工资管理制度范文

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第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理

2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下 ≤0.3

绩效工资×计发系数

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本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

第二条 工资决定原则

员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

工资

基准内工资

基准外工资

基本工资

附加工资

责任津贴

抚养津贴

住宅津贴

全勤津贴

工作时间外工作津贴

假日工作津贴

深夜工作津贴

交通津贴

年龄工资

年资工资

职能工资

工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：

第四条 工资计算期间及工资支给日

每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。

第五条 非常给付

员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。

(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①

结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。

(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。

(三)其他获得公司同意的事情。

上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

第六条 缺勤扣除

(一)工资给付形态采用月工资制。

(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；②年度带薪休假；③

行使公民权时；④公司大会、教育召集时。

(三)员工缺勤时，则依下列方式处理。

1.非公务原因负伤疾病时：

基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数

2.迟到、早退、私自外出时：

基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数

第七条 中途任用、离职或退职的工资

在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数

第八条 工资给付及扣除额

(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1.个人工资所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。

3.团体意外保险费。

4.过半数员工开会同意的福利基金。

(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。

(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。

基准内工资

第九条 基本工资

基本工资的构成包括下列三项：

(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。

(二)年资工资。

(三)职能工资。

第十条 年龄工资

年龄工资给付的标准按下列方式处理：

(一) 岁时，每月给付 元。

(二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

(三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

(四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额.

(五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。

(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。

第十一条 年资工资

(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。

(二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。

第十二条 职能工资

(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。

(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。

(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。

第十三条 附加工资

从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。

第十四条 责任津贴

责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。

第十五条 抚养津贴

公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。

(一)配偶，每月津贴额为 元。

(二)子女，每月津贴额为 元。

第十六条 住宅津贴

住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付：

(一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。

(二)单身者，每月津贴额为 元。

第十七条 全勤及勤奋奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：

(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。

(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。

基准外工资

第十八条 勤务时间外工作津贴

(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。

(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33

第十九条 休假日工作津贴

(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。

(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50

第二十条 深夜工作津贴

深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3

第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例

担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。

第二十二条 交通津贴

员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。

调薪及升级

第二十三条 调薪

员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。

第二十四条 调薪分类

定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：

(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。

(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。

第二十五条 基本工资提高的原则

(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。

(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。

(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。

第二十六条 临时调薪

(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。

1.有特殊功劳表现。

2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3.为同行业间竞相争取的人才。

(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。

第二十七条 升级

(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。

(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。

第二十八条 初任员工的工资

(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。

(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理：

1.年龄工资……第十条

2.年资工资……第十一条

3.职能工资……第十二条

(1)中学毕业Ⅰ等1级

(2)高中毕业Ⅰ等2级

(3)大中专毕业Ⅰ等17级

(4)大学毕业Ⅱ等3级

(5)硕士毕业Ⅲ等2级

(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。

第二十九条

(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。

(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第Ⅰ等1级任用。

定期奖金

第三十条 定期奖金的给付

公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。

第三十一条 奖金计算期间

(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

(二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

第三十二条 定期奖金给付的原则

定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及

贡献度等因素后加以确定的。

第三十三条 定期奖金领取的资格

(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。

(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。

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【关键词】医院 绩效工资 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。在实施绩效工资制度中,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，每个医院管理者必须考虑和解决的这一重要问题。

1 医院绩效工资的定义

国务院2006 年出台关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距[1]。

2 绩效工资改革的必要性

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。这是继今年年初在公立医院改革试点中取消了药品加成后，公立医院改革的又一重要环节。

3、实施绩效管理的原则

实施绩效工资管理需要把握好以下原则：(1)公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；(2)科学考核、及时反馈；(3)人才是绩效管理的第一资源；(4)以人为本和科学激励；(5)制定科学、规范、可行的绩效管理方案；(6)双向沟通和目标一致；(7)绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值[2]；(8)行政管理人员承担义务并全员参与；(9)尽量降低行政管理成本；(10)动态、持续的员工培训与质量改进。 (11)领导重视绩效反馈，正确区分责任； (12)尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合。

4、绩效工资实施基本模式

根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。(2)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(3)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(4)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准[3]。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

5、制定科学合理的绩效指标

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标[4]。 绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

6、加大绩效工资的监督管理

要保证绩效考核的顺利实施，必须要加强全过程的监督管理。公立医院在过去的绩效管理过程中，普遍存在重结果而轻过程的现象。在考核过程中，必须加大外界的监督力量，医疗监督机构要充分发挥主导作用，建立有效沟通机制，在实际考核中不断改进考核方法，从而不断提高员工绩效。注重患者的参与和监督，控制医疗服务质量，保证绩效体系的有效运转。

目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而政府对医院的投入处于不断下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理，药费往往高于技术性收费。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响，但是在改革过程中还有很多不确定因素，也必然存在一些问题，需要在实践中不断完善。

参考文献

[1] 叶金国,张世英,论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002,(7):78.

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第二条 员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。

第三条 本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。

第四条 集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。

第五条 工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）

对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。

第六条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条 工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条 员工工资在支付前，作如下扣除：

（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；

（3） 扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条 员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条 员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；

--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；

--月累计满6小时，扣除1天实发工资；

--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。

（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：

--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）

--超过一月，扣除月工资60%；（同上）

--超过三月，扣除月工资80%。（同上）

（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。

第十一条 年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

第十二条 发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

第二章 基本工资

第十三条 基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。

第十四条 保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条 公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

表一：基本工资等级表（略）

第十六条 初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。

初任员工基本工资等级确定表（略）

第十七条 基本工资的薪等界线由下列决定：

薪等界限表（略）

第十八条 基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。

-- 薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）

-- 薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。

第十九条 连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。

第三章 奖金

第二十条 奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。

第二十一条 工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。

第二十二条 奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。

第四章 津贴

第二十三条 凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。

-- 延长工作时间的为120%；

-- 法定日加班的为150%；

-- 法定休假日加班为200%。

第二十四条 出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。

职等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ

津贴额（元/日） 20 30 40 50 70 100 140 200 300

第二十五条 凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。

第二十六条 凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。

第二十七条 对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）

第二十八条 凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。

病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数

第五章 退职金

第二十九条 凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。

第三十条 凡下列情况之一者，不享受退休金。

-- 因违法乱纪

-- 在试用期内证明不符合录用条件者；

-- 给公司造成重大损失者；

-- 公司不允许辞职却擅自离开公司者；

-- 公司认为不应支付退职金的理由成立者。

第三十一条 退职金的支付标准

-- 在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。

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一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学

目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。

在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。

2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。

我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。

事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。

二、实施绩效工资管理的粗浅认识

第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。

第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。

第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。

第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。

总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。

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中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上、心理上的满足和平衡；同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢？这对于绝大多数的企业的管理者来说，无疑是一个非常棘手的问题。本文通过对绩效管理和岗位绩效工资制度的特征及其主要内容的阐述，分析了目前企业在绩效管理中的常见问题及建立岗位绩效工资制度的必要性，提出了岗位绩效工资制度的管理方法，以激励员工和企业共同发展。

一、绩效管理与岗位绩效工资制度

1.绩效管理

绩效管理是企业（组织）根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为，促进组织整体的绩效改进。一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核（评价）、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。

2.岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成，各单元执行不同的功能。

二、建立岗位绩效工资制度的必要性

1.是建立现代企业制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2.是企业参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3.是企业追求利润最大化的需要

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

4.是企业贯彻按劳分配原则的需要

只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。

三、岗位绩效工资制度的管理方法

1.落实全员聘任制和岗位管理制度，为岗位工资的顺利推行奠定基础

从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在企业推行多年，各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。各企业可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，基于自身的岗位特点，设置独成体系的岗位序列，而无须模仿其他企业的做法。

2.建立科学合理的绩效评价体系，岗位工资实行系数标准

岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3.建立常规的岗位工资升级制度

岗位工资标准按等差数列的方式设置，采用岗级与工资系数相对应的方法，由最低一级的工资标准作为基数乘以系数以确定各岗级的工资标准。当企业岗位工资需要升级或上浮时只要向上调整工资基数即可，十分简单方便。反之当企业岗位工资需要降级或下浮时只要向下调整工资基数即可。企业可根据经济效益及市场情况灵活地对岗位工资进行调整，以适应市场竞争的需要。

岗位工资制度作为现代企业薪酬制度中的一种主要工资管理方法，具有其先进性。企业在大力推行岗位工资制度时，必须以科学的态度，认真地研究其内在的客观规律，着重针对岗位工资制度在实践中存在的主要问题，采取灵活、有效的措施加以防范或解决，以建立起行之有效、与现代企业制度相符合、真正意义上的岗位工资制度。

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中图分类号：F239 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-170-02

2005年，我国烟草行业管理体制进行了重大改革，商业县级局（公司）取消企业法人，实行县级局（分公司）向市局（公司）报账制度，县级局（分公司）资金管理不涉及投融资活动。市局（公司）对县级局（分公司）的资金管理实行收支两条线管理，费用中的不变费用基本上由市局（公司）支付，可变费用支付实行了备用金的限额拨付管理制度;卷烟销售货款回收实行专户管理。笔者所在市11家县级局（分公司）年可变费用约3000余万元，年回收卷烟货款达40余亿元，充分体现了行业资金密集的特点。在资金管理中，用制度、流程、节点规范资金收支是监管的重中之重。

对烟草商业县级局（分公司）资金管理制度进行审计，不仅要检查资金支付、收缴是否规范，还重点要检查、分析其制度是否完善、流程是否规范、必要控制节点是否齐全，执行是否到位，以充分发挥资金管理制度的风险防控作用。

一、烟草商业县级局（分公司）资金管理制度审计与传统审计的区别

1.审计目的不同。传统的合法性、合规性审计主要是为了最大限度防止错误发生，审查各项经济活动是否遵欧律法规和烟草行业各项规定、制度，其目标相对简单。而烟草商业县级局（分公司）资金管理制度审计目标主要包含制度完整性、控制有效性、执行到位性三个方面。制度完整性主要是指资金管理制度是否涵盖了经济业务的方方面面，是否全面反映经济活动;控制有效性是指在具体业务过程中，主要的程序、流程是否有有效的控制节点;执行到位性主要是指制度、流程、节点是否得到执行，是否能达到资金管控目标，维护资金安全，提高资金使用效益。

2.审计标准不同。传统的合法性、合规性审计标准为现行有效的法律法规和烟草行业内部规章制度，标准明确，易于执行，易于判断。而资金管理制度审计的标准是在现行有效的法律法规和烟草行业内部大的规章制度的基础上，根据不同业务确定不同标准，对企业具体管控状况由审计者用职业实践与积累设计的标准对制度完整性、控制有效性、执行到位性三个方面进行判断。

3.审计作用不同。传统的合法性、合规性审计的主要作用是确保经济活动的合法合规。资金管理制度审计的作用主要是夯实资金管理基础，提升资金管理水平，具体一是加强财务基础管理，确保会计信息真实性;二是促进制度的落地执行;三是强化资金收支规范;四是通过完善制度及提高执行力，确保建立长效机制，促进企业持续健康发展。

二、资金管理制度审计初步实践

2008年5月22日，财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会等五部委联合了《企业内部控制基本规范》，以后，又了系列配套指引，2003年4月，中国内部审计协会也了有关内部控制审计准则，这些都是指导企业完善内部控制制度并促使制度落地生根的基石及举措。通过内部控制规范的贯彻，通过烟草行业ISO9000―2008版的落地运行，烟草县级局（分公司）已建立完善了相关管理制度，各项工作规范化管理在持续推进。但是，烟草行业2005年县级局法人取消，财务职能归入综合办公室，财务会计工作边缘化，财务管控功能弱化，财务人员素质下降，专业人员缺乏，导致资金管理内部控制制度健全性、有效性下降，资金管控风险在加大，对资金管理制度实施审计是强化管理之必然要求。

1.审计标准。审计的标准包含国家法律法规及行业规章制度，企业自行制定的制度，以及审计人员根据业务流程认为必须进行管控的节点。

2.审计方法。一般常规审计方法均可使用，包括审前调查，审中访谈、抽样、测试，审后定量比较、定性分析等方法。

3.方案设计。烟草县级局（分公司）可变费用支付和卷烟销售货款回收是资金管控的重点，围绕这个重点设计审计方案，包含确定审计目标、审计对象、审计主要内容、审计程序及方法等。

4.检查测试。在审计主要内容确定后，进行制度测试。根据实际，确定主要测试的制度、程序、要求及岗位职责，具体见下表：

5.测试结果。测试完成后，汇总得出初步测试结果。从测试汇总表可以发现，汇总得出的有简单相对数，也有绝对值。绝对值直观，能反映个体的特殊性，但不能反映多个量间的关系，不能反映普遍性。烟草县级局（分公司）无投融资业务，卷烟销售货款回收属于强制性要求，可变费用年初预算控制，有节约要求，更有规范性要求。绝对值反映规范性要求更直接。普遍性要求用简单相对数不足以深刻反映，用以下相对值反映比较好。

（1）用坐标形式反映各单位管理水平的分布均衡或不均衡程度。以13个制度为X轴，以45个节点为Y轴，以制度建立、节点执行的平均数为新坐标划分四个象限，看测试单位分布于哪个象限及象限间分布的均衡或不均衡程度，由此反映管理水平较好及较差。

（2）用标准差及标准差系数反映当年波动及连续变动情况。计算制度建立、节点包含、节点执行的单位总体标准差，反映总体当年波动程度;计算标准差系数，反映总体样本间差距扩大或缩小程度。

（3）建立模型。模型应考虑无偏性、一致性、有效性、充分性性质的组合。测试结果模型要考虑制度完善、有效、执行及缺陷等指标。制度完善性、节点有效性、节点包含性指标权数以各单位年度“可变费用与销售收入之和”占比为标准，缺陷指标属于减项，划定层次，给定系数，属于哪个层次就选用哪个系数。

模型为：S=Σq（z+y+x）-缺陷系数

S―管控水平，q―权重系数，z―制度完善性占比，y―节点有效性占比，x―节点包含性占比。

制度测试连续进行才能反映提高程度。当S无限地接近1时，表明管控水平逾高。

三、相关建议

对烟草商业县级局（分公司）资金管理制度进行审计，改变了审计就事论事的现象，实现了以审计评价制度、评价执行、评价管理、查找制度根源的转变;改变了审计以账论事的现象，用制度完整性、执行有效性、缺陷风险性评估管理水平，实现了审计转型。

但是，由于对企业内部控制制度的审计还没有建立统一的标准，基于个人认识能力不同，审计中的主观随意性还较大，审计方法掌握运用还不一致，对制度的理解、要求也不同，制约了内部控制制度审计工作的开展。实施资金管理内部控制制度审计还应关注以下几方面：

1.提高人员素质。制度审计是一项复合性工作，对审计人员要求高，审计人员应提高基本素质，不但要熟悉法律法规，还要掌握行业规章制度，了解业务程序，才能满足制度审计要求。要做好资金管理制度审计，必须重塑知识结构，在法律基础、行业规章、财务会计基础模块上，增加资产管理、税务收缴、预算控制、劳动工资管理、基建工程管理、票据管理、专卖打假经费管理、数理经济学等知识模块，打造复合型审计人才。

2.建立烟草县级局（分公司）资金管理内部控制制度审计标准，寻找更客观的模型。

只有规范科学的制度审计标准，才能得出符合客观实际的审计结果，才能落实审计整改，才能推动审计工作有效转型，并成为提升管理水平的重要手段之一。在实践中，审计标准的建立要以法律、法规制度为依据，以业务运行控制程序为基础，以查找控制节点为手段，以防控风险为目标，模型中要合理划分重大、重要、一般控制缺陷影响，提高审计针对性。

3.精心设计方案，必要时进行审计前调研。制度审计涉及到方方面面，加之经营政策、战略及策略的调整，以及经营环境的变化，制度控制的节点必然发生变化，重大、重要、一般控制缺陷也存在转换现象，审计前必须清醒认识，才能做到从容把握，实事求是，确保结果客观真实。

4.风险延伸。审计中，如果条件允许，可给予重大、重要、一般缺陷一定的权重，计算缺陷系数而不是给定缺陷系数，由缺陷系数判断缺陷影响程度，从而更客观地衡量制度控制的总体健全性、有效性，才能更好地把握制度风险，从而更好地防控风险。

参考文献：

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第二条本办法所称监理工程师是指经交通行政主管部门批准资格，取得相应的资格证书，按核定的监理业务范围从事监理工作的人员。

第三条监理工程师按批准资格分为监理工程师资格和专业监理工程师资格。其中，专业监理工程师按分级管理原则分为：交通部批准的专业监理工程师资格和各地区、部门交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格。

第四条监理工程师资格和专业监理工程师资格均系执业资格。

具有监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任总监理工程师、总监理工程师代表、高级驻地监理工程师、驻地监理工程师、专业监理工程师等岗位职务。

具有交通部批准的专业监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任专业监理工程师岗位职务。

具有各地区交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格者，经聘任可在本地区二级公路以下(含二级公路)或小型水运基本建设项目中担任专业监理工程师岗位职务。

第五条监理业务范围是指监理工程师经批准可从事的监理行业和监理专业。

监理行业划分为公路工程和水运工程两类。

公路工程监理行业包括：道路与桥梁工程、隧道工程、交通工程、试验检测等工程系列监理专业和工程经济与合同管理等经济系列监理专业。

水运工程监理行业包括：港口与航道工程、道路与堆场工程、房建工程、机电工程、铁路工程、试验检测等工程系列监理专业和工程经济与合同管理等经济系列监理专业。

第六条交通行政主管部门对批准具有监理工程师资格者颁发《监理工程师资格证书》，对批准具有专业监理工程师资格者颁发《专业监理工程师资格证书》。

第七条监理工程师资质实行分级管理。

交通部是全国公路、水运工程监理工程师资质管理的交通行政主管部门，具体负责监理工程师的资格和各等级(类型)交通基本建设项目专业监理工程师资格的审批、颁证和复查工作。

各省、自治区、直辖市交通厅(局)和部属、双重领导港务局、航务(运)管理局是本地区、本部门监理工程师资格和专业监理工程师资格的审查、申报部门，并负责本地区二级公路以下(含二级公路)或小型水运基本建设项目专业监理工程师资格的审批、颁证和复查工作。

部其他直属单位为本单位监理工程师资格和专业监理工程师资格的审查、申报部门。

第八条交通部成立监理工程师评审委员会，负责监理工程师的资格审定工作。

交通部基本建设质量监督总站为交通部公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构。

各省、自治区、直辖市交通厅(局)和部属、双重领导港务局、航务(运)管理局工程质量监督站为本地区、本部门公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构。

第二章申报条件

第九条申请监理工程师资格者，需同时具备：

(一)应为长期从事公路或水运工程设计、施工、建设管理工作的专业技术人员；

(二)热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，遵纪守法，遵守监理工作职业道德；

(三)男性年龄在65岁以下(含65岁)，女性在60岁以下(含60岁)，且身体健康，能胜任现场监理工作；

(四)具有高级专业任职资格；或取得中级专业任职资格后，有五年以上工程设计、施工、建设管理实践经历；

(五)已取得交通部颁发的《交通部工程监理业务培训结业证书》或《交通部工程监理资格考试合格证书》；

(六)同时具有一种工程系列监理专业和工程经济与合同管理监理专业至少各1年的监理工作经历。

第十条申请专业监理工程师资格者，应同时具备：

(一)应为长期从事公路或水运工程设计、施工、建设管理工作的专业技术人员；

(二)热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，遵纪守法，遵守监理工作职业道德；(三)男性年龄在65岁以下(含65岁)，女性在60岁以下(含60岁)，且身体健康，能胜任现场监理工作；

(四)具有高级专业任职资格；或取得中级专业任职资格后，有两年以上工程设计、施工、建设管理实践经历；

(五)已取得交通部颁发的《交通部工程监理业务培训结业证书》或《交通部工程监理资格考试合格证书》；

(六)具有一种监理专业至少一年的监理工作经历。

第三章监理业务范围的变更

第十一条变更监理业务范围是指由交通行政主管部门批准对已获公路、水运工程监理工程师资格或专业监理工程师资格者，所具有的监理专业进行增补或对其监理资格进行变更。

第十二条拟申请增补监理专业者，需同时具备：

(一)获监理工程师资格或专业监理工程师资格已满2年或前次变更监理业务范围满1年；

(二)历次监理资质复查均合格；

(三)每申请增补一个监理专业，须有1年以上相应专业的监理工作经历；

第十三条已获交通部批准的专业监理工程师资格、拟申请监理工程师资格者，需同时具备：

(一)获专业监理工程师资格已满2年或前次变更监理业务范围满1年；

(二)历次监理资质复查均合格；

(三)符合本办法第九条有关要求。

第四章申报与审批

第十四条交通部对公路、水运工程监理工程师、专业监理工程师资格审批工作，原则上每年第二季度进行1次。

第十五条申请者填妥《公路、水运工程监理工程师资格申请报告》(附表一)，由所在单位报相应的公路、水运工程监理工程师审查、申报部门审查后，报交通部审批。

第十六条交通部基本建设质量监督总站负责对申报材料进行初审，提出推荐意见，报交通部监理工程师评审委员会审定，再报交通部审批。

第十七条已获公路、水运工程监理工程师资格或专业监理工程师资格，需变更监理业务范围者，应填妥《公路、水运工程监理工程师资格申请补充报告》(附表二)，并按照监理工程师申报程序，逐级上报。

第五章复查

第十八条交通部将每三年对监理工程师资格和部批专业监理工程师资格者进行复查。

第十九条待复查人员应根据本办法的要求，填写《监理工程师复查申请报告》(附表三)，并按照监理工程师申报程序报交通部。

第二十条复查的主要内容包括：

(一)是否符合所具有的监理资质要求；

(二)能否胜任现场监理工作；

(三)能否遵守监理工程师职业道德，有无违法乱纪行为；

(四)监理工作实效。

第二十一条交通部对复查合格者，将在其《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》上，进行确认登记、加盖印章。

第六章证书管理

第二十二条《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》由交通部统一印制。

第二十三条申请变更监理业务范围者，在填报《公路、水运工程监理工程师资格申请补充报告》的同时，须交回《监理工程师资格证书》和《专业监理工程师资格证书》。

第二十四条凡申请复查人员，在填报《公路、水运工程监理工程师复查申请报告》的同时，须交回《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》。

(一)对复查合格者，将在其证书上进行确认登记后，退回证书。

(二)对复查不合格者，将取消监理资格并收回证书。

第二十五条凡遗失《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》者，需由相应的公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构(或部其他直属单位)向所批准资格的交通行政主管部门申请补发。

第二十六条获《监理工程师资格证书》、《专业监理工程师资格证书》者，不得将证书撕毁、污损、转借、出让给他人或在证书上涂改。

第七章罚则

第二十七条对出现下列情况之一者，将根据情节，分别给予通报批评、停止执业、取消监理资格并收缴证书及限期五年内不得再申报监理工程师的处罚：(一)不能自觉遵守监理工程师职业道德，缺乏监理工作责任心，造成不良影响者。

(二)监理工作失误，造成工程质量事故或经济损失者。

(三)未经注册，以驻地监理工程师以上名义从事监理工作者。

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固定资产是指单价在2000元以上，使用期限超过一年的房屋、机器、机械、运输工具、电子设备、办公家私、办公设备。

第二条 本制度适用于银怡集团及属下各中心的固定资产的计价、申购、验收、发放、管理、分类编码、调拨、损坏、报废、盘点等。

第三条 固定资产计价

一、购入的固定资产按照买入价（含资产的本身价值、运输费、保险费、包装费、安装成本、税金等）计价。

二、自行建造的，按照建造过程中实际发生的全部支出计价。

三、投资者投入的，按照评估确认或者合同、协议约定的价值计价。

四、接受捐赠的，按照发票帐单所列金额加上由企业负担的运输费、保险费、安装调试费等计价。无发票帐单的，按照同类设备市价计价。

五、在原有固定资产基础上进行改建的，按照固定资产的原价，加上改建发生的支出，减去改建过程中发生的固定资产变价收入后的余额计价。

六、企业购建固定资产交纳的固定税项计入固定资产价值。

第四条 固定资产的购置

固定资产的购置应由使用人/部门提出申请，填写《固定资产申购/调拨单》（附件一），经中心负责人同意后，交采购部统一购置（流程详见附件二）。

第五条 固定资产的验收与发放

一、无论以何种形式增加的固定资产都必须按照验收程序办理交接验收手续。固定资产的验收由采购部、仓库、申请部门联合进行验收，填写《固定资产验收单》（附件三）。工程类资产，如有需要工程部也要参与验收。《固定资产验收单》（附件三）根据验收情况开具，完成后连同《请/付款单》、《采购申请单》、发票一并交财务中心、使用部门留存（流程详见附件四）。

二、固定资产验收合格后，由仓库填写《直拨物料验收单》或《出仓单》，通知行政中心做好资产登记，建立标签、资产卡片（附件五），由使用部门到仓库办理领用手续。

第六条 固定资产的管理

一、固定资产购置后归使用部门进行管理。使用部门必须通知行政中心新增固定资产，行政中心会同财务中心依其类别统一编号，并粘贴标签，更新固定资产明细帐。

二、财务中心建立资产卡片（附件五）并归档。

第七条 固定资产分类及编码

一、行政中心对固定资产进行分类编码，标签贴于资产显著位置。标签内容包括设备编码、名称、规格型号、购买时间、使用人、使用部门六项内容。标签是用于资产管理、盘查核实的重要标志，任何人不能将它撕下或破坏。

二、代码构成：一级代码+二级代码+三级代码+流水号（具体详见附件六）。

第八条 固定资产的盘查

一、每年6月、12月须进行对全集团的固定资产全面盘查工作（每年至少一次），具体日期以行政中心发文通知为准。固定资产的盘查，要做到帐、卡、物三者相符。

二、各中心文员作为部门资产管理人员，负责本中心资产的自查和盘点，并编制本中心的《固定资产盘点表》（附件七），报行政中心。

三、行政中心根据各中心的《固定资产盘点表》（附件七），会同财务中心对各中心资产管理情况进行全面检查及盘点。对各中心盘盈盘亏的资产，找出原因及责任人。如属管理不善等人为因素造成的，将追究当事人和管理者的责任，并视具体情况赔偿损失。

四、盘查工作结束后，对盘盈的固定资产要查清来源，财务中心重新估价入帐；盘亏的固定资产由行政中心、财务中心查原因，分清责任，并提出处理意见报集团领导审批处理；必要时，财务中心需到财税局报备并作相应的账务处理。

第九条 固定资产的调拨

一、中心内的资产调拨，资产需求部门填写《固定资产申购/调拨表》（附件一），经中心负责人同意后，方可进行调拨。

二、中心外的资产调拨，除按照上述要求完成外，还需报原资产所属中心负责人审批。审批通过后方可进行调拨。

具体流程详见《固定资产调拨流程图》（附件八）

三、所有资产调拨审批后，必须到行政中心进行资产调拨登记，重新做好标签及修改资产卡片信息；未在行政中心进行资产调拨登记的，资产原使用者未经批准擅自将固定资产调出、外借、交换、出租、变卖、拆套、串换的，公司将依法追究经济责任。

第10条

闲置的固定资产要妥善处理并保持其完好状态。

第11条

固定资产的报废、清理

固定资产的报废，由使用人填写《固定资产报废申请表》（附件九），由使用部门副总加具意见，由运行部/工程部检测确认该资产是否具有维修价值。其中电子设备的报废流程及相关管理规定按照《电脑设备管理办法》（银集行字[2012]112号）执行。

总价值在1万元以下的固定资产，由使用中心负责人确认后可以报废；总价值在1万元（含）以上的固定资产，使用中心负责人确认后，报行政中心、财务中心、总裁审批后报废。（详见《固定资产报废、清理流程图》附件十）

确认报废的固定资产，需要变卖的，由行政中心通过三家以上的废品回收站报价，价高者得；此过程必须有财务、行政中心参与。固定资产的报废或变卖，使用部门必须通知行政中心做好登记，更新固定资产台帐。

第十二条 本制度自发文之日起执行，与原制度有不符之处，以本制度为准。

附件一：《固定资产申购/调拨单》

附件二：《固定资产申购流程图》

附件三：《固定资产验收表》

附件四：《固定资产验收、发放流程图》

附件五：《资产卡片》

附件六：《固定资产编码表》

附件七：《固定资产盘点表》

附件八：《固定资产调拨流程图》

附件九：《固定资产报废申请表》

附件十：《固定资产报废、清理流程图》

行政管理中心

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本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付项目；

3、其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;

（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；

（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

（2）、季度内通报批评2次以上者；

（3）、季度内累计旷工2天以上者；

（4）、实施其它对公司发展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

（1）、累计被书面通报批评3次以上者；

（2）、连续2次以上降薪者；

（3）、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；

2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天（含1天）以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司发展之行为；

6、当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进行测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间不足6个月的；

6、其它不利于公司发展之行为；

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2、财务部按照制定标准进行测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论他人薪资者，予以辞退；

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

篇11

1.能够独立使用一年以上且单价在2000元以上（含2000元）的经营、服务、管理设备。

2.能够独立使用一年以上且单价在200—500元的一般设备及所有家具。

3.能够独立使用一年以上且单价在200元以下的低值物品。

4.凡满足上述条件的，无论来自何种经费开支或何种渠道（自制、捐赠、调拨等），均列入资产设备管理范围进行管理。

二、管理机构

1.设备与实验管理处是学校资产、设备主管部门。

2.产业后勤管理处、计划财务处、监察审计处、设备与实验管理处等部门对总公司资产设备管理行使监督职能。

3.总公司办公室为总公司内部设备管理部门。

三、计划与申报

1.申购仪器设备必须坚持“保证重点、兼顾一般；程序规范、勤俭节约”的原则。

2.各部门应根据实际情况，分轻重缓急，有计划的进行申报。计划一般每年年底申报一次。申报计划交办公室汇总，经总公司办公会议确定后，原则上不予变动。

3.每年年中总公司对计划作一次集中调整，若确有特殊原因需变更计划的，在此期间办理计划变更手续。

4.确系工作需要，临时急需采购资产、设备，应由使用部门提交申请，经过相应的审批程序后予以办理。

5.在申报设备计划时，应注意该设备性能的适用性、房屋水电情况的可行性及该设备的效益。

6.申报金额在2000元以上的项目，应详细写明设备的名称、型号、数量、金额、推荐生产厂家、用途、人员配备、配套条件等情况。

四、经费管理

1.每年年底由办公室、财务结算中心根据申报计划制订资产、设备经费预算，经与学校有关职能部门协商，根据协议，总公司在年度总经费中划块下达经费指标，由办公室负责该项经费的日常管理工作。

2.申报金额在200元以下的物品，经费从部门的运行经费中开支，由部门负责人签批。

3.申报金额200元以上的物品，由总公司办公会议讨论通过后，总经理签批执行。

4.根据学校规定，申报物品金额较大的，由总公司办公会议讨论通过，报经院设备处批准后执行。

5.单价在2000元以上的大型设备的购置，由使用部门组织有关人员论证并填写“论证表”，经办公室预审后，由分管公司领导提交总公司办公会议通过后方能组织购置。

五、购置与验收

1.申报计划经总公司办公会议通过后，原则上由配送中心负责组织购置。专业性比较强的资产设备，由设备使用部门派专人协助采购。配送中心必须严格执行资产、设备购置计划。

2.数量大、金额高的资产、设备采购任务，由配送中心会同院设备处按规定办理。采购应有二人以上进行，必要时检查审计处派员参与。

3.所有资产、设备的购置均应经相应审批后方能进行。未办理相应审批手续，擅自采购资产、设备的，一般不予报销。

4.资产、设备的采购必须严格遵守国家的各项法律法规，必须严格遵守学校各项规章制度和有关廉政措施或规定。凡属国家规定的专控商品，均应办理“专控商品审批手续”，按规定组织采购。

5.采购渠道应保证资产、设备有较好的质量和完善的售后服务，且有较合理的价格。大宗物品的采购必须进行招投标。

6.资产、设备到货后一周内，使用部门应组织有关人员及时严格验收，按规定认真填写资产、设备验收单并办理相应的领用手续。由于部门或个人未进行及时验收而造成的经济损失，由当事人承担相应责任。

六、使用与管理

1.、设备验收合格并办理有关手续后即列为相应资产，归口办公室建立资产、设备分类帐、分户帐，并将资产、设备编号入库。资产、设备卡片及入库单由办公室保留一份、各部门保留一份（应由专人保管）。

2.门应有明确的资产、设备管理岗位职责，对资产、设备的使用、保管、维护要有专人负责。资产、设备保管及使用人必须熟悉资产、设备的性能、原理和操作方法，并具备一定的维护保养知识。保管人员要随时掌握资产、设备的状态和使用情况，做好资产、设备的动态管理工作。发现问题及时向本部门和总公司办公室报告，并办理有关手续（如及时办理资产、设备的报失、报损、报废、维修等手续）。保管人员要做好资产、设备的日常保管工作，根据不同情况做好防火、防潮、防锈、防腐、防尘、防雷、防热等工作。

3.年底由总公司办公室列出各单位的全部资产、设备帐，下发至各部门，以便核对管理。设备的保管人员必须认真做好资产、设备的统计、审核工作，如实反映资产、设备的数量、质量及变动情况。各种凭证应妥善保管，定期核对帐、物、卡。保管人员要加强资产、设备的日常管理工作，每年对帐一次，保证做到帐、物、卡相符。

4.保管或使用人不负责任，造成资产、设备损坏、丢失等情况，应按有关资产、设备损坏、丢失赔偿规定处理。

七、资产、设备的维修

1.经费按有关协议执行。

2.星维修的，按零星维修相应办法办理。

3.常检修的，由部门经理在运行经费中掌握使用，金额在200元以上的须明确检修计划、经费预算、报经总公司办公室，经批准后方能进行。

4.击抢修的，须及时与办公室或部门领导通报并补办相应手续。

八、出借与调拨

1.原则上公司的资产、设备不外借。各部门应加强对各类生活用品（照相机、录音机、电视机等）的管理，杜绝公物挪为私用。

2.若确需要借用者，应办理严格的借用手续。一般须经分管总经理同意，贵重物品（2000元以上）的出借须由总经理同意后方能办理借用手续。

3.资产、设备在出借、归还时都应严格做好验收工作。若有丢失或损坏，应按规定予以赔偿。

4.总公司内部之间及总公司与学校各部门之间若需长期借用设备，须报设备管理部门办理调拨手续。

九、报废、报损与报失

1.报废、报损条件

⑴超过耐用期限，且已无法使用的资产、设备。

⑵因各种因素损坏，已无法修复的资产、设备。

⑶损坏的资产设备，其修理费用超过该资产设备原价值百分之五十的。

⑷因耗能大、污染环境等原因淘汰的产品，各种指标无法适应当前工作要求的资产设备。

⑸没有超过正常使用年限，属人为或自然灾害造成损毁的资产、设备。

2.报废、报损手续

申报资产、设备报废、报损，应本着勤俭节约的方针，严格遵守资产设备的报废、报损条件并严格审核。

⑴由使用部门提出申请，并填写报废审批表。

⑵使用部门分管领导组织本部门有关人员对申请报废的资产设备进行初审并填写初审意见。

⑶将附有初审意见的报废审批表呈报学院有关职能部门审查。

⑷经审查认定符合报废条件的予以报废。

⑸将报废资产进行折售或其它妥善处理后，将有关资料及折售款交总公司财务或学院财务。

篇12

一、本制度是公司采购重要物资、一般物资、辅助物资以及其他开发新产品、新工艺所需物资过程中的决策、质量检验和价格监督等行为的基本规范。

二、物资需求(采购)计划的分类

1、月度物资需求计划即月采购计划；

2、临时物资需求计划即物资采购计划单。

三、采购工作应遵循的原则与方式

（一）采购原则：

1、执行询仪价原则。物资采购要货比三家，择中选优，临时性应急购买的物品除外；

2、供方评定原则；

3、职责分离原则，采购人员不得参与物资检查验收；

4、一致性规定，采购的物品必须与采购单所列要求的规格、型号、数量相一致。

5、秉公办事、维护公司利益原则。

（二）采购方式：

1、招标采购；2、固定厂商、长期报价采购；3、即时询价采购。

（三）付款方式：

1、预付部分款项；2、货到凭发票报销付款；3、货到后分期付款；4、货到延期付款；5、以上方式的结合。

四、采购计划请购和实施

（一）提出与确认：料库依据公司生产计划和物资消耗定额，根据库存情况核定采购数量，编制月份采购计划。

经部门主管、公司主管领导签字后，传递到供应部，物资采购请购审批程序完成。零星物资（生产、技术等急需材料、配件、设备）由使用部门提出申请并填写物资采购计划单，由部门领导审核，经料库审查确认，主管副总审批后交供应部实施。设备采购由技术部配合。

（二）选择采购渠道，确定采购价格

供应部接到经批准的《物资采购计划单》，先核对采购内容，查阅《物资供应商登记台帐》和其他有关资料后，根据采购物资的缓急程度，参考市场行情及过去采购记录或厂商提供的资料，除经批准的紧急特殊情况外，精选三家以上的供应商进行询价（设备采购由技术部配合）。对于厂商的报价资料进行整理后，采购经办人员应深入分析，拟订议价方式及各种有利条件，和符合规定的采购方式向厂商议价。采购经办人员询价、议价以及对有关物资的质量、付款方式等内容洽谈完成后填写《采购物资询议价报告表》，经供应部部长审核后，进行采购。必要时与供应商签定《购货合同》，按合同审批程序审批后再进行采购。做好采购质量记录。

五、质量验证与检验

质检中心负责对采购物资进行验证（设备采购由技术部配合），采购物资未经质量检验合格不得办理正式入库手续和结算手续，特殊情况经公司主管领导批准特例处理。所有特例处理的情况均须记录备案。各种生产用物资进厂后，由料库填写检验通知单，经质检中心检验并将检验结果送至料库，由料库按其质量状况进行标识。不合格物资由料库报供应部按有关规定处理。严重不合格的物资要求全部退货，严禁进入生产过程。

六、物资验收入库结算程序

采购物资到厂后，料库提请质检中心对采购物资进行检验或验证。

检验或验证合格后，填写各类《物资入库验收单》，签字后物资登记入库。采取预付款方式的采购物资，由采购人员凭《采购合同》或《采购物资询议价报告表》，填写《借款单》，经总经济师审核批准后办理预付款手续。采取除预付款方式之外的方式付款的采购物资，在采购物资到厂入库后，由采购人员凭《采购合同》或《采购物资询议价报告表》，《物资入库验收单》，以及购货发票根据公司财务报销的有关规定经总经济师审核批准后办理报销付款手续。

七、规定要求

(一)物资需求(采购)信息传递规定

：

1、物资需求使用单位必须在《月采购计划》或《临时物资采购计划单》上将所需物资的相关技术标准要求说明，特别是品种、规格、型号以及对采购物资的其它特殊要求填写具全。

2、所需物资需试用后方能结算付款的，物资需求单位应《月度采购计划》或《临时物资采购计划》上注明相关事项。

3、物资需求使用单位要及时掌握所需物资的市场信息情况，在《月采购计划》或《临时物资采购计划》上将所需物资的市场信息情况列明。

4、物资需求使用单位需要对所需物资的规格或数量进行变更时，必须立即通知供应部，双方协商积极配合处理好有关事宜。

(二)物资采购规定：

1、物资采购部门必须按照“质量第一”和“公开、公正、公平”的原则，以“降低成本、保障生产经营”为目的，切实做好物资的采购供应工作。

2、供应部要严格遵守供货商评定规定，通过“同等条件，质优优选、价低优选、近处单位优选、老供货单位优选、直接生产单位优选、信誉好单位优选”的方式，综合考虑“质量、价格、交货期、售后服务”四个方面的内容，在“重质量、遵合同、守信用、看服务”的前提下，做好物资供应商的考察选择工作。对同类的重要物资和一般物资，应同时选择三家以上合格的供方，并保存合格供方的质量记录。

3、凡采购的大型设备、成套设备、大宗物资，必须采取公开招标的方式，由随事成立的公司招标小组确定相关事项。

4、若因缺货等原因无法按需货日期完成物资采购，供应部应及时通知物资需求使用单位，双方积极协商处理好有关事宜。

(三)采购物资验收入库、出库规定：

1、采购物资到厂后，必须经质检中心检验或验证合格后方可入库。

2、对于经检验或验证不合格的采购物资，料库通知供应部，由供应部与供货商进行协商，采取退货、换货或索赔措施。

3、各需求单位在物资验收合格后按单位使用情况填写领料单，经部门领导和主管副总批准后到料库办理领料出库手续。

(四)采购物资付款规定：

下列情况财务部应拒绝支付采购款项：

1、与《采购合同》或《采购物资询议价报告表》规定的付款方式或付款金额不一致的款项。

2、质检中心未在《物资入库验收单》上签字的款项。

3、《物资入库验收单》中列出的采购物资的数量、品种与《采购合同》或《采购物资询议价报告表》不符的款项。

4、所需物资需试用后方能结算付款的，物资需求单位应《月度采购计划》或《临时物资采购计划》上注明相关事项。

(五)采购纪律规定：

1、各物资需求使用单位应根据生产经营管理需要，本着“节约、降本”的原则提报物资需求采购计划，对任何乱报计划、铺张浪费甚至违规违纪提报物资需求采购计划的行为进行严肃处理。

2、物资采购经办人员必须牢固树立企业主人翁思想，尽职尽责，坚持原则，秉公办事，切实维护公司的利益，保障公司采购成本的最低化、采购质量的最优化、采购效率的最快化。

3、采购人员必须遵守公司规章制度的规定，按照规定的程序和标准采购，任何人不得私自订购和盲目进货。

4、采购人员必须做到廉洁自律，秉公办事，不谋私利。任何人不得在物资采购过程中私下收受回扣或酬金。对实际出现的回扣或酬金必须在三日之内上交。

5、采购人员必须树立服务意识，急生产经营所急，想生产经营所想，任何人不得无故积压或拖延采购及相关工作。

6、为掌握瞬息万变的市场经济商品信息，如价格行情等，采购人员必须经常自觉学习业务知识，提高业务工作的能力，以保证及时、保质保量地做好物资供应工作。

(六)售后服务规定：对于采购物资供应部在签定购买合同时，要明确服务约定。

采购物资在投用前需厂家进行现场指导的，由供应部负责联系。对于在使用过程中(保质期内、正常使用条件下)出现的质量问题，由供应部在规定时间内协调解决。

八、采购价格监督管理

企管部是行驶采购价格监督的职能部门，内设审计监督比价员，抽查供应部的采购质量记录。负责采购全过程进行财务监督和审计；负责从各种渠道搜集各单位拟采购的各类物资的供货单位价格信息，进行整理分析并与各单位填报的《材料验收单》上的供货单位、价格等进行比较分析。凡由供应部提供的纳入清单的通用物资，原则上要明显低于市场零售价格，并做到对质量问题包退、包换，负责到底。使用单位如发现从料库领用的上述物资价格高于市场零售价格，应即向企管部报告，由企管部调查处理。采购人员要自觉接受审计及针对采购活动的监督和质询。

九、责任与奖惩

所有从事物资采购的人员都必须遵纪守法，廉洁奉公。认真贯彻执行公司关于物资采购管理的文件，认清自己的责任，团结协作，互相监督，共同把公司的物资采购工作做好。

对降低采购成本做出突出贡献的采购人员和其他人员、严格履行职责且成绩显著的质量、价格监督人员、举报违反本制度规定的违法乱纪采购行为经查证属实的人员将予以奖励。对违反本制度弄虚作假、以权谋私、帐外暗中收受回扣和收受贿赂的人员，将根据情节轻重给予处罚，直至行政处分或依法追究刑事责任。

本制度自之日起执行，以前与本制度规定不符者以本制度为准。

汝州郑铁三佳水泥制品有限公司

汝州郑铁三佳道岔有限公司