企业招聘论文范文

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篇1

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。

以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

［1］肖志东，李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［J］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.

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我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见――如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率。

一、企业招聘存在的主要问题

1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性

很多我国企业的发展显得远远领先于员工招聘体系建设，以至于员工招聘工作缺乏应有的规范、系统、科学性。很多民营企业都缺乏应有的员工招聘中长期规划，更有甚者甚至连正式的、书面的年度人员招聘计划都难觅踪迹。不少企业只有在员工紧缺时才有“人力资源招聘管理”这一专门部门的活动，极少考虑各方面用工需求合理与否，也基本不考虑内部调岗的办法能不能解决目前的用人需求。

除此之外，也有企业为了尽快找到员工而有意地降低录用标准，从而造成了人力资源管理陷入被动，为企业的“可持续发展”积极储备人才的想法也仅仅停留在口号阶段。因为其人才招聘仅仅是对服务当前需求的“断点”式满足，没有应有的中长期规划，以至于公司发展需要和招聘管理体系彼此脱钩，成为了企业发展的主要制约因素。

2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择

目前，我国企业员工招聘越来越体现出渠道和来源方面的“多元化特征”，但尽管招聘范围越来越大，可其来源却没有扩展。有调查结果显示：目前我国很多企业的主要基层员工多源于外部招聘;中高层管理者则主要来源于直接提拔任命和企业内部推荐（也有少数源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高层管理者仅占7%多一些;中层管理者不足4%;全部由外部招聘一般员工企业仅占不足两成。

在具体的招聘工作中，也有很多企业忽视内部招聘而仅仅重视外部招聘。也有企业在出现了岗位方面的空缺的时候往往会第一时间想到外部招聘，缺忽视了外部招聘带来的增加成本等方面问题。同事也很少考虑招聘风险，也有的企业没有针对性选择人员招聘渠道，没有给企业做到“量体裁衣”。

3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范

招聘过程中企业往往经常是临时确定招聘标准，以至于招聘人员很难真正把握评判尺度。如本来应届生能胜任的工作岗位却要求“有一定工作经验”，本来对专业技能有一定要求的工作岗位却简单地问几个问题就决定录用与否等。

也有很多企业并没有真正形成系统、完整的招聘流程，在其活动过程中也没有真正的周全考虑，没有将招聘这一活动视为一项需要高度重视、过程复杂、流程多样的工作，以至于招聘工作陷入无目的甚至杂乱无序的窘境。长此以往，必然会造成很大程度上的企业资源浪费。而面试过程中题目难度不等、顺序任意指定、试题保密措施不严之类情况往往会会造成对应试者客观上的不公平，给企业形象“抹黑”。

4.招聘方法选用、实施过程中的问题

此方面主要表现为“用人不当”――即招聘人员专业技术知识缺乏。在具体的招聘工作中，很多应聘者往往并非很了解企业，其经常会从招聘工作人员所表现出的行为举止、气质相貌等方面评价推断招聘单位的情况，并以之为出发点来决定应聘与否，这时就很大程度上影响了招聘工作的质量和效果。而在实际活动中，为数不少的企业并没有真正重视这一方面。在应聘者没有足够了解必要的招聘常识和招聘的具体岗位责任时，一旦应聘者头脑中对一些招聘工作人员印象不好的话，往往会很大程度上影响招聘效果乃至于企业的整体形象。

也有不少企业招聘甄选方式缺乏应有的科学性，面试、测试等环节缺失。如在校园招聘中，挑选应聘者的主要依据多是学习成绩、获奖情况之类。在面试问题的提出、准备面试、安排面试等环节中误区也很明显。如在面试过程中提问和评价主观随意、触及隐私问题造成应聘者反感之类问题都是如此。

5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实

招聘中，因为“买卖双方”彼此并没有过多了解，故而一旦互相了解得不充分的话，必然会造成应聘者的真实要求和企业提供的条件二者间出现明显差异。就多数情况来说，应聘者更加“喜欢”准确、真实的招聘信息，同时也希望企业能够提供确实可靠的招聘标准――虽然不少企业都自认为在这一方面做的不错，但其在现实中却没有取得太高的认同率。为了能够尽快完成招聘任务，甚至很多企业对自身的真实情况故意加以隐瞒，或对企业的某个方面过分夸大，对工作环境、职务、薪酬之类信息语焉不详，以此来使得应聘者对企业和岗位工作产生较高期望，并最终造成应聘者在被录用后心理落差过大而离职，不应当地降低了招聘效率。

虽然企业员工招聘一直很讲究“双向选择”，但更多的主动权往往归招聘者掌控，应聘者则如同超市里的商品一般。企业在招聘过程中，多会要求应聘者提供职业资格证明、学历证书等详细信息，同时也提出各种要求和条件，而在应聘者索要企业营业执照等信息时却往往会借口“保密”而消极对待。到了签订合同的环节，员工也很难对招聘企业提供的合同内容乃至于其中的一些条款提出意见和要求更改，故而企业员工招聘实际上很难真正做到“双向选择”。

二、企业招聘问题的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法规和国家政策环境不完善。尽管在一段时间中，我国政府出台了一系列劳动力就业层面的各种法律法规，但在人力资源方面却没有真正形成具备操作性的法律法规和应有的配套法律和制度。

（2）经济发展、社会经济制度不成熟。目前，我国很多制度还都很不完善，尤其是人力市场供求不平衡更是造成了难以形成真正科学合理的“人才需求”模式。同时众所周知的原因造成的通货膨胀也直接影响了企业招聘的成本和招聘规模，以至于不少企业不得不简化招聘流程。

（3）教育和社会文化环境发展不均衡。在一些消极传统观念的引领下，很多家长希望孩子能够成为“劳心者”而不是“劳力者”，以至于社会上职业技工类学校难以获得应有的生源，企业也难以招聘到高级技工，甚至要么以高薪吸引高级技工，要么面对“技工荒”望洋兴叹。

（4）应聘者择就业观念的多元化。招聘过程中企业没有准确、全面了解应聘者，以至于只能在彼此间的信息沟通过程“旁敲侧击”。因为应聘者经验、个人的工作技能、受教育程度之类因素的差异造成了其有着不同的职业偏好和求职动机及强度。同时其择、就业过程中所持观念也彼此不一，这也就客观上形成了对企业选用和实施测试方法、招聘面试、招聘技术和方法的采用都逐渐“复杂化”。

2.内部原因

（1）没有明确企业发展战略。后者往往会很大程度上影响招聘的数量，并且能够借此来决定招聘人员的类型、素质等。为数不少的中小企业都没有明确的发展战略目标，也没有真正准确地理解招聘职位的性质，从而造成了科学招聘规划难以真正制定出来，更谈不上科学预测未来人力资源需求，同时也造成了招聘标准难以真正获得应有的制定。而不同的招聘决策的来源实际上就是企业的战略类型。

（2）企业高层有着不同的用人观念。这一主观倾向往往会很大程度上影响企业员工招聘活动所采取的渠道和方式。若是领导者觉得“内部人员更好”的话，内部招聘方式就会被企业所采用;若领导者觉得“员工还是别人的好”，企业则会转而采取各种外部招聘方式。故而，高层的用人偏好也会成为招聘方式缺乏灵活性、不够科学合理的主要原因。

（3）企业形象、企业文化被过分夸大。企业文化往往会对新员工的行为方式、价值观等产生很大程度影响。为数不少的企业往往会为了吸引优秀求职者而对企业形象过分夸大、美化，有意无意地掩饰企业缺点，以至于双方信息失真，主管或客观上已经违背了诚实信用、公平等方面的原则，双向选择被“消弭于无形”。

（4）企业忽视了招聘工作的细节且认识肤浅。很多企业实际上没有正确认知员工招聘这一活动，甚至有企业将筛选简历、面试录用这样的简单过程等同于招聘;也有企业的人力资源部门仅仅是高层手下的“军机处”，缺乏应有的流程设计和必要的规划，以至于岗位不能满足员工需求或者录用的员工难以真正适应岗位，降低了招聘效率和效果。

三、解决企业招聘问题的对策

1.科学制订员工招聘计划和人力资源规划

作为企业，应尽可能立足实际，将其员工招聘计划有效地详细化并将人力资源规划加以科学化，从而将二者“并轨”。所谓人力资源部门，也要尽最大可能去按照企业发展战略和目标，基于对人力资源供求状况的科学预测、准确掌握来形成人力资源规划，以之来确定需要招聘新员工的数量、职位、部门数量等，并进行相应的工作分析，一直来保证人岗匹配。同时，也要根据企业的发展状况来开展相应的人力资源分析，从而将人力资源规划加以真正的“动态化”，而在规划过程中，还要将岗位需求量、环境、时间等因素加以综合考量;要按照其预测结果，形成相应的长、中、短期人员规划并对其加以有效的落实。同时还要形成应有的人力资源预警机制，以之来掌控工作“主动权”。

2.合理选择和优化员工招聘渠道

作为企业，应按照自身招聘岗位和标准来对员工招聘的渠道加以合理选择。而后者又可以进一步分为内外部两种，但此二者又各有缺点，故而，应对管理岗位尽量采用内部招聘，以此来给员工创造平等的晋升、发展机会，在营造开放、公平的竞争环境过程中为贯彻执行企业方针决策提供方便。同时，外部招聘渠道选择这一方面也应力求“多样化”，依据不同招聘途径所表现出的特点，选取尽可能最适合的招聘渠道。

因为优化招聘渠道这一做法能够很大程度上提升招聘效率，故而人力资源管理部门有必要积极参与这方面活动，严格按照企业规模、投入成本、员工来源、需求标准、招聘需求量等方面对招聘渠道和策略加以评估和确定。

3.制定招聘标准和流程

在此方面的首要工作在于招聘标准的制定，其中第一步在于工作分析。所谓“工作分析”，主要内容在于其参与者对岗位有关信息的收集和整理过程，以此来对岗位工作内容和任务加以确定，并由此确定工作人员。在此过程中，应采取系统规范的活动过程和适当的方法进行分析，从而尽可能使得具体任职要求和制定的岗位职务说明书能够对岗位所需的专业技能、知识等要素加以客观反映，以此来提供招聘工作依据。要真正形成明确的选聘标准，首要的活偶的那个在于借助准确的职位描述来鉴别主要才能、确定关键的考核点、缩小筛选范围。实际上，人才优秀与否倒在其次，更重要的在于合适与否。

作为招聘工作基本步骤的招聘流程，应尽最大努力加以科学化和规范化。每一环节不仅要做到“无缝衔接”，更要对操作方法与说明、计划、标准等加以具体化和明确化，从而保证一系列活动能够真正有序开展。同时还要讲究其程序性和规范性。充分体现出其招聘程序严格规范且公平、公正，以此来提升企业凝聚力。

所谓“招聘流程外包”，指的是招聘企业将本属自身的招聘流程和招聘业务托福其他机构完成的一种活动形式，其一方面以项目为建制且以客户为导向，另一方面也是企业对于长期、大量招聘的一种“定制化”解决方案。其形式也很多样，往往不仅限于某个招聘流程，而是可以用于若干环节，也可以用于具体项目。采取这一办法，能够有效地减少招聘总体成本、改善招聘流程、提高招聘质量、缩短招聘的时间。

4.重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化

组织招聘团队、选用工作人员这一工作同样不可小视。招聘工作人员一方面可以从人力资源管理部门内供职的员工中挑选，另一方面也可以从普通员工和熟悉招聘职位的专家，乃至于直线管理者中加以选择。在选定了相关的招聘工作人员后，还要进一步组建相关于员工招聘的专业团队。这一团队代表着企业对外形象，同时也直接对招聘质量产生决定作用。故而，企业有必要全面培训各种招聘人员，以此来有效地减少一些招聘者因为主观判断、技能缺乏、专业知识不够等造成的影响。

作为企业招聘者，还有必要将甄选过程的策划加以细致化，尽可能在测试、面试技术方面做到科学有效，以之来提升其针对性和准确性;同时，除了考查应聘者智能和技能方面的知识经验之类，还应对其人格气质、职业态度、兴趣特点之类借助测试技术加以评价，并基于综合评价来进行相关的选拔和录用。面试活动中，企业也应该尽量选取“结构化”的一系列面试方法，尽最大可能去按照特定的工作程序、面试评价指标以及与之配套的特定的标准、问题和相关的评价方法，借助于面对面的交流来“标准化”评价应聘人员，以之来保证面试活动的公平和公正，提高面试效果。

5.加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处

开展员工招聘过程中，企业可以采取即时聊天工具、社交网站、专业论坛、微信、微博、博客之类的各种新型信息沟通工具，对自身的招聘信息宣传活动加以创新和加强，并对自身内部与招聘相互关联的各种信息加以“袒露”;同时，也可以要求应聘者提供与之相关的一系列真实可靠的信息，提升自身和应聘者沟通、交流的力度，尽最大可能对信息不对称这一问题加以纠正，尤其是要避免因为理解偏差、私有信息之类原因造成的不利影响。与此同时，还应对企业文化匹配、人才的选择等方面的问题。也只有自身的企业文化和员工的价值观保持基本一致的趋势的情况下，新员工方可真正第一时间适应企业环境和岗位工作，并产生对企业的归属感和认同感，并从而对员工的工作积极性和热情加以有效激发，从而体现出企业、岗位、人之间的“合为一体”，有效地提升员工招聘效率。

综上所述，目前我国企业在员工招聘中存在诸多问题，对招聘的效率和效果造成了很大程度的消极影响。要想更好地对这些问题加以解决，必须一方面立足于招聘工作的整体，另一方面把握好每一个招聘环节的衔接，以此形成科学规范的招聘体系，并以此来促进企业的可持续发展。

参考文献

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一、企业人资所起到的重要作用

企业人力资源在招聘过程需要将应聘者的个人特点与所应聘的岗位特点进行有机地整合，才能够充分获得较为理想的人资管理成效。但事实并非如此，很多企业的人力资源在招聘这一过程中所存在的问题是不容小视的，那么如何正确地认识并且提出解决招聘问题的相关策略，能够有助于构建有效的人资招聘体系。企业人力资源招聘员工的标准直接能够影响企业的生动力，可见企业人力资源招聘在整个企业的重要性。

二、企业人力资源在招聘过程中存在的误区

（1）企业招聘规划性较弱。企业人力资源管理对于目前来看，我国的企业人资管理现状分析在招聘企业员工的规划性而言是存在一定落后的状态的，没有有机的结合企业内部与外部环境动态分析，对于企业人力资源的需求进行合理的安排预测，企业员工的供求平衡以及在招聘人员时所存在的漏洞使得人力资源的实质性没有得到保障与肯定，这样便使得企业与企业员工之间造成了利益不均衡的现状。各大企业中的岗位聘任条件基本包含了学历、经验、专业、技能、性别以及个性特征一系列诸多要素。以现实情况来讲，企业人资在机构的面试过程中，往往对于前五项内容掌握的比较好，但是对于能力这样的抽象内容认识的相对来说比较模糊，不能够完全的得到结果，对于个人的个性特点更加是缺乏确定性。所以对于企业在招聘岗位的过程中缺乏清晰明确的定位，从而造成了许多企业无论招聘何种岗位都要求高学历的现象。但是，在实际的操作、工作中却是一些非常简单的劳动，人岗不匹配，造成大量的人才资源浪费。

（2）企业文化理念较为涣散。通过以往经验来看许多企业在招聘人员时都会向求职者提出各类条件，其中大部分包括了学历、知识、专业能力以及经验等各个方面，很少企业会去关心该应聘者的世界观、人生观以及价值观。这样来看应聘者能否很好地融入到企业的理念和企业的文化也是值得关注的一项，应聘者的性格特点是否能够符合该单位所特定岗位职位等。与此同时，应聘者更加关注的是他们的薪酬待遇，对于企业文化的核心思想普遍缺乏了解，有的员工在上岗后发现公司所崇尚的文化与自己希望存在很大差距，造成人才流失。

（3）企业招聘方法单一。一些单位存在岗位空缺时，首先考虑的是社会引进，对自己企业内部员工并不是特别的重视，外来和尚会念经。但是，招聘企业外人员不仅仅是增加了企业招聘成本，还会面临着一定的风险，因为企业文化地融入需要一些时间，还会造成企业目前现有员工的安全感出现危机。面试是企业招聘中最常见的人才判定办法。依照面试内容的划分，主要包括结构面试、情景面试、无领导小组讨论办法等多种评判标准，但是，很多企业在招聘中只是将面试简单的作为唯一的招聘手段，面试部分缺乏灵活性，如面试时采用几个口答题，测试面试者专业知识和情商，不能完全反应面试者综合能力。

（4）企业招聘人员素质较弱。企业招聘人员的言行举止会被视为企业形象的展示，应聘者对企业的第一印象都是来自于企业的招聘人员。事实上，企业招聘者他们自身所存在的问题同时也会影响到招聘工作的效果。有些企业的招聘人员素质较弱，如对于应聘人员的尊重程度不够，关心不够，有的存在私心，考虑应聘者将对自身职位造成威胁。

三、 改进企业人力资源招聘工作的应对策略

（1）建立健全的企业招聘制度。传统的企业人才招聘，主要是关注的是专业与学历，基本忽视了对应聘者素质的考量。企业引进人才与培养人才，一定要保证个人学历与能力并重的原则，创新人才选择体系。在企业招聘的过程中，可以参照国家公务员考试选拔的模式，全面推行阳光招聘形式，可以加大笔试和面试的考核力度，特别要注重对能力水平的测试考核，真正地做到引进优秀人才， 确保企业急需的人才能够真正地引得进来。企业中的相关岗位，特别是部分比较重要岗位人员使用，首先要采取内部招聘，做到公平、公开、公正、透明，这样不仅为企业员工提供展示能力与才华的平台，同样也是选优汰劣的过程。只有经过公平、公开、公正的选拔，才能够真正地让企业中的人才发挥出最大的能力水平，让企业真正地做大做强，才能取得最好的企业效益。

（2）建立多样化招聘渠道。招聘标准的高低对企业人力资源的招聘具有非常重要的意义。可以说，企业是否招聘到最合适的员工，与本企业制定的招聘要求，具有相关性。合理的招聘要求不仅仅可以为本企业招到满意的员工，并且还可以可降低企业所支付的成本，还可以有效的提升招聘过程中的有效性，大力吸引高素质的员工来到企业。企业在开始招聘员工前，应当明晰所需要的岗位职责，全面落实岗位对员工的素质与能力的要求，从而制定出各个招聘岗位的岗位说明书，应作为开展企业招聘的标准。要结合企业的具体情况，采取相关的招聘原则和标准。招聘一般有校园招聘、内部招聘和社会引进几种方式，需要招聘对企业发展而言特别重要岗位的人员时，这就需要求职者具有高人一等的专业能力，可采取社会引进优秀人才。通过培训能够实现企业用工需求，采取从校园引进大学毕业生是比较好的选择。如果企业招聘时的人才供给不够，企业还不想付出比较多的资金，而企业所需要的人员对其发展还不是特别重要，这样就可以降低招聘标准。同时，一旦应聘人员缺乏能够在实际操作中容易学会的技术或技能，可以提供培训机会，没有必要马上将其淘汰。

（3）建立合理化面试环节。企业应建立合理化面试环节，面试是企业在招聘面试中最重要的环节之一，在招聘过程中，一定要策划好每一个面试环节，有效地防止不客观、不公正的现象发生。本文认为，在面试前，企业招聘人员要了解应聘人员的基本情况，应聘者的基本工作能力、岗位相关技能、个人的价值取向、在应聘本单位前的工作经历等。做好企业形象宣传，可以组织面试者参观企业文化室、生产现场、产品等，使面试者对本企业有一个初步了解。向面试者介绍招聘岗位，以及职业发展生涯，让应聘者对所要应聘的岗位具有清醒的认识。总之，进行面试前，企业招聘者要详细地阅读与分析各位求职者所提供的求职材料。在进行面试时，人力资源管理人员一定要用心投入，倾听各位应聘者所提问题，认真回答应聘者关心的问题，让求职者真真切切地受到企业的关心与重视，以便于提高参与求职竞争的自信心，并且还要尽量询问清楚各个细节，从而评判应聘者所具备的综合素质。

参考文献：

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随着社会经济、人口、教育的发展变化，大学生这个特殊的群体就业出现了一些问题。我国一方面大力提倡教育使越来越大比例的青年人接受大学及以上的高等教育，但由于教育体系还不够完善，导致大学生不愿“下嫁”给非大学生、非热门城市就业岗位；另一方面，我国现在对高等教育的鼓励与能够提供的高等教育就业岗位存在缺口，使接受过高等教育的大学生找不到与人匹配的岗。

不过笔者认为，在我国教育、经济加上人口结构化比例转型的今天，短时间内消化掉大学生劳动力市场结构、供需存在的问题是不太可能的。我认为大学生为了缓解就业可以做的就是了解到现在大学生的求职途径、市场中企业的招聘途径的结构性差异，并且大学生对自己的求职行为进行结构化调整，以适应我国转型时期的特殊就业环境。

（一）目前大学生求职的主要路径

根据笔者自己与已经就业朋友、亲属的沟通，以及各大网站、期刊、书籍等资料的了解，我觉得我目前研究所得的大学生求职路径根据学校、专业热点程度不同，社会关系不同，求职的主要路径顺序有以下8类，但根据每个人自己的情况，求职途径的顺序也会有所逆转。

1、各重点院校、热门专业以及在各行业内就业院校的校园招聘。一般学生最信任的就是校园招聘了，单位直接来学校，学校已经为学生把好关了，不用担心受骗上当、不用担心待遇另类低，不用担心单位招聘岗位不是学校专业对口等等。

2、亲属、朋友、师长介绍。一般情况下，该种求职类型都有很强的针对性，求职的成功率较高，求职的岗位也较确定。

3、继续读书深造或考公务员之类。一般在学校、亲朋就业资源较少时，大部分学生选择了继续深造或者考取公务员、事业单位等岗位。

4、当地区或希望就业地区人才市场举办的招聘会。在以上途径都不能获得心意职位的大学生，大多将目光投向了人才市场等机构举办的招聘会，但除了北京、上海等一线城市（许多一线城市因为高校众多，很难一一校园招聘，因为选择了在人才市场等招聘会上广招各大高校应届生）的招聘会上有针对应届生的大型企业招聘岗位外，大部分城市的招聘会多是中小民营企业。

5、网投。网投也是大学生大多经历过的求职途径，不过网投的成功性很小，企业很少选择通过网络投递简历方式应聘的大学生；而且通过网络途径招聘应届生的岗位较少，大多为销售、客户服务类岗位。

6、先就业后择业，或叫做低起点就业。这类选择大多是在面临毕业时，没有其他选择的大学生的就业方式。像在石家庄许多大学生进入一些小企业或者个体企业，工资从500元左右为起点，开始慢慢积累工作经验，一点一点的实现自己的职业生涯规划。

7、农村包围城市、落后地区包围发达城市。在临近毕业之前的5月份左右，国家的大学生西部计划等会进行人才选拔，也有一部分学生选择了西部计划、去贫困的地区支教等解决自己的就业。

8、创业。这是目前大学生选择最少的就业方式了，但也是国家所倡导的就业方式之一。但目前的大学生因为知识面较窄、创业意识淡薄、不能把握市场动向等等原因，很少有人选择创业这种极具潜质的就业方式。

（二）市场中企业招聘大学生的主要途径

在市场中企业也有自己的招聘大学生方式，笔者通过对企业管理层、学校就业专家的访谈、各类文献资料的记载以及自己在各类单位做人力资源助理的经验，主要总结出一下八类企业招聘路径，也大体按照先后顺序，不过也根据不同企业性质有所差异。

1、企业内部实习转正。在许多经济发达、较发达的城市，企业在当地有一定的学生实习资源，并准备发展新员工时大多采取这种方式。企业将一些事务性很强的工作交给在读学生做，并定向的培养成本企业需要的人才类型；在读学生先对工作有所了解，当面临就业时有一定的经验以便找到合适的工作，这是企业、学生双赢的就业模式。

2、校园宣讲会、招聘。对于较大型企业，需要较大批量的应届生时主要会采取校园招聘计划。许多实力雄厚的企业每年都招聘大批量的应届毕业生，并且自己对高校学生较为了解，有本单位认可的固定几个高校时，这类企业往往会亲自去学校进行面试所需求的人才类型。

3、高校BBS招聘、通过高校职能部门老师或学生在校园内内部宣传招聘。主要是企业招聘岗位不多，而且有当地对口专业高校资源时采用。有些时候企业招聘岗位不够多、或者企业实力不太雄厚不能负担高额的校园招聘经费时，往往采取这种方式，一般也能找到合适的人才。

4、企业内部推荐。主要是通过企业本有员工的资源，介绍自己熟悉并认可的大学生来本单位就业。许多外企都是采用该种方式招聘，一来是节约了大额的招聘成本，二来招聘过来的大学生都是内部员工有一定了解的，招聘到合适人才的概率较高。

5、人才市场招聘。主要是指参加当地人才市场等主题举办的现场招聘会，吸引相关人才，招聘合适毕业生，这样可以吸引到各大高校的学生，并不限于某个院校某类学生了。

6、网络招聘。这与校园BBS不同，这里的网站主要是指专业的人力资源服务网站。目前主要流行的有前程无忧招聘网站、中华英才网、智联招聘等

7、中介机构推荐。这里的中介机构应该包括市场猎头、社会公共部门两类，都是作为学生与企业劳动力供需的中介部门。

8、报纸、电视等传统媒体宣传。

需要一提的是，这里的市场中企业招聘途径主要指的是市场中按照正常模式招聘的企业，并不包括公务员选拔等类型已经有固定模式的招聘方式。

（三）针对市场招聘途径现状，大学生应对求职路径做结构性调整

笔者通过以上的研究分析，认为目前大学生求职的主要方式与目前市场中企业招聘的主要方式之间存在一些差异，并认为总结出这些差异可以有益于指导大学生对今后的求职路径做出结构性调整。笔者认为大学生针对目前现状可以做的主要有以下几个方面，各方面不分先后、主次顺序。

1、多参加实习计划。许多大学生之所以就业难、途径狭窄就是因为在象牙塔里被局限了，如果大学生可以多参加企业的实习计划，不仅可以增加自己的专业实践能力，而且可以开阔眼界，对自己的职业生涯规划有更清醒的认识。

2、扩大对就业路径的了解，多路径尝试。现在许多大学生因为求职知识普及不到位、自己本身不积极主动了解并尝试各类求职方法，往往不能采取合适的方式进行求职。

3、增加对大学生创业的了解。目前国家对大学生创业采取了很多鼓励政策，如大学生创业贷款优惠等等；而且大学生由于成长背景不同，对市场产品新的需求变动较为敏感，更有优势适应市场需求变动提供新型消费产品。

4、采取先就业后择业的方式。现在的大学生普遍把公务员、外企、国企列为就业目标，而忽视了占我国就业绝大多数比重的民企、个体单位。

5、调整对就业地域的偏见，不要一味的追求京沪粤这类发达地区，可以将眼光放到其他二级城市或我国西部、内部地区。大学生如果都能认清我国经济发展国情，积极去我国经济不发达地区发展，不仅有利于自身就业，而且有利于我国经济和谐稳定发展。

本文大学生求职路径的研究主要目的是先通过研究发现大学生求职路径的结构性与市场中企业招聘途径的结构性差异，得出差以后对大学生求职路径提出结构性的建议，使得大学生的求职路径与市场中企业、行业的求职方式相匹配，以提高大学生的就业量，并希望能帮助大学生认识劳动力市场供需现状、正确评估自己的市场价值、从某些层次上帮助大学生提高就业质量。不过大学生最需要做的还是利用一切时间、机会学习专业知识，真正成为市场所需要的人才。

参考文献：

1岳昌君;;中国高等教育与劳动力市场研究综述[A];2004年中国教育经济学学术年会论文——北京大学论文集[C];2004年

2夏凌翔,万黎;论大学生的就业心理[J];重庆工学院学报;2004年06期

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1 中小企业招聘问题的社会背景

目前，国企招聘人员大幅减少，行政机构也在厉行精简，于是民营企业成为毕业生就业的重要方式。[1]对于中小企业来说，企业自身能够为求职者提供的薪酬水平和福利待遇很难达到大企业的水平，发展状况不确定，内部管理可能会存在一定的混乱，知名度不高等。[2]这些状况都使得中小企业很难吸引求职者特别是优秀求职者的注意力。在这种情况下，中小企业一定要准确了解自身业务所需要的人才，熟悉求职者对工作待遇的要求，在立足企业实际状况的条件下组织招聘满足企业的生存发展需要的有一定数量和质量要求的人力资源。[3]

2 建构基本的劳资供求匹配模型

在详细分析中小企业的特殊性之前，我们应该辨明劳资关系中的基本关系，在此基础上进一步分析中小企业所具有的特性。如果连基本关系都搞不清楚，那么特殊关系也无处立足了。企业获取生产所需的各种资源，都需要使用一定的货币资金，购买劳动者的劳动力即人力资源，当然也需要支付一定的货币。但是在企业看来更重要的是，招聘到的劳动者能够高效地完成所承担的工作，为企业创造足够的价值。但是众所周知，劳动者所内含的劳动能力，即我们常说的人力资源，在员工被招聘之前，并不能以感性的方式体现出来。不仅如此，劳动者想得到特定的薪资水平和福利待遇等，如果企业不能给为其提供合适的工作条件，也依然不能够激发起劳动者的工作积极性。

笔者用“劳资供需匹配模型”来分析以上这些问题，并立足这一模型，分析中小企业招聘的特殊性。在这一模型中有四个主要范畴，分别是劳动者需求、劳动者供给、企业需求、企业供给。

劳动者需求，是指劳动者认为的企业应该提供的，用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和。这些报酬并不仅仅是以金钱（货币）的形式支付的单纯薪水，还包括福利待遇（公共福利、个人福利、有偿假期等）。劳动者供给，是指劳动者实际所拥有的基本能力、专业素养、可能影响工作效果的性格特质、健康状况等。劳动者凭借这些储存在自身内的能够为企业创造价值的人力资源，从而交换企业的各类报酬。企业需求，是指企业根据自身业务的特点、目前及未来发展所需的岗位职能等因素所预计的需要得到的劳动力的各种供给。企业供给，是指企业财务状况所允许的、同岗位素质相适应的、参考了社会平均工资水平的、愿意提供给劳动者的工作报酬。前面也提到了，劳动者自身必须拥有企业所需的人力资源，并能够把这些人力资源如专业知识、办事能力、健康的体魄有效地提供给企业，为企业创造一定的价值，才可能得到企业提供的岗位工资、福利待遇等。

企业需求在这一闭合回路中起着切入点的作用。只有企业有了人力资源需求，这个通路才能运转起来。企业需求由企业自身的业务性质、发展潜力等因素所决定，要服务于企业现实的生存发展的要求。快速扩张的企业需要大量的管理人员、一线职工，发展乏力的企业招工较少甚至不招。当“劳资供需匹配模型”里注入了强劲的企业需求的活跃因素后，该模型就要快速运转了。企业需求是该模型的动力源泉。

企业供给由企业需求所决定，必须与企业需求相匹配。企业供给的决定因素是企业所需人力资源的性质、质量、数量。企业通过工作分析等人力资源工作，计算出本企业的企业需求，从而搞清楚企业为了获取相应的人力资源所需要付出的成本，即为了吸引足够数量、合格质量的应聘者加入企业而必须提供的薪酬待遇。这些成本即是上文曾经提到的用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和，但与劳动者需求不同的是，这些成本是企业一方所预计的，还不是实际偿付给员工的实际工资，而且在这时，企业尚没有把新员工招聘到企业中来。由于这些成本是由劳资两方分别预计出来的，这两方的预计当然会有所差异，甚至差异还很大，如果差异过大以致超过某一范围，那么劳资双方就不能达成一致，双方就无法在自愿的基础上建立和谐的劳动关系。

在劳资供需匹配模型的一边，是企业需求和企业供给；在模型的另一边，是劳动者供给和劳动力需求，它们同上述的企业需求和企业供给共同构成完整的劳资供需匹配模型。

3 根据模型为中小企业提出的建议

首先，对于“企业供给”方面，中小企业要明白由于资财有限，能够用于支付劳动者工资的钱本来就不多，自身“企业供给”存在一定局限性。要设定合理的薪酬水平，既要能够吸引求职者，又不能给自己带来过大的财务压力。在招聘过程中，中小企业应该自觉以劳资供需匹配模型为指导，多多宣传自身提供的条件中较能吸引求职者的部分。

其次，既然企业方能够提供的条件不多，那么就一定不要对“劳动者供给”有过分严苛的要求，否则企业很难找到员工。人才市场上有许多求职者，或许有些求职者刚刚大学毕业，工作经验不足。但是作为中小企业一方，不妨将有一定资质的求职者先招收进来，让这些新员工在干中学，通过实践工作提高员工的工作能力。中小企业要通过岗位评价来分析本公司真正需要什么样的员工，这些员工需要有什么样的基本技能，不要只注重学历，否则会错失许多能够胜任职务的求职者。

最后，针对可能出现的新员工入职不久就跳槽的风险，中小企业可以将公司的工资增长的前景预先告知新员工，让新员工明白只要努力踏实地工作，一定会及时得到提高工资或完善其他福利，满足员工的日益增长的“劳动者需求”。依笔者的意见，工资增长等应该同样以“企业供给”为参照条件，符合企业的财务现状，不能盲目地为了留下新员工而过多地消耗企业资源。这样做很可能导致“企业供给”远远超出“劳动者供给”，为企业带来隐形损失。

参考文献：

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【关键词】胜任力；胜任力模型；招聘

企业的发展离不开人才，优秀的人才不仅可以增强企业的竞争实力、带来好的经济收益，还能够树立企业形象、提升企业的知名度。招聘可以为企业提供大量人才，但是盲目的进行，不但不能达到预期的结果，还会浪费大量的人、财、物等，得不偿失。因此，科学的招聘是有必要的，引进胜任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。

一、企业背景

A公司是一家以纺织服装外贸为主营业务，年销售规模超过50亿元，年利润过亿，盈利能力居同行业前列，经营纺织服装进出口贸易20余年的国有控股型上市公司，致力于打造成为自营与并重、纺织与非纺织并重、进口与出口并重、内贸与外贸并重、服务贸易与货物贸易并重、新兴市场与传统市场并重的国际贸易集成供应商。正因为如此，公司对于国际市场非常看重，这就激发了的公司对于外销人员的大量需求。为了做到招聘效率的最大化，保证切实招到符合需求的外销人员。2015年，A公司人力资源部开始探索外销员岗位胜任力模型。

二、基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程

基于岗位胜任力的招聘工作，主要通过胜任力模型来发挥评价标准作用，比较应聘者的胜任力水平和岗位胜任力模型的匹配程度。它不仅注重专业的知识、技能等显性因素，还更加注重对员工的态度、品质、价值观等深层次特质的评价。一般来说，基于岗位胜任力模型的招聘工作需要经历以下几个环节：

1.确认岗位胜任力模型，从岗位胜任力中分析、提取需要重点关注的选拔关键要素。

2.对选拔关键要素结合部门业务特点等情况进行梳理、排序、搭配组合，形成具体岗位的招聘关键要素。

3.经提炼形成具体岗位的选拔关键公素后，与公司领导、业务部门经理反馈、交流，校正偏差，最终确定具体岗位的选拔关健要素，并作为提名的重要参考要件。

三、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作应用实施

在决定引入胜任力模型之后，开始大量调研、访谈、测评，形成了符合公司要求的外销员岗位胜任力模型。其后，A公司人力资源部开始尝试应用岗位胜任力模型于招聘工作中。下面是具体实施过程：

1.确认外销员岗位胜任力模型，A公司根据胜任力模型的相关理论及方法，针对公司外销员岗位建立了胜任力模型。为做好该项工作，A公司对下属直属公司的优秀外销员、人事经理、外贸总经理以及外部专家进行了深度访谈。访谈的重点是从被访人交谈中，捕捉优秀外销员的个性特质、行为特征和知识技能。通过对访谈内容分析，初步梳理归纳出包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历经验在内的构成要素。然后，根据问卷调查数据汇总分析，形成关键性要素项、参考性要素项。最后，进一步对各要素进行定义，并划分要素的层级和评判标准，从而将模型导入实际应用。

2.选拔要素分析，结合选拔岗位的要求浓缩提炼了选拔关键7要素，并对应于关键行为。这些关键要素涵盖1项核心个性特征，1项核心业务知识，5项核心业务能力。

3.选拔关键7要素按照基础性、重要性进行分类排序，建立胜任力选拔要素模型参考图。

4.对提取的关键选拔要素及模型，在外贸事业部三家直属公司内广泛听取意见，进行完善。

5.结合公司各部门业务特点，将外销员工作岗位大体上分为类、自营类，在对照选拔关键7要素时注意各有侧重。

6.统一思想，在年度选拔、晋升人员前，将选拔关键7要素下发各部门，由各部门对照选拔要素考虑人选。

7.考察干部过程中，人力资源部围绕选拔7要素进行访谈，并建议被访谈人员能够就被考核人员的相关情况重点交流。

8.访谈结束，人力资源部找本人沟通时，也请被考核者围绕选拔关键7要素介绍总结的工作成绩、不足等情况，人力资源部对照选拔关键7要素进行反馈、指导。

该模型大致体现了以良好的个性特征、扎实的业务知识为基础，5项核心业务能力为中高端要素的胜任力特征。需要说明的是，对于外语、外贸等通用知识技能未列人选拔关键要素是因为外语、外贸通用知识是做好外销员的基础知识技能，但是尚不能构成胜任力选拔要素。其次，对于职业素养、责任心、事I心等素质要求，我们也没有列人选拔关键要素，并非不重视该类别素质，而是将这些素质贯穿于选拔关键7要素的学习、实践及关键行为中进行考察。

四、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作总结分析

1.岗位胜任力模型转化到选拔实践，需要按照选拔关注点进行细分。岗位胜任力模型一般包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历体验等内容，但是涉及到与选拔相关的关键要素主要集中在核心个性特征、核心知识技能和核心能力。唯有这样，我们在选拔中才能够聚焦重点、焦点 ，在选拔于部有分歧时有取舍标准。

2.选拔关键要素分类排序，增强岗位胜任力模型的实用性。从岗位胜任力模型抽取出选拔关键7要素仅仅是工作的第一步，事实上关键7要素涵盖个性特征、知识技能、核心能力等内容，需要进一步细分为基础模块、高端模块，以利于我们较早甄选、考察到有潜力为公司作出较大贡献的人员。

3.调查研究与反馈验模是做好该项工作的重要保证。岗位胜任力模型离不开大最的调查研究工作，同时离不开建立模型后的验证工作。要想让选拔关键7要素得到大家的认同，从开始阶段就要善于利用调查研究成果，后期要注意反馈验模，不断完善。

4.全方位使用选拔关键7要素确保工作成效。有了选拔关键7要素之后，要在事业部总经理、部门经理、人力资源部人员、访谈人员、被考核者中做细致的宣传工作，确保大家自觉使用，这样在选拔考察干部过程中，才能为提高选拔工作质量提供保障。

参考文献：

[1]覃华林.基于胜任能力模型的人力资源招聘管理[J].人力资源开发.2015，（06）：41-46.

[2]陈羊.胜任力模型在招聘甄选中的应用[J].商场现代化.2015，（32）：120-125.

[3]陈玲，孙侃佳.基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究[J].企业技术开发.2016，（08）：30-35.

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简历内容

除了毕业学校、所学专业、性别、年龄、联络方式这些基本内容，你给企业准备的简历中还应该包括以下内容：

你的教育背景（包括所有相关的专业技能培训等）与应聘的职位及业务相关的经验你曾经获得过的荣誉及奖励你的自我评价（优点阐述）你对如何开展业务方面的想法（没有把握的话建议不要写）

写简历的六忌

不要像写论文那样准备厚厚的一本。企业看一份简历的时间一般不会超过5分钟，没有哪个企业领导会有耐心读你的专著，要善于抓住要点，建议长度不要超过2页A4纸。

不要把那些跟职位和工作无关的兴趣爱好都一股脑地写进去，比如旅游、看小说、唱歌、钢琴九级等等，这些兴趣爱好通常不会给你加分。

简历不要设计得过于华丽，这会让用人单位觉得你太会包装自己，把工夫都用在了外表上，甚至认为你的简历是请专门的美术人员装潢出来的。

与应聘职位无关的工作经验不要写。根据用人单位的性质、对职位的要求，提供出足以向用人单位证明自己能力的背景资料就可以了。

简历中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，这样用人单位会抓不住重点。

建议不要在简历中写明最低薪水要求及职位要求，否则你可能失去面谈的机会，不要自己给自己设定过高的门槛。

专家建议一

突出学历或经验

如果你是名牌大学毕业生，那就尽量突出你毕业的学校；若是你所学的专业与应聘的工作内容非常对口，那就尽量突出你的专业背景；如果你学历背景没有优势，那就想方设法在经验上胜人一筹，好好挖掘自己的经验，比如你参与过的所有社会实践、实习活动、所研究过的课题等，尽量找出那些足以证明你的经验优势的信息来。

专家建议二

递简历时巧用心思

第一，给对方简历前，要尽量多地提前做些功课，好好上网查查招聘企业的资料，并针对性地修改简历，然后再去那个企业应聘。

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产品差异化优势以及成本优势是企业实现可持续发展必须要具备的两大优势，人力资源既是使企业获得产品差异化优势以及成本优势的重要因素，又是制约企业管理发展的重要因素。企业对人力资源实行管理主要是对人和事的管理上，是协调人与人、人与事关系，从而实现企业持续发展的战略目标。

一、人力资源管理的意义

目前，我国的市场竞争日益激烈，人才已经成为企业竞争的决定性因素。在这种趋势下，人力资源管理在企业管理中也逐渐体现出重要性，主要表现在以下几个方面：首先，战略目标的制定方面。管理模式的明确在这一方面发挥着重要的作用，工作人员要对企业的人力资源有一个较为准确的认识，才可以根据实际情况制定出企业未来发展的可行性目标；其次，资源利用方面。提升企业的管理质量可以实现资源利用率的最大化，有效的提高企业的经济效益；最后，企业员工工作方面。人力资源管理的合理化可以有效的推动员工工作的积极性，激发员工的潜能，实现员工个人能力的全面发展以及进步。

二、企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理制度不完善

在人力资源管理过程中，企业的规模也是一个重要影响因素，一些人力资源管理制度有时便会由于企业规模的限制，而难以保证完全做到系统化，导致一些企业在制定人力资源管理制度时，虽然考虑到了员工的绩效、考勤以及奖惩制度等方面，但是这些往往不能完全带动员工的积极性，以至于人才流失严重，从而对企业的长足发展造成严重的阻碍。

（二）人才招聘较为草率

我国大多数的企业并没有一个完善的员工招聘制度，也没有针对企业的实际发展情况制定有效的人才招聘计划，一般只是通过网络途径企业招聘信息，来达到对人才招聘的目的。而且，企业的开发项目若是比较多，就会无限制的对人才进行招聘，然而当企业开发项目较少时，这些人才就会显得十分多余，造成人力资源的严重浪费。而造成这一现象的主要原因便是由于企业没有制定一个合理的人才招聘计划。此外，我国大多数企业的招聘实行的是对外的招聘，而没有对内进行招聘，人才的吸收渠道较为单一，不利于人力资源的最大化利用，还会在一定程度上增加企业招聘的成本，不利于企业的持续发展。

（三）人力资源的比例构成不合理

大多数的企业在工作中存在着“一线紧、二线松、三线冗”的问题，而且技能单一的员工众多，往往只能进行本岗位的工作，而一专多能型、创新型人才严重匮乏，中高管理级别的人员以及科研人员明显不足，以至于企业内部难以实现人员的按需配置，员工的工作潜能不能得到有效的发挥，严重的制约了企业科学技术生产力的转化以及经济效益的提升。

三、加强现代企业人力资源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在开展人才招聘之前，企业应做好相关的企业招聘规划管理工作，保证在实际招聘过程中，企业可以获得更优秀的综合性人才。对于招聘地点，应设置在人员较为密集的地区；招聘时间，应选在5-7月，在这段时期，正是高校毕业生寻找工作的重要时期，可以保证企业获得更多高素质的人才；招聘渠道一般选择对外招聘，使选择范围得以扩大，当然也可以选择对内招聘，有效的降低企业招聘的成本，满足本岗位人员的需求。此外，还应制定合理的用人规划。企I在进行人才招聘时，要根据自身的发展战略目标，进行选择性的人才招聘，并做好人才的储备工作，保证企业在发展过程中人力资源可以源源不绝的供应。

（二）完善员工的培训与绩效考核制度

在新形势下，人力资源作为企业占据市场竞争优势的一个重要因素，在企业的发展过程中发挥着重要的作用。保证企业可持续发展的一个重要措施便是提高员工的综合素质，因此，企业的人力资源管理应注意以下三点：第一，应掌握员工的实际发展情况，并了解员工的实际需求，针对此开展不同的培训工作；第二，应在培训完成之后，对员工的培训效果进行检验，保证培训的质量；第三，应完善员工的绩效考核制度以及奖惩制度，充分激发员工工作的积极性，并且吸引更多的人才。

（三）将人力资源管理与企业的发展目标进行有效的结合

积极促进企业人力资源管理和公司层战略的有机结合，把人力资源管理模块作为公司层战略的核心组成内容，以真正实现战略人力资源管理。一方面对人力资源部门予以匹配的资源配置，保证自身发展需要和有效的部门间协调能力；另一方面要在企业结构设计和业务开展过程中体现出人力资源管理的战略性思维，有效的人力资本作用发挥必须依靠企业结构的调整的业务流程的调整与配合。

四、结语

综上所述，通过对新形势下存在问题的探析，我们可以了解到企业人力转管理工作还具有完善的空间。企业应不断完善自身的人力资源管理体系以及制度，保证其达到最优化，从而有效的提升企业的核心竞争力，保证在激烈的市场竞争中占据有利的地位，实现企业的发展壮大。

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2009年5月始，沈港地铁公司在沈阳铁路机械学校先后进行了三次学生招聘会，分别录用了地铁司机、地铁检修、站台服务三类工作人员；同年10月，沈港地铁公司与沈阳铁路机械学校合作，完成了录用人员为期两个月的岗前培训。

纵观沈港地铁公司的三次招聘和一次培训的过程安排，均令我们感受颇深，甚至带来很多观念上的冲击，给即将走上工作岗位的学生、从事培训教育的教师、职业教育以及国内企业，都带来诸多的启示。

一、摒弃传统的“是非观”

中国社会从古至今有传统的“是非观”，无论是家庭教育还是学校教育，乃至社会道德，都促成此观念对一个人有着根深蒂固的影响，这种传统的“是非观”也就成为人们判断事物及行为的准绳。然而，在沈港地铁招聘中，很多需要判断处理的面试问题使学生回答时措手不及。接到问题后，学生往往考虑的第一件事是判断怎样做是对的，怎样做是错的，即所谓的“是非”。以至于只顾苦苦探究问题结果的“是非”而错过了回答问题的时机。其实，生活和工作中，很多问题并没有最正确的答案，很多事情有多种解决的方法，我们只是能找到一种合适的方式，给出一个合理的解释即可。正如回答沈港地铁公司的问题，只要能提出一种观点，然后给一定的理论依据来自圆其说。

二、培养学生应变能力

在地铁公司面试题中，很多问题是考察学生的应变能力的，这与地铁公司的工作性质有关。应变问题主要针对于一些诸如火灾、临时停车等突发事故。免费论文。就一般企业而言，职工掌握基本操作技能并按部就班工作是最基础，也是容易实现的；但是企业更希望职工有应付突发事件的能力。其实，无论是回答面试问题还是工作需要，最关键是把握三个基本原则：一是无论如何应变，始终把保障人民群众生命安全、国家财产安全、减小企业损失和影响放在首位；二是锻炼一定的心理素质，处事不惊；三是需要积累一定的经验和分析判断能力。

三、安全生产意识要贯穿职业教育的全程

地铁公司在笔试、面试及后期培训中，涉及很多电、高空作业、灭火器的使用等知识，始终强调安全生产放在首位。诚然，无论是从事职业教育的教师还是受教育的学生，都明白安全在生产生活中的重要性，然而，在平时的教学中，职业教育始终强调的是培养学生基本知识、专业技能，并未将安全生产意识系统地贯穿进能力培养。如今，地铁公司的经验告诉我们，安全是应该从小抓起，从学生时代抓起，并贯穿全部工作过程的头等大事。

四、抓好心理素质教育

心理素质的脆化和缺失，是当代学生普遍存在的问题，该问题在此次应聘时暴露无遗。很多学生面对应聘企业表现出的是紧张、恐惧、手足无措、心理失衡、患得患失，导致临场发挥不出应有的状态和水平。然而，心理素质脆化和缺失并非只是影响应聘这样简单，该问题若得不到解决还将影响到学生将来的工作和生活。所以，锻炼学生的心理素质并非只是职业教育中的辅助部分，而是应该全体教育者、家长乃至全社会都必须重视的一个问题。免费论文。

五、抓好基础知识的养成、积累，提高综合素质

职业教育往往更强调专业技能的培养，而弱化了基本知识的养成和积累，这一点无论从职业教育的教学计划、课时安排到学生的重视程度都可以体现。然而，在地铁的笔试中，考核学生的主要内容是机械基础、电工电子、人文地理等基础知识和养成，这也使很多学生应对措手不及。其实，诸如地铁的很多行业不再强调在学校期间的专业技能，而是强调学生基础知识积累和综合素质的提高。

六、弱化工作经历、工作经验论

国内企业招聘时，往往强调应聘者的工作经历和经验，与此相反，沈港地铁公司更希望用单纯的学生。究其原因，主要是国内企业不愿承担岗前培训环节，希望应聘者能最短时间内适应岗位并开始工作；而沈港地铁公司则愿意招收的员工是一张“白纸”，不掺杂其它因素，这张“白纸”则是通过企业自身的系统培训来书写和完善。

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    1、控制国有企业雇员流失的措施研究

    2、企业绩效管理研究

    3、农村人力资源开发的措施研究

    4、解决企业员工冲突的措施研究

    5、工作分析研究的新进展

    6、企业绩效的指标体系研究

    7、人力资源经理绩效评定体系的构建

    8、我国企业人力资源管理伦理实施的对策研究

    9、我国人力资源经理职业化对策研究

    10、企业员工工作与家庭平衡的关系研究

    11、企业员工工作压力的影响因素研究

    12、组织公民行为(OCB)对企业绩效影响的研究

    13、战略人力资源管理范式下平衡计分卡的研究

    14、基于资源基础的战略性人力资源管理的实施

    15、基于胜任特征模型的职业生涯规划研究

    16、人力资源经理胜任特征模型的探讨

    17、高校教师胜任特征模型的探讨

    18、基于胜任特征模型的招聘与选拔研究

    19、基于胜任特征模型的培训与开发研究

    20、企业高绩效人力资源实践与组织绩效的关系研究

    21、基于经济全球化背景下的人力资源管理职能变革研究

    22、我国企业模糊容忍度结构的实证研究

    23、领导模糊容忍力开发的理论及实践探讨

    24、高绩效工作系统实施条件探讨

    25、西部大开发中的人力资源开发问题及对策研究

    26、人力资源管理的发展趋势:状况、作用及职业化精神

    28、绩效管理体系优化设计

    29、人力资源从业人员投资无形资产的问题探讨

    30、关系绩效理论对我国人力资源管理的影响研究

    31、高等教育课堂绩效评价指标体系探讨

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0 引言

在现代知识经济背景下，员工的作用已越发重要，人力资源已成为企业第一大资源，对企业产生着巨大影响力。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工忠诚度。企业作为商业的载体，人力成本是一项投资，如何在有限资金投入内达到产出最大就是目前人力资源的研究重点。

1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵

员工忠诚度指员工认同组织，愿意积极参与其中，全力为企业奉献的程度。它取决于员工满意度。依公平理论，员工满意度是绝对和相对的组合，绝对满意度是员工实现感受与期望值的比值，是一种纵向比较，而相对满意度是横向比较，将自身感受与他人所得比较。企业的人力资源成本是企业对员工的投入以及员工行为带来的经济变化，可分成两部分：显性和隐性成本。显性成本包括取得、开发和使用成本，而隐性成本指员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效，离职带来的知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。

2 员工忠诚度与人力资源成本的关系

员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用关系，员工对企业的高度忠诚能降低企业人力成本，而企业在人力上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用。

2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用

员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产效率。只有当员工愿意为企业奋斗，保持高度的忠诚性，自发为企业服务，才能有效减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，推进企业进一步发展。相反，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐性成本。即上文所提到的技艺、管理知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。而员工对企业保持忠诚，愿意留在企业发展，这种员工流失产生的诸多费用就能减免下来，让企业能将更多资金和精力放在市场和产品开发上。

2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用

一方面是物质投入的反向正相关，即物质投入上的减少会降低员工忠诚度。由双因素理论可知企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意（如工作条件，工资）不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。另一方面是精神投入的绝对正相关，根据马斯洛的需求理论，当人的低级需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神需求。双因素理论也证明了精神激励往往比物质激励产生更大作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上的投入所决定的。且忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。

3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施

3.1取得成本——提高招聘质量

根据新《劳动法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业发展产生更深刻的影响。

3.1.1选择合适的方式

企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。

3.1.2注重员工的工作经验和价值观

员工自身实际情况也极大影响了其日后对企业的忠诚度，公司对员工招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，其对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对公司经营管理具有重大指导意义，它是企业员工共同拥有的信念和判断是非的标准，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。

3.2开发成本——员工职业规划

职业规划是企业从自身出发，对员工从事的职业进行的一系列管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。

3.2.1差异化的培训体制

企业的培训开发主要包括三个部分：岗前职业培训，岗位培训和脱产学习。岗前职业培训主要帮助新员工了解企业和岗位要求，迅速进行工作；岗位培训是对员工短期培训学习，使员工更高效的在企业工作；脱产学习是长时间有针对性培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工得到更好的职业发展。

3.2.2定期评估和改进制度

培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。

3.2.3双重职业晋升激励

不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。

3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资福利措施

工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项指标。企业应将定量与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。

3.3.1舒适的工作、休闲环境

环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。

3.3.2明确、透明的工资和福利制度

任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立合同以及日后的资薪福利管理时，应使各项比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能充分发挥激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度制定，增强其认同感，为制度的真正的执行打好基础。

参考文献

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一、走进“准新员工”的内心世界

要想让准新员工“颗粒归仓”，首先要了解在就业的当口，他们面临的内外部环境及心里都在想什么。面临多种选择的彷徨，由于企业进行校园招聘的时间相对集中，毕业生们面临众多的机会，所以，部分优秀学生在拿到一家企业的offer后，通常都会与其他同学的offer进行比较，这山望着那山高，跃跃欲试想再次证明自己，于是再到其他企业多次面试。而这些优秀的学生也往往很容易被多家企业“相中”，学生手握多家企业的offer，最后比较再三，只能忍痛割爱地选择其一，对其他企业违约便在所难免。

另外，学生在签约前往往对企业充满向往与期待，表现出非常想进入企业的热情，为能够成功签约想尽办法，在这种热情的影响下，学生签约时可能是出于一时的冲动或压力，同时也想尽快获得一个垫底的“筹码”，往往不会对是否要选择某家企业做认真、深入的思考。而等签约之后，学生才会静下心来考虑这个机会是否真的适合自己，也会去关注企业的一些负面消息，于是便有可能萌生悔意，进而违约。

受身边人群的影响，学生就业意向并非仅由其个人决定，身边的人群会对他们产生重要的影响。根据相关调查，对学生就业起影响作用的人群依次为：男（女）朋友、父母、老师、同学等。学生在选择一个就业机会前都会咨询以上人群的意见，与其说选择哪家企业是学生本人的决定，还不如说是相关人群的综合意见更为贴切。很多学生的违约是在过完春节以后，原来是学生放寒假回家过春节时，和家人、亲戚、朋友等充分沟通讨论了自己的求职签约情况，而他们也多会给予一些意见和建议，受此影响，学生可能会产生违约意向。但很多时候，家人、亲戚、朋友等对企业可能是缺乏了解的，对学生提供的意见与建议并不一定真正适合他们，有时甚至可能就是误导。因此，企业要注意学生身边人群对企业的认知情况，并施加必要的影响。

就业选择的功利性，目前，从应届毕业生出生的年代上看，基本上都是80年代甚至90年代初出生的大学生毕业了，可以称之为“新生代”大学生。他们的价值观更加多元化，更加看重自我的意愿与喜好是否得到满足，在就业选择上更具目的性与功利性，而这往往会导致择业时更看重短期收益，比如第一年的月薪水平如何、工作环境如何，而对职业生涯的长期发展缺乏考虑。

二、企业面临多重挑战

分析完学生所处的环境和内心世界，还要认清企业自身所处的环境，进而从自身管理方面找原因，定对策。

众多企业的竞争：相对于社会招聘来说，企业在校园招聘中面临的竞争往往更为激烈，这种竞争不仅来自同行竞争对手或相关行业的潜在竞争对手，还有其他众多非本行业的国际、国内知名企业。因为企业招聘大学生时所要求的素质、能力标准大多是类似的，特别是那些通用型的职位（如工程师、行政、人力资源、财务、销售等），你看中的学生往往也是其他企业看中的，有很大的重叠性。

媒体信息的影响：学生在应聘时往往会更多关注企业正面的信息，而被录用后则会更多关注一些负面信息，这些信息通过互联网都可以非常快速地在学生中传播。在学生签约与报到期间，如果企业发生不良的内部经营管理状况或外部客户纷争情况，在被媒体广泛报道后，定会影响企业自身雇主品牌的美誉度，从而造成学生群体性违约现象的发生。举例来说，如果某企业发生员工自杀的事件，媒体的曝光与宣传，会在社会上掀起波澜，导致给企业造成短期内难以消除的恶劣影响，学生受此影响也会纷纷违约。

违约的聚集效应：做过多年校园招聘的企业不难发现这样一个规律：通常在某特定区域、城市、院校的违约率会特别高。这种现象的发生，一方面是特定区域、城市的经济发展水平与文化特点决定的，不同学校的校园氛围、学生特点也有各自的传承性；另一方面，通常一个班级的同学是会相互影响的，特别是住在同一寝室的“战友”，在求职就业过程中往往会相互沟通讨论与“支招”。如果一位同学在与一家企业接触过程中，发现该企业的某些“缺陷”，就会扩大宣传范围，影响其他同学对该企业的认知。因此，企业需要谨慎对待向学生发出的每一条信息，并妥善处理每一个学生的事件。

三、保持对学生的持续吸引力

企业应该如何应对众多挑战，让学生在签约到入职期间保持“专一”而不“变心”呢？这就需要采取多种有效的措施，持续施加对学生的吸引力，使学生逐步融入企业文化。

保持沟通，文化熏陶。首先，要把握学生的思想动态，与学生进行持续沟通，让学生感觉到企业对他们的关心与重视，从而形成双方的心理契约。具体可采取以下措施：寄送公司相关宣传材料。比如公司内部报刊与宣传DV、发送反映公司动态信息的邮件等，让学生了解到公司在不断向前发展，增强对公司的认可与信心。邀请学生与家长参观公司。所谓“百闻不如一见”，如果能让学生亲身感受公司的环境、氛围，就会让他们产生共鸣，希望尽早加入企业工作。如果企业招聘了较多异地的学生，也可以选择性地邀请部分学生及其家长到公司参观交流，这样也会对其他同学产生正面的影响。保持顺畅的沟通、交流渠道。除了用人部门与学生的沟通，公司人力资源还可以开通咨询热线，及时解答学生的问题，或者建立QQ群，让所有与企业签约学生都加入进来，通过QQ群，企业近期的经营、生产、销售状况，或集中解答学生关心的各类问题，还可以通知即将进入公司的前期安排和准备事项等，充分与学生在线互动，随时保持有效沟通和联系，从而让学生感受到企业对他们的关注，以获得学生的较高评价。

让学生提前进入工作角色。用人部门与学生保持沟通。企业可以让学生入职后工作的部门安排专人与学生进行联系与沟通，了解学生的需求，举办相关专业的讲座交流活动，解答学生关于本部门的工作情况以及学生未来工作的情况。如果能够安排当时面试学生的用人部门面试官与学生进行点对点的沟通，基于前期沟通交流的基础上，会取得更好的吸引效果。推荐书籍与安排“作业”。企业可以按照不同的部门推荐学生阅读相关专业书籍，或者练习工作中运用的软件，让学生提前获得相关的知识与技能。企业还可以给学生布置一些“作业”，让学生在入职前完成，入职后进行评定，根据完成情况进行表扬和奖励。提前到公司实习。让学生实习是防止学生违约的重要“法宝”，这能使学生提前体验工作角色。部分学生完成课题或论文后，有几个月的时间比较清闲，完全有条件到公司实习。通过实习不仅可以增强学生对公司的认同，还可缓解业务部门短期内人力不足的压力。结合企业完成毕业课题或论文。目前，学校让学生完成的毕业课题或论文，往往与企业实际工作需要联系不大，如学生能结合企业的工作情况，制定有实际意义的毕业课题或论文，并到企业中由师傅给予指导并完成，对学生步入今后的工作岗位有非常重要的意义，并提前融入工作岗位；对学校来说，也能逐渐缩短学校教学与企业需求的差距。

增强对相关群体的影响。建立与学生父母的联系。很多企业往往只注重与学生的沟通，不重视与其父母的沟通，甚至从来不和其父母联系，这样的沟通工作是不全面的。企业可以给学生父母寄送公司宣传材料、新年贺卡、小礼品等，并解答父母感兴趣的、关心的问题，增强父母对公司的了解及情感认同。主动拜访高校老师。很多企业在学生签约前会与学校的老师有较多沟通，但在签约后的沟通往往会骤然减少，这对后续签约学生的保留工作会造成不利的影响。企业应该与老师保持例行的沟通，特别是签约后增强与老师的情感联系，向老师定期了解学生的思想动态，以便当学生有违约意向时，可委托相关老师给学生做好职业规划引导，在一定程度上打消学生的违约念头。做好“示范生”的工作。在学生群体中有一部分是特别有影响力的“示范生”，企业要重点关注与保留好这部分学生，最好能够把其发展为公司的“宣传人”，从而对其他学生形成正面的影响。

四、做好违约“防护”工程

企业要摸清学生违约后的去向，定期进行汇总分析，找到学生违约的原因可以对本企业与学生主要去向企业进行对比分析，采取针对性的沟通策略，尽量挽留有违约意向的学生。从企业自身管理的角度来看，要让准新员工“颗粒归仓”，还需做好以下违约“防护”工程。提前做好工作规划。为违约打好招聘富余量。因为学生违约是无法避免的，只是违约率高低不同而已。企业可根据往年的违约率和当年的大学生就业状况，提前进行招聘需求的规划，比如在预期报到人数的基础上计算签约人数，即使一定比例的学生违约，企业仍能够保证有足够的报到人数。

规划好办理违约的时间。正常情况下，如果在违约高峰期（上一年12月份到下一年2月份）给部分学生办理违约，容易形成洪峰的“缺口”，会让学生形成本企业办理违约特别容易的印象，导致违约现象一发不可收拾。因此，企业可提前确定一个办理违约手续的时间，尽可能避开违约高峰期，使违约现象减少，也使违约带来的消极影响得到消减。视需要设置违约金。如果企业在签约前就告知学生需要支付违约金，向学生提倡理性签约与诚信签约，可提高学生签约的慎重性，提升学生签约的“纯正度”，起到过滤意愿不强学生的作用。当然设置违约金有利有弊，企业可以有选择地使用。