企业人性化管理论文范文

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2人性化管理概述

2.1人性化管理的概念

人性化管理充分认识到个人在社会和企业经济发展过程中的基础作用决出职工的管理工作中的重要地位，坚持以人为本的管理模式，要求在进行管理工作时依靠人、尊重人、关心人、激励人从而充分发挥企业职工的潜能提高职工的综合素质，为企业形成强大的凝聚力和向心力通过职工个人价值的实现促进企业发展战略目标的实现。

2.2人性化管理与思政工作的关系

人性化管理越来越受到我国企业管理工作人员的重视和喜爱，因为这种管理模式不仅继承了我国传统的儒家思想，还吸取了先进的管理理念能够有效提高企业管理水平和管理工作的效率激发企业职工。

3人性化管理在国有煤矿企业思政工作中的应用策略

3.1创新管理理念，加强国有煤矿企业的思政工作

首先，国有煤矿企业的思政工作人员应该创新管理意识、解放思想，以科学发展观为指导，摒弃传统落后的管理理念和工作模式在工作中引入竞争观念与时俱进为思政工作增添活力;其次要树立明确的工作目标。其中心任务是企业的可持续发展，发挥企业职工在生产和改革过程中的有效作用激发职工工作热情沧造和谐的舆论环境，配合国家重要政策的和重大会议的召开及时开展思政工作，提高时效性使广大职工能够真正贯彻落实新的思想观念;最后，，z政工作的出发点和归宿都是职工的实际利益，企业的思政部门应该明确这一观点将实际工作中出现的问题与职工思想方面的问题有机结合加强对职工的关心和引导。

3.2建立健全人性化管理机制

每个人都有一定的利己思想，国有煤矿企业建立完善的人性化管理机制能够使职工明确自身在企业发展过程中的重要地位，全心全意地为企业做出贡献。首先要树立职工的主人公意识在开展思政工作时做到重视人、尊重人将实现职工的人生价值作为工作重点;其次在实际工作中要加强对职工的关心和爱护加强对职工的培训和教育提高他们的专业技能和综合素质使他们能够满足社会发展的需要成为具有高素质的人才为他们个人价值的实现提供有力平台，这是人性化管理工作的关键和核心;再次建立完善的人才培养机制。国有煤矿企业要为职工创造畅通的晋升渠道营造良好的成才氛围，为广大职工打造有利的展示平台捉进职工的全面发展。

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一、贯穿人本理念，营造宽松的人事环境人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。当员工的个人尊严、人身权利得到充分尊重，也能经常感受到来自企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的“报效企业”的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造性；当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。正如通用通电气公司首席执行官杰克•韦尔奇所说：“没有高度信任，你就不可能发挥最大的头脑潜力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是认为、“一个没有愉悦的工作气氛的公司将一钱不值，这样的企业也没有继续存在的价值”。因此，许多成功企业都十分重视“人本”理念的倡导和内部良好人际关系的营造。一些跨国公司更是把理念培养放在高的位置上，将其视之为企业和组织内部成员所共同遵守的最高行为准则，共同的信仰和价值观。比如，IBM公司始终贯穿的基本观念是：尊重个人、争取优势、提供优质服务；惠普公司的理念核心是：尊重个人的价值和尊严等等。这些理念宣扬的共同点就是人与人之间相互信任、相互尊重。它的目的就是使员工在潜移默化中规范自己的行为，相互以此约束，由此营造出比较融洽的文化氛围和人事环境。

二、知人善任，构筑动态开放的员工岗位匹配体系当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要。在西方国家特别是在英国，使用心理学技术招用员工及调配工作非常流行，许多在职经理经常被要求进行测试，当然这种侧试是自愿的、公平的，而且具有隐私性。对员工(包括经理人员）来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。从人的社交类型看，一般可以通过对控制指标(主动行为与被动行为）和情绪指标(外向行为与内向行为）的测评描述，作出分类，其中：外向行为与主动行为指标高的人，可归为开创型，适合担任销售人员、市场人员，他们最需要的是得到承认，惧怕被忽视；而外向行为与被动行为指标高的人属促进型，他们适合担任人事管理人员、用户服务人员，他们最需要的是关系和谐，惧怕被拒绝；内向行为指标与主动行为高的人属控制型，他们适合担任高层管理人员、生产经理，他们需要成就感，惧怕失败；内向行为指标与被动行为指标都较高者，属分析型，他们适合担任会计、程序设计人员、工程师等职。在实际工作中，每一位员工最适合安排在什么岗位，还应结合他们的专特长、工作能力、经验阅历、日常表现和业绩考评等因素进行综合考虑。同时，在岗位面前也应体现人人平等，使每一位员工都有向更高、更理想的岗位进取的机会，让那些工作努力、表现出色、业绩优秀者能脱颖而出得到重用，给工作懒散、表现平平、业绩下滑者以降级、调离岗位等压力。以此建立起能上能下、动态开放、充满活力的员工岗位匹配体系，使岗位既能与员工的综合素质相匹配，又能充分体现岗位的竞争性、开放性。

三、强化个人职业生涯管理，实砚企业与员工的互动双赢企业的发展是建立在个人发展基础上的，而个人人生梦想的实现也离不开企业这块用武之地。所以企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契，二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。对一个理性的个人来说，大多都有自已比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标，作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案，结合企业自身发展要求，帮助员工设计制定出既符合员工个人发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展计划，并帮助员工一步一步地去实施这一计划，包括提供培训机会、岗位晋升机会等。最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。对员工进行职业生涯管理及相应的培训支持，在外企早已成为一项用人制度。现在越来越多的管理者已经认识到企业应该是一个学习型组织，这样才能促进组织的变迁和创新，应对社会经济的发展环境。

因此，现在一些规范化企业都十分重视对企业员工的培训，支持和鼓励员工继续深造、学习。相比之下，在我国除少数管理上规模上档次的企业外，大部分企业做得还很差。我们希望更多的企业家能够重视员工个人对职业发展与自我现的需要，用更具“人性化”的行动来吸引人才、留住人才。况且企业能为员工提供培训等职业发展支持，也表明企业是真心想重用员工，看重员工的潜能和价值，作为员工自然会“投桃报李”，全心全意为企业服务。这样才会形成企业与员工之间的互动双赢关系。

四、建立与不同层次员工需要特征相适应的激励机制由于不同层次、不同岗位的员工其需要特征存在一定的差异性，因此，对员工的激励也应采取不同方式，以提高激励的针对性和有效性。比如，在薪酬激励上，对一般生产性员工可采用计件工资或计时工资制；对销售人员来说采取底薪加销售提成或采取内部买断制更能调动他们的主动性、积极性；对科研人员采用技术入股或以新技术新产品所增利润中提取一定比例进行奖励的方式，能较好地激发出他们的科研创新潜力；而对经理人员来说，采取职务薪水加年终绩效奖励的形式，可以使经营者的收入与其经营业绩和职务贡献相挂钩等等。企业在选择激励机制时应充分考虑不同层次员工的需要特点，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励等手段，使之有机组合，并与企业的自身条件和可能相适应，这样才能提高激励机制的针对性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超级秘书网

五、转变传统人才价值结构关系，提升员工的满意度目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以官本位为人才价值坐标系的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级控制为链接方式，呈现为金字塔状。在这种人才价值体系下，人们往往有一种被管理制、被监视、被迫使的感觉，工作和劳动就变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难以达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我国企业应尽快革除陋习，转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主体性和能动性，让他们能在宽松、自主的状态下创造性地做好各项工作。纵观现代成功的企业，他们都把注意力集中在顾客和职员身上，十分重视企业的内部营销，懂得如何运用服务链的关系提升员工和顾客的满意度，确保企业的竞争力。美国丽兹一一卡尔顿饭店有句成功的经营哲理：“照顾好顾客，首先就必须照顾好那些照顾顾客的人”。只有服务好员工，让员工感到满意，员工才会提供高质量的顾客服务和顾客价值，而高质量的顾客服务自然会让顾客满意，而满意的顾客便会给企业带来持续的销售收入和利润。

可见，建立以服务为链接方式的倒字塔人才价值结构，不仅有利于充分发挥企业各级人力资源的潜力，而且也是确保员工满意，进而赢得顾客满意和顾客忠诚，实现企业长盛不衰的有效手段。企业人力资源的开发与管理是一项复杂的系统工程，影响的因素很多。随着现代管理理论的发展和人们对“人”本身及“人与事”之间关系认识的深化，企业在人力资源开发与管理上必将会有更科学、更有效的手段和方法，当然这需要各方面的不断探索和总结。

[参考文献]

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[中图分类号]D641 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03

21世纪初我国高等教育经历了规模发展阶段，高校数量增多，在校生数量激增，现在全国高校数量在2000所以上，在校学生3000多万，使得我国高等教育由精英教育阶段跨入大众化教育阶段。如今高校从规模发展阶段进入了内涵发展时期，而如何提高高等教育的培养质量是一个系统而复杂的工程，其中学生工作是保证培养质量的一项重要组成部分，这就需要从理论上不断加强对学生教育管理工作研究，从实践中不断探索学生教育管理工作的新路径，以此来提升管理水平，创新管理机制。

一、人性化管理概述

1.人性化管理提出的背景

人性化管理作为一种管理模式提出来是经过管理理论和实践100多年发展的结果。在19世纪末到20世纪初，在管理领域形成了科学管理理论，其运用于管理特别是企业管理的代表就是“泰罗模式”。这种管理模式把人视为物，以物为本，实现了管理的机械化、程序化和标准化，实行非人格化管理，他们主要依靠强迫、控制、指挥和惩戒等手段，辅之以金钱的刺激，来调动人的积极性和提高生产效率，也称为传统管理模式。科学管理理论重视物的因素，把人当成机器，制定和出台规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激，对人实行严格管理，以此来提高效率，其忽略了管理过程中人的因素，未注意到管理和生产过程中人的主观能动性问题。随着科学技术的发展，人类文明的进步，这种管理模式的弊端逐渐显现。20世纪20年代，以梅奥为代表的进行了著名的“霍桑试验”，提出了人是“社会人”的假设，后来发展成为行为科学理论，该理论的主要代表有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦格雷戈的“X理论—Y理论”、沙因的“复杂人”理论、卢因的群体动力论、利克特的支持关系理论等。

行为科学理论是将人作为“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等假设基础上来看待，而不在仅仅把人当成“经济人”。它们认为人是管理的主体又是管理的客体，人的因素是管理的核心因素，管理过程中应该采取“民主化”和“人性化”管理，通过多种方式满足人的各种需求，以此激励他们在管理中的发挥主动性、积极性和创造性，从而提高管理效率。行为科学理论促进了生产效率的提高，优化了管理的效果，它强调人的作用，关注人性，按照人性的需求和满足来优化管理。

20世纪80年代，在日本产生了企业文化管理理论，它不仅汲取了科学管理理性的一面，又吸取了行为科学理论“人性”的一面，同时注重运用现代管理科学的系统理论。“企业文化理论与以往理论不同，他不是将将激励的理论和方法落实到单个员工身上，而是过渡到树立企业的整体共同价值观念上，以形成企业强大的凝聚力。同时在管理过程中注重文化的调控职能，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，刚柔并济，从而在管理中将理性与人本主义结合在一起。西方管理客体思想由‘物本管理’演变为‘人本管理’。”20世纪90年代，随着知识经济时代的到来，知识在生产中具有核心的地位，人是知识的载体，对人的管理从体力劳动者的管理转变到脑力劳动者的管理，从而使人本管理发展到能本管理阶段。能本管理，是以人的内在知识、智力、技能和实践创新能力为本，比人本管理更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人力资本价值。能本管理阶段是人本管理的高级阶段，是人本主义思想的集中根本体现，实现了真正意义上的“以人为本”。现代管理论不仅强调了严格管理的理性一面，更关注管理过程中人性的一面，体现了以人为本的管理理念，这为在管理过程中采取人性化管理相结合提供了理论上的依据，由于人性化管理在企业管理过程中的成功。因而由企业管理领域扩展到多个管理领域，从而出现了人性化管理在社会各个领域的广泛运用。

2.人性化管理的含义

所谓人性化管理，是一种管理模式，它注重在管理过程中以人为本，关注人性要素，尊重人、理解人，以此来调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高管理效率和工作业绩。人性化管理的实质是充分尊重、理解和信任被管理者，给予其关心和帮助，为其提供发展空间，从而挖掘其潜力，发挥其创造才能，人性化管理核心思想是以人为本。高校学生工作人性化管理是指学校对学生工作队伍和对学生的管理过程中合理满足从事学生工作队伍人员的物质和精神性要求，十分关注学生的个性和特点，充分调动学生工作队伍工作的积极性和学生学习的积极性的一种管理模式。

3.人性化管理的内容

人性化管理是根据人的自然性和社会性来实施管理的，是将人性学理论应用在管理理论中，由传统的物本管理变为人本管理，人性化管理的主要内容是围绕满足人的自然属性和社会属性的基本要求来实施的。首先是在管理过程中要采取各种措施满足人的自然属性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身体需要和人的安全的需要，如生命、财产、职业等方面的安全需要。

其次是在管理过程中满足人的社会属性方面的基本要求，主要包含人的社会交往、受尊重程度和实现人的自身价值等方面。这就要求在管理过程中从管理理念到管理措施充分做到以人为本，尊重人，理解人、信任人，满足人的各种基本社会需要，为其成长和发展提供机会和广阔的空间，从而实现人的自身价值。

最后是正视人性的特点，保留传统管理模式的长处，以人性化管理为主导，做到人性化管理和传统管理的有机结合。传统管理在保证管理的有序化、规范化方面有其优势，在管理过程中首先要实行管理的制度化和规范化，不能一味地排斥或反对传统管理，相反人性化管理应该在传统管理的基础实施，做到人性化与和传统管理的有机融合，在保留传统管理优点的基础上实施人性化管理。因而在人性化管理的内容中首先必须制定和采取各种措施保证管理的法治化和规范化，并在此基础上采取人性化管理措施。

二、高校学生工作人性化管理的意义

1.高等教育理念的改变，需要高校学生工作人性化管理

我国高等教育是在计划经济体制下，照搬了前苏联的高等教育的理念、原则和体系而形成的，其强调高等教育单纯为国家和社会发展服务，注重专业知识教育和理论教学而忽视了人的发展及其能力的培养；在高等教育发展过程中脱离社会经济发展，闭门办学，专业设置、学生数量和办学规模随意性大；在教学方法和内容上也是以教师为主体，学生为客体，重专业理论知识的教学而轻实践能力的培养，重专业素质培养而轻视人文素质教育。在这种理念下形成的高等教育机制和体制，在当代已经阻碍了我国高等教育的进一步发展。

随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制不断完善，对高等教育提出来更高的要求，不仅要培养出满足社会需要的具有实践能力和创新精神的人才，还要承担大众化教育的艰巨任务，注重学生人文素质的培养，提高全民族的素质。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确要求：“坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。”因而现代高等教育的理念是要坚持“以人为本”，全面实施素质教育，为我国的社会进步和经济发展培养出德才兼备的人才。高校的学生工作承担着人才培养的重要责任，应在“以人为本”的高等教育理念下，树立“以生为本”的工作理念，把学生看成高校的生存之本，学生工作的一切都是为了全体学生的成人成才。

2.传统管理模式的弊端，呼唤学生工作人性化管理

我国高校传统的管理模式是在计划经济体制下逐渐形成和发展的，管理理念上强调严格管理、绝对服从；管理体制和内容僵化，实行制度化、行政化管理；管理方法单调、多依靠经验管理，缺乏创新。这种管理模式的优点是整齐划一、循规蹈矩、易于操作、便于管理，但学生成为被管理对象，且始终处于一种被动地位。这种管理模式的主要弊端就是管理形式单一、内容统一的机械式管理模式阻碍了管理人员和学生积极性的发挥，使得培养出来的学生缺乏创新性。随着社会发展对人才素质提出更高的要求，特别是人才的创新性要求，这种管理模式已经阻碍了管理效率的提高和人才质量的培养。因而高校为满足社会对人才需求的特点，需要在学生工作管理模式上做出变化，改变传统管理模式，采用人性化管理模式，改变强制性管理而采取服务性管理，转变教育管理理念变管理为服务。

3.新时期大学生的特点，要求学生工作人性化管理

由于社会环境的变化，当今我国在校大学生表现出鲜明的时代特点：自我意识增强，具有鲜明的个性特点；思想更加开放，价值取向多元化；生活条件优越，生活自理能力较差；就业压力变大，心理承受力较差。新时代大学生的特点表明计划经济体制下形成的高校学生工作“一刀切”的管理模式已经阻碍了人才的培养，不能适应市场经济体制下对人才创新性的培养要求。高校学生工作要顺应时代潮流，改变以前刚性化管理模式，依据大学生的特点，根据不同层次，不同个体的学生做出符合学生个性特征的教育管理工作，从而实现人性化管理。

三、高校学生工作人性化管理的策略

高校学生工作实行人性化管理，主要包含两个层面的工作和调动两个主体的积极性。一是加强学生工作队伍建设，调动学生工作人员的积极性；二是加强学风建设，激发学生学习积极性。

1.坚持人性化管理，调动学生工作队伍工作积极性

高校学生工作的主要实施者是辅导员和班主任，在管理工作中要调动其工作积极性，培养一支责任心强、素质高的专业化工作队伍。

（1）坚持以人为本，设计和制定工作制度

高校的辅导员、班主任是一支人数众多的专兼职学生工作队伍，加强这一支队伍的建设，是做好学生工作的关键。各个高校在制度设计之初要根据人性化管理要求，制定辅导员、班主任的任用、培养和管理各项制度，为学生工作人员在制度层面创设一个培养人，提升能力的制度平台。

（2）贯彻人性化理念，确立工作激励机制

在管理过程中，要以人为本，关注学工队伍人员的自身发展，满足其物质和精神层面的需求。为此要确立一套完整的、合理的激励措施，激发其工作的积极性和主动性。首先是建立工作绩效机制，设立专项经费，奖励在工作中做出成绩的辅导员或班主任；其次是建立职务和职称晋升机制，教育部在2005年1月出台的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，明确规定了辅导员具有教师和行政管理干部的双重身份。要根据这个文件精神，制定一套切实可行的职务和职称晋升机制，对于那些在辅导员岗位上工作达到一定期限，成绩突出，而职称问题又没有解决的，可以设立非领导职务岗位，解决他们的待遇问题，从而为其提供一个广阔的发展空间。

（3）坚持人性化管理，创设良好的工作环境

在学工人员编制上，高校要按照教育部1：200（辅导员和学生）的规定，及时足额配备辅导员，减轻辅导员工作量，让他们有时间有精力做好学生工作；在生活上，关心他们，改善其生活条件、办公条件，为其提供便利的工作环境；在工作上，加强辅导员、班主任业务培训，通过建立定期专业培训和日常例会等制度，加强工作交流和培训，建立一支学习型的学生工作队伍。

2.坚持人性化管理，调动学生学习、工作的积极性

高校学生教育管理工作主要是两个平台建设，即学生日常行为管理平台建设和学生综合素质提升平台建设。前者为学生成人成才提供一个安全的、有序的环境平台，其是基础性平台，后者为学生综合素质提升提供了一个锻炼和成长的平台，其是层次提升的平台。

（1）以人为本，打造安全、有序的学生常规管理平台

学生教育管理工作能够取得良好的效果，必须有科学合理的制度作保障，高校根据国家《普通高等学校学生管理规定》：“要依法治校，从严管理，健全和完善管理制度，规范管理行为；要将管理与加强教育相结合，不断提高管理水平，努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。”高校要坚持以生为本，制定各种人性化的管理制度，并在此基础上抓好学生的日常行为管理。首先是学生安全工作，主要包括财产安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要对学生灌输自我保护的思想，然后是学生工作部门要抓住学生“人头”，即要清楚学生何时何地在做什么，这就要求高校对学生在校期间要设立相应的监督机制和检查方法，做到管理到位，不能听之任之；其次是加强学生生活习惯的养成教育，保证学生按时起身，按时上课，按时就寝，从而形成一个学习有氛围，生活有规律，安全有保证的良好环境。

（2）以人才培养为中心，增强学生学习积极性

人性化管理模式的优点是可以增强学生学习的内动力，高校学生工作要从关心学生切身利益着手，满足现代大学生个体利益的需求。首先是进行思想引领，加强专业教育，以就业和创业为目标，改变学生对专业学习的认识和态度，激发学习的自觉性和主动性；其次是采取有效地激励措施，设立各种奖学金制度，调动学习的主动性和积极性。如综合奖学金，专业的考级、考证过关奖，考研、考公务员奖等；再次是邀请知名学者、教授给学生开设一些高质量的讲座，激发学生的求知欲，提高学生的学习兴趣；最后是有针对性的分层次进行学习辅导。对学习困难的学生，设立学生学习互助组并且辅导员、班主任老师要经常关心和帮助他们，使其走出困境，顺利毕业；对立志考研，考公务员和考各种专业资格证书的同学，学生工作人员要为学生参加辅导班，如考研英语、数学辅导班、公务员考试辅导班、司法考试辅导班，提供力所能及地帮助。

（3）以生为本，搭建学生综合素质提升平台

高校学生工作要坚持学生为本，依据不同学生的个性特点和兴趣爱好，搭建学生综合素质提升平台，为学生成人成才服务。这个平台的建设主要以校园文化活动为载体，让学生在各种文体活动、技能比赛和社会实践活动中接受教育，得到锻炼，提升素质。首先是开展各种思想政治教育活动，提高学生的思想道德素质，要结合一些爱国主义或思想政治教育基地，开展爱国、爱党、爱社会主义的主题教育活动；其次是开展内容丰富，形式多的文体活动，如读书活动、演讲辩论比赛、学科竞赛、文艺晚会和多种体育比赛等；再次是组织学生参加国家、省、市的各种素质大赛或文体比赛，让他们在不同层次的舞台上展现自己，锻炼自己，不断提高综合素质；第四是建立和培养一批责任心强，敢于勇挑重担学生干部队伍。要充分利用当代大学生参加活动积极性高，具有较强的组织、协调、活动能力的特点，加强学生干部队伍建设。让其在参与学生教育管理的过程中接受教育，得到锻炼，从而提高其组织管理能力和综合素质；最后是深入开展学生心理健康教育。当代大学生由于很多是独生子女，从小娇生惯养，自我控制和约束力差，社会适应能力较弱，再加上就业压力大，容易出现心理问题，因而高校学生工作要开展形式多样的心理健康教育活动，提高学生的心理素质，对于那些心理问题严重的学生要配合医院和家长做好治疗工作，促其早日康复。

在社会经济体制转型的条件，高校学生的教育和管理工作还处于探索和发展过程之中，高校学生工作应本着对学生负责，对家长负责，对社会负责的态度，以人为本，采取各种措施，探索出一条学生综合素质不断得到提升的路径，从而提高高等学校学生工作的管理水平。

本论文为淮阴师范学院人才培养模式创新实验项目：《大学生课外综合素质培养体系的构建与实施》的阶段性成果。

〔参 考 文 献〕

〔1〕〔美〕赫伯特·A·西蒙.管理决策新科学 〔M〕.北京：中国社会科学出版社，1982.

〔2〕 〔美〕托尼·布洛克特.管理理论与原则 〔M〕.成都：四川社会科学出版社，1986.

〔3〕 周三多.管理学—原理与方法 〔M〕.上海：复旦大学出版社，1997.

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摘 要 任何一家企业，开展企业文化建设的根本目标是期望全体人员以符合企业利益的价值观与行动力推动企业发展。就是以统一的认知与规范的行为，从“知”“行”两个方面，凝心而聚力，为企业中心工作提供文化引导和支撑。

关键词 供电公司 企业文化 分析方法

舟山公司秉承国网卓越企业文化理念体系，通过统一的价值理念认知认同，推进“五统一”要求融入到中心工作、企业管理、制度标准和员工行为，实现实行合一、高效执行，是企业文化建设的根本任务。检验国网卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，关键在于文化建设与公司发展的契合程度。只有把核心价值观与企业发展相结合，被广大干部员工所接受、认可，使其能够融入生活、深入内心，改变“只见理论不见人、只有物化没有人化、只有口号没有实践”的现象，全体人员实现意识形态上具有“担责做事的勇气感、坚定发展的自信心、戚荣与共的荣誉感、忠诚企业的感恩心”；行为模式上具备“执行力、创新力、协同力”，才是国网卓越文化在舟山公司落地。

一、文化现状分析

1.社会普遍心理：当前，浮躁、速成成为社会上的普遍心态。移动互联网时代，打破信息获取的时空限制；同时，新媒体技术实现了人际之间的泛在连接，从而人们习惯追逐潮流、不愿主动思考、时刻转变关注点，使得专注如一、自我探索的精神缺失。

2.行业发展要求：随着能源互联网的推进，电力行业面临的环境也日益呈现出混沌、非线性、不确定的特点，员工也会因“电网生产经营任务重要求更高”、“改革进展情况不明”、“公司未来发展不确定”、“职业发展通道受限”、“薪酬福利下降”、“组织机构扁平化、管理精细化”等原因从而难以适应改革变化，这就要求员工善于在实践中努力创新、与时俱进、协同共进。因此，变革创新的勇气、自觉协同的能力成为急需的精神营养。

3.舟山公司的基础与追求：舟山公司因其历史原因，较晚纳入国网管理序列。无论是人员数量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕迹”。近年来，公司持续打基础，从经营业绩到管理基础都有了较大的提升，但对比兄弟单位，综合实力的差距加大、赶超进位的压力增加、后来居上的信心不足，最终表现在队伍整体素质与内质外形建设不相匹配、工作成效与上级要求不相匹配。因此，营造奋发有为、自我加压的精神状态，敢于正视差距，找准突破，敢于拼搏、满怀信心，是公司砥砺奋进的动力。

4.舟山公司干部员工状态：面对深化体制改革的形势和高标准快节奏的工作要求，有的干部员工还不能及时适应新的形势变化，大局意识不强，工作标准不高，自我要求不严，融不进整体工作氛围；有的因循守旧、甘做守摊人、不做开荒牛，办事情单凭老经验、老办法，主动意识不强，缺乏开拓创新精神；有的办事效率不高，推进工作不紧不慢，一天活分三天做，办事拖沓，不讲效益；有的面对困难，瞻前顾后、徘徊不前，缺乏敢于担当的魄力和克难攻坚的勇气；有的过度关注个体感受，却忽视了对已有资源的感恩，对自然规律的敬畏，对集体荣誉的缺失。

二、公司内部情况调研

为进一步将公司的企业文化建设落地，了解企业存在的实际问题，从而对症下药，激发工作热情，推动全体干部员工同心协力共圆企业梦。特在公司管理层范围内进行了问卷调研和走访。问卷主要分三部分：公司企业文化特质、公司文化建设现状和目前公司存在的问题（亟需解决的问题）。经调查，发现问题如下：

（一）在公司文化特质方面

大家对“重视员工培训”、“注重求新求变”、“重品德讲奉献”、“注重企业形象”这三点文化特质在舟山公司内有较高的体现度，分别为80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，认为这些。而“各部门（单位）之间协同性强”、“注重执行力”、“人性化管理”则认为体现度较低，分别为 41.9%、51.6%、61.3%，

（二）在公司文化建设现状方面

1.“创新意识不强、竞争与危机意识比较淡薄、员工素质有待提高”是制约公司发展的主要因素，分别占比74.1%、61.3%、51.6%；

2.加强人才队伍建设、提升管理模式与管理水平、加速观念转变是目前企业急需提高与改善的方面，分别占比74.2%、61.3%、51.6%。

3.54.8%的管理干部认为在创新环境上，公司“激励措施齐全但员工欠创新意识”；80.6%的人认为“创造合理的人才评定体系，建立合理的职业发展通道”是提高员工的士气的首选。

4.45.1%的认为公司文化活动（含员工教育培训、业余活动）不太够；35.5%认为公司文化活动足够；而“交流沟通与外出学习参观”是最受欢迎的方式，分别占51.6%和45.2%。

5.在企业员工的素质提升方面“学习力和技能以、凝聚力和向心力、创新精神”是最被认可的三点，分别占比67.7%、54.8%和51.6%。

二、目前亟需解决的问题

根据调研数据分析，得出以下结论

（一）思想意识方面

1.长期以来的行业特性导致员工习惯安于现状，拒绝变化，使主动探索、变革求新的勇气缺失。缺乏对事业勇于超越、不懈追求的雄心壮志，因此要打破小富即安的思想观念，放开眼界、迈开脚步，培育时不待我、舍我其谁的“创业勇气”。

2.舟山新区经济发展迅猛，正在成为一片开发热土。舟山的未来有无限广阔发展前景，因此我们既要保持清醒认识，增强忧患意识、危机意识，又要坚定信心，增强事业心、责任感，善于谋划对策，勇于攻坚克难，摒弃传统的“小地方小公司”的狭隘陈旧观念，培育“三千越甲可吞吴”的“干事自信”。

3.舟山公司过这几年的发展，已进入了爬坡过坎、滚石上山的关键期。今年公司明确了“创新发展”、“提质增效”，极大地考验着每一位干部员工的责任与担当。要坚持以人为本，积极鼓励岗位建功立业。引导树立“国网好，公司才能好；公司好，员工才能好”的理念，培育与企业同呼吸、共命运、齐发展的“职业荣誉”。

4.企业是展示成就个人价值的一个极其重要平台，当下公司提供的办公环境也非常优越，但仍然存在“做一天和尚敲一天钟”、甚至整天怨天尤人，抵触情绪强烈的现象。因此引导员工树立工作是“为自己做事”，树立忠诚企业就是尊重自己的思想观念，培育员工“心持感恩”的正能量推动企业的建设发展。

（二）行为方式方面

1.引导干部员工牢固树立“规则意识”，遵循规则，维护规则，用制度管理，按规则办事，严格落实“一级抓一级、一级对一级负责”层级管理责任制，着力解决制度束之高阁和执行不严不力等问题，以一抓到底的作风，从严管理、过程管控，确保制度执行有力，上下步调一致、令行禁止需要提高遵章守规的自觉性，培养员工“会做”的务实作风，提升企业的执行力。

2.要主邮视Φ缌μ逯聘母锎来的新变化和新要求，把改革创新作为最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重发挥文化的引领作用，引导干部职工坚定“想干事、能干事、干成事”的信心与决心，面对差距要有提升自我的危机感，立足岗位要有寝食难安的责任感，创先争优要有时不我待的紧迫感，让精气神渗透到每一位干部员工的内心，使之成为一种内在的精神动力，培养员工“会想”的思考能力，提升员工的创新力。

3.要强化服务意识，既要强化部门间工作协同配合，又要加强对基层单位的业务指导，坚决摒弃“只盯自己一亩三分地，部门利益至上”的狭隘观念，切实打破专业壁垒和业务瓶颈，通过高效协同，提高整体工作效率，取得公司效益最大化。打造“会配合”的金牌团队，提升部门的协同力。

三、提升方向

通过现状分析与员工座谈调研。针对存在的问题，提出“四识三力”的文化培育路径：从意识形态上，培育“勇气感、自信心、荣誉感、感恩心”；从行为模式上开展“执行力、创新力、协同力”建设。力求通过企业文化引领，坚定广大干部员工的理想信念、价值追求和精神支撑，调动一切积极因素，聚全局之力、集全员之质，形成牵引力和渗透力，推动公司跨越发展。

（一）“四识”的内涵

1.“勇气感”是指敢于担责，勇于创新，要培养员工的主动担责精神，勇于面对挑战、敢于承担风险，面对不适应的规则敢于提出自己的建议，担起组织给自己的那份责。

2.“自信心”是指坚定目标，激发潜能，要培养员工对公司战略目标和未来发展的信心，相信自己有能力完成工作任务，培养自我提升的主动性，不断激发个体潜能；

3.“荣誉感”是指热爱集体，团结协作，培养员工维护公司形象的自觉性，严于律己，规范言行，精诚合作，互帮互助；

（二）“三力”的内涵

1.“执行力”是指遵章守纪，务实高效，要培养员工贯彻落实各项规章的自觉性、务求实效的工作作风，高效完成各项工作任务；

2.“创新力”是指善思求变，创新创效，要培养员工主动思考、积极探索的良好习惯，在工作实践中保持创新的敏锐度，提出工作新思路、新方法，确保各项创新成果层出不穷；

3.“协同力”是指高效沟通，通力合作，培养员工以目标为导向，相互之间主动配合，高效沟通，从而减少管理摩擦，杜绝相互扯皮。

四、具体路径

（一）拓展通道，增强勇气感

1.推进“亮心工程”。以满足员工需求为努力方向，拓展员工职业发展“四个”通道，实施员工素养、员工技能“双提升”工程，培育全方位高素质员工，为企业发展提供人才保障。

2.开展“高言值”活动。以“守纪律、讲规矩”为主题，通过“读名家名言”、“听同行良言”、“写自我感言”等活动，打造干部员工的“高言值”，不断牢固树立规矩意识，强化责任担当。

（二）参与体验，增强自信心

1.开展文化互动体验项目。设立“舟山电力文化日”，开展文化沙龙系列活动（竞赛、培训班、读书联谊会、户外主题活动、主题日活动、文化沙龙、辩论赛、创新创意大赛）等，以多样化的活动形式提升员工精神风貌。

2.组织实施精品活动。通过品牌阵地（职工书屋、企业文化展厅）、品牌活动（向阳人生、“管理论坛”、“道德讲堂”）等，打造多元化、聚焦式文化体验空间。

（三）集体创先，增强荣誉感

1.开展文明单位创建项目。以争创“全国文明单位”为目标，积极开展各层次文明单位创建工作，组织“文明单位网上行”、“文明部室”评选等系列活动。

2. 传递“工匠精神”，形成榜样力量。开展各级劳模“选学推”精品模式，做到全方位“评选”、有特色“树立”、重点性“培养”。

3.感受“身边故事”，形成温暖力量。积极挖掘身边的“微人小事”，并通过漫画、微故事等方式进行推广，获取文化创建的“温暖力量”。

（四）氛围感化，增强感恩心

1.开展道德教育项目。利用讲堂、宣传栏、网站等宣传载体，积极开展“晒家规”活动、“以德育企”活动等，强化社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬主旋律，传播正能量。

2.开展“文化育心”项目。实施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警语、书画作品、绿色植物等，打造企业文化的视觉盛宴；实施“文化角落工程”，在办公桌牌上，摆放文化提示牌、文化台历、文化鼠标垫、文化电脑桌面等，从而让“看文化”成为开启新一天工作的第一个动作；在洗手间布置“文化漫画”作为细节点缀，让员工在放松时刻也能接收到文化“讯息”；实施“文化到家工程”，通过发放围裙、台历、鼠标、纸杯等，让文化成为居家必备品。

（五）实践修炼，提高执行力

1.开展文化分层定制传播。根据角色定位、文化诉求等特点，为不同岗位提供“定制化”传播平台。提升领导干部的文化领导力、夯实管理人员的文化传播力、深化一线员工的文化执行力，传播管理创新、安全知识、服务礼仪、党风廉政等不同内容，实施分层教育。

2.开展文化分层建设落地。积极组织建设各类基层示范基地，打造基层精品站所，夯实文化基层实践的基础；积极完善文化考核机制，奖优罚劣，提升文化全员实践的保障。建立“文化管理论文奖”评选机制，每年定期评选企业文化管理论文奖，深化文化推进建设的深度。

（六）搭建平台，提高创新力

1.启动“金点子”工程。将“金点子”平台纳入到公司网络，为员工提供便捷的科技创新建议渠道，员工可以在网络上直观的看到各类“金点子”建议，有效激发思维火花，互相比学赶超，营造良好的科技创新氛围。

2.开展“文化成果库”建设工程。组织好企业文化项目建设的过程及其成果推广交流工作；开展文化展厅、示范点建设交流平台，将一批具有创意的好做法好思路纳入“库中”，充分利用“草根智慧”，激发企业文化建设活力。