人力资源管理毕业论文范文

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【题 名】激励法：将“1”等于“10”

【作 者】靳菲菲

【刊 名】大众商务：下半月.2007(7).-61-61

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【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法

【作 者】王永毅

【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339

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【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56

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【题 名】如何运用激励法调动护士积极性

【作 者】孙华 张露萍6/51

【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用

【作 者】张世友7/51

【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用

【作 者】周峰

【刊 名】中国基础教育研究.2006,2(2).-158-159

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【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神

【作 者】李国强

【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.2006(6).-94-95

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【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析【刊 名】计算力学学报.2006,23(6).-684-689

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【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应

【作 者】汪梦甫

【刊 名】力学季刊.2006,27(4).-598-605

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【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用

【作 者】王艳菊 刘成荣

【刊 名】晋中学院学报.2006,23(5).-83-84

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【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法

【作 者】王龙莎

【刊 名】江汉石油职工大学学报.2006,19(5).-58-59

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【题 名】困难时期员工激励法

【作 者】徐卫来

【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57

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【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索

【作 者】罗延平 张应红

【刊 名】重庆工学院学报.2006,20(7).-177-179

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【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究【刊 名】光学学报.2006,26(7).-1043-1047

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【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试

【作 者】郭华玲

【刊 名】科技情报开发与经济.2006,16(8).-151-152

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【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法

【作 者】黄玮 赵又群 杨国权

【刊 名】拖拉机与农用运输车.2006,33(2).-29-31

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【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用

【作 者】王金辉

【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-59

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【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝

【作 者】吴宇20/51

【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法【刊 名】振动与冲击.2005,24(4).-107-110,119

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【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”

【作 者】李伟 葛成龙

【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-4

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【题 名】管理中的激励法

【作 者】毕勇23/51

【题 名】激励法在体育教学中的运用

【作 者】施美丽24/51

【题 名】激励法在儿科住院病人的应用

【作 者】胡惠兰 李彩玲

【刊 名】现代医院.2005,5(10).-88-89

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【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法

【作 者】侯军

【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-48

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【题 名】饭店“人力资源”激励法

【作 者】海萌辉

【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-41

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【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法【刊 名】工业建筑.2005,35(5).-95-97

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【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程——浅谈班级管理的激励法

【作 者】李永飞

【刊 名】基础教育（重庆）.2005(2).-52-52

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【题 名】IT企业创业期的团队激励法则【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-136

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【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法

【作 者】张永林 侯传亮

【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-31

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【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法

【作 者】张文首 于骁 岳前进32/51

【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用

【作 者】郭燕芬

【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-40

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【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用

【作 者】李莉

【刊 名】牡丹江师范学院学报：自然科学版.2004(4).-53-54

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【题 名】激励法——政治课教学中的点睛之笔

【作 者】任变如

【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40

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【题 名】浅谈体育教学中的激励法

【作 者】廖金琳

【刊 名】龙岩师专学报.2004,22(3).-109-109,113

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【题 名】激励法在幼儿门诊治疗中的优势初探

【作 者】齐小平 曲红艳 王文杰

【刊 名】中国社区医师.2004,20(4).-5-5

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【题 名】用激励法培养学生健全人格的尝试

【作 者】贺国华38/51

【题 名】抚松实施“五位一体”激励法

【作 者】宁金良 万春江39/51

【题 名】浅谈激励法在公路职工思想政治工作中的运用

【作 者】蒋万斌

【刊 名】成都行政学院学报.2004,11(5).-79-80

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【题 名】激励法在体育教学中的应用研究

【作 者】刘昌国

【刊 名】少年体育训练.2004(4).-16-16

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【题 名】作文教学激励法

【作 者】罗荣

【刊 名】南方论刊.2004(6).-63-63

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【题 名】正弦扫频电激励法测量与识别地震检波器特性参数

【作 者】张改慧 胡时岳

【刊 名】西安交通大学学报.2004,38(7).-722-724,766

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【题 名】运用激励法转化后进生

【作 者】胡现红

【刊 名】素质教育大参考.2004(6).-49-50

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【题 名】逆虚拟激励法随机载荷识别试验研究

【作 者】李东升 郭杏林45/51

【题 名】运用激励法加强女大学生的成才教育

【作 者】吴文君

【刊 名】卫生职业教育.2004,22(13).-11-13

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【题 名】语言激励法在篮球比赛中的运用

【作 者】朱云波 李凤玲47/51

【题 名】应用激励法促进患儿在肌内注射中的配合

【作 者】邵玉静 汪秀华

【刊 名】护理管理杂志.2004,4(6).-41-42

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【题 名】激励法在运动解剖学教学中的应用

【作 者】刘忆冰49/51

【题 名】虚拟激励法与圆拱屋盖结构的风致响应分析

【作 者】黄明开 倪振华

【刊 名】广东土木与建筑.2003(12).-6-8

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【题 名】TMD多点控制体系随机地震响应分析的虚拟激励法

【作 者】朱以文 吴春秋

【刊 名】地震工程与工程振动.2003,23(6).-174-178

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（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）

摘要： 在激烈的市场竞争中，为了实现自身的发展，企业需要将自身的企业文化与人力资源管理进行融合，进而在一定程度上提升自身的核心竞争力。企业文化与人力资源管理之间既存在联系也存在区别，有许多共同之处，也有一定差别，通过将二者进行融合，可以进一步强化企业的竞争力。

Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.

关键词 ： 企业管理；企业文化；人力资源

Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2015）02-0156-02

0 引言

随着改革开放的不断深入，国民经济实现了快速发展，为了满足市场需求，在人力资源管理和企业文化建设方面，企业花费了大量的精力，以此希望推动企业的持续发展，进而在一定程度上巩固和强化自身的核心竞争力。企业文化对于企业来说，就是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的共同的价值观信念和行为准则；而人力资源管理是指企业通过教育和培训，帮助员工获得相应的职业技能，进而在一定程度上实现企业的经营目标。同时，通过绩效考核与评估等，进一步激发员工更好地为企业提供服务。

企业组织内部的人，在企业日常经营过程中，逐渐成为企业文化与人力资源管理关注的对象，通过对企业的每一位员工进行管理，进一步促进企业的持续发展，提高企业竞争力。在企业组织内部，人一方面是企业文化的来源，另一方面是企业文化的承载主体，在这种情况下，可以说企业文化规范的对象依然是人。在共同的经营理念的指导下，企业全体员工通过共同的实践，进而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企业的日常经营管理过程中，人力资源管理作为其中的一项重要的管理工作，通常情况下，其工作重点是研究、分析、解决企业日常经营过程中存在的问题，例如人与企业、人与岗位是否适应、是否匹配的问题。企业实施人力资源管理，其目的就是不断挖掘员工的潜力，激发员工工作的热情，同时调动职工劳动的积极性，进而确保企业获得相应的收益。建设企业文化与人力资源管理之间相互联系，相互影响，通过对两者进行统筹安排，有机融合，共同开发，能收到事半功倍的效果，促使企业高效发展，是十分必要的。

1 企业文化是人力资源管理的灵魂

在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。

人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。

2 人力资源管理是企业文化实现的手段

对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否优秀进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。

通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。

3 人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力

企业在日常生产经营过程中，全体职工作为企业文化建设的主体，通常情况下需要将企业的经营宗旨、经营理念等企业形象不断地向员工、社会公开，这是企业文化的核心所在，而人力资源管理则是围绕企业中人的因素建立相应的价值体系，对企业的发展起着引导、凝聚作用，以及规范作用。企业文化作为一种环境氛围，用何种文字、通过何种方式表述不重要，重要的是激发职工工作的积极性，调动职工工作的创造性，在企业内部形成良好的环境氛围，进而在一定程度上将职工与企业建立成利益共同体，甚至命运共同体。

对于企业文化与人力资源管理之间的关系，研究的角度不同，往往会有不同的结论。有位企业家曾说：“人们不会做你提倡的事，只会做你考核的事情”。这句话深刻地反映了企业文化与管理制度、管理理念与管理手段之间的相互关系。对于企业文化与人力资源管理之间的异同点，应给予正确的认识，对优秀的企业文化进行提炼，同时建立和完善科学合理的人力资源管理制度，进而在一定程度上让企业文化与人力资源管理进行结合，进一步发挥各自的优势，彼此之间通过互为依托，通过优势互补，巩固和强化企业的核心竞争力。企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，通过形成一种规范和理念，在一定程度上弥补规章制度的不足。建设企业文化需要与企业管理相互融合，才能更好地实现企业的发展目标，同时提升企业的品位，强化提升企业在市场中的竞争力。

参考文献：

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酒店产业是劳动密集型产业，酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是人的管理。大学生员工是知识型员工的代表，是酒店未来发展的中坚力量。因此酒店能有效地吸引旅游专业到酒店就业，能有效地降低旅游专业毕业生员工的离职意愿，成为提高酒店竞争力的核心要素。

一.问题的提出

（一）旅游专业毕业的对口就业率低。根据，郭倩倩的研究发现旅游专业毕业的本科生在旅游行业内就业的人数一般在10%—20%之间【1】。

（二）饭店业缺乏高素质的员工。根据，仇学琴的研究表明，2001-2002年云南省星级饭店员工学历层次专科及以上为37.1%、高中（含同等学力）及其以下占63.9%【2】。

（三）高离职率。根据浙江省饭店协会的《2008浙江饭店白皮书》近5年来酒店业员工离职率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行业5%—10%的员工离职率要高出1—3倍。据其不完全统计杭州市内酒店学生员工三年内离职率高达66.1%，进酒店一年就离职高达48.2%，甚至有些饭店招聘的大学生员工一年内全部离职。【3】

二.问题的原因

（一）薪酬低。据国家统计局《城镇就业人员年均工资情况统计公报（2009）》了解，2009年餐饮业员工平均年收入为21193元（非私营）和15623元（私营）。为全国在岗职工平均工资的64.7%，在19个分行业中居倒数第二【4】。

（二）劳动强度大。据笔者对在酒店工作在酒店工作的同学不完全统计，他们一天工作时间是10—14个小时，远远大于国家法定的8小时，且没有节假日（节假日的劳动强度更大）。

（三）酒店的“逆向”选择和淘汰。由于酒店业对员工的隐性知识水平有较高的要求【5】，所以酒店特别是高星级酒店对刚毕业的大学生提出了较高的要求。把许多有到酒店就职意愿的旅游专业毕业的本科生拒之门外。另由于对隐性知识的培训成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墙脚，造成了高的离职率。

三.问题建议

（一）在校期间

1.就学校而言。要以市场为导向培养学生的操作能力、创造能力。以案例教学为载体的理论教学；以实习实训为重点的实践教学；以职业训练为核心的第二课堂【6】。要坚持产学研三位一体的办学理念，把学生培养为适应社会、适应酒店的高素质人才。

2.就酒店而言。加强校企合作，引进优秀的在校大学生到酒店中兼职，为酒店发展储存人才。

3.就学生本人而言。在校期间努力学习专业知识、提高专业技能；要有意识的培养自己的团队合作精神、责任心；学会热情待人的处事方法；善于人际沟通、善于学习。总之要不放过充实自己的每一次机会，提高自己综合素质，为将来从事酒店行业打下坚实的基础。

（二）在实习期间

1.就酒店而言。在安排工作岗位时，应尽量考虑实习生的能力、综合素质、心理状态，因人设岗。对实习生的进行必要的培训。让实习生充满自信从事具有挑战性的工作，使他们能在工作中感到成功、成长的快乐，提高成就感【7】。酒店要支付给实习生合理的薪酬；要创造良好的实习环境；关心和帮助实习生【8】。

2.就学生本人而言。要通过建立同事、师徒、上下级之间的良好人际关系，获得更多的资源。通过具体的工作，了解酒店的经营模式、总体规划；学习到各种工作技巧；丰富酒店工作经验；提升实践操作能力。要以员工的标准要求自己，最终使自己成为一名合格的酒店员工，而不是酒店实习生。

3.就学校而言。要尽量选择高星级酒店为实习合作单位，这样有利于学生发展【10】。

（三）正式上岗期间

1.就酒店而言。对新招聘的员工进行岗前培训使其更好更快的融入酒店；尽可能通过内部提拔，争强员工的积极性，留住大学生员工；尽可能使员工感到公平，这不仅仅是工资的公平，更重要的是人格的公平、提拔机会的公平；合理工作安排，由于酒店行业的特殊性，员工工作时间和个人生理与家庭需要之间产生一定矛盾和冲突，导致员工工作压力较大，这也是员工离职率高主要原因之一【9】。

2.就大学员工而言。要干一行，爱一行；通过自己的努力工作来回报酒店、回报社会；积极为酒店发展献言献策；不仅仅把酒店当做工资的来源，还要把酒店当做家来热爱。

3.就社会而言。鼓励旅游专业毕业生到酒店工作，对到酒店工作的提供政策（如户籍、劳动、人事等）支持。

四.结论

要解决教育和行业需求不适应，学校与酒店人才供需错位现象，不仅需要我们高校的努力，还需要有关部门的支持，更需要酒店的努力。只有高校、学生、酒店、社会的共同努力，才能使我国酒店业和旅游高等教育稳定的可持续的向前发展。

参考文献：

[1]郭倩倩，本科层次旅游管理专业就业现状及对策研究[J]，桂林旅游高等专科学报2008（3），p65-71

[2]罗明义，旅游管理研究[M]，科学出版社，2006，P59-67

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我国《企业会计制度》规定：“资产，是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”企业与劳动者事先签定了劳务合同，博士在合同期内取得了对劳动者的控制权，有权占有其职务劳动成果，即人力资源可以为企业所控制，并能为企业带来预期经济利益或未来现金流入。从这一点看，将人力资源确认为资产，似乎完全符合资产的定义，有着充分的理由。

但是，人力资源与企业其他资产相比，最大的差异是人有主观能动性。人在作为一种资源为企业服务时，主观上存在着积极与消极、主动与被动的选择。企业虽然可以通过合同对员工拥有形式上的控制，但却不能保证其尽职尽责地为企业服务，所以企业对人力资源的控制是不完全的。对于传统资产，企业拥有占有、使用、收益、处置等完全的财产权利，而企业与职工之间本质上是依赖于劳务合同成立的一种契约关系，而非所有权关系；同时，由于人的主观能动性，劳务合同的存续期也有很大的不确定性，因此企业对人力资源的控制只能是暂时的、不确定的。

从另一方面看，资产是能给企业带来可预期的未来经济利益的资源，而人力资源带给企业的未来利益却具有很大的不确定性。人力资源能否为企业带来预期收益，除与企业的管理水平、企业其他资产的状况有着密切关系外，更与企业员工能否精诚合作并创造性地进行工作有着至关重要的关系。以往的科技明星，如果不思进取，在科技飞速发展的今天，很可能就变成被淘汰的对象；昔日精诚团结的团队，明日也可能分崩离析，不仅不能给企业带来预期收益，相反会带给企业地震式的灾难。企业对人力资源的控制是不完全的，人力资源的预期收益又是不确定的，从资产的定义出发，我们还不能将人力资源确认为企业会计资产。  

二、人力资源价值能否可靠计量

会计事项的确认应遵循的一个重要原则是可计量原则，人力资源会计的计量可从两方面进行：一是从投入角度以投入价值对资源成本进行计量；二是从产出角度对人力资源的价值进行计量。

首先，人力资源成本的计量，主张将企业为取得和开发人力资源所发生的，包括人员的招募、选拔、安置、培训等全过程的实际支出，资本化为人力资产的价值，纳入会计核算。从企业角度来看，现有会计模式是将人力资源成本费用化后记入了当期损益，这样可以使企业得到税收上的好处，增加企业发展的后劲，而将其资本化则会大大地加重企业的税收负担，对企业的长期发展是不利的。从会计核算角度看，将人力资源支出资本化后，其使用过程中的分摊很难与其收益进行配比，分摊的期限也很难合理确定。

其次，人力资源价值计量提出了许多模型，目前常见的有两大类：一类是将人力资源的未来工资报酬折现；一类是将人力资源能提供的未来收益折现。这些模型也有其不足之处：第一，无论是人力资源的未来工资报酬，还是人力资源的未来收益都是主观估计值，随着企业内部机制和外部环境的变化，大量的不确定因素将会对其产生影响，而这些不确定因素我们是无法用数学模型加以可靠计量的。第二，随着劳动力市场的逐渐完善，人力资源的流动将更加自由、更加快捷，这就使得企业很难确定人力资源的受益期限，也就很难合理确定计量模型中的折现年限。

第三，在进行未来工资报酬或收益折现时，折现率的选择是至关重要的，但企业很难客观地确定一个适当的折现率。所以，现有的对人力资源价值的计量模型都有一定的片面性。另外影响人力资源价值的因素除了员工的文化水平、科技知识、工作能力、创造性、人际关系、性格等以外，还有企业的管理方式、激励机制等，而这些因素中的大部分是无法用货币来计量的。

因此，不论从投入角度，还是从产出角度，利用现有会计理论，都很难客观地计量人力资源的真实价值，如何将人力资源纳入会计核算，有待于进一步的研究和探讨。  

三、关于“劳动者权益”的界定