委托理论论文范文

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一、明确财政监理的主要任务

笔者认为，财政委托监理应包括工程监理和财务监理两方面的任务：

1、工程监理。工程监理具体可以分为成本监理、进度监理、质量监理等方面。财政委托监理的对象是建设单位，并不直接面向施工单位。因此，财政委托监理单位对建设工程实施的工程监理主要是帮助建设单位控制工程成本，监督工程质量，以确保建设项目的顺利进行。同时，监理机构还应该对建设单位在项目建设中的作用进行调查，以协助财政部门及时了解工程的进展情况。

财政委托监理行为一般以施工阶段为起点。建设前期阶段、设计阶段及施工招标阶段则由政府各职能部门配合完成，不需要财政委托监理单位的参与。在施工阶段，受财政部门委托的社会监理单位的职责主要有以下几点：（1）协助建设单位编写开工报告；（2）帮助建设单位审查施工单位的施工进展情况；（3）检查施工质量；（4）帮助组织工程竣工初步验收；（5）调解建设单位和施工单位之间的矛盾和纠纷。

2、财务监理。财务监理的主要工作，一是协助建设单位做好财务管理工作，为建设单位提供咨询服务；二是监督建设单位的资金使用情况；三是收集资料为项目竣工和项目后评估作准备。它包括：（1）帮助建设单位开设资金帐户和设立会计帐户，帮助贯彻、执行建设单位会计制度；（2）监督建设单位的财务状况；（3）监督建设单位管理费的使用情况，对不符合规定的开支应向财政部门报告；（4）帮助建设单位整理会计报表并负责每月报送同级财政部门；（5）收集项目建设中的相关信息，为竣工决算和项目后评估工作准备资料；（6）对施工单位的资金使用情况进行监督；（7）审查工程结算。

二、合理确定财政委托监理费用的计提方法

《建设监理试行规定》中认为，工程建设监理是有偿的服务活动。酬金及计提方法，由监理单位与建设单位依据所委托的监理内容和工作深度协商确定，并写入监理委托合同。建设监理酬金计取办法有以下凡种：按提供的服务人员支付工资及管理费；按受监工程造价的一定比例计提费用包干；其他。监理酬金在建设单位的管理费中列支，或在工程总概算中单列的监理费项目中支付。

笔者认为，财政委托监理行为作为一种有偿的服务行为，其酬金及计提方法应按照《建设监理试行规定》执行。由于财政委托监理行为的政府行为性质和无风险性，其费用应少于相应工程量和投资量的社会建设项目，大致是同等社会建设项目的1/2一2/3.

监理酬金不应该在建设单位的管理费用中列支，也不应在工程监理费用中列支。因为财政委托监理是由财政部门委托而不是由建设单位委托，是对建设单位进行监理所发生的费用，而不是工程实施发生的费用。另外，由于监理单位收取的监理酬金是由财政部门另外列支，监理单位与建设单位没有直接的利益关系，监理单位能够履行自己的职责，为财政部门和建设单位做好服务工作。监理酬金应该在财政部门的基本建设事业费中列支，或从财政部门因此而节省下来的建设资金中列支。

财政委托监理费用的计提方法可以有两种：

l、按受监工程造价的一定比例。比例标准应该采取足额递增累计费率。这种费率既能够节省财政资金，也能够鼓励监理单位的积极性。

2、费用包干。这种方法适用于财政部门成立自己的投资监理公司时使用。财政部门设立的投资监理公司主要目的是为财政部门服务，有偿服务的性质不明显，采用费用包干的办法能够更加节省财政资金，也便于财政部门对投资监理公司的监督和管理。采用费用包干办法，具体的监理酬金则根据项目的大小而定。

三、加强对受托监理机构的管理和监督

由于实施财政委托监理后，财政委托的监理机构对建设项目承担着一定的权利和义务，对财政资金的有效使用承担着一定的责任，因此有必要对财政委托的监理机构加强管理和监督。但是，这种管理和监督与各级政府建设主管部门对社会监理单位的管理不同，建设主管部门对社会监理机构行使宏观管理和业务指导的职能，而职能部门则仅限于对财政委托的具体的社会监理机构进行一定的管理和监督。

1、财政部门可以直接指名委托监理单位，也可以通过竞争方式择优委托。一般来讲，财政部门应该委托一个且只委托一个监理单位承担工程建设项目施工开始以后的财政委托监理。

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企业对物业进行自行管理，也称之为自管，是由企业业主直接管理自己的物业。根据物业管理实施主体的法人地位，可以划分为企业下属物业子公司、企业物业管理项目部或管理中心，但随着物业业务的不断发展，无论项目部门或是管理中心，都必须发展为具有独立法人资格的公司。物业管理的委托管理模式是基于物业管理权利主体与业务实施主体的分离，由企业委托专业物业公司或机电、保洁、绿化等专业公司从事项目管理。委托管理模式分类较多，分为全权委托、委托监管、并行委托等主要形式。

2、企业物业管理模式的优劣势比较

企业物业自行管理具有明显的优势，由于从属于或曾经从属于企业本身，物业管理的机构、人员以及财务系统都与企业是一体的或与企业是集中管理模式下的分支体系之一，因此，企业物业的自行管理存在天然的优势———与企业业主的密切联系。从经济意义出发，企业业主作为物业权利所有者，物业管理公司或部门作为物业业务实施者（管理者），二者之间必然存在着“所有者———管理者”之间的信息不对称矛盾，这就会导致信息不对称容易引起的管理成本问题。显然，企业物业的自行管理，可以减轻信息不对称问题引起的主体之间的矛盾问题。如企业内部上下级沟通的便利性，信息的互通性，无论是物业管理运作上的便利性还是体现企业管理文化的直接性，都可以予以实现；同样，物业管理过程中如果需要上级企业的支持，无论是新制定制度的批准还是某些服务功能的增加，相对于呈分离状态的独立物业管理机构来说，自行管理模式有明显的优势。并且，从成本角度，与企业呈一体化的物业管理，能够为企业节约成本费用。但是，应该看到企业物业自管，由于企业自身的持续而欠缺物业管理专业性，物业管理的低效而导致额外成本过高是企业物业自管存在的问题。另外，企业与物业管理的一体化，责任实施主体与权利主体的一体容易导致责任的推诿，从而致使物业管理责任由于“搭便车”的存在致使物业管理效率低下。显然，自管模式的良性发展需要企业自身拥有专业的物业管理队伍，并通过物业人员培训或引进补充管理队伍，不断强化物业管理部门的管理经验。物业管理的委托管理模式是基于物业管理权利主体与业务实施主体的分离，由企业委托专业物业公司或机电、保洁、绿化等专业公司从事项目管理。委托管理模式分类较多，分为全权委托、委托监管、并行委托等主要形式。相较于企业物业的自行管理模式，首先是企业从附属的物业管理业务脱离出来，而从事于自身长期进行的且最具有专业性的主营业务，提高了企业经营的效率；其次是物业管理业务方面，专业的物业管理公司具有专业的物业管理队伍，高效的物业管理业务流程；再次是多样化的委托管理模式，丰富了物业管理行业的可持续发展，在社会化专业分工的优势基础上，真正实现了“权责分开，效率优先”的现代化企业管理发展需求。但是，企业物业委托管理模式也有显然的缺点，相对于自行管理来说，物业管理费用十分高。另外，企业与物业管理公司之间，存在一定的信息不对称问题，对于物业公司的项目运作并不完全可控，可能造成物管费用过高；同时，企业与物业管理公司之间的沟通不顺，企业不断更换物业管理公司的情况也较为常见，会造成企业支付的费用进一步增高。

二、企业物业管理两大模式的发展趋势比较分析

就我国目前物业管理行业的现状来看，企业物业自行管理的模式仍然占企业物业管理市场的一部分份额，尤其是企业自建，物业也就顺其自然以自管模式为主。这与我国企业发展的现状有密切联系，即如前所述，企业可以节约成本，可以实现对物业管理的无信息损失“上传下达”，可以有效管理物业项目部门的服务项目规划或实施等等。而且，对于我国早期的企业，尤其是国有企业，通常是艘“航空母舰”，经营的业务除了主营业务，几乎都是作为企业的自营项目。另外，相较于物业管理的委托管理模式，即专业物业管理公司对于企业也是有一定的选择的，如研究发现，物业管理具有规模效应，如果物业管理面积未达到其管理的盈亏临界点，专业物业管理公司不会接受这样的委托业务。因此，就成本角度企业物业自行管理仍占有一定的市场份额；但从专业化分工视角，委托物业管理将成为企业物业管理的未来主要模式。而在我国经济发达的地区与城市，企业物业委托管理模式已经开始发展甚至成为主要的物业管理模式，这与物业委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企业若要克服自行物业管理模式效率的低下，需要培养自身的专业物业管理人员，或是通过培训或是引进模式。诚然，相对于自行物业管理，企业委托物业管理中由于具备专业的物业管理人员而效率较高。因此，从这个角度来看，无论是自行物业管理还是委托管理，专业的物业管理人员成为关键，那么，两种模式的优劣势共同决定了处于效率考虑，企业物业未来的发展趋势将出现“职业物业管理经理人”。从西方发达国家的物业管理实践来看，专业化也是物业管理行业最显著的特点之一，以美国为例，物业管理公司一般只负责小区的整体管理，具体服务内容由业主委员会征求业主意愿后决定，有关业务则由物业管理公司聘请专业的清洁、保安、设备维修等服务公司承担。我国在借鉴西方国家先进制度的基础上，已从2005年开始推行物业管理师制度，也称之为物业管理职业经理人制度，并于2007年培养出第一批专业化的注册物业管理师队伍，这些注册物业管理师基本上都隶属于专业化的物业服务企业。企业物业管理势必往更高效的模式发展，预计独立的物业管理CEO会像注册会计师一样，受雇于物业管理公司或物业管理事务所，成为物业管理行业发展趋势中的关键一环。正如前文比较的一样，企业主营业务与物业管理业务的分开，适应了社会化专业分工的发展趋势，能够提高物业管理效率也使企业自身专注于主营业务，提高企业的经营绩效。而企业委托物业管理模式分类较多，根据委托权利的是否继续细分分为的全权委托、并行委托等方式。可以看出，全权委托模式对于企业来说较为简单，而对于物业管理公司来说则需要具有较强的统筹管理能力，如果物业管理公司采取聘用专业物业管理人员针对项目进行管理，将企业物业中的各个组成部分的分包进行有效组合与管理，将不断提高物业管理的专业化与效率，促使企业物业管理具有明显的现代化特征。

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采用方便选样的方法，将2014年9月～11月护理专科2013级共129名学生作为研究对象。纳入标准：同一年级专科班护生；已完成相关内容理论教学；知情同意自愿参加本研究。将符合纳入标准学生按顺序进行编号，按照抛硬币的方法随机分为实验组（64名）与对照组（65名）。两组学生性别、年龄、学习进度等方面比较差异均无统计学意义（P＞0.05）。

1.2方法

1.2.1对照组

采用传统实验教学方法，即老师讲解示教，学生练习老师指导。

1.2.2观察组

引用Microteaching教学理论设计穿脱手术衣技能微型教学流程，即将穿脱手术衣整体操作项目拆分为用物准备-洗手消毒-穿手术衣-戴手套-脱手术衣-脱手套-终末消毒相对独立完整，又可测量重复的7个小操作，并对每一个小操作制定具体步骤、练习目标及效果评价，形成连续完整的操作链。将整合细化的操作程序、评价标准告知学生，老师分节分段指导学生进行训练，每一部分达标后进入下一部分练习，逐个突破。在练习过程中，老师用手机对操作学生进行拍摄，包括拍摄独立的项目操作及整体操作过程。拍摄视频参照评分标准进行个人、学生、教师三方点评。

1.3效果评价

1.3.1操作考核

实验课结束后，两组学生均进行穿脱手术衣技能考核，考核分洗手（20分）、穿脱手术衣（50分）、戴脱手套（30分），总分100分。采用一对一考核形式，并且带教教师不参与考核。

1.3.2调查问卷

实验结束后发放教学评价调查问卷，内容包括：护生对护理教学内容、方式满意度；护生对带教老师满意度。为确保调查问卷真实有效，采用不记名形式发放问卷。设计心血管内科护理教学满意度测评表，共发放问卷129份，问卷有效回收率为100%。

1.4统计学方法

采用SPSS19.0统计软件包，两组数据计量资料采用独立样本t检验，计数资料采用x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组学生穿脱手术衣技能考核成绩

实验组在洗手、穿脱手术衣、戴脱手套及总分上均高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。

2.2两组学生教学评价比较

实验组教学与教师满意度分别为92.19%、95.31%均明显高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

3.1微型教学法提高学生的操作能力研究结果显示，实验组学生穿脱手术衣技能考核成绩明显高于对照组，表明本研究采用微型教学法进行授课，将穿脱手术衣完整的操作项目细化为用物准备、洗手消毒、穿手术衣、戴手套、脱手术衣、脱手套、终末消毒7个独立小操作，便于学生从细微处入手，循序渐进突破各环节，由简入深螺旋式提高操作能力，最终使学生能准确、有序、流畅完成整项操作。在练习时，学生能从完成及完善一个个小操作中获得一定成就感，激发学生练习的积极性，进一步提高操作水平。另外，通过拍摄记录学生操作动作、操作过程，由学生自己或学生之间主动查找问题，再由带教老师点评错误或需改进之处，加深操作学生对自身存在的问题认识，同时能扬长避短，有助于学生对操作的理解与记忆，从而使学生彻底掌握这个操作技能。

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选择广东省口腔医院·南方医科大学附属口腔医院正畸科2009年1月—2012年1月收治的前牙外伤完全脱位患者共35例，42颗牙齿。患者年龄9～35岁，平均年龄17．8岁，其中男22例，女13例，上颌前牙36颗，下颌前牙6颗。所有患者就诊时离外伤发生时间为20min～4h，其中2h内就诊28例33颗，2～4h7例9颗，患者神志清醒，无牙折、牙槽突骨折、颌骨骨折等，所有患者均由笔者护理。

1．2正畸固定护理方法

1．2．1正畸固定完全脱位牙术前护理

环境准备:保持环境安静、安全、舒适，室温控制在22～24℃，湿度控制在40%～60%，良好的就诊环境有利于患者消除焦虑情绪［2］。患者心理护理:评估患者及家属对突受损伤打击的心理承受能力以及心理变化，观察患者面色及生命体征变化。详细告知患者及家属用正畸托槽固定脱位牙的目的、过程、时间、费用、配合要点及术后注意事项等。未成年患者对疼痛特别敏感，并有恐惧、焦虑，接诊时与患者建立良好的护患关系，如友好地询问患者的名字，护士平静的目光及亲切和蔼的面容有助于消除患者恐惧及焦虑心理，安抚其情绪。部分成年患者对突受损伤打击的心理承受能力较差，情绪低落，顾虑很多，对预后期望值过高，因此需要消除患者不良情绪，降低其期望值。器械、材料的准备:清创缝合包，局部、慢速直机、慢速弯机、抛光杯、抛光膏、金钢砂车针、咬合纸、开口器、托槽、澳丝0．46mm(0．018英寸)、不锈钢丝、末端切断钳、酸蚀剂、托槽粘接剂等。协助检查:协助医生作局部检查和X线检查，检查局部有无牙龈撕裂伤、牙槽突骨折、颌骨骨折等。脱落牙处理的配合:协助医生用大量生理盐水反复冲洗离体脱位牙，仔细清除异物，尽可能保留根面上的牙周膜，用生理盐水棉球包裹、保护备用。

1．2．2正畸固定完全脱位牙术中护理

局部麻醉的配合:了解患者的过敏史，安装好局部平稳传给医生，注射过程中注意观察患者面色、生命体征变化，询问患者有无不适，适当给予鼓励、安抚。牙槽窝区处理的护理配合:协助医生牵开上唇，用生理盐水反复冲洗创口，局部伴有牙龈撕裂伤，宜缝合止血，彻底清除牙槽窝内异物、血凝块及碎骨片等，及时吸净口腔内积液及碎屑，保持术野清晰，尽量不要搔刮牙槽窝，注意保护残留的牙周膜组织，协助医生轻压牙槽窝，使受损的牙槽骨复位以及牙槽窝开口处缩小，及时正确传递器械，术中密切观察。前牙再植术中配合:医生将备好的脱落牙植入牙槽窝内，尽可能使牙恢复原位，避免早接触，避免过重的咬合力。托槽粘接固定的配合:①递上清洁牙面的器械及材料，用强吸管吸净颗粒碎屑，避免污染创口;②酸蚀时，吸口内积液动作迅速，避免损伤牙龈及口腔黏膜;③准备好托槽及开口器，协助医生安置好开口器，调整使其对患者的口腔黏膜、系带无压痛;④根据托槽底板大小，在底板上涂一薄层粘接材料，避免气泡或空隙，用镊子夹住托槽，迅速传递给医生，粘接材料固化后递上弓丝，结扎固定，检查咬合关系，调试让患者感觉舒适为止。

1．2．3正畸固定完全脱位牙术后护理

询问患者有无不适，测量生命体征，鼓励、安抚患者，托槽粘接固定后交代患者(未成年患者告知家属)2周内到牙体牙髓科检查治疗，推荐3～4周后行根管治疗。1、3、6、12、24个月定期复查。口腔健康指导:强调术后抗感染的重要性，遵医嘱服药;术后进流质或半流质，禁食过硬过热食物。当天禁止刷牙，尽量少说话，避免用前牙咬切食物，观察脱位牙色泽，指导正确刷牙方法，让患者认识到保持口腔卫生的重要性，不适随诊。

1．3牙再植愈合方式判断

牙再植后愈合方式有3种:牙周膜愈合、骨性粘连和炎症性吸收。牙周膜愈合是指牙与牙槽骨之间形成正常牙周膜愈合，仅限于牙脱位离体时间短，牙周膜尚存活，且无感染者。骨性粘连指牙根的牙骨质和牙本质被吸收并由骨质代替，发生替换性吸收，临床表现为牙松动度减少，X线片示无牙周间隙。炎症性吸收在受伤后1～4个月即可由X线片显示，表现为广泛的骨透射区和牙根面吸收。如系牙髓坏死引起，及时行根管治疗，常可使吸收停止［3］。

1．4牙再植成功判断标准

牙周膜愈合和骨性粘连的再植牙临床上牙周健康状况好，无明显松动，能行使基本的咀嚼功能，判断为再植成功。而炎症性吸收的再植牙，松动明显，甚至脱落，无法承受正常咬合力，判断为再植失败。

2结果

35例42颗前牙外伤完全脱位再植用正畸矫治器固定2～3个月后拆除，随访观察24个月，检查再植牙牙周和牙体状况，X线片检查牙周膜情况。全部再植牙均为牙根发育完全的恒牙，均建议患者到牙体牙髓科行根管治疗。33例39颗再植牙遵医嘱行术后根管治疗，其中32例38颗再植牙无自觉症状，牙龈附着正常，咀嚼功能正常，无松动或仅有Ⅰ度以内的松动，X线片示牙周膜愈合或骨性粘连，未见明显根尖周病变，再植成功;1例1颗有Ⅱ度或Ⅱ度以上松动，咀嚼功能差，X线片显示炎症性吸收，牙根吸收明显，再植失败。2例3颗牙未行根管治疗，其中1例1颗牙髓活力良好，未见明显炎症性吸收，再植成功;其中1例2颗发生牙髓坏死，X线片显示炎症性吸收，再植失败。

3讨论

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2小水电管理方式

目前，国内小水电站的管理模式一般有自运行管理和委托管理两种。自运行管理就是企业自行组织人员对电站的大坝及发电设备的运行和维护工作负责，这种管理模式对于企业来说，工作任务繁琐但易于管理控制。鉴于水电站自身生产特点，委托管理又分为全部委托运营管理、运维委托管理、维护检修委托管理三种。

(1)全部委托运营管理就是企业不仅将生产运行委托，而且也将经营职责进行委托，企业按合同预定收取投资回报。这种模式大大增加了被委托方的风险，企业对被委托方没有相应的控制措施。但是，小水电站因其专业化性质，被委托方在水电站经营管理方面，其承担的风险远比企业要大得多，且风险的控制能力较企业强。

(2)运维委托运营管理也就是企业仅将生产运行委托给大的发电站或公司，而不将经营职责委托，自己进行控制，企业按合同预定支付给被委托方运行管理酬金。委托的内容主要有:委托生产运营及发电设备的正常运行，日常维护，技术管理和安全管理;委托发电设备大小修工作;物业管理等。这种管理模式较为普遍，湖南石门金家沟水电站就是采用这种管理模式。

(3)维护检修管理就是企业参与电站经营管理和运行管理，企业只将发电设备的维护，大小修工作进行委托管理，委托给有专业检修人才和队伍的发电站或企业。

3小水电委托管理分析

3．1小水电委托管理的风险

(1)委托方的风险主要有人为风险、经济风险、自然风险、政策风险等。人为风险包括人员管理水平，不可预见事件等，经济风险包括资金筹措不力，宏观经济形势，投资环境恶化，市场物价，投资回收期过长等;自然风险包括河流降水来水，恶劣的气候条件与现场环境、自燃小灾害等，政策风险包括国家政府主管部门的行为、态度，管理体制等。

(2)被委托方的风险主要有管理风险、责任风险、发电设备设施性能风险等。管理风险主要在于管理人员管理水平，技术人员技术水平和责任心;责任风险主要在于委托费用风险，替代责任风险等，因此，单就这些方面被委托方的风险并不比委托方小。

3．2小水电委托管理的利弊分析

3．2．1委托管理模式下对委托方(企业)的利弊

①减少委托方人力资源管理成本，同时，小水电站委托管理下收益远比自己培养专业人才队伍来得快。②委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，分出一些风险给被委托方，减少企业部分风险，同时，利于电站安全稳定生产，进而实现利益最大化。③委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，可以集中精力进行融资和再投资，做大做强自身核心业务，利于企业多元化、长远化发展。④委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，增加了自身监管工作和风险。⑤委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，必须在委托管理合同方面做足功课，以使双方实现共赢，否则则是双方两败俱伤，甚者出现投资严重亏损。

3．2．2委托管理模式下对被委托方(企业)的利弊

①委托管理下使被委托方增加额外收入，降低人力资源管理成本，尤其对那些旧的大水电站企业，分流一部分过剩人员，盘活企业自身发展。②委托管理模式下促使一部分专业化运营管理公司的建立和发展。③委托管理模式下经济利益和风险责任原因促使专业化发电企业加强自身管理，提高自有专业人员水平等。④部分委托方由于自身专业知识和资金原因，在投资建设阶段对设备选型欠佳，致使被委托方设备风险严重加大，进而影响安全运营管理。

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中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01

诚信是一种商业活动过程中，人们所要遵循的一种制度安排，其实，不光是经商活动，包括做人和做事都需要讲诚信。会计作为一种经济活动，在其具体也需要讲诚信，这种诚信本身是一种制度下的诚信，同时这种制度也是会计诚信的基础，制度要通过有效执行洪湖才能实现真正的诚信。从上面所述，可以看到，军队会计诚信首先也是一种制度安排，其行为准则与制度的执行也密切相关，本文把军队会计诚信从制度、管理和行为三个方面进行解构，力图用经济学规范分析方法探求军队会计诚信的内在机理。从理论分析方法来看，多数学者都比较认可“委托―”理论，本文也将用这一理论也进行分析。

一、基于“委托―”理论的军队会计诚信分析

“委托―”理论，即所谓的契约理论已经成为现代制度经济学的一个重要分支。理论所研究的关系是指一个或多个行为主体根据一种显明或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，此外，根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是人。正因为存在不同经济人的角色，所以在这些关系存在信息不对称问题，因为引起了委托人和人利益的偏离和冲突，就是所谓的“委托―”问题。按照经济学家的分析“委托―”包含隐蔽信息问题（我们通常所说的“逆向选择”问题）和隐蔽行为问题（我们通常所说的“道德风险”问题）隐蔽信息问题是指在信息不对称的情况下，人借委托人观察监督困难而采取不利于委托人的行为；隐蔽行为问题是指签约后，由于委托人无法准确地观察或臆测到人的行为，致使人在最大限度地增进自身效用的同时作出不利于委托人的决定。

从我军现行编制体制上，可以见得上下级财务部门之间也构成了一个多层次的“委托―”关系，从制度层面上可以看出：上级财务部门为会计监管部门，代表的是上级的利益，可以看成是委托人；下级财务部门则可以看成是人。由于监管部门无法具体从事会计活动，这就形成了人成为”内部人”，监管部门成为“外部人”的现象。由于存在多层监管链条，也造成了一些约束激励制度传导作用减弱，更加造成了信息不对称程度的加剧，结果就是各下级单位的内部人控制趋势也必然越来越明显，在实际工作中可能过多的考虑是本单位的利益，而忽略了上级单位或者说是全军的利益。所以，这种情况下单位所谓的“内部控制人”在本单位可以造成权力缺乏制衡，在单位外缺乏约束，为操作会计信息创造了条件。从实际选人用人情况看，一般会计人员往往与单位领导关系较为密切，这也为一些变相操作提供了一定空间。所以说，当委托方现实地存在对会计产生足够的影响时，会计诚信原则的体现就不会出现问题，一旦委托人变得远离单位或者根本找不到确定的真正代表，那么会计诚信就失去了动力和压力，会计诚信的缺失就成为一种必然。

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2001年,证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》(简称《指导意见》)。独立董事作为公司治理的重要内容,对完善治理结构具有重要的意义。独立董事也具有“经济人”的特性,如何产生真正具有独立性的独立董事,是值得研究的问题。

一、已有研究

独立董事产生机制是确保其独立性和有效性发挥的前提。国外经验表明，独立董事的任职期限是独立董事制度建设的重要内容。目前，我国独立董事产生方式主要有三种：一是由董事会提名，报股东大会批准；二是由中小股东提名，报股东大会批准；三是由政府作为国有资产代表委派独立董事。从其产生的方式可以看出，独立董事是由执行机构提名，而执行机构的人选由董事会或股东大会决定，并且独立董事薪酬也由董事会决定。由于公司的高管往往也是董事会成员，而且CEO往往兼任董事长，由此独立董事越发失去独立性而受制于管理层。

许多学者对此进行了深入研究。Hermain (1988)的研究结果表明，当一家企业CEO快要退休时，他常常会指派更多的内部董事；而如果当企业的经营业绩下滑时，企业的经理层则会指派或增选更多的独立董事。Kaplan(1994)研究日本企业之后，发现当企业的经营业绩不佳时，企业经理层常常会增选独立董事。Tejada(1997)的研究结果也表明，如果一个企业的独立董事常常批评企业内部的经理，这些独立董事的任期满后常常会被解聘。Yermack(1998)的研究发现，股票市场对由CEO提名而任职的独立董事的反应小于非经CEO提名任职的独立董事。

在独立董事和CEO 就公司的决策发生冲突时，独立董事往往不采取公开的反对态度(William 1996)，为了表明自身不和管理层合谋的态度，往往选择主动辞职，即使一些独立董事采取公开反对CEO 的决策时，往往也是被迫辞职。Hersbach (1988) 、Denis (1999) 等人的研究结果表明，如果一个企业的创建者在企业中具有的影响力大，或者企业的CEO 拥有较多该企业的股票，那么该企业容易形成以内部人为主的董事会体系。

二、独立董事产生机制任期确定的委托模型分析

《指导意见》规定：独立董事每届任期与该上市公司其他其他董事任期相同，任期届满，连选可以连任，但是连任时间不得超过六年。调查显示，我国89.47%的独立董事是由上市公司的控股股东或其派遣的董事提名产生的。独立董事如果想要连任，必须获得执行结构的认可，这样的话就会和企业的管理层共同寻租，由此委托问题产生是不可避免的。

1.模型假设

假设独立董事有最多有两个任期。独立董事在第一个任期内有两种选择:一是代表股东利益努力监管管理层,一是为了寻求连任,与管理层共同进行寻租活动。无论哪种选择,独立董事都需要和管理层进行协调，除非两者共同代表股东利益,否则的话,独立董事的任何选择都会使自己的情况更糟。当独立董事努力为股东服务时,假设获得的收益合计是r;当独立董事从事寻租活动时，获得的收益合计是R。显然,R>r>0,0是独立董事的外部选择权。

假设股东发现独立董事有寻租活动时，可以立即撤换他们。实践中，这是一件困难的事情，这意味着独立董事在被撤换前至多获得一期高收益，且被发现的概率设为δ。而独立董事在第一任期努力工作时，可能提高整个公司的价值，进而提高管理层的收益，进而获得提名。设独立董事获连任概率是λ。

2.模型分析

作为独立董事,从理性的角度出发,可以有三种方案选择:第一种选择，若独立董事代表股东利益，则独立董事两期获得收益是r/2+λr/2，即(1+λ)r/2。第二种选择,若独立董事与高级管理层共同从事寻租活动，则独立董事两期获得收益是(1-δ)R/2+R/2，即(2-δ)R/2。第三种选择,若独立董事第一期代表股东利益,第二期与高管共同从事寻租,则独立董事在两期获得收益是r/2+λR/2。显然，R>r，r>0，R>0,δ>0,λ>0。作为理性的独立董事,不会出现第一期寻租,第二期代表股东利益的行为。

在三种方案中,独立董事从收益最大角度出发,选择对自身最优的方案。

第一类比较:因为(1+λ)r/2< r/2+λR/2，所以独立董事会在第一个任期内代表股东利益,坚持其独立性,在第二个任期内,与管理层合谋,从事寻租活动。作为经济理性的独立董事,不选择两任期都从事代表股东利益的行为。此时,只需比较从事寻租活动的方案。

第二类比较:如果（2-δ）R/2> r/2+λR/2，独立董事会选择在两个任期都与管理层合谋,从事寻租。若（2-δ）R/2< r/2+λR/2时,则独立董事会选择第一任期从事代表股东的行为，第个任期从事合谋,进行寻租。因此,该条件成为寻租的可行条件。关键是，股东监督力度和管理层对独立董事的接受程度成为决定性的条件。

3.模型的进一步分析

在第二类比较中，若(2-δ）R/2> r/2+λR/2，即(2-δ-λ)R>r时，独立董事会选择第二种选择。反之，若(2-δ-λ)R

若股东对董事监督的程度δ比较高，管理层对独立董事第一个任期内代表股东行为接受程度λ比较高，寻租利益的增加量(R-r)比较小。这时，独立董事会选择在第一个任期内从事代表股东利益的行为。反之，如果股东对董事监督的程度δ比较小，管理层对独立董事第一个任期内代表股东行为接受程度λ比较小，寻租利益的增加量(R-r)比较大。独立董事在两个任期内都会从式串谋，进行寻租。

通过以上分析，从经济理性的角度出发，独立董事的委托问题是不可避免的，区别只不过是任期的选择。

4.模型的推广

我们可以将同样的讨论直接推广到包括N个独立董事的公司治理结构，他们每个人都经历2个任期。一名追求股东利益的n独立董事得到的终身受益是nr，而从事寻租活动产生的收益是nR。在追求股东利益条件下，这名n独立董事第一任期内选择股东利益的可行性条件就变成了

对至少一名独立董事k=1,2…，N成立。由此可见，即使公司内具有多名独立董事，委托问题仍然不可避免。

三、建立科学选拔独立董事机制的对策

1.规范独立董事选聘程序

《指导意见》规定:“上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已经发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人，并经股东大会选举产生”。由于上市公司股权的集中，规定仍然避免不了管理层决定独立董事人选，委托问题仍然不能解决，导致独立董事独立性 “先天不足”。对该情况，可采取以下对策：首届独立董事仍采取提名方式，由股东大会表决通过。但为维护小股东的利益，保障独立董事的独立性，表决采取“累积投票制”或者“一人一票制”，而非“一股一票制”。选举前应将独立董事候选人的相关资料公开并报证监会审查备案。

2.增强独立董事的声誉激励

声誉激励将激励独立董事去监督执行管理层，从而有效避免独立董事和执行层之间的串谋，克服独立董事的“经济人”问题，有效解决独立董事的委托问题。独立董事大都是某一领域的知名人士或专业技术人士。现阶段，注册会计师、律师、研究人员、金融中介机构的管理人员等是独立董事的主要来源。这些人员大多具有较高的职业声望，爱惜自己的职业声誉。因此声誉激励可以有效的发挥作用。现阶段，可以尝试进行独立董事档案公开，社会性的独立董事绩效投票等。

3.尝试建立自律性组织――独立董事协会

上市公司苦于聘请不到合格的独立董事，人才的缺乏固然是重要原因，但在独立董事人才市场与上市公司之间没有桥梁也是重要原因。上市公司缺乏有关独立董事的信息，无法找到合适的人选，只能退而求此，降低标准，进而容易形成与利益相关的独立董事。这样的的独立董事充其量是“顾问”，很难真正代表广大股东的利益。因此，由证监会牵头，尽快建立自律组织――独立董事协会。

独立董事协会不仅仅是向上市公司推荐独立董事人选，还可以负责对独立董事的培训、信息交流、日常监督、信誉考察和记录，负责向社会披露对独立董事的考评结果。建立上市公司年费制，由该协会每年向上市公司收取一定的费用，由协会统一安排，为独立董事发放津贴，使独立的利益不再和管理层的决定相联系，有效增强独立董事的独立性。独立董事协会的成立有利于增强上市公司的选择余地，有利于培养高素质的独立董事人选，有利于培育独立董事的社会群体意识，独立意识和自律意识。应该讲，建立独立董事协会是针对我国证券市场发育不健全，一股独大，董事会与管理层相重叠，有效解决独立董事存在的委托问题的有效探索。

参考文献：

[1]Hermalin, B. and M.Weisbach.The effect of board composition and direct incentives on firm performance[J].Financial Management，1991,V01～21:101～112

[2]Kaplan,StevenN. and Bernadette A.Minton.Appointments of Outsiders to Japanese se Boarders:Determinants and Implications for Managers[J].Journal of Financial Economics,1994,36(1):225～2581

篇8

[摘要]近年来由于对“三公”经费缺乏有效监督，信息不对称和利益失衡使“三公经费”控制十分困难，出现了诸如公开不透明、浪费屡禁不止、隐形支出难统计的问题。基于委托理论分析，可以从提高公务员薪资、提高公开的广度深度、完善“三公”经费管理制度、建立绩效考核体系、健全监督制度等方面来加以改善。以委托理论为视角研究，对认清和解决“‘三公’经费控制难”的问题有十分重要的意义。

[

关键词 ]“三公经费”；委托理论；“经济人”

近几年来，“三公”经费的使用问题受到了各个方面的高度关注，国务院办公厅印发的《2014年政府信息公开工作要点》再次要求“加大‘三公经费’的公开力度，要求更加细化地说明公务出国境团组数及人数，公务用车购置数及拥有量和国内公务接待的有关情况”。“三公”经费公开的目的是为了减少“三公”经费使用过程中的浪费问题、控制“三公”经费的支出规模，但是尽管如此目前“三公”经费的控制仍不尽如人意。“三公”经费滥用的问题其实也是一种委托机制失灵的现象。作为人的政府利用其信息优势和职务之便寻求自身利益最大化，而损害了委托人民众的利益，造成了“三公”经费浪费、规模无法控制等问题。因此，从委托理论浅析我国“三公”经费的控制现状、“控制难”的原因以及措施，对于深入了解“三公”经费控制中的问题和对其有效治理有十分重要的意义。

一、我国“三公”经费的控制现状

“三公”经费是指财政拨款支出安排的出国（境）费、车辆购置及运行费、公务接待费这三项经费，而“三公”经费的控制是指严格控制其在财政预算总额中的规模和比例[1]。近年来由于利益失衡、信息不对称和缺乏有效监督使“三公”经费滥用问题严重，出现了诸如公款吃喝、公费旅游、公车私用等问题，浪费了大量的财政资金和公共资源。以公车为例，据国家发改委调研报告显示，公车使用存在个“三分之一”，即办公事占1/3，领导干部及亲属私用占1/3，司机私用占1/3。

基于这个背景，国家开始狠抓“三公”经费的公开和控制监管，使“三公”经费的支出基数有了显著降低。2010年国务院要求公开中央各部门的“三公经费”以来，按官方财政公开的数据统计，四年来，“三公经费”决算从2010年的94.7亿元降至2013年的71.54亿元，共减少23.16亿元。其中，车辆购置及运行费由61.69亿元降至42.53亿元，减少了19.16亿元，居三项之首。但是我国的“三公”经费控制仍处于初级阶段，存在着许多的问题。

第一，“三公”经费的公开仍不透明。从《2013中国财政透明度报告》中可以看出仍有14 个省份未公开“三公”经费，并且公开的往往是上千万、上亿级别的大数，而缺乏细化精确的小数，没有细化精确到具体的花费项目，也没有说明花费的具体目的。与“三公”经费配套的一些基本参照数据，如部门人员数量等，也没有进一步细化公开。“三公”经费的公开越模糊，政府部门对于“三公”经费的使用就越自由越不受限制，控制其规模就越难。

第二，“三公”经费的浪费现象仍十分严重。目前公务接待的开支名目多、数额大，包含内容却并不清楚；打着出国学习考察，参加培训、会议的口号进行公费旅游为干部谋取福利的现象十分突出；单位违法超编、超购车辆，公车私用的行为也无法杜绝，据国家发改委统计：行政单位的公车每万里运行成本是社会运营车的5~6倍，而使用效率仅为社会运营车的1/5至1/6，浪费现象不可谓不严重。

第三，“三公”经费的隐形支出难以统计。“三公”经费支出常常被变通为其他支出，或是向下级单位或者其他单位摊派、转嫁，或是将预算外收入用于“三公”消费。这种隐形支出就使得“三公”经费的实际支出难以考察，“三公”经费的总体支出数额无法确定，“三公”经费的控制自然也就无法实现了。

二、“三公”经费难以控制的原因——基于委托理论分析

在学术界普遍看来，委托理论遵循的是以“经济人”假设为核心的新古典经济学研究模式，以两个基本假设——委托人和人之间的利益冲突、信息不对称为前提。在这种假设下，人便可能会利用自己掌握的信息优势，将自己的利益置于委托人之上，即可能产生问题。而由于问题的存在，委托人就有必要建立一套有效的制衡机制来约束和激励人，避免问题的发生，提高效率。

造成“三公”经费控制困难的原因有许多，本文基于委托理论分析，主要有：

第一，政府工作人员也是“经济人”。委托理论认为政府是由活动在政治市场上的独立经济人组成的，他们对公共权力的获取和行使并不是以放弃自身利益需求为前提的。以利益为根本出发点，自利行为为准则的政府工作人员，一旦其遵守法律的理性被这种经济人本质打败，自利现象就会出现[2]。长期以来，我国公务员实行低工资高福利的工资待遇制度，工资水平过低就容易导致部分公职人员滥用权力，以权谋私，使“三公消费”支出增加。

第二，政府和公众之间信息不对称。委托理论认为只要公共权力人即政府是信息优势者，且本性中又包含有自私自利的成分，那么，他就有可能利用其信息优势谋取私利。现实中官员往往为了自身利益，找各种借口隐藏信息，即使公开信息也是“形式重于实质”，对公众缺乏坦诚的态度与透明的行动[3]。“三公”经费越模糊，政府从中可获取的利益就越大，因此政府往往对利用其信息优势地位不愿意公开“三公”经费每笔支出的具体金额和使用用途，其数据究竟是高是低，是否合理，这些公众都很难判断鉴别。这种信息不对称就给了政府“暗箱”操作、以权谋私的可能性，也使“三公”经费不能得到很好的控制。

第三，监督机制不完善。就目前看来，行政事业单位的监督主体多，但其之间缺乏整合，监督的合力较弱，没有形成疏而不漏的监督网络，存在大量虚监漏监的问题，容易出现模糊的公务消费。现在“三公”经费的来源除了每年人大审议的经费之外，还有些是来源于预算外资金，这些资金难以监管。而且“三公”经费常常分散在预算科目的各项支出中，内容和范围也界定不清，支出随意性较大，民众也没有足够的依据对公开的数据进行对比分析，不能充分发挥社会监督作用。

三、建议：如何有效控制“三公”经费

在委托理论看来，由于最终人——官员是自利倾向的，并且作为委托人的民众和作为人的政府之间信息并不对称，不易进行监督，所以极易导致委托机制失灵。“三公”经费控制难的问题其实也是一种委托机制失灵，需要我们从委托理论的视角寻找解决的途径。

第一，适当提高公务员工资水平，推行“阳光工资”。相对于国内其他行业和国外公务员，我国公务员的收入水平偏低。“经济人”假设认为公务员首先考虑的会是个人的物质生活状况，注意的是自己的工资水平和福利待遇，然后才是公共利益[4]。逐步提高公务员的工资性收入，把各种津贴、补贴、奖金等“隐形收入”显性化，可以一定程度上增加公务员的社会公平感，减少其不良公务消费的动机。

第二，完善“三公”经费管理制度，打破信息不对称。首先，应该制定完善的“三公”经费使用标准，对公务接待的含义标准、公车配置的标准和公务出国方面的规定都作严格的规定，并且在网上公示[5]。其次，在“三公”经费预算制度上，应该加强对预算外资金的管理，将“三公”经费纳入基本预算，预算的项目也应该更加细化可操作。最后，在“三公”经费的审批制度上，应该将“三公”经费预算公开、社会反馈意见搜集、政府回应及修改预算等工作前置到预算审批之前，更好地让公共了解经费的支出并建立公民政府双向沟通机制，打破信息不对称局面。

第三，“三公”经费的公开应更细更全，透明度亟需提高。政府收入和支出都与人民息息相关，政府有义务让人民了解他们委托政府管理的公共资金是从什么渠道获得又有什么用途，这种安排和使用结果是否合理。以美国为例，它的联邦总务局每个财年都会将联邦政府的公车使用情况（公车的数量、车型、单位使用成本）公布在网上，供公众随时查阅和对比分析。我国政府也应统一规范“三公”经费公开的途径、形式和标准，提高公开的深度、广度，使“三公”经费的公开更加精确完整，让百姓们能够看到“小账”、“细账”。这不仅是对人民权利的保障，让民众充分参与到政府权力行使的过程中，还有利于民众行使委托人权力监督政府，约束政府行为。

第四，建立“三公”经费绩效考核体系，实行问责制。“三公”经费的控制除了继续加大公开力度，还必须要进行事后评估考核，加强责任追究。首先，审计部门要不定期的对“三公经费”支出情况进行审计，特别是针对支出规模大的单位，并提出审计意见。在“三公”经费决算公开之前，应审计“三公”经费支出的准确性、真实性、合法性和合理性，以便民众和媒体更好地监督。其次，还应把“三公”经费的使用纳入政府绩效考核体系，对不按法定要求公开“三公”经费使用情况的部门的负责人问责，加大对违规单位的处罚力度[6]。最后，还应把“三公”经费的情况与公务员的个人年终绩效评估挂钩，奖优惩劣，约束公务员平时的公务浪费行为[7]。

第五，健全“三公”经费监督体系，提高监督水平。首先，要充分发挥人大在“三公”经费预、决算中的监督作用。在审批“三公”经费预算时要进行事前监督，“三公”经费只能从本单位的基本支出预算中支出，不得从其他渠道支付，对“三公”经费决算的审议也要认真负责，以做好事后监督。其次，要发挥纪检监察部门的作用，对违法使用“三公经费”的政府进行审查，以保障“三公经费”管理的有序性。最后，要重视群众和媒体的监督，在香港，公务接待要上报宾客名单、宴请理由、预计消费和人均消费等信息，以供民众有效监督，形成透明的监督机制[8]。“三公”经费预算的公开要细化到“项”上，让民众一看就懂，便于公民监督。

五、结语

本文基于委托理论，浅析了我国“三公”经费的控制现状、造成“三公”经费控制不易的原因和更好实施“三公”经费管理的建议。但文章仅从提高薪资、公开透明、管理制度、绩效体系、民主监督等方面进行了研究，要控制“三公”经费，还有许多亟待解决的问题，如“三公”经费的预算体系建设、精简机构数量和在编人数等。“三公”经费的控制是现在国家建设廉洁高效政府的要求，对于提升政府的诚信力和社会形象也具有非常重要的现实意义，政府单位应该充分认识到其重要性，认真执行国家有关“三公”经费的规定，努力控制“三公”经费规模。

参考文献

[1]田冠军.“三公”经费的控制与审计探讨[J].审计研究,2014(04):74-78

[2]谭鑫.浅析我国腐败问题的成因及治理——以公共选择理论为分析视角[J].法制与社会,2013(02):185-186

[3]王育红.浅议“三公经费”消费的治理[J].中国外资,2013(10):130-131

[4]郑永兰,潘晨光.由“高薪养廉”谈我国公务员物质激励的必要性[J].南京理工大学学报(社会科学版),2007(01)

[5]郑璇.我国“三公”经费公开的现状、问题与对策建议[J].学理论,2013(16):54-56

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在 经济 管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之

一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：

（一） 委托-理论

委托-理论把企业看作是委托人和人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（michael jensen）和威廉·麦克林（william h meckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-理论有两个主要结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与人之间的信息不对称，契约不完备，人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participation constrains），即需保证人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentive compatibility constrains），即人的自利行为也是有利于委托人的。将委托理论运用于公司实践，就形成了委托-关系。委托关系通常是指委托人为了自身的利益而委托人从事某些活动，并相应地授予人某些决策权的契约关系。委托关系的实质是委托人不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使人采取有利于自己的行为。

（二） 人力资本理论

人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨（t.w. schultz）、加里.贝克尔（gary. s. becker）和米尔顿.弗里德曼（milton friedman）等经济学家。人力资本是指附着在 自然 人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约②。

通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

（三） 契约理论

在公司中，存在委托-关系，委托关系是通过契约形式建立的，委托关系能否完善，关键在于契约能否制定得完善。委托-关系是两权分离的现代企业产权关系的必然产物,而有限理性的"经济行为"则通常会导致委托人与人之间的利益冲突。利益冲突的结果往往是人为了自身的利益而损害委托人的利益，其原因之一是信息不对称所致，由于人处于信息的前沿地位，其信息获取总比委托人更为有利；原因之二在于契约的不完全性，委托人在与人签订契约时，往往无法顾及未来可能发生的各种情况，因而无法订立完善的契约来限制人的越轨行为。这就导致委托人与人之间行为的不一致。不得已，委托人只好通过一种方式，让人能够利用自己的私有信息，既为公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理；在激励机制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，高管人员获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具有自我激励作用。

以上是我对股权激励的理论基础粗浅的分析，股权激励作为一种有效解决 企业 委托-问题的长期激励机制，只有更好的了解股权激励的理论基础，了解其必要性我们才能更好地利用这种激励方式。

注释

① jensen m c, meclking w h. theory of the firm: managerial behavior agency cost and ownership structure, journal of financial economics, 1976.

② 周其仁. 《市场中的企业：一个热力资本与非人力资本的特别和约》，载《 经济 研究》，1996年第6期.

参考 文献

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在经济管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之

一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：

（一）委托-理论

委托-理论把企业看作是委托人和人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（MichaelJensen）和威廉·麦克林（WilliamHMeckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-理论有两个主要结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与人之间的信息不对称，契约不完备，人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participationconstrains），即需保证人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行为也是有利于委托人的。将委托理论运用于公司实践，就形成了委托-关系。委托关系通常是指委托人为了自身的利益而委托人从事某些活动，并相应地授予人某些决策权的契约关系。委托关系的实质是委托人不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使人采取有利于自己的行为。

（二）人力资本理论

人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨（T.W.Schultz）、加里.贝克尔（Gary.S.Becker）和米尔顿.弗里德曼（MiltonFriedman）等经济学家。人力资本是指附着在自然人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约②。

通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

（三）契约理论

在公司中，存在委托-关系，委托关系是通过契约形式建立的，委托关系能否完善，关键在于契约能否制定得完善。委托-关系是两权分离的现代企业产权关系的必然产物,而有限理性的"经济行为"则通常会导致委托人与人之间的利益冲突。利益冲突的结果往往是人为了自身的利益而损害委托人的利益，其原因之一是信息不对称所致，由于人处于信息的前沿地位，其信息获取总比委托人更为有利；原因之二在于契约的不完全性，委托人在与人签订契约时，往往无法顾及未来可能发生的各种情况，因而无法订立完善的契约来限制人的越轨行为。这就导致委托人与人之间行为的不一致。不得已，委托人只好通过一种方式，让人能够利用自己的私有信息，既为公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理；在激励机制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，高管人员获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具有自我激励作用。

以上是我对股权激励的理论基础粗浅的分析，股权激励作为一种有效解决企业委托-问题的长期激励机制，只有更好的了解股权激励的理论基础，了解其必要性我们才能更好地利用这种激励方式。

注释

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市场中的企业：一个热力资本与非人力资本的特别和约》，载《经济研究》，1996年第6期.

参考文献

[1]曹凤岐.《上市公司高管人员股权激励研究》，《北京大学学报》,第42卷第6期.

[2]陈佳贵,杜莹芬,黄群慧.《国有企业经营者的激励与约束--理论、实证与政策》，经济管理出版社，2001.

[3]陈清泰,吴敬琏.《股票期权激励制度法规政策研究报告》，中国财政经济出版社，2001.

篇11

斯蒂格利茨对风险问题的研究，主要集中于他与罗斯柴尔德(M.Rothschild)在70年代早期合作发表的一系列论文之中。

斯蒂格利茨在与罗斯柴尔德合作的论文《递增风险：定义》(1970)中，首先对风险的传统定义进行了总结，并提出了新的定义方法。他们认为，人们通常用四种定义来说明一个随机变量(Y)较另一个随机变量(X)具有更大的风险(假定二者均值相同)，即：(1)随机变量Y等于随机变量X加干扰项Z(均值为零的噪音)；(2)每一个风险规避者更偏好X，即对一个凹效用函数而言，EU(X)≥EU(Y)；(3)与随机变量X相比，随机变量Y的概率密度函数在其尾部具有更大的权数；(4)随机变量Y的方差大于X。通过对随机变量的偏序进行检验，他们指出前三种定义是等价的，而第四种定义则与之不同。为了更准确地把握风险的含义，他们还对“更高的风险”给出了一个正规的定义，即如果一个随机变量的密度函数是另一个随机变量的密度函数加上一个“保持均值不变的差”(Mean Preserving Spreads)，则该随机变量具有更高的风险。其中，“保持均值不变的差”是一个均值为零的分段函数。斯蒂格利茨与罗斯柴尔德的这一定义，成为大多数论述风险问题文献的分析基础。

斯蒂格利茨在与罗斯柴尔德合作的《递增风险：经济影响》(1971)论文中，进一步对递增风险的经济影响及其具体应用进行了论述，分别就不确定性对储蓄收益率的影响、资产组合选择问题、厂商的生产问题和厂商多期计划问题等进行了深入的分析和考察，其主要结论包括：(1)均方差分析方法一般会导致错误的结论、相关函数的凹行或凸性条件可以用阿罗-普拉特的相对和绝对风险规避概念进行表述；(2)厂商在不确定条件下的产出总是低于确定性条件下的产出，厂商对递增风险的最优反应是削减产量而非价格(这是新凯恩斯主义经济学的基石之一)。

这些发表于70年代早期的论文，奠定了斯蒂格利茨的学术地位、并部分地奠定他的研究方向和风格。有人曾经形象地指出：斯蒂格利茨的学术生涯，就是他关于风险和不完全信息的基本思想在整个经济学领域不断传播的过程。

二、委托-和道德风险、信息甄别、不完全竞争等理论

斯蒂格利茨对风险和不确定性的研究，直接导致了他对委托-及道德风险、信息甄别、不完全竞争等问题的研究。这些研究既是它对前述分析工具和基本思想的理论应用，又构成了他对各种具体经济问题进行分析的立足点。

1.委托-和道德风险。斯蒂格利茨利用不完全信息和非对称信息，对委托-及道德风险问题进行了研究。主要成果反映在其与阿诺特合著的《对道德风险的基本分析》(1998)、《道德风险与非市场制度》(1991)等论文之中。

斯蒂格利茨等认为，不完全信息和非对称信息的存在会引起委托-和道德风险问题。由于人和委托人的利益和行为动机可能不一致、且存在非对称信息，因此，人的行为可能不符合委托人的利益。他们指出，即使发生这种情况(对委托人而言，人的行动并非最优秀的)，委托人可能仍然偏好人参与其中的结果、而非没人参与时的情形。例如在刑事审讯中，杀人嫌疑犯可能更偏爱雇用一个人(律师)所产生的结果(定罪为过失杀人)、而不是没有人时的结果(判处死刑)。当然，最符合委托人利益的结果(无罪释放)可能通过人的其它行动(例如向法官行贿、做伪证等)取得。由于委托人不能根据可观测到的信息完全推断人的真实行为，因而他对人的能力、人根据委托人的利益采取行动的程度等无法获得准确的了解。因此，斯蒂格利茨等将委托-关系的特征描述为：委托人由于部分非对称信息的存在而具有的风险的情形。

将努力函数引入分析模型，使得双方签订的合约对双方的偏好集和机会集产生了间接的影响、并使得市场活动更趋复杂。据此，阿诺特和斯蒂格利茨(1988)针对意外保险指出：“即使预期效用函数、努力程度与发生意外事故的概率的关系等基本函数是相当良好的，无差异曲线和可行集却也未必：无差异曲线不必是凸的、可行集必定不是凸的；价格-消费线和收入-消费线可能是不连续的；努力程度一般不是保险政策或商品价格等参数的单调函数或连续函数”。显然，不连续性将削弱人们对市场机制的自信。此外，他们认为非市场因素会使得道德风险问题进一步加剧。为此，阿诺特和斯蒂格利茨(1991)所得出的结论是：“当发生明显的市场失灵时，非市场因素至少部分具有克服市场缺陷的强烈动机”。

2.信息甄别模型。阿克洛夫的“旧车市场模型”和斯彭斯-的“劳动力市场模型”，分别对逆向选择的机理和信号传递的作用进行了分析；斯蒂格利茨则提出了信息甄别模型和保险市场模型，大大拓展了经济学界对逆向选择和信号理论的研究。

斯蒂格利茨在其所发表的《“信息甄别”理论、教育与收入分配》(1975)论文中，以“受教育水平”作为市场信号，对信息甄别的内在机制进行了研究。而在《质量依赖于价格的原因和后果》(1987)论文中，则考察了价格水平充当市场信号、并具有信息甄别作用的情形，尤其是对信息甄别问题给出了更一般的分析。斯蒂格利茨认为，价格水平除了传统经济理论通常所描述的作用外、还具有充当市场信号的功能-它传递信息并影响市场参与者的行为。在存在非对称信息的情况下，价格的变化具有两方面的效应：在信息不变的条件下沿着需求曲线的移动以及信息的变化引起的需求曲线本身的移动。例如，在保险市场上，愿意支付较高价格的投保者，往往具有更大的发生意外的可能性；保险公司可根据他们愿意支付的价格，将投保人甄别开来、并使不同类型的投保人选择不同的保险合同。

斯蒂格利茨的这类模型，具有四个突出的特点：(1)许多结论依赖于规模收益递增的假定；(2)所有模型均包含某种信息不对称；(3)当存在信息甄别时，某一市场价格上的供给和需求可能不会相等；(4)即使对于完全相同的商品，也会出现多种市场价格，即市场价格是一个分布、而非单一值。在信息甄别模型中，不完全信息和非对称信息可能使得市场失灵，使得市场均衡偏离最优水平。它们在劳动市场、信贷市场和保险市场上的应用，则为新凯恩斯主义对自由放任的质疑态度提供了微观基础。

3.不完全竞争。对不完全竞争的分析是斯蒂格利茨的另一项重要学术贡献。他在一系列相关论文中均将厂商模型化为面对风险(产出依赖于随机变量)、市场结构(行业中的厂商数量)内生地决定及采用博弈论思想(进入战略和退出战略等)的生产单位。

斯蒂格利茨在其与迪克西特合著的《垄断竞争与最优产品多样性》(1977)论文中指出，外部效应、规模经济和分配公正，是导致不完全竞争的市场结构的主要原因。为此，他们提出了一个针对规模经济的垄断竞争模型，对不同假设条件下的市场均衡与社会最优的关系进行了对比。他们首先将规模经济问题巧妙地转换为产品种类和产品数量的关系问题。他们认为，在存在规模经济的条件下，通过减少产品种类、增加每种产品的产出数量，能够降低企业成本、节省社会经济资源；与此同时，产品种类的减少将使得消费者产品消费种类的减少，从而引起社会福利损失(消费者更偏爱消费的多样性)。由此，他们将规模经济问题变为产品种类和产品数量问题，且其社会福利性质依赖于消费者效用函数的形式(因为效用函数反映了消费者对产品种类多样化的偏好状况)。

为了反映产品种类的多样化在消费者效用函数中的作用，并体现产品替代对消费者效用、从而对社会福利的影响，迪克西特和斯蒂格利茨构造了著名的“迪克西特-斯蒂格利茨效用函数”(后被人们引申为D-S生产函数，在现代内生增长理论、尤其是品种增加型或质量改进型的经济增长模型中，得到了广泛的应用)，并分别对固定替代弹性、可变替代弹性和非对称情形下的效用函数及其市场均衡同社会最优的对比进行了讨论。他们的研究表明：在固定替代弹性的情形下，垄断竞争市场的市场均衡和约束最优完全一致，即具有相同的企业数目、同样多的产品种类和产量；无约束最优拥有比市场均衡和约束最优更多的企业和更多的产品种类，但仍没有企业达到平均成本曲线的最低点。因此，社会最优并不是将产出扩大到穷尽全部规模经济的情形。此外，他们还在固定替代弹性情形下，第一次严密地推导出了人们熟悉的张伯伦dd曲线和DD曲线。

篇12

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）33-0182-02

我国的专业学位教育自1997年开设以来已取得了令人瞩目的成就。它丰富了研究生培养模式和学位类型，在研究生教育的理论与实践中具有里程碑性的意义。我院自2001年开展专业学位招生以来，由零开始不断发展，招生和培养规模迅速扩大。在近两年中，专业学位工作开展顺利主要得益于我院在传统的面向社会招生这种模式上开拓了多元化培养模式，新增企业委托培养和校企联合培养这两种模式。其在专业学位的培养中发挥着重要的作用。下面就专业学位多元化培养模式的优势、问题及对策做以下浅析。

一、多元化培养模式的优势

企业委托培养模式是指某个企业与学校签订委托培养协议，委托学校对该企业的员工进行培养。学生在学校进行理论知识学习，在企业进行论文工作。校企联合培养主要是针对应届本科毕业生，学校为企业定制所需要人才的培养计划，学生在课程阶段结束以后直接进入企业实习，在企业进行实战训练。这种模式突破传统高校教育与社会培训的局限，根据企业的需求确定培养目标和人才规格，设计课程和制订教学计划，学生用学制的一半时间到工作一线学习专业技能，成为走出校门就能上岗的实用型人才。以上两种培养模式较传统的面向社会招生的模式有如下优势。

1.企业委托培养：①培养方案的合理性：企业委托培养能使我们了解行业的具体人才要求，从而为行业量身定制培养方案和课程体系，使学生学以致用，提高工作效率，为企业带来经济效益，也为国家提高生产力提供保障；②学生学习目的明确、学习效果显著：学生一般来自于行业骨干岗位，本身具备丰富的实践经验，主要是到校进行理论知识水平的提升，从而解决工作岗位上遇到的问题。丰富的实践经验与理论学习相结合将会达到事半功倍的学习效果；③进一步加强学校和企业的合作：行业的委托培养，能够加强校企合作，优势互补，各取所需，既能使学校的理论研究成果很快地投入实践应用，为社会和国家做出贡献，又能使行业在实践中遇到的问题得到及时的解决，节约时间，少走弯路，达到“双赢”的效果；④进一步提高学校和企业的社会声誉：该模式能够提升学校和相关企业的社会声誉，提高企业的人才积聚和储备能力，并促进其增大研发投入和增强创新能力。

2.校企联合培养：①培养方案的合理性：该模式的学生主要来自应届本科毕业生。学生的就业意向明确。企业对人才专业技术知识的要求清楚。这样就为学校根据企业的要求定制科学合理的培养方案和课程体系提供了重要的依据。②资源的有效利用：该培养模式可以充分利用学校和企业的两种不同环境及其教育资源，利用好校内课堂教学与校外实际工作的有机结合，其核心是企业全程参与学校的人才培养过程，学生的学习场所从学校课堂延伸至企业工厂，使书本学习与有计划、有指导、有检验的实际工作经历结合起来，从而有效地实现学生的学习目标和职业目标。③学生的就业：校企联合培养模式促进了专业学位硕士人才培养模式的改革。尤其是它促进了人才供需双方零距离对接，提高了毕业生就业质量和就业率，从而降低成本，减少风险，提高人才配置及利用效率。

二、两种模式存在的问题

虽然在以上两种培养模式下我院专业学位招生和培养规模不断壮大，但是随着规模的不断扩大，我院发现现有的培养方案、教学方式、指导方式和管理体系等与这两种培养模式存在很多不适应性，阻碍了专业学位硕士培养质量的提高。主要问题体现如下。

1.学校培养人才的要求与企业对人才的需求存在较大的差距；

2.对于校企联合培养的学生，企业对学生某一技能的“精”“专”要求，造成学生与其他企业的签约率降低；

3.教学方式不尽合理，造成工学矛盾；

4.校企双方导师配合的随机性导致双方导师对学生论文指导的磨合时间较长，影响学生的论文质量；

三、应对措施

基于以上的问题，我院与企业方采取的措施可以用五个“共同”和一个“相对固定”来概括：在严格遵守学校有关规定的前提下，共同做好招生选拔工作，共同做好课程设置及教学工作，共同做好学位论文选题及论文工作，共同做好培养基地建设，共同做好教育教学管理工作，校企双方导师相对固定。

1.与委托和定制企业共同做好招生选拔工作：在企业培养的重点人才中选拔，保证生源质量，同时满足企业所需。

2.共同做好课程设置及教学工作：在学校对专业学位硕士培养目标和质量的要求以及课程设置规范的指导下与委托和定制企业充分沟通、研讨，专门成立针对不同培养方向的教学培养指导组，发挥我院优势专业、优势专家的作用，制定出科学合理的课程设置。在教学方面选派理论基础扎实，同时具备丰富科学研究经验的副高以上职称的教师承担专业学位硕士的教学任务。对于校企联合培养的学生，企业方在课程阶段也参与到教学中。学生根据企业的要求选修相关课程。学校聘请有经验的企业方导师为学生讲授课程，同时选取课程进行试点，进行教学方法、教学手段等方面的教学改革和研究。课堂讲授、小组讨论和工程实践相结合，真正达到培养工程型应用型人才的目的，为校企联合培养班学生打造新的学习和实践体制。

3.共同做好学位论文选题及论文工作：学生入校一个月之内双向选择指导教师。导师在学生第一年课程阶段指导学生选课，做好开题前期准备，大力提倡结合学生工作岗位的毕业设计内容，不断提高学生业务技术水平。对于企业委托培养学生，指导教师应充分调研企业存在的技术难题，根据学生自身的科研基础选择论文题目。学生利用企业科研条件进行技术革新，在校方导师和企业方导师的共同指导下完成毕业设计。企业方导师和校方导师分工明确，企业方导师负责指导学生解决企业实际问题，校方导师负责指导学生把解决的问题上升到理论高度，同时指导学生的开题报告、中期检查和论文撰写。对于校企联合学生，其进入毕设阶段后先到定制企业进行两个月的实践并与企业方导师共同选定毕业论文题目，随后进行集中开题。

4.共同做好培养基地建设：针对校企联合培养的学生，要做好实训基地建设，在培养过程中使学生具备更多的企业需要的技能，也就是要给学生更多的实训机会。因此，我院和学校相关部门一起建立专门面向校企联合培养学生的实训基地。缩小学校培养人才的要求与企业对人才的需求之间的差距。这种实训基地既与企业需求紧密结合又注重学生基础技能的培养，增加了学生到非定制企业就业的机会。

5.共同做好教育教学管理工作：学院和企业或者企业服务中心共同派出专门管理人员对学生进行管理。管理人员应加强与学生的日常沟通，及时了解学生的需求和思想动态，跟踪学生毕业后对工作岗位的适应程度和工作表现，指导以后专业学位的招生和培养工作。

6.校企双方导师相对固定：建立校企双方导师信息库，使校企双方导师的搭配相对固定。例如这一届学生甲由校方甲导师与企业方甲导师共同指导，下一届学生乙也由校方甲导师与企业方甲导师共同指导。形成学生更换，导师搭配相对固定的指导模式，可以节约校企双方导师间的磨合时间，使学生的论文质量得到保障。

参考文献：

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