评估管理论文范文
时间：2023-03-29 09:28:05
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篇1
从上个世纪30年代尼尔森公司成立和BBC对听众进行每日调查开始，关于广播传播效果的分析与描述就越来越被“数字”所替代。按麦克卢汉的洞见，“统计学”一开始就是“作为一种说服手段”①而兴起的。“用数字说话”几乎成为每个广播人不得不面对的选择。
但是，“如何用数字说话”或“用数字说什么话”却是业界倍感困惑的一大难题。刘燕南博士所指的“缺乏对收视率数据进行再分析的能力，也就是说不善于‘剖析’数据，只能被动地、表面化地接受调查机构给予他们的原始数据或简单结论。有的在尝试数据的深度分析时，还出现一些错误”②，可谓抓住了症结。实际状况的确是：“两头有待加强，中间尤其欠缺”。“两头”指委托专业公司定期地开展收听率调查（前端）和实际应用于各种广播业务（后端），“中间”指在对原始数据进行深入研究和分析的基础上，建立科学完整的、为大多数从业者所接受的、有显见意义的、有本土特色的广播评估体系（前后端的链接）。这种链接是对资料的整理，“是感性认识到理性认识过程中的悟性阶段”。③2001年4月在厦门召开的有8家单位参加的首次全国性“广播节目评估研讨会”，④应该算作该领域学术攻坚的发轫。但“路漫漫其修远兮”，这决不是一两次会议能够解决的问题。
目前，收听率（基本上是“原始形态”）已经成为广播对内对外、对人对节目经营管理的基本“坐标”，显现出越来越多的“货币”的味道。主要被用于这么几个方面：
1.广播节目的评估标准，也就是质量好坏的认知，据此编排节目。
2.编播人员的考核依据，也就是报酬多少的区别，据此奖“优”惩“劣”。
3.引进节目的评价尺度，也就是标价高低的定夺，据此购销“精品”。
4.听众构成的分析数据，也就是市场定位的研判，据此寻找“目标群”。
5.时段等级的划分界限，也就是广告贵贱的确定，据此“招商引资”。
6.频率实力的综合比较，也就是整体竞争的砝码，据此统领上述节目、市场、广告等诸方面的综合“战役”。
由此看来，频率整体的收听率状况的研究似乎是基础和出发点，也是归宿。尽管“既具备媒体知识背景又熟悉收听率分析策划的专业人士”⑤不愿看到这样的情景，但它还是在实际运作中屡见不鲜：不同的频率几乎在同时不同的收听率报告，都公然称自己是“第一”，且相互讥嘲对方“信口开河”（频率成为管理者偏颇的战利品）；商家在广告投资前进行的调查往往问出的第一句话是“哪个电台（指的是频率）收听率高”或“你们听得最多的是哪家电台”（频率成为商家无知的牺牲品）……与其让瞎子摸象，不如直接说出“象”是什么。古代有一句话叫“大象无形”，是说至高至大的意象是难以描述的。频率整体的收听率状况恐怕不在此列，应该是可以描述和必须描述的。迅速建立一套具备“4A”原则（准确性、可接受性、可信性、可操作性）的频率综合评估体系，是实际的需要，也是整个广播节目评估体系中不可或缺的基础部分。曾有研究者提出“综合考评一个台”，⑥但没有把收听率的数据作为考评的依托，而局限于模糊的“意见”。上海电视台建立的所谓“电视综合评估指数（包括频道指数、电视台指数和节目评估指数”），⑦应该算是传媒在此方面的先行实践者，尽管它还有若干可商榷之处。
本文试图构建的“广播频率综合评估指数和指标”，是衡量广播频率整体收听走势、收听规模及专业属性的综合数群体系，它包括“频率指数、人气指标和专业指标”等三个相对独立又相互联系的部分。所谓“指标”是综合反映收听率情况的绝对数、相对数或平均数。“指数”是反映收听率“变动”的指标。这一数群体系的确立，有助于对一套频率的发展前景、成长性及波动轨迹、市场定位及份额等，在宏观层面上予以把握，使决策者、商家和从业人员在应用收听率时有相对准确的坐标轴。
一、当期指数
当期指数，是反映同一频率不同时期收听率变动的相对指标。把当期单位时间收听率的平均数，与基期单位时间收听率的平均数作比较，并将两者的比值乘以基期的指数值，即为该频率的当期指数。当期，指本次报告期；基期，指过去某次报告期；单位时间，一般为15分钟；单位时间收听率的平均数，也就是把频率开机状态所涵盖的所有单位时间的收听率相加，再除以单位时间的个数。
公式为：
当期指数=当期单位时间收听率的平均数÷基期单位时间收听率的平均数×100
当期单位时间收听率的平均数=（D1+D2+D3+…Dn）÷n
基期单位时间收听率的平均数=（J1+J2+J3+…Jn）÷n
例如：把南京人民广播电台音乐频率（以下简称“FM105.8”）2001年7月调查的每15分钟收听率相加，再除以96个单位时间（音乐台开机时长是24小时，也就是96个15分钟），得出单位时间（每15分钟）收听率的平均数为1.20。同理，可算出1998年10月的单位时间（每15分钟）收听率的平均数为1.1。如果我们把1998年10月的报告期作为基期，把2001年7月的报告期作为当期，那么2001年7月的当期指数则是：1.20÷1.1×100≈109.09。
要注意的是：
1.基期一旦确定是不应轻易改变的。如被西方新闻媒介引用最多的股票指数——道琼斯股票，以1928年10月1日为基期，未闻有改。而当期通常指的是最近（新）的一次，也可特指某一次（但必须加时间为定语）。
2.当期指数可反映该频率不同时期总的收听状况，可作纵向的历史比较；但不能把不同频率的当期指数横向地来比，因为不同的频率有各自不同的基期，即便报告期相同比较起来也是毫无意义的。
3.指数可作为单个节目的参照，但不是每个节目都与指数呈同向、同比率波动。“一个市场指数，要它符合所有商品，是不可能的。”⑧
4.公式中的N为什么是全部开机时间所涵盖的单位时间（一刻钟）的个数，而不是一部分?因为只有这样，当期指数才具有普遍操作的一致性。上海电视台选取40个节目，对它自己是可运作的，但对其他电视频道就不一定可行，有的电视频道恐怕还没有40个节目。广播更是如此。股票中的指标股不是个数的问题，而是“盘子”的大小问题。⑨
图1是FM105.8以1998年10月作为基期而统计出的1999年3月、1999年7月、1999年12月、2000年4月、2000年7月、2000的10月、2001年1月、2001年4月、2001年7月共9次当期指数的比较曲线图。图2是南京人民广播电台娱乐频率（以下简称“FM104.3”）以2000年4月作为基期而统计出的2000年7月、2000年10月、2001年1月、2001年4月、2001年7月共5次当期指数的比较曲线图。
根据两套频率不同的历史当期指数比较曲线图，进一步甚至可画出各自不同的均线或回归线或上升/下降通道等。单就图1和图2，我们对两套频率的波动幅度和运行轨迹已经一目了然了。
二、人气指标
传播学界在解释“黄金时段”的概念时，一直默认了所谓的“方便是金”的观点，即“这一时段对于绝大多数观众的方便性”。⑩笔者认为，事实上一套频率的高收听点总是分布在该频率的黄金时段或次黄金时段；反过来说，只有高收听点的时段才称得上是黄金时段。不同的频率具有各自不同的黄金时段，因而也就具有不同的开发内容和打造策略。从历次调查的结果来看，FM105.8的首选黄金时段是中午，而FM104.3的首选黄金时段是早间。一套频率的“口碑”来自于占据着该频率黄金时段的品牌节目和新开发的高收听点的节目。描述这些时段和节目，也就是在描述一套频率的基本面和主导面。有了这些基本面和主导面，频率之间的进一步比较就大体可以进行了。
人气指标，是描述同一时期不同频率主导收听率或称黄金收听率差异的绝对累计数。把当期或某报告期位居前列的48个单位时间的收听率累加，得出这48个时段的总收听率，也就是所谓的毛评点（GRP），即为该频率的人气指标。
公式为：人气指标=P1+P2+P3+…P48
例如：FM1058在2001年4月的报告期中，位于前48位的单位时间收听率分别是12：00-12：17（7.01）、12：15-12：30（6.78）、12：30-12：45（6.07）、12：45-13：00（5.09）、07：00-07：15（4.94）、06：45-07：00（4.00）……累加后的值为11856，该报告期的人气指标即为11856。同理可算出FM1043同期的人气指数是108.43。而FM105.8在2001年7月的报告期中人气指数是99.57；FM1043同期的人气指数是111.07。据此，便有了一个较客观的比较图形（图3）：
要注意的是：
1.单位时间的个数（样本数）至少是48，因为它正好占一个24小时播音的频率的50%开机时间，也就是单位时间总个数96的一半。香港股票市场最具权威性和代表性的股票价格指数——香港恒生指数，选取33种股票价格，是因为它们的总值占全部在港上市股票总值的65%以上。样本数太少，不具备普遍的代表性，甚至有鼓励只注重个别“人气节目”而忽略频率整体水准之嫌；样本数太多，则无法准确地反映名牌节目对一套频率的人气带动的实际状况。所以，“一半”似乎是一个合适的数字。
2.人气指标既然主要用来比较不同频率的收听状况，那么参与比较的频率除了必须选取完全相同的单位时间个数作为被除数以外，还特别要注意必须处于相同或大致相同的报告期。拿FM1058今年某期的人气指标与FM104.3去年某期的人气指标作比较，是没有意义的。
3.为什么不简单地用开机时间的平均收听率来作为“横向类比标准”，是因为各频率开机时间长度有异。即便开机时长相同，开发的时段也不同。况且广播频率的收听率在2:00-5:00基本可忽略不计，机械地计算开机的单位时间个数是不对的。
4.当然，人气指标也可辅地用于一套频率自身来比较历史的、纵向的收听状况，但这不是设计者的初衷，因为当期指数用于此类比较更全面。
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三、专业指标
专业指标，是检测频率专业属性强弱、好坏及偏差度的相对差数。把体现被测频率专业属性且收听率居前的若干个节目的一刻钟平均收听率相加，除以样本节目的个数，再减去整个频率一刻钟收听率的平均数，即为该频率的专业指标。“若干个节目”，相对于不同的频率数目可能不一样，但必须至少涵盖48个一刻钟。
公式为：
专业指标=（Y1+Y2+Y3+…+Yn）÷n-D
例如：FM104.3和FM105.8在2001年7月的报告期中，最能体现娱乐频率和音乐频率的专业属性，且收听率居前的若干个节目的一刻钟收听率均值如下表：FM104.3取了12个节目，FM105.8取了14个节目，但所取的样本节目所涵盖的一刻钟的个数是相同的，都是48个。把上表左栏FM104.3的12个节目的一刻钟均值相加后除以12，得出0.27，用0.27再减去当期整个频率的一刻钟平均收听率1.35，即算出当期频率的指标为-1.08。同理可算上表右栏FM1058的当期专业指数：14个节目的一刻钟均值相加后除以14，得出0.97，用0.97再减去当期整个频率的一刻钟平均收听率1.20，专业指标为-0.23。
FM104.3FM105.8
节目中含一刻钟个数专业节目名称一刻钟收听率均值节目中含一刻钟个数专业节目名称一刻钟收听率均值
4拉风八点档2.664华人音乐世界2.16
8冲动无限2.004环球音乐航班1.99
2就在MTV(下午)1.504欧美金曲榜1.84
4非常年轻1.482民歌新世纪1.49
4尖峰时刻1.112音乐前线1.22
4凤凰制造1.034新碟试听间1.07
4整鼓二人转0.694金曲大比拼0.98
2狗仔报道0.594流行旁边0.81
6石瑾乐园0.584今夜星光灿烂0.62
4篇篇情0.552东方不老歌0.49
2就在MTV(上午)0.554新乐天书0.45
4冲动无限0.244钻石经典0.40
4流行经典0.04
220世纪流行经典0.02
48累计一刻钟均值0.2748累计一刻钟均值0.97
要注意的是：
1.专业指标的预警界限值为0，正数值越大，说明该频率的专业化程度越强；反之，负数值越大，说明该频率的专业化程度越弱。一旦出现负数，即可认定该频率的专业定位出现偏离。由频率专业指标的计算方法，可同样算出其他非该频率专业的类型节目（如新闻、综艺娱乐、交通服务、经济等）的综合指标。
2.专业指标既可用来历史地衡量一个频率专业化程度是在加强还是在减弱（只需简单地比较不同报告期专业指标数值的大小即可），也可横向地比较不同频率的专业水平的高低（但报告期的时间必须相同或大致相同）。
3.不同频率之间，构成其专业指标的样本类型（也就是节目类型）当然不同；但同一个频率，构成各报告期的各专业指标的样本类型（也就是节目类型）却应该是完全相同的。FM104.3永远以娱乐类节目为其专业指标的样本，FM105.8则永远以音乐类节目为其专业指标的样本，除非它们改变呼号。
4.不同报告期的样本会发生变化。当节目改版以后或收听率位居前列的节目发生变动以后，这种情况就会发生。但这不影响专业指标横向、纵向的比较。
5.样本的确定需要科学的分析和实事求是的态度，“公开”是保证这两方面得以实现的前提。
由上述当期指数和人气指标、专业指标构成的频率综合评估体系，为节目评估体系、广告评估体系和听众市场评估体系提供了框架和思路，也必将成为其不可或缺的参照系。它是广播收听效果反馈从调查到应用的中间环节的首要部分，其理论价值和实践意义会在不断完善的基础上逐渐显现出来。（文中所有原始数据均来源于央视调查咨询中心。）
注释：
①[加]麦克卢汉：《麦克卢汉精粹》，南京大学出版社2000年版，第419页。
②⑤刘燕南：《电视收视率解析》，北京广播学院出版社2000年版，第19页、第20页。
③姜秀珍：《新闻统计学》，新华出版社1998年版，第59页。
④周步恒等：《建立科学规范的节目评估体系》，《中国广播电视学刊》2001年第6期。
⑥宋友全主编：《中国广播受众学》，中国广播电视出版社1998年版，第251页。
篇2
人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源价值评估的必要性与可行性
必要性
人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。
可行性
现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。
技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。
人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。
马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。
西方人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。
生产要素分配论
在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
人力资源价值评估方法
经济价值法
企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。
ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。
未来工资折现法
该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。
ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。
公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。
商誉法
商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。
ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。
实物期权法
该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。
ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。
另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。
综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。
参考文献:
篇3
二、档案管理信息化中安全风险评估的作用
人们在进行档案信息管理的过程中受到认识能力以及实践能力的限制，不能够保证信息管理的完全安全性，所以档案信息管理系统在一定程度上存在着脆弱性，这种情况导致在使用档案信息的过程中面临着一些人为或者是自然条件的破坏，所以档案信息管理存在安全风险具有必然性。因此，对档案信息管理进行安全风险评估具有重要的意义，信息安全建设的前提是，基于对综合成本以及效益的考虑，采取有效的安全方法对风险进行控制，保证残余风险降低在最小的程度。因为，人们追求实际的信息系统的安全，是指对信息系统实施了风险控制之后，接受残余风险的存在，但是残余风险应该控制在最小的程度。所以，要保证档案信息系统的安全可靠性，就应该实施全面、系统的安全风险评估，将安全风险评估的思想以及观念贯穿到整个信息管理的过程中。通常情况下，信息安全风险主要指的是在整个信息管理的过程中，信息的安全属性所面临的危害发生的可能性。产生这种可能性的原因是系统脆弱性、人为因素或者是其他的因素造成的威胁。用来衡量安全事件发生的概率以及造成的影响的指标主要有两种。然而，危害的程度并不只取决于安全事件发展的概率，还与其造成的后果的严重性的大小有着直接的关系。安全风险评估具有很多的特点。首先，它具有决策支持性，这个特点在整个安全风险评估周期中都存在，只是内容不相同，因为安全评估的真正目的是供给安全管理支持以及服务的。在系统生命周期中都存在着安全隐患，所以整个生命周期中都离不开安全风险评估。其次，比较分析性，这个特点主要体现在对安全管理和运营的不同的方案能够进行有效的比较以及分析；能够对不同背景情况下使用的科学技术以及资金投入进行比较分析；还能够对产生的结果进行有效的比较分析。最后，前提假设性，对档案信息进行管理的过程中所使用的风险评估会涉及到各种评估数据，这些数据能够被分为两种。其中一种数据的功能是对档案信息实际情况的描述，通过这些数据就可以了解整个档案管理信息中的情况；另一种数据是指预测数据，主要是根据系统各种假设前提条件确定的，因为在信息管理的整个过程中，都要对一些未知的情况进行事先的预测，然后做出必要的假设，得出相关的预测数据，再根据这些预测数据对系统进行风险评估。
三、档案管理不同阶段
进行不同的风险评估信息系统的开发涉及到很多的模型，而且随着科学技术的快速发展，各种模型都在不断的升级。从最早期的线性模型到螺旋式模型再到后来的并发式的模型，这些系统模型的开发都是为了满足不同的系统需求。然而，风险评估却存在于整个信息系统的生命周期中，但是由于信息系统的生命周期中有很多的阶段，而且每一个阶段活动的内容都有所差别，因此信息管理的安全目标以及对安全风险评估的要求也是不同的。
（一）对于分析阶段的风险评估。其真正的目的是为了实现规划中的档案信息系统安全风险的获得，这样才能够根据获得的信息来满足安全建设的具体需求。分析阶段的风险评估的重点是抓住系统初期的安全风险评估，从而有效的满足对安全性的需求，然后从宏观的角度来分析和评估档案信息管理系统中可能存在的危险因素。
（二）设计阶段的安全风险评估。这个阶段涉及到的安全目标比较多，所以能够有效的确定安全目标具有重要的意义。应该采取有效的措施，通过安全风险评估，保证档案信息管理系统中安全目标的明确。
（三）集成实现阶段。这个阶段的主要目的是要验证系统安全要求的实现效果与符合性是否一致，所以，应该通过有效的风险评估对其进行验证。需要注意的是，在进行资产评估的时候，如果在分析阶段以及设计阶段已经对资产进行了评估，那么在这个阶段就不需要再重新做资产评估的工作，防止重复性工作的发生。所以，可以直接用前两个阶段得出的资产评估的结果，但是如果在分析阶段和设计阶段都没有进行资产评估，则需要在此阶段先进行这项工作。威胁评估依然着重威胁环境，而且要对真实环境中的具体威胁进行有效的分析。除此之外，还应该对档案信息管理系统进行实际环境的脆弱性的有效分析，重点放在信息的运行环境以及管理环境中的脆弱性的分析。
（四）运行维护阶段。对档案管理系统不断的进行有效的风险评估，从而确保系统的安全、可靠性，这样才能够保证档案管理系统在整个生命周期中都处于安全的环境。
四、档案信息安全风险评估存在的不足
我国在档案信息安全风险评估方面已经取得了很大的成就，积累了一些宝贵的经验。但是，由于我国档案信息安全风险评估工作起步晚，还存在一些不足之处，主要表现在以下几点。
（一）管理层对于信息安全风险评估缺乏一定的重视，而且缺少一些专业评估技术人员。当前评估技术人员的专业技能不高也是现阶段存在的问题。所以，应该对评估人员进行定期的培训，提高他们的专业技能，保证风险评估工作有效的进行，同时还应该采取有效的措施来提高工作人员对于风险评估的重视，是档案管理信息化环境处于安全的运行环境中。
（二）风险评估的工作流程还不够完善，而且一些风险技术标准也需要进一步的更新。档案信息化管理的风险评估，不仅仅是一个管理的过程，也是一个技术性的过程，所以应该根据实际情况来科学合理地制定工作流程和技术标准。如果所有的环境和情况都套用一种工作流程和一个技术标准，就会导致不匹配现象的出现，不仅影响风险评估的效果，而且在一定程度上还影响信息系统的安全性。
（三）评估工具的发展比较滞后，随着科学技术的快速发展，信息安全漏洞会逐渐显露出来，所以对信息系统的威胁逐渐增加。应该采用先进的评估工具对其进行风险评估，从而满足档案管理信息化的需求。
篇4
2风险管理及评估的主要流程
2.1药品质量的风险评估
药品质量风险评估、控制、审查及沟通是药品质量风险管理工作中的主要工作流程。药品风险评估主要是指：对于药品不良事件发生的可能性及后果的严重性进行系统性的分析。任何一种药物风险评估工作中，既要对发生率、可逆性、持续性、严重性等风险的具体特征进行研究，又要对该药品在实际应用中可能带来的利益进行分析研究；但开展药品风险评估工作的最主要的目的是为了发现药品与相关不良反应之间的因果关系。在实际药品风险评估工作中，可将其划分为3个步骤：风险的识别、风险的分析、风险的评价；在药品风险评估工作中，应着重关注的问题有药品可能导致失败的后果、失败的概率及不良反应的原因等，要保证药品风险评估结果的准确、可靠性，建立一支专业的风险评估团队是非常重要的。在风险评估的风险识别阶段，需进行大量文献及资料的查阅，以便有效地开展风险识别工作，其主要从以下几个方面进行：①参考相关领域专家的观点。如果仅靠企业内部有限的技术资料及理论水平，很难对药品风险进行全面的识别；若借鉴与参考对相关领域专家的观点，可相对弥补企业内部的缺陷；②参考相关领域的中外理论分析。药品的生产过程中，药品理论分析对于药品的质量具有重要影响，生产过程中一些关键生产工艺的选择，会直接影响药品的生产质量，使其具有较大的风险性，风险识别过程中，应对相关领域的中外理论分析予以综合考虑；③药品历史数据的识别工作。在药品的历史生产过程中，出现的偏差数据对于现行的药品生产来说也存在较大风险；④依据产品的控制指标进行风险的识别。在药品质量的风险识别及评估过程中，可通过相关的控制目标，应用倒推的方式，找到对药品质量具有较大影响的因素，这些因素就是影响药品质量的风险因素；⑤依据生产者及客户关心的指标进行风险的识别。一种新药品在生产过程中，生产者或客户会着重关注药品的某一项指标，在风险识别及评估过程中，也可将其作为药品质量控制风险。
2.2药品质量的风险控制
药品质量风险控制的主要目的是将药品质量的风险控制在可接受的范围内。开展风险评估工作后，需进行风险控制工作，将药品质量的风险控制在最小范围中，即：①评估相关制药企业能否接受所识别出的风险水平，若能接受就采取措施对其进行有效的控制；②若制药企业不能接受所识别出的风险水平，需采取相关的措施以降低风险或消除风险；③要能够处理好风险、资源及利益几个方面的关系；通常情况下，资源投入力度越大药品的风险就会越低，但对于制药企业来说，在保证药品质量的基础上，提升企业的经济效益是非常必要的，这就需要在实际的生产过程中平衡各方面的关系[2]。
2.3药品质量的风险审查
药品质量风险审查的主要目的是检查药品的风险是否可以应用相关的技术降低到最小范围，并对其风险控制措施的合理性进行审查，在药品质量风险审查过程中，应根据实际需求，建立起完善的审查制度，保证的药品质量能够满足相关的指标要求。
2.4药品质量的风险沟通
在药品质量风险评估、控制、审查等流程完成后，应开展药品质量风险的沟通工作，可保证制药企业能够对药品质量的风险识别情况、风险分析报告、风险控制手段以及对药品质量具有较大影响的各种因素进行详细的了解，企业中的内部组织风险管理小组需要就以上内容进行沟通、交流，并将识别结果以文件的形式进行规范化记录，并加强相关工作人员的技能培训，防止其在实际的工作中出现操作失误，导致药品质量风险的增加，若在风险评估工作中发现新偏差未出现在风险控制范围内，需及时对其进行重新评估[3]。
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知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市场、国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。
一、坚持能力适用的选聘原则
在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。
由于专业知识结构多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织结构不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以赋予发展机会作为用人策略
现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构能够具有广阔的发展前景，借以实现自己的价值。但许多评估管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。“格兰仕”的层次激励机制是：对待基层员工主要采用刚性的物质激励方法，而对待中层以上的骨干，则更应注重物质和精神相结合的长效激励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。
当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加机构培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目标反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。
三、领导者的魅力和员工的向心力
评估机构的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心则是诚信。如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是领导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到服务诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也能够不断发展壮大。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。
领导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化氛围，构筑健康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。始终爱护人，尊重人，让人才了解和参与管理和决策，并切实为他们提供各种必要的保障和发展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
四、给予合理报酬和提供再教育机会
其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：一是保障，通过固定月薪来体现；二是激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；三是调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。
报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定体现工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。
从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在机构的工资水平在同行里可能是最高的，但在机构内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴”，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感激，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，慢慢的有人感到这份无差别的津贴与自己的经历、能力和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬体现效益优先、兼顾公平原则，是绝对必要的。
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评估是评估管理体系中的一个重要组成部分。图书馆评估就是科学地制定图书馆评估标准，以其指标体系为依据，对图书馆工作全面、系统地进行定量或定性的考核和评价的过程。
一、图书馆评估的内容
评估的最终目的就是改进和完善图书馆服务策略，提高图书馆的科学管理水平。图书馆评估内容主要包括以下几个方面:
1.办馆条件
首先看一个图书馆的人员、经费、馆藏文献，馆舍建筑与布局和设备(现代化的程度)等。
(1)文献资源的采访、收藏、加工和整理水平。文献资源包括文献数量、学科覆盖面、侧重点、登记切合度、内容新颖度、载体多样性，数据完备性、规范化、准确率以及健全率。它反映图书馆管理的水平，它是图书馆工作的主体部分。
(2)图书馆科学管理水平。现代图书馆必须有高度严密的科学管理工作与之相适应，组织管理系统化、法制化和科学化，设立合理的组织机构，有效安排工作程序，建立严格的规章制度和工作岗位责任制，这是图书馆一切工作的重要保证。
(3)现代技术的应用水平、设备布局。图书馆工作水平的重要标志是自动化系统、文献缩微技术、声像资料、复制等现代化技术的应用，布局是否合理。
2.工作、服务水平及绩效
评估图书馆工作和服务水平主要体现在以下几点:
(l)读者服务是图书馆工作人员以一定的文献媒体，通过一定的方式来满足读者知识信息需求的行为过程。在服务过程中，图书馆工作人员和读者是服务行为的主客体。因此，评估的标准，既要考虑施事主体努力程度表现，也要考虑受事客体的满意程度的主观感受。因为图书馆工作的最终目的体现在实施服务上，因此，服务质量与服务水平是评估的最重要的指标。
(2)服务水平主要看工作人员思想素质、责任心、职业道德和敬业精神，业务工作的熟练程度、知识的综合运用能力，微机的检索、组织、整合运用能力。服务方式指便捷性、多样性，培训指导性。便捷性指开馆时间、开架程度、借阅手续繁简程度、特色化服务程度;多样性指媒体形式、服务手段、个性化、特色化服务程度;指导培训性指文献检索指导、运用、培训、咨询导读，网络导航、文献宣传力度等。
(3)实际的工作绩效。衡量图书馆的馆藏设施、人员、水平，不是评估的主要目的，更重要的是实际的工作绩效，即投入与产出的比分。工作实绩主要体现在工作人员对文献资源利用的程度，信息宣传教育的方式，知识情报提供的深度、广度以及达到预期目的、得到所需文献信息、拒借比例等。
(4)图书馆的科研水平。图书馆内良好的学术空气、丰硕的专业研究成果，都会对图书馆的文献管理、读者服务等项工作产生积极的推动作用。因此，图书馆办馆条件，服务水平和实际工作绩效构成图书馆评估的内容体系。三者相互关联，相互作用，环环相扣，缺一不可，没有办馆条件，谈不上服务，更谈不上工作绩效。只有具备了一定的办馆条件，服务内容才有更新，突破，才能产生相应的工作绩效。
二、图书馆评估指标、基本形式、等级划分和体系
图书馆评估指标是指反映评估内容本质特征的标准值。评估指标是评估内容的具体表现形式，从而构成评估内容的整体。
1.措施制定的依据，图书馆评估指标以图书馆标准为依据。如果没有统一的文献信息分类法、主题标引规则、文献著录条例，统一的机读目录格式和信息存储与处理标准，就难以实现图书馆自动化和图书馆网络。因此，图书馆评估指标必须体现图书馆标准的基本要求。只有标准与指标的高度一致，才是评估的发展方向。
2.评估指标的两种形式:(l)定性指标。如:科学管理中规章制度(2)定量指标。是以评估内容本质特征为依据，而对其数量方面的确定。在进行图书馆评估时，:必须确定评估项目、评估标准和评分标准，将定性评价和定量评价有机的结合起来。
3.评估指标的等级:(1)评估最基本的指标。它反映了图书馆客观条件和主观努力的基本方面。(2)评估的主干指标。它是在一级指标基础上展开的、有广泛适用性的评估指标。(3)评估的实用指标。它是在主干指标基础上进一部细化了的、能够实际应用的具体评估指标。也就是评估的具体内容。
4，图书馆评估体系:依据评估内容要求所形成的各评估指标构成的系统，就是评估指标体系。
(l)评估指标体系规模。主要是指这个体系的繁简程度。必须具有简洁、实用、高效的工作统计与定量评估模式。使评估指标数据采集量小，运算统计简单、方便，可操作性强，指标的定量具有科学性和动态反应性和可比性。
(2)评估指标体系的类型。由于各类型图书馆承担的任务有所侧重，各馆的历史发展和现实条件有所不同，在制定标准上也要有所区别，不同对待。通常分为“通用型”和“专用型”。通用指标是图书馆评估技术的发展出路。而专用指标是通用指标的延伸和补充。评估中应尽量做到“通用”和“专用”指标相统一，相协调。
(3)评估指标的量化程度。定量指标越多、定量指标在全部指标中所占的比例越大，指标体系的实用价值也就越高。定量评估和定性评估共同构成完整的图书馆评估指标体系。
(4)指标体系的统计。图书馆统计必须对图书馆工作的动态及成果进行科学地分析研究，也就是说，图书馆馆藏、用户以及流通的数量、质量、增长速度，以及工作过程是否均衡，都必须在图书馆统计中反映出来。
①馆藏文献量指标包括图书、期刊、音像资料、计算机文档等的数量、品种、质量、价格指标等。一个完善的馆藏文献量统计必须反映出文献的如藏书量、入藏时间、价格、文种、来源和入藏文献按内容分类的类别数量等。
②用户量指标。包括对内、对外的用户数量及其构成，本馆固定用户与临时用户的数量及其构成等。一个完善的用户统计必须反映出用户的构成及其数量、用户数量的状态、及与馆藏文献的比例关系。
③借阅量指标。包括文献借阅的分类数量及其与用户数量的比例关系等。一个完整的借阅统计必须反映出借阅文献动向的数量指标和质量指标，它是衡量图书馆工作优劣的重要指标。
①图书馆深化服务指标。指参考咨询、文献开发与数据库建设等方面的指标。在图书馆管理中，因某些限制条件，不可能对总体进行全面考察，抽样方法捷径。为了使抽样的样本特征更贴近总体特征，就必须随机抽样。例如，在某一书库随机抽取某个或某几个书架进行检查，即被随机抽查的书架中，乱架图书占被抽查图书总量的百分比。三、评估有待解决的问题及建议
1.评估中有待解决的几个问题
图书馆定量评估对藏书保障率、藏书利用率、书刊流通率、图书拒借率、读者借阅量及自动化设施等众多参数进行评估，以此来衡量一个馆的藏书、利用、服务的整体水平。但是，根据上述的一系列评估指标，是否就能对图书馆工作水平服务质量做出科学的评价，这里有一定的出入:
(1)数据采集和统计工作量大，达不到精确性的要求。例如图书乱架率被定义为某一书库中乱架图书占该库藏书总量的百分比，为了得到这一统计数据，往往需要花费大量的时间来查明该库乱架图书的数量，对于管理者来说，工程量十分浩大。
(2)统计周期较长，无法及时反映图书馆工作的动态变化操作不便，对管理决策缺乏实际的指导意义。例如读者阅读率被定义为全年借阅的总册数与读者实际借阅人数的百分比，其统计的时间段为一年，这对于图书馆及时发现工作中的间题并迅速做出调整不相适应。
(3)缺乏有效的数据采集机制。例如图书拒借率被定义为未借到的书刊资料的总册数占读者所要借的书刊资料的总册书的百分比，而在实际的书刊流通工作中，我们纪录的常常是读者借阅图书的册次，而很少记录读者未借到的书刊册次，尤其是在开架借阅的情况下，借阅到的书刊册次更是一个不明数据。
(4)某些指标只表征概念性意义，而无法直接统计。例如在文献检索中，查全率被定义为实际检出的相关文献数占全部相关文献的比率。如果一个文献检索系统知道用户所需要的全部文献数，何不直接全部将其提供给用户呢?这种指标不进行转移处理，是无法直接操作的。
(5)即使有一个全国统一的标准，但是各个图书馆以及图书馆内各个部门因人力、物力的配置不同而在该参数上存在某些差异。同时，评估的既定标准与现实状况之间由于多种因素的作用，也存在着或多或少不匹配现象，存在着对各种统计指标的实际应用困难重重，相应缩短评估指标和图书馆实际工作中的可行性。
(6)各种其他人为因素的干扰，如估计报表、神仙数字，也是图书馆统计与定量评估无法科学进行的原因之一。
2.几点建议:
(1)应由有行政部门领导干部、图书馆专家和各图书馆代表共同组成检查评估小组，保证评估结果的科学性和权威性。
(2)注意评估标准的协调性与稳定性。制定任何一个标准都必须与其他一切有关的标准协调一致。如制定有关文献自动化方面的标准，不仅要与有关目录著录、出版格式、分类主题标引协调一致，还要与信息处理、各种标码系统、硬件设备等有关标准协调一致。
制定评估标准时必须注意使其在一定范围和一定条件下，有一个相对稳定的时期。定标准时不宜盲目追求过高的标准参数，而要注意使标准处于适当平衡状态。标准订得过高或过低都会影响标准的稳定性。
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当今社会是知识爆炸的时代，现代图书馆已不再是只具有保存文化、传播知识、娱乐大众等传统功能的机构，读者还希望它兼有信息枢纽的功能，更希望它提供高水平的信息增值服务。这就需要图书馆采用新型方式和手段来保持其原有功能的同时还要承担起时代所赋予的新使命。
一、校图书馆在新形势下更需要明确自己的角色与任务
1、知识信息的有效传播
目前，高校图书馆对如何有效地传播和利用知识信息没有给予足够的重视。在数字信息的时代，如何有效地传递信息和获取有效的知识显得更尤为重要。高校图书馆应该在培养高职人才方面，采用新型更有效的方法主动传播知识信息。
2、文化娱乐传播功能方面
如何利用图书馆娱乐传播功能，健康积极有效地引导青年学子，德、智、体、美全面发展，显得格外重要;如何通过文化娱乐的过程潜移默化地培养高素质、高修养人才更值得我们探索。
3、面对高水平的信息增值服务功能
由于虚拟图书馆广泛的链接功能，使大量的知识信息成为一个无序的大系统，传统意义上以馆藏文献资源为主的评价指标已变成了图书馆可供检索所获得的文献数量，从而使大量的新信息与读者需求之间出现了矛后，读者需求一种系统化、专门化、个性化以及高技术含量的创造性的信息增值服务。这是最迫切、最需要花大力量解决的并且需要不断完善的长期课题。
二、办馆理念要不断创新，是指观念创新、制度创新、管理创新和服务创新
信息技术的飞速发展给图书馆工作带来了新的挑战，新的变化要求我们的办馆理念要有不断创新。只有不断更新办馆理念.才能够更好地履行在高职人才培养教育过程中的教育职能和信息服务职能。
1、图书馆知识管理的概念
高校图书馆应积极吸收现代“知识管理”思想，重塑高校图书馆的管理理念，利用现有的知识信息资源，将各种信息进行梳理整合，使各类资源知识满足最需要的人在最需要的时间得到最需要的知识，以充分实现知识信息的价值。
2,“学科馆员”制度
目前少数本科高校图书馆实施了“学科馆员”管理制度，要求有针对性地对学科专业文献信息进行收集整理、分析研究。这种对知识信息深层次的主动性的开发利用，对于高校学科建设和教学科研工作起到了强有力的推动作用和文献保障作用。
“学科馆员”应当是适合数字图书馆发展需要的网络管理员、信息导航员，这就要求“学科馆员”要为适应工作网络化、知识综合化、学科专业化的需要铸就更高素质。这样既锻炼了队伍，培养了骨干，又有利于图书馆的可持续发展。
高校图书馆如何在学校的重点专业建设和教学科研工作中真正成为专业信息资源的组织者、传播者、导航者、教育者，这种“学科馆员”制度的模式很值得我们借鉴。
3、项目管理概念
图书馆的业务管理涉及资源采购、编目、典藏、流通、期刊管理、读者服务等整个业务过程的各环节，随着计算机的应用，业务管理的整个过程被固化在图书馆自动化系统中。项目管理的方法可以将探索的行之有效的做法，固化、吸收为业务管理的组成部分，从而使业务管理不断得到发展和提高。项目管理一般分四个阶段，即策划与决策、设计与计划、实施与控制、检验与总结。项目管理不是对原有的管理模式的取代，而是一种补充和完善。
4、个性化服务
读者衡量高校图书馆工作的好坏，不在于图书馆有多少藏书，而在于图书馆提供使用性信息的多少，在于能否满足读者的个性化需求。先进的网络技术和丰富的网络资源及图书馆服务业的强大优势，为高校图书馆开展个性化服务提供了技术支持和资源保障。
三、提高数字时代图书馆的核心竞争力
图书馆的核心价值在于通过对各种文献资源的保存和利用达到交流知识，传播文化的目的。在新的环境下，如何提高数字时代高校图书馆的核心竞争力是各校图书馆管理者们的热门话题。
1、核心竞争力理论
核心竞争力由两个基本要素组成:比较优势和竞争优势。比较优势和资源有关，即产生差异性;竞争优势和资源利用有关，强调企业的内生能力，特别是创新力。
2、图书馆核心竞争力的概念
图书馆的核心竞争力是指图书馆能够及时掌握并适应用户需求变化趋势，经过长期精心培育建立起来的独特的差别优势，这种优势贯穿于“资源”与“服务”之间，体现在图书馆核心价值实现过程中的不断创新。
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旅游管理是一门应用性极强的人文社会科学，对于旅游管理应用型人才培养来说，主要以获得旅游管理相关职业能力为目标，这就要求在旅游管理教育教学体系中必须充分重视实习教学环节。旅游管理的实习教学作为教学工作的重要组成部分，相对于课堂理论教学更具有直观性、综合性、实践性，在强化旅游管理专业学生的素质教育和培养创新能力；有着重要的、不可替代的作用。事实上，随着近年来我国旅游管理教育界对实习教学的逐步探索和改革，各方对于实习教学的重要地位已取得了共识。但在对实习教学质量评价的问题上，我国传统的旅游管理教育界，长期以来一直存在重课堂理论教学质量而轻实习教学质量的现象，其中一个比较突出的表现，就是对教学实践环节质量的考核、评价还停留在原来的评价手段和方法上，往往通过作业、实习报告、学生座谈会、实习指导教师的评分等来评定学生的成绩，对于学生通过实习教学环节是否真正训练或提高了专业水平，对于实习教学的整体质量和效果究竟如何，缺乏准确的把握。合理、科学的实习教学质量评价体系，已成为实习教学体系构建与完善的重要环节，有助于促进旅游管理专业教育形成良好的质量监控机制．有利于促进旅游管理专业建设与发展，提高旅游管理教育人才培养质量。
一、构建实习教学质量评价体系的指导思想和基本原则
旅游管理专业实习教学质量评价体系的建立与应用，着眼点并不仅仅在于对课程实习、毕业实习等活动进行效果评估，而是旨在建立整个实习教学模式的评估标准体系和评估机制，根据评估结果有针对性的建设存在不足的指标，以完善实习教学模式。
(一)旅游管理专业实习教学质量评价体系的指导思想
实习教学质量评价体系是在实习质量方面评价、控制和提高的体系，应关注实习过程和实习效果两个；以过程控制为关键，以此保证实习教学环节过程的有效性，使实习教学质量切实得到改进，提高学生自身和社会用人单位对专业实践能力的满意度。建立实习教学质量评价体系的指导思想应包括两个方面：第一要能够真实、全面地反映实习教学环节的实际状态，并通过对实习教学环节质量的评定，把实习教学环节隐藏的问题和薄弱环节暴露出来。第二，实习教学质量评价体系要有全面、学和有效，以不断提高实习教学环节的质量为最终目标。
(二)旅游管理专业实习教学质量评价体系的基本原则
1．全面性原则。全面性是指对实习教学整个环节进行全方位的考核评价。实习教学质量是通过多方面、程序性情况来综合体现的，对实习教学质量进行全面评价是一个复杂的过程。评定指标体系的设计必须涵盖实习教学的各环节和教与学的各方面，要求全面系统的设计、确定一级指标、二级指标和主要观测点以及评定标准，指标体系要全面、系统，要体现结果与过程结合。
2．目标性原则。评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励所有的实习教学课程向正确的方向和目标发展]。现在旅游企、事业单位用人从看重学历转到学历、素质能力并重，甚至以素质能力为主。因此考核中必需包含对素质的评价，关注专业认知能力的高低，也要关注职业素养的培养。
3．可实施性原则。在设定各项评价指标时，必须要充分考虑指标的可实施性，指标定义要明确，一、二级指标与主要观测点之间要有内在的逻辑联系，评审标准应客观、全面，符合旅游管理专业实习教学的总体目标。制订评价指标体系应既能对实习质量进行度量，又要简单易行，便于评价过程中操作实施。
二、旅游管理专业实习教学质量评价体系的具体设计
(一)旅游管理专业实习教学质量评价体系的评价主体
旅游管理实习教学质量评价体系的主体，因具体实践形式的不同而有所区别。凡属校内模拟实习教学环节，评价主体主要包括授课教师、实习指导教师、学生，对于综合性的毕业实习活动，还应包括实习教学领导小组和实习单位。提倡评价主体多元化，强调学校、教师、学生和实习单位共同参与并相互交流，充分发挥评价工作的导向、鉴定、改进、调控以及服务等功能。
(二)旅游管理专业实习教学质量评价体系的评价指标与标准
通过建立实习教学评价体系和制定评价标准，并进行量化管理，可以更好地提高教师对实习教学与实践环节的指导水平，也直接促进了学生掌握知识和提高综合素质的要求。实习教学质量评价体系的构成重点是实习教学评估指标和标准，对于包括课堂实习、综合实习、毕业实习等各种形式在内的实习教学体系，该体系应当包括实习规范、可行的实习教学大纲、实习教学计划、学生实习指导手册、对实习教学情况的综合考察指标、对实习管理的量化考核指标和学生对实习教学收获的评价等内容，所以实习教学质量评价体系应是一个综合性、总体性的质量评估体系。该体系应具体涵盖7项一级指标、l9项(毕业综合实习22项)二级指标和相应的观测点及评价标准。具体内容如下：
三、旅游管理实习教学质量评价体系应用中应注意的问题
(一)实习教学质量评估标准应该根据实习教学形式的不同有所区别
关于旅游管理专业实习教学质量评价体系的依据和标准，只是一个总体性、综合性的评估标准。由于旅游管理专业实习教学形式的多样化，既有对应于专业课程的课堂内实习环节，又有综合性的毕业实习；既有校内实训，又有校外实践。所以，在应用本质量评价体系于具体实习环节时，必须及时调整评估的各项指标和主要观测点，如在评估旅游小组调查实习教学质量时，评估指标的设计就必须考虑小组内每个学生的参与度以及具体实践任务分配的均衡性和合理性。
(二)实习教学质量的评定与结论必须综合考虑多种因素
通过全面性的评价主体和评价指标得出的结果，不论是数据还是信息，不能简单地加以统计、公布了事，需要做具体的定量和定性分析。既要看到成效，也要看到不足；既要指出问题，也要分析问题的原因，尽量使实习教学最大可能促进每个学生专业水平的提高和专业素养的发展。对于实习教学质量的评定，除依据评估指标等客观标准外，还要综合考虑课程结构、课时设置、实习项目、实习单位的具体情况等多种因素的影响，不能简单地得出结论。
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在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
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2管理绩效评价体系
建立健全完善的管理绩效评价指标，是进行电费信用风险管理的基础。新形势下，要先建立完善的指标体系，需要从电网运用实际情况以及电费信用风险实际开始入手分析，真正体现使用价值与管理价值，正确、及时、动态地反映电费风险管理水平。这一指标体系需要遵守两方面的规则：（1）指标效度，也就是指标的有效性，指的是指标概念与反映内容的一致性；（2）指标信度，也就是指标的可靠性，指的是多次重复观测指标结果的一致性。绩效评价体系包括多个方面的内容，比如说，平均收款率、按期收款率以及逾期账款等内容。具体分析如下：（1）按期收款率：指的是在电费周期阶段内的电费回收效率，（2）平均收款天数：指的是从电费开始记账第一天到客户实际缴纳电费的时间。比值越小，电费收取速度就越快，用公式表示：。Ri为电费记账日期；Pi为客户实际缴费日期；n为客户数；（3）平均收款期。指的是从取得电费应收权利到实际电费收回时间。比值越小，账款流通速度就越快。平均收款期，集中反映了信用风险管理的实际效率，也是现阶段，电力企业最常用的指标之一。（4）平均欠款时间。表示截止缴费日期到客户实际缴纳电费日期。比值越小，客户欠款时间就越短。
3管理绩效评价方式
3.1选择评价方式现阶段，通常选择的绩效评价方式有多目标规划法、综合指数法以及核心指标法。核心指标法比较容易操作、简便，但是无法有效全面地衡量风险管理绩效。综合指数法对于各个指标体系评价比较全面，但是，在权重选择方面具有一定的随意性与主观性，缺乏科学性。与此同时，在确定某项指标时，通过采用多目标规划的方式，带有强烈的主观主义色彩。在本文研究中，提出了智能权重方式来确定指标体系的方式，在积极引入矩形评价体系的基础上，积极采用智能综合评价方式，对于电费信用风险进行全面的绩效管理。
3.2积极构造模糊的评价矩阵假设有n个评价指标，构成了m个指标样本{x（i，j）\i=1，2n；j=1，2，m}，每一个（i，j）的x值均是非负数。要想更好地确定评价指标的相对模糊矩阵，进而消除量纲效应，进一步提高建模的可比性与通用性，需要对{x（i，j）}进行标准处理。3.3绩效评价模型把U={u1，u2，u3um}定位为m个不同等级，例如，可以将U定义为{较差，差，普通，好，很好}等级。将评价指标的权重值wi与相对隶属度值r（i，j）累加，可得模糊智能综合评价指标值z（j）。
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1整合教学创新思想，加强工商管理类专业建设评估体系研究
从整体结构上讲，教学创新体系是由知识创新、技术创新、知识传播和知识应用等诸多系统组成的一个相互联系的、有机的网络系统。而专业建设评估体系研究是整合教学创新思想的基础。从我院发展的实际角度来看，笔者认为“乘教学质量之东风，进一步深化教育教学改革，狠抓学科建设，不断提高教育教学质量和学院办学层次”的关键在教学创新，关键在专业学科建设，关键在人。目前我系开展教学创新体系研究主要可以分为两个方面:一方面是专业建设、教学改革和知识的创新及应用——教学创新研究；另一方面是知识的传播——教学方法、手段与教学内容研究。而这两个方面恰恰是我院“教学质量年”的基本任务和中心工作。专业建设评估和教学创新活动紧密而有机的结合是培养人才，特别是培养高层次创新人才的关键和根本途径，所以在专业建设及高层次创新人才的培养过程中必须重视专业评估和教学创新研究。对于工商系，应着重研究工商管理类专业建设评估及其发展的主要内容，具体体现为以下几个方面:
1.1工商管理类专业发展方向和目标
主要研究专业发展方向是否明确，对重庆当前和长远经济建设及社会科技发展有无意义、作用；在重庆市内、国内有无特色、有无影响，该学科的发展处于何种地位，在国内外处于何种发展水平，其学术成果如何，获奖项目、级别如何。
1.2工商管理类专业师资队伍建设
主要研究各专业师资队伍的思想素质、学术水平，在国内或行业同学科中的学术地位，人才培养能力与发展潜力；职称结构、学历结构和整体实力；拟定培养计划措施及执行情况，形成专业学术带头人、后备学术带头人、梯队结构合理的师资队伍。
1.3工商管理类各专业实验室建设
主要研究与专业发展相匹配的仪器设备数量、质量及自制仪器设备的水平；现有仪器设备利用率和完好率的高低；目前实验室面积能否满足教学科研要求和实验人员队伍配备状况。
1.4工商管理类各专业科研建设
主要研究各专业学科领域中外期刊、鉴定项目、出版专著教材、获奖项目的数量与级别；目前承担国家级、省部级科研项目及经费；科研成果推广及应用情况，学术交流与学术氛围；科研成果是否推动了科学理论发展，科研项目是否有理论意义，科研经费转化为仪器、设备等固定资产的数量、质量等方面。
1.5工商管理类各专业教学改革与管理措施
主要研究各专业学科建设规划是否合理可行；教学计划、大纲是否齐全、优化，教学档案、科研管理是否规范有序，优良学风班活动落实情况，管理人员所占比例；专业教学内容与课程体系是否有计划、有措施、有成果；采用现代教学技术、教学方法与手段改革如何，本专业内在发展潜力如何等。
1.6工商管理类各专业人才培养状况
主要研究各专业人才培养的模式，人才能力结构及人才培养数量与质量的关系。
在建立工商管理类专业建设评估体系和教育模式逐步完善及发展的今天，我们更应该加大力度，摆脱由传统教育模式造成的重知识教学、轻创新研究、重分数、轻能力培养、将教学和创新相对分离开来的影响。重视和加强教学创新研究在专业建设评估工作，以及培养高层次创新人才工作中的作用和力度，使专业建设评估和教学创新能够真正地结合起来，形成一个有机的统一体。
2以专业建设评估为契机和市场需求为导向，塑造工商管理系学科、专业特色，实现可持续发展
通过开展专业建设评估工作，理清专业建设工作思路，找准市场定位，突出工商管理类专业特色，为继续开展工商管理类专业建设打下坚实的基础。因此，我系在“教学质量年”中，以开展工商管理、市场营销、旅游管理和土地管理这4个专业建设评估为契机和市场需求为导向，进一步塑造工商管理系学科、专业特色，实现可持续发展。
2.1塑造系的办学思路和特色
在院办学思想指导下，经系务会研究确定我系办学的具体思路与特色为:“以工商管理本科教育为主，工商与公共管理相结合，体现管、经、工兼融优势，突出企业经营与现代管理技术，强化学科特色”。以上简称为“1212”思路即:“一个为主，两个结合，一个体现，两个突出”。
2.2工商管理学科建设思路与特色
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>> 共生理论及其在构建和谐社会中的运用 基于利益相关者理论的社会责任会计研究 可能自我理论及其在青少年社会工作中的运用 投资组合理论及其在电力市场风险管理中的应用 法制利益理论及其对构建和谐社会的启示 浅析爱森斯坦的蒙太奇理论及其在电影中的运用 社会情绪学习理论及其在英语教学中的应用 职业锚理论及其在人力资源管理中的运用 图式理论及其在高中英语阅读教学中的运用 合作学习理论及其在高校体育教学中的运用 语块理论及其在大学英语词汇教学中的运用 激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究 浅议语文单元教学理论及其在语文教学中的运用 耗散结构理论及其在企业管理中的运用 激励理论及其在管理实践中的运用 文化图式理论及其在跨文化交际中的运用 激励理论及其在企业人力资源管理中的运用 利益相关者理论在高校财务管理中的应用 在征地拆迁过程中实施社会稳定风险评估的探索 发挥社会稳定风险评估在房屋征收中的作用 常见问题解答 当前所在位置：l，2012-12-17.
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