知识管理范文

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2知识管理的目标与任务企业所拥有的知识大致可以分为两部分，即显性知识（explicitknowledge）和隐性知识（tacitknowledge）显性知识是指记录在各种介质上的知识，如图书、档案、数据库、各种计划、总结、报表等等。隐性知识是指存在于人的头脑中的未编码的经验性知识，如个人的技术诀窍、直觉、想象与创意等等。知识管理的任务是对企业的显性知识隐性知识进行处理，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用。知识管理的任务大致包括四个步骤：（1）使知识组织化（2）提高知识密集度（3）构建知识的基础框架（4）创建知识环境。知识管理的目标是运用集体的智慧，提高企业员工的应变与创新能力，从而是企业具有更强的竞争力。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。个人的价值并不在于他掌握了别人不懂的技术，而在于他能在多大程度上与别人共享并革新这一技术。只有在知识充分共享的基础上，才能促使显性知识与隐性知识之间以及二者内部的转化与创新，从而形成一个良性发展的知识链，并最终将企业再造成一个具有竞争力的知识型组织。

3知识管理与信息管理要理解知识管理，必须将它同信息管理区分开来。二者虽然都是现代信息技术发展的产物，但知识管理是现代管理发展的新阶段，是对与信息管理的扬弃。信息管理将重点放在技术与信息开发上，重视显性知识而忽视隐性知识，重视生产成果而忽视创造过程，重视物理的、线性的因素而忽视偶然的、非线性的因素。知识管理克服了信息管理的缺点，将管理的重点放在创新和集体的学习能力、创造能力上。正是由于上述原因，许多公司在设立信息主管（CIO,ChiefInformationOfficer）的基础上相继设立了知识主管（CKO,ChiefKnowledgeOfficer）。CKO的具体工作可以分为两类：（1）创设知识的基本框架。他们需要就知识（包括显性知识和隐性知识）的分类、基于知识的工作体系、与知识密集型业务相关的管理过程、保护知识防止外溢等问题，从技术手段和组织机制方面提出相应对策。（2）组织实施知识管理工作。包括提供技术支持和营造交流环境两个方面。营造环境比技术支持更为重要，因为大量知识（尤其是隐性知识）都是通过适应的、非正式交流方式获取的。[4]因此，CKO不仅要是一位技术专家，更要是一位环境专家。

4未来展望知识经济浪潮正已前所未有的速度改变着几乎每一个产业。知识作为一种生产因素已经广泛渗入到各个传统行业；以新技术、新知识为依托的知识型企业正在不断产生与发展。知识管理是建立知识型企业的重要手段。它区别于以往线性的管理方式，以跳跃式不确定的"量子化"模式来管理企业。在新的环境里，企业将把重点放在核心能力上，并与其他专门知识的供应者进行合作。竞争者之间的合作将成为常事；跨学科、跨地域的协作小组也将变的更加普遍，逐级汇报的等级制度也将被淘汰。作为知识管理的一个直接后果--合作性竞争将日益发展起来。总之，知识管理作为一种新型的管理模式与方法，是适应知识经济时代管理实践发展的必然结果。在各行业知识化日益明显的今天，知识管理将很快成为一个热门的前沿课题。

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毋庸置疑，知识管理对组织是有价值的。但需要明确一点是，组织内存在层级：决策层、管理层、基层/操作层，因此，我们需要进一步明确：组织内正在进行的知识管理工作对各个层级的价值何在？对哪个层级的价值体现最明显、最大？如果没有一个良好的价值定位，接下来的知识管理工作势必“眉毛胡子一把抓”，没有重点，这样在短时间不能让大家感受到其工作的价值，同时，长远看也不利于知识管理工作循序渐进的推行。所以，在进行了一段时间的知识管理工作后，我们有必要进一步思考下：目前我们进行的知识管理到底为谁服务？给他们的价值是什么？

目标

在确定了价值定位后，有必要针对不同层级的需求界定具体的工作实现目标。从长远角度设想，在知识管理工作之初，每个人脑子中都有一幅美好的远景蓝图，但这是假以时日才可能完成的。那么，从现在来看，我们更需要设定什么具体可实现的目标？特别是一定要针对各层级的需求，设定与时间相关联的不同目标，明确告知大家在单位时间内，哪个层级可以通过知识管理工作实现或者应该实现什么目标。这样，将可实现的目标与未来可获得的收益价值相关联，能够让更多的人知道我们该如何一步步从现实出发，直至远景目标的实现。

成本

一项管理工作肯定存在管理成本，而很多组织在推行知识管理时，对其潜在的成本分析不足，这也反映到对未来的收益期望不够。知识管理的推行遇到的最大阻力将是个人工作习惯的改变，原来大家已经适应并习惯目前的工作方式，要把知识管理的方法工具融入到实际工作中，自然会让大家感觉到“别扭”，可能在工作配合方面不够，从而造成知识管理推行的困难。因此，我们需要在知识管理推行过程中，时刻对可能存在的潜在成本进行分析和关注。比如，要保证知识管理的推行，有必要进行共识的达成，这就需要内部组织多次关于知识管理的培训和研讨活动，其培训成本需要考虑清楚。同时，还需要考虑因新工具/方法的导入而造成的短时工作效率下降所带来的成本。

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知识管理的重要意义已经被越来越多的人所认识，它已经成为企业竞争力的核心要素之一。长时期忽视知识管理，产生了三方面不良后果：大量无形知识资产白白流失。尤其是国有企业的知识产权，通过人员流动跳槽而白白流失；大量资源投人到互不联系的知识研究领域，这也是大量“科技成果”不能转化为现实生产力的重要原因之一，因为许多知识研究没有系统性，没有与生产实践相结合，本身没有可应用性，根本无法转化。这是我国知识资源浪费的重要原因之一；知识管理与人才管理脱节，忽视人才与知识的关系。具体表现为经济运行机制和利益分配机制不能充分激发科技人员的积极性，在宏观上人才短缺的情况下又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方面问题在国有企业尤其严重。因此，加强知识管理对于国有企业来说尤其重要。我们必须借鉴国外经验，切实重视知识管理。

确立知识资产价值观

国有企业，甚至包括一些非国有企业在内，对知识资产的认识程度非常低，过度重视“硬件”资产，严重忽视知识资产。这一点无论从企业投入结构来看，还是从企业利益分配结构来看，都是十分明显的。在经济全球化的大背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中获得任何优势，只能出卖劳动力，获取一些就业和工资收入而已。因此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产的价值观，是加速创新的基础。增强创新能力是知识资产的归属，认识无形资产的价值还不够，还要增强知识资产转化的能力。这也是知识管理的重要任务之一。

构建知识传播与共享的环境

知识的载体包括两种，各种软硬设备和信息知识资料和掌握了知识的人才。前者是显性化或可编码知识的载体，后者是显性化和隐性知识的双重动态载体。人才个体作为隐性知识的载体是创新的最活跃的要素，是知识创造的巨大源泉。因此，培养、引入和留住人才，并创造有效的激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，是知识管理战略的重要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知识资源的简单集合。一个灵活机动的创新组织必须具备在组织内部传播知识的能力，使个体知识能够为整个组织所共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织的竞争优势。这就要求组织应该促使知识在内部扩散。

个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传播。隐性知识是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东西，具有思想继承性和知识从浅到深的纵向联系，即使具有隐性知识的人员愿意将其知识传授给他人，由于每个人的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样容易被第三者获取。作为组织，必须有目的地对组织内部的隐性知识进行显性化处理，使更多人掌握少数人具备的隐性知识。个体隐性知识扩散必须克服三个障碍：信息和隐性知识的拥有是某种特权和优势的象征，而与其他人共享会使隐性知识拥有者丧失在组织内部的竞争优势，因此，具有隐性知识的个体可能不愿意扩散他的知识；与第一相反，其他人可能因缺乏信息，认识不到作为无形资产的隐性知识的真正价值，从而不愿意投入精力或资本去争取那些虽然十分重要，但自己没有认识到其价值的知识；作为知识的接受方可能会在没有给付的情况下获得相关知识信息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体保护自己的知识产权。可见，作为一个组织，为了促使组织内部个体隐性知识在内部的传播，应该采取一系列长期战略，克服将隐性资产有形化存在的困难。方法之一是建立一个大家对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部门共同参与组织的任务设计；工作人员在不同部门轮流工作，执行不同的任务，这将有利于一个部门人员的经验与知识传播到其他部门，提高组织内部知识传播的效果；其次是对拥有核心隐性知识的人给予最高的承认，这种承认既有物质方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐性知识的人感觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。

营造知识创新的文化氛围

创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境来讲，政府应该创造全社会崇尚创新的氛围。在价值认同上，在分配机制上，在资源分配和制度安排上，都要向创新倾斜。作为一个组织，应特别注意营造一种具有下列特点的内部环境：在组织的所有层面上建立获取、创造、积累、保护、探索知识的机制。在这方面，建立一种组织知识评估机制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基础上对知识人才的贡献给予合理的回报。这是最重要的创新环境，表明一个组织对知识的认知水平。鼓励工作人员的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看法，与他人分享他们所拥有的知识。这个问题说起来容易做起来难。但这对充分发挥每个组织成员的积极性确实很重要。任何一个组织，只有得到成员的充分认可，组织成员才会有归属感，主人感，才能为组织的发展毫无保留地奉献聪明才智。建立良好的交流条件，使员工之间能够具有充分交流的机会，加深相互理解的程度。这方面我国与国外存在着相当大的差距，员工在组织内的交流机会很少。缺乏交流场所和交流气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视政治学习，轻视员工对组织内部事务的讨论。在一个非民主的氛围下，决策的完全不透明性使得成员难以对组织表现出忠诚，知识和信息扩散必然缺乏基础。

经常让员工分析组织内部的多样性与复杂性，特别要使员工理解本组织与其他组织之间的差别，认同组织的管理。这是建立组织隐性知识体系的有效途径。培育和产生知识专门人才的组织应是充满关爱的组织，它应能激发员工对知识的渴望，具有获取知识的途径，能够允许在创新过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任、有同情心热心帮助的组织文化所必须的。过去企业管理强调科学管理，将对人的管理，看成是生产过程中的一种特殊机器部件。这种管理在一定时期内起到过很好的作用，但它抹煞了人的主动创造性和能动性。后来的行为科学注意到人的需要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改变了科学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的情感需要日益上升，知识创新具有相当的情感成分，因此，知识管理需要更多的情感管理和交流，情商已经成为一种时髦的词汇，得到越来越多的注意。

建立高素质知识管理专家队伍

培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。应该像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包括如下几个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得；对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以保护。尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，决定组织内部知识的输入与输出。

知识管理对于国人来说还是一个崭新的领域，国外也只有少数大型知识密集型企业设立了知识主管机构或知识主管人员。因此，加快对知识管理的研究与实践，是我国加快缩小与发达国家的差距的一条途径。

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知识管理大师Drucker曾说，知识型工作者要把所知道的与所学到的知识运用出来，才能够使知识的投资产生效益。况且，知识本身并不能创造财富、形成生产力，唯有将知识与工作进行更紧密的与更广泛的结合，效益才会更具体的显现。此种现象正说明了知识型社会也是组织型社会的原因。[1] Drucker认为知识只有在管理与应用之后才能产生巨大的价值。同理，在教育领域中，知识的价值只有在能够运用到具体的教育情境之中，能够解决教育领域中的实际问题时才能得以全面的发挥。知识价值的发挥是教师致力于个人的知识管理，以及将具体化的专业实践理论更广泛而灵活地应用的过程；是教师基于系统化思维的观点，从整体视角、时空超越、延迟效应、反馈作用四个维度对个人知识进行系统化整合，极大化地发挥教师实践智慧的价值，从而达到高品质的教学效果的过程。

知识管理的过程是教师思考与实践的双向过程。教师个人的知识管理过程是教师将其内隐知识不断外显化与理论化以建构更明确、更理性与意义更丰富的专业理解，并运用系统思考的方式分析与反省个人的知识、经验与价值以形成教师专业实践理论的建构过程。教师对于个人知识的管理不再是对于表面知识的简单梳理与叠加，而是对内隐于自身的知识全方位的领悟与统整，另外对所谓的“只可意会不可言传”的知识进行及时反思并加以体系化与系统化。因此，建构与管理个人知识本身具有促进教师自我发展及形成专业主体意识的深层意涵。除此以外，教师个人的知识管理并不是孤立存在的，通常需要借助研究者及同事的力量，是在团队的学习中不断生成新知识、促进自我成长与他人进步的过程；是在互为主体性的诠释理解与互为批判性的朋友互助的关系中更深层次地理解教与学的理论以发现改变个人的教学哲学、目标、知识、技能与行为途径的过程。

“与同事进行有效的教与学理论的合作性探讨与反省的过程，可同时达成分享不同的个人理论与知识背景脉络，论辩解决问题的有效方法，建立共享的沟通语言，以及获得同化时间等多重目的。”[2] Yexlay从目的性出发，从两个层面论述了教师个人知识管理的目的性。第一，基于教师个人层面，教师个人知识管理能够增强其知识的流通性、分享性与累积性；第二，基于组织发展的层面，教师个人知识管理具有高度的实用价值，能够促进组织在纵向维度与横向维度的深层次的进步。但是，现实教学中的知识并不都是显性的，并也不总是可以陈述与描绘的，很多知识是教师用语言无法编码与表达的，即“只可意会，不可言传”的知识，或者称为教师个人知识中的内隐知识。“认知通常是一个脉络性的议题，且与行动完全关联在一起，知识的齿轮在脉络中转动，而且也只有在这样的脉络中能了解知识为何。”[3] Tosoukas强调了知识的脉络性是一般人认知的特性，这种脉络性必须与行动相关联，脉络性反映的是特定的脉络能够展现的特有意涵，即特定情境的重要作用。因此，Putnam和Bork基于情境观点（Simulative Perspective提出有关教师知识、思考与学习的新主张）[4]，通过论述教师学习与教师知识的特性彰显了情境观点在教师学习与教师知识层面的重要作用。

二、教师有效学习

教师学习最初是大家所熟知的人员发展在职进修（入职、在职、职后的立体化过程）以及教师训练等相关概念与做法，希望教师通过诸如此类的研习活动获得大量的丰富的知识并在较短的时间内传递给学生，增强或改变学生的原有理念。这种培训活动忽视了教师对于知识的反思与管理，造成知识的教条化和过度僵化，导致教师改变与再学习的困境频发，弱化了提升教师有效教学的责任。

“理解教师学习是如何进行，并依据最能符合教师成人学习者特性的成人学习理论，论述教师学习的适合条件。因为教师学习的结果，如果无法促成个人知识内涵的改变，提升教师对于教学内容知识与教育学知识的认知与理解，进而调整教学行为，则教师的学习并未真正发生，教改的理念将无法落实，提升学生学习成效的目的将变得空洞和毫无根据。”[5] 教师是怎么学习的？教师应如何学习才会更有效？[6]“因此，我们的确有必要以一种新的观点看待教师学习，并重新界定其意涵，让教师有能力因学习而成长，进而改变教室内的教学实践。”[7] 由此，我们对教师学习应持有一种新的观点，协助教师透过再学习提升素质，通过知识的管理与反思改变教学行为与教学效果，让教师有能力因学习而成长，进而改变教室内的教学实践，成为一位有效的教学者。但是，由于教师大部分的个人知识是如此的隐晦与难以言辨，并且部分知识仅仅停留在充满经验性与实践智慧性质的内因状态，从而导致教师不明确自己在教学上做了什么，自己依据什么而教。教师的知识困厄使得研究者在界定教师如何有效学习、教师进行有效学习途径的构建等方面尚未寻获较一致的共识。

探讨有效教师学习的历史，什么使有效教师专业发展充满着不确定性，教师学习与学生表现之间的关系性，常缺乏直接而有力的证据，或是充满着脉络的关联性，是以相关研究长停留在“是的”“但是”（yes，but）的结论上，这样的描述的确让许多企业寻找教师有效专业发展简单而确定答案的决策者与实践者感到沮丧。[8] 教师有效的教学行动是建立在实践的认知论基础上的，这就表明教师学习应不断在做中学、在做中求进步，因此，教师学习应紧扣实践性这一特质，将学习与教学实践行动紧密地连结，既获得理论层面的知识又掌握实践层面的知识，从而在一定程度上促进教师的有效学习。探讨教师有效专业发展的学者Klingner与Guskey则认为，教师学习是否有效，有必要回归科学取向，以及来自教学现场的证据，由证据来说明有效性最为适宜，其中最具说服力且有科学意义的证据，即学生的学习成就。[9] 尽管寻找科学证据是一件费时又麻烦的事，但是正如Guskey所认为的，只要在开始前就能先厘清目标是什么，就没有什么证据是不容易取得的。[10] 从Guskey的话中我们可以看出教师学习有效的标准是教师能获得提升学生学习成果的有效教学证据，否则其价值性都应遭受到前所未有的挑战与质疑。

三、教师有效学习过程中的知识管理

知识管理在一个创新知识、进而强化组织适应力与竞争力的时代，在知识经济的基础上应运而生，既具有知识经济“知识大爆炸的”共性，又具有自身强调管理的特性。在强调知识管理的时代中，只有个人或是组织做好知识管理，才能累积有价值的经验，达到聚集于应用知识的加乘效果。同理，在教育行业中教师的知识管理在这一全新时代的发展也不例外，尤其是教师以往学习方式的转变，即从被动学习者转变为主动知识建构与创新者的角色。教师的转变可分为两个方面：一方面，改变教师获取知识的方式，使教师能够以更主动且具延续性地进行有效学习，过去教师零散、被动取得知识的方式造成教师知识管理被边缘化的现象，影响了教师有效学习的动机，弱化了教师创新与应用知识的能力；另一方面，改变教师知识管理的理念，教师要取代被告知且片段式的教师进修研习的做法，认清知识型社会中知识所具有的增长迅速、灵活度高、流通性快、系统性强等特点，领悟知识的集体分享与创新，能够很好地运用和驾驭学得的知识，进而能将知识存储在适当的知识库中，透过知识质与量的提升，达到促进组织竞争力的目的，只有这样教师有效学习才能与时代脉动同步。教师知识管理能力的增进，不仅是强化个人学习能力的重要手段，而且是学校组织提升适应环境改变能力的基本条件。教师如果不能对知识进行合适的管理与分配，则会在进一步发展过程中受到阻碍，并可能引发学校教育无法顺利开展的局面。

在知识型的社会中，过去所利用的教师研习方法并不能涵盖当前教师所需学习知能的发展情况，在知识呈现新特点、新变化的社会中教师有效学习相关的知识呈现出动态且快速增长的状态，教师有效学习所面临的知识量呈现出多元化的趋势，传统的教师有效学习要逐步退出历史舞台取而代之的是更强调系统性与延续性的概念。然而，在教师有效学习的理念下，到底应如何结合知识管理的理念，促进教师个人更有效的成长，提升教学品质，成为教育领域亟须解决的问题。

四、教师有效学习的知识管理路径

教师的知识管理是教师自我挑战与学习性的历程，是促进教师专业发展与专业主体性的重要途径，是教师有效教学、学生有效学习的重要影响因子。教师有效学习的管理路径主要可从内隐知识的外显化与知识整合的系统化两个维度进行建构。

1.内隐知识的外显化

教师有效学习的过程不再仅仅局限于显性的知识，而是花更多时间思索如何将锁在脑中的智慧与身上的经验——隐默性知识进行反思与整合，并通过系统化的整理将其极大化地转换成可监督、分享、扩散、收藏，进而可创发更多新知识的显性且可再利用的知识，以达到强化自身持续学习与发展能力的目的。

2.知识整合的系统化

教师有效学习要注重个人知识的系统性整理与组织，以增进个人知识的累加与应用价值，并能更具体地知觉到自己是真真正正建构教师有效学习的主人，而不是其他学习者或权威者的知识附庸。有关教师个人知识系统化与管理的方法，一般有合作自传法、札记反省法、经验学习法、档案法、个人理论建构法等几种。这些方法都能透过不同性质资料的应用，协助教师具体化个人的内隐知识，达到管理进而扩散个人知识的目的，教师学习知觉与自信心也得以在此过程中获得增进。

由此可见，教师有效学习如果能适当地与教师个人知识管理的理念相互结合，并将知识管理列为教师有效学习的核心重点，则教师的学习实践、思考与持续性的自我发展，可以与当前知识性社会的脉动形成更紧密的联结。教师有效学习的知识管理路径的开发仍在继续，基于知识管理的特性，教师可以通过资讯教学、团队学习、构建专业社群等路径以促进有效学习；基于教师自身的特性，可以采用符合自身发展与特质的知识管理路径。不可讳言，知识管理是教师有效学习的关键动力。

（作者单位：西南大学教育学部，重庆 北碚，400715）

参考文献：

[1]Davenport T H，Prusak L.知识管理——企业组织如何有效运用知识[M]. 胡玮珊，译.台北：聊经出版事业公司，1988.

[2]Yaxley B G.Development teachers' theories of teaching： A touchstone approach[M]. London： The Falmer Press，1991.

[3]Tosoukas H. Do we really understand tacit knowledge？[D]∥ Easterby-Smith M，Lyles M A.Handbook of organiza- tional learning and knowledge manage- ment. Oxford： Blackwell Publishing，2003.

[4]Putnam R，Borko H. What do new views of knowledge and thinking have to say about research on teacher learning？[J]. Educational Researcher，2000，29（1）.

[5][8]Guskey T R. The characteristics of effective professional development： A synthesis of lists[R]. Chicago：The annual meeting of the American Educational Research Association，2003.

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这两个设计满足了企业员工及信息的交流、内外部文档的积淀与分享、组织协同等功能。不同于明道有单独的“任务协同”模块，在海知的设计里，任务协同被散落于社会化沟通等层面，强大的检索及通知、私信等工具辅助这一功能得以实现。

在谢殿侠的理解中，企业的交流主要有两个层面，一是信息流，二是任务流。传统OA等办公软件基于泰勒式的管理理念，满足了任务流需求，但现在的生产及管理方式开始发生变化，原有模式不利于发挥员工的创造力。所以微部落定位于信息流，希望通过员工间的信息创造、交流、共享，发挥员工的才智。他深信《第五项修炼》所传达的“学习型组织”理念，相信企业的竞争力最终取决于员工个人的学习能力。而微部落的设计也是为企业内部的学习、创造及知识管理提供一个平台。在微部落的设计里，海知笔记已有的相关功能被融入其中。

海知的名称源于“海内存知己，天涯若比邻”这一名句。谢殿侠希望通过现代IT技术更好地实现知识的收藏、分享功能，。一个人所拥有的知识可能恰是另一个人所寻求的，微部落正是这一理念在企业内部的运用。比如在微部落上，老员工离职时，他的经验及过往记录可以留在这个平台上，方便企业新员工的学习与积累，从而形成机构记忆。此外，一个更加扁平化的沟通渠道，也便于企业内部员工贡献智慧，而企业的发展并不局限于管理层个人的智慧。

海知的主要用户在于一些创新性行业，即人力资源密集型行业。谢殿侠还没有做过市场推广，目前的客户来自于自然累积。

创始人与团队

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中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）02-0247-03

随着信息化和知识经济的到来，知识管理应运而生并成为组织竞争及生存的主要措施。知识和信息作为经济发展的首要资源，引起了增长模式和发展观念的变化，成为经济增长的关键性资源和经济发展的新动力。知识通过促使有限的自然资源得到合理和充分的利用来实现经济增长。随着知识对经济的贡献日益加大，产品、服务中的知识含量的不断提高，知识在经济中的地位越来越受到重视，知识将逐步成为经济增长的核心要素。根据世界银行专家统计，20世纪60年代到90年代中期，各国经济增长率差异的主要原因不是资本的积累，而是TFP（全要素生产率）增长率，即通过知识利用等因素提高生产活动在一定时间内的效率占70%以上。中国的青海、宁夏TFP（全要素生产率）增长率分别只有0.98%和2.33%[1]，而广东、福建能够有效获取知识要素、资本要素、劳动力要素、环境要素等实现跨越式发展的要素，从而刺激了整个经济快速增长。知识管理的重要性不言而喻。本文将对以往知识管理的相关文献进行整理，得出知识管理目前的研究现状，为进一步加强和拓宽知识管理的研究奠定基础。

一、知识管理概念研究

巴斯（Bassi，1997）[2]认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取使用知识的过程。维格（K.wiig，1997） [3]认为，知识管理主要涉及4个方面：自上而下地监测、推动与知识有关的活动；创造和维护知识基础设施；更新组织和转化知识资产；使用知识以提高其价值。CarlFrappuolo（1998） [4]指出，“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他认为，知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化4种功能。外部化是指从外部获取知识并按一定分类进行组织；内部化是指知识的转移，即从外部知识库中筛选、提取人们想得到的与特定用户有关的知识；中介化是指为知识寻找者找到知识的最佳来源；认知化则是将以上3种功能获得的知识加以应用的过程。

国内对于知识管理概念的界定主要有以下两种观点：第一，根据邱均平教授的意见可以分为狭义和广义两种[5]。所谓狭义的“知识管理”，主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的“知识管理”不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

第二，根据左美云教授的观点可分为3个学派，技术学派、行为学派和综合学派[6]。（1）技术学派认为“知识管理就是对信息的管理”。这个领域的研究者和专家们一般都有着计算机科学和信息科学的教育背景。对他们来讲，知识等于对象，并可以在信息系统当中被标识和处理。（2）行为学派认为“知识管理就是对人的管理”。这个领域的研究者和专家们一般都有着哲学、心理学、社会学或商业管理的教育背景。对他们来说，知识等于过程，是一个对不断改变着的技能的一系列复杂的、动态的安排。（3）综合学派认为“知识管理不仅要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理：知识管理要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组织对环境的适应能力”。组成该学派的专家既对信息技术有很好的理解和把握，又有着丰富的经济学和管理学知识。由于综合学派能用系统、全面的观点实施知识管理，所以能很快被企业界接受。上面列出的大多数学者都应该划入该学派。

二、知识管理的基础理论研究

（一）知识管理相关概念辨析

1.知识与数据、信息

Feigenbaum认为，知识是经过削减、塑造、解释和转换的信息。或者说，知识是经过加工的信息。Bernstein说知识是由特定领域的描述、关系和过程组成的。Hayes-Roth认为知识是事实、信念和启发式规则[7]。知识作为知识管理中的第一要素，呈现出不同的形态，要理解知识的表示，我们需要认识和分析知识的载体。数据是我们每时每刻感觉到的大量的没有经过解释的信号，例如交叉路口的红、绿、黄灯，文档里一个个的汉字等。信息是具有意义的数据[8]。可以认为知识是数据和信息整合的完备形式，具有两个基本的特征：第一是目的感，因为知识是用来达到一个目标的“智力支撑”；第二是再生能力，因为知识的主要功能之一就是产生新的信息，所以，知识可以认为是一项新的“生产要素”。

2.知识管理与知识工程

知识工程（Knowledge Engineering，KE）由人工智能专家Feigenbaum于20世纪70年代后期提出[9]，作为人工智能学科的一个分支，它主要研究知识的表示、获取、组织与利用等。知识的多样性决定了它需要有一种科学的手段进行处理，这种基于知识的方法和应用通常被描述为知识工程，它与知识管理有着密不可分的联系。

3.知识管理与信息管理

传统的信息管理以提供一、二次文献为主，以管理显性知识为主，而知识管理主要提供分析报告、综合研究成果在内的三次文献，包括编码的信息（显性知识）和非编码化的信息（隐性知识）的载体——人的管理，更注重“以人为本”的管理思想和人才教育[10]。信息管理目前主要是信息流的控制，知识管理则是知识应用的管理[11]。

信息管理与知识管理之间的关系主要有以下三种观点：第一，“阶段说”。信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸和发展，即知识管理是信息管理发展的一个新阶段。第二，“等同说”。知识管理可以理解为信息管理，设计信息管理系统的构架建设、人工智能、创新工程和群体等。第三，“包含说”。与知识管理相比，信息管理只是其中的一部分，知识管理的范围要比信息管理的范围广。

（二）知识管理过程及成熟度测算

日本的管理学专家Nonaka（1995）定义了组织知识创造的SECI螺旋模型，开创了知识管理研究的新天地。此模型基于隐性知识与显性知识的划分，定义了两种知识相互转化的4个过程，即社会化、外在化、组合和内化。2000年，Nonaka把“场”的概念引入过程模型，指出组织知识传递与创新的这些基本过程是在相应的社会与文化的“场”中完成的。进而，他们综合知识构想、知识资产、场与SECI过程，进一步讨论了企业的知识创新过程。Wiig认为知识管理包括如下四个过程：知识的创新与获得、知识的编辑与传播、知识的吸收、知识的应用及其价值实现。Spek将知识管理分为四个过程：开发新知识、现有知识及新知识的保护、知识的扩散、应用可用知识到产品与服务。Prost将企业中与知识管理相关联的核心过程分为如下几个过程：知识的辨识与知识的获取，知识的开发与创新，知识的共享与传播，知识的使用，知识的保存等[13-14]。

知识管理成熟度模型对于衡量组织知识管理的实施程度、科学指导组织知识管理的实施以及帮助人们更全面地理解和运用知识管理具有重要意义，同时为实现知识管理的持续改善提供参考。尹彦（2010）在构建知识管理成熟度逻辑模型的基础上，提出了成熟度评价的指标体系，运用粒子群算法与神经网络模型相结合的方法对企业知识管理成熟度进行有效评估，并通过实例验证本算法的实用性和优越性[15]。

三、企业知识管理研究

（一）管理模式

严宁（2010）提出了基于eLearning的企业知识管理模型，应用改进SECI知识管理模型，证明了知识管理与eLearning技术能有效提升企业竞争力[16]。企业知识管理的模式主要包括：第一，编码模式，在这种模式中知识与知识开发者剥离，使知识独立于特定个体或组织；而后仔细地提取知识并将其编码、储存在数据库中，公司任何人都可以通过计算机网络直接、反复调用。第二，为人物化模式（或个人化），在这种模式中知识和知识所有者没有分离，知识通过人员的直接交流得到传播和分享[17]。

（二）人力资源

21世纪是知识经济时代，知识成为企业重要的战略资源，拥有和独占知识产权的企业将成为真正赢家，于是对知识的管理即知识管理成为企业管理的热点。而人作为知识的拥有者和使用者，无疑在知识管理中占着举足轻重的作用，人力资源管理是知识管理的核心。在设计知识共享策略时，提出知识共享应该从催生共享意识—培养共享能力—然后设计手段措施的思路，将知识共享从动机到分享作了有机串联[18]。

通过对高新技术企业中层管理人员的研究发现，他们应该具有的知识管理能力依次为：“推动知识管理之能力”、“影响高层领导能力”、“影响基层管理者能力”、“知识管理业务能力”。同时，应具备“战略解读能力”、“沟通协作的能力”、“分析组织知识需求能力”、“教导员工获取与应用知识的能力”、“转化隐性知识成为显性知识的能力”、“促进知识管理与组织业务相结合能力”、“战略执行能力”、“团队合作能力”等方面的能力[19]。

（三）识别模型

知识在其属性空间内是存在联系的，知识地图作为可视化表达工具，是具有属性空间知识的理想载体，它是知识空间形象思维的再现。在杂乱无章的知识群中，企业如果能够准确、高效地对知识加以识别，将会给企业带来相当大的隐性收益[20]。

（四）知识管理绩效与组织效能

研究知识管理战略的6个主要维度为：外部导向、内部导向、显性导向、隐性导向、探索导向和利用导向，基于345家中国企业的问卷调查所得数据，检验了知识管理战略对组织效能的影响机制，发现互补效应的形成是知识管理战略对组织效能产生作用的必不可少的中间环节[21]。

（五）企业间研究

以知识管理（知识共享与转移）、企业核心能力和合作创新的三方互动模型为研究主线，研究了基于知识管理的企业间合作创新机理。分析了知识管理的基本构成要素在合作创新中的作用和影响，并建立了合作创新过程中的知识共享和转移模型，着重分析其运作机理。通过合作和竞争双向的博弈分析，深入地研究了合作创新的内在竞合特性。

（六）企业核心竞争力

黄蕴洁（2010）从知识角度认识企业核心能力的内涵和知识本质，就企业知识管理对核心能力的影响进行了实证研究，以统计软件SPSS14.0进行资料分析，使用典型相关分析、回归分析等统计分析方法来分析各层面之间的关系，最后利用AMOS6.0统计软件进行线性结构模式分析，来验证本研究整体架构的适合度，从定量的角度对知识管理与核心能力之间的关系进行了探讨，并提出管理建议。

四、结论与展望

本文从知识管理的定义、基础理论、企业知识管理方面进行了分析，通过研究我们发现，目前对知识管理的核心内容在认识上还存在误区：部分学者都谈到知识管理的核心内容是人力资源管理，把人仍然作为管理的对象；而知识管理中把人看作是知识主体、知识源、重点在对人的知识的挖掘和利用。二者的视角不同，知识管理是人力资源管理的核心或许说人力资源管理是知识管理的核心内容更妥当一些，知识管理的核心内容是寻求人与知识的有机结合，促进组织创新、事业创新，以实现组织的最终目标。知识管理研究的另一个主要问题在于，大部分研究还是停留在概念性的研究，只有很少数的学者深入到问题的实质阶段进行研究。

由于时间和篇幅的限制，本文没有包含所有关于知识管理的研究文献，但是在研究过程中我们把握重要性和时效性两大原则，既选择了一部分很重要的经典文献，同时也将知识管理相关的最新研究成果包含其中。本文的研究为今后进一步展开知识管理的深入、细致的研究奠定了坚实的基础。

参考文献：

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[18] 孙利珍.知识管理背景下企业人力资源管理研究[D].杨凌：西北农业科技大学，2009.

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二、政府知识管理的概念和内涵

1.政府知识管理的概念。在本质层面上来讲，政府知识管理是指在电子政务和信息化网络化的基础上，国家权力、司法和行政机关等公共管理机关通过对政府流程的改造，利用知识网络对所有知识进行采集、集中、共享、利用和创新，从而确保政府在日益变化、高度不确定性的未来环境中不断适应新的管理和职能变化的管理过程，也是知识、技术、人和管理的统一。

2.政府知识管理的内涵。在管理理念方面，政府知识管理要求政府从传统的管理型转变成民主、法治、服务、责任、绩效有机相结合的新型政府，贯彻以人为本、服务于民理念，推进政府管理创新。在价值取向方面，政府知识管理要求构建符合经济时展的价值取向。知识和人被看做是政府的最大资本和推动力，与传统以“官本位”为核心的价值取向不同，切实提高公共服务水平和质量、创造良好的知识共享文化环境和推进知识创新的价值取向成为政府管理的新思路，这也对政府的宏观调控方向起了导向和激励作用。在管理手段方面，传统的政府管理是以严格的等级制管理为主要特征，政府知识管理要求建立知识管理型政府。知识管理型政府不仅重视知识的采集和学习过程，更多侧重的是知识的管理、应用和创新。

三、政府知识管理的体系和框架

彼此关联的各个事物和要素所构成的一个整体就是体系。一套综合的支撑体系对于推进政府知识管理的实施是十分必要的，其中包括相应的文化和制度环境体系和技术平台体系，能对政府内部和外部所涉及到的知识进行整合的知识链体系。

1.政府知识管理的知识链体系。一是知识的获取和整理。知识是无限的，知识的生产来源于政府信息的内部和外部。知识的整理指由粗到精、由表及里的对知识资源进行筛选、评估和提炼的过程，目的是获取真正对政府管理有价值和意义的知识从而提高知识利用效率。在管理的过程中，往往存在着三种类型的知识：第一种是工作岗位涉及到的所有相关学科的基本理论和知识；第二种是政府业务流程中产生的知识；第三种是政府管理活动中积累的知识。这三种知识涵盖了政府管理的资源、思想及操作层面，以自己独特的适用范围和特点构建起了整个知识体系。二是知识的存储和生成。采集到的知识必须在在存储后反复利用和学习，才能提高管理效率。最基本的存储手段就是编码化和知识库技术。编码化就是将储存在人脑中的知识和信息，通过文字、数字、音频、图标等载体记录下来，方便日后工作和管理活动中知识资源的再利用。而编码后的技术数据量大、更新速度快，仅靠人类大脑来完成寻找和搜索工作，人力成本和时间成本都过于庞大，这就要求建立统一和完善的知识库，知识库的表达能力强、搜索效率、知识扩充性好，便于知识的存储、修改和检查。三是知识的共享和转移。知识资源有隐形和显性知识之分，隐形知识指的是难以用书面形式表达的，在个人头脑或者是或组织文化中隐含的较为个人化、主观化和经验化的知识，相反，显性知识指的就是便于通过书面形式表达的，便于整理、存储和传播的较为明确的知识。知识共享和转移就是在人与人、人和组织、组织和组织之间，显、隐性知识通过群化、外化、融合和内化的形式进行传递和转化，其价值不仅在于利用个人和组织之间知识的互相转化实现知识创新和组织创新，还在于提高人力资源利用效率，实现经济和社会的可持续发展。共享和转移过程还要综合考虑知识传递方和知识接收方两方面的因素。四是政府知识管理的文化和制度环境体系。政府组织文化指的是长期积淀形成的政府组织中的价值导向、行为模式和意识观念，是促进组织长远稳定发展的灵魂因素。营造知识型组织文化氛围是政府实施知识管理的必然要求，首先是构建以人为本的组织文化，人才作为核心资源，就要求政府加大对知识人才的教育投入力度，保证各级政府的人才支撑，最终实现政府知识管理的综合效益；其次是构建利于共享的开放信任型文化，克服传统公务员的僵化和官僚习性。政府知识管理强调打破旧时的信息孤岛效应，倡导知识的交流和共享，通过知识的交流和转换，打破政府原来的固有限定，实现优势互补的资源重组。在日常管理活动中，还应不断强化相关的合理制度，加强知识审计和知识绩效评价，以实现政府知识管理的有效性。

2.政府知识管理的技术平台体系。政府信息化过程中，政府知识管理技术平台的建设是一项重要内容，它对于规范政府流程、提升部门间协作、统一信息化思想、提高知识利用效率具有重要意义。它主要包括知识库技术、知识地图技术、群件技术、元数据、RDF、XML等技术。

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知识管理的重要意义已经被越来越多的人所认识，它已经成为企业竞争力的核心要素之一。长时期忽视知识管理，产生了三方面不良后果：大量无形知识资产白白流失。尤其是国有企业的知识产权，通过人员流动跳槽而白白流失；大量资源投人到互不联系的知识研究领域，这也是大量“科技成果”不能转化为现实生产力的重要原因之一，因为许多知识研究没有系统性，没有与生产实践相结合，本身没有可应用性，根本无法转化。这是我国知识资源浪费的重要原因之一；知识管理与人才管理脱节，忽视人才与知识的关系。具体表现为经济运行机制和利益分配机制不能充分激发科技人员的积极性，在宏观上人才短缺的情况下又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方面问题在国有企业尤其严重。因此，加强知识管理对于国有企业来说尤其重要。我们必须借鉴国外经验，切实重视知识管理。

确立知识资产价值观

国有企业，甚至包括一些非国有企业在内，对知识资产的认识程度非常低，过度重视“硬件”资产，严重忽视知识资产。这一点无论从企业投入结构来看，还是从企业利益分配结构来看，都是十分明显的。在经济全球化的大背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中获得任何优势，只能出卖劳动力，获取一些就业和工资收入而已。因此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产的价值观，是加速创新的基础。增强创新能力是知识资产的归属，认识无形资产的价值还不够，还要增强知识资产转化的能力。这也是知识管理的重要任务之一。

构建知识传播与共享的环境

知识的载体包括两种，各种软硬设备和信息知识资料和掌握了知识的人才。前者是显性化或可编码知识的载体，后者是显性化和隐性知识的双重动态载体。人才个体作为隐性知识的载体是创新的最活跃的要素，是知识创造的巨大源泉。因此，培养、引入和留住人才，并创造有效的激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，是知识管理战略的重要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知识资源的简单集合。一个灵活机动的创新组织必须具备在组织内部传播知识的能力，使个体知识能够为整个组织所共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织的竞争优势。这就要求组织应该促使知识在内部扩散。

个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传播。隐性知识是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东西，具有思想继承性和知识从浅到深的纵向联系，即使具有隐性知识的人员愿意将其知识传授给他人，由于每个人的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样容易被第三者获取。作为组织，必须有目的地对组织内部的隐性知识进行显性化处理，使更多人掌握少数人具备的隐性知识。个体隐性知识扩散必须克服三个障碍：信息和隐性知识的拥有是某种特权和优势的象征，而与其他人共享会使隐性知识拥有者丧失在组织内部的竞争优势，因此，具有隐性知识的个体可能不愿意扩散他的知识；与第一相反，其他人可能因缺乏信息，认识不到作为无形资产的隐性知识的真正价值，从而不愿意投入精力或资本去争取那些虽然十分重要，但自己没有认识到其价值的知识；作为知识的接受方可能会在没有给付的情况下获得相关知识信息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体保护自己的知识产权。可见，作为一个组织，为了促使组织内部个体隐性知识在内部的传播，应该采取一系列长期战略，克服将隐性资产有形化存在的困难。方法之一是建立一个大家对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部门共同参与组织的任务设计；工作人员在不同部门轮流工作，执行不同的任务，这将有利于一个部门人员的经验与知识传播到其他部门，提高组织内部知识传播的效果；其次是对拥有核心隐性知识的人给予最高的承认，这种承认既有物质方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐性知识的人感觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。

营造知识创新的文化氛围

创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境来讲，政府应该创造全社会崇尚创新的氛围。在价值认同上，在分配机制上，在资源分配和制度安排上，都要向创新倾斜。作为一个组织，应特别注意营造一种具有下列特点的内部环境：在组织的所有层面上建立获取、创造、积累、保护、探索知识的机制。 在这方面，建立一种组织知识评估机制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基础上对知识人才的贡献给予合理的回报。这是最重要的创新环境，表明一个组织对知识的认知水平。鼓励工作人员的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看法，与他人分享他们所拥有的知识。 这个问题说起来容易做起来难。但这对充分发挥每个组织成员的积极性确实很重要。任何一个组织，只有得到成员的充分认可，组织成员才会有归属感，主人感，才能为组织的发展毫无保留地奉献聪明才智。建立良好的交流条件，使员工之间能够具有充分交流的机会，加深相互理解的程度。 这方面我国与国外存在着相当大的差距，员工在组织内的交流机会很少。缺乏交流场所和交流气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视政治学习，轻视员工对组织内部事务的讨论。在一个非民主的氛围下，决策的完全不透明性使得成员难以对组织表现出忠诚，知识和信息扩散必然缺乏基础。

经常让员工分析组织内部的多样性与复杂性，特别要使员工理解本组织与其他组织之间的差别，认同组织的管理。这是建立组织隐性知识体系的有效途径。 培育和产生知识专门人才的组织应是充满关爱的组织，它应能激发员工对知识的渴望，具有获取知识的途径，能够允许在创新过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任、有同情心热心帮助的组织文化所必须的。过去企业管理强调科学管理，将对人的管理，看成是生产过程中的一种特殊机器部件。这种管理在一定时期内起到过很好的作用，但它抹煞了人的主动创造性和能动性。后来的行为科学注意到人的需要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改变了科学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的情感需要日益上升，知识创新具有相当的情感成分，因此，知识管理需要更多的情感管理和交流，情商已经成为一种时髦的词汇，得到越来越多的注意。

建立高素质知识管理专家队伍

培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。应该像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包括如下几个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得；对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以保护。尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，决定组织内部知识的输入与输出。

知识管理对于国人来说还是一个崭新的领域，国外也只有少数大型知识密集型企业设立了知识主管机构或知识主管人员。因此，加快对知识管理的研究与实践，是我国加快缩小与发达国家的差距的一条途径。

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前言：

21世纪科技革命日新月异，随着知识经济时代和网络新经济时代的到来，知识在社会经济生活中的地位越来越重要。知识管理（KM,Knowledge Management）作为知识经济时代、网络新经济时代的一种新兴管理思潮与方法，受到各国学者的关注。专家们从社会学、经济学、管理学等学科的角度对知识管理进行研究和探索。

管理大师德鲁克认为：“21世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。”在信息时代里，知识已经成为最主要的财富来源，而知识工作者就是最有生命力的资产，组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。知识管理将使组织和个人具有更强的竞争实力，并做出更好地决策。在2000年的里斯本欧洲理事会上，知识管理更是被上升到战略的层次：“欧洲将用更好的工作和社会凝聚力推动经济发展，在2010年成为全球最具竞争力和最具活力的知识经济实体。”对于组织和个人，知识管理都已经成为伟大机遇和挑战。

在了解了知识管理定义的基础上，本文将综合分析国内外学者对于知识管理的研究成果，对知识管理系统的内涵进行分类总结；根据知识管理系统研究的发展过程与现状，对知识管理系统研究的趋势进行了预测，最后结合我国国情对国内企业知识管理系统的研究提出相关建议。

一、知识管理的定义

作为一个新生事物，知识管理虽已经被学术界所接受，但目前为止，国际上对知识管理还没有一个为人们所公认的定义。知识管理是一个涉及面较宽的研究领域，来自不同领域的学者从多个角度对知识管理进行了探索，研究的着眼点不同，对知识管理的实质的理解也有差异。

APCQ（美国生产力和质量中心）对知识管理的定义是：知识管理是组织一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。

根据前面的研究，结合本人的认识，对知识管理给出一个描述性的定义：知识管理是力图将知识最恰当地传播和共享，在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最恰当的决策，实现最大价值，并能创造出新的知识。

二．知识管理系统的内涵

目前国内外已经有不少学者对企业知识管理系统的内涵提出了自己的见解，但总的来看，主要可以概括为两种趋向，一是以系统论的观点来定义知识管理系统；二是从技术与工具的基本视角来定义知识管理系统：

1、系统观

持有系统观的学者T.H.Davenport和L.Prusak（1998）认为，企业知识管理系统是经设计和开发为组织的决策者/用户提供决策和完成各种任务所需知识的一种系统。Peter H.Gray引用Alavi和Leidner（2000）的观点，指出企业知识管理系统是一种集中于创造、聚集、组织和传播一个组织知识的信息系统。知识库和知识地图是知识管理系统的两种常见类型。丁蔚博士（2001）认为，知识管理系统是指以人和信息为基础，以整合组织知识学习过程、实现组织竞争力的提高为目的，利用先进的信息技术建立起来的网络系统。

2、技术与工具观

Brent Gallupe、Taking Quina、乐飞红、袁红清、邱晖是技术与工具观的代表人物。Brent Gallupe（2001）认为，企业知识管理系统是支持各种组织知识管理实践的工具与技术。Taking Quina（2000）认为，企业知识管理系统是一种把企业的事实知识（know-what）、技能知识（know-how）、原理知识（know-why）与存在于公司数据库和操作技术中的显性知识组织起来的技术。

三、知识管理系统研究的发展趋势

尽管对于知识管理的研究从20世纪50年代才开始，但随着知识经济的迅速发展，知识管理研究目前已经进入理论深化和实证应用阶段，而对于知识管理系统的研究也已经取得了一系列研究成果，研究内容涉及知识管理系统的机构、开发等多个方面，研究方法呈现多样性，同时学者们对知识管理系统的研究也体现了时代性的特点。本文认为，知识管理系统研究将会沿着如下趋势发展：

1、注重对企业知识管理系统实践的研究

知识管理系统的研究不能脱离各类知识管理系统实施的实践，目前应该将知识管理系统的实践作为研究重点，用已用的理论来指导知识管理系统的实践，做到理论与实践相结合。

2、拓宽企业知识管理系统的研究领域

要加强新的时代背景下企业知识管理系统评价、知识管理系统的集成模式，尤其是知识管理系统与企业现有的ERP、SCM、CRM等各类系统的集成研究、不同类型企业知识管理系统的开发与设计研究、企业知识管理系统的具体组织实施研究等问题的研究。

对于我们国家来说，对企业知识管理系统的研究起步晚，仍处于初始阶段，与发达国家相比差距还很大，因此，我们在知识管理系统理论与实践的研究中，要重视对国外知识管理系统的研究，积极借鉴发达国家已有的知识管理系统研究成果，跟踪世界知识管理系统研究的动向，注重知识管理系统的热点和前沿问题的研究，提升我国知识管理系统研究的总体水平。

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中图分类号：G201

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）19-0142-06

1　概述

近年来，知识管理这一名词和概念经常出现在各公司的战略管理课堂上。知识管理这一概念最早是在1959年由Penrose在企业资源延伸的课堂上提出，随后逐渐被各企业所接纳和采用。根据Penrose当时对知识管理这一概念的理解，认为知识管理体系并不是一种有形的资源，而是为企业创造一种无形的竞争优势，而且这一优势要明显优于那些看得见、摸得着的有形资源。然而，当时的另外一些不同观点则认为：工业条件、企业的盈利能力和社会环境等因素才是影响企业竞争优势的关键，无形的知识管理体系是一种可有可无的东西。1991年，学者巴尼提出要想提高企业的可持续性竞争优势，就必须掌握和运用好信息资源。信息资源是整个企业竞争体系中最具价值的资源，它具有着独特的不可替代性，这里的不可替代指的是复杂的社会关系、企业的外交关系以及企业成长的历史背景等等。1996年，学者米勒和Shamsie将知识看作是一种基本资源，是一种受法律控制的、能够提高企业竞争优势的、特殊的企业资源，它随着市场的变化而随时更新。另外，由于知识资产是一种无形的资源，极易被竞争对手所窃取，所以为了防止企业知识资产被非法盗用，企业将对其施行极其严密的保全措施。

将知识由一种无形的产物转化为一种有形的资源，是一个成功公司的管理诀窍。这些知识作为企业文化被企业上下贯彻，包括有组织文化、身份地位、工作程序、政策法规、规章制度、文件处理，以及员工的福利待遇等内容。由于知识资源是一种无形的资源，所以非常难以被模仿，在现今这个关系复杂的社会里，很多公司企业都认为知识资源的扩展应用是一个企业产生长期可持续竞争力的基础。然而，现有的知识管理系统并没有对知识本身进行运用的能力（例如操纵、存储和分发功能），不能根据现有的知识创造出新的知识，将其转化为知识资产，进而形成新的企业竞争优势。因此，信息技术逐步走入了各大企业高层人员的视野，并扮演起了转化知识资产、提高企业竞争力的重要角色。现代的信息技术（如互联网、内部网、数据仓库、数据挖掘技术和软件人等）可以根据企业内部的知识管理体系，系统化地加快知识管理的速度，增大由知识管理带来的效益和产出。

2　知识管理与企业文化

多数企业都把知识作为发展的基础，认为一家企业可以被看作是一个从事知识创造、贮存、转让和应用的知识体系。这一观点与知识组织管理的定义是一致的，都是一种组织认知的获取、存储、转换和利用能力。值得注意的是，在这个定义中，认知是从物理系统和生物系统当中抽象出来的一个概念，因此，对认知的分析及其与知识之间的转化是不可能发生在知识管理体系的同一层次当中的。

2.1　什么是知识

对知识进行定义这个问题，从古至今一直占据着各个哲学家的脑海，在古希腊时期，甚至针对这一问题出现了很多认识上的争论。当然，文章的目的并不是要展开一场针对知识定义这一问题的争论，也不是想要修订某些专业术语，而是想在古代和现代众多哲学思想中找到一点被大家所接受的“普遍真理”。因为这一点即便不是能够建立一个知识型企业的决定性因素，也同样能够引起企业领导层对知识管理的兴趣，而这一观点则是从信息技术、战略管理、

组织管理等多层次、多角度来考虑的。

这里我们假设一个企业的企业文化是以知识组织为基础，贯彻知识管理体系的，那么我们首先就要给知识一个定义。有部分学者将知识和信息、数据分开来定义，认为知识不同于数据或信息，所以知识管理与信息以及数据是无关的。而另外一些学者则认为知识的基本就是信息资源，知识管理系统的基本则是知识和信息，这里所说的知识指的是真正有价值的信息资源。其实这两种定义都是正确的，产生理解差异的原因是选取了不同的需求分析和不同的知识管理系统来解析数据、信息和知识的意义，缺少一种能够明确判断信息是否能够称之为知识的判别标准。什么才是有效区分知识和信息的关键呢？如一条信息中包括有明确的内容、结构、准确性以及

实用性，那么这条信息就可称作知识。

1998年，Fahey和Prusak认为知识并不是一个孤立的存在，它是人类需求体系下的产物，知识是人类在认知过程中由于新的刺激而产生的结果，它可以通过文本、图形、文字或其他符号形式表达出来。

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但在企业的具体运行过程中，由于部分企业过多地把关注放在激励各部门员工贡献知识，提高知识库中的知识文档量，以及规避因为员工流失造成的知识资产流失风险上，结果则导致了知识库中积累了大量的知识但这些知识根本无法匹配员工的知识需求。这种现象的普遍存在显示出企业在开展知识管理容易忽视以下两点：其一、知识管理最终要以满足员工的知识需求为目标；其二、因为员工是知识的创造者，所以企业应把自己的定位从知识管理向知识服务转型。下表就简单列举了知识管理和知识服务的对比（见表1）。

知识管理是以“知识”为管理对象，通过知识创造、知识获取、知识储存、知识共享、知识应用等环节对知识进行的统一管理。它关注的包括：公司有哪些知识？这些知识是否放入了公司知识库？

知识服务是以“员工”为服务对象，通过知识需求、知识组织、知识交流、知识应用、知识创新等环节满足员工的知识需求，促进知识应用和创新，它更关注的是：员工需要哪些知识？员工需要的知识是否得到了满足？

显然，两者对比知识服务更有生命力，所以企业开展知识服务应从以下方面着手：

一、战略与文化

在战略和文化方面，企业应树立“人人共享、人人受益”和“我为人人、人人为我”的理念价值观，使员工切身感受到“帮助别人，就是帮助自己”。如果企业领导心里耿耿于怀的是“人员流动、知识流失”，那么员工就不愿意贡献知识，更会担心自己的经验传授出去以后自己会丧失竞争优势。

二、内容

在内容方面，企业的知识管理工作不但要管理已有的知识，还应根据员工的需要和公司战略需要去主动地组织创建出新的知识。例如，企业可以内部立项做知识产品的研发；或者，企业可以通过提供员工生活方面知识的交流平台，来提高员工的归属感和凝聚力。知识服务应惠及员工工作和生活的方方面面，使员工切实因为知识服务能够提高工作效率和满意度，这样才能“接地气”。

三、管理机制

在管理机制方面，企业知识管理部门的职能不但包括搭建和维护知识管理系统、组织知识管理活动、开展知识管理考核和激励等内容，还应主动向员工提供知识咨询服务。员工在知识库查询过程中有困难或者找不到的信息（包括最新的模版、技术、相关案例等等知识）都可以向知识管理部门寻求帮助。所以有的企业把知识管理部改名为知识中心，特别突出了其服务的职能。在AMT内部就有专门为知识咨询需求成立的“源源博士”虚拟专家平台，员工有任何问题都可以找“源源博士”聊聊。

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一、问题的提出

知识经济时代的到来使得脑力劳动者大量涌现，知识管理作为知识经济时代的管理（知识管理的广义定义）已成为企业实践和管理学理论研究关注的焦点。不少企业特别是以知识工作者为主的企业，如：惠普、麦肯锡、清华同方等，已经通过建立知识库、内部信息网络建设等知识管理手段极大地提高了企业运行的效率。然而值得注意的是，目前相关研究和实践大多仅关注对于知识这种资源的管理（知识管理的狭义定义）。即便是在这样一种狭义上的研究也主要“侧重于对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则以及能支持知识管理的信息技术进行讨论，而对知识管理的具体方法与手段既没有展开，也没有进行系统研究。”

应当指出，信息化建设对知识资源的管理是知识管理中非常重要的部分，但还不是问题的全部。事实上，在实践中已经有不少企业由于片面强调构建企业内部知识共享平台，建立管理信息系统等技术手段，而忽略企业管理中一些更为基本的问题从而导致其信息化建设失败，不但没有增强企业的竞争力，反而成为企业管理者和员工的负担。在这方面，为数不少的失败的ERP案例就是典型的例子。

管理的基础问题和核心问题向来是并将永远是工作效率的问题。尽管在经济、社会发展的不同时期，组织系统的输入和输出内容可能完全不同，但人们管理的目的和本质总是追求最少的输入和尽可能多的输出（经济效益或社会效益）。在组织效率中，最为基础的问题是各项作业的效率。100年前，正是基于对体力劳动作业效率的追求和研究，使得管理从经验管理走向科学管理，从而极大地提高了劳动生产率。因此要提高企业效率、实现管理的目标就必须关注企业生产的作业过程以及这些作业过程中的工作效率问题。

在知识经济时代，知识作业取代体力劳动作业成为最普遍的劳动方式。因而在知识管理中，最基础和核心的问题应当是脑力劳动的工作效率（知识作业工效）问题。为此，应深入知识作业过程进行工作效率研究，否则，如果忽视知识管理中的基础性问题而片面强调外部的技术工具和手段，企业将难以从知识管理中真正获益。而深入作业过程进行研究正是工效学的基本研究方式，知识作业的工效问题既是知识管理的基础问题也是工效学研究应当关注的问题。工效学应开拓其在知识管理的基础性领域——知识作业工效的研究，迎接知识经济时代提出的挑战。但目前的工效学的关注焦点仍在于对操作性体力劳动的效率以及人与机器、环境的适应性研究。即便是涉及知识管理，也大多只从环境对知识工作者身心健康的影响等如何提高脑力劳动者的工作舒适度这样一些角度进行探讨。这一领域的发展与知识经济的时代环境极不协调。知识管理的需要以及工效学本身的发展要求尽快将工效学的关注焦点转移到以脑力劳动为基础的知识作业过程研究中来。

二、知识作业工效学研究的可行性和基本技术思路

1．知识作业工效学研究的可行性。

对知识作业效率的工效学研究就是要深入知识作业的过程，从作业效率的角度研究人如何能够更有效地对知识信息和相关物质资料进行接收，加工与输出，特别不能忽视的是中间的加工过程。由于脑力劳动的复杂性、内隐性、差异性以及难以定量等问题的影响，目前国内外对脑力劳动的研究还只停留在心理学方面的基础性研究以及在人工智能研究方面的应用。在管理学理论和管理实践应用中，人们大多将知识作业过程当作一个“黑箱”，通过关注“黑箱”两端的输入和输出，并凭借外部技术手段来提高其输出，忽略或者说是有意回避了中间的过程（由于脑力劳动过程的复杂性以及相关基础性理论研究的不成熟）。

知识作业过程的研究虽然复杂，但从目前的“人工智能”和“脑力劳动机械化”的研究现状来看，深入人脑思维过程对知识作业进行研究仍然可行。所谓“脑力劳动机械化”是由首届国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士提出的：“用机器代替体力劳动作为人手的延伸可以称之为体力劳动的机械化，用某种设备代替脑力劳动作为人脑的延伸可以称为脑力劳动的机械化”。它实际上是人工智能的一个方面。从目前看来，人工智能的研究正在不断取得突破性的进展。人工智能就其本质讲是对人们已知的、有规律性的思维和行为的模仿，知识作业中人的思维和行为正有此规律性，因而从某种程度上讲人工智能事实上已经对知识作业过程进行了模仿，而这一模仿必然建立在对脑力劳动作业过程进行研究并最终标准化、程序化的基础上。由此，我们可以预见，知识作业的过程虽然复杂，但打开知识作业过程这一黑箱，深入黑箱进行研究，把黑箱变成“灰箱（greybox）”以至“白箱（whitebox）并非不可能之事。

2．知识作业工效学研究的技术思路。

如何进行知识作业的工效学研究？追寻管理学和工效学的发展史，人们可以发现：100多年前，泰勒（Taylor）的“时间-动作研究”(timeandmotionstudies)建立了以时间和动作研究设立的工作标准，推动了管理各项工作科学化进程，开工效学研究之先河并使传统的经验管理步入科学的殿堂。1912年著名的美国效率专家吉尔布雷思（Gilbreth）在美国机械工程师学会上首次发表《细微动作研究》，从众多的操作性作业活动中分离、抽取出18种一般操作活动动作要素（简称动素）。1930年美国康奈尔大学莫金逊以一种新的概念——“工作简化”，把科学管理的技术思路由工厂作业扩大到行政事务管理、商业、医院等各个领域。这些开创性基础研究工作，奠定了一条对作业进行“细分简化标准化”的研究思路，为提高作业效率和管理效率奠定了理论基础和技术思路，他们的成果至今还是管理学、工效学方面教科书的经典理论。

100年来，沿着经典科学管理奠定的“细分简化标准化”研究思路，围绕着如何提高工作效率和管理效率等核心问题，研究者们深入作业过程和管理过程进行大量研究，大大提高了生产和管理效率。随着社会和科学技术的飞速发展，知识经济时代的到来使人类劳动和工作方式已发生根本性转变，以体力为主的操作性作业的“时间——动作”分析和动作要素分析等经典理论与方法已不能满足以脑力劳动为支撑的知识作业研究的需要。然而，尽管经典科学管理与现代管理研究的对象有着本质的差异，经典科学管理深入作业过程和管理过程“细分简化标准化”的研究思路，仍是研究知识作业（脑力劳动）工效可以借鉴的基本学术思路。这对于知识作业工效问题的研究具有理论方法和实现技术上的继承性和延伸性，是在新的领域内的深入，也是对一般工程操作研究在知识作业研究方面的提升与拓展。人工智能研究所取得的成就充分说明了对某些脑力劳动进行标准化研究的可行性。如同对操作性作业的分析与研究一样，通过对知识作业过程的研究，也可以类似于“时间——动作”研究和动作要素分析的基本理论方法和技术思路为指导，分解知识作业，抽取与定义知识作业的工作要素，探讨知识作业的一般环节、程序、过程，合理地组织知识作业的工作要素并再设计标准化作业方式，以科学地提高知识作业的工作效率和基于个体工作效率的管理效率。

三、知识作业的工效学研究对知识管理的基础性意义

工效学注重通过作业过程研究来提高系统效率，其基于作业过程的研究成果曾极大地丰富了管理学的内容，许多成果成为管理实践中的基础性要求。可以预见，在知识经济时代，注重知识作业的效率研究将同样有助于这一时代的管理实践，并如同对体力劳动的作业研究是传统管理（相对于知识管理）的基础一样，知识作业的效率研究必将奠定知识管理的基础。

知识作业的工效学研究对于知识管理具有基础性意义。其一：它可以提供较全面的知识工作职业分类标准，目前国内外还没有这样的一个分类标准（现有的分类标准涉及知识型职业较少，大多为技能型职业。可参见《中华人民共和国职业分类大典》）。要建立这样一个分类标准，就必须深入各种知识作业过程，考察、细分和比较各职业之间的相对作业难度，从而建立他们之间可比较的等级划分标准，给知识工作者一个社会化的价值评估标准。这将有利于更科学地定义脑力劳动和评价脑力劳动的价值，为企业聘用人才，激励人才提供标准，对于社会对人才的培育以及人才自身的成长将起到积极的引导作用；其二：如同泰勒对体力劳动的“时间——动作”研究为体力劳动提供标准动作从而提高了传统生产方式下的社会劳动生产率一样，对知识作业的工效学研究可以为一些重复性脑力劳动设定标准化“操作程序”（从某种程度上讲这就是这些脑力劳动机械化的前提），从而极大地提高这些脑力劳动的工作效率。控制理论的奠基人美国数学家N．Wieaer曾说过：“第一次工业革命是人手由于机器竞争而贬值，现在的工业革命便在于人脑的贬值，至少人脑所起的较简单的较具有常规性质的判断作用将要贬值”。可以预见，在脑力劳动作为主要劳动方式的知识经济时代，通过知识作业的工效学研究，使一部分重复性脑力劳动程序化（贬值）将为整个社会劳动效率的提升起到基础性作用。

参考文献：