教师幸福感论文范文

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我从小就喜欢教师这一职业。现在是一名普通的教师。从教至今已经有几个年头，我深深地感到教师的物质生活相对清贫，但精神生活却无比充实。每当看到那一双双渴求的目光，一张张专注的面容，不由得让人身心激动，似乎融入到无比圣洁的情境，生命也因此赢得了壮丽的升华。我们的奉献虽然不见什么轰轰烈烈的壮举，但却是用平凡与崇高的师德之光，照亮了一片清纯的天地。课堂内外淳淳的教诲，一点一滴，潜移默化，日积月累，耳濡目染，久而久之，教师的道德品格便在学生心中生根发芽，开花结果。正如古诗所云：“随风潜入夜，润物细无声。”

是的，教师的职业是平凡而琐碎的，教师的生活清贫而艰辛的。但是我们也看到了，老师们脸上却永远挂着晨曦般的笑容，正是因为老师们都愿自己像一片绿叶，默默地去成就果实的辉煌，才有今天的桃李满天…有一个曾做过教师的人说：教师这工作是少有的净土，如果能在光荣感之余再多点幸福感，是值得一直干下去的。

说起来，教师这职业到底给了我们许多，比如一份可以矜持一些的心态，一种相对安定的生活，一个三餐准时的习惯……所以，那些多年不见的朋友听说我做了老师，往往都会问：你的薪水高吗？你的待遇不错吧？

可是，即使是再关心我的好友，也无人问及，你幸福吗？

我幸福吗？

幸福是什么？也许我们记住了许多快乐的场面，可幸福却是一种自己灵魂的问答。

当然，你完全可以选择爱自己的亲人和朋友，获得幸福。但当你身为一名教师，就有了一份以爱为主题的职业，那就去爱你身边的孩子吧，像宽容你亲人的小脾气，和原谅你的孩子的恶作剧一样，去接纳他们的优点和缺点。关爱别人，是一种发自灵魂的芬芳，一种深入骨髓的甜蜜，日子久了，它就会萦绕成一团幸福，紧紧裹住你的心灵。

多少次，当你辛勤的工作日见成效，当你发现孩子们一个小小的进步时，无不欢欣雀跃，这样巨大的幸福感难道还不够吗？

几年的工作经历，使我深深懂得，教育是爱的事业，教师的爱不同于一般的爱，她高于母爱、大于友爱、胜于情爱。不是吗？母爱容易出现溺爱，友爱需要回报，情爱是专一、自私的爱。而师爱是严与爱的结合，是理智的科学的爱，是积极主动的爱。这种爱包涵了崇高的使命感和责任感。

在我的工作生涯中，最大的事就是用爱滋润每一个孩子的心田。虽然有时也会因学生的调皮而埋怨，因他们的退步而急躁，因他们的违纪而失态，虽然有时也感到很累，很烦，但这时心中总会涌起一种强烈的责任感：我是老师，我要给这些寻梦的孩子引路，在他们心里写一本最美的书。这强烈的意识不断激励我以真诚去拥抱每一个学生。与孩子朝夕相处，我始终想着两句话，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。这样的情感使我对孩子少了一份埋怨，多了一份宽容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指责，多了一份尊重。家长把天真烂漫、聪明伶俐的孩子交给我们培养，这是对我们的极大信任。我又怎么能不全身心地去爱他们呢？我坚信，我们也一定能以一片至真至诚的爱心感动我面对的全体学生。

篇2

2 流动人口体育参与对其幸福感影响的代际差异分析

流动人口幸福感存在代际差异，新生代的幸福感优于老一代，然而不同代际流动人口幸福获得的因素和机制是否也存在差异呢?为了更好地分析流动人口体育参与对其幸福影响的代际差异，本研究设置模型6一模型11进行比较。

表3的统计数据显示，无论是对于新生代的流动人口，还是老一代的流动人口，住房产权、公平感和健康是影响他们主观幸福感的重要因素，而人口社会特征(性别、婚姻状况、工作)、经济状况(家庭收人、收人不平等)、社会比较(社会阶层认同、社会阶层流动)、权利保障(医疗保险、养老保险)、体育参与和社会资本(信任)因素却对两代流动人口的幸福感存在显著的差异。对于老一代流动人口而言，男性、已婚、无工作压力、家庭高收人、收人不平等、社会阶层认同高、向上的社会阶层流动均能显著促进其积极幸福体验，这些因素对新一代流动人口幸福影响不显著。对于新生代流动人口而言，购买医疗保险和高信任度才能提升其新生代流动人口幸福感，而购买养老保险反而造成消极的幸福体验。这恰好验证了本研究的“代际影响差异假设"Hs。

篇3

一、问题的提出

近来，一股“幸福”的热潮悄然兴起。“提升人民群众的幸福指数”被写入“十二・五”规划。“幸福”成为一个热门词汇，“幸福指数”成为一个衡量指标，“幸福感”成为发展的目标和归宿。教师的职业幸福感关系到教学成效和学生的幸福体验。研究教师的职业幸福感，不仅仅是对教师群体的关注，更是发展教育的本质要求。

高校青年教师是高校发展的一支中坚力量。近年来，越来越多优秀的硕士、博士毕业生加入了高校教师的队伍。青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。但在职业地位的光环下，他们其实承受着巨大的压力。由于刚刚走上工作岗位，他们在经济上不宽裕，但在日常花销、住房、赡养父母、抚育子女等方面有大量开支；他们社会关系网络尚未完全建立，但需要面临各式各样的“人情消费”；他们职业资历尚浅，但迫于职称评定和职位升迁，被申请课题，发表学术成果压得喘不过气……高校青年教师已成为高校教师中的“弱势群体”。

鉴于此，本研究试图深入了解高校青年教师的生存现状。他们的职业幸福感是怎样的状况？有哪些因素影响了他们的职业幸福感？通过什么途径可以提升他们的职业幸福感？

二、文献综述

对主观幸福感的研究起源于二战后的美国。随着政局稳定、经济复苏，人们的物质生活水平有了很大提升，开始寻找精神出路。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要都有轻重层次，低层次需要得到满足之后，高层次需要才出现。这种需要依次包括：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。我们可以把前两者作为基本生活需求，其余是人们的发展需求。对幸福感的研究正是出于对人们发展需求的关注。

1967 年 Wanner Wilson在《自称幸福的相关因素》一文中回顾了关于主观幸福感的研究，开启了对这一领域的研究。从心理学角度定义，主观幸福感指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。基本特点是：1）主观性。以评价者内定的标准而非他人标准来评估。2）稳定性。主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度。3）整体性。是对自身情感反应和认知判断的综合评价（吴明霞，2000）。主观幸福感包括生活满意感和情感体验两个基本成分，前者是个体对生活总体质量的认知评价，后者是指个体生活中的情感体验，包括积极情感和消极情感两方面。因此，积极情感，消极情感和生活满意度构成了主观幸福感的三个基本维度。

由于幸福感主观性较强，内涵丰富，所以至今尚未形成统一的、标准化的教师职业幸福感测量量表。研究者们根据自己的研究目的编制了一些测量项目。比如在国外，美国国家卫生统计中心制订了总体幸福感量表，包括对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣、忧郁或快乐心境、情感和行为控制、松弛与紧张6个因子，共计33个项目。美国Ryff教授编制了心理幸福感量表。该量表主要由自主、环境驾御、个人成长、积极的人际关系、生活目的和自我接受6个因子构成（陈学金、邓艳红，2009）。在国内，邢占军编制了“中国城市居民主观幸福感量表”，包括知足充裕体验、心理健康体验、社会信心体验、成长进步体验、目标价值体验、自我接受体验、身体健康体验、心态平衡体验、人际适应体验、家庭氛围体验10个维度（邢占军，2005）。国内的教师幸福感研究一般采用自编问卷的形式，结合了具体研究对象的特点。人们对幸福的感知和评价与文化背景、社会发展程度有很大关系，因此构成主观幸福感的经验对象也不尽相同。

目前的研究对象多集中在中小学教师，对大学教师，尤其是青年大学教师的研究较少。此外，研究的针对性不足。从对一般人群幸福感的研究视角关注教师幸福感，对教师职业特点结合不密切。在影响因素上，以考察人口学变量为主，探究不深入。

三、研究设计

（一）概念界定

1.幸福感：本研究采用邢占军的定义，认为幸福感是由人们所拥有的客观条件以及人们的需求价值等因素共同作用而产生的个体对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验，它是满意感、快乐感和价值感的有机统一。

2.教师职业幸福感：教师在职业活动中需要获得满足、自由实现自己的职业理想、发挥自己潜能并伴随着力量增长所获得的持续快乐体验。本研究中具体包含工作情感、薪资报酬、人际关系、身体健康和自我实现感五个维度。

3.高校青年教师：目前大多数论文都将青年教师的年龄界定在35岁以下。但是考虑到高校人才的基本状况和教师职业成熟等因素，本研究将高校青年教师定义为40 岁以下的在高校从事教学、科研工作的专业技术人员。

（二）研究方法

1.文献法：搜集整理国内外关于教师幸福感的已有研究成果和相关理论，反思现有研究的不足，为实证研究提供理论支撑和研究思路。

2.问卷调查法。问卷分为两个部分。第一部分是总体幸福感量表。对10个问题得分加总得到总体幸福感得分，分数越高，幸福感越强。第二部分包含基本信息和职业幸福感的具体维度。根据Joan提出的职业幸福感的五维模型：情感维度、职业维度、社会维度、认知维度和身心健康维度（马秀敏，2010），本研究在问卷设计时从工作情感、薪资报酬、人际关系、身体健康和自我实现感五个维度进行操作化。对调查所得数据用SPSS13.0进行统计分析。

（三）样本情况

本研究的调查对象是厦门大学的青年教师，按照所在学院进行抽样，采取现场发放和网上发放结合的方式，共发放问卷105份，有效问卷100份，有效回收率为95.24%。样本基本情况如下表1。

四、研究发现

（一）教师职业幸福感基本状况

1.总体幸福感。量表由10个问题组成，满分75分，根据教师得分状况，最低分31分，最高分65分，将分数划分为5个分数段，从低到高依次代表非常不幸福、比较不幸福、一般、比较幸福、非常幸福。从表中可以看出，有18.2%的教师感到不幸福（包含非常不幸福和比较不幸福），38.4%的教师幸福感一般，43.5%的教师感到幸福（包含非常幸福和比较幸福）。总体上看，高校青年教师的职业幸福感处在一般和比较幸福之间。

2.工作情感。对于“您是否喜欢大学教师这份工作？”，有31%的教师表示非常喜欢，60%的教师表示比较喜欢，9%的教师表示一般。说明青年教师对自己职业的认可度较高，大部分教师热爱自己的职业。工作情感决定了教师工作的投入程度，是工作成效和工作幸福感的基础。

3.薪资报酬。从表中可以可以看出，绝大多数青年教师认为，和自己年龄相仿，教育程度相近的人相比，自己的收入处在平均水平，占43%。其次是27%的人认为自己的收入略低于平均水平。大部分教师认为自己的收入处在平均水平，和现实生活基本相符，说明青年教师对自己的经济地位感知和评价比较准确。

通过一元方差分析，得到工资水平和幸福感的分的相关比率为0.192，显著性水平为0.61，远高于0.05。说明工资和幸福感之间相关关系不显著，工资水平对教师幸福感影响微乎其微。对收入的主观评价和幸福感得分的相关比率为0.308，显著性水平为0.049，略小于0.05，可认为二者的相关关系有一定显著性，但是相关关系并不强。以前有学者提出，幸福感指数和收入呈正相关，收入越高幸福感指数越高。从本研究来看，基本不存在这样的相关性。一种可能性是现在经济发展水平提高，大学教师又是受教育程度高的群体，除了物质的基本满足之外，对精神生活和文化享受比较看重。因此经济水平对幸福感的影响有限。

4.人际关系。总体上看，教师和领导、同事、学生的关系比较融洽，工作得到了家人的支持。良好的人际关系为教师工作开展提供了有力的社会支持。

5.身体健康。对教师身体健康状况的评定采用量表形式，满分5分，得分越低健康状况越差。平均得分3.07分，健康状况和总体幸福感得分的相关系数为0.25（p=0.038）。表明当青年教师身体健康状况对职业幸福感有一定影响。青年教师的健康状况不容乐观，相当一部分青年教师出现了咽喉病、颈椎痛等职业病。

6.自我实现感。自我实现感代表了个人有效处理与工作相关的问题的能力以及对工作中取得的成就的自我评价。问卷从五个方面进行测量：从学生成长进步中得到成就感，从科研中得到成就感，对职称晋升感到满意，可以顺利完成工作任务，工作可以得到领导肯定。答案由非常同意、比较同意、一般、比较不同意、

非常不同意五个选项组成，分别赋予1~5分，得分越低表明自我实现感越强。表6反映了各项平均得分情况和与总体幸福感分数的相关系数。从表中看出，教师从学生进步和学术研究中获得的自我实现感最强，从职称评定中的得到的自我实现感最低。青年教师教龄短，科研成果少，大学职称评定严格、晋升难度大，给青年教师带来很大压力。和教师总体幸福感得分关系最密切的是科研成就感和领导的肯定，相关系数分别为0.238和0.22，且都达到了0.05的显著性水平。

（二）工作压力

1.工作压力状况

从表7可以看出，46%的青年教师认为自己工作压力较大，26%认为自己压力很大。可见，绝大多数青年教师在工作中都承担了比较大的压力。一方面初入职场，年轻人要承担维持生计、孝顺父母、抚养子女等诸多方面的经济负担，还有来自职位升迁，工作绩效等事业上的压力；另一方面，高校青年教师的学位层次较高，成就动机强烈，普遍存在成才欲望强、自我期望值高的特点。但是申请课题难，教学任务重，职称晋升慢的现实和理想反差较大，造成了他们心理上的压抑。

2．工作压力来源

从表8可以看到，青年教师最大的压力来自职称评选，其次是工作绩效。这与上面的统计结果一致，职称晋升给教师带来了巨大的压力，影响了他们的自我实现感和幸福感。这两方面其实都涉及工作效果和外界对自己工作效果的认可度。青年教师是有理想、有抱负的群体，但高校人才济济、竞争激烈 ,如果没有优秀的教学成果和突出的学术成就 ,想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。由此可以看出青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要。

五、结论与讨论

综合上述分析，关于高校青年教师职业幸福感，本研究可得到下列结论：

第一， 总体上看，高校青年教师的职业幸福感处在一般和比较幸福之间。

第二，高校青年教师收入水平中等，工作中人际关系氛围良好，大部分教师热爱自己的职业。但是他们的自我实现感不高，健康状况也不容乐观，对职业幸福感造成了不利影响。

第三，绝大部分青年教师工作压力较大，职称评选和工作绩效是最大的两个压力来源。

弗鲁姆的期望理论从努力―绩效、绩效―奖赏、奖赏―个人需要、需要的满足―新的行为动力四个层面揭示了人性自我进步和追求价值的过程。激励可以通过影响职工个人的需要，提升他们的职业幸福感来提高他们的工作积极性和工作效率。对高校青年教师，也应当建立一套适宜的激励机制。

首先，对教师实行人性化的管理，营造人文关怀的氛围。增强教师的职业信念和工作热情。其次，多为青年教师创造成长的机会。鼓励青年教师进修学习，提高自身素质和竞争力，也可以设立专项基金为青年教师学术研究提供支持，让他们有经济基础实现科技创新的想法，提高他们独立承担课题的能力（周杨，石青，2009）。再次，建立和谐的工作团队。个人职业幸福感的高低，和所处的团队以及在团队中的融入程度密不可分，一个和谐的团队能产生一种凝聚力，将个人的能力发挥尽致。可以搭建青年教师和中年教师、老年教师的沟通平台，以教学督导等形式建立老中青三代良好的互动模式，鼓励中青年教师向老一辈学习。从老一辈那里得到在教学、科研等方面的指导和支持。

参考文献：

[1]陈学金,邓艳红.今年来国内教师幸福感的研究述评[J].教育导刊，2009（3）

[2]马秀敏.高校青年教师职业幸福感的调查研究[D].辽宁师范大学硕士学位论文，2010

[3]吴明霞.30年来西方关于主观幸福感的理论发展[J].心理学动态，2000（4）

[4]邢占军.测量幸福―――主观幸福感测量研究[M].北京:人民出版社，2005

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一、“幸福感”理念提出的背景及相关理念

所谓幸福感，按照心理学的定义，就是人类根本的总体需要得到满足所产生的愉快状态。近几年，国内外对人类的主观幸福感的研究越来越多，也将幸福感的理念引入到教育中，提出幸福教育的理念，认为“教育以幸福为目的”。教师职业幸福感，就是教师在创造物质生活和精神生活中的实践中，感受理想目标与理想实现而得到的精神满足，从而追求这个目标与理想的过程中得到的愉悦感受，是教师从工作理想到现实的最美的情感体验。增强高等数学教学中各主题的幸福感，就是要在高等数学的教学过程中融入幸福教育的理念，使学生获得学业幸福感的同时使任课教师获得职业幸福感，从而对教师和学生双方的潜能得到最好的激发，达到双赢。

二、“幸福感”理念推广的必要性

在我们的身边常常会抱怨高等数学太难学，为什么会有数学，甚至认为数学阻碍了他们发展。这足以说明他们对高等数学有或多或少偏见。随机调查中在回答“在过去的高等数学课堂学习中你是否获得过幸福感”时，有80%的同学回答“偶尔有”，有5%的同学的回答“经常有”，其余15%的同学称自己对幸福感这个概念没有感觉或者根本没有幸福感；在问题“你是否期望在高等数学课堂学习中获得幸福感”的回答中，95%的同学的回答“是”。结果表明，学生在以往的高等数学中的幸福感的获得是不够的，他们渴望在高等数学课堂学习中获得幸福感。因此，在高等数学的教学过程中创造幸福感尤为重要，它不但能使师生双方在该课程的学习中获得幸福感，也可以为学生将来在其他课程学习中获得幸福感打好基础。高等数学作为高校理工经管类专业的公共基础课，重要性不言而喻。高等数学知识具有很强的系统性和逻辑性，概念具有较高的抽象度，给大学一年级学生的学习带来一定的困难，对教师的授课提出较高的要求。因此，把“幸福教育”这个理念具体应用于高等数学教学中是必要的。

三、教学中各主体幸福感的实现

首先，从数学美的角度出发展示数学的美妙。著名的哲学家沙利文这样说过：“优美的公式就如但丁神曲中的诗句，黎曼的几何与钢琴合奏曲一样优美。”充分利用生动的材料．以数学美的魅力拨动学生的心弦，使他们在享受数学美的愉悦中增长知识，受到教益，并在情感上产生共鸣，才能收到陶冶情操的良好效果。在我们每一学期的开始，不防给学生展示一些分形几何中精美的图形和可爱的动画片段，在他们欣赏之余告诉他们这些唯美的图形以及动画跟数学的联系，在学生唏嘘之时，自然对数学的神秘向往不已，为自己能学习这门学科而感到幸福。此时作为教师，自身的学业幸福感和优越感会得以激发。

其次，激发学生的学习兴趣，使其轻松学会高等数学，同时激发教师的职业积极性。高等数学被认为是严格的硬性思维活动，如果教师讲述数学家的趣闻轶事、数学概念的起源和发展过程、古今数学方法的对比等数学故事，就能激发学生学习的兴趣，收到“化腐朽为神奇”的功效，让学生充分感受到数学的魅力，提高学习效率。

如极限是高等数学中研究函数的重要工具，极限的概念是高等数学中许多概念的基础，但是极限的精确定义却是摆在所有学习高等数学的学子面前的一道难题。在讲极限定义的时候不妨讲述芝诺的悖论“阿基里斯和乌龟赛跑”的故事。古希腊人之所以被这个问题困惑了两千多年，主要是他们将运动中的“无限过程”与“无限时间”混为一谈。因为一个无限过程固然需要无限个时间段，但这无限个时间段的总和却可以是一个“有限值”。这个问题说明了古希腊人已经发现了“无穷小量”与“很小的量”这两个概念间的矛盾。这个矛盾只有在人们掌握了极限知识之后，才能真正地了解。通过讲述极限理论建立过程的故事，使学生对极限定义的产生过程有清楚的了解，同时也认识到极限理论对于微积分的重要性，从而加深了对极限概念的理解。

最后，从数学史对数学教育的意义角度出发，用科学家的感人事迹充实我们后人的思想，从而激发学生和教师对数学学科的热爱，增强幸福感。讲授欧拉公式时，可以穿插欧拉的感人事迹：欧拉是有史以来最著名的四大数学家之一，他一生共写了886篇论文和专著，其中400篇左右的论文和《积分运动原理》等经典名著是他在失明后的17年中完成的，用这个生动的实例说明“天才就是勤奋”的道理；讲述无穷级数一章中，穿插阿基米德为他的几何研究付出了宝贵的生命的故事：公元前212年，阿基米德的家乡叙拉古被罗马人攻陷。当时，阿基米德仍在专心致志地研究一个几何问题，丝毫不知死神的临近。当一个罗马士兵走近他时，阿基米德让他走开，不要踩坏了他的图形，罗马士兵残忍地用刺刀杀害了他；……通过介绍这些伟大数学家生平事迹及他们对数学的贡献，不仅使学生了解了数学家的情况，更主要的是数学家艰苦创业、献身数学研究的光辉事迹，给学生以启迪：每一种数学方法的提出、数学定理的证明都凝聚着数学家们多少辛勤的劳动，多少心血的付出，从而激励学生在今后的学习及未来工作中刻苦钻研，敢于开拓，勇于进取。

四、总结

古罗马思想家奥古斯丁讲道，人人都希望幸福，没有一个人不想幸福。无产阶级革命导师恩格斯认为“每个人都追求幸福”并认为是“无须加以证明”是“颠不破的原则”。人在社会中劳动和生活，不仅仅是为了生存和繁衍后代，他有很多的目标和追求，其中对幸福的追求则是人生的主要理想，教育必然成为幸福的理由。我们要使学生的智慧和人格同步发展，使接受教育的所有学生都有理解幸福的思维、创造幸福的能力、奉献幸福的风格、体验幸福的境界，拥有提高生命质量的高素质。从而成就高品位人才，促进个人与社会的和谐发展。说到底，教育就是要为每一位学生终生幸福奠基。

只有促进学生全面而富有个性的发展，教育目标才能得到实现，教师职业才具有现实意义。情感是可以相互感染的，学生的幸福体验通过外部表情必然影响到教师的情感体验；同时，学生的幸福成长必然通过对教师发自内心的尊敬而强化教师对职业的认同感。学生的幸福感总是与教师的幸福感密切联系着，离开学生幸福的教师职业幸福是不存在的，为学生的终身幸福奠基是教师幸福和学生幸福的统一。

参考文献

[1]李心灿.微积分的创立者及其先驱[M].高等教育出版社,2002.

[2]刘次林.幸福教育论[M].人民教育出版社,2008.

[3]易南轩.数学美拾趣(第二版)[M].科学出版社,2004,

[4]姜毅超.女性硕士生学业幸福感及提升策略[J].现代教育科学,2010(3).

郑州大学西亚斯国际学院2012年度科研基金资助项目“大学数学课程分层教学的研究”（编号：2012JGYB28）。

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不过，当我看到许多地方政府都在为“幸福指数”展开排名争夺时，一种担忧油然而生。我似乎看到过去附丽于“GDP崇拜”上的那种政绩思维，又转嫁到“幸福指数”这样的软指标上了。那种“数字出官、官出数字”的畸型政绩观，曾制造了一个又一个的“注水GDP”，而现在，谁又能够保证，地方政府对“幸福指数”的排名争夺，不会制造出“注水幸福指数”这样的软指标呢?

研究“幸福指数”的专家邢占军说：“那些看起来非常抽象的感觉，现在都还原成实实在在的东西。”从这个意义看，如果地方政府追逐和最终推出的“幸福指数”，就是地方政府在民生、人文上达到怎样程度的标识，那么，这样对“幸福”的追求，无疑将是一种善治。但是，如果地方政府的“幸福狂热”终极目的，只是基于打造“形象工程”需要，那么，作为形而上的情感体验的“幸福感”，通过“幸福指数”的数字化与形式化之后，最终只能走向概念化与庸俗化，而悖离人的真正的情感体验与心灵感受。

幸福在哪里?幸福就在老百姓的心坎里。如果“幸福指数”的数字化表现，不能真正体现老百姓的幸福感，那么，这样的“幸福指数”，就只能变成一些地方官员的“幸福感”，这无疑是对幸福的最大嘲讽。如果说“注水GDP”损害的是经济发展与社会公平，那么，“注水幸福指数”同样会损害到一个地方的民生、人文发展，伤害到老百姓的情感体验。正因如此，当前许多地方政府对“幸福指数”展开了排名争夺，对此必须引起警惕。无论如何，不能再让“幸福指数”变成打造政绩的工具，不让“幸福狂热”变成“GDP崇拜”的一个翻版。

“职称”并不意味着称职

彭兴诞

根据新通过的《义务教育法》的相关规定，今后小学教师也可以参评副教授。有报道说，这让小学教师看到了自身发展提高的前景，对小学教师是个福音。

副教授是怎么评出来的?据我所知，在大学里，要成为一个副教授，最关键不是上了多少课，书教得怎么样，受不受学生欢迎，而是学历和科研成果。比如，有些高校招揽人才，博士后进来直接评为副教授。此外，拿了多少个国家级、省级科研项目，在EI、SCI，以及什么CSSCI、中文核心刊物之类上发表了多少论文，这才是通往大学副教授的必由之路。大家都知道，曾经备受媒体关注的上海交通大学讲师晏才宏，尽管他的书教得很好，师风师德广受赞扬，但因为没有，临死之前，他仍然还是一个讲师。

“小学教师可以评副教授”，这看起来是好事，但若因此与大学备受争议的职称评定“殊途同归”，恐怕，这是我们基础教育所无法承受之重。

事实上，现在不少中小学已经或多或少地沾染了这种习气。据我所知，因为没有，许多小学老师的职称申请被“一票否决”，这种事并不是没有。论文，已经成了中小学职称评定中不可缺少的硬件。可以想象，一个优秀的小学老师。如果他想获得“副教授”职称，那么，他就得拼学历、发论文，而且，职称级别越高，要求的学历越高、论文数量越多、刊物越“核心”。从这里来看，“小学教师可评副教授”，难道不是在误导

如果有一天，

某小学老师真的做了“副教授”，

著作等身。

我想问的是，

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幸福是一个古老的话题，个人和社会的发展始终伴随着对幸福的追求。教育是为了人的幸福，幸福感是教师职业道德建设的出发点和归宿，教师职业道德在帮助教师追寻真正的人生目的、获得幸福人生所必须的创造性均具有重要的意义。 

一、什么是教师幸福感与教师职业道德 

幸福是人们在物质生活和精神生活中，由于自己的理想和目标得到某种程度的满足而产生的精神愉悦状态。教师的幸福感则是指在教育过程中教师通过艰辛的创造性劳动，把学生培养成才之后，因目标和理想的实现而在心理上和精神上感受到的职业乐趣和人生欢愉，这是其他任何职业所无法享受到的幸福。 

职业道德是对于从事某一特定职业的道德要求，实现这些道德要求是从事这一职业的最基本的条件。教师职业道德也就是对整个教师群体，作为一种特定的职业群体所应具有的带有普遍性的要求，属于教师团体道德要求和道德规范。 教师职业道德的发展是在教育实践的过程中不断提高自身道德修养，充实自己，发现生活意义，获得自我实现的过程。 

二、教师幸福感和教师职业道德的共生关系 

许多哲学家都研究过道德与幸福的内在联系，如亚里士多德认为，幸福的生活是合于德性的生活，即恒久地实践德性的生活是幸福的生活；康德认为，道德是“如何使我们配享幸福的学说”。 教师幸福感与教师职业道德的关系非常密切。教师幸福感是教师职业道德建设的出发点和归宿，是理解教师职业道德的重要情感基础。而教师职业道德则是获得教育幸福的必要条件，也是教师享受教育幸福的必然前提。 

1、教师幸福感是教师职业道德建设的精神动力 

教育幸福是教师的执着追求，也是教师提升道德品性的动力。教师幸福感是教师职业道德建设的精神力量和重要前提。因为，没有教育幸福感的教师，他就不可能把教育工作作为自己人生价值的追求，不可能做到满腔热情、耐心细致地关心、爱护、帮助学生。没有幸福感的教师是很难胜任教育工作的。因此，教师只有摆脱了职业感的束缚，不把教学当成谋生的手段，而是出于自己的需要，才能在教的活动中自由地、有创造性地发挥自己的全部才能和力量。 

2、教师职业道德是实现教师幸福的必要条件 

教师是具有社会性的职业，偏离了社会的价值取向，离开了道德的轨迹，所有的幸福都只是空中楼阁。教师职业道德是教师幸福的必要条件，是获得幸福的重要手段和条件。教师职业道德作为社会的价值取向，总是体现为某种一般的价值标准和价值原则。同时，教师职业道德为幸福的获得提供正确的价值导向，它通过协调人际关系，避免人际冲突，促进人际和谐。因此，教师职业道德对幸福的实现具有十分重要的意义。 

3、教师幸福感是教师职业道德建设的目标追求 

教师的教育幸福感往往来自教学中的成就，当看到自己以智慧开启了学生的思维、用知识和德性帮助学生走出困境，学校、家长、社会对自己的教育给予充分肯定的评价时，教师履行职责的行为也将会获得强化，并能促使教师更深刻地理解教育的意蕴和教师职业的价值，进一步增强教育责任感与职业道德理想。与此同时，教师也会更加关注自己的行为，并有意识地完善自己的个性。教师越能理解职业道德的内涵，就越能在日常教育生活中领悟和感受教育幸福，并在提高道德认知水平并坚定道德信念的同时获得幸福感。 

三、教师职业道德对教师幸福感提升的价值 

柏拉图认为“公正的灵魂和公正的人就生活得好，而不公正的人就生活得坏……要承认生活得好的人拥有安宁和幸福，而生活得坏的人恰恰相反”，他由此得出了“德性和智慧是人生的真幸福”的结论，由此可见，道德对人自身的幸福影响深远。职业道德高尚的教师必然也会拥有强烈职业认同感和归宿感的幸福体验。因此，教师职业道德建设对教师幸福感提升意义重大。 

1、在教师职业道德培养过程中创造和享受幸福 

幸福的体验存在于人的创造性活动过程中。离开了创造性活动，幸福则无从谈起。因此，道德修养的提升要超越道德知识，从知识世界走向充满智慧的生活世界，直面人的幸福生活主题，培养创造和享受幸福的能力。人的创造性活动对于人自我确证、拥有自由和幸福的意义，不仅在于提供达到一定目的的手段，而且还在于创造人的需要自身，这是一个创造需要及其满足手段的无限过程。这个过程既是一个创造力发挥、潜能实现的过程，也是一个不断超越自我、趋于完满的过程。教师职业道德修养的培养不是一个简单的道德知识的灌输过程，而是培养道德智慧的途径，在这个过程中必须把教师工作与生活的本相与现实境遇揭示出来，使教师生理解工作生活的意义，积极思考关于幸福人生的本质。 

2、教师职业道德提升教师幸福感 

教师职业道德在教师长期的教育实践活动中培养和习得，并影响着教育幸福的生成。亚里士多德认为，“没有一种伦理德性是自然生成的”，“德性既非出于本性而生成，也非反乎本性而生成，而是自然地接受了它们，通过习惯而达到完满”。 

教师职业道德是在教师深入理解教育专业的基础上，通过长期的道德实践活动，在一种个人自觉的状态下形成的。教师职业道德也是与教师专业发展相伴随的道德品性，既能够有效地促进教师的专业发展，又能使教师在实现专业发展的同时，更深地领悟教育的意义，增强责任感和自律精神，增进对教育与生命的理解，感受教育幸福。享受教育幸福是每个教师的理想追寻。教师职业道德既是教师作为专业发展人员的必要素养，也是教师追求教育幸福的基石。教师职业道德不是对教师的强制规约，而是促进教师提高教育生活质量、感受教育幸福的有效手段。教师德性的拥有，意味着教师幸福感的提升。而教师要获得教育生活的幸福，就必须在理解教育的基础上，在专业活动中长期践行教师职业道德。只有当教师职业道德渗透在教育的每一项活动中，道德行为成为专业生活的必须时，才能产生教师的教育幸福。 

总之，教师幸福感的提升利己利人，价值重大，教师个人应该加强作为个体道德的人格建设和提升，把提升职业道德修养己的重要人生目标，自觉追求有意义的生活，实践有意义的幸福人生。 

参考文献： 

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著名的教育理论家马卡连柯说过：“我确信：我们的教育目的并不是仅仅在于培养能够最有效地来参加国家建设的那种具有创造性的公民，我们还要把我们所教育的人变成幸福的人。”教育的最终目的是使人得到幸福，提高其幸福的体验。而作为接受高等教育的大学生群体，他们是国家建设的新生中坚力量，是社会文明发展的推动者，是主流价值观的塑造者和载体。他们能否在德育教育中感受到幸福，成为幸福之人，对大学德育工作有着至关重要的影响。因此，在高职院校德育工作中，必须注重幸福感教育与德育教育的内在联系，重视培养大学生的幸福感。[1]

一、高职德育工作与幸福感教育的内在联系

德育是指教育者有目的、有计划的对受教育者进行思想政治教育活动的总称，它包括受教育者的思想品质、政治品质和道德品质教育。幸福感是人们以社会经济、文化背景和价值取向为基础，对自我存在状态（自我身体状况、心理功能、社会能力以及个人综合状态）的主观心理体验，是由动机、目标、认知、情感、人格等心理因素与外部因素交互作用而形成的一种心理功能状态。大学生的幸福感主要来自于对生活、生命、人身价值的体验与感悟。现代心理学家认为价值、目标和道德对幸福感的体验有着重要的影响。因此，德育与幸福感教育有着内在联系。[2]

1. 德育的心理基础是幸福感教育。人的任何一种追求都是对幸福的追求。要获得真正的幸福，必须依托其人生观、价值观的实现。正确的幸福感教育能帮助学生树立正确的人生观、价值观，是影响其道德品质发展的心理因素。在德育工作中融入幸福感教育，能使学生在接受德育的同时感受到幸福与愉悦，更投入德育过程中。

2. 德育的动力来源于幸福感教育。长期以来，高职院校的德育工作更重视教育的系统化、理论化，而忽略了学生对幸福感的追求。德育的内容经常显得空洞，脱离学生实际，忽视学生的主体地位。德育的形式往往是严肃的，缺少欢乐和轻松的氛围，学生被动地接受德育，缺乏了受教育的动力。因而，要改变学生被动学习的局面，使幸福感教育成为德育的重要动力。[3]

二、高职学生幸福感现状的调查结果

关于大学生幸福感现状的调查材料较多，本课题组就杭州市范围内的高职院校大学生的幸福感现状展开了问卷调查。此次调查选择了杭州市下沙高教园区内几所有代表性的高职院校，共发放400份调查问卷，收回380份有效问卷。参与调查的大学生中，男生有180人，占47.4%，女生200人， 占52.6%；一年级有160人，占42.1%，大二119人，占31.3%，大三101人，占26.6%。调查的结果显示当代大学生中存在着幸福感缺失的现象。具体调查结果及分析如下：

1.大学生在承担社会责任时对幸福的理解

当问到“承担以下哪些社会责任时你会感到幸福？”的问题时，大学生们认为“帮助他人”和“为集体获得荣誉”这两项最能感到幸福，其余是“完成工作任务”、“参加公益活动”。[4]

2.大学生主观幸福感状况

当问到“在现实生活中， 在校大学生的主观幸福感觉如何？”的问题时，在“学习满意度”、“友谊满意度”、 “爱情满意度”、“家庭满意度”等方面选择很满意、 满意、 一般的百分比加总占75%以上。说明大部分学生还是对生活感到比较幸福的。

3.大学生总体幸福感状况

当问到“你的生活是否幸福？”的问题时，大学生中觉得自己非常幸福、比较幸福和一般幸福的分别占13.16%、41.73%、34.96%，加总为90.99%，说明大多数的幸福感较强。但是，大学生中觉得自己生活不幸福、非常不幸福的分别占8.65%、0.376%。加总为9.01%， 这说明也有一部分学生觉得自己的生活不幸福、不满足。[5]

三、德育提升大学生幸福感的路径与方法

1.德育内容生活化

德育生活化是提升幸福感的必经之路，对于高职学生来说，幸福感主要源于在生活中的情感体会。因此，德育的内容不能仅局限于教师课堂上的教授，更要贴近学生生活，走入学生生活。如在学生社区设立德育工作站，开展与学生生活相联系的教育活动，从而激发学生在教育活动以外的生活区域进行幸福感培养。

2.德育途径多元化

德育多元化对于幸福感教育有显著的帮助。通过调查发现，不同年级、性别、专业、生源等客观因素都会影响到大学生的幸福感。因此，各高校必须深入学生开展幸福感调查。在统一施教的基础上，根据各自的特点，采取多元化的教育方式。如大一学生表现为友好关系低，因此在一年级学生中要通过志愿活动等提高学生的交际能力；大二学生表现为学习压力大，因此在二年级学生中要通过心理健康活动等提高学生的抗挫折能力；大三学生表现为社会压力大，因此要将企业文化渗入到德育过程中，提高学生职业道德素质。[6]

3.德育团队规模化

德育团队的规模化是德育工作顺利展开的有力保障。高职德育实施“立德树人”的模式，就需要高职院校具有规模化的育人团队。团队中要有具备专业素养的专职德育人才、具备心理健康知识的心理辅导人员、具备学生管理工作经验的专职辅导员，更应有专业教师、学校管理者及后勤工作人员的加入。

参考文献：

[1] 唐洁、孟宪璋.大中学生主观幸福感的比较研究[J].中国临床心理学杂志，2002，（4）

[2] 刘次林.幸福教育论[M].北京：人民教育出版社.2003.

[3] 郭颖.创造幸福.德育创新的价值追求[J].思想教育研究，2005（12）

[4] 冯光.培养大学生的幸福感.增强高校德育实效性的一项基础性教育[J].南京社

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中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）10-0010-03

幸福是一个古老的话题，也是人类永恒的话题。幸福感是反映社会个体生活质量的一个重要的心理学参数。自20世纪末积极心理学受到重视，幸福感也成为积极心理学一个活跃的研究课题，如何促进个体获取积极的生存状态和实现幸福受到广泛的关注。

关于“幸福感”，国内的学者大多数采用美国学者Diener的主观幸福感的概念。主观幸福感是建立在快乐主义哲学基础上，是指“个体根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。”①教育幸福感也是建立在主观幸福感的概念之上，但教师教育幸福更多关注教育工作活动，指的是教师在“教育工作中，可以实现自己的职业理想，最大限度的发挥自己的职业潜力的状态，是在教育中体现健康人格，寻求自我实现，以及由此所感受到的积极的情感体验。②

关于教师主观幸福感研究较多，但针对技工院校教师的教育幸福感的研究不是很多。广东省的技工教育一直走在全国前列，技工院校教师的生存状态、职业体验如何？本文旨在了解广州市技工院校教师的教育幸福感现状，为提升技工院校教师教育幸福感水平提供依据。

调查对象与研究方法

（一）调查对象

本研究对广州市内的省属和市属的5所技师学院的部分教师进行调查。调查采用整体分层随机抽样的方法，共得到有效问卷52份，回收率96.2%。在52份问卷中，男教师占34%，女教师占66%；平均教龄9.89年；大专学历1人，本科学历40人，硕士及以上11人；在编教师33人，长期聘用教师16人，临时聘用教师3人。

（二）研究方法

本研究采用的是问卷调查法，问卷采用张陆编制的《教育幸福量表》③，该量表经过严格的项目分析和信效度检验，具有较好的信效度。该问卷由三个部分构成：第一部分是人口统计学变量，如性别、教龄、学历、所教学科等；第二部分职业倦怠，共有三个维度，包括热情枯竭、精力枯竭和职业成就感丧失，共18个项目；第三部分是教师教育幸福，共有7个维度，分别是教师认同感、人际和谐度、教学控制感、个人成长性、工作自主性、教育价值感和积极情感，共28个项目；本量表采用的是李克特LIKERT五分量表，选项从1（完全不符合）到5（完全符合）。全部数据采用SPSS 20.0 进行统计分析。

调查结果

（一） 教师教育幸福的基本现状

为了考察技工院校教师在各维度上得分的状况，采用单样本T检验，将各维度的项目均分与中点分数3进行比较（见表1）。教师在教育幸福各维度上的项目均分介于3.12～4.56之间，教师教育幸福各维度项目均分均显著高于中点分数3。

教师教育幸福总分由七个维度项目相加而获得，每个维度最高分为5（完全符合），最低分为1（完全不符合），因此，教师教育幸福总分最高可能分为35，最低可能分为5，中点为21。在本调查中，总体而言，教师教育幸福得分高于中点，教师教育幸福感处于一般水平，其分数介于“说不清”和“比较符合”之间，但未达到“比较幸福”水平。

（二）职业倦怠总体情况

职业倦怠和职业幸福感是一个相反的概念。通过对职业倦怠总分和教育幸福总分进行相关分析（见表2），职业倦怠和教育幸福相关系数为-0.320，p

考察教师在职业倦怠各维度上得分的状况，首先将正反向分进行转换，分数越高，说明职业倦怠程度越高。然后，通过单样本T检验，将各维度的项目均分与中点分数3进行比较。教师在职业倦怠各维度上的项目均分介于2.4～3.19之间（见表3），教师在热情枯竭和职业成就感丧失均分显著低于中点分数3。但精力枯竭略高于平均分。

职业倦怠总分由三个维度项目得分相加而得，每个维度最高分为5（完全符合），最低分为1（完全不符合），因此，职业倦怠总分最高可能分为15，最低可能分为3，中点为9。在本调查中，总体而言，教师职业倦怠得分低于中点，教师职业倦怠程度较低，其分数介于“说不清”和“比较不符合”之间。

（三）教师教育幸福感的性别差异

将性别与职业幸福感与职业倦怠的各维度进行方差分析（见表4），可以看出，所有p值均大于0.05，未达到显著性水平。说明男女教师在职业幸福感体验和职业倦怠体验方面不存在明显的差异。

（四）教龄与教师教育幸福感分析

为探讨教龄和教师教育幸福感之间的关系，我们将教龄和幸福感总分和职业倦怠总分进行相关分析。结果发现，教龄和职业倦怠存在显著的正相关（r=0.436，p

（五）不同院校的教师教育幸福感差异分析

通过将院校教师教育幸福感和职业倦怠的各个维度进行单因素方差分析，结果显示，所有P值均大于0.05，未达到显著性水平。但是，通过院校与幸福感总分和职业倦怠总分进行方差分析，结果显示，不同学校与教师职业倦怠之间存在非常显著的相关（p

（六）教育幸福感的学历差异

为探索不同学历层次的教师在教育幸福感体验是否存在差异，我们将学历与职业倦怠总分和教育幸福感总分进行方差分析，结果见表6。可以看出，学历和职业倦怠存在显著正相关（p

（七）不同科目和不同身份教师教育幸福感差异分析

科目设置有两项：一项是公共基础科，一项为专业科，即教公共课的教师和专业课的教师在教育幸福感体验上是否存在差别。另外，在教师身份上设置了三项：在编、长期聘用教师及临时聘用教师。通过T检验和方差分析，公共基础系教师和专业课教师在幸福感体验上没有明显的差异（p>0.05），不同身份的教师在职业倦怠和教育幸福感体验上也无差异（p>0.05）。

结论与建议

（一）结论

在对广州市技工院校的教师进行调查的基础上得出如下结论：

广州市技工院校教师教育幸福感现状 技工院校教师在教育工作中的幸福感现状是衡量技工院校教师群体职业生活质量的重要指标，它直接影响着教育质量。从上文分析可以看出，广州市技工院校教师教育幸福感处于一般水平，还较乐观。教师职业倦怠程度较低，其分数介于“说不清”和“比较不符合”之间。但精力枯竭维度略高于平均分，显示技工院校教师承受着更多的工作负荷和工作压力。另外，通过分析数据，得出教育幸福感和职业倦怠存在显著的负相关。

人口学变量与教师教育幸福感的关系 在本次调查中，人口学变量包含性别、教龄、所教学科、学历、所在学校、教师身份。通过分析得出以下结论：（1）通过数据分析发现，男女教师在职业幸福感体验和职业倦怠方面不存在明显的差异。（2）公共基础系教师和专业课教师在幸福感体验上没有明显的差异；不同的教师身份在职业倦怠和教育幸福感体验上也无差异。（3）教龄和职业倦怠存在显著的正相关，即教龄越长，职业倦怠程度越严重。教龄和教师整体幸福感存在负相关系，即教龄越长，幸福感体验越低，职业倦怠越严重。该结果与利用该问卷对中小学教师调查结果完全相反，这与常识判断也存在很大出入。一方面，因为时代变化，教师的自我认同感降低，另一方面，技工院校生源大多是高考或中考的“失败者”，技工院校教师在教育方面付出更多的努力和心血，但社会对技工院校学生的认同感还有待提高，这些因素都影响到教师教育幸福感的体验。（4）学历和职业倦怠存在显著正相关，但和教育幸福感体验没有相关关系。说明学历层次越高，职业倦怠程度越严重，幸福感体验越少。（5）不同院校的教师职业倦怠之间存在非常显著相关关系，但与教育幸福感不相关。通过比较每个学校的职业倦怠的均值发现，管理越宽松的学校教师职业倦怠程度越低，而正在进行转型、改革的学校，特别是进行课程改革的学校教师承受更大的压力，职业倦怠程度较其他学校更大。

（二）建议

技工院校教师的教育幸福感直接影响着教师的职业生活和技工教育的质量。那么，怎样才能让广州市技工院校教师拥有更多的教育幸福感体？笔者特提出以下几条建议。

学校实行人性化管理，建立良性的支援机制 学校要实行民主化管理，赋予教师更多的主动权和自由度。能重视教师的意见，邀请教师参与学校的决策，以人为本，而不是僵化思维。提倡教师根据实际情况，采用不同的教学方法，而不是用各种规章制度将教师“控制”起来。关注教师的心理生存状态，利用不同的激励机制，满足教师的不同需求。另外，学校建立有效的支援系统，开展形式多样的文体娱乐活动。为教师创设充满吸引力的文化氛围，让教师产生归属感，帮助教师实现专业成长。

教师自我调节 技工院校教师要认识到技工教育在整个教育中的重要性，培养职业教育的使命感，发挥自己的主动性和责任感，专心本职工作，将教育作为可以奋斗终生的事业。

建立社会支持系统，提高对技工院校教师的认同感 心理学研究显示，社会支持比较缺乏的人群，不良的适应和行为方法较高。技工院校教师作为一个特殊群体，也需要纳入社会支持系统中，形成尊师重教的良好社会风气。提高教师整体的声望，提高社会对高技能人才和技工教育的重视程度。另外，增加教师收入，提高教师住房、医疗方面的待遇，减轻教师的生存压力。同时，可以成立全国性的职业教育教师组织，给教师提供更多的社会支持。

注释：

①苗元江，龚继峰：《超越主观幸福感》，《内蒙古师范大学学报》（哲学社会科学版），2007，36（5）：16

②③④张陆：《中小学教师教育幸福的结构及测量》，华中师范大学硕士论文，2007

参考文献：

[1]曾瑜.成都市中学教师职业幸福感研究[D].重庆：西南大学，2007：22-29.

[2]曹建强.酒泉市小学教师职业幸福感的调查研究[D].兰州：西北师范大学，2005：35-40.

[3]郭虹君，朱成科.我们离幸福还有多远-试析教师幸福感的失落及追寻[J].教育理论与实践，2008（3）：3-4.

[4]咸桂彩，王玥，金景鲜.中等职业学校教师工作满意度和主观幸福感调查[J]职教论坛，2011（36）：83-91.

[5]王洪明.市郊中小学幸福感调查[J].中国健康心理学杂志，2006，14（5）：508-510.

[6]陶维东，陶晓丽.粤西地区新入职高中教师主观幸福感调查[J].湛江师范学院学报，2011（8）：120-123.

[7]张陆.中小学教师教育幸福的结构及测量[D].武汉：华中师范大学，2007.

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民办幼儿教师的生存现状和目前所面临的现实困境，削弱着广大幼儿教师的工作积极性和专业热情，降低了幼儿教师的职业自豪感和幸福感，也使得优秀的人才难以扎根于学前教育事业。 因此，让民办幼儿教师在工作中体验到幸福，不仅符合教师自身的需要，同时也符合幼教工作发展的需要，这对于提升幼儿教师职业生活质量、提高幼儿教育质量等都大有裨益。 

一、从社会的层面解决问题 

1．给予学前教育充分的重视，提高民办幼儿教师的社会地位，让教师得到社会的理解和尊重。 

目前我国针对学前教育建立了一些相应的法律、法规或制度，如《幼儿园管理条例》、《幼儿园工作规程》等法规，但还不够完善，缺乏法律的权威，幼儿教师的社会地位并没有明确提出。同时，由于社会对学前教育不够重视，直接导致幼儿教师地位低下，在他人眼中幼儿教师只是孩子们的“保姆”，每天就是负责看管和照顾幼儿，陪他们玩耍、陪他们游戏，只要不出事故，保证幼儿的安全就可以了。由于社会对幼儿教师职业的不认可，体会不到幼儿教师的自身价值，她们经常沦为配角，这极大的挫伤了幼儿教师的积极性，从而导致了幼儿教师职业幸福感不断下降。然而，幼儿教师社会地位的提升是一个漫长的过程。因而，国家要通过政策法规的倾斜和舆论、宣传等手段，完善相关的法律制度，地方教育行政部门要提出切实可行的措施，通过立法保护幼儿教师的权利和利益，包括在职进修、工资待遇、住房福利等。只有提高幼儿教师职业生活质量、幼儿教师的社会地位，促使全社会形成尊重幼儿教师、支持幼儿教师的意识倾向与心理氛围，才能使幼儿教师获得更多的职业幸福感。 

2．对民办幼儿教师职业建立合理的期望 

当前社会越来越关注幼儿教育，而且对幼儿教师有着很高的要求和不切实际的期望，近乎是把幼儿教师神化了，期望他们成为理性的典范、道德准则的模范、文化学识的权威和特定社会价值标准的维护者。这种鲜明的对比，让幼儿教师感到莫名的失落。过高的期望导致了教师巨大的心理压力和沉重的思想包袱，使她们工作热情丧失，职业幸福感下降。因此，社会、幼儿园、家长要体谅和包容幼儿教师，对其建立合理的期望，体谅他们的工作，幼儿教师自身也应清醒地认识自己所从事的职业，不要有过高的期望。年轻教师从事幼教工作时，面对理想和现实的差距时，会产生一定的幸福感缺失和职业压力。幼儿教师在从事幼儿教育工作前要对幼儿园工作及生活有一定的了解，建立合理期望，从而更好地体验本职业所带来的幸福感。 

3．提高民办幼儿教师的经济收入 

幼儿教师面对幼儿，需要投入大量的劳力、心力与情感，许多教师为此付出很多。2010年7月20日《南方都市报》刊登的一则新闻《2009年广州职工平均工资49215元》指出：广州市统计局终于公布：2009年度广州非私营单位职工的年平均工资是49215元，则每月平均工资为4101.25元。然而，在消费水平较高的广州，民办幼儿教师的收入却非常低。幼儿园将幼儿教师的各项保险福利按《合同法》的规定纳入工资体系，但是却是按法规的最低标准实行。教师收入偏低，严重影响教师的职业幸福感获得。 

因此，解决此问题最有效的方式就是提高教师的经济收入。保证幼儿教师生存与发展的基本条件是物质生活，只有提高幼儿教师收入，并保障其福利待遇，才能使她们逐渐体验到职业幸福感，使她们更加积极地投入到工作中。 

二、从幼儿园管理的层面解决问题 

1．幼儿园管理要“以人为本”，多给教师“人性化”关怀。 

首先，我们要尊重和支持教师，鼓励教师发挥其创造性。不同年龄的教师，她们都代表着各自的时代特点，他们各有各的优点和创造性，尊重教师的劳动成果，支持教师的想法，虚心听取教师的意见和建议，集广大教师的智慧于一体，使教师的创造性和聪明才智得以充分发挥。要信任教师，坚信她们有能力做好本职工作，让她们自主根据对教育目标、理念、原则的理解及对教育内容、教育对象的发展状况制定一系列适合幼儿身心发展的教育计划。 

其次，幼儿园管理要民主、平等，在工作中互相监督。管理者要善待每位教师，维护其自尊心，对教师的不足和失误应耐心教导和交流，多关心教师，及时了解教师的思想动向，尽可能解决他们提出的实际问题，做好“桥梁”工作。 

再次，让教师参与管理，发挥其主体性，激发他们的主人翁精神，满足教师自我实现的需要。幼儿园应建立一套自己的目标管理体制，并发动教师参与幼儿园的管理，使他们对集体目标取得认同，这对于激发教师的工作积极性及提高其职业幸福感有着更大的作用。

2．幼儿园领导应多鼓励教师，及时给予教师工作的支持和肯定，帮助教师“减压”。 

社会对教师期望过高、要求过高，而教师所受的教育和训练又不足以应付种种挑战，不少老师都难以承受如此巨大的心理压力。然而，教师的心理问题会导致他们对幼儿缺乏爱心，甚至用消极的态度对待自己的本职工作，更别说获得幸福感。所以，幼儿园应该多关心教师，切实帮其减压。为幼儿教师提供更多的娱乐活动，如旅游、娱乐等，使幼儿教师有更多的时间从紧张的工作中解放出来，放松心情。提高教师培训的质量，减少培训时间，优化培训手段，利用多种资源、多种方式进行培训。尽量减少各种不必要的评比活动，从而减低教师的教学负担。 

幼儿园管理者要多关心教师的各方面需求，调动教师的积极性，从而增强教师的归属感，提高幼儿园的凝聚力。 

3．优化教学环境，为民办幼儿教师创设一个和谐的工作环境及人际环境。 

从物质环境上看，2008年9月《信息时报》指出，目前广州有将近1500所幼儿园，民办幼儿园占93%，公立幼儿园仅占7%。自20世纪90年代起，广州乃至全国的幼儿教育不再由政府包揽，而开始引入民间资本。然而，政府在操作中过于依赖社会力量兴办幼儿园，而忽视了幼教的独特性、基础性和普及性。由于民办幼儿园大多是私人承包，“自负盈亏”的办园方式，幼儿园无论从硬件上还是软件上，都比一般公办幼儿园略逊一筹，例如园内面积较小，有的甚至是租用一些民用房办园；教具学具资源配套较少；教师办公条件差等等。幼儿园应着力于改善教师工作的客观环境，如良好的办公条件、舒适的环境等。此外，尽力完善教学和文体生活设施，为教师提供丰富的教学参考资料及现代化的技术设备（如电脑、多媒体教学仪器等），以满足幼儿教师教学、科研和文化生活的需要。 

同时，幼儿园管理者应为教师创造一个良好的人际环境。以情感激励幼儿教师积极地工作，尽可能地在幼儿园内创造良好、和谐的氛围，促进幼儿园管理者与教师之间、教师与教师之间愉悦相处，以保证教师能够心情舒畅地工作、生活，从而不断提高教师自身的职业幸福感。 

三、从教师自身的层面解决问题 

1．正确认识自我，确定恰当的期望值。 

民办幼儿教师要努力接受和面对现实，即使现实不符合自己的希望与信念，也要给予自己一个积极的心理暗示，积极勇敢地面对和接受挑战，无论在顺境还是在逆境中，都能始终保持乐观向上的心态，不断在逆境中寻找新的乐趣，成为一个热爱生活、善待生命、对生活充满激情的人。 

2．以审美的态度和正确的认识对待幼教工作 

以审美的态度对待工作，对于幼儿教师来说，就是将工作看成一项生命的计划，工作就是他们自己，而不是别的什么。这要求幼儿教师需要在工作中加入个人的创造性，把工作改造成一种个性的表现。总之，教师要以积极向上的态度对待本职工作，用心体会工作的乐趣和幸福，从而给教师带来真正的满足感。 

3．民办幼儿教师应积极地应对压力 

教师应认识到压力实质是人积极适应环境变动而做出的反应，是人人都会有的正常反应。这需要教师运用积极认知的方式看待问题，面对压力，教师首先要冷静思考问题，认真分析所面临的一切状况，将被动变为主动，积极探寻相关的信息和资源，从而不断提高自身素质，通过各种途径进行减压，如听音乐、看书、做运动、上网等，多与朋友谈心、去户外旅游、参加各种娱乐活动等。积极培养各种兴趣爱好，参加各种有意义的公益活动，开阔视野，陶冶性情，将不良情绪转化为积极情感，增进自身的正面情绪。教师要积极地学会自我调节，热情投入到工作之中，多与他人进行情感交流，使自己能以积极的热情面对烦琐的工作。 

幼儿教师的职业幸福感关系到幼教工作的质量和效果，也关系到幼儿教师的队伍建设，提高幼儿教师的职业幸福感，不但需要社会和幼儿园的支持和重视，更需要教师自身的努力，只有这样才能使幼儿教师拥有更多的职业幸福感。 

 

参考文献 

1 朱新秤.教育管理心理学［m］.北京：中国人民大学出版社，2008.6 

2 ［英］elizabeth holmes著.教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展［m］.北京：中国轻工业出版社，2006.7 

篇10

主观幸福感的研究兴起于20世纪50年代。主观幸福感(subjective well-being，简称SWB)是个体根据自己的标准对其生活状态所做的情感性和认知性的整体评价，是以个体的主观判断为标准界定幸福，决定人们是否幸福的并不是现实环境发生了什么，而是个体对所发生的事情在情绪上会怎样解释、在认知上会怎样进行加工分析。SWB主要包括情感体验和生活满意度两个基本组成部分，前者是个体对生活质量的所做的总体自我认知评价，独立于情感体验；后者是指对于生活中的情绪体验，包括积极情绪（开心、快乐等）和消极情绪（忧伤、焦虑等）。随着人们对生活质量要求的不断提高，主观幸福感（SWB）正日益受到重视。[1]

二、高校辅导员主观幸福感测量工具

1.主观幸福感量表。廖深基等运用主观幸福感量表进行SPSS统计分析，该量表包括生活满意度量表和情感平衡量表。生活满意度量表由Diener等人（1985）编制，包括5个项目：生活接近理想、生活状况、生活满意、得到重要的东西、肯定人生道路。情感平衡量表由Bradburn等人（1969）编制，用于测量正性情感和负性情感。[2]李文砚在研究过程中采用了生活满意度、积极情感和消极情感三份量表并做了修改，他删除了生活满意度量表过时的5条，重新增添了个人内心体验题6道，积极情感和消极情感采用Kammann和Flett(1983)年编制的20个正向情感和负向情感的完整陈述项目。[3]凌霞、黄韫慧采用生活满意度量表和心理幸福感量表研究了高校辅导员幸福感与工作倦怠之间的负相关关系，其中心理幸福感量表由Ryff(1989)编制，包括6个维度，每个维度20个条目。[4]

2.总体幸福感量表[General Well-Being Schedule(Fazio,1977)]。该量表是由美国国立卫生统计中心制定，包括对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣，忧郁或快乐心境、情感和行为控制、松弛与紧张6个因子，33个项目。[5]佐玛运用总体主观幸福感量表对独立学院辅导员主观幸福感进行了调查研究。潘焱采用总体幸福感量表前18想题目进行了测试研究。[6]

3.自编制量表。郑勇通过综合国内外研究成果、开放式问卷、个别访谈、专家审核和问卷编制组共同整理分析编制了辅导员主观幸福感量表，具有较好地内容效度和结构效度。[7]刘会会采用生活满意度量表和自编的《高校辅导员幸福感印象因素》问卷对北京高校450名辅导员幸福感及其影响因素进行了调查研究。

4.综合幸福问卷。姜华、邹雪莲从苗元江博士论文《心理学视野下的幸福》附录的综合幸福问卷截取了主观幸福感问卷和自述幸福感部分进行了研究。

三、高校辅导员主观幸福感研究的主要内容

（一）高校辅导员主观幸福感的影响因素分析

1.人口统计学变量

（1）性别。关于性别与高校辅导员主观幸福感的关系的研究表现两种观点。第一种观点认为男女辅导员主观幸福感无显著差异。廖深基等（2008）通过对211名高校辅导员主观幸福感的调查和50名辅导员的访谈发现性别无显著差异，[8]姜华和邹雪莲（2011）指出男女辅导员的工作职责并无太多差异，幸福感没有显著差异；[9]第二种观点认为男辅导员的主观幸福感低于女性。刘会会与郭梅观点一致，郭梅（2008）研究表明男性辅导员的整体生活满意度和情感体验明显低于女性辅导员，在消极情感上女性得分高于男性，但差异不显著。[10]

（2）婚姻状况。较多的研究表明（姜华，邹雪莲，2011；刘会会，2011），已婚的辅导员能得到较多的家庭支持、较强的归属感及较多的精神寄托，[11]已婚辅导员在生活满意度和自述幸福感体验上明显高于未婚辅导员,而在正性情感和负性情感的体验上，二者无显著性差异。[12]

（3）工作年限。关于工作年限和高校辅导员主观幸福感的关系的研究不尽一致。姜华和邹雪莲（2011）指出不同工作年限的辅导员幸福感没有显著差异。但是工作1-4年的辅导员幸福感相对较弱，工作9-12年的辅导员幸福感相对较强，工作12年以上的辅导员幸福感开始减弱；[13]廖深基（2008）指出工作5-8年的辅导员主观幸福感相对较强，工作8年以上的辅导员主观幸福感日益减弱；[14]郭梅（2008）指出辅导员的整体生活满意度在工作年限这一变量上存在显著差异。工作6年以上的辅导员整体生活满意度最高，其次是工作3年以下的和工作时间在3年到6年之间的。积极情感得分高低排序也与整体生活满意度一样，消极情感方面顺序与前两项相反；[15]刘会会（2011）指出7年以上辅导员的幸福感水平高于3年以内的，3年以内与4-6年及4-6年与7年以上的辅导员幸福感水平差异不显著。[16]

（4）年龄。凌霞（2009）指出年龄越大，收入越高，生活满意度越高。[17]廖深基（2008）指出不同年龄阶段的高校辅导员主观幸福感没有显著差异。[18]刘会会（2011）研究指出年龄在36岁及以上的辅导员的幸福感水平显著高于29岁以下的辅导员。[19]

（5）学历。凌霞（2009）研究表明学历越高，工作倦怠水平越高，主观幸福感的下降在从业年限较长的情况下更加明显。[20]郭梅（2008）认为硕士毕业的辅导员的整体生活满意度得分明显高过本科生辅导员，硕士辅导员对生活充满信心，坚信自己能从辅导员岗位转岗。 [21]

（6）职称。大部分研究表明中级职称的辅导员具有较高的主观幸福感，凌霞（2009）指出职务越高，生活满意度越高；郭梅（2008）和刘会会（2011）分析得出：不同职称的辅导员在整体生活满意度这个维度上出现了显著的差异，中级职称的辅导员在整体生活满意度分量表上的得分明显高过初级职称和无职称的，刘会会进一步指出中级职称和高级职称辅导员间的幸福感水平差异不显著。[22]但是廖深基（2008）的研究表明不同职称的高校辅导员主观幸福感没有显著差异。[23]

2.社会因素

（1）学校类型。廖深基分析了不同学校类型的高校辅导员主观幸福感有极其显著差异，专科院校辅导员主观幸福感最佳．其次是本科院校辅导员，最后是成人教育学校辅导员，而且成人教育学校辅导员负性情感明显高于本科院校和专科院校，但正性情感差异并不明显。[24]

（2）职业特点。研究表明，工作倦怠和主观幸福感之间存在着显著负相关。[25]职业倦怠、职业发展前景、职业工作的难度影响着辅导员的主观幸福感。[26]

（3）社会支持。研究表明，爱情支持和社会支持的强大有利于提高辅导员幸福感。[27]家庭成员之间彼此信任、尊重、相互理解，能促进个体形成幸福感。[28]良好的爱情关系能得到较多的情感和物质支持。

3.个性心理。研究表明，健康积极的人格因素提高主观幸福感。张莉（2011）在研究中指出人格因素和应对方式影响着主观幸福感，不同的人格会导致不同程度的正性情感和负性情感以及生活满意度。积极、主动、乐观的应对方式能更多地体验到幸福感；[29]刘会会分析得出乐观倾向、自我效能强、人际自信就能够体验较高的幸福感。[30]

（二）高校辅导员主观幸福感总体结论

研究表明，高校辅导员主观幸福感总体上处于中等水平，但是发展趋势不一致。姜华和邹雪莲（2011）指出辅导员的主观幸福感处于中等水平；廖深基指出高校辅导员生活满意度处于中等水平，且有逐年上升的趋势，所体验到的正性情感相对较多，负性情感相对较少；[31]李文砚（2010）研究发现皖北地区辅导员的主观幸福感处于中等水平，且有逐年下降的趋势。[32]

四、高校辅导员主观幸福感研究的评价与展望

目前，关于高校辅导员这一特殊群体主观幸福感的研究凤毛麟角，只是近几年才开始研究，研究不够深入，关于人口统计学变量对高校辅导员主观幸福感的影响上研究结论也不一致。随着高校辅导员工作越来越受到重视，对其主观幸福感的研究也日益重视。首先应编制出适合中国高校辅导员这个特殊群体的主观幸福感量表；其次，多方面多角度的分析影响高校辅导员主观幸福感的因素，同时加强对高校辅导员的内心机制的研究。

参考文献：

[1]王艳超.主观幸福感研究综述[J].科教文汇,2011(10):176-177.

[2][8][14][18][23][24][31]廖深基,张本钰,林斐.高校辅导员主观幸福感调研研究[J].海峡科学,2008(9).

[3][32]李文砚.高校辅导员主观幸福感研究――以皖北地区为例[J].池州学院学报,2010(6).

[4]Ryff,C.D.Beyond ponce de leon and life satisfac-tion:New directions in quest of successful aging[J].International Journal of Behavioral Development.1989(12).

[5]陈学金,邓艳红.近年来国内教师幸福感的研究综评[J].教育导刊,2009(3).

[6]潘焱.重庆市高校辅导员工作效能感现状及其主观幸福感的关系[D].西南大学硕士学位论文,2009,4.

[7]郑勇,虞晓东,李建伟.高校辅导员幸福感量表的编制[J].通化师范学院学报,2009(12).

[9][12][13]姜华,邹雪莲.关于辅导员幸福感的研究[J].人力资源管理,2011(8).

[10][15][21][22]郭梅.地方高校辅导员人格特征、工作压力及主观幸福感的关系研究[D].华中师范大学硕士学位论文,2008.

[11][16][19][22][27][30]刘会会.高校辅导员幸福感及其影响因素的研究[J].2011.

篇11

高职学校的英语教学，是一门把语言内容转化为具体行为能力的课程，其实践性很强。然而当前的高职英语教学，存在着诸多不容忽视的问题。尤其是在“课堂幸福感”这一全新概念提出来之后，我们更应该认识到：当前的高职英语教育，最急需解决的问题即在于师生课堂幸福感的缺失。笔者结合自己的教学实践和经验，从“课堂幸福感”出发，浅谈一下高职英语教学的问题及对策。

一、高职英语教学中存在的问题

1.生源质量差

随着大学扩招，生源质量逐年滑坡。很多高职新生英语基础相当薄弱，在校生英语水平参差不齐。面对学生的学习能力、基础状况，任课教师往往很难提高要求，教学改革难以实施，教学效果不尽如人意。

2.教学方法和观念落后

很长时间以来，高职英语教学大多仍以课堂为中心、以书本为蓝本、以教师讲课为主导，而且一些教师在教学中又存在着重知识传授、轻技能训练，重考试成绩、轻能力培养等现象。只注重词汇、语法、翻译的教学而忽视学生的个性，也缺乏实践体验和运用巩固，缺乏师生互动，这就使得教学结果不尽如人意。

3.教学目的重考证、轻应用

长期以来，高职英语教学基本是以应付等级考试为核心，等级考试过级率也一直是衡量高职院校英语教学质量的重要尺度，大部分学校还把它作为教学评估的重要手段之一，教师和学生也都把这种考试作为英语教育和学习的最终目标。不可否认，等级考试会让学生的英语能力有所提高，也受到社会的认可，但毕竟不能全面反映学生的英语实际水平，这种“证书”教育下出来的学生，即使通过了三、四级考试，步入社会后在英语应用能力，特别是所涉及的专业英语方面仍表现出严重的不足，不能满足当今社会生产、管理、服务等领域对复合型、应用型人才的外语能力的需求。

4.课堂教学中师生缺乏“幸福感”

在当前的高职英语教学中，“课堂幸福感”是一个“只知其名，不践其行”的名词。师生都只知其义而不明其理，在高职的英语课堂上，其目的性是比较强的。就是应付考级，教师为了教学而教学，学生为了学习而学习，课堂略显枯燥无味，不可否认，在课堂教学中，一些教师也会很注重教师教授与学生的自主实践的结合，再加之教授一些解题思路与技巧，课堂也是很有探索性的，但之于整个高职英语的教学现状而言，这还是远远不够的。再者，我们还必须客观地认识到这样一个无奈的现实：现在大学英语课程，非英语专业的个别系希望缩减每学期授课次数，整体上缩短授课的时间，从而给教学带来了压力，英语教学基本就是在赶课时，学生没有充足的时间来进行口语训练，也很难在课堂上进行语言实践。

二、高校英语教学的改革策略

1.改革课堂教学模式

课堂教学模式应由教师为中心转变为以学生为主体，在课堂上，学生应成为核心，老师只是起推动者、引导者的作用，帮助学生做好自主学习，合作学习。教学课堂要采取多种模式，激发学生的自主参与意识，努力创造一种轻松、和谐的课堂学习气氛和一种合作学习的环境。在大学英语的教学过程中，师生之间的交流是最关键性的一个环节。

2.改进教学策略，坚持“学以致用”的教学思想，引导学生从重“语言知识”向重“语言运用”转变

语言是社会交际需要和实践的产物。语言只有在交际中、在使用中才有生命力，也才能真正掌握。这是通过实践逐步培养和习惯的过程。人们在使用语言的过程中才能真正掌握这一语言，这是语言学习能成功的保证。掌握语言知识是运用语言的基础，但知识并不等于能力，掌握也并不意味着会用。在高职英语教学的过程中强调精讲多练，学练结合，说练结合，才能真正掌握和运用，通过训练语言知识的实际运用，培养和提高语言交际的能力。

3.建设“幸福课堂”，提升高职英语课堂教学中师生的幸福感

幸福课堂是高效的。是让学生在有限的时间内学会学习，掌握技能和方法，内化提升情感，在轻松快乐中达到教学目标，而非运用机械的、摧残学生身心的方法去获得所谓的成功和高分数，从而挫伤学生的学习兴趣和对知识的渴望。

在高职英语教学的课堂中，尤其要注意构建幸福课堂，要让师生在英语课堂上找到幸福感。具体做法是“四环模式”。

“四环模式”即“自学、问题、精讲、精练”四环相扣，构成一个以发现问题、解决问题为中心的获取知识、习得技能、享受成功的幸福课堂。该模式在教学过程中强调学生自学、提出问题、解决问题、再发现问题、老师讲解点拨和纠错评价、适时反馈练习等环节，这四个环节是密不可分的，只有将之恰如其分地运用于高职英语课堂的教学过程中，才能取得好成绩。

总而言之，当前的高职英语教学中，要注意师生幸福感的培养，构建幸福课堂，全面提升高职英语课堂教学的质量和效率。

篇12

随着生活质量的不断提高，人们不仅关心职业本身所带来的物质利益，而且更加关注工作中的精神满足和幸福感的体验。职业幸福感关系教师的职业认同、职业承诺，影响他们的职业投入，是教师做好教育工作的重要前提，是教师专业发展的内在动力。同时，也是学生获得积极心理资本、避免师源性心理障碍的重要精神源泉。高职院校青年教师（本研究指35岁以下的在高职院校从事教学、科研工作的专业技术人员），作为高职院校教师队伍的主体，是高职院校人才培养、学科建设的重要人力资源。但是，当前高职院校的青年教师却面临着各种巨大的压力，身心健康受到威胁，精神疲乏并衍生出职业倦怠。因此，探析高职院校青年教师职业幸福感的困境与出路，不仅有利于其职业生涯发展，而且有利于其生命质量提升，最终促进高职教育质量的提高。

一、高职院校青年教师职业幸福感的内涵

幸福感是指舒适、愉快和健康的状态，是主观与客观、快乐与意义、发展与享受的有机统一体，是个体依据自己设定的标准对其质量所作的整体评价。它包括了认知和情感两个基本成分。教师职业幸福感是教师在教书育人的职业活动中需要得到满足、职业理想得到实现、潜能得到发挥并获得持续的快乐体验。相关研究表明，教师的职业幸福感来自教育教学工作、学生的成长与发展、教师自身的专业成长、教师的研究活动以及所经历的学校生活的质量。对于高职院校青年教师而言，他们的职业幸福感主要包括以下五个维度：一是工作情感，决定青年教师对工作的投入程度，是青年教师职业幸福感的基础。二是自我实现感，反映青年教师有效处理与工作有关事务的能力，包括青年教师助益于学生成长而获得的价值感、胜任教学和科研工作的自我效能感、获得广阔的职业发展空间的成就感等。三是薪资报酬，指青年教师对自己劳动所获薪资报酬的满意感。四是人际关系，指青年教师能和谐地与组织成员相处，获得组织支持。五是身心健康，青年教师在其职业活动中精力充沛，拥有积极的心理资本更容易获得职业幸福感。由此可见，高职院校青年教师职业幸福感的构成是复杂、多维的，涉及他们职业活动的各个方面。因此，探索高职院校青年教师的职业幸福感，我们既要从其工作的性质和其自身价值实现程度上着手，也要从其组织支持力度上去分析。

二、影响高职院校青年教师职业幸福感获得的困境分析

（一）高职院校教育教学工作的高压力引发的青年教师的挫败感

1.教学工作上的高难度和青年教师教学胜任力的有限性引发的低效能感。首先，职业教育的性质要求高职教师必须具备双师素质，青年教师由于工作时间较短，实践机会较少，职业技能较为薄弱，因此短期内很难获得学生的认可。其次，随着高职院校招生规模的不断扩大，学生的生源质量逐渐下滑，面对个性十足但又缺乏学习动力的学生，如何与之相处、使之信服，对于缺乏人生阅历和教学经验的青年教师来说，也是一大挑战。最后，随着信息化时代的到来，学生获取知识的途径不断拓宽，不再单纯依赖于教师，教师知识的权威性受到削弱。青年教师要想满足各个学生的不同需要，必须对每堂课的教学内容进行精心设计。然而，这种工作上的高强度不一定带来教学上的高效益，长期的低效能与挫败感必然会降低青年教师的工作满意度，从而引发失落、沮丧甚至愤怒等消极情绪，最终阻碍其职业幸福感的获得。

2.科研工作上的高要求与青年教师承担能力和资源掌控的有限性带来的低成就感。在高职院校，职称晋升通常是由教师的学术劳动生产能力决定的。但是，职业教育的就业导向又要求教师的专业性是实践型的。也就是说，教师不仅要具备一定的专业知识和师范技能，更应具有丰富的实践经验和较强的动手能力。这就决定了高职院校教师必须花更多的时间去强化自身的职业技能。然而，当前高职院校科研导向型的职称评审标准和量化积分的考核评价机制，迫使青年教师在教学业务还不是很熟悉的情况下就不得不考虑申请各类科研项目、等。青年教师为了完成科研任务，有时只能置教学效果于不顾而专心科学研究。即便如此，由于青年教师资历较低、科研能力有限，再加上学术科研资源掌控不足，在时要么质量不符合要求，要么职称不符合规定（有些杂志要求作者具有博士学历或副高职称以上）。相关的研究结果表明，科研压力已成为影响青年教师顺利成长的压力焦点。科研的异化，使得青年教师挣扎在学术的边缘，尽显无奈和彷徨，难以追求教育工作的内在价值，难以体验职业的内在幸福感。

3.学生成长和发展的理想与现实的差异性导致的低价值感。众所周知，作为一名教师最大的幸福莫过于学生获得成长、进步和成功。尤其对于青年教师来说，他们有很高的职业热情，有更强的成就动机，他们在重视物质奖励的同时更重视精神方面的回馈，认为学生的成长进步更能体现他们工作的价值。但是，通过对高职院校学生的调查得知，部分学生因为自己的身份而自卑导致对学习缺乏热情、信心，要么执意于“专升本”的学历提升，要么持有明显的功利性学习动机，对于专业学习缺乏系统性和完整性。这些现状使得学生在课堂学习中出现各种问题行为，有的干脆放弃理论课的学习，有的“身在曹营心在汉”，造成课堂教学不理想、师生关系不和谐。这对职业热情高涨的青年教师无疑是沉重的打击。学生成长和发展的不确定性、落差性使得青年教师的存在感不强，职业倦怠滋生。

（二）高职院校青年教师管理的制度规约取向

高职院校的管理制度和领导的管理风格是否科学化、人性化，直接影响着教师的工作满意度和情绪状态。对于青年教师来说，刚入职肯定有个适应过程，如果这时的管理者只是按照规章制度一味地采取任务取向的管理方式（如科研绝对量化），只关心任务目标是否达到，而不顾青年教师的个性特点、成长阶段，甚至有些管理者在一定程度上漠视教师个体的价值与利益表达，过度介入和干预教师的教育教学活动，就必然会使青年教师产生焦虑、压抑、愤怒的情绪，从而降低他们对教师职业的憧憬。另外，目前部分高职院校的管理者主要采取科层化的管理方式，对于青年教师的管理，他们只知机械地分配任务、按照自己的主观喜好进行所谓的绩效评比，随意地支配青年教师的工作岗位，使得青年教师体会不到公平感，无法获得一种自我控制和认同感。这样不仅使青年教师与管理者之间缺乏沟通，导致关系紧张，而且更使青年教师之间相互猜忌、相互比较，人情冷漠，工作热情消退，毫无幸福感可言。由此可见，统一的、明显带有强制性特征的制度规约管理不利于高职院校青年教师的职业发展，影响青年教师职业幸福感的提升。

（三）社会职业比较带来的失落感和不平衡感

西方社会比较理论认为，个体主观幸福感与人们在社会变化过程中同他人的社会比较有关，如果通过比较产生优越感，就会感到幸福，反之则会感到失落和痛苦。高职院校教师相对于中小学教师来说，看似自由支配时间比较多，但相对来说工作的压力强度却有过之而无不及。青年教师在完成繁重的教学任务的同时，还要在专业理论水平、科技开发服务能力、职业实践技能等方面获得更高的水平。于是，青年教师不得不花费更多的时间参加相关培训，取得相关的职业资格证书或专业的技能等级证书。另外，青年教师为了适应职称评聘制度，不得不挤出时间从事科学研究活动，这种高负荷的工作压力使高职院校的青年教师成了职业的“陀螺”。相对于其他职业而言，由于工作的教育性，高职院校教师的劳动带有长期性和复杂性的特点，虽然有寒暑假，但也只不过把工作场所搬到了家里，这反而让其他职业人士误以为教师工作轻松、闲适。一般来说，对于任何职业而言，劳动价值应该决定劳动报酬。在一些人看来，高职院校的教师工作稳定且薪资报酬高。但实际上高职院校青年教师薪金水平偏低，这主要与目前大多数高职院校以职位为中心的薪酬模式有关。青年教师由于工作时间短、资历浅、职位低，工资报酬水平也较低。可见，当前高职院校青年教师的薪资待遇水平并不能真切反映其劳动价值水平。这种劳动价值和劳动报酬的背离，加剧了青年教师的心理失落感。这种情绪体验更多带来的是青年教师对职业的困惑，不仅降低了青年教师的职业满意度，也降低了青年教师的职业忠诚度。

三、提升高职院校青年教师职业幸福感的路径

（一）促进青年教师专业发展，提高其职业胜任力

1.加强校企合作，建立双向人才流动机制。高职院校可加强与企业的合作，青年教师通过定期到企业中进行技术培训来提高专业技能。校企合作的方式有很多，如企业接受高职院校教师顶岗实习、学校和企业合作开展技术研究、企业人员到学校担任部分课程教学等。但目前，校企合作中对高职院校教师的培养多以到企业顶岗实习为主。因此，高职院校应拓宽对教师的培养方式，在政策上给予明确的规定。首先，学校应适当减少青年教师的教学任务，以保证青年教师有时间到企业进行锻炼。其次，学校应针对青年教师到企业实习制订详细的计划，避免青年教师实习的盲目性、随意性，实施青年教师生涯发展促进计划。最后，对圆满完成企业实习任务的青年教师给予一定的奖励，并提供条件供青年教师之间进行经验交流和分享。

2.构建教师学习共同体，促进青年教师专业发展。教师学习共同体是以教师自愿为基本前提，以共享知识、技术、经验等为基本形式和内容，相互交流以促进共同进步发展的学习组织。可见，共同体有助于新教师汲取专业教师的经验，加快由新手向专家型教师的过渡。高职院校的教师由于各自教学时间的不一致性，同事之间缺乏交流，人际关系比较疏离。加上学校内外竞争激烈，利益冲突造成人际关系比较淡漠，这种人际状况导致青年教师在教学和科研专业发展方面缺少帮助和资源，他们往往花费很长时间独自摸索，当遇到重大困难时缺乏社会支持，从而造成压力无法释放，心情压抑。因此，高职院校可以通过构建教师学习共同体，使青年教师能够在互动的伙伴关系中进行学习，从而促进其专业发展。要构建学习共同体，一方面，应通过加强合作型教师文化建设，建立团队培养机制。学校要建设一种合作与开放并存的教师文化，鼓励青年教师与老教师之间相互交流，努力营造和谐、宽松的学术环境。另一方面，学校要有制度的保障。对于共同体的活动，学校领导应给予大力支持，应制定完善的交流机制等。只有这样，青年教师才能迅速地成长。

3.青年教师应主动开展专业发展，切实提高教学水平和实践能力。青年教师要充分了解自己的职业能力，认清专业发展对其职业发展的重要性，明确专业发展目标，树立自主发展的意识。只有这样，才能变被动的专业发展为主动的专业发展，切实提高自己的教学能力和实践水平。比如，可以通过参加各种培训接受继续教育，也可以养成平时关注职业技术发展动态的习惯，不断寻找自身职业能力与职业教育所需教师专业素养之间的差距等。只有这样，青年教师的职业能力才能提高，才能完全胜任教育教学工作的需要，才能获得学生的信任，从而获得职业幸福感。

（二）坚持制度规约与心理契约相耦合的管理取向