园艺师论文范文

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二、探究突破难点的思路

懂技术、能操作、会管理、服务一线的复合型的技术应用型人才是园艺专业人才培养目标。校外实训教学要始终秉持这一目标，从实训教学方案设计到校企合作协议书签定，都要体现这一目标，并为实现这一目标制定翔实的、切实可行的工作措施，在提高教学质量及教学水平同时，培养学生基本的专业能力、职业技能和素质。

三、校外实训模式

1.实践教学“2+2+2”模式。（1）技能实训。第1、2学期在校内完成基础课程的学习，实践主要是演示性、验证性实验，外出到企业进行认知性实习及园艺植物栽培关键技术实训。（2）轮岗综合实训。第3、4学期，参加企业园艺生产管理的关键环节，划分“果、菜、花”三个方向生产小组，利用企业的条件，进行阶段性的生产管理，把握园艺植物产供销关键技术。（3）顶岗实习。第5、6学期，学生顶岗实习，直接与工作岗位对接。同时进行设计性、综合性、创新性试验，并在产、学、研生产实践过程中完成毕业论文。根据园艺作物生长季节，学生在校三年分别实施专业认知、季节单项实训、季节综合实训、顶岗实习等不同层次、不同目标的实训项目，实现学生能力由“一般能力专业认知基本技能综合能力职业能力”的阶梯上升，实现教育教学与职业岗位能力的有机统一。2.实践教学“4+4+2”模式。（1）轮岗综合实训。第1、2、3、4学期+两学年的4个假期（寒暑），学生直接参与校内外实训基地的生产管理，时间和内容先由实训基地提出方案，教师授课计划围绕生产实训进行制定，实施时还可根据生产需要进行调整。（2）顶岗实习。最后2个学期，企业根据学生的意向及前两年考核情况，安排学生进行顶岗实训。实训期间完成工作报告或毕业论文。根据专业人才培养目标对不同岗位职业能力的要求，校企共同制订实训计划，与“2+2+2”模式不同的是，学生直接全程参加生产实践。3“.订单培养”模式。“订单式”人才培养模式指的是高等院校与企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案的制定与培养过程的管理，企业提供实训设备和场地、部分或者全部学费以及奖、助学金，学生毕业以后直接到该企业就业。“订单式”人才培养模式的实施途径是：确定“订单”合作企业，签订“订单”协议，组织和实施“订单”人才培养。协议签订后，各方必须认真履行职责，如若违约，就要追究相关的法律责任。

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医院市场营销战略是医院面对激烈变化、严峻挑战的市场环境，寻求长期生存和稳定发展而进行的谋划和方略。使得医院既有长远发展的规划，又有近期实现的目标，以减少医院营销的盲从性，提升医院的应变能力和竞争能力。随着经济全球化趋势的发展及我国加入WTO后医疗卫生体制改革的不断深化，我国医疗市场将逐步向全球开放,市场营销已悄悄地走进了医院，这给医院的管理者提出了新的机遇与挑战，本文从市场营销入手，探讨新时期医院的市场营销策略。

1医院进行市场营销的必要性

在从计划经济向市场经济的转型时期，医院面临医疗市场竞争，尤其在医疗资源相对过剩的城市，这种竞争日趋激烈。近年，一些民营企业开始把资金投向医疗卫生机构，初步形成了一个兴办民营医院的浪潮。国有大型医院凭借其强大的技术实力、出色的人才团队、优势的地域条件、先进的医疗设备、响亮的医院品牌以及政府持续有力的支持而在良好的经营环境中不断发展壮大。但一部分中、小医院，尤其是处于倒闭边缘的企业医院，其经营出现种种困难，有的甚至连生存都发生危机，在这种“优胜劣汰”、“快鱼吃慢鱼”的竞争环境中，医院进行市场营销、争取病源是十分必要和现实的。

医院的业务开展离不开充足的病源，病人是医院的上帝，是医院的衣食父母。在医疗市场竞争日趋激烈的情况下，医院只有采取灵活多变的营销措施，才能不断吸引病源，才能使医院的医疗业务保持持续的发展态势。否则，便是无源之水，无事之本，最终导致医院的医疗业务枯竭，医院的发展举步维艰。

医院营销通过宣传医院而获得良好的营销效果，医院宣传又在医院营销中得到了推动和深化，使患者、使社会更深刻的认识医院，了解医院，发现医院的优势和特色，不断提高医院知名度，扩大医院业务量，推动医院的改革发展，使医院保持蓬勃生机和强劲的后劲。因此，医院进行市场营销对扩大医院的市场份额、提高医院的竞争力发挥着重要的作用。

2医院市场营销存在的问题

2.1对医院营销理念认识不足

传统观念认为，营销是企业和商业部门生存和发展的手段，医院的主要任务是治病救人，应该将全部精力集中在医院的医疗质量上，认为“好酒不怕巷子深”，医疗服务只靠质量不需要技巧，只要医院提供的服务优质、高效，患者就会上门，不需要进行营销活动，更不能去搞“推销”，有的人甚至认为营销是在浪费钱财。事实上，提高医疗质量固然重要，但这种努力往往只能留住现有的老顾客。在竞争日益激烈的医疗市场中，医院要把市场份额做大、做强，吸引新顾客，就需要通过一定的方式让公众了解医院，了解医院的技术水平和服务质量。

2.2营销管理与市场脱节

许多医院没有认清随着医疗卫生制度的改革，医院已逐步从单纯利公益性性质向福利性与经营性性质转变。医院内部管理还是沿用过去计划经济时期的方法手段，这与现代营销开创市场，挖掘市场需求的观念不符。在这种老观念的引导下，医院的医疗服务产品与市场需求不相适应、医疗服务产品单一化，导致医疗服务水平落后，病人满意度降低，最终结果是削弱医院的竞争能力和后劲发展。

2.3营销观念缺乏内部宣传

当前，虽然许多医院认识到了营销在医院经营活动中的重要性，成立了专门的营销机构，负责医院营销活动的计划、组织和实施。医院投入很大，医院的营销人员也很努力，做了大量的对外营销工作，社会和公众对医院和医院的医疗服务也有了比较深入的了解，但很多医院在加强对外营销活动的同时，忽视了客观上存在的内部员工市场，医务人员和其他部门的管理人员对营销活动不关心，参与营销活动的积极性不高，没有在医院形成全员营销的氛围，营销计划在员工身上没有得到落实。由于营销活动只注重外部宣传而忽视了内部发动，医院营销的整体效果不理想。3医院市场营销的对策

医院营销是医院改革和发展的重要组成部分，是提高医院声誉，扩大医院业务的重要途径，是市场经济条件下医院生存和发展的重要手段。因此，医院营销必须引起医院人的高度重视，采取切实可行的对策和措施，把医院营销推向一个新的高度。

3.1充分认识医院营销在医院发展中的作用

医院营销是宣传医院、提高医院知名度的重要途径，是医疗业务发展的重要手段，是密切医患关系的重要形式，是增强医院凝聚力和向心力的重要举措。医院营销是医院在医疗市场竞争中不可缺少的手段，虽然医院营销尚未被医院和社会普遍认同，但已被那些高明的医院广泛地运用和高度重视，他们采取灵活多样的营销措施，拉开了医院营销之战的帷幕，以此提升自己的知名度和影响力，不断扩大自己的病源。事实证明，医院营销在医院改革和发展过程中有着无可替代的作用。只有充分认识到医院营销在医院发展中的重要作用，才能更好地开展医院营销活动。

3.2树立全员营销意识和整合营销观念

由于医疗技术服务和其它服务流程都是由员工来完成的，只有全体员工具有市场营销意识，才会在工作中落实营销理念，把病人当顾客，把顾客当成自己的衣食父母。在医疗服务过程中，患者与医务人员的接触时间远远超过与营销部门的接触时间，所以营销不单是营销部门及其人员进行的营销活动，更需要医务人员树立营销意识，需要医院所有部门相互配合，全体职工共同参与。因此，医院既要进行外部营销，对社会和公众进行营销活动，又要进行内部营销，尽可能地激励员工更好地为患者服务。而且，内部营销应先于外部营销。按照患者满意的内在逻辑理论，患者的满意度取决于医院提供服务的价值，医院提供服务价值取决于员工对医院的忠诚度，员工对医院的忠诚度又取决于员工满意度。因此，只有医院员工满意，才能提供让患者满意的医疗服务。

3.3采取符合市场需求的医院营销策略

（1）技术优势营销策略。企业的市场营销活动是以满足市场需求为中心，而市场需求的满足只能通过提供某种产品或服务来实现，对于就医顾客来说，医疗技术是其追求的最主要的产品，以最能吸引顾客需求的产品——技术优势来进行医疗市场营销，是医院营销策略的必备条件。

（2）服务营销策略。服务营销的核心是患者，营销活动要“以病人为中心”。医院营销是一条服务价值链，医院要从各个环节去满足病人的要求，实施全程优质服务。因此，医院必须明确满足就医顾客的哪些需求，面向哪些就医顾客，知道顾客是谁，为就医顾客提供哪些医疗服务，依靠哪些医疗技术，要集中全力满足顾客，使顾客得到最好的医疗服务。

（3）差异化营销策略。实施差异化竞争战略的核心是追求和创造医院的鲜明个性及特色，医院依靠这种特色形成自己所特有的市场，寻找和实现医院特色的实质就是医院营销的市场定位过程。可供医院选择的竞争特色定位方式有：一流技术水平定位、良好的医德医风定位、良好的社会形象定位、医院特有的医疗技术定位。

（4）品牌营销策略。医院要提升核心竞争力，即品牌、技术、服务三大核心竞争力。医院要创造出自己的品牌，品牌是市场竞争的利器，是医院竞争力的体现。现在品牌意识在消费者头脑中越来越强，是赢得消费者的法宝。医院的品牌除了产品固有的技术含量、产品质量和价格三大因素外，还应有知名专家、专科特色、高精尖仪器及技术水平等要素形成的无形资产，它包括医院的社会信誉度高，专家知名度高，人群中口碑好等。

参考文献

1王方华.市场营销学[M].上海：复旦大学出版社，2001

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司机小王最近半年经常腰痛，到医院进行检查。医生告诉他，腰痛是驾驶员最常见的职业病之一，在以后的驾驶中要特别引起注意。

驾驶员腰痛事出有因

1.全身振动使腰部肌肉损伤

汽车发动机在工作时产生振动，开车人或坐车人会处在一种全身振动的环境中。振动同噪音、空气污染一样，均为“环境公害”。在工业发达的西方国家，研究人员惊奇地发现：在驾驶农用拖拉机、卡车、牵引车、大轿车以及建筑、矿山、装卸等重型工程机械的司机中，有50％～80％的人员患有不同程度的腰痛。

科学家们对各种汽车在行进中由于发动机和路面颠簸对驾驶员坐椅产生的振动(因该处的振动直接作用于人体)进行了测量，发现所有振动都是小于50Hz的低频振动。由于人体的腰椎由5个椎体组成，而椎体之间又由具有粘弹性特性的椎间盘连接医学论文，因此当我们简单地把腰椎看成一个具有弹性的整体时，那么驾驶员在开车时其腰椎很容易产生一种简单的物理现象——共振。共振会加大作用在脊柱的振动量并增加对脊柱的伤害。

汽车在行驶过程中，由于路面的颠簸而产生不规则的振动，此时为了维持身体的平衡，腰椎两旁的肌肉群处在一种高度紧张状态。科学家们通过肌电图的测量发现：当人长时间地坐在一个振动的环境中时，腰背部肌肉极易疲劳，并易受到伤害。

2.坐位是一种对腰椎很不利的姿势

腰椎间盘内的压力是随不同和姿势而变化的。在人体各种姿势中，以坐位时椎间盘内承受的压力最高，并且坐位时腰椎受到的应力最大。从生物力学的角度来讲，坐位是一种对腰椎很不利的姿势。然而汽车驾驶员的工作恰好是坐位，所以长时间的在振动这种不利的环境下坐位开车，必然会增加驾驶员腰椎受到伤害的机会。

3.高度的精神紧张

驾驶汽车本身要求驾驶员注意力高度集中，精神高度紧张。另外，时常可以在路边看到的车祸，听到同行发生的意外，亲身体验到的种种惊险和可怕经历等，都会给驾驶员造成极大的精神压力。这种压力会使驾驶员的精神和体力易于疲劳，并导致或加重腰痛的发作。这种情况在长途汽车司机中更为常见。

驾驶员腰痛预防有术

针对腰痛的发病特点．汽车驾驶员应采取有效的保护措施，具体应注意以下几个方面：

1．尽量减少传递给驾驶员的振动。①首先是汽车制造工业不断改进，生产出能减少机器振动的新型汽车发动机论文开题报告范例。②汽车应定期维修、保养。按时报废旧车，陈旧、磨损的部件应及时更换。③有条件者可在驾驶座椅处安装隔振装置医学论文，如空气隔振支撑装置座椅等。没有条件的中低档汽车，哪怕是多加一层坐垫，都可起到减振的效果。

2.莫长时间连续驾驶。由于连续振动中暂时性的间歇,可以对疲劳的肌肉起一种复原作用，所以建议在连续驾车途中应多有几次短暂休息。如果工作环境中还有其它不良刺激(如噪声、不良的气候条件等等)，也能获得暂时的脱离。

3.保持正确的驾驶姿势。正确的驾驶姿势是：司机要双眼平视，双手握在方向盘的l0点10分处，上臂与方向盘呈90度角。座椅的靠背呈23度后倾角，坐垫呈7度向前翘起。臀部置于坐垫和靠背的夹角中,以在操作时不向前移为适宜。身体过高或过低的驾驶员可通过调节驾驶椅的前后、高低及椅背仰角，以获得最佳的舒适度。身体过胖,或有“啤酒肚”的驾驶员,应该控制体重。

4.下车后注意：①先做几分钟的散步,然后再做其它的事情。②停车后避免立即做搬提物体和屈曲身体的动作，否则对腰椎极为不利。

5.加强体能锻炼。平时经常参加体育活动，在运动中有选择性地锻炼腰背部肌肉力量及脊柱的灵活性、柔韧性。

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智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。

2.什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。

企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

4．人力资源系统如何与其他系统相结合？从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：

人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。6．如何衡量人力资源咨询的效果？人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：

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医院财务制度》颁布实施以来，有力地促进了公立医院财务管理的科学性和规范性，特别是对成本管理做了详细诠释和统一规定，是成本管理实践的指南。但是现实情况往往比制度理论丰富、复杂，需要我们在遵循制度的同时有所创新，不能完全拘泥于制度而陷入为核算而核算的误区。

一、问题的提出

成本核算的目的是加强管理、控制成本、提高运营效率。科室成本核算作为医院成本管理体系的重要内容和关键环节，其核算的科学性和准确性不仅影响科室经营状况的分析，还关系到项目成本、病种成本、诊次成本和床日成本的核算[1~4]。目前医院科室成本核算要求在收支配比的基础上，遵循相关性原则采用完全成本法，将所有成本费用分摊计入临床科室中。从临床科室的角度回溯成本核算的流程和分摊的数据，是不是三级成本分摊就能满足相关性和收支配比的要求呢？如果出现不满足相关性和收支配比的情况，又必须遵循制度要求，应怎么处理呢？笔者拟结合成本核算实践，就这类问题进行分析阐述。

二、问题分析与建议

针对医院成本归集和分摊中出现的相关性不强、收支不配比问题，笔者建议可以在临床类科室中设置“其他科室”，将部分收入和不宜分摊成本定向归集，从而进一步体现“谁受益谁承担”原则，更大程度保证成本核算整体的科学性、合理性和准确性。“其他科室”在实践中主要解决以下两类问题。

1.科研科室的成本分摊

这里的科研科室是指医院独立设置主要从事科研工作的实体部门，不包括加挂科研牌子的临床科室。在以前的地方出台（如北京）的成本核算办法中，将科研教学部门单独归为一类，并不向医技和临床类科室分摊成本；而在新制度的成本科室分类中，一般把科研科室归为管理类科室或医辅类科室，在分项逐级分摊中按人员比例将成本向医技类科室和临床类科室分摊。笔者认为这样核算欠妥，反而是以前的核算处理方法有可取之处。因为科研科室尽管可能为其他科室提供支持，但这种支持主要是科研方面，与医技类科室和临床类科室并没有医疗业务直接受益关系，与当期的医疗收入不直接相关，因此将科研科室的成本按人员比例向所有医技类科室和临床类科室分摊不合适。建议在第二次分摊时，将科研科室的成本直接归集到“其他科室”，这样与新制度的成本科室类别保持一致，也更好体现相关性，即普通临床类科室不承担科研科室的成本。

2.医技部门的开单收入及相应的成本

随着医学技术理论的分化和整合，部分医技类科室不仅执行临床服务类科室开具的处方，其自身也有门诊，也能独立开具处方，但尚未独立成为临床科室，仍为医技部门的一部分。这就给成本核算带来了新的问题：成本核算要求医技类科室成本按开单执行的收入比例最终向临床类科室分摊，医技类科室不能按其开具处方自身执行的比例承担自身成本，不然就陷入成本分摊的“死循环”。如果分摊系数不考虑医技类科室自身开单执行的部分，那么分摊至临床科室的成本要相对偏大。同时其开单收入也归集至某个临床科室，这样才能使成本报表中临床科室的开单收入合计等于医院总医疗收入。建议将医技部门的开单收入归到“其他科室”，同时逐级分摊，“其他科室”按医技部门开单收入对应的就诊人次和收入比例承担医技类科室分摊的成本。这样保持了临床科室成本的相关性和准确性，进一步体现权责发生制原则。

三、体会

在科室成本核算的过程中，应遵循财务会计制度进行相关设计，但不能完全拘泥于制度。应充分结合各医院的实际情况，不断反思、不断改进，在方法可行、数据可及的前提下，力求核算流程的科学性和核算结果的准确性，从而为医院的科学发展提供数据支持和建议[5]。

综合实践及以上分析，笔者认为在现行医院管理模式下，通过设置“其他科室”可以有效解决成本核算中出现的一些问题；但从长远角度出发，还应在理论上继续探索，在实践中不断改进，从根本上加强精细化管理，不断细化核算单元，提高信息化水平，推动医院成本核算工作不断前进。

作者:薛林南 线春艳 陈颖 李春 单位:北京大学第三医院

参考文献：

[1]郭文博,张岚.科室全成本核算下公立医院责任成本体系研究[J].中国医院管理,2014，34（8）：44-46.

[2]官蕾，苏莉民.公立医院成本核算与绩效考核探讨[J].卫生经济研究,2014，（2）：46-47.

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实践或践行是人使自己成为一个人，一个具有健康人格的人，或者，用中国先贤们的话说，是一个人“修身”的生命活动。这个“成为人”“修身”的目的与这种活动同在，而并不在这种活动之外。简言之，我们可以说，实践或践行是所要实现的那个好就在所从事的活动之中的那种每日每时都要从事的生活活动。我们或许需要做一点修正。因为，人们的生活活动常常是不同类型的活动交织在一起、兼有不同性质的目的的：既有内涵于那种活动之内，只要努力从事就获得实现的目的，也有要在完成一项活动时才实现了的外部性的目的。这是真实的。但是，承认这种真实并不迫使我们放弃实践或践行概念。因为，在一种活动兼有的目的之中，毕竟有一种是主导性的。所以，一个修正的结论可以是：一种这样的生活活动才是实践或践行，当这种活动内具的目的是这种活动的主导性的目的。德性伦理学的实践原理需要从两层分疏。它的第一层含义可以阐释为，生活可以是实践性的，生活对任何人都具有成为实践的可能④。这个原理意味着，一个人只要没有被自然严重剥夺其生命的正常发展生长可能性，生活就对他具有这种可能性。这个原理在孔子的思想与亚里士多德的思想中有非常清楚的表达。孔子讲的生活的实践的可能性，就是“行—学”对于人的可能性。行对人可能，首先因为日常的行，如“洒扫应对”，非常简单，看着就能够照着做，不需要先理解了再做。人自出生就生活在伦常的和朋友的关系中，人从小受到周围的人们的行的影响，通过跟着做就可以行。其次是因为，日常的行也是人人都熟悉的，常常不需要讲解，例如父慈子孝、兄友弟恭，“入则孝，出则悌”（《论语•学而》），这些事情只要肯去做，人人都能做到。所以，依孔子，人皆可在日常的行上有余力，“行有余力，可以学文”（《论语•学而》）。行是初步的实践，学是更高阶的实践。所以第一，学必是在行的基础上，人必得先行了，行有良习了，才可以学。其次，学不是不需要行了，而是更高级的行，是在边行边体会、边扩展内心世界的基础上的践行或实践①。不仅行对人可能，学也对人可能。“三人行，必有我师”（《论语•述而》），因为，凡人之中，便有学上优于我者，因为“为学”是人人都可以做的事。圣人可“生而知之”，凡人不能，但凡人都可“学而知之”。学而知的道路对凡人从不关闭，关闭者是自闭于学，但他们尚有“困而学之”的可能（《论语•季氏》）。

依照亚里士多德，在交往与政治事务方面，我们至少可以先照着正义的人所做的那些正义的事情的样子来做，可以以这样的方式开始。在开始这样做的时候，我们还不是一个正义的人，因为我们还没有那样的内心状态。但是，在一件件事情上坚持这样去做，我们就在内心获得这样倾向，我们这样做就感到快乐，我们就成为做事正义的人（《尼各马可伦理学》1105b11－15）。当然，一个人的生活可能最终没有成为这样的实践，如果他终生都没有去发展他的实践的可能性的话。一些人可能由于终生处于紧迫的需要之中而终生操劳，更多的人则可能由于他们的生活的方式，而几近于将这种可能性泯灭。但重要的是，无论一个人曾经如何生活，如果他从现在开始去发展这种实践的可能性，它就对他是可能的。概言之，在道理上，生活的实践的可能性在任何时候都对一个还活着的人存在，都对他开放着。“浪子回头金不换”，是说一旦一个人开始改变其不行不学的生活，新的可能性———实践的可能性就对他开放，这是他的最重要的转变。佛教教导恶人“放下屠刀，立地成佛”，所言之真实在于，即使是作恶之人，改恶迁善，也终不为晚。当然，我们也必须补充，对这样的人来说，早些这样做比晚一些要更好。实践原理的第二层含义可以阐释为，“生活实践可以是德性的”。“涂之人可以为禹”②这句话，非常恰当地表达了实践原理的这一层含义③。德性是卓越的优点。在人的实践方面，就是人生实践上的卓越优点④。我们可能在人生实践上做得平平。例如，我们可能仅仅满足于做事说得过去。但是，我们的确可以做得更好，甚至出色。“涂之人可以为禹”却不是说“涂之人”容易成为禹。圣人古来罕见。我们说人人可以为禹决不是说我们会经常处在一个人人皆圣人的世界里，而只是在说这样一个可能性：它是一个更高的可能性，但实现起来要更困难。依孔子，即使要接近成为圣人，我们也要付出非常的努力。例如，要从一般地学变得像颜回那样“好学”（《论语•公冶长》），而且坚持不懈。这样，我们或许最终能达到“闻道”的境界。从这一层意义来说，实践的优点同时也是实践者的内具的优点，并且仅当把这两者联系起来理解，我们才对实践概念具有一种恰当的理解。所以，“为禹”不大会是多数人的，至多只是少数杰出人士或某个范围极小的特殊群体的人们的理想信念。#p#分页标题#e#

多数人内心秉持的是做人做事说得过去和无过失。多数人做到“做人做事无咎”也要做持久努力。因为，一个人可能有时候做得好，有时候又做不好。但这种努力是随时随地的，只要认真做，就做得来。但是，要在生活实践上做得有德性则困难得多。这难在于三者。其一，难在坚持。一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。儒家因此讲“修”“持”的道理。“修”是以“诚”来培育内心，“持”是保存好在培育中的内心，不使失其善⑤。其二，难在内心。德性并不在于行为的表面，更在于内心，亚里士多德这样说，它要出于一种内心状态，才是德性（《尼各马可伦理学》1105b2）。其三，难在融入心性，成为自然。德性要真的成为内心的定在，就要不仅出于中正，而且发于中和。中和是得于内心的心与自然（性）融洽和谐的状态。孔子把得于内心的状态生动地描述为“随心所欲不逾矩”（《论语•为政》），所说的就是不仅出于中正，而且发于中和的自由状态。德性，亚里士多德说，就是和困难的事情有关的，也正因为难，做得有德性的人才受称赞（《尼各马可伦理学》1105a9－10）①。这样的人，人们称赞为好人、君子。好人或君子是在生活实践中用心地以好的方式去做，并持之以恒地这样做，并且这样做变得似乎出于自然的人。所以虽然难，德性地生活仍然是人的一个可能性。这也就是德性的概念表明或向我们呈现的真实。而且，像生活的实践的可能性一样，这个可能性也并没有把任何一部分人拒绝在外。德性没有人种谱系学意义上的“种”。所以，没有人可以保证有德性的人就能够把自己的儿子教得有德性，柏拉图在《普罗泰格拉》中通过“苏格拉底”这样说②。德性伦理学的实践原理的这两层含义可以阐释为这两层可能性原理：生活的实践的可能性，与德性地生活的可能性。第一种可能性更基础，第二种可能性更高阶；第一种可能性更大些，第二种可能性则较小；第一种可能性的涵义比较简单，易被理解，第二种则更为丰富，展开给人的精神世界更广阔，也需要通过或更丰富的实践生活来体验。所以，一个人如果没有在他的生活中发展第一种可能性，没有能够做到“做人做事无咎”，就会受到人们指责。然而，他不大会因为没有生活中发展第二种可能性而受到这样的指责。但另一方面，一个人也很少因为他在生活实现了第一种可能性，做到了“做人做事无咎”，就受到称赞，因为，那是多数人都能够做到的，仅当他通过生活充分展示出第二种可能性，仅当他通过他的生活展示出人生的完善与充实，他才受到称赞。

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翻译：孔子说：“学习知识并且按时温习它，不也是令人高兴的事吗？有朋友从远方来（交流、学习），不也是令人快乐的事吗？别人不了解自己也不怨恨，不正是品德高尚的人吗？”

2、曾子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”（学而）

翻译：曾子说：“我每天多次地反省自己：替别人办事是不是尽心尽力呢？跟朋友交往是不是真诚，诚实呢？老师传授的知识是否复习过了呢？”

3、子曰：“温故而知新，可以为师矣。”（为政）

翻译：曾子说：“我每天反复检查我的行为：为人处事有不真诚的事吗？与朋友交往有不诚实的事吗？老师教授的知识有不复习的吗？”孔子说：“复习旧的知识从而知道新的知识，可以凭借这个成为老师了。”

4、子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”（为政）

翻译：孔子说：“只读书却不认真思考，就会迷惑；只空想而不读书，就会疑惑。”

5、子曰：“由，诲汝知之乎！知之为知之，不知为不知，是知也。”（为政）

翻译：孔子说：“仲由，教给你的理解了吗？懂得就是懂得，不懂就是不懂，这也是聪明啊。”

6、子曰：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。”（里仁）

翻译：孔子说：“见到贤人就要向他学习，希望能达到他的水平，见到不好的人就要自我反省。”

7、子曰：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”（述而）

翻译：孔子说：“三个人一起走，其中必定有可以做我老师的人，学习他的优点，如果自己也有他的缺点就加以改正。”

8、曾子曰：“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎？死而后已，不亦远乎？”（泰伯）

翻译：曾子说：“有抱负的人不可以不胸怀宽广，意志坚定，因为他肩负着重大的使命（或责任），路途又很遥远。把实现‘仁’的理想看作自己的使命，不也很重大吗？直到死才停止，这不也是很遥远吗？”

9、子曰：“岁寒，然后知松柏之后凋也。”（子罕）

篇8

学校追求的惟一目标是培养高素质的医药卫生技能型人才；而医院追求的目标是根据行业发展和实际需求调整经营、优化管理，最终实现经济利益最大化。加之很多医学职业院校与医疗行业归属于不同的体系，医院的核心工作任然是医疗，尚未充分认识到参与医学人才培养是为自身事业发展积蓄人才，医学教育弱化现象普遍存在于医疗实际。因此，导致医院教学的应付、交差、流于形式，管理不规范，制度不健全，结果必然会严重影响学生实习质量。

1．2医患认知矛盾的制约

随着社会的发展，医学模式由“生物”向“生物－心理－社会”的转变，人民群众对医疗服务质量的要求越来越高，维权意识也越来越强，患者对医学生的实习视为“试验品”，拒绝学生技能的培养，特别是近年来，恶性“医闹”事件层出不穷，一定程度制约了临床带教教师的热情，减少了实习学生动手的机会，带教教师往往只让其参加一些基本的医疗活动，如写病历、贴化验单等，一定程度导致了实习质量下滑。

1．3实践教学资源短缺

高校扩招，虽为社会培养了更多的医学人才，但同时也存在一些问题：一方面是部分高校不具备相应的软硬条件，盲目扩招，导致学生理论知识欠缺，实践技能不强；二是医院接纳实习学生的数量明显增加，带教教师不足及教学能力欠缺，学生管理床位数及进行临床技能培训的机会减少。同时，为满足实习的需要，一部分不符合临床教学基地建设标准要求的医院也进入了实习医院序列，无疑会影响实习质量。

1．4实习质量监管操作的非规范化

许多医院虽然有实习出科考核，但主观随意性较大，缺乏量化考核标准，不能客观地反映学生实习成绩。为此，本研究对学校36所综合性实习医院妇产科出科考核调研发现：进行出科考核的医院占调查医院总数的80．56％（29／36），其中考核方式为理论考试的占63．89％（23／36），技能考核的占52．78％（19／36）；试题多为网上下载或借鉴各种考题集，按学校实纲要求出题者仅占16．67％（6／36）；同时比较二乙、二甲、三甲医院出科考核情况，均差异有统计学意义。

2改革的主要举措

2．1重实习过程管理

（1）创新实习常规管理模式：为确保实习管理工作落到实处，提高管理效能，学校专门设立了实习管理部，全面统筹实习管理工作。主要采取划片区管理的模式，即：1个实习片区由数家地域相近的实习医院构成，由1名实习管理教师负责，通过巡查的方式，主要负责实习学生的日常管理及与实习基地的衔接联系工作，充分掌握学生实习信息及实习医院教学管理与实施情况，并将发现的问题向学校教学管理部门和质量监控部门反馈，以便及时采取措施、制定对策。通常每届实习常规巡查5次，特殊情况另行安排。有效避免了“放羊式”的实习管理。

（2）专业教学巡查常态化：为加强对实习医院带教教师、教学管理人员的教学与管理能力培训，提升其教学意识与水平，学校建立了专业教学巡查的常态化机制，每年分批次组织校内外专家分赴实习医院，开展临床教学质量检查与指导、示范性教学查房、临床教学与管理能力培训讲座等活动，有力地推进了实习医院的教学内涵建设。

2．2建立实习质量监控与评价体系

2．2．1注重制度建设

根据教育部、国家卫生计生委《普通高等医学教育临床教学基地管理暂行规定》、《教育部卫生部关于加强医学教育工作提高医学教育质量的若干意见》、《医学教育临床实践管理暂行规定》等文件精神，结合学校的实际情况，建立健全实习管理相关制度，如实习管理办法、实习质量管理办法、实践教学基地管理办法等，严格实行实习基地的遴选、淘汰机制，以保障实习质量的监控与评价工作能够切实组织实施。

2．2．2强化理论学习阶段技能培训

加大各专业实训室建设经费投入的力度，按各专业人才培养基本技能要求组建实训室，合理增加“理－实一体课”、实训课的比例及全面开放实训室。同时，实习学生进岗前，针对各专业基本技能的要求，进行强化培训，考核合格后方能进岗实习。

2．2．3加强岗前综合教育

学生进岗前，由实习片区教师分别组织本片区实习学生进行岗前教育。内容包括强调实习期间学校的有关规定、明确实习生的职责及诊疗过程的注意事项、介绍实习基地基本情况、加强职业风险防范及安全教育等，为学生能较快适应实习生角色作好充分准备。

2．2．4规范出科考核方法

由于各实习医院出科考核各行其道，缺乏统一的出科考核方法，学校聘请了校内外专家，结合人才培养方案和执业助理医师考纲的要求，出具了出科理论考试题库及技能考核项目、评价标准，实习医院必须按照学校实习质量管理办法的要求，对实习学生加强管理、培养与考核，学校对考核情况采取定期与不定期方式进行检查。

2．2．5制订评估指标，切实组织实施

学校组织专家依据《重庆市高等医学教育临床教学基地评审指标》，结合学校实际，制订了实习医院临床教学质量评估指标，采取定期与不定期相结合的方式，对学校所有实习医院开展评估工作，能有效地监控实习医院的教学工作，促进实习质量的提升。评估指标分为教学条件、教学管理和教学实施3个一级指标，每个一级指标分别选取5个主要影响教学质量的因数作为二级指标。教学条件选取医院等级、科室设置、带教教师、学习条件、住宿条件；教学管理选取领导重视、组织机构、制度职责、档案管理、教学督察；教学实施选取岗前教育与入科教育、实施性教学计划、教学活动、出科考核、教学研究。每个二级指标制订对应的评价要素及标准。综合各个二级指标得出评估结果，分为优秀、良好、合格、不合格4个等级。不合格者，限期整改，整改期限为1年，整改不合格者，予以取缔。对评估为优秀者给予表彰、奖励。

篇9

生产α型半水石膏方法很多。但质量相差很大，同一种方法，因受设备条件、控制参数的影响，质量很稳定，笔者研究开发了无添加转晶剂和有添加转晶剂两种生产α型半水石膏工艺，并进行了中试生产，现做些总结，供读者参考。

2无转晶剂生产方法

没有添加转晶剂，也可以生产出水膏比低于40%的α型半水石膏，并可降低生产成本，但其工艺技术控制都要求比较高

。

2.1生成α型半水石膏的工艺原理

二水石膏脱去1.5个结晶水形成半水石膏，其反应式为CaSO4·2H2O=CaSO4·H2O+1.5H2O在不同压力下二水石膏脱水形成半水石膏石膏的温度也不同。图1中曲线1为二水石膏——半水石膏的“压力——温度”平衡曲线。从图上可以看出，曲线1非常接近液相水—气相水的“压力—温度”平衡曲线2，并相交于C点，在没有添加转晶剂条件下，要制成α型半水石膏，二水石膏的结晶水要以液态水排出。所以，二水石膏在图1ABC“温度—压力”区间内(图中斜线阴影部分)就容易制成α型半水石膏。在曲线2的下方就制成β型半水石膏；在曲线1的上方，结晶水能排出。通常蒸压法生产α型半水石膏，是以饱和蒸汽加热，蒸压釜内“温度—压力”的关系都在曲线2上，致使二水石膏结晶水可能以液态排出制成α型半水石膏，也可能以汽态水排出制成β型半水石膏。所以用饱和蒸汽蒸压二水石膏制成的产品，实际上是α型和β型混合的半水石膏，质量难以稳定。

2.2无转晶剂生产α型半水石膏工艺流程

根据以上生成α型半水石膏的工艺原理，要生产质量优良的α型半水石膏，就要使蒸压釜内温度和压力在图1ABC区间内。为此，我们研究开发了新工艺流程：先将天然石膏敲成小块状，清洗干净后，装入蒸压釜。为了使干燥时热气体均匀流动，二水石膏需分层堆装，每层20cm，层间隔5cm。然后往蒸压釜注入水，使二水石膏全部浸泡在水中。详见图2工艺流程简图。图2中2为热水泵，它使蒸压釜内液态水不断上下循环流动。保持釜内各部位二水石膏温度均匀。图2中3为电加热器(大生产可用其它能源加热)，对循环水进行加热，调整加热器给循环水的供热量，可命名蒸压釜内液态水保持工艺要求的温度。调整进口A的蒸汽压力，使蒸压釜内保持工艺要求的压力。进口C的蒸气是用于初始液态水升温加热和配合加热器3控制蒸压釜内液态水温度。为了使生产的α型半水石膏不搬动，在同一蒸压釜内进行干燥。在图2中，设计了干燥热空气鼓入口D和抽出口B。干燥时，在B抽汽的同时，由D鼓入干热空气，对已生成的α型半水石膏直接干燥。为了降低能耗，蒸压釜、加热器和管道都要外加保温层。

2.3该生产α型半水石膏工艺特点

该生产α型半水石膏工艺和其它蒸压法工艺相比，有如下特点：

1.蒸压釜2.热水泵3.电加热器A.蒸汽进口B.干燥余气抽出口C.蒸气进口D.干燥热空气鼓入口E.排水口

a.二水石膏全部浸泡在液态水中，通过调整加热器供热量和蒸汽进口A的蒸汽压力，使二水石膏保持在图1ABC区间“温度—压力”内，进行加热，结晶水全部以液态排出，确保二水石膏全部生成α型半水石膏。

b.在一个蒸压釜中相继完成蒸压和干燥二道工序，既大大降低了工人劳动强度，也使生成的α型半水石膏不会因装卸、搬移而降温转化回到二水石膏。

c.该工艺不需加任何转晶剂，可降低成本，还省去清洗媒晶剂的离心脱水设备。

2.4工艺控制与技术参数

虽然二水石膏在图1ABC“温度—压力”区间内都可以生成α型半水石膏，但在ABC区间内，温度和压力不同，生成的α型半水石膏质量也有所差别，它们的晶体形状也有所不同。温度升高，压力降低，可以使二水石膏脱水生成α型半水石膏的速度加快，缩短蒸压时间，可降低成本，但产品质量有所下降。我们经过多次实验，温度在125~1350C，压力在0.25~0.37MPa范围内最适合。蒸压时间除与温度、压力有关系外，还与二水石膏块度大小有关。块度大延长蒸压时间，块度小可缩短蒸压时间，但在干燥时，因鼓入的热空气经过细块度石膏层时，阻力大，难以均匀干燥；若过细，甚至无法吹入热空气，使干燥不能进行。通过实验，二水石膏块度在3~5cm比较好。这时蒸压时间约4小时。干燥时的温度和压力也很重要，干澡温度过高会使生成的α型半水石膏再脱水生成无水石膏。干燥温度过低干燥时间延长，甚至使α型半水石膏转回到二水石膏，经实验，干燥温度控制在130~1400C较好。干燥时蒸压釜内的压力越小越好，最好是负压”

干燥后，进行粉磨细度要过150目筛。

3添加转晶剂生产α型半水石膏

添加转晶剂可生产出强度很高的α型半水石膏，据文献其水膏比可低于30%，干燥抗压强度高于20MPa。国内外常用水热法制造α型半水石膏。水热法生产流程是：将粉状二水石膏与加有化学转晶剂的水溶液混合，所得浆料置于反应釜中，在一定的温度和压力下经过一定时间，即转变成α型半水石膏。然后再经压滤或离心脱水，干燥和磨细，制得高强石膏粉。此法工艺较复杂，生产效率相对较低，生产能力较小，导致能耗和成本较高。我们从简化工艺，降低成本上考虑，研究设计了如下工艺流程：

天然二水石膏经拣选清洗后，磨成过40目的细粉，将粉状二水石膏与加有化学媒晶剂的水溶液混合，化成浆料在水池(或陶缸)内浸泡24小时后，再将浆料(可滤去部分水溶液)装在盘子里，分层置于蒸压釜中，在0.30~0.35MPa饱和蒸汽压力下蒸压加热3~4小时后，关闭蒸汽降至常压，立即打开盖子，将整盘石膏直接放入干燥室内，在120~1300C温度下烘干，然后磨细，就可制得高强石膏粉。该工艺流程，取消了离心脱水设备，操作简单，减少投资，降低了成本，易实现大批量生产。

尚需指出的是，能在二水石膏脱水成α型半水石膏的过程中，起转晶促进作用的化学品很多，很多文献对它们的作用进行了比较，但要符合以上工艺的转晶剂必须达到：转晶剂剩留在α型半水石膏中，不能影响其初凝，终凝时间，不能改变产品颜色。

4实验结果及分析

以上两种工艺实验，所用石膏是从河南三门峡槐树洼纤维石膏厂购买的天然纤维二水石膏，纯度高，结晶水含量接近理论值，我们花两年时间研究，先小试，后中试，进行小批量试生产，生产的α型半水石膏性能优良、成本低，经测试两种工艺方法生产的α型半水石膏性能见表1

表1α型半水石膏产品技术性能

无转晶剂在转晶剂

生产工艺生产工艺

初凝时间(min)7~97~9

终凝时间)(min)小于30小于30

标准稠度(%)38~4034~36

2hr抗折强度(MPa)大于6.5大于6.5

450C干燥抗折强度(MPa)大于10大于11.5

2hr抗折强度(MPa)大于16大于16

450C干燥抗折强度(MPa)大于28大于34

从表1可以看出，无转晶剂生产工艺制成的α型半水石膏强度略低，但因没有使用转晶剂，成本较低。若大批量生产，有转晶剂的工艺更好控制，质量会更稳定。

5结束语

用α型半水石膏制成的陶瓷模具强度很高，但是吸水率低，并且浇注时，模具凝固膨胀率大，影响模具尺寸精度。所以陶瓷行业一般没有全部用α型半水石膏做模具。根据不同成型方法，α型半水石膏和β型半水石膏以下同比例混合使用。通过实验陶瓷注浆成形模具α型半水石膏配入量为25%~30，滚压成型模具α型半水石膏配入量为40%~45%。

参考文献

1.杨得山译.石膏,中国建筑工业出版社1987.11

篇10

2人事制度改革措施

目前医院的改革势在必行，医院改革的重点是人事制度改革，笔者认为从以下几个方面予以关注将有利于医院人事制度改革的贯彻实施。

2.1找准方向医院领导、人事主管部门及全院职工应认清当前形势，全力促进医院人事制度改革的实施。与此同时医院相关部门应组织相关专业领域的专家就医院现状、地域、医疗进行深入调研，并对调查结果进行全面、客观的分析评估，找出医院存在的不足之处及薄弱环节，研究制定人事分配制度，调整医院发展思路，要发展只有把人作为最根本的动力，必须“以人为本”。

2.2搞活用人机制在医院引进竞争机制，灵活使用“可用”之人。比如按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在全院范围内施行中层干部竞聘上岗，按照自荐报名、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示监督等程序，明主、客观地选拔人才，使每位职工人尽其才，充分发挥其优势；中层干部聘任以后，职工执行双向选择，即职工可以选择想去的科室，科室领导也可选择本科室的工作人员，这样可有利于最大限度的合理组配人员，实现职工合理的流动，将每个人员都安排到他所喜爱和力所能及岗位上，有利于最大程度的调动其工作积极性和工作热情。此外聘任制度灵活，要建立能上能下、能进能出的用人机制，即“优者上、次者让、劣者下、差者辞”。

2.3实行绩效工资制在定岗定编、定效益指标的基础上，实行了科室绩效工资制。即对科室实行二次核算、二级管理。实行科室、个人绩效挂钩，多劳多得，创新奖励，同时把岗位责任、服务态度、医德医风、科技含量、工作数量，劳动强度等生产要素纳入分配管理中去。在医院人事改革过程中在全院树立“医生为医院的主体”的观念，同时要强化行政、医技、后勤科室工作人员为一线医务人员服务的意识。在临床科室实行垂直管理的办法，既解决了门诊医生无效益工资(我院各科门诊由本科室医生轮流坐诊)，又保证将患者及时收治住院，通过院科考核，按月核算，自主发放。医院实行动态管理，切实体现了多劳多得，优劳优得，不劳不得的绩效工资管理办法，充分调动了全院职工的积极性，延伸了人事分配制度改革的内涵。

2.4控制支出在医院人事制度改革过程中，我们应始终坚持减员增效，以控制支出作为突破口来增强医院发展后劲。医院是高学历知识分子相对集中的地方，在人事制度改革上应本着实事求是的原则，结合医院特定的环境条件，大胆提出“增效减员”的理念来指导人事制度改革。改革的真正目的不是让哪个人没饭吃，而是搞活机制，调动大家的工作积极性，让每个人都尝到改革的甜头。在树立医生核心地位的同时，以医疗组的形式将好医生直接推向前台，提出三级医生负责制，既突出三级医生的主导、指挥、决策作用，又体现了医疗组团体战斗力，而且真正体现了三级医生责、权、利相结合；提高设备完好使用率，充分发挥医疗设备的作用，利用各种闲置设备产生最大效益。以“一切为了病人，为了病人的一切”为出发点，确保为患者提供优质、优价的医疗服务，使医院步入健康快速发展的轨道。

3实行人事制度改革的作用

3.1调动医务人员积极性注重实际能力，调动医务人员积极性是医院人事制度改革顺利实施的关键。从挖掘和调动医务人员的积极性入手，把发挥医务人员的主动性放在首位。理顺各类人员之间的利益分配关系，营造良好的舆论氛围和宽松的内部环境，促使医务人员顺利完成从外部到内部，由被动到主动的转换，最大限度地激发医务人员的工作热情，使得被推到核心位置上的员工，感到压力，不进取就会被淘汰，这种压力更多地来自于新的管理体制所带来的竞争与激励，感受到前所未有的危机感、紧迫感和责任感。

3.2理顺医、护、技、行政后勤之间的关系人事分配制度改革，进一步明确了医生在医院中的主导地位。患者选择医生、护士，有好的医生、护士才会吸引患者，医院才会有效益。既然全体员工最终的服务对象是患者，那么全院围着医生转，医生围着病人转，就成了顺理成章的事，关系理顺了，患者对医生、护士的信任度提高了，医院的凝聚力也随之增加。

3.3中层干部责、权、利得到真正体现人事分配制度改革，减少以往科主任、护士长职能、职责明确现象，清除了梗阻，内部管理机制运行就畅通无阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培养、专科建设、科室发展、科研项目上，他们的责、权、利得到充分体现。

3.4解决了分配不公的问题人事分配制度改革，采取公开、公正、奖罚分明的分配模式，为医务人员提供了一个公平、公开、公正的竞争空间。医生只有保持优质的医疗服务，营造经营求“特”招人，服务求“优”暖人，医术求“精”服人，收费求“廉”待人的就医环境才能赢得患者的信任，也只有医患关系紧密相连，才能取得“双赢”的结果。

篇11

1医院内部审计存在的主要问题

1.1内部审计机构的设置独立性及权威性不强

为了充分发挥和加强内部审计的作用，需保持内部审计的独立性。目前，部分医院设立内部审计机构是按照法规的规定，而非出于自身经营管理的需要，机构的设置也不尽合理，比如有的医院将内部审计机构设在财务会计部门或纪检监察部门。个别医院领导对内审工作的思想认识不到位，认为医院设置的内审机构只是医院等级评审的需要，而不是加强医院经济管理，提高医院经济效益的需要，因此，平时对内审机构重视关心不够。这种设置方式，导致内部审计机构独立性和权威性不高，客观性和公正性不强，内部审计的职能难以得到充分发挥。

1.2内部审计工作的目标对象过于局限及人员的素质较差

审计的对象主要是会计报表、账簿、凭证及相关资料，工作集中在财务领域而未深入到管理和经营领域。从发展方向看，医院内部审计应从单纯的“查错防弊”向促进和提高单位的内部管理水平转变，向单位的业务经营领域及管理领域扩展，以提高经济效益为目的。目前医院内审机构的工作人员主要是从本单位财务机构调配过来的，显然适应不了现代医院内审的需要。

1.3内部审计工作的内容方式过于单一及职能的不专

当前，在各单位中开展的内部审计项目，主要包括财务收支审计、经济责任审计、建设项目竣工决算审计，随着市场经济的进一步发展和医疗卫生事业改革的不断深化，医疗服务行业的竞争日趋激烈，给医院内部的管理体制和运行机制提出了更高的要求，也对内部审计工作提出了更高的要求。内部审计工作必须不断拓宽自身的工作内容才能适应现代医院内部审计要求。虽然各大医院都设置了内审机构，但由于医院领导对内审工作重视不够，审计任务不大，这样无疑弱化了内审的职能。

2控制审计风险、搞好医院内部审计是医院审计工作的重点

内部审计风险是指反映被审计单位及其经济活动事项的财务会计报告存在重大错报、漏报，或者内部控制制度存在重大漏洞、缺陷或未被有效执行，或者经营管理存在重大舞弊时，内部审计人员经过审计未能发现或失察，发表不正确或不恰当审计意见的可能性。可以通过以下方式进行防范和控制。

2.1建立和完善与内部审计相关的一系列法规和制度

在审计内控制度建设上，我们没有一套健全有效的内部控制制度，这不但影响到医院内部自身的形象，也缺乏对内审人员审计行为的制约，不利于审计质量的提高和审计风险的规避。为了能够适应现代内部审计的不断发展的要求，加快内部审计相关的法制以及职业道德建设就显得尤为重要和迫切。高质量的审计来自高素质的审计队伍，现代审计制度的建立对内审人员业务素质和品德操行提出了更高的要求。因而，加强内审部门的队伍建设，培养一批高素质的专业审计人才，是推动医院内部审计事业发展的当务之急，也是防范审计风险的有效措施。2.2加强宣传教育，拓展内审范围

在审计工作初期，有相当一部分干部和医院职工对审计工作的地位和作用不甚了解。接受审计的部门和个人戒备心理比较严重，不支持、不理解、不配合的现象较为普遍。如此的外部工作氛围，会严重影响审计工作的正常开展，审计风险也就上升了，所以向广大群众宣传审计工作的重要性的同时，还要树立新的审计理念扩大化展内审的范围参与单位有关重要活动。

2.3注重审计成果的运用

注重多种形式的汇报和通报会议，重视各部门之间的配合，针对内审工作中发现的问题以及在医院领导的直接组织和参与下，经常召集一些会议促进内部规范管理、增加效益的共识，增强部门之间对内部审计成果的运用的认同。

3结束语

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二、实践——顽强拼搏凝聚正能量

实践教学是培养学生的专业技能、专业追求、专业精神、综合素质的必由之路。这些正能量是书本知识的补充和提升，是走向成功的必修课。江南影视艺术职业学院的实践教学除了最后一年的毕业实习外，在前两年的校内教学中都贯穿着实践教学。一是社团林林总总，达到全覆盖；二是注资兴办校内模拟企业，每个专业的学生都有模拟企业。无锡源点文化创意有限公司、江影东方演艺公司在社会上都有良好的口碑。三是建立科技创业园，为学生开展创业教育、创业孵化、创业实践创造良好的条件，其中注资一千万打造的荣氏古宅服务类专业创业基地，被无锡市政府命名为无锡大学生实习基地。无锡教育电视台与学院合作打造的影视类专业创业基地也是成果纷呈，人才迭出，成为影视人才的摇篮。四是寒暑假组织学生开展社会实践活动，通过各种途径补充正能量。红色旅游考察激发大学生们传承民族精神，激发报国之志；深入农村、企业、社区等体验调查，接地气，明实情，坚定中国特色社会主义的信念；专业实习、志愿者活动和勤工助学等，培养勤奋拼搏、乐于奉献的品格情操。

三、作品——精益求精释放正能量

2014年10月15日，在文艺工作座谈会上强调，追求真善美是文艺的永恒价值。艺术的最高境界就是让人动心，让人们的灵魂经受洗礼，让人们发现自然的美、生活的美、心灵的美。江南影视艺术职业学院及时组织学的讲话，并将正能量贯穿于艺术创作的全过程。一张尘封60多年的老照片：一长辫子姑娘摇着小船送战士渡江攻占南京。这是一份沉甸甸的历史画卷，充满着浓烈烈的正能量，学院组织学生创作了舞蹈“背影”，声情并茂，感人肺腑，在2014年全省大学生艺术展演中荣获一等奖。也是在这次展演中，所有项目的一等奖该校均名列其中。该学院惟精惟一地打造正能量作品，学生们在创作中受到正能量洗礼的同时，也在向社会传播正能量，构建真善美。