知识管理范文

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篇1

2知识管理的目标与任务企业所拥有的知识大致可以分为两部分，即显性知识（explicitknowledge）和隐性知识（tacitknowledge）显性知识是指记录在各种介质上的知识，如图书、档案、数据库、各种计划、总结、报表等等。隐性知识是指存在于人的头脑中的未编码的经验性知识，如个人的技术诀窍、直觉、想象与创意等等。知识管理的任务是对企业的显性知识隐性知识进行处理，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用。知识管理的任务大致包括四个步骤：（1）使知识组织化（2）提高知识密集度（3）构建知识的基础框架（4）创建知识环境。知识管理的目标是运用集体的智慧，提高企业员工的应变与创新能力，从而是企业具有更强的竞争力。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。个人的价值并不在于他掌握了别人不懂的技术，而在于他能在多大程度上与别人共享并革新这一技术。只有在知识充分共享的基础上，才能促使显性知识与隐性知识之间以及二者内部的转化与创新，从而形成一个良性发展的知识链，并最终将企业再造成一个具有竞争力的知识型组织。

3知识管理与信息管理要理解知识管理，必须将它同信息管理区分开来。二者虽然都是现代信息技术发展的产物，但知识管理是现代管理发展的新阶段，是对与信息管理的扬弃。信息管理将重点放在技术与信息开发上，重视显性知识而忽视隐性知识，重视生产成果而忽视创造过程，重视物理的、线性的因素而忽视偶然的、非线性的因素。知识管理克服了信息管理的缺点，将管理的重点放在创新和集体的学习能力、创造能力上。正是由于上述原因，许多公司在设立信息主管（CIO,ChiefInformationOfficer）的基础上相继设立了知识主管（CKO,ChiefKnowledgeOfficer）。CKO的具体工作可以分为两类：（1）创设知识的基本框架。他们需要就知识（包括显性知识和隐性知识）的分类、基于知识的工作体系、与知识密集型业务相关的管理过程、保护知识防止外溢等问题，从技术手段和组织机制方面提出相应对策。（2）组织实施知识管理工作。包括提供技术支持和营造交流环境两个方面。营造环境比技术支持更为重要，因为大量知识（尤其是隐性知识）都是通过适应的、非正式交流方式获取的。[4]因此，CKO不仅要是一位技术专家，更要是一位环境专家。

4未来展望知识经济浪潮正已前所未有的速度改变着几乎每一个产业。知识作为一种生产因素已经广泛渗入到各个传统行业；以新技术、新知识为依托的知识型企业正在不断产生与发展。知识管理是建立知识型企业的重要手段。它区别于以往线性的管理方式，以跳跃式不确定的"量子化"模式来管理企业。在新的环境里，企业将把重点放在核心能力上，并与其他专门知识的供应者进行合作。竞争者之间的合作将成为常事；跨学科、跨地域的协作小组也将变的更加普遍，逐级汇报的等级制度也将被淘汰。作为知识管理的一个直接后果--合作性竞争将日益发展起来。总之，知识管理作为一种新型的管理模式与方法，是适应知识经济时代管理实践发展的必然结果。在各行业知识化日益明显的今天，知识管理将很快成为一个热门的前沿课题。

篇2

毋庸置疑，知识管理对组织是有价值的。但需要明确一点是，组织内存在层级：决策层、管理层、基层/操作层，因此，我们需要进一步明确：组织内正在进行的知识管理工作对各个层级的价值何在？对哪个层级的价值体现最明显、最大？如果没有一个良好的价值定位，接下来的知识管理工作势必“眉毛胡子一把抓”，没有重点，这样在短时间不能让大家感受到其工作的价值，同时，长远看也不利于知识管理工作循序渐进的推行。所以，在进行了一段时间的知识管理工作后，我们有必要进一步思考下：目前我们进行的知识管理到底为谁服务？给他们的价值是什么？

目标

在确定了价值定位后，有必要针对不同层级的需求界定具体的工作实现目标。从长远角度设想，在知识管理工作之初，每个人脑子中都有一幅美好的远景蓝图，但这是假以时日才可能完成的。那么，从现在来看，我们更需要设定什么具体可实现的目标？特别是一定要针对各层级的需求，设定与时间相关联的不同目标，明确告知大家在单位时间内，哪个层级可以通过知识管理工作实现或者应该实现什么目标。这样，将可实现的目标与未来可获得的收益价值相关联，能够让更多的人知道我们该如何一步步从现实出发，直至远景目标的实现。

成本

一项管理工作肯定存在管理成本，而很多组织在推行知识管理时，对其潜在的成本分析不足，这也反映到对未来的收益期望不够。知识管理的推行遇到的最大阻力将是个人工作习惯的改变，原来大家已经适应并习惯目前的工作方式，要把知识管理的方法工具融入到实际工作中，自然会让大家感觉到“别扭”，可能在工作配合方面不够，从而造成知识管理推行的困难。因此，我们需要在知识管理推行过程中，时刻对可能存在的潜在成本进行分析和关注。比如，要保证知识管理的推行，有必要进行共识的达成，这就需要内部组织多次关于知识管理的培训和研讨活动，其培训成本需要考虑清楚。同时，还需要考虑因新工具/方法的导入而造成的短时工作效率下降所带来的成本。

篇3

知识管理的重要意义已经被越来越多的人所认识，它已经成为企业竞争力的核心要素之一。长时期忽视知识管理，产生了三方面不良后果：大量无形知识资产白白流失。尤其是国有企业的知识产权，通过人员流动跳槽而白白流失；大量资源投人到互不联系的知识研究领域，这也是大量“科技成果”不能转化为现实生产力的重要原因之一，因为许多知识研究没有系统性，没有与生产实践相结合，本身没有可应用性，根本无法转化。这是我国知识资源浪费的重要原因之一；知识管理与人才管理脱节，忽视人才与知识的关系。具体表现为经济运行机制和利益分配机制不能充分激发科技人员的积极性，在宏观上人才短缺的情况下又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方面问题在国有企业尤其严重。因此，加强知识管理对于国有企业来说尤其重要。我们必须借鉴国外经验，切实重视知识管理。

确立知识资产价值观

国有企业，甚至包括一些非国有企业在内，对知识资产的认识程度非常低，过度重视“硬件”资产，严重忽视知识资产。这一点无论从企业投入结构来看，还是从企业利益分配结构来看，都是十分明显的。在经济全球化的大背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中获得任何优势，只能出卖劳动力，获取一些就业和工资收入而已。因此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产的价值观，是加速创新的基础。增强创新能力是知识资产的归属，认识无形资产的价值还不够，还要增强知识资产转化的能力。这也是知识管理的重要任务之一。

构建知识传播与共享的环境

知识的载体包括两种，各种软硬设备和信息知识资料和掌握了知识的人才。前者是显性化或可编码知识的载体，后者是显性化和隐性知识的双重动态载体。人才个体作为隐性知识的载体是创新的最活跃的要素，是知识创造的巨大源泉。因此，培养、引入和留住人才，并创造有效的激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，是知识管理战略的重要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知识资源的简单集合。一个灵活机动的创新组织必须具备在组织内部传播知识的能力，使个体知识能够为整个组织所共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织的竞争优势。这就要求组织应该促使知识在内部扩散。

个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传播。隐性知识是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东西，具有思想继承性和知识从浅到深的纵向联系，即使具有隐性知识的人员愿意将其知识传授给他人，由于每个人的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样容易被第三者获取。作为组织，必须有目的地对组织内部的隐性知识进行显性化处理，使更多人掌握少数人具备的隐性知识。个体隐性知识扩散必须克服三个障碍：信息和隐性知识的拥有是某种特权和优势的象征，而与其他人共享会使隐性知识拥有者丧失在组织内部的竞争优势，因此，具有隐性知识的个体可能不愿意扩散他的知识；与第一相反，其他人可能因缺乏信息，认识不到作为无形资产的隐性知识的真正价值，从而不愿意投入精力或资本去争取那些虽然十分重要，但自己没有认识到其价值的知识；作为知识的接受方可能会在没有给付的情况下获得相关知识信息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体保护自己的知识产权。可见，作为一个组织，为了促使组织内部个体隐性知识在内部的传播，应该采取一系列长期战略，克服将隐性资产有形化存在的困难。方法之一是建立一个大家对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部门共同参与组织的任务设计；工作人员在不同部门轮流工作，执行不同的任务，这将有利于一个部门人员的经验与知识传播到其他部门，提高组织内部知识传播的效果；其次是对拥有核心隐性知识的人给予最高的承认，这种承认既有物质方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐性知识的人感觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。

营造知识创新的文化氛围

创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境来讲，政府应该创造全社会崇尚创新的氛围。在价值认同上，在分配机制上，在资源分配和制度安排上，都要向创新倾斜。作为一个组织，应特别注意营造一种具有下列特点的内部环境：在组织的所有层面上建立获取、创造、积累、保护、探索知识的机制。在这方面，建立一种组织知识评估机制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基础上对知识人才的贡献给予合理的回报。这是最重要的创新环境，表明一个组织对知识的认知水平。鼓励工作人员的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看法，与他人分享他们所拥有的知识。这个问题说起来容易做起来难。但这对充分发挥每个组织成员的积极性确实很重要。任何一个组织，只有得到成员的充分认可，组织成员才会有归属感，主人感，才能为组织的发展毫无保留地奉献聪明才智。建立良好的交流条件，使员工之间能够具有充分交流的机会，加深相互理解的程度。这方面我国与国外存在着相当大的差距，员工在组织内的交流机会很少。缺乏交流场所和交流气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视政治学习，轻视员工对组织内部事务的讨论。在一个非民主的氛围下，决策的完全不透明性使得成员难以对组织表现出忠诚，知识和信息扩散必然缺乏基础。

经常让员工分析组织内部的多样性与复杂性，特别要使员工理解本组织与其他组织之间的差别，认同组织的管理。这是建立组织隐性知识体系的有效途径。培育和产生知识专门人才的组织应是充满关爱的组织，它应能激发员工对知识的渴望，具有获取知识的途径，能够允许在创新过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任、有同情心热心帮助的组织文化所必须的。过去企业管理强调科学管理，将对人的管理，看成是生产过程中的一种特殊机器部件。这种管理在一定时期内起到过很好的作用，但它抹煞了人的主动创造性和能动性。后来的行为科学注意到人的需要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改变了科学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的情感需要日益上升，知识创新具有相当的情感成分，因此，知识管理需要更多的情感管理和交流，情商已经成为一种时髦的词汇，得到越来越多的注意。

建立高素质知识管理专家队伍

培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。应该像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包括如下几个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得；对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以保护。尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，决定组织内部知识的输入与输出。

知识管理对于国人来说还是一个崭新的领域，国外也只有少数大型知识密集型企业设立了知识主管机构或知识主管人员。因此，加快对知识管理的研究与实践，是我国加快缩小与发达国家的差距的一条途径。

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知识管理大师Drucker曾说，知识型工作者要把所知道的与所学到的知识运用出来，才能够使知识的投资产生效益。况且，知识本身并不能创造财富、形成生产力，唯有将知识与工作进行更紧密的与更广泛的结合，效益才会更具体的显现。此种现象正说明了知识型社会也是组织型社会的原因。[1] Drucker认为知识只有在管理与应用之后才能产生巨大的价值。同理，在教育领域中，知识的价值只有在能够运用到具体的教育情境之中，能够解决教育领域中的实际问题时才能得以全面的发挥。知识价值的发挥是教师致力于个人的知识管理，以及将具体化的专业实践理论更广泛而灵活地应用的过程；是教师基于系统化思维的观点，从整体视角、时空超越、延迟效应、反馈作用四个维度对个人知识进行系统化整合，极大化地发挥教师实践智慧的价值，从而达到高品质的教学效果的过程。

知识管理的过程是教师思考与实践的双向过程。教师个人的知识管理过程是教师将其内隐知识不断外显化与理论化以建构更明确、更理性与意义更丰富的专业理解，并运用系统思考的方式分析与反省个人的知识、经验与价值以形成教师专业实践理论的建构过程。教师对于个人知识的管理不再是对于表面知识的简单梳理与叠加，而是对内隐于自身的知识全方位的领悟与统整，另外对所谓的“只可意会不可言传”的知识进行及时反思并加以体系化与系统化。因此，建构与管理个人知识本身具有促进教师自我发展及形成专业主体意识的深层意涵。除此以外，教师个人的知识管理并不是孤立存在的，通常需要借助研究者及同事的力量，是在团队的学习中不断生成新知识、促进自我成长与他人进步的过程；是在互为主体性的诠释理解与互为批判性的朋友互助的关系中更深层次地理解教与学的理论以发现改变个人的教学哲学、目标、知识、技能与行为途径的过程。

“与同事进行有效的教与学理论的合作性探讨与反省的过程，可同时达成分享不同的个人理论与知识背景脉络，论辩解决问题的有效方法，建立共享的沟通语言，以及获得同化时间等多重目的。”[2] Yexlay从目的性出发，从两个层面论述了教师个人知识管理的目的性。第一，基于教师个人层面，教师个人知识管理能够增强其知识的流通性、分享性与累积性；第二，基于组织发展的层面，教师个人知识管理具有高度的实用价值，能够促进组织在纵向维度与横向维度的深层次的进步。但是，现实教学中的知识并不都是显性的，并也不总是可以陈述与描绘的，很多知识是教师用语言无法编码与表达的，即“只可意会，不可言传”的知识，或者称为教师个人知识中的内隐知识。“认知通常是一个脉络性的议题，且与行动完全关联在一起，知识的齿轮在脉络中转动，而且也只有在这样的脉络中能了解知识为何。”[3] Tosoukas强调了知识的脉络性是一般人认知的特性，这种脉络性必须与行动相关联，脉络性反映的是特定的脉络能够展现的特有意涵，即特定情境的重要作用。因此，Putnam和Bork基于情境观点（Simulative Perspective提出有关教师知识、思考与学习的新主张）[4]，通过论述教师学习与教师知识的特性彰显了情境观点在教师学习与教师知识层面的重要作用。

二、教师有效学习

教师学习最初是大家所熟知的人员发展在职进修（入职、在职、职后的立体化过程）以及教师训练等相关概念与做法，希望教师通过诸如此类的研习活动获得大量的丰富的知识并在较短的时间内传递给学生，增强或改变学生的原有理念。这种培训活动忽视了教师对于知识的反思与管理，造成知识的教条化和过度僵化，导致教师改变与再学习的困境频发，弱化了提升教师有效教学的责任。

“理解教师学习是如何进行，并依据最能符合教师成人学习者特性的成人学习理论，论述教师学习的适合条件。因为教师学习的结果，如果无法促成个人知识内涵的改变，提升教师对于教学内容知识与教育学知识的认知与理解，进而调整教学行为，则教师的学习并未真正发生，教改的理念将无法落实，提升学生学习成效的目的将变得空洞和毫无根据。”[5] 教师是怎么学习的？教师应如何学习才会更有效？[6]“因此，我们的确有必要以一种新的观点看待教师学习，并重新界定其意涵，让教师有能力因学习而成长，进而改变教室内的教学实践。”[7] 由此，我们对教师学习应持有一种新的观点，协助教师透过再学习提升素质，通过知识的管理与反思改变教学行为与教学效果，让教师有能力因学习而成长，进而改变教室内的教学实践，成为一位有效的教学者。但是，由于教师大部分的个人知识是如此的隐晦与难以言辨，并且部分知识仅仅停留在充满经验性与实践智慧性质的内因状态，从而导致教师不明确自己在教学上做了什么，自己依据什么而教。教师的知识困厄使得研究者在界定教师如何有效学习、教师进行有效学习途径的构建等方面尚未寻获较一致的共识。

探讨有效教师学习的历史，什么使有效教师专业发展充满着不确定性，教师学习与学生表现之间的关系性，常缺乏直接而有力的证据，或是充满着脉络的关联性，是以相关研究长停留在“是的”“但是”（yes，but）的结论上，这样的描述的确让许多企业寻找教师有效专业发展简单而确定答案的决策者与实践者感到沮丧。[8] 教师有效的教学行动是建立在实践的认知论基础上的，这就表明教师学习应不断在做中学、在做中求进步，因此，教师学习应紧扣实践性这一特质，将学习与教学实践行动紧密地连结，既获得理论层面的知识又掌握实践层面的知识，从而在一定程度上促进教师的有效学习。探讨教师有效专业发展的学者Klingner与Guskey则认为，教师学习是否有效，有必要回归科学取向，以及来自教学现场的证据，由证据来说明有效性最为适宜，其中最具说服力且有科学意义的证据，即学生的学习成就。[9] 尽管寻找科学证据是一件费时又麻烦的事，但是正如Guskey所认为的，只要在开始前就能先厘清目标是什么，就没有什么证据是不容易取得的。[10] 从Guskey的话中我们可以看出教师学习有效的标准是教师能获得提升学生学习成果的有效教学证据，否则其价值性都应遭受到前所未有的挑战与质疑。

三、教师有效学习过程中的知识管理

知识管理在一个创新知识、进而强化组织适应力与竞争力的时代，在知识经济的基础上应运而生，既具有知识经济“知识大爆炸的”共性，又具有自身强调管理的特性。在强调知识管理的时代中，只有个人或是组织做好知识管理，才能累积有价值的经验，达到聚集于应用知识的加乘效果。同理，在教育行业中教师的知识管理在这一全新时代的发展也不例外，尤其是教师以往学习方式的转变，即从被动学习者转变为主动知识建构与创新者的角色。教师的转变可分为两个方面：一方面，改变教师获取知识的方式，使教师能够以更主动且具延续性地进行有效学习，过去教师零散、被动取得知识的方式造成教师知识管理被边缘化的现象，影响了教师有效学习的动机，弱化了教师创新与应用知识的能力；另一方面，改变教师知识管理的理念，教师要取代被告知且片段式的教师进修研习的做法，认清知识型社会中知识所具有的增长迅速、灵活度高、流通性快、系统性强等特点，领悟知识的集体分享与创新，能够很好地运用和驾驭学得的知识，进而能将知识存储在适当的知识库中，透过知识质与量的提升，达到促进组织竞争力的目的，只有这样教师有效学习才能与时代脉动同步。教师知识管理能力的增进，不仅是强化个人学习能力的重要手段，而且是学校组织提升适应环境改变能力的基本条件。教师如果不能对知识进行合适的管理与分配，则会在进一步发展过程中受到阻碍，并可能引发学校教育无法顺利开展的局面。

在知识型的社会中，过去所利用的教师研习方法并不能涵盖当前教师所需学习知能的发展情况，在知识呈现新特点、新变化的社会中教师有效学习相关的知识呈现出动态且快速增长的状态，教师有效学习所面临的知识量呈现出多元化的趋势，传统的教师有效学习要逐步退出历史舞台取而代之的是更强调系统性与延续性的概念。然而，在教师有效学习的理念下，到底应如何结合知识管理的理念，促进教师个人更有效的成长，提升教学品质，成为教育领域亟须解决的问题。

四、教师有效学习的知识管理路径

教师的知识管理是教师自我挑战与学习性的历程，是促进教师专业发展与专业主体性的重要途径，是教师有效教学、学生有效学习的重要影响因子。教师有效学习的管理路径主要可从内隐知识的外显化与知识整合的系统化两个维度进行建构。

1.内隐知识的外显化

教师有效学习的过程不再仅仅局限于显性的知识，而是花更多时间思索如何将锁在脑中的智慧与身上的经验——隐默性知识进行反思与整合，并通过系统化的整理将其极大化地转换成可监督、分享、扩散、收藏，进而可创发更多新知识的显性且可再利用的知识，以达到强化自身持续学习与发展能力的目的。

2.知识整合的系统化

教师有效学习要注重个人知识的系统性整理与组织，以增进个人知识的累加与应用价值，并能更具体地知觉到自己是真真正正建构教师有效学习的主人，而不是其他学习者或权威者的知识附庸。有关教师个人知识系统化与管理的方法，一般有合作自传法、札记反省法、经验学习法、档案法、个人理论建构法等几种。这些方法都能透过不同性质资料的应用，协助教师具体化个人的内隐知识，达到管理进而扩散个人知识的目的，教师学习知觉与自信心也得以在此过程中获得增进。

由此可见，教师有效学习如果能适当地与教师个人知识管理的理念相互结合，并将知识管理列为教师有效学习的核心重点，则教师的学习实践、思考与持续性的自我发展，可以与当前知识性社会的脉动形成更紧密的联结。教师有效学习的知识管理路径的开发仍在继续，基于知识管理的特性，教师可以通过资讯教学、团队学习、构建专业社群等路径以促进有效学习；基于教师自身的特性，可以采用符合自身发展与特质的知识管理路径。不可讳言，知识管理是教师有效学习的关键动力。

（作者单位：西南大学教育学部，重庆 北碚，400715）

参考文献：

[1]Davenport T H，Prusak L.知识管理——企业组织如何有效运用知识[M]. 胡玮珊，译.台北：聊经出版事业公司，1988.

[2]Yaxley B G.Development teachers' theories of teaching： A touchstone approach[M]. London： The Falmer Press，1991.

[3]Tosoukas H. Do we really understand tacit knowledge？[D]∥ Easterby-Smith M，Lyles M A.Handbook of organiza- tional learning and knowledge manage- ment. Oxford： Blackwell Publishing，2003.

[4]Putnam R，Borko H. What do new views of knowledge and thinking have to say about research on teacher learning？[J]. Educational Researcher，2000，29（1）.

[5][8]Guskey T R. The characteristics of effective professional development： A synthesis of lists[R]. Chicago：The annual meeting of the American Educational Research Association，2003.