协同管理模式论文范文

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高校人才管理机制的创新有利于形成协同创新的长效机制，为高校人才创新管理提供良好的氛围．为此，需要结合协同创新目标与任务要求，通过人才管理机制的创新，系统设计协同创新的高校人才管理制度体系；面向协同创新模式，建立人才组织创新、人才协同管理、人才资源整合与人才利益激励等制度体系；组建结构合理、职责明确的人才队伍，制定整体人才计划实施路线；吸纳并整合国内外优秀人才资源，形成强强联合的协同创新体.

1.2深度优化和开发高校人才资源的重要途径

基于协同创新模式下的高校人才管理机制创新，能够更好地结合科研院所和企业的个性化需求，促进定向的人才培养计划，实现高校人才培养目标与社会自主创新需求的无缝对接，既满足高校对高素质人才的方向性需求，又实现人才培养的有的放矢．同时，企业和科研院所的管理人员、技术骨干也受聘到高校，从事教学和人才培养工作，建立协同人才培养体系，使教师真正置身于教学与科研融合、理论与实践结合的氛围中，对于深度优化和开发高校人才资源具有事半功倍的效果.

1.3释放高校人才管理活力的关键驱动

一方面，通过协同创新，可以倒逼高校在吸引和选拔人才机制方面实施创新，破除人才发展中排资论辈、唯学历、唯背景的滞后的人才建设观念，建立和完善贴近创新需求和符合人才发展诉求的选人、用人、育人机制；另一方面，协同创新管理模式为高校人事制度改革提供了契机，有利于打破干部和人才能上不能下、能进不能出的旧体制，为释放高校人才管理活力提供制度支撑.

1.4提升高校人才管理水平的重要保证

高校作为科技人才资源最聚集的创新主体，不仅要积极探索创新型人才队伍建设管理机制，不断提升人才队伍的创新能力，更需要深化多方协同合作机制，坚持“求大同存小异”，积极打造一批“学科专业基础扎实，科研能力突出，服务意识超前，具有协同合作精神”的协同创新团队．因此，协同创新发展模式可以促进高校以协同创新人才建设为导向，集聚和培养一批拔尖创新人才，建立和完善服务于协同创新的人才制度建设体系，大力提高人才管理水平，为实现协同创新和产学研用合作共建提供人才资源保证.

2协同创新模式下高校人才管理机制的现状与问题

2.1管理理念与协同创新不匹配高校人才管理的顶层设计理念与协同创新的发展理念、目标融合度不高．高校人才管理的顶层设计是面向高校全局发展的统筹规划，可概括为建构架、组团队、定机制三部分．就目前而言，高校人才管理原有的顶层设计并未将协同创新纳入其中，只是在固有模式下进行发展，未发挥高校人才的最大效用；高校的人才管理在管理理念上还带有浓重的传统体制色彩，人才等级观念严重，“以人为本”的管理理念认识不到位，管理过程中偏重于强调事，而忽视人的需求与感受；在人才管理的具体工作中，人浮于事、墨守成规的现象普遍存在，缺乏前瞻性、主动性和创新性；高校的人员调配统一，人员淘汰机制未市场化，致使高校教师忽视了岗位意识，不利于高校与企业、社会的协同创新活动，而且对于高层次人才的引进不够重视，引入机制存在缺陷，影响了高校协同创新活动的进展.

2.2选才机制不完备

选才是高校人才管理的“入口”．结合协同创新，目前高层次人才的选才机制和管理体系尚待进一步创新和完善，突出表现在：高校在选才机制方面存在与协同创新结合程度不够，人才选聘定位不清晰，选才流程有待规范；围绕协同创新开展有针对性的人才选拔活动不充分，未考虑本校自身特色和需求，对人才盲目引进和忽视全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存．因此，高校作为协同创新的重要参与方，在协同创新过程中涉及到多学科、多领域的人才，而其各有所长以及能力和科研素质突出的人才亟需通过科学的选聘流程，选拨到协同创新平台上来．这就要求高校的人才选拨和聘用管理应该在人才规格和定位、选才标准、与协同创新任务目标导向紧密契合等方面开展人才选用机制的创新和完善。

2.3人才考评机制不健全

结合高校协同创新，人才的考评机制还有待完善．高校在考核过程中，过于强调教师的教学工作量、论文数量等量化指标，忽视了科技创新导向下的内涵建设指标；过于注重考核的最终结果，忽视了其创新工作过程；考核标准过于单一，融入协同科技创新要素不够，无法有效衡量每个教师在协同创新中的科技创新贡献效率和能力水平，使得教师趋向于短期效应．因此，基于高校的发展目标和协同创新任务，高校人才考评体系需要融入协同创新要素，在制定的绩效考核总体框架下，建构包含协同创新要素和内容的人才考评机制，尤其是对高校协同创新领军人才进行专项考评，依据考评结果，为后续的协同创新人才管理和激励提供有力依据.

2.4协调沟通机制不完善

在协同创新中，高校与相关创新机构的人才管理需要建立和完善协调沟通机制．从高校内部来看，围绕协同创新，由于高校人才建设管理涉及多学科多专业的人才整合，协调沟通的渠道出现阻塞现象时有发生，严重影响了人才管理协调沟通的及时性和有效性，大大降低了高校人才管理的协调沟通效率与效果；从高校与协同机构来看，不同的协同单位人才管理体系差异明显，如何在差异化人才管理体系中实现有效对接是高校人才管理的重要任务，其中，在协调沟通过程中，最关键的是缺少必要的协调沟通平台和沟通机制．相比新的协同创新管理模式，高校现有人才管理机制中的协调沟通机制尚不健全，缺少与协同机构协调沟通的机制，松散程度高，随机成分明显，没有建立规范长效化的沟通机制，成员单位被动性沟通较强，沟通平台的缺失和渠道梗阻，使得高校人才和协同成员人才对接效率低下．结合协同创新的大背景，高校人才管理需要建立完善协同创新平台内部和外部两个协调沟通机制，使协调沟通对接有效，沟通效率提升，在沟通中实现人才集聚和科技创新.

3天津绿色建筑协同创新中心人才管理机制解读

为落实天津市“高等学校创新能力提升计划”，促进高校与企业在天津绿色建筑领域开展产学研深度合作，建立战略联盟，实现资源共享．天津城建大学利用自身在绿色建筑领域学科优势和科研实力，由天津城建大学牵头，与天津市建筑设计院、天津住宅建设发展集团有限公司、天津市建设工程技术研究所、天津生态城绿色建筑研究院有限公司共同组建的“天津绿色建筑协同创新中心”于2014年12月正式挂牌成立．中心建立以原始创新和解决国家、地方重大需求问题为目标，以优化校企交叉融合为导向的岗位设置模式，按照科学设岗、全球招聘、择优聘用的原则，由中心进行聘用．实行理事会领导下的主任负责制.在中心人才管理运行机制上，主要内容如下．

(1)完善人才引进机制．

针对协同创新中心人员来源多样、成员复杂、流动性强的特点，全部实行岗位聘用制．根据协同创新中心任务的需要，同时为避免盲目引进人才，结合自身战略发展规划，制定高层次创新型人才引进的远期规划和近期目标，建立可持续的人才引进机制．另外，通过与产业界联合引进高层次人才和领军人才的方式，不仅能够快速形成人才合力以推动科技创新，而且更有助于高校与业界保持产学研协同的常态化.

(2)优化管理机制．

高效的人事管理机制是协同创新中心稳步运行的基础保障．中心基于“以人为本”的理念，通过协同创新管理，对一些新兴或交叉学科研究领域的高层次人才给予其相应编制、特殊待遇．通过建立人员动态管理和退出机制，所聘人员聘期结束后，考核合格的可续聘，不续聘的可回原单位、原岗位工作．优化的人才管理机制结合协同创新目标与任务的要求，系统设计人事人才管理办法，形成有利于协同创新的长效机制，为培养创新型人才提供良好的科研氛围.

(3)协调利益机制．

利益分配的结果是否公平合理，是否能够使参与协同的各方均满意是影响协同创新长效发展的基础性因素．因此，在开展协同创新之前，各方主体签订合作协议，明确各方的责任和义务，确定各方利益分配原则．本中心以“平等、贡献、利益与风险相一致”为基本原则，根据各方主体在协同创新不同阶段所做出的努力不同，给予相应的利益.

(4)构建协同激励机制．

中心制定了《绿色建筑协同创新中心科研优秀成果奖励办法》，建立以绩效为导向的激励机制，奖励采用现金、实物、资源配置等多种形式，以满足科技创新人员的不同需求；当暂未取得显著的社会效益和经济效益时，中心也会充分考虑各创新主体及科技人员已付出的艰辛劳动和贡献．

(5)注重考核评价机制．

创新协同中心通过协调各方主体，根据协同创新中心的目标与重点任务，既坚持评价标准，又兼顾任务的差异性，不仅注重科研产出成果数量和级别，更注重对其研究成果创新性与贡献力的考察；对不同类型的研究项目，制定具体细化的考评标准，如对基础性研究，注重其理论价值；而对解决重大社会经济问题和技术攻关的研究项目，则侧重其经济效益、社会效益等方面的考核．

4协同创新模式下推进高校人才管理机制创新的对策建议

4.1更新人才管理理念

高校人才管理机制创新需要更新人才建设理念，完善其顶层设计，加强协同创新理念与人才建设理念的融合．在顶层设计最初阶段，应该注入协同创新的发展理念，在考虑学校人才建设自身特色和优势的前提下，紧密结合协同创新发展的理念、目标导向和任务，树立协同创新模式下的人才建设理念，这种理念需要细致梳理协同创新理念和人才建设理念的矛盾点、冲突点．在学校整体人才建设战略框架下，必须融入协同创新人才建设理念和要求，树立国际化、一流化、市场化、集约化等人才建设管理理念，促成人才改革与国际接轨、与重大经济社会发展需求接轨，打造各层次高水平人才，形成人才集聚和集约利用.

4.2选用培育创新人才

在协同创新模式下，创新型人才和创新性人才团队是关键．要以高校长远发展为目标，重点关注创新型教师人才的选用和留用，注重培育创新型人才．只要其业务素质和能力突出，社会贡献较显著，均应囊括到高校人才的界定范围内．制定具有操作性、针对性的创新型人才界定标准，采取激励措施，引导调动不同领域和类型的创新型人才的创新积极性，针对领军型创新人才开设绿色选才通道，组建协同创新团队和持续培育创新型人才．当前，重点抓好协同创新中心的人才团队建设和领军人才建设，需要在多学科交叉领域和国内外前沿领域，以协同创新建设任务为目标，建设便捷、高效、激励的创新型人才选才体系，以领军人才为核心搭建创新型团队，完善人才团队激励、考评管理机制.

4.3健全考核评价体系

高校现有的人才考核评价方式方法显得过于模式化．因此，要完善高校人才考核评价方法，使得高校人才的考核评价方式方法多样化、灵活化，最终形成以创新质量和贡献为向导的评价机制；注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制．对于高校高层次创造性人才，应以创新为导向，在坚持品德、知识、能力、业绩等要素构成的评价体系基础上，更注重对其研究成果创新性与贡献力的考察，以及是否解决重大社会经济问题和技术攻关难题，侧重对经济效益、社会效益等方面的考核.

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一、校企共建研究生联合培养基地的意义

对高校而言，建立研究生联合培养基地，一方面，企业中有大批实践经验丰富的高级专技人员，由他们来指导研究生实习可弥补高校多数教师在生产实践方面能力欠缺这一不足。[1]

另一方面，通过基地实习可有效提高研究生动手能力、强化其创新思维、培养其理论向实践转化的能力以及团队合作意识，从而扩大研究生就业。另外，加强学校培养与企业培养的结合，缩小了学校和社会对人才培养与需求之间的差距，促进学校同企业“零距离”接轨。

对企业而言，建立研究生联合培养基地，一方面可以将学校导师和研究生引入，从而使得企业得到人力和智力的双重支持，借力高校资源解决企业面临的实际问题、提升其核心竞争力。另一方面，优秀研究生毕业后若留在企业工作，则拓展了企业吸纳人才的渠道。

二、校外联合培养基地遴选的基本原则[2]

1、选择具有鲜明电子信息特色的国有大中型企事业单位

遴选单位应具备先进的研发和技术实力、先进的管理水平、一定的生产规模且生产经营效益好，能为电子信息类专业学位研究生进行校外实践提供必要的科研平台和先进的实验设备；应拥有一定数量的高水平校外导师队伍，具有良好的理论基础和丰富的工程实践经验，承担过相关技术研发项目或与校内导师有课题合作。

2、紧密结合校电子信息专业发展方向和主要研究领域

选择与校电子信息专业发展方向和校内导师主要研究领域相同或者相近的单位共建联合培养基地，这样有利于研究生校内和校外培养环节的顺利衔接，有利于校内外导师间的交流与沟通，有利于拓展高校和企业的深层次科研与和人才方面的合作。为培养出符合企业需求的高层次、应用型专业学位研究生提供有效保障。

三、校企联合培养基地的建设内容

1、明确联合培养基地建设目标和整体思路

联合培养基地的建设整体思路，如下图1所示，通过探索联合培养模式、培养体系、管理模式与制度的建设来构建以培养研究生实践能力和创新能力为核心、以科研所创新技术工程项目为支撑、以培养“高层次、应用型”军工专业人才为重点的研究生联合培养优质基地，为国家输送电子信息领域的“高层次、应用型”专业人才。

2、探索“2+2+1”的联合培养模式

所谓“2+2+1” 联合培养模式是指前2个学期学生在校完成理论及专业课程学习，第3、4学期学生在科研所进行项目实践，第5学期学生回校完成实践报告和学位论文，由双导师共同进行监督与指导。学校教师队伍理论知识扎实，通过学校的学习为下一环节实践打下良好的理论基础；通过科研所的项目实践，及时发现问题并及时进行总结反思；通过双导师共同完成实践评价和指导学位论文；三个阶段的有效衔接旨在形成一体化的培养效果，共促研究生创新研究和工程实践能力提升。

3、构建协同培养体系

协同培养体系包括四个方面：其一，定制式培养。根据科研所对人才实际需求，双方联合制定研究生培养方案、共同参与授课。其二，协同管理。由双方参与，成立专门的管理办公室，负责基地研究生管理及双方协调沟通。其三，严格过程管理。双导师集中进行开题、中期检查、论文答辩，确保培养质量。其四，工程化评价体系。结合工程硕士研究生培养需要，制定不同的学位论文类型和评价标准，并明确各类型论文的写作要求和规范。评价指标注重对实际工程问题的理解、理论和技术的应用、解决方案的设计、实施过程中的表现以及解决效果等方面评价。

4、完善基地管理模式和制度保障

基地采取联合管理模式，如下图2所示，可在企业设立基地管理办公室，由学校和企业协同进行管理；为确保实习质量，可建立过程监控与反馈机制，由研究生培养指导委员会和研究生教育质量保证和监督委员会落实监督；出台学校制度和基地制度做好制度保障建设。

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【摘要】本项目主要从新时期下可能诱发大学生出现心理疾病的原因出发，讨论预防大学生出现心理问题的中医学方法。“意疗”理论辩证地看待人的七情五志，并将中华医学经典中载入的“情志相胜”、“开导解惑”、“移情变气”等中医学方法进行梳理，对于预防当代大学生心理健康疾病预防作用有一定的可行性与研究价值。

【关键词】意疗；情志相胜；开导解惑；移情变气

1.研究背景

据教育部门统计，有30%左右的大学生都存在着不同程度的心理健康问题。近年来，我国大学生的心理问题更加突出，焦虑、烦躁、自卑、封闭，甚至自杀现象发生的比率不断上升。当前大学生容易因环境变化引发适应障碍；因人际关系紧张导致的焦虑抑郁；或是学习生活压力导致焦虑情绪以及求职择业压力而导致迷茫焦虑，这些都是大学生们产生心理健康问题的成因。而大部分有一定心理问题的学生介于健康状态与疾病状态之间，这种虽无较大损害但愉小于痛苦感，“很累”、“没劲”、“不高兴”常伴口中的情况比较常见，即所谓的心理亚健康状态，可通过自我调整或心理医生来改善心理状态。

2.研究必要性

中医学“意疗”理论中，采用治疗者与被治疗者间的相互反应与关系，通过人的七情五志来改善心理、情绪、认知与行为有关的问题。古籍经典里早有记载成功的案例，但目前理论整理较少。处于心理亚健康状态的大学生很少会认识到自己心理有问题而日渐严重进而产生心理疾病，既不自我调整也不看心理医生，这时候中医学“意疗”理论应用于预防大学生心理疾病，不会给大学生一种“我心理有病”的压力感，而是以一种春风化雨般的方法改善大学生心理状态，从而及时预防其心理产生疾病。因此，面对大学生心理健康问题，本文基于中医学理论——“意疗”，在浅析其对于大学生心理健康预防的同时，也希望将我国国粹中医学“意疗”理论推广化，惠及更多的人。

3.大学生出现心理疾病的诱因

3.1外界环境的影响

当前大学生处在多姿多彩的社会中，有丰富的娱乐场所和玩乐方式，外界的刺激让许多大学生沉溺于过度的放纵和享乐，迷失了自我，对心理健康影响较大。

3.2个人因素的影响

个人内部的个性缺陷是诱发心理疾病的重要原因。有的大学生从小在心理上的问题没有受到关注，没有与家人、老师、同学之间的来往，变得孤僻忧郁，严重影响了心理健康。

3.3人际关系的影响

有的大学生在刚进入大学校园后，由于各种原因，没有和同学建立起良好的人际关系，在学校中感到孤独，逐渐变得内向起来，出现了一些心理上的问题。

3.4就业竞争的影响

大学生也面临着就业的压力，激烈的竞争让许多大学生对毕业后的生活产生一定的恐惧心理。在家庭、情感等方面，也对大学生的心理健康产生着影响。

4.中医学“意疗”理论对于大学生心理健康预防研究

当前大学生容易因环境变化引发适应障碍，因人际关系紧张导致的焦虑抑郁，或是学习生活压力导致焦虑情绪以及求职择业压力而导致迷茫焦虑等心理问题。心以知觉功能统领性情，实现性情。中医学“意疗”理论通过研究人的七情五志来改善心理、情绪等，对于大学生预防心理疾病有着重要意义。本文归纳整理出了中医学经典古籍中的“意疗”方法，并针对一些影响产生大学生心理健康疾病的诱因做出了“情志相胜”、“开导解惑”、“移情变气”针对性的预防方法。

4.1情志相胜法

“情志相胜”理论出自《内经》，是古代中医学中最典型的心理疗法，具有鲜明中医特色，根据五行相克理论而产生的不同情志之间的相互制约关系，以情胜情来预防大学生心理疾病。此外，明代医家张景岳指出：“凡五气之郁，则诸病皆有，此因病而郁也；至若情志之郁，则总由乎心，此因郁而病也”，所以说，欲解大学生心里之郁，则协情志之调。如今激烈的就业竞争让许多大学生对毕业后的生活产生的恐惧心理，根据《素问.阴阳应象大论》中“喜伤心，恐胜喜”以及“恐伤肾，思胜恐”的说法，平时大学生应该多思考人生的具体方向，多做准备，做到知行合一，保持一颗知足常乐的平和心态，“中和”状态即为一种心理健康状态。那么面对竞争压力带来的恐惧时，可根据目的来支配和调节自己的行动，以超越障碍克服困难的心理过程，及时预防大学生因压力太大而产生的心理健康疾病。

4.2开导解惑法

清代名医吴鞠通说“吾谓凡治内伤者，必先祝由，婉言以开导之，重言以振惊之，危言以惊惧之，必使之心悦诚服，而后凑效如神”。对于个人内部的个性缺陷而孤僻忧郁的大学生而言，大多是时候说理开导、同情安慰可以改变其心理环境。由于大学生同老师同学、亲朋好友有着密切的关系，在关系层面上进行考虑筹划就很重要，询问健康咨询者个人想法的同时，要保持把重点放到他们的关系上。告之以其败，语之以其善，在心理咨询过程中开导者要委婉指出性格孤僻对其身心发展的不良影响，然后导之以其所便，开之以其所苦，找到咨询者负面情感中积极的一面，向他展现出爱与友善的表现[6]，寻找从孤僻中走出来的突破点，同时也说明想要把孤僻的性格改变确实得要自己下决心养成良好的心态，此法对于预防由人际关系紧张而诱导的心理疾病同样适用。

4.3移情变气法

《素问.移情变气论》言：“古之治病，惟其移情变气，可祝由而已”。古代为了预防心理健康等疾病，只要对病人移易精神和改变气的运行即可。放在当代，对于外界的刺激而日渐消沉的大学生，可运用各种方法转移和分散外界诱惑对其的吸引力，一定程度上做到移情变气。大学生通过派遣情思，改变心志，特别是通过运动，不仅可以增强大学生生命的活力，而且能改善不良情绪，使人精神愉快，把诱发人心理疾病的不良情绪的能量发散出去，预防大学生心理健康疾病。此外运动移情法对于一些大学生因情感问题而可能诱发出的心理健康问题也有预防作用。

5.总结与展望

中医学“意疗”方法作为一种将理论推广化的尝试，有利于拓宽心理学方法预防大学生心理健康疾病的渠道。“意疗”将该理论中的“情志相胜”、“开导解惑”、“移情变气”法等应用于预防当代大学生心理健康疾病，辩证地看待人的七情五志，在心理学本土化的浪潮下，有一定的可行性与研究价值。当然，“意疗”方法目前缺乏一定的实践研究，这也是今后需要不断探索的，也相信不久的将来中醫学“意疗”方法必将实践化，预防越来越多的大学生心理健康疾病，并且造福越来越多的人民。

中医学毕业论文范文模板(二)：中医学专业学位研究生教育管理模式研究论文

摘要：自从2014年教育部等六部委出台了《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》以来，长春中医药大学结合中医学专业学位研究生培养实际情况，对研究生教育管理模式进行了深入的探讨和研究，最后总结出43323的中医学专业学位研究生教育管理模式。

关键词：中医学专业学位研究生教育管理模式

住院医师规范化培训是医学生成长为临床医生的一个重要阶段，是学会临床做事的方式方法、建立科学的临床思维逻辑、训练扎实的临床技能的重要阶段，在其整个临床职业生涯中起到不可替代的作用。[1]

由于住院医师制度的推出，在原本研究生更侧重理论学习的研究来说，又增加了36各月的临床实践学习。一时在学生的培养、时间的高效利用与分配、管理上都存在或多或少的混乱。高效、有序、协同、合作、指导性强、应用性强的教育管理模式体系一直并没有完全建立。鉴于此，我院整合资源、提高效率。强化目标管理。做好过程及结果监督。形成我院特有的43323的中医学专业研究生教育管理模式。[2]

一、搭建四位一体平台

1.构建校院培训基地学生“四位一体”的高效协同管理模式

随着规培制度与专硕培养的并轨，研究生管理就由原来的三方管理即导师、二级学院、校研究生院对研究生的三方协调管理转向了由导师、二级学院、校研究生院和规培医院共同参与的四方管理。在原来三方管理基础上又增加了规培医院的教育与管理。在管理模式发生转变后，给本来就不是很成熟、很完善的研究生管理体制带来了更大的压力和挑战。因此各管理单位之间的沟通协调是否通畅，对研究生管理是否规范就起到了重要的作用。因此在建立“四位一体”的高效协同管理模式，有机地将各自岗位分工明确，责任细化，并建立相应的沟通机制，时时将学生的学习、规培、科研、思想动态等信息交流，均衡时间分配，并建立相应的沟通交流平台。从而实现有效的协同管理。[3]

2.制定院校基础教育基地与住培培训基地接轨管理制度

制定两个管理教学单位相关制度。如定期例会制度、责任分工制度、问题处理机制等，确保干事有依据、沟通有平台、协调有对象，解决有效率。从而实现分工不分家的两地接轨制度，充分发挥两地教学与住培的教育管理优势，形成合力。实行信息共享、教育方式方法共享、优势资源共享，强化沟通、协调在开展教育过程中的集约化和高效化。

二、严控三个教学环节

三即三个环节，即培训、监督、考核等跟踪管理环节。培训、监督、考核是保证研究生保质保量完成学业任务的基本保障。因此要定期对学生召开学习进度说明会，要以科室为单位组织召开专科培训会，要明确培训目标及培训的实效性，注重学生在学习、规培中的考核，落实考核时间进度推进表，实行两周一次的主会制度，完成学业中的监督管理工作，细化考核制度。

三、打造三支精英团队

三即三支队伍。组建管理团队、考评团队、标准化的导师培养团队。

1.四向管理均衡分工，科学建设管理队伍

由于研究生管理涉及方面多，沟通协调面广，所以学院要精选力量参与到研究生的管理中，要明确导师、辅导员、住培教师、研究生院教师的责任分工，细化工作内容，确定工作流程。对各自相应的工作内容开展正规的培训。

2.成立专业的培训考评小组

学院层面要联合教学、学工、住培医院精选人力对学生进行定期考核，包括学生的出勤、学业中期掌握程度，规培科室应知应会掌握情况进行考评，要实行定时考核和定向考核结合的方式。要注重学生学习中的过程性考核。考评结果可以作为日后评奖评优的参考基础，并对学生成长做成长鉴定，形成详细的学生成长档案。

3.组建标准化导师培养团队

定期开展研究生导师临床培训，其中包括导师政治思想、觉悟及自觉性。定期邀请国内外优秀医学学者进行学术交流，鼓励导师参加学术研讨会、教学管理会等活动，加强管理制度培训，解读国家相关法律、法规和政策，对自身院校有关招生选拔、培养、学位授予及导师遴选等方面规章制度培训，帮助临床医学导师明确培养目标，掌握培养方法。

四、搭建两个实践平台

二即两个实践平台。借助国家级临床大赛平台和社区义诊平台。国家级的临床技能大赛和社区义诊是检验学生理论与实践能力结合及心理素质的有效方法。因此我院特别重视这两个实践平台的建设情况。在国家级大赛前，学院会组织由本、硕、博组成的团队进行比赛。增强了学生梯队培养。同时配备专业教师专职辅导学生大赛。同时，在社区平台建设上，每周都会由经验丰富的医生带队到社区义诊，现场问题现场解决，增加了对诊病、处方的交流沟通，切实地将教学课堂搬到了社区现场。同时，我们针对研究生开设第二课堂德育分制，确保了学生的有效参与性。

五、提升学生三个能力

三即三个能力培养。借助思想政治教育平台、二课堂活动体系平台、心理健康咨询平台提升研究生自我管理、自我教育、自我服务能力

1.成立研究生骨干学生组织，提高自我管理的能力

增强研究生学生组织在学生业余生活中的作用，开展研究会的突发事件应急处理、科研、临床等培训工作，提高学生自我管理、自我发展的能力。增强学生干部的服务意识，有效弥补老师下班后时间利用率低下的现状，搭建思想政治教育平台。

2.构建研究生第二课堂活动体系，营造轻松愉快的学习环境

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二、当前江苏省高职毕业设计与顶岗实习并行所存在的问题

1.毕业设计选题机制有待改进毕业设计（论文）选题是决定高职毕业设计与顶岗实习能否和谐并行的关键环节。调研中发现，好多兄弟院校都能很好遵循“一人一题”的原则，并且也能紧密贴合所授专业。但出于顶岗实习单位不确定性因素的影响，大多高职院校为避免毕业设计与顶岗实习时间上冲突，确保毕业设计（论文）应有的理论深度，同时便于教学部门顺利开展毕业设计，纷纷采用了提前启动毕业设计的方案。尽管此种选题机制是建立在师生自愿互选的基础上，而且大部分学生的设计题目也是来自于往年顶岗实习单位现场生产问题，这些仍将是导致毕业设计选题与现役实习岗位产生距离的根本原因，大大降低了实习单位的合作热情。

2.双师协同指导力度有待加强毕业设计（论文）与顶岗实习并行过程中，“校企双师”指导对确保毕业设计质量的作用不言而喻，在走访的大多院校中都已100%的配备到位。但受校企地域距离、课题岗位差异等因素的综合影响，校内指导老师、企业指导师傅普遍存在鞭长莫及的感受。校内指导老师由于指导学生多，教科研任务重，学生分散在全国各地，难以对学生提供有效的跟踪指导。而对于企业指导老师，部分院校抱怨他们指导水平参差不齐，期望能聘请车间或工段的技术人员担任。但深入剖析企业指导师傅指导不力的真正原因有三种：一种是毕业设计选题与顶岗实习内容存在差异，企业指导老师无充分时间提供额外指导；二是来自生产一线的企业指导老师因自身理论水平的限制，难以从理论角度给出高质量指导；三是目前企业老师指导属于无酬劳动，也没纳入企业考核范畴。“校企双师”协同指导不力，是导致高职毕业设计（论文）质量下滑的重要原因之一，也使学生不能正视实习岗位的技术含量，最终引发频发跳槽现象。

3.毕业设计考核机制有待完善在毕业设计（论文）考核方面，大多高职院校期望建立校企合作的考核团队，共同对学生毕业设计成果作出全面评价。鉴于当前顶岗实习的现状，构建稳定的“校企双师”考核团队显然难以实现。目前大部分高职院校基于顶岗实习过程，同时开设了顶岗实习和毕业设计两门课程，采用职责分明的双重考核制度：企业负责顶岗实习考核，学校负责毕业设计考核。在毕业设计方面，校方仍主要通过校内的指导老师、评阅教师、答辩小组层层把关，来考查毕业设计（论文）的质量。从近几年实施效果来看，校内评价关注更多的是论文格式、研究对象、难易程度、理论价值，而未能对毕业设计（论文）实践应用价值给出准确评价。这种传统的考核方式，一直使学生认为自身需要完成顶岗实习、毕业设计双重任务，在两者协同方面受工作压力、工作时间、毕业考核等方面的压力，感到无所适从。

4.校企协同共管平台有待建设高职毕业设计与顶岗实习并行，需要校企双方分工明确，鼎力合作。由于顶岗实习单位比较分散，持续时间也相对较短，校企之间无法建立“以一对多”的个案化操作平台。校企分居两地，无疑增加了协同共管的难度。仅仅通过电话、手机、邮件、定期交流等方式，难以保证校企共管下的毕业设计质量。与本科院校毕业设计相比，高职毕业设计与顶岗实习并行模式涉及企业较多，人员数量较大，需要花费成本更高。在倡导建立政府主导、企业行业参与的新型办学体制下，有必要充分利用信息网络化技术，建立一个通用型校企齐抓共管信息化平台。

三、高职毕业设计与顶岗实习并行机制建构探索

1.构建具有高职特色的微型毕业设计高职毕业设计源于本科毕业设计，但两者因人才培养目标的不同，导致在学生毕业设计（论文）的教学目标、考核要求等方面均存在明显差异。高职教育的人才培养目标，是向生产、建设、服务、管理第一线输送高端技能型专门人才。与应具备科研能力的本科生相比，高职生主要从事工作现场的维护、调试、安装、技术支持、售后服务等工作，他们能具备撰写技改项目的总结报告、故障检测排查报告、产品安装调试报告等能力即可，无需要求能写理论研究较强的长篇报告。根据教育主管部门对高职毕业设计（论文）的总体要求，我们引入当前先进的CDIO工程教育理念，建立如图3所示的高职微型毕业设计，它主要包括发现问题、分析问题、方案决策、解决问题四大模块。四大模块不仅能培养学生的动手能力、应用能力、创新能力，克服传统毕业设计弊端，而且也有利于实现高职毕业设计（论文）紧密贴合实习岗位，推动两者协调发展。

2.构建校企协同的动态选题双轨制在毕业设计、顶岗实习启动阶段，高职生去向较为分散，如校内外顶岗实习、继续学业深造、自谋职业等等。为了能使毕业设计（论文）选题同时满足校、企、生的各自要求，我们初步形成了校企协同的动态选题双轨制。在规定的选题周期内，毕业设计（论文）一直处于构思阶段。当进入规定的时间节点后，对于进入顶岗实习的同学，要求必须结合实习岗位进行选题。在校内实习的同学，由校内指导老师进行定题，或自由选择，但必须经过校企混编毕业设计工作指导小组的认可，力争实现“假题真做”。此种基于校企协同的动态选题机制，有助实现选题紧连岗位，有助实现一人一题的原则。

3.建立校企协同的双师指导协调制高职毕业设计的开设宗旨，就是运用专业的理论知识去解决工程中实际问题，这对毕业设计的实用价值和理论深度提出了一定要求，同时也给校企双师指导的工作思路指明了方向。校企双师在理论研究、实践操作方面各具优势。在毕业设计（论文）选题紧密结合实习岗位的选题下，企业指导老师负责实践指导，进行毕业设计的实用价值把关，而校内指导老师负责提供毕业设计的理论支持，进行毕业设计的理论水平把关。针对毕业设计（论文）与顶岗实习的并行进程，我们建立了校企协同的双师指导协调制，以确保毕业设计的指导质量。

4.建立校企协同的多维监控机制由于学校、企业、学生对毕业设计的价值取向存在差异，这给当前校企协同管理毕业设计带来了巨大困难。若我们能合理运用校企协同选题机制后，即毕业设计成为校、企、生三方拥有实现各自需求的共同载体时，这便有助形成校企齐抓共管的局面，促使高职毕业设计有条不紊进行。学校、企业、校内外指导老师要准确跟踪学生毕业设计的全过程，根据各关节的具体考核指标，严格把关毕业设计每个环节。对此，我们建立了校企协同的多维监控机制。

5.建立校企协同的特色评价机制目前高职毕业设计的考核方式主要采取“校方考核为主、企业协评为辅”的考核机制，显然难以很好保证高职毕业设计（论文）质量，需要建立一种教育主管部门、学校、行业、企业、其他社会组织共同参与的质量评价机制。根据校企实际需求，重构高职毕业设计的评价指标，建立多方参与的远程协调考核机制，如网络答辩、校企混编的答辩小组、校企混编的毕业设计工作指导小组、“学校考核理论应用+企业考核实用效果”联合考核机制、优秀毕业设计同学由实习单位优先选择或由学校推荐就业等。教育主管部门和行业对校企协同主管的毕业设计（论文）从服务于社会主义建设角度作出建设性评价，引领我国高等职业教育及其工学结合制度科学发展。

6.建立校企协同的网络化管理平台基于高职毕业设计并行于顶岗实习的特有教学模式，结合本科院校毕业设计信息管理系统的成功案例，采取以学校为主体、企业参与的建设思路，通过整合校企双方对毕业设计的需求，应用信息网络技术，建立了高职毕业设计信息管理网络化平台建设方案。通过网络集成环境下多个数据库的访问与协作，使企校双方能及时了解、掌握学生毕业设计的具体实施情况，能很好解决高职毕业设计特有的地域冲突问题，同时供多方人员进行考评。