创业文化论文范文

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[关键词]全民创业创业文化“官本位”意识

党的十七大提出了促进以创业带动就业,实施扩大就业的发展战略,这是解决就业问题的新出路。推进全民创业的关键在于以建设创业文化为突破口,形成全民创业氛围。推动全民创业的最紧迫任务,是进一步解放思想,营造创业文化。

一、全民创业文化的内涵及其重要性

全民创业文化是指人们在追求财富、创造价值、促进经济发展的过程中所形成的思想观念、价值体系和意识心理等,是一种鼓励开拓创新、积极进取、与时俱进的先进文化。创业文化有两个层次的内容:一是观念文化,是人们对财富的创造和追求的看法;另一个是制度文化,是社会为人们追求财富、创造财富提供的社会经济法律制度。

创业文化是一个地区、一个城市发展最深厚的底蕴,是营造经济社会发展良好氛围、激发经济社会发展内在活力之所在。创业文化是经济发展的重要内在动力,它可以影响人们的观念,塑造人们的精神,改变人们的思维方式。一个有浓厚创业文化的地方,经济发展就有活力,始终占有先机,走在前头。温州之所以能创造经济奇迹,就得益于其勤劳务实、敢为人先的创业文化。只有培育和弘扬创业文化,才能为全民创业提供力量之源。

二、政府在培育创业文化中的重要作用

各级政府在推进全民创业,打造区域创业文化中,处于核心领导地位,是“领头雁”。政府在创业文化建设中有引领和推动作用,是全民创业的鼓动者、机会的创造者、规则的制订者、服务的提供者、秩序的守护者和利益的保护者、创业理念的引领者,肩负的责任非常重大。

解读“温州模式”,最值得研究的是政府行为,尤其是政府角色定位。在改革开放初期,温州一度成了假冒伪劣产品的发祥地。对此,温州政府的做法不是一棍子打死,而是用辩证的发展的眼光去看待,不同阶段采取不同方式,由“先放后导”逐步变为“边放边导”、“先导后放”,抓管理促发展,抓基础促生产,抓有序止无序,利用市场机制和经济杠杆对消费资源进行合理调控。特别是当民营企业有什么需要时,政府给予积极的帮助解决,而不是设置障碍。温州政府角色定位与其经济发展的背景有着很大关系,总是根据其经济基础进行了及时有效的调整,从而适应了经济基础并促进经济发展。现在,随着经济的发展,温州政府也在不断矫正自身“坐标”,扮演好自身的角色,特别处理好了发展与规范的辩证关系,扮演着“服务员”、“导航员”和“裁判员”等角色。

目前,在创业实践中,政府中一些领导干部对自己所肩负的历吏责任认识不够,对创业行动重视程度不高,抓创业工作力度不大,工作墨守成规、应付了事的观念仍然不同程度地存在。要兴起全民创业的新热潮,各级领导干部必须强化服从服务于全民创业的意识,要转变观念,创新理念,抓住目标,明确角色定位,坚持用大发展的眼光,创造性地开展工作,才能推进创业行动向纵深发展。

三、政府培育创业文化的思路和对策

(一)政府切实转变观念。全民创业中,干部创事业是关键。各级党委和政府要大力培育和弘扬新时代的创业文化,引导各级干部树立正确的从政理念。我们要破除“官本位”意识,要引导各级干部把从政看成是一种普通职业,把职务看成是一种崇高责任,把履行职责作为一种应尽义务,不断强化服务理念、法治观念、公仆意识;牢固树立所有机关部门都是服务部门,所有工作岗位都是服务岗位,所有机关工作人员都是人民的服务员的观念;更加有效地发挥各级干部服务创业的作用,当好全民创业的领头人、组织者和服务员,在推动全民创业中实现自身的价值。

(二)切实转变政府职能。要加快政府职能转变,深化政府机构改革,加强依法行政和制度建设,实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的根本转变,实现政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变,实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变。只有加快推进政府自身改革和管理创新,打造科学的政府管理体制,才能更好地贯彻落实科学发展观,推进创业创新,促进经济社会又好又快发展。

(三)正确引导,高扬创业文化的主旋律。大力培育和弘扬新时代的创业文化,引导全社会树立新的正确的价值观念。

第一,宣传教育。充分利用标语、板报、开辟电视台专栏、创意性的公益广告等形式,深入持久地宣传创业文化,造浓宣传氛围,在潜移默化中引导人们转变传统观念。要通过舆论宣传的导向作用,在全社会树立“创业光荣、致富光荣”的观念。

第二,典型带动。善于发现和挖掘敢为人先、敢闯敢冒、成事立业的先进典型,广泛开展创业成功典型宣传。通过解剖各类型的典型事例,加强宣传引导,发挥示范作用,使创业精神深入民心。

第三,创业教育和创业培训。首先,要发展创业教育。政府教育部门可考虑把创业教育纳入到教材,让创业教育成为义务教育的内容,成为大学生的必修课。其次,在全社会进行创业培训。依托各类职业教育机构,开展创业知识技能培训,也使有创业欲望的人了解一些国家的有关政策法规、一些基本的企业经营理念、工商税务、创业资源的利用等各方面知识;为特困、低保、失业人员和农民免费提供创业培训。

(四)营造最佳的创业环境。为全民创业创造良好环境是各级政府的重要职责。要采取强有力措施,层层落实治理责任,使创业环境真正得到优化,吸引投资者,保护创业者,为兴业发展提供可靠保证。

第一,打造优惠透明政策环境。要制定鼓励创业的各项政策,并保证政策的透明性、稳定性、突破性和可操作性,从而坚定创业者的信心,激发全民创业的热情。

第二,打造廉洁高效的政务环境。政府要减少审批事项,提高审批效率,要规范执法行为,改变工作作风,减少办事流程,提高服务效率。

第三,打造严明规范的法制环境。要切实保护创业者的合法权益,要公正执法、依法行政,加大立法力度,建立全民创业政策支持体系。

第四,形成适宜创业的文化环境。要以相应的激励机制鼓励创业,以相应的容错机制保护创业,形成适宜创业的文化环境;尤其应出台相应措施,鼓励机关干部通过离岗、辞职、退岗、提前退休等途径,采取出票子、出点子、出信息等方式带头创业、带领创业、带动创业。

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一、大学创业文化建设存在的问题

大学创业文化建设在我国初露端倪。很多高校都将创业教育融入就业指导课程，做了不少探索，但总体上看，我国高等学校的创业文化建设与欧美发达国家差距较大，还存在很多不足，主要表现为四个缺乏。第一是缺乏认识。当前，很多高校老师对创业的重要性认识不够，认为讲授专业课程才是最重要的，学生也该把主要精力放到专业课的学习上，认为创业是学生毕业后才考虑的事情。部分老师对大学创业文化建设不置可否。还有一些老师虽然认识到了创业的重要意义，由于缺少实际创业体验，对创业文化建设的办法不多，积极性不高。第二是缺乏制度。当前多数高校关于创业文化建设的制度几乎空白，创业文化建设负责部门，主要内容，建立什么样的长效机制等都缺乏明确规定。第三是缺乏师资。我国大部分高校很难从社会其他行业聘请到行业精英到高校任教，高校老师也很难投入大量精力深入行业获取实际经历和体验。尤其缺少通晓理论、善于实践的创业导师。第四是缺乏载体。当前，我国能够创办高水平创业园的大学较少，而以实践为典型特征的体验式教育是开展创业教育的最佳方式，缺少了实践载体，创业文化建设也就失去了生命力。对绝大多数高校而言，缺少创业实践载体是面临的最大难题。

二、加强大学创业文化建设的几点建议

第一，创业思想进校园。高校首先应注重舆论宣传，利用校园网、广播、宣传栏、校报校刊等把政府对创业的鼓励扶持政策引入校园，把具有典型代表的创业成功案例引入校园，把大学生创业成功的典型引入校园；同时，广泛挖掘校友资源，把一些创业成功人士请进校园，利用报告会、大讲堂、座谈会、创业大赛等形式，以推进原有校园创业文化与社会创业文化的融合，让内涵更加丰富的创业文化在大学这块沃土上不断茁壮成长。第二，创业知识进教材。创业是一项非常复杂的创新活动，实践性强，需要运用很多不同学科的知识。学校应结合本校学生实际情况，编写适合学生使用的教材，指定阅读书目，建立健全大学生创业理论知识体系，为大学创业文化建设提供理论支撑。第三，创业教育进课堂。很多高校都将创业教育纳入大学生就业指导课程体系，组建创业导师队伍，为学生介绍创业案例，分析创业环境，评估创业项目等。引导教师在授课和实习实训过程中渗透创业思想，启发学生结合专业搞创业。发挥第二课堂的作用，通过召开创业主题班会、讨论会、创业竞赛、到企业参观学习等形式，充分激发学生的创业热情。第四，创业导师进团队。学生在开展创业活动的过程中需要组建一个团队，集合团队的智慧来发现机会、调查分析，评估项目，书写创业项目计划书，组织人、财、物等孵化项目。在以上诸环节中，学生会遇到很多很棘手的困难，容易动摇信心。此时如果有创业导师加入学生创业团队，与学生一起分析问题，寻求解决办法，不但可以增强学生的信心，提高创业项目的可行性，而且可以让学生在与创业导师一起工作的过程中，学到一些新的东西。第五，创业实践进社会。大学生创业不能在大学校园里闭门造车，应基于社会需求创业，深入行业企业，深入市场，通过大学和社会两个平台的对撞激发创业火花，选定创业方向。学校也应采取措施，挑选有前景的创业项目帮助孵化，让创业项目实现其经济价值和社会价值，并通过这种扩大效应和示范效应，不断增强大学创业文化对社会创业文化的影响。

作者：苗祥坤 崔师锐 单位：山东青年政治学院

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创建一个企业，更多地会考虑到资金的筹集、工厂的建设等前期工作，以及如何开展业务等这些所谓的眼前如何生存问题。许多企业也以此为理由，不谈企业文化的创立，更有人认为企业文化只是企业发展起来或大企业的事，初创企业不应分心去关注企业文化的建设问题。

但事实并非如此，企业文化是随着企业最初的创立而产生的，企业自诞生之日起就同时有企业文化的存在，只是看创业者是否善于创立、管理企业文化。我们知道，企业初建，万事皆新。尤其是新班子、新员工来自五湖四海，每个人都带着各自过去的经历和原单位的文化。这一时期，是多种文化交融和碰撞最为激烈的时期。如果没有主导性的企业文化对各自的思想和行为进行规范，企业就难以形成统一意志、统一规范和统一行动。因此，企业初建时期，就必须把企业文化建设与厂房、设备等硬件建设置于同等重要地位进行综合统筹。同时也应看到，企业初建时期也是企业文化建设成本最低的时机，这是因为初建时期的企业文化没有定型，尚处在发育时期，没有变革的阻力，一张白纸可以勾画最美的图画。台湾宏基电脑董事长施振荣认为，企业文化不是一次运动，用两三年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了一后，再去建设企业文化就比较困难了。看来初创企业一开始就将企业文化写入日程，将对未来的企业发展起到事半功倍的效果。国内的一些新建企业，创业伊始，在管理上就抓两件事：一抓国际质量保证体系建设，二抓企业形象建设，并通过这两项工作带动企业的全面管理工作，这种经验很值得借鉴。娃哈哈公司创始人宗庆后总经理从创业之初就十分重视精神面貌在经济建设中的重要作用，18年来始终不懈地着意培育具有自身特色的企业文化。在经济快速发展的丰沃土壤中，娃哈哈“家”文化经历了起源、发展和逐渐完善的历史进程，最终形成了比较完整的“家”文化系统。

对于刚成立不久的企业，不像发展起来的企业，企业经验理念、价值观等在创业者的心目中只是一个模糊的概念、雏形，并没有形成，谈不到加以确立和推广，更谈不到加以审视和重塑。初创企业的企业文化建设与成长发展起来的企业的企业文化建设将有本质的区别。进行系统的企业文化建设，除了要花费大量时间和精力来塑造明确的理念体系外，还需要系统地对制度、行为和物质层面进行规划，并且要专门组织培训、研讨等活动进行文化导入和重塑，这些都需要投入大量的人力、物力和财力。而对于初创企业，没有必要进行大规模的文化重塑和建设工作。但也并不是说不进行企业文化的创立和建设，这个时期是文化形成的关键阶段，必须找准核心理念，为企业长期发展奠定思想基础。对于初创企业，企业文化建设应做好以下几个方面的工作。

1 揭开企业文化的面纱

国际很多的知名公司的品牌无不来自其背后具有辐射性企业文化的支持，如可口可乐的美国文化、劳斯莱斯的贵族文化、万宝路的牛仔文化、白兰地的田园文化、当劳的温情文化等等。因此，创企业就是创文化，企业是否真正创立和发展成功，就是看是否打造了强势的企业文化。没有企业文化作为根基，企业就不可能基业长青。而处于初创期的企业，首先认识到企业文化建设的重要性和企业文化对企业的真正作用，这其中需要创业者自身的学习和引导，也可请或去参加具有实战经验的企业文化专家的讲解，最好是让大家有机会到同行业知名的企业去参观学习别人在企业文化建设方面好的经验。这样可以让大家统一思想，对企业文化建设形成共识；可以避免一开始大家就抵触或盲目的服从，造成企业文化执行不力，企业文化与管理、战略的脱节。

在统一思想中，有个观点必须树立起来，那就是企业文化是可操作的，是一个有计划、有执行、有评估、有调整、有变革、有升华的科学体系，而不是“无为而治”、自然而成的。这对创业者尤为重要，有时候听到一堆高深的企业文化“玄学”就可能会放弃创业初期建立企业文化的想法。“等发展了再说吧”，这也是一种错误认识，因为创业期不着力创造强势的健康企业文化，企业便会滋生一种潜在的负面的企业文化，这种文化的反作用力会吞噬你创业中的许多经营成果。

2 创业团队要加强沟通，取得利益共同点和价值导向的一致性

创业团队是创建企业的关键要素。在现实中，创业团队成员由于经营理念与方式的不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值，产生恶性冲突，导致创业团队解散，这种现象比比皆是。因此，团队成员之间的充分沟通、交流，这不仅可以避免团队的解散，更主要的是通过沟通，可以形成统一的价值观，有利于企业价值观的形成和完善。

3 沟通愿景，逐步明确核心理念

初创企业的企业文化是在摸索和形成过程中，大可不必急于定论自己的企业文化，真正属于自己的企业文化形成还需假以时日。但企业必须要有自己的核心理念，没有核心理念的企业，就不知道自己要做什么，发展比较盲目。

愿景告诉人们“我们（企业）将成为什么”，它不同于战略目标——明确告诉成员什么时间能达成什么具体目标。一个明晰的愿景，应该是对企业内外的一种宏伟的承诺，使人们可以想见达成愿景后的收益，它应该具备以下特征：能够让人们激情澎湃，鼓励成员，调动他们的积极性，让人们觉得有点高远但又愿意全力为之奋斗。20世纪50年代初，当索尼还是一家很小的企业时，它宣称的愿景是“成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象”。一个令人振奋不已的愿景很容易在股东、员工及其他相关利益者之间进行沟通、达成共鸣。如果没有规划共同愿景，战略管理很容易在一大堆项目的混乱选择中消失，各部门间的变革因为没有人知道变革将会带领企业走向何方而毫无意义。同时在战略阶段中也要按愿景规划中所提到的，给员工一个足以让他们兴奋不已的蓝图。所以战略要提出共同愿景，让员工和利益相关者提供帮助，甚至于牺牲短期利益。用愿景激发员工变革的欲望，这是战略管理必不可少的一环，也是初创企业创立企业文化的核心。转贴于

4 创业者要合理发挥企业文化缔造者的功能

造就企业文化的通常就是企业的创始人或者最高管理者，他（她）的行为和其思维模式也就奠定了这个企业的企业文化模式，也就是说企业文化一部分是创始人的人格化。所以说创始人对本企业文化的影响是决定性的，当一个新的企业成立后，创始人的管理思路以及言行举止就已经开始打造这个企业的文化，对整个公司的企业文化发展已经开始产生具有决定性的影响力。

《哈佛商业评论》主编、美籍华人博士忻榕指出，企业文化就是老板的文化，企业文化取决于老板，尤其是创业老板，不仅在中国，西方也是如此。在企业的创业初期，企业文化力就是创业者个人能力的文化，这个时期企业老板或创业者在企业的决策中起到了舵手作用。例如万科王石的理性赌博带来了超前的制度设计；华为任正非的“君主立宪”使得权力结构半开半锁；联想柳传志的大刀削藩化解了四次分裂；海尔张瑞敏的权力神化下的隐忧；长虹的强人政治、独缺纠错机制等等，这些老板的文化思维和行为风格界定了企业文化初期的形式，也是老板个人能力的一种展现，基本上代表了整个企业的文化风格。我国90％以上的企业，尤其是中小型的民营企业文化现状就是这样。企业的文化力只是一种朦胧而模糊的雏形，没有人去注意或研究它，只是觉得老板能把企业做好，老板的能力强，大家就在他的影响下，向他学习或模仿，老板说什么就是什么。这就要注意，一味地把企业文化的个性当成个人风格的展现，于是老板主义盛行，个人以言代法，在自己的小天地里搞个人崇拜，造成组织中弥漫着个人至上的气息，这种神化的结果不但不利于企业文化建设，反而是企业中的一个毒瘤。

5 注重企业文化执行力

经过共同愿景的规划以及核心价值观的形成，一种支持发展战略的企业文化就初步建立起来了，而这仅仅是开始，企业成员对于新的价值观只是停留在了解阶段，让企业成员高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为才意味着长期的胜利。有几个要素要关注。

（1）领导团队身体力行，要带头实施执行文化。如果共同的价值观只是停留在口头、文字、会议等形式上，这样的价值观是不可能被员工所接受的。价值观不应该只是每天不断地说教，而应该每时每刻体现在每个行动上，领导团队的行动更为重要。企业文化说起来是一些理念和口号，但实质是“行为”。从根本上说，企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来形成，而且，企业文化是多数人形成的，不是一个领导者提倡就能形成的。领导者的作用是，有非常敏锐的洞察力，关注组织所有成员的心理以及客观的环境，透过口号和行为引导，形成共识，让大家行为一致，形成优势文化，形成强势力量文化执行理念的塑造，需要高层们的以身作则，真正成为执行文化的先行者和推动者，并且有文化组织变革的勇气和决心。

（2）绩效管理与薪酬文化要服务于企业所想要确立的理念，使员工的业绩与激励的方向一致。对于精神层面的东西，如果不体现在物质层面上，是不可能让人们折服的。要员工信奉共同价值观，必然就要让他们相信这样的价值观是能够给他们带来绩效的，无论是在薪酬上或者是个人发展空间上，必须有一个体现的载体。所以要有意识地向员工表明，新的战略是如何帮助他们提高工作绩效，使他们对战略的实施产生与价值观的联系从而愿意去坚持这种价值观。

（3）创立大团队精神。团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。很多企业的文化强调团队精神：不仅仅是对自己的工作负责，还要主动协助他人和组织实现整体工作目标，使资源发挥出最大的效益。对于初创企业，建立团队精神尤为重要，这是由于企业在初创期，部门之间和岗位之间的职责并不太清晰，导致部门之间和岗位之间相互推脱责任、相互扯皮、相互抱怨，丧失团队合作精神。针对这种状况，企业在进行员工考核时，要注重团队激励，加大团队精神的考核，并作为企业奖励和晋升发展的重要依据，使管理制度的“硬”管理与企业文化的“软”管理有机结合起来。

（4）要注重和倡导创新学习。企业从创立的第一天开始就需要把创新学习提升到重要地位，企业文化不是短期可以收到成效的，需要积累和沉淀。创新学习型文化可以打破固步自封、停止不前的局面。许多企业，在初创期取得了一点成绩，就停止学习，喜欢谈论过去而不是未来，这是企业开始衰亡的标志。实际上，企业文化也是处于不停的发展和演化中的。创新型学习企业文化就是要取消各种界限、官僚层级和妄自尊大的习惯，创造一个信息共享的开放性环境，要不断奖励创新带来的成果，使员工能够体验因变革而带来的学习兴奋感和巨大能量，把工作成为一种“带薪的愉快学习过程”。

参考文献

1 韦华伟.创业期的企业文化[J].中外企业文化，2004(7)

2 黎群.企业文化建设100问[M].北京：经济科学出版社，2004

3 刘志迎.企业文化通论[M].合肥:合肥工业大学出版社，2004

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二、创意产业视角下加强高校动画专业教育的策略

（一）加强师资队伍的建立由于我国的动画专业教育正处于发展的初期阶段，其师资队伍较为缺乏，培养出来的高素质新型的才人不多，从而造成动画行业人才的需求出现供不应求的情况，与此同时，我国各大高校对动画专业又进行大规模的开设，因此必须建立出具有高水平及高素质的师资队伍来满足其需求。在师资队伍的建立方面，应结合实际的情况，循序渐进的对师资队伍进行培养建立。同时采用校企结合的方式，将企业中优秀的人才引进到高校中，不仅能将丰富的动画专业知识以及实践的技能与经验传授给学生，同时还能够为老师与企业优秀人才进行交流与学习搭建一个良好的平台，使得老师能够发现动画教学方面的不足点，并予以改进，从而有利于老师专业水平的提高。通过高校与企业合作的方式，还能够为老师提供到企业一线去学习的机会，让老师熟悉了解每一个动画制作的环节以及体验一个完整动画产品制作的不同阶段，例如产品的策划、产品的制作、以及产品的完成和推广等。从而有利于老师专业水平的提升。

（二）根据创意产业发展的要求对动画专业的教育予以改革随着创意产业不断的发展，对动画行业的人才有着更高的要求。为加快发展必须将动画专业教育进一步改革，因此目前各个高校应着重考虑让现有的资源与教育方面的资源实行相互组合的方式，并将动画产业和教育有效的结合在一起，科学化的对动画教学寄予改革。同时必须把动画产业的运行方式教于学生，在动画教育中合理引入动画行业是如今实际操作的，使得学习具有合理性，教学方式更具有效性。并且，利用校企合作的方式，在教学的过程中引入专业性的项目，从而为学生提供一个能够实际参与到市场产业项目的机会。使得专业知识进一步提高。

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从国际上看，20世纪80年代以来，文化与发展日益引起世界各国的普遍关注。人们普遍认识到，经济的发展是一个民族的文化的一部分，而脱离人或文化背景的发展是一种没有灵魂的发展。文化作为发展的手段尽管很重要，但它最终不能降到只作为经济发展的手段或促进者这样一个次要的地位。发展与经济是一个民族的文化的组成部分，发展可以最终以文化概念来定义，文化的繁荣是发展的最高目标。而文化政策则是发展政策的基本组成部分，未来世纪的文化政策必须面向和更加适应新的飞速发展的需要。

其次，当代文化创意产业的崛起，有着历史的必然性，它代表着当代先进的社会生产力，代表着生产力未来发展的方向。

先进的社会生产力总是在先进文化的开启和引导下向前发展的，在特定历史时期，先进的文化对于社会生产力的解放甚至具有某种决定性的作用。人类历史上，每一种先进的社会生产力的大发展，都是在吸纳先进文化（先进的社会观念和先进科学技术）的优秀成果之后蓬勃兴起的。从本世纪五、六十年代开始，人类开始迎接第三代生产力。这就是电子时代的智能生产力。作为当代世界的先进生产力，第三代生产力建立了文化与经济、政治，文化与科学技术交融一体的崭新关系。它强调我们在进入小康社会后，经济中的文化的、知识的、信息的、科技的乃至心理的因素将越来越具有重要的、主导的、甚至某种决定性的作用。

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2、模式创新策略

实施激励与约束并重的全员绩效管理模式。在“定员、定编、定岗”的基础上，编制清晰的岗位工作标准，梳理核心业务流程，形成企业、部门、岗位三级关键指标库体系，使绩效管理成为落实企业战略、提高组织绩效、强化岗位责任的战略性管理工具。拓展绩效结果运用的广度和深度，促进绩效管理与薪酬分配、员工配置、能力评价、人才选拔、教育培训等人力资源模块的有机结合。打造“五环节、六体系”的战略绩效管理模式。建立战略绩效管理模式，以企业战略为导向，把握“绩效计划与合约、绩效实施与辅导、绩效考核与评价、绩效沟通与反馈、绩效考评结果应用”五个环节，贯通战略绩效管理；着力建设“制度体系、组织体系、绩效指标体系、考核评价体系、过程监控体系、结果运用体系”六个体系，推进战略绩效管理落地。“五个环节管理”与“六个体系建设”紧密结合，使战略绩效管理模式变为现实，确保战略绩效管理落到实处。探索与公司业务深度融合的精益绩效管理模式。以“五位一体”（岗位、流程、标准、制度、绩效）协同机制建设为契机，探索与业务深度融合的精益绩效管理模式。融合优化公司全景级、区域级、流程级、环节级，监测类、考核类、对标类“四级三类”指标体系，构建基于业务流程的公司运营管控一体化指标池，确保指标与流程、岗位的紧密结合和无缝衔接，实现公司各项业务精益化管理，巩固“三集五大”建设成果。

3、流程创新策略

明确不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位。绩效管理需要各层级人员共同参与，人力资源部门的主要职责是组织和管理，是绩效管理的设计者和维护者，是绩效经理人和员工的业务指导和专业顾问；而具体的指标设计、目标制订、评价考核、结果运用等工作则应由各级绩效经理人和员工来完成，绩效经理人是绩效管理的主体，一般员工是实现绩效目标的具体执行者。只有明确了不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位，公司绩效管理流程才能正常高效运转。构建“三全四化”绩效管理智能平台。公司已自主研发“全员覆盖、全过程监控、全业务融合和指标体系集成化、绩效合约模板化、考核流程标准化、结果分析科学化”的绩效管理智能平台，建立公司统一绩效指标库，确保电子化绩效合约的规范性和可操作性，通过包含“计划与合约、监控与辅导、考核与评价、沟通与改善”的全流程业务构建，达到流程的规范统一。智能平台已上线运行1年，目前正在控股县级供电企业推广。

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二、北京市文化创意产业对区域经济增长的影响

（一）对区域经济增长的贡献

2004年以来，文化创意产业占GDP的比重呈逐年稳步提升的态势，2004年文化创意产业增加值占GDP的比重为9.5%，至2013年，这一比重达到了12.34%。而北京文化创意产业对GDP增长的贡献份额以及对GDP的拉动度更能真实地反映增长快慢和波动情况，更能反映其较快的增长势头。其中产业贡献率指各产业增加值增量与GDP增量之比，产业拉动度指GDP增长率与各产业贡献率之乘积(见表1)。可见，北京文化创意产业对GDP增长的贡献率徘徊在10%-14%之间（除2008年达到26.66%外），北京文化创意产业的支柱作用凸显。在2013年北京地区GDP9.06%的增长率中有1.13个百分点是文化创意产业拉动的。文化创意产业正在成为北京经济的一个重要的增长点，整个宏观经济越来越依赖于文化创意产业的高速增长。

（二）对促进产业结构优化升级的作用

文化创意产业作为服务业（文化创意产业的很大部分，尤其是创意产业属于现代服务业，甚至属于生产业），近年来得到了长足发展，新兴业态迅猛发展，对北京区域经济的贡献率不断上升，其发展无疑是北京产业结构优化升级的重要内容和方向。北京第三产业增加值占GDP的比重由2004年的68.2%上升到2013年的80%，说明产业逐渐向第三产业转移，体现出产业结构的优化升级。通过灰色关联分析可以测度北京文化创意产业与三大产业的关联性，进而对促进北京产业结构优化升级有较准确的把握。1.文化创意产业与第三产业的关联度最大文化创意产业与其他产业会存在关联性，包括前向关联性和后向关联性。前向关联性指文化创意产业要依赖于其他产业对文化创意产业产品以及创意的需求，需求越大越能刺激经济的扩张，从而推动整个经济的发展。后向关联性指文化创意产业的发展依赖于对其他产业的最终产品的需求，需求越大，越能促进其他产业的发展。运用灰色关联度研究文化创意产业与三大产业的关联性能更好地解释其对经济带来的增长效应。灰色关联度是指从反映系统行为特征的数据序列和与其相关的因素数据序列入手，通过灰色关联度来考察主行为因子和相关行为因子的关系紧密程度。本文运用此方法来研究北京文化创意产业与北京三大产业之间的关联性。由表3可知，2004-2013年北京文化创意产业与第一、二、三产业的灰色关联度分别为0.578981、0.590253、0.629877。因此，北京文化创意产业和第三产业的关联度最大，对第三产业的增长有着强劲的带动作用。原因有以下两点。首先，文化创意产业是一个高渗透性、高附加性、高投资、高收益的绿色产业，是第三产业的重要组成部分，其所占比重正在逐年增加。其次，文化创意产业在人才吸收与培养、基础设施、融资渠道等方面也需要第三产业提供强有力的支持。2.发展文化创意产业可促进产业结构优化升级产业结构的优化过程实质上是在城市中较低层次的产业形态经历成熟之后逐渐走向衰落、较高层次的产业形态在新生的基础上不断成长的过程，城市功能也随之发生优化，产生对区域经济更大的影响及带动效应。北京文化创意产业整体规模的扩大一方面提高了第三产业在GDP中所占的比重，促进了向第三产业转移的过程，形成产业结构的优化与升级。另一方面，北京文化创意产业作为第三产业的重要组成部分有效地提高了第三产业的整体效率，从而有效地优化了第三产业的内部结构，使第三产业能够更加高效、快速、优质地发展，而第三产业的发展也为文化创意产业的持续发展提供了强有力的保证和广阔的市场前景。同时，文化创意产业有着非常广泛、强大的融合功能，能对其他产业产生渗透、融合作用，把文化、技术、制造、服务融为一体，一方面可以增加其他产业及产品的文化含量，提高产品档次，优化产业结构，进而促进其他产业升级，使其他产业更好地与社会、自然和谐发展，使其产品更好地满足消费者更高的精神需求，增加产品的附加值；另一方面通过与其他产业的融合，可以加快文化创意产业的发展，使发展文化创意产业具有更大的社会价值和意义。因此，发展文化创意产业可以促进其他产业的升级与发展。

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中小文化企业率先受益，“营改增”新税政把企业申请一般纳税人的标准改为年销售金额超过500万元，比原增值税条例中的不足百万元的标准提高了很多。而小规模纳税人试点前营业税制下5%的营业税率也改为实行3%的征收率，竟然低了2个百分点，这一变化，给小型文化创意企业带来了实实在在的好处，导致整体税负降低。在大中型文化企业中税负下降的企业约有70%。还有原混合经营的企业由于有较多进项税额，从而获得了较大的税改收益。

(二)“营改增”不等于减税

经调查，大部分文化创意企业税负下降，小部分文化创意企业税负基本不变或有所增加。主要是该类文创企业的劳动力成本较高，诸如各种服务设计，具体像广告策划、动漫设计、网站设计等，属于劳动密集型行业，成本费用中人员工资占的比重较大，而这些支出无法通过进项税额抵扣;另外，一部分文化创意服务企业固定资产根本就无需采购，或很少采购，致使该部分企业税负与“营改增”之前基本持平或略有上升;还有就是企业只与能开具增值税专用发票的一般纳税人企业合作开展业务，无形中提高了文化创意企业的税负，束缚了企业的发展。故判断该企业是否减税，还要从诸多方面予以考虑，比如劳动力支出费用无法抵扣增值税，购进的固定资产是否金额大，数量多，上下游供应商、客户是否都是一般纳税人、能否取得增值税专用发票等，这些都是影响税负的因素。

二、促进文化创意企业“营改增”的对策建议

(一)完善“营改增”税收政策并加大对文化创意企业的税收优惠

文化创意行业属于知识密集型新兴产业，文化创意产品在大的范围内以文化为基础，发挥创意力去设计，研发的产品，常见的有电影，电视，动漫，出版，游戏，卡通形象等，文化创意产品大多具有科技和文化高附加值的特点，文化创意产品价值明显高于普通的产品和服务，我国在发展经济的同时，更应该提高全社会的文化素养。针对这些特点，也为了促进我国民族文化创意产业的发展，在制定“营改增”税收政策时应考虑，文创产业是典型的知识密集型产业，不同于传统的制造业与商业，该行业前期的创意开发阶段时间较长，资金需求较大、固定资产和原材料购进较少，建议国家要结合文创产业的产业结构、产品消费结构及特殊性，尽量降低加计扣除税收的条件，加大文化产品研发加计扣除的力度和比重，指引我国民族文化产业朝着良性方向发展。

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创新是文化营销的本质和关键，但是当前我国文化创意产业产品的创新性不足，许多创意产品的文化塑造并未真正结合消费者的消费感受和产品的文化内涵，只是企业的一种主观臆造。

2.营销的信息化程度较低。

文化创意产品集知识和技术于一体，具有较高的科技含量，但是我国当前文化创意产业的信息化程度较低，科技含量较低，未能将网络技术等现代科技成果充分应用到营销之中。

二、文化营销对于企业发展的作用

1.文化营销有利于使企业在市场竞争中占有一定的优势。

文化通过变通企业价值链中的某一环节或对企业原有的价值链进行拓展与再造，并整合不同的企业价值链，将文化因素融合渗透到企业中，使得企业能够在竞争中取得并保持一定的竞争优势。

2.文化营销有利于实现企业目标与消费者愿望之间的统一。

文化营销通过对企业内部人员意愿和外部消费者意愿的了解，发挥了导向和沟通作用，实现了企业目标与消费者愿望之间的统一，促进了企业的经营和发展。

3.文化营销有利于提高企业的核心竞争力。

企业的核心竞争力是决定企业竞争力强弱的重要因素，企业要生存和发展，就必须不断寻找和创造企业的核心竞争力。文化营销强调通过价值观和价值观念群的塑造来促进企业的营销，而文化营销中所建设的企业的价值观体系就是企业核心竞争力的所在。

4.文化营销有利于企业的可持续发展。

企业的长远发展和可持续发展是企业发展的重要目标，企业在发展到一定的阶段之后，就会面临其发展的“临界点”,文化营销有利于帮助企业提升其核心专长，为企业突破“临界点”提供动力支持，文化成分与产品的不断融合，营销手段的不断改进，有利于促进企业的可持续发展。

三、文化创意产业企业文化营销战略的构建

1.文化营销模式。

1.1产品文化营销。

产品文化营销主要由形式产品、核心产品以及延伸产品三个基本层次组成，是企业文化营销的的基础，是创意文化产业进行企业文化营销的第一层次。在当前的产业发展的过程中，包装、广告、仓储以及送货安排等因素在企业竞争中占据的越来越重要的地位。产品文化营销通过分析文化环境或文化资源的特点，对产品进行文化内涵的差异化设计，赋予产品以情感氛围，使得产品符合消费者的消费个性和消费心理需求，促使消费者进行消费。

1.2品牌文化营销。

品牌文化营销是文化创意产业进行企业文化营销的第二层次，是提高企业市场竞争力的有效方法。品牌是比企业的生产设备以及产品等更为持久的一种资产，随着全球化的不断发展，品牌已经成为各个企业核心竞争力的重要标志。品牌文化营销通过对品牌名称、品牌的情感属性、品牌标志以及品牌的利益认知等的呈现，使得消费者在消费的同时能够感知到品牌所具有的经营观、审美观以及价值观，使得企业的良好形象得到转化和延伸。

1.3企业文化营销。

企业文化营销主要包括物质文化建设、制度文化建设和精神文化建设三个方面的内容，是文化创意产业进行企业文化营销的最高层次。其中，物质文化建设能够反映出文化创意企业的精神状态，是企业文化建设的基础；制度文化建设通过完善企业的各项规章制度实现对员工的文化管理，是企业文化建设的保障；精神文化建设是企业核心凝聚力的所在，也是文化创意产业进行企业文化建设的最终目的。

2.文化营销策略。

2.1产品策略。

文化创意产业在进行文化营销时，应当注意在产品的包装、设计以及服务等方面突出和强调产品的文化因素，挖掘产品的文化内涵，以精神消费为依据，创造具有企业文化个性的文化创意产品，努力提高产品的附加值，促进文化创意产业企业文化营销效果的提高。

2.2价格策略。

价格是市场营销组合中最为活跃的因素，文化创意产业作为一种新兴产业，应当注意综合考虑文化创意产品自身的创意性、可复制性以及衍生性等特点，以价值规律和市场价格弹性为依据，分别对其进行差别定价、高端定价和促销定价，促进文化创意产业的文化营销。

2.3渠道策略。

独特的营销渠道是提高企业竞争力的重要因素之一，营销渠道的反应能力高，对市场的感知能力较高，能够促使产品增值。我们可以拓宽文化创意产品的营销渠道，利用手机、电视、互联网以及车载媒体等来提高文化创意产品的大众知晓度，降低文化创意产品的成本，提高文化创意产品的营销效率。

3.文化营销策划。

3.1主题营销。

主题营销主要是通过创造某种特定的主题，促进消费者进一步购买，以达到企业的营销目标。就文化创意产业企业而言，文化创意产业可以“激活”产品的文化理念，如以公益慈善、生态环保等为主题，并不断变更文化创意产品，使其符合市场发展的需要，提高广大消费者的购买欲望。

3.2教育营销。

教育营销主要是指通过向消费者传递新的消费理念以及新的生活方式等方法，改变消费者传统消费习惯和生活方式，引导消费者接受新的消费理念，提高企业的营销水平的一种营销方式。就文化创意产业而言，可以通过举办文化大讲堂、开设培训班等方式来了解消费者的感受，促进营销。

3.3国际化营销。

国际化营销是指通过扩展国际化营销渠道，走国际道路，以促进企业营销范围最大化的一种营销方式。在经济全球化不断发展的时代背景之下，文化创意产业的发展必须适应当前经济一体化的发展趋势，发掘我国文化资源的特有优势，吸收和借鉴发达国家的先进经验，提高我国文化创意产业企业的核心竞争力，加强中国文化与世界文化之间的交流，促进中国文化与世界文化的繁荣。

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企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。

企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。

2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性。

现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。

3.企业文化的管理实践要明确几个问题。

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企业文化,是企业在一定的社会经济文化环境和生产经营管理实践中形成的共识,如思想观念、价值取向、管理准则、行为方式,以及它与物质形态,如商标、品牌等的总和[1]。在经济全球化的大背景下,随着我国经济体制改革的深入,企业文化越来越受到人们的重视。有专家指出,企业的发展“五年靠机遇,十年靠领导,十五年靠结构,长远就要靠文化。”在我国企业中,中小企业是一支不容忽视的力量。甚至有人认为,“21世纪将是中小企业的世纪。”[2]因此,在我国21世纪企业文化建设的研究中,中小企业文化建设是必不可少的内容。

1企业文化建设对中小企业的重要意义和作用

文化是像钉子一样坚硬的“柔软”的东西:实施起来十分艰难,但一旦取得效果却牢不可破。企业文化建设对中小企业具有十分重要的意义和作用:

1.1企业文化是中小企业生存和发展的原动力。

目前,我国中小企业总体而言“存活率”低,成长性不强,市场竞争能力弱,经营业绩不理想。缺乏优秀的企业文化是一个重要的因素。优秀的企业文化具有精神激励和凝聚人心的作用。企业文化作为一种特殊的“粘合剂”,能把企业职工的理想和追求拴在同一目标上,以共同的价值观念、行为准则、道德规范,将个人倾向让位于集体一致的意见,减少职工之间的磨擦和内耗,加大聚合力。同时,企业文化还能把职工的言行与企业联系起来,增强职工的荣誉感、自豪感和对企业的归属感。从而自觉维护企业的信誉,形成对企业的向心力。因此,企业文化建设以具体可感的方式塑造企业形象和品牌效应,并提炼成为企业精神和企业风格,是企业可持续发展和职工素质不断提高的取之不尽、用之不竭的精神源泉,有利于增强企业凝聚力。离开优良的企业文化,中小企业就将“如人徒具躯壳,而无魂魄”,其成长是不可能的。

1.2企业文化建设对中小企业的长期经营绩效有着重大的影响作用。

中小企业一般处于创业初期,较重短期经营效益,而少注长期经营业绩。企业文化所锤炼的企业精神、企业宗旨、企业形象,能有效引导员工明确企业奋斗目标,明确怎样做才能符合市场经济的发展要求,符合国家法规和政策,符合企业自身发展的需要;能够引导员工把国家、企业和个人利益有机地结合起来,把企业的发展与市场的需要结合起来,围绕企业的经营目标和价值取向协调运作。美国学者约翰o科特在《企业文化与经营业绩》[3]一书中,通过对美国22个行业72家公司的实证研究得出结论:企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用,在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。在其11年的考察期中,他发现具有良好企业文化特征的公司经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司:前者的总收入平均增长682%,而后者仅为166%;企业员工增长前者为282%,后者为36%;前者公司净收入增长为756%,而后者仅仅为1%。

1.3企业文化是中小企业维持生产经营秩序的不成文法。

企业要规范员工的行为,使之趋向合理化,仅靠规章制度、行政手段和经济手段是不够的,因为它们往往能赢得服从而不能赢得人心。而企业文化中的人的价值观、道德观和行为准则却是长久起作用的因素。因此,当企业文化把名目繁多的管理制度压缩、凝练成一两条富有哲理性并具有极大号召力的企业最高行为准则,成为不同于法规、制度等刚性的规范而成为企业的文化时,就具有一种非行政性、非经济控制功能。它能引导员工从心理上进行自我约束,进而控制自己的行为,并以非理性的方式指导和引导企业全体员工上下一致为实现企业的共同目标而努力,从而发挥文化的“潜性”约束作用。

1.4企业文化建设是塑造中小企业的良好企业形象的有效途径。

企业形象是企业哲学价值观、精神道德等的外在表现和现代社会企业“文化资本积淀”的价值体现。良好的企业形象作为企业文化的外显形态,以一定的企业文化为基础,通过企业文化的建设,将企业的经营理念、基本信念、价值观等散发给外部公众。它具有很高的无形价值,据国际设计协会统计,在企业形象上投资1美元,可得到227美元的回报,在第10届国际企业伦理和企业形象研讨会上,有关专家预言,21世纪企业形象将成为更有效的企业竞争武器。在激烈的市场竞争中,中小企业惟有树立良好的企业形象,才能对内具有极强的培养员工自豪感、责任感和凝聚力的作用,对外具有巨大的联系顾客、沟通社会、展示品牌的吸引力和感召力的作用,从而赢得消费者的信赖与支持,建立品牌忠诚度,增加企业的竞争优势。

新形势下积极推进中小企业的文化建设意义十分重大。但目前我国一些中小企业中却仍在这方面存在着一些误区,文化往往成为其发展壮大的致命伤。

2当前中小企业在文化建设方面所存在的主要问题和误区

企业文化在成为企业界经久不衰之话题和企业运营中的一个重点的同时,企业文化建设却在广大中小企业中遇见了不可小觑的坎,也似乎总难上路,以至企业文化成了口上的香饽饽实际中的烫山芋……谈着又香又可口,做下来不但见不着实效,反而还是投入上的无底洞,甚至还越做越糟糕。对此,许多经济学家、企业家、官员仁者见仁、智者见智。但总的来说,我国中小企业长期在企业文化建设方面所存在的困难、偏差和误区阻碍了其优秀企业文化的形成,成为制约我国中小企业持续健康发展的深层原因。目前,我国中小企业在这方面所存在的主要问题和误区有:

2.1自然主义倾向

中小型企业由于规模小,发展时间短,企业管理水平普遍较低,相当一部分甚至是不规范经营。因此,中国对中小企业的发展问题,谈的更多的是科学管理,提高管理水平,很少人提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主也认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题。他们或错误地认为企业文化是表面的和务虚的东西,没有企业文化,企业也照常运转;或错误地认为企业文化是企业长期生产经营活动中自然形成的,企业没办法企业也不应该进行人为的设计。显然,这种认识决定了中小企业在企业文化建设时往往出现“无为”现象,一切任其自然发展。企业缺乏明确的理念指导,失去了人这一最重要的活性因素而大打折扣,企业的发展也因此缺乏后劲。

2.2形式主义倾向

企业文化建设的内涵和外延都很丰富,它渗透到企业经营管理各方面的。我国尽管有不少中小企业已意识到企业文化对于企业发展的作用,但却往往存在着对企业文化的片面理解:往往将它狭义地等同于一般的思想政治工作或企业礼仪、文体、娱乐活动、标语口号、规章制度及包装设计等外在表现形式,以活动代替建设,以外包装代替内强化,而忽视人的建设、企业精神的培养及企业信用的塑造这些更带根本性的东西。有些企业还存在着“千企雷同”的照搬照套现象,缺乏个性。此种观点指导下的中小企业文化建设屡屡重复以往熟悉的“五分钟热度”的做法,宣传起来轰轰烈烈,实际上却只是实用主义的花架子和形式主义的表面文章,为“文化”而“文化”,少有企业文化内核。企业文化在广大中小企业那里已经变味为时髦的“皇帝的新装”。这种形式化倾向,导致企业家、管理层和职工对企业文化建设认同度低,企业也无法通过文化的力量来整合企业、促进企业高效有序运行。

2.3功利主义倾向

也有些中小企业错误夸大企业文化的作用,将企业文化看作是企业的灵丹妙药,认为企业不管有什么问题都可以用万能的企业文化来“治病”。从而忽视了企业文化的真正意义和作用,无限地夸大了企业文化的作用。企业文化建设往往与生产经营、市场营销脱节。中小企业尚处在创业与原始积累阶段,更易假借这种观点,在实践中只重眼前利益与短时效益,过分追求“短、平、快”,奉行“银货两讫,各不相干”,在市场上往往背离顾客。但由于背离了顾客,许多中小企业往往昙花一现,或者不得不打一枪换一个地方,这种行为根本不利于中小企业的发展。因此,当对火爆一时的企业文化策划现象反思之后,不难发现文化建设是与我们企业家急功近利的短视心态密不可分的。一些企业不注重企业文化建设的真正目的,不在产品质量和服务形象上下工夫,反而认为企业形象、企业文化是宣传出来的,是评出来的,是政府、领导钦定的。迷信广告万能论、关系万能论,热衷于造“新闻点”和“轰动效应”等,其结果是“政府认证”了消费者不认,一时轰动,过后遗忘。

2.4个人主义倾向

传统的中小企业的管理模式的最大特点就是所有者与经营者的统一。因为企业规模较小,各种经济活动的数量并不大,企业的经营管理较为简单,因此企业文化的特点就充分表现出“个人主义”的特征:中小企业在生产经营管理中往往把员工同企业的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心;在企业的生产经营中,一切都是企业所有者自己说了算;在用人及对人的判断上,往往是企业所有者随心所欲,凭个人喜好,凭远近亲疏,因而难免失去客观与公正。这种家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化往往难以形成对员工的凝聚力,形成员工对企业的认同感、归属感,也常常成为中小企业自成立起就形成的致命伤。

3企业文化建设的发展策略

中小企业无论是从资金、技术设备条件等内部环境,还是从市场经营等外部影响都无法同大企业相比。中小企业在一定程度上是在大企业的夹缝中求生存的,要在这个夹缝市场中求得发展,必须注重企业文化建设的发展策略,具体来说,应从以下几个方面入手:

3.1循序渐进,有的放矢。

从文化复合体的角度看,企业文化由物质文化、精神文化和制度文化三部分组成的[4]。一般企业文化建设要也要经过自发形成阶段、塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段,最后又回到培育和巩固阶段。因此,企业文化建设循序渐进,有的放矢。

对中小企业来说,企业文化是一个逐步积累的过程,当企业文化积淀到一定程度时,就可以增强中小企业抗风险的能力。为此,企业文化建设必须是领导重视,全员参与的系统工程。大公司、大企业的企业文化,是一种团队文化;中小企业的文化,首先是总经理文化,是总经理思想、行为的具体化,具有总经理人格色彩的特点。为此,企业家首先要高度重视、指导、支持并带头实践企业精神,创造企业文化氛围。中小企业一般创建时间并不长,创业精神是企业文化的灵魂与来源。中小企业对创业精神加以整合,就可能创造出比较优秀的企业文化。其次,优秀的企业文化更需要有企业全体员工的聪明才智、积极参与、共同遵守和自觉贯彻。中小企业人员较少,易沟通,易形成统一的价值观念,并达成一致的行为。充分发挥全体员工的积极性,才能做到人人身上有角色,人人肩上有责任,使企业文化融润职工心田,作为成功的目标,持之以恒,长期追求。最后,企业文化建设是一项长期的系统工程,不能在短时间内取得成效,它需从企业创建伊始就开始积累。因而中小企业企业文化应从精神文化层面入手,延伸至制度文化层、物质文化层,即由里及表,逐次推进,这样既避免了在物质条件不成熟时过于注重形式造成损失,又可以真正的发挥企业文化对管理的作用。

3.2以人为本,育人兴企。

企业一切生产经营活动来源于人。坚持“以人为本”就抓住了企业文化建设的关键和根本。企业文化建设强调以人为本,实施育人兴企,要求塑造一种催人向上的企业精神,最大限度地调动广大员工的积极性、创造性,增强企业的凝聚力和向心力,使职工不仅把企业看成谋生的场所,更视为实现自身抱负和社会责任的组织。“以人为本”的企业文化,其关键处就是通常所说的尊重人,爱护人,理解人,关心人,把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来,始终坚持人是企业的主体和财富的主人翁地位。中小企业由于产权集中的原因,更易使员工产生“在企业服务就是为老板挣钱”的思想,这极易挫伤员工工作积极性。因此,要增强人才对企业的信任感和归属感,使其愿意为企业工作、奉献。优秀的企业文化是企业管理者和全体员工共同的精神家园,在这个家园里,企业管理者最重要的职责就是要使员工不后悔“把宝贵的岁月花费在这里。”为此,首先要注重以精神目标鼓励职工的自我实现,运用多种载体,给广大职工追求自我实现的精神目标开辟广阔的前景。其次,要在物质上改善、提高职工的工作、生活环境和生活水平,让职工意识到自己就是企业的主人和管理的主体。最后,要注重提高员工的科学文化素质。企业间竞争的实质往往是人才的竞争、企业文化的竞争。因此,要把企业办成一个“终身学习的组织”,而不是一个终身雇佣的组织。为此,必须切实抓好学习制度、学习设施建设和观念改造几方面的工作。

3.3志存高远,树战略意识。

企业归根结底是经济主体,搞好经营是企业最终追求目标。但中小企业为追求短期内利益最大化,往往忽视了企业道德和企业形象建设。而这正是企业长期立于不败之地的重要保证,是企业发展的长久之策。为此,中小企业文化建设应志存高远,树立一种战略意识。其一要确立一种体现社会价值的企业使命和经营理念。日本经营之神松下幸之助说过:“先谋社会公益,企业自有效益”。这充分说明企业要得到发展,必须要确定一个体现社会价值的企业使命和经营理念,以高尚的经营理念凝聚企业员工,通过体现社会价值的企业使命,激发员工产生在企业努力有就是为社会做贡献的使命感,满足其实现人生价值的需要,充分发挥企业员工的主观能动性。其二,要讲究诚信,树立良好的企业形象。中国传统文化提出“人无信不立,政无信不威,商无信不富”。根据信息不对称原理,消费者对企业而言是处于信息弱势,他们对中小企业的了解是依据企业的外部形象、企业文化。因此,中小企业更应视信誉为生命。诚信在当今“信用”体系缺失的社会环境下,可以弥补中小企业在规模、品牌、资金上的不足,使企业获得市场的信赖,提高中小企业的知名度。从某种意义上说,诚信是中小企业立业之本。

3.4立足创新,塑造个性。

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化工企业主要任务是有效组织生产进而创造利润，所以中心工作围绕生产和经营，而对技术创新人才的培养滞后于技术进步的需要。

2.技术创新激励机制不到位

大部分化工企业技术创新激励立足于实际创效，也就是在成果转化成效益后才有激励，激励方式单一，而对创新的过程激励微乎其微，尤其在鼓励试验性的创新和原创方面激励缺陷更为明显。3.缺乏足够的技术创新支撑体系技术创新是一项系统工程。除了参与创新本身所需资源，还需要强有力的后台支撑体系，而化工企业目前普遍缺乏系统的人、财、物的支撑。

二、化工企业技术创新过程划分

技术创新过程根据创新的成果显现可以划分为技术创新准备期、投入期、产出期、后评价期。

1.技术创新准备期

技术创新准备期有两层意思，一是企业确定了明确的技术创新目标，并据此制定具有战略指导意义的技术创新规划，搭建了高效的组织机构。二是科研人员到位，岗位职责明确，科研目标定位准确，科研人员也做好献身科研的准备。

2.技术创新投入期

指技术创新定位，项目明确后，技术创新组织和技术创新人员按照既定方针、目标和要求，实施技术创新的过程。这一过程在技术创新中持续时间最长。创新组织为技术创新人员提供良好的工作平台和创新保障，并在方向和政策上予以指导。技术创新人员付出艰辛努力，在实验中不断总结，不断创新，不断突破自我思维模式，而行为上的付出、思想的创新、方向的多变性都会随时随地考验一个科研人员的意志。

3.技术创新产出期

是整个技术创新的落脚点，有了前期的准备、努力，就有了技术创新成果。技术创新产出期是对准备期和投入期的全面检验和总结。不管是新技术的应用，还是新产品的出世，都使企业和科研人员有了物质鼓励和精神满足，又会产生新的动力，继续推动技术创新。

4.技术创新后评价期

是在技术创新成果鉴定完成并在推广使用后，在追求创新成果转化后的利润过程中的评价过程。由于技术创新成果具有很强的外部性特征，创新利润容易溢出或不足，加强后评价工作，是对整个技术创新过程的总结。

三、化工企业技术创新过程激励及平衡控制

在技术创新中建立过程激励机制，注重从创意提出，到项目实施、成果转化、市场开拓的全过程的技术创新激励机制。具有正面导向作用的技术创新激励机制可以最大限度地激发和调动科技人员的积极性和创造性。企业使命在于追求效益最大化，将效益和技术创新激励机制挂钩需要做好平衡控制。同时平衡控制好技术创新激励机制可以解决好各层面和群体对技术创新的利益诉求。

1.准备期的激励机制

在准备期的激励实质上是对技术创新从源头实施激励，实质是对技术创新“概念”的奖励。主要包括科技创意、市场调研、合理化建议等。其中科技进步创意奖旨在开拓科技人员创新思路、寻求创新课题、保护创新成果、激发创新热情，鼓励原创性建议。市场调研奖作为技术创新激励机制的专类子项，主要奖励对行业、产品、技术具有全局性趋势研究，对技术创新具有指导意义的重大市场调研课题。合理化建议激励目的是对职工提出的合理化建议进行奖励，推进群众性合理化建议的深入开展，因为合理化建议是实施技术创新的源泉和基础。

2.投入期的激励机制

投入期的激励重点在于对技术创新的过程激励。主要包括科技项目过程激励奖，其目的是针对部分持续时间长、实施难度大、参加人员变化多、影响深远的重大科技项目，对关键节点实施激励可以确保其能按照计划节点，稳步推进，并最终取得预期效果。

3.产出期的激励机制

产出期的激励分成果激励和成果转化激励两种。成果激励主要包括科技进步奖，目的是对具有自主创新，能形成知识产权，完成工业化应用，具有良好经济效益或社会效益的科技成果给予的奖励，可以细化为包括科研开发、新产品市场开发、推广应用、论证及重大工程建设等类别。成果转化激励主要包括科技项目利润提成奖、专用产品激励奖，其中科技项目利润提成奖旨在对在开发新品，市场开拓，推广应用新技术、新材料、新设备，提高产品质量，降低物耗能耗，提高生产效率等工作中取得直接新增利润的科技成果。

4.后评价期的激励机制

在注重技术创新激励的同时，同样注意不断巩固技术创新所取得的成果，启动对科技进步获奖成果连续三年及以上后评价工作。企业科技主管部门要跟踪获奖成果，对获奖成果效益、效果进行连续三年评估，向上级科技进步奖评审委员会提出评估报告。构建技术创新的风险分担机制，对效益、效果不能巩固的成果，要采取负激励，通报批评或者必要的责任考核是可以采用的方法，尤其是对直接责任人的负激励，更会促进技术创新的实效。

四、化工企业技术创新支撑体系

在技术创新中，建立系统完善的配套支撑体系和公共服务平台，对促进企业技术创新是必要和有益的。支撑体系也是技术创新的激励的补充和完善，以及为完成这种创新而建立起的保障措施。

1.组建技术智库

大型化工企业在技术创新过程中要有自己的技术智库，有效指导技术创新。从创新方向、领导和组织、成果评审，智库可以发挥重要的作用。

2.充足的资金支持

技术创新需要“下本钱”，要舍得投入。企业技术创新需要紧跟市场需求，更要引领市场需求。在追踪和超越前沿技术时，前期的必要资金投入会很好地促进技术创新。足够的资金投入保证了装备的更新升级、科技实验的材料费用支撑。

3.强有力的人才支持

具体做法包括在人才的引进上注重针对性、适用性和计划性，注重考察引进人员的专业知识和综合素质。注重与大专院校合作培养模式。以学科带头人的培养，带动相关领域的技术创新。加强内部经验交流、论文、对外技术交流，开扩技术人员视野。注重年轻科技人员在实践中锻炼成才。建设仿真培训系统、培训信息化平台，搭建科技人员专业知识培训信息化体系。

4.持续完善的硬件支持

企业在技术创新上要按照总体规划、分步实施、急需优先的原则，加强科研硬件设施的建设，持续提升技术创新手段，为科研人员开展新工艺、新技术研究及新产品开发提供有效的硬件保证。同时编制中长期科技发展规划。

5.信息化的软件支持

适应全球信息化发展的要求，化工企业需要建成高效实用的企业信息化软件体系，为企业技术创新活动提供查找资料、收集信息的方便、快捷通道。完善的管理信息系统可使技术人员方便、及时查询企业内部生产、技术、管理及相关信息，实现企业办公自动化、资源信息化和决策科学化。同时需要建设科技情报信息网络，方便查询相关技术领域的最新信息，收集资料，了解前沿技术的发展趋势，为研发工作提供信息资源。