人事管理系统论文范文

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对企业而言，人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业的“生命线”。如何做到企业人力资源与经济效益具有良好匹配？如何做到事得其才，人尽其用？如何在满足企业效益的同时又兼顾企业职工的需求？如何能在瞬息万变的时代使企业与社会环境相适应并且处理好随时变化的人力资源？这一系列的问题都是需要亟待解决的问题。

为了解决上述问题，使企业在激励的市场竞争中立于不败之地，设计并开发出一套适合企业人力资源管理特点，又符合我国企业管理实情的人力资源管理信息系统(HRMIS)就显得尤为重要。

本文正是从这方面出发，以合肥市新天地电脑综合服务公司为背景,希望通过本系统的功能设计，能够把人事管理者从繁重、传统的事务性工作如：档案增加、档案查询、档案修改、档案删除、打印档案等工作中解放出来，使得他们更专注于最需要智慧和经验的工作，因而提高人事管理的质量和效率。

第一章简要介绍了本系统的设计总体线路。第二章概述了本系统的功能，设计原理，介绍了功能模块图设计、数据库设计及编码。第三章总结了本系统开发过程中结论及使用过程中的体会。

【ABSTRACT】Joinalongwiththeourcountrysuccessvariety,businessenterprisethatWTOandinformationwavetideofincreasinglynearby,businessenterprise………………….

2一、导言

2.1（一）问题的提出

随着我国成功加入WTO及信息化浪潮的日益临近，企业经营管理机制正在发生着根本性的变化，企业想要在激烈的市场竞争环境下求得生的存,就必须有效地利用人才、时间、信息结合的优势。企业想要在日新月异的市场变化中求得生存,就必须有效地进行企业内部改革和加强企业管理。借助现代信息技术和管理理论，建立企业管理信息系统势在必行。

对企业而言，人事是企业最宝贵的资源，也是企业的“生命线”。如何做到企业人事与经济效益具有良好匹配？如何做到事得其才，人尽其用？如何在满足企业效益的同时又兼顾企业职工的需求？如何能在瞬息万变的时代使企业与社会环境相适应并且处理好随时变化的人事？这一系列的问题都是需要亟待解决的问题。

为了解决上述问题，使企业在激励的市场竞争中立于不败之地，设计并开发出一套适合企业人事管理特点，又符合我国企业管理实情的人事管理信息系统(HRMIS)就显得尤为重要。

本文正是从这方面出发，以合肥市新天地电脑综合服务公司为背景,希望通过本系统的功能设计，能够把人事管理者从繁重、传统的事务性工作如：档案增加、档案查询、档案修改、档案删除、打印档案等工作中解放出来，使得他们更专注于最需要智慧和经验的工作，因而提高人事管理的质量和效率。

本人长期从事人事管理工作，对人事工作中的主要工作——档案管理工作深有感触，既费时又费力，增加或修改一个员工的档案常常需要几个小时的时间，而且把本身一项智力劳动都体现在了体力劳动中，因此，结合我工作中的实际经验，设计本系统的主要功能有档案增加、档案修改、档案删除、打印等功能。目前已经在合肥市新天地电脑综合服务公司使用，共录入员工信息20余条，运行效果良好。

1二、人事管理信息系统研究概述

1.1（一）管理信息系统的发展历史

信息作为生产力中最活跃的因素，很早就在人类经济生活中发挥着不可替代的作用，但把信息纳入企业经营管理系统中高效处理和应用是在计算机发明以后的50年代末。

目前人们所提到的管理信息系统，通常是指以计算机为工具，对管理信息进行收集、存贮、检索、加工和传递，使其应用于组织机构及企业管理领域的“人－机系统”，该系统是70年代初“后工业经济”时代的产物，在企业管理信息系统在其发展的初期，是单一的人—机系统，系统功能简单，效率低，对管理的作用有限。

进入20世纪80年代末，随着计算机网络和通信技术的大力发展，企业管理信息系统进入网络化的发展时期。世界发达国家已建立起了完善的先进的管理信息系统体系，在其社会经济发展领域中发挥着巨大的作用。

我国的管理信息系统大发展是在80年代末90年代初，国家相继建立起了“金卡”、“金关”、金桥“工程，多数企事业单位建立了局域网和广域网管理信息系统。随着世界经济和我国经济逐步向知识经济迈进，无论是基于工业经济的管理信息系统，还是面向少数专家和管理人员的专家系统(ES)或决策支持系统(DSS)，其处理对象和服务对象，自身的系统结构，处理能力，都有了进一步的发展。

1.2（二）人事管理信息系统的作用

随着人事管理信息系统在企业中的广泛应用，该系统对企业的影响也会越来越大，它对企业人事管理方面的贡献是无可替代的。

2三、人事管理信息系统分析与设计

2.1（一）人事管理信息系统的用户需求简介

人事管理信息系统对企业加强人事管理有着极其重要的作用，就一般的大型企业来说，它的设计内容非常复杂而且繁多，比如拥有招聘的功能，网上筛选简历的功能，提醒的功能，而且设计的模块也很多，比如人事规划模块，新员工上岗管理模块，招聘筛选管理模块，绩效考核模块，工资管理模块，在线培训模块等。

但由于合肥市新天地电脑综合服务公司人员结构比较简单，学历比较高，基本上都拥有大专以上学历，部门划分也很清晰，而且人员的流动性不高，所以合肥市新天地电脑综合服务目前阶段的人事工作主要就是员工档案的收集整理的工作，因此，针对合肥市新天地电脑综合服务公司而言，经过反复的论证，设计的这套人事管理信息系统，定义了以下的功能，见表1－1：

表1－1合肥市新天地电脑综合服务公司人事管理信息系统功能需求分析

功能模块

实现功能

人事档案管理

增加员工信息

修改员工信息

删除员工信息

查询员工信息

配置管理

增加、修改部门名称及岗位名称

打印

人事档案信息打印（简单打印、完整打印）

1参考文献

1、《VisualBasic6.0数据库开发指南》王福成、周铁柱、黄淼云等编著清华大学出版社2000年6月第一版

2、《入门经典：编程篇》崔洪斌等译清华大学出版社2002年05月第一版

3、《编程实例详解(含盘)》王华杰编著中国铁道出版社2002年04月第一版

4、《高级编程》康博译清华大学出版社2002年03月第一版

5、《实例解析应用编程》张龙卿编写合肥希望电子出版社2002年01月第一版

6、《XML编程--使用VB和ASP》[美]MarkWilson,[美]TraceyWilson著，健莲科技译中国电力出版社2001年06月第一版

7、《数据库设计与编程实例详解》电子工业出版社2001年02月第一版

8、《编程技巧及故障排除即时通(VB篇)》清华天则工作室编著兵器工业出版社2001年02月第一版

9、《引人入胜InstallShield6.x/VB/VC/Delphi安装程序设计与制作（含盘）》张君编著上海书店2000年11月第一版

10、《VB6.0中文版教程》新智工作室编著电子工业出版社2000年03月第一版

11、《企业管理的计算机化》威廉·谢尔上海科学技术文献出版社2000年

12、《人力资源管理信息系统》吴方辉洪都科技2000年第1期

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随着社会经济的快速发展，科技和信息产业以及网络的使用逐渐融入经济发展过程中，企业也已经进入一个容易获取信息和快速传播信息的时代。人力资源管理信息系统是企业管理信息系统的一个子系统，它是人力资源管理技术和信息技术相结合的产物。人力资源信息系统的建立有助于企业优化企业人力资源管理中的业务流程，提高工作效率，是人力资源管理工作现代化、科学化的重要手段。

1．2人力资源管理信息系统模型

人力资源管理信息系统的设计目标是建成以计算机和通讯为主要手段的多层次、多动能、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统。借助企事业段位内部信息网，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析，为各级人事部门的信息管理和各级领导提供科学的决策服务。人力资源管理信息系统遵循企业内部企业网应用系统的设计和开发原则，结合企业已有的软硬件环境，合理地利用资源，开发适应企业需要的功能，确保企事业单位人力资源信息的完整性和成熟性。

1．3人力资源管理信息系统的主要功能

人力资源管理信息系统的主要功能包括:档案管理功能，招聘管理功能，培训管理功能，薪资管理功能，图表管理功能和eHR管理功能。档案管理根据企业实际需要和发展需要进行编辑，一般包括人员的基本信息、薪金待遇、奖惩信息和教育培训等数据。招聘管理是为实现企业目标，按照一定程序进行人才选拔和人才调整的工作。培训管理是指企业根据自身实际情况确定培训需求，提升员工在知识、技能、能力和态度等四个方面的水平。薪资管理是指根据员工所作的贡献给予的回报，用于激励员工工作的积极性。图表管理时根据企业的需要，生成各种报表、统计表、统计图、组织结构图等。eHR管理是基于互联网或企业网的人力资源管理方式，强调员工的自助服务，减轻人力资源管理人员烦琐的日常性工作量。

2、人力资源管理信息系统在企业中的作用分析

2．1减少人力资源管理人员的日常性工作

企业在进行人力资源管理过程中，经常要进行一些日常性的工作，这些工作大多具有重复性，烦琐和缺乏创造性，占用人力资源管理人员大部分的时间。企业采用人力资源管理信息系统，可以将集中的数据库与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效减少信息更新和查找中的重复性工作，保证了信息的相容性，提高工作效率。

2．2降低员工服务成本方面

公司员工从某种角度来讲，是人力资源管理部门的内部顾客，员工的满意度是衡量人力资源管理成功与否的一个重要指标。人力资源管理信息系统能够对员工的绩效做出科学的评价和反馈，促进员工自觉关心组织绩效，积极改进个人绩效。人力资源管理信息系统可以构建培训管理信息系统，为员工提供广泛的学习资源，并将员工的学习情况进行记录，实现培训管理的科学化，使得员工培训不受时间、地点等因素的影响。人力资源管理信息系统还能够加强组织内部沟通，使得工作团队具有更高的工作效率。

2．3提升人力资源管理战略价值方面

在人力资源管理信息系统的应用过程和汇总，也要积极考虑人力资源问题，即人力资源管理也必须具有战略性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，在人力资源管理信息系统中将各项职能活动全面优化整合，使得企业的人力资源管理更加科学合理。根据企业发展战略优化企业人力资源管理信息系统能够根究企业内外环境的变化进行调整适应和完善的管理系统，更好地服务于企业发展战略。

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（一）人员流动渠道不畅通

审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的录用、提拔、调离等方面都存在一定的困难与障碍，人员流动性小。虽然政府再三强调审计机关工作人员逢进必考，但现实的大环境，人事部门也难于做到严把进人关。近两年我局所进人员，基本上是乡镇领导换届安排，部分关系人员照顾性进来的，实际能胜任审计工作人员难于“走进来”，而非专业人员，相对来说又难于“走出去”。审计人员提拔、输出的极少，由审计岗位走向领导岗位的更少，人员始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄。由此严重影响了审计干部向健康、向上方发展，从而影响了审计事业的推进。

（二）机制体制不完善、不健全

基层审计机关审计任务繁重，工作压力过大是不可否认的现实，所以在日常工作中，年龄偏大点的审计人员认为自己搞审计多年有经验、有方法，同时存在“船到码头车到站”的思想，当天和尚撞天钟，完成任务就行了。而年轻刚进来的审计人员，大多凭关系进审计局，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，得过且过，应付了事，整天讨好领导，在理念和实践上无长进，形成一种“工作干好干坏无区别，干多干少无所谓”的不正确认识，这种状况的出现主要还是基层审计机关机制体制不完善、不健全，以及有关制度未能真正做到有效地贯彻执行，尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、审计教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，最终导致审计人员工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不强的结果。

（三）学习教育不够重视

基层审计机关普遍存在业务人员少、任务重的矛盾，且大多数都是具有丰富审计经验的40～50人员，加上每年要完成的审计单位（项目）众多（如我局去年审计的单位（项目）73个，其中年度计划51个，县委、县政府临时交办22个，今年又达74个，这还不包含县委、县政府临时交办的审计项目），项目一个接一个，加之审计的程序及其繁琐，案卷整理过于繁杂，审计决定执行难度较大，审计人员长年累月奔波于审计一线，天天忙于查账、写审计报告、执行审计决定、整理审计案卷，任务的日趋繁重，及主观上缺乏足够的重视，基层审计人员在学习上更多的是采取敷衍的态度，静不下心、沉不下心去认真学习，深入思考学习新的审计方法和技巧。由于过份强调“忙”，更谈不上组织审计人员进行系统培训，最终导致审计人员综合分析、解决问题、创新等各方面能力得不到提升，运用绩效理念，计算机技术等现代审计方法无所适从。

二、对策及建议

加强基层审计队伍建设，是推动审计事业不断发展的根本保障，是新时期、新形势下社会各界对审计工作的基本要求，也是充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能作用的迫切需要。基层审计干部队伍建设是一项系统的工程，任重道远，需要基层审计机关及广大审计人员坚持科学发展观，树立科学审计理念，从提高认识、完善机制体制及制度、加强学习教育、优化队伍结构，提高审计质量等措施入手，不断强化队伍建设，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。

（一）优化人员结构

一是立足当前实际，从现有人力资源上下功夫，努力提升审计人员的素质，从根本上解决审计队伍知识结构失衡、能力发展不均衡等问题。由于受机构编制制约，短时间内难以通过招录人员、引进专业人才的方式充实审计力量，优化审计队伍结构，根据审计队伍实际情况，通过以老带新、以强带弱、强化学习培训、强化沟通交流等方式，积极培育审计人才，促使审计人员具备丰富的业务知识、扎实的专业技能、勇于创新的精神。二是严把审计进人关，用好有限的人员编制，招录急需人才。根据审计机关工作性质及专业特点，通过设定一定的条件及标准、采用科学合理的录用方式将审计队伍中知识结构严重缺位的、审计工作急需的人才引进到审计队伍中，确保队伍整体素质及水平。三是逐步建立审计专家库。作为基层审计机关，普遍存在人才缺口，很难配齐所需的各类人才，因此上级审计机关因结合审计实际，逐步建立完善适应审计需要的审计专家库。基层审计机关可以通过聘请专业人才参与审计等的方式，缓解审计力量不足的矛盾。

（二）争取政府支持，确保审计经费

《国务院办公厅转发审计署关于机构改革中加强市、县级人民政府审计机关建设几点意见的通知》（［2000］86号）精神要求，“各级审计机关的审计经费应根据《审计法》的有关规定，列入同级预算，由本级人民政府予以保证”，据此，审计机关应主动争取政府支持，财政年度预算时充分考虑到审计工作性质、工作量、工作职能和工作成本，确保审计机关的经费，以提高审计工作服务水平和质量，切实维护审计人员廉洁审计，依法审计形象，推动我县审计事业全面科学发展。

（三）健全完善相关机制制度

一是建立完善考核激励机制。坚持以人为本理念，针对审计事业发展方向及基层审计工作特点，建立和完善基层审计机关的工作考核制度和管理办法，激发审计人员的工作积极性，有效提高审计质量。并针对审计发展形势需要及制度操作中存在的不足等，及时科学地调整考核内容，使之能够真正发挥作用，营造良好的竞争氛围。例如我局2005年制定出台的内部管理考核办法，围绕德、能、勤、绩、廉等几方面，将定量考核与定性考核相结合，以审计工作业绩为考核重点，将业绩与审计人员完成项目质量、成果运用、审计创新等相挂钩，量化考核指标。并逐年进行修订完善，不断细化考核项目。通过近年来内部考核办法的实施及修订完善，我局在调动审计人员工作积极性及提高审计质量等方面取得了显著的成效。今年，我局又将继续围绕科学发展及审计转型的要求，对考核内容进行修订完善，工作成效将不再只针对查出多少违规金额，上缴多少财政金额，而是重点关注有否解决实际问题，帮助党委、政府建立健全体制机制，维护人民切身利益等方面。

（四）强化学习教育

针对目前基层审计干部专业结构状况，要使广大审计人员充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人员本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人员有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计干部队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人员端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人员利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，切忌走过场，使广大审计人员能真正从扩大审计人员知识面和思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。同时有针对性地选择有潜力、有钻研的审计人员进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。其次，基层审计机关应建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人员的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和年度计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形势不重效果，走过场的培训，减少“作报告”、“谈体会”等枯燥单一形式的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。如我局从今年起，每月第一星期周一各业务组长互相交流审计实施情况，也是一种很好的培训方式。

（五）加强审计质量控制

1.重视审前调查，提高审计方案编制质量。

一是审计人员在编制审计方案之前，必须做好充分的审前调查。在了解被审计单位的内设机构、人员情况、领导及分工、单位主要职能、下属单位情况、纪委等有关单位掌握的情况，以往审计情况，以及计算机环境的基础上，注重掌握重大事项如工程建设、大笔资金征管用、资产处置情况等。二是根据审前调查掌握的实际情况、重点内容等编制审计方案，重点项目应开展审计方案论证，审计组长及时根据审计方案论证会形成的意见，完善审计方案。

2.遵守规范，鼓励创新，提高审计报告撰写质量。

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档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。

一、传统人事档案管理中的弊端

（一）主观随意性强

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。

（二）弄虚作假,以档谋私

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。

（四）在非公企业，不关心员工人事档案

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。

（五）人事档案管理改革难以推进的原因

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。

二、对新型人事档案管理制度的设想

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。

（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。

(四)执行“收支两条线”

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。

总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).