人力资源管理创新论文范文

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其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

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一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主，这些中小企业大多数是属于私人企业，这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境，中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性，这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费，从而导致了我国中小企业的客户资源较少，无法充分利用现有产能实现销售利润增长，这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言，其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑，从而使其拥有较多的资金、时间与精力，可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言，其存在有管理方面的弊端与诟病，从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外，加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件，使其内部员工较多，并且由于大多数项目的分配来源于国家，使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。

1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一

一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下，我国各行各业的发展十分迅速。但是，由于经济的过快发展，使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期，在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂，不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制，也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下，使我国人力资源管理的难度相对来说较大，非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同，从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况，致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同，其中一些企业较为重视人才，而一些企业由于行业特点或经济实力的原因，并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下，我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。

1.3缺乏具有目标性的人才培养

我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念，从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视，或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状，他们都会专门设置人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中，并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。

2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议

2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力

（1）我国私营企业应当重视人才培养，减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足，可以通过企业文化培训与制度培训的方式，或者是为员工安排更加舒适的工作环境，或者是设置弹性工作制度，最终使得这些企业员工增加对企业的认同感，从而能够在私营企业当中长久的发展下去；（2）对于国有企业而言，其也应当重视人才培养，国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革，以及更加公平与公正工作环境氛围的设置，将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。

2.2改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入

在上文的研究当中，作者发现，我国企业对于人力资源管理水平不一，并且由于我国较多用工体制客观原因的存在，导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此，作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度，使每个员工获得更加公平的待遇。另外，还需要根据企业的实际情况与发展水平，为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系，以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会，从而使企业员工增加对企业的认同感，并且能够获得自身事业的满足感，使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。

2.3改善当前人力资源管理机制，重视人才培养

对于我国现有企业人力资源管理而言，其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制，忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此，我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整，使其变得目标更加明确，使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。

3.结语

通过本文的研究可以发现，我国当前经济发展十分迅猛，并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是，由于近年来我国经济的过快发展，致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展，导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。

作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局

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目前我国事业单位的人力资源管理对于人才的开发培训相对薄弱，奖惩机制不健全。就人员的开发培训而言，进入事业单位的人员一般是经过统一组织的笔试和面试后方可录用，但是这种选聘机制存在弊端，就是事业单位无法全面了解应试者的综合素质，选聘上的人员不一定与本岗位的岗位需求相吻合。一经录用，新进人员基本是向老员工学习，采用传统的“师带徒”的形式进行人才培养，没有其他的系统性的培训规划。还存在由于老员工也没经过系统的专业培训，其知识水平也有限，所能传授给“徒弟”的专业技能相对也比较少。这样长期下去，就导致恶性循环，事业单位的工作人员队伍进步速度缓慢，跟不上社会发展的脚步，从而影响事业单位的整体的工作效率。就事业单位的奖惩机制而言，事业单位还没有系统的考核方案，存在薪资与劳动量不匹配等问题，奖惩机制不健全。

1.2现代人力资源管理观念缺乏

目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。

2我国事业单位人力资源管理创新

2.1加快推进人事制度改革

事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。

2.2创新人力资源管理方式

现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。

2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理

传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。

2.4创新人力资源管理内容

所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。

（1）明确事业单位的发展方向

人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。

（2）在人力资源招聘与配置环节

需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。

（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。

（4）要加大绩效考核力度

营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。

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人力资源管理部门是煤炭企业中一个重要的部门，该部门能否良好运转关系着煤炭企业的工作质量和日后的发展，因此在社会结构发生改变、煤炭企业发展方向出现变化时，企业人力资源管理就应该进行适当的创新，从而使企业人才能够发挥出优势，更快、更好的解决煤炭企业在发展过程中存在的问题。

一、煤炭企业人力资源管理现状

根据相关调查显示，大部分煤炭企业在人力资源管理工作中仍然采用传统资源管理模式，导致当前煤炭企业人力资源管理工作存在着很大的不足，具体体现在以下几方面：一是缺少对人力资源的长远规划，在传统人力资源管理理念下，企业缺少对人力资源管理工作的重视，导致煤炭企业生产效率受到不良影响，制约了煤炭企业发展；二是缺少对煤炭企业工作人员的培训，且大部分培训效果并不理想，浪费了工作人员时间，造成培训流于形式的问题；三是人才聘用缺少公开化、透明化，不仅无法聘用到高水平的工作人员，而且会打消工作人员积极性，难以发挥出激励工作人员的作用，阻碍了煤炭企业发展；四是缺少对工作人员的差异化管理，导致大部分工作人员无法全面发挥自身优势，在工作人员工作过程中会出现工作质量、效率不高的问题，制约了煤炭企业人才发展。

二、煤炭企业人力资源管理创新策略

基于上文分析，要想弥补煤炭企业人力资源管理不足，煤炭企业就要实现人力资源管理创新，下文就提出五点有效的创新方法。1.重视企业人才，打破传统人力资源管理观念。虽然煤炭企业人力资源管理部门能够形成创新意识，但是由于传统人力资源管理模式运作时间较长，因此创新工作还具有一定的难度[1]。要想深入的为人力资源管理人员注入创新管理机制，煤炭企业领导就要提高对人才的重视，以提高人才水平为企业发展方向，使人力资源管理部门人员能够打破传统人力资源管理观念，从而按照新管理观念规范自身人力资源管理工作。首先，煤炭企业领导要详细分析自身企业当前发展现状，结合社会发展状态，意识到工作人员能力与水平在企业发展过程中的重要作用；其次，企业领导应该在行动上展示出人才对企业的促进作用，以重视人力资源管理工作为切入点，使企业人力资源管理部门能够提高对工作有效性；最后，人力资源管理工作者应该在煤炭企业领导的重视下，认识到传统人力资源管理观念对工作的影响，从而能够真正打破传统管理观念，为企业发展注入更强的动力。2.结合人才现状，建立适合的人才培训体系。由于煤炭企业人力资源管理部门在长期传统人力资源管理模式的影响下，忽视了企业人才，缺少对人才的培养工作，因此在创新人力资源管理模式下，为了使企业培养出的人才能够更好的支持企业发展，人力资源管理部门就应该在企业领导的支持下，建立出一套适合企业发展的人才培训体系，并在该体系的引导下，做好人才培训工作。为了提高人才培训质量，人力资源管理部门就应该做好以下几方面工作：一是企业工作人员资料收集工作，在收集时要重视信息的真实性与准确性，基于此，人力资源管理部门除了需要通过正面与工作人员沟通，还要注重观察工作人员日常工作状态，从而各个全面的发现工作人员优势；二是工作人员失误分析工作。通过分析失误形成原因，找出解决失误的对策，从而更准确的判断出人才培训方向，提高人才培训有效性；三是掌握企业发展方向对人才能力、专业的要求。培养人才的主要目的就是支持企业发展，因此人力资源管理部门就应该根据企业发展要求，开展人才培养工作。3.构建公平竞争机制，实现人才聘用公开化。选聘工作人员不仅是煤炭企业人力资源管理工作中一项重要的组成工作，更是煤炭企业能够顺利开展工作的重要前提，因此煤炭企业在创新人力资源管理模式时，就应该建立公平竞争机制，使工作人员的聘用更加公开化、透明化、公正化。笔者基于对煤炭企业人力资源管理工作的总结与了解，发现大部分煤炭企业在选聘人才时都出现了走后门的现象，这一现象十分不利于企业发展[2]。为了降低上述现象发生的概率，减小其对煤炭企业的不良影响，人力资源管理部门就应该详细分析煤炭企业不同岗位对工作人员的具体要求，并构建出公平的竞争机制，使人才的选聘工作更加有效，为了使煤炭企业能够聘用到促进其发展的工作人员，人力资源部门除了构建起公平的竞争机制，更要与企业内部其他单位进行良好的沟通，从而提高选人的准确度。4.完善企业人才竞争机制，提高人才积极性。工作人员工作积极性直接影响着工作效率与质量，要想让工作人员在煤炭企业运行中发挥出更大的作用，人力资源管理创新时，企业就应该完善人才竞争机制，使工作人员能够在荣誉感的作用下，更积极地投入到工作中。在完善企业人才竞争机制时，人力资源管理工作人员还需要完善奖惩机制，这样不仅能够让工作人员产生强烈的个人荣誉感，更让工作人员的积极性直接与自身工资、奖金挂钩，使工作人员能够在更可观收入的引导下，做好自身工作，减小在工作中出现失误的可能[3]。再此过程中企业也应该建立起良好的监督机制，强化对工作人员的监督，使竞争机制与奖励机制更加可靠。5.根据人才发展状态，建立差异化管理模式。不同工作人员能力、水平不同，在工作中呈现的状态也存在着差异，在上文的分析中我们也能够发现传统人力资源管理模式存在的一项主要不足就是缺少对人才的差异化管理，基于此在创新人力资源管理时，人力资源管理部门就应该根据企业人才发展现状、对知识的接受能力、理解能力、企业对不同工作人员的需求，建立差异化管理模式。当前，我们主要将差异化管理模式分为两大部分：其一，生产型工作人员。在管理该类工作人员时应该以工作人员工作效率、质量为判断依据，由于其是煤炭企业的构成主体，因此不仅应该工作方面给予其指导与关怀，更要从其生活方面给予关怀，使其能够为企业创造出更多价值；其二，管理型工作人员，由于管理型人员文化水平相对较高，因此在管理该部分人员时，就应该以增强其岗位素养为管理目的，保证企业整体管理水平[4]。

三、结语

总而言之，煤炭企业要想得到更好的发展，企业领导就应该提高对人力资源管理工作的重视，打破传统人力资源管理观念，在提高聘用人才标准的基础上，建立一套适合自身发展的人才培训体系，提高煤炭企业人才整体水平。同时也希望煤炭企业人力资源管理部门能够更深入的了解人才，通过建立差异化管理模式、竞争模式，使工作人员能够更好的发挥出自身优势，为企业发展做出贡献。

作者:刘板女 单位:山西大同同煤集团忻州窑矿科协

参考文献：

[1]聂金良.大型煤炭企业人力资源管理制度完善与创新研究[J].中国煤炭,2012(6):39-41.