银行员工论文范文

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篇1

沙老已来看过我的博客好几次了，我在他博客上留言，沙老也回了话，要我谈谈银行。我是很想谈银行的，只是怕把消息来源捅出去，给当事人带来无尽的麻烦和烦恼。沙老是名人博客，从命谈一点银行的事吧。

曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。

我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万（这个数字不详），后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，2006年被判了14年（刑期未去核对过），听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了12年，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。

这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。

银行里有权的人能搞到钱，没钱的人也能搞到钱，这是常人想不到的事，其实小员工就是乘那些大小头头爱偷懒的机会，让他们签名盖章，把不可能弄到的钱弄到了手。这个小员工伪造的票据也有差一点被发现的时候，但最后都因谁都不想多干活，而未早查出来。

篇2

中图分类号：J022 文献标识码：A 文章编号：2095-4115（2014）09-146-1

前言

校园视觉文化是学校文化教育的重要组成部分，不仅能够彰显自身文化特点，还能够对学校进行潜移默化的教育。目前，校园视觉文化中的隐形教育已经受到了教育界的重视，并加强了对视觉文化的研究，以良好的校园文化引导和培养学生树立正确的价值观，为学生日后更好地发展奠定坚实的基础。

一、校园视觉文化

视觉主要是指人们的一种认知的方式，是人与人之间实现交流和沟通的重要途径。随着经济和科技的不断进步，逐步丰富了视觉内容，并出现视觉文化。视觉文化作为一种广泛的概念，不仅是以美术的形式出现在大众面前，还深入到学校以及人们的生活中，随处可见。图画、符号等都是视觉文化的一部分，赋予了视觉文化形象、直观的特性。

校园视觉文化主要是在我国政策方针指导下，精心设计，为引导和培养学生树立正确价值观。其与环境文化一样，是校园物质文化的重要组成部分，是学生们能够真实地感受到的，例如：园林、建筑等实实在在的一切，囊括了整个校园所有物质载体。视觉文化作为校园的名片，不仅能够体现师生的价值观和审美观，还承担着传承我国悠久历史的重担，通过构建良好的校园视觉文化，能够引导学生深入了解学校，从而激发学生们的认同感和凝聚力。

二、校园视觉文化的隐性教育功能

（一）指导功能

指导功能主要是指引导学校师生明确教学目标，并不断努力实现。教育目标等单纯依靠显性教育是不够的，还要借助通过创建文化氛围进行影响教育。学校通过构建良好的精神文化和文化氛围，能够在一定程度上影响学生对某件事的看法和观点，并将进行积极的引导，培养学生养成良好的习惯，树立高尚的品德。

（二）凝聚功能

校园视觉文化作为一种无形的力量，在校园的各个角落随处可见。师生耳濡目染接受着这些文化，对自身的价值观具有深远的影响。因此，校园视觉文化能够激发师生内心对学校的认同感，激发师生凝聚力，推动学校进一步发展[1]。

（三）约束功能

人们在思想等方面会受到环境的影响而发生变化，当师生处于美丽的校园、整洁的宿舍等优美的环境中，能够约束师生的行为，促使师生自觉提高自身素质，并逐渐在校园中形成良好的氛围，借助这种无形力量的约束，能够更好地引导师生树立正确的道德观念。

（四）激励功能

良好的道德情感是建立在物质基础上的，校园视觉文化能够在一定程度上影响着师生的精神、愿望等，学校通过精心设计的建筑物等，影响人们的主观能动性以及创造性等，能够有效地激发学生的道德原则，并产生积极的生活态度，激励学生积极进取。

三、促进校园视觉文化发挥隐性教育功能的有效对策

（一）完善校园指示系统

校园指示系统是校园视觉文化的重要组成部分，主要包括道路、平面图以及路口指示三大部分。现代校园占地面积较广、功能齐全，学生在校园内活动需要道路指示才能够准确找到目的地，尤其是一些新生，对校园不熟悉。因此，校园可以在道路指示牌的设计上花心思，用一些具有文化底蕴的名称给道路命名，并用一些能够彰显校园风格的材质制作路牌，例如木质等，既能够便于学生寻找道路，还能够为学生营造一个良好的氛围；平面图的设计主要是清晰、简单，并将平面图设置在校园的特点位置，例如校门口、食堂门口等；楼口指示牌能够为学生指引道路，学校可以在设计的时候加入一些文化元素，让学生能够感受到人文气息。

（二）规范宣传平台

宣传平台主要是指校园的宣传栏、公告等，与学生的日常生活和学习联系密切。因此，学校要规范宣传平台，避免一些社会广告对学校文化的破坏，专门设计各类信息的平台，便于学生信息，也能够有效地避免乱贴广告等不文明的现象；除此之外，宣传栏作为校园文化表现的重要载体，学校要经常更新上面的内容，坚持与时俱进的原则，为学生提供更加丰富的信息，并保持公告栏的清洁整洁，为学生营造一个整洁的校园环境[2]。

（三）校园环境

校园环境文化是一项综合性学科，包括校园内的建筑、水景等多方面元素，学校设计建筑要结合地方特点，展现民族特色，通过科学、合理地设计建筑，为学生营造一个和谐的校园环境；优秀的雕塑艺术能够影响学生们的精神生活，培养学生树立正确的道德观念，学校要结合自身特点，选择雕塑形象。除此之外，校园环境还包括校园绿化、水景等，学校应全面考虑校园各方面因素，为学生构建和谐校园。

四、结论

根据上文所述，校园视觉文化的发展充分体现了现代教育的特点，不仅仅关注学生专业知识和技能的教育，还重视培养学生树立正确的价值观、健全的人格等，是坚持以人为本的教育理念，与时俱进原则的具体表现。因此，学校管理者加强对校园视觉文化的建设，为学生营造一个良好的环境。

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第一，实施“健美理论”精简人。针对国有企业改革的难点——用人机制的转变，一汽大柴提出了要从人体健康学的角度理解企业问题，企业是一个有机物，是一个生命有机体，企业的发展，特别是国有企业要有竞争力，前提是要精简。但不是简单的裁人，减机构，目的是要精干高效。就像人体减肥一样，要健美，多余的脂肪要减掉，关键部位肌肉要发达。从1999年开始，一汽大柴进行了彻底的改革，将原有的29个处室精简到14个，实行一处一长制，处级干部由61人锐减到23人。中层管理人员平均年龄下降了6岁，本科以上学历占59%。与此同时，强化企业职能部门和管理员工的知识内涵。一汽大柴机构重组的一大特点是职能机构和人员减少，但业务职能不但没减反倒增加，这要求员工有更高的知识能力、更好的专业素养。企业在加大对员工系统培训的同时，将各职能部门“改名换姓”，细化管理制度，重新确定岗位职责。如将企管处更名为管理策划处，把行政处更名为人员服务处，把检查处更名为质量保证处；检查员更名为质量保证工程师，工艺员更名为工艺规划工程师，成本员更名为成本管理会计师，使原有岗位的职能、责任、权力、工作方向、工作目标都发生了质的变化，由传统管理向知识管理转变。此外，企业针对技术部门的技术骨干，增设了一二级“主查”岗位，享受与中层管理人员同等的待遇，使这些人专心发挥自己的技术专长。为员工个人隐性知识的发掘与利用创造了更大的空间。

第二，推行“足球理论”选用人。足球理论是指企业各管理层要大胆启用现在能进球的人，而不管他过去是否进过球，拿过奖。大柴的足球理论引导着大柴的人事制度改革。企业员工在不同的岗位发挥的作用是不同的。一般来讲，企业最有价值的资论文格式产在很大程度上存在于那些随时可能离开的关键岗位的员工和有重要专业技能员工的头脑中。因此，怎样吸引企业的员工参与知识的创造，怎样在重要的管理岗位上选贤用才，为员工隐性知识贡献创造更大的舞台，这是管理的组织难题，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不仅要突破过去重资历、能上不能下的做法，更重要的是用什么样的标准选用什么样的干部。在大柴看来，管理干部能否被聘用主要取决于在管理岗位上的业绩，即员工利用自己的专长为企业创造的价值。一位从事销售工作的员工将自己多年的销售经验总结出一套实用有效的方法贡献出来，为企业的产品打开外地市场发挥了重要作用，企业将其聘用到销售主管的位置，其工作开展得有声有色，并带动了一批销售人员的成长。2001年，大柴共有40多位中层干部落选。但却没有一位落聘者发牢骚或制造矛盾。大柴的选人范围，同组建足球俱乐部一样，充分利用了社会的人力资源，在挖掘内部人才潜力的同时，更注重引进人才，包括国外的人才。2000年起，一汽大柴开始招聘具有博士学位的研发人才，扩充企业的产品开发队伍。现在，一汽大柴已经建立了汽车发动机的博士后流动站。

第三，推行“出租车理论”激励人。企业认为：出租车司机为什么通宵达旦地工作，甚至除夕晚上还在满街跑？是政策机制产生的活力，是市场经济体制下利益驱动的结果。人只有知道去干什么、为谁而干，才能最大限度地发挥自己的能力，为企业、为个人创造出效益来。在此基础上，大柴推行的是岗位贡献工资制，实现了分配的市场化。大柴的科技人员比照国内外资企业的工资，月工资几千元，而清扫工则比照劳务市场上的工资，只拿几百元。2001年，产品工程处的一位一级主查员工由于在6110系列柴油机开发中贡献突出，受到企业4万元的重奖。这种分配模式从表面上看是加大对传统分配机制改革的力度，但实质上却体现出企业重视知识价值，通过逐步规范的实施手段建立以知识贡献为衡量标准的分配制度。企业根据不同岗位员工所承担的职责不同，对员工专业技能和业务素质要求也不同。管理岗位上的员工要具备大专水平，技术人员都是本科以上学历，这是指具有较高层次的知识内涵，这些人力资本在企业活动中所发挥的作用与简单的体力劳动不可同日而语。一些“干中学”所创造的隐性知识，没有相应的专业知识为基础根本无法开发与转化。所以，企业的制度安排就应该把具有不同专业知识要求的管理岗位创造价值的差别，通过分配机制充分体现出来，以激励员工贡献隐性知识。

第四，用“冠军理论”重用人。所谓冠军理论是指体育比赛中的运动员，尽管是初出茅庐，但只要拿到这个项目的冠军，就能得到金牌。而企业的员工就像竞技场上的运动员一样，不论年龄大小、资历高低，只要能为企业发展做出突出贡献，就要给予破格提拔或重用。根据这一原则，企业破格聘用了进厂不到两年、年仅25岁的助理工程师为高级工程师，该员工在计算机运用上有超常的天赋和良好的专业素质，为企业实施计算机管理，特别是产品研发、生产流程的PDM工程实施等做出了突出贡献，贡献者本人则获得了企业的重用。在大柴企业的人事制度改革中，贡献个人知识以及与他人分享知识的多少已成为企业考核人事制度的一项重要指标。因为个人层面的隐性知识不容易在个人和组织间流动，而且知识共享还会使员工长期积累建立的个人优势受到直接的威胁。例如，掌握了核心技术或具有独特技能的员工不愿意与他人共享知识，因为知识的垄断既能够保证该员工在公司中的优势地位，使其享有优厚的待遇，又限制了由于知识共享可能产生的竞争对手。但如果有良好的制度设计，贡献隐性知识的员工不仅能够得到很好的回报，而且还能够使其潜在的优势变为显现的优势，尽快地展露才华，就会激发员工贡献隐性知识的积极性。一汽大柴的“冠军理论”重用人就是利用这一原理。

第五，运用“浇花”理论培养人。人力资源培养如同“浇花”一样，是一种战略投资，应该从企业的长远发展来确定人力资源的培养与开发。企业的作用就是为人才的培养和开发提供一个舞台，让每一个企业员工在这一舞台上尽情地施展。在这一理论指导下，企业对各个部门与作业岗位的员工都规定了具体的要求并据此建立了一整套培训体系。所有管理人员必须达到大专以上水平，工人要达到中专水平，新进厂的员工先要接受为期一个月的上岗培训，认同企业的价值观，培养敬业和团队合作精神。在一汽大柴，受训次数最多的员工是最优秀的员工，也是最有培养价值的员工。走进大柴的厂区，最现代、最漂亮的办公机构是企业的培训中心，每年有5000多人在此接受培训，企业的每年培训费达上百万。此外，他们还与吉林工大、大连理工大学等多家大专院校和科研院所合作，建立人才共建基地，为企业培训更多的专业人才。在企业人力资本的培育上，知识的培育是重要的组成部分。这就需要企业建立多种知识开发和转移的途径，如专业培训、面对面的交流等。只有人力资本具有较高的知识水平，才能为企业提供更大的增值效益。但是，企业人才培养是一项长期的任务，不仅企业要在制度设计上规划系统、科学合理，还要形成员工良好的自主学习愿望，形成比学习、比贡献的组织文化氛围，一汽大柴则实现了这一转变。

启示。一汽大柴的人力资源管理模式是以提高员工作为知识源的创新能力，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有效转化为企业知识。企业的这种“按知识贡献分配”激励机制极大地激发了员工的创造欲、成就欲和尊重欲，激发了员工增强自身技能，充分发掘个人的隐性知识为企业多做贡献的积极性。而企业内部有效的沟通渠道和良好的制度设计使员工乐于主动奉献个人的隐性知识迅速转化为企业层面的显性知识，使企业获得良好的经济效益，而贡献个人隐性知识的员工也得到了很好的回报。一汽大柴的人力资源管理模式贡献主要有以下三点：

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医院在实行以人为本的人性化服务中，护理服务虽然更能体现出尊重患者的服务理念，但在临床护理过程中，护士的主动服务意识和主动服务行为仍未真正满足患者的需要，且与现代服务理念的发展速度不相适应。本文通过对我市两所二级甲等医院100名护士进行了问卷调查，分析了影响护士工作积极性的原因，并采取相应措施，大大提高了护士工作的积极性。

1对象与方法

1.1调查对象调查对象为我市两所二级甲等医院100名护士，年龄＜25岁占43%，25～34岁占47%，35～44岁占10%；副主任护师2名，主管护师25名，护师43名，护士30名；本科8名，大专23名，中专69名。

1.2调查方法发放自制的问卷调查表100份，回收有效问卷100份，有效率100%，统计学方法采用百分比处理，调查过程采取发一收一的方式。

2结果

护士工作态度调查见表1；影响护士工作积极性的因素见表2。表1结果显示，75%的护士在工作中能积极主动地为患者提供服务，15%的护士在工作中不能积极主动地为患者提供服务，而是被动地服务于患者，10%的护士工作热情不高，只要工作任务完成就行。表2结果显示，影响护士工作积极性的因素有工作倦怠、工作压力大、情绪因素、管理者的素质与方法、不热爱本职工作、护士待遇低、社会地位不高、患者需求太高等。表1100名护士工作态度调查

3分析讨论

3.1护士工作的积极性、主动性是影响护理质量的一个重要原因随着生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变，护士应变被动服务为主动服务，尽量满足患者的需要，如果护士在工作中不积极主动，就不能及时解决患者的困难，让患者得不到全身心的护理。

3.2管理者的素质与方法是影响护士工作积极性的主要原因根据心理学家的关系场效应理论，在一个群体中，如果彼此关系融洽，会产生群体增力作用，达到111＞3的效果，这个群体会产生内聚力。反之，则会产生群体减力作用，形成111＜3，这个群体会产生摩擦力［1］。如果护士长自身素质差，无领导技巧，在群体中不能产生内聚力与影响力，也不能起到榜样能力，这样常会使护士感到不被尊重与关爱，容易产生消极情绪，影响工作积极性与工作效率。

3.3多种工作压力影响护士工作的积极性随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。

3.4工作倦怠影响护士工作的积极性工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远、自我成就感下降的综合征，其产生的原因是护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律，每天面对不同性格与痛苦的患者，容易引起护士疲倦，大大影响工作效率。

3.5情绪因素是影响护士工作积极性不可忽视的因素愉快及平衡稳定的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的状态，能保持人体内的各个器官系统正常的功能，使心理活动协调一致，有利于发挥人的创造力和思维能力。护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足，容易导致情绪低落，影响工作的积极性。

3.6护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。

4对策

4.1全面提高护士长的素质修养，树立榜样作用领导者的素质指领导者具有的内在因素、基质和基本条件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和体质的因素。护士长是最基层的管理者，要具有良好的职业道德与熟练的专业技术和科学的管理方法，在护士中起表率作用，因此护士长必须加强职业道德学习，热爱本职工作，加强理论与专业技术培训，掌握科学的管理方法，要运用创造性思维，促进护理专业的发展，不断提高自己的综合素质，树立榜样作用。

4.2加强管理，充分调动护士工作的积极性

4.2.1应用激励原理，激发护士工作的内在潜力激励是指激发人的行为动机的心理过程，是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围，而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理，主动与护士沟通交流，为护士确定工作与学习目标，激发护士的工作热情，增强其主人翁意识，提高工作质量。

4.2.2实行绩效考核制度医院护理质量管理委员会、各护理管理者应加强护理质量督查，尤其是环节质量的监控，对护士工作进行全面评估考核，帮助护士找出自己绩效差的原因，激发护士潜能，并将绩效考核成绩纳入技术档案，作为晋职、晋升、续聘上岗、评先的依据。同时，树立护士的危机意识，让护士有高职低聘的风险，并在思想上产生危机感［2］。

4.2.3应用人本原理，实行人性化管理人性的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的价值。护士的工作在病房，面对的是一个个痛苦的患者，难免影响心情，而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时，还要注重对护士人性化的管理，要充分做到以人为本，本着管理就是服务的宗旨，尊重与关爱护士，积极为护士解决困难，为护士建立完善的保障制度，要关心护士身心健康，让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者，实行人性化服务。

4.2.4加强职业道德教育护理部要采取多渠道，多形式对护士进行敬业爱岗的职业道德教育，教育护士自尊、自强、自重与自爱，培养护士热爱护理专业，树立正确的人生观、价值观，用自己的劳动赢得社会的尊重。

4.2.5提高护士应对压力的能力护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系，无形中给护士产生了压力。面对压力，护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力，并帮助她们协调处理好护患关系，正确面对压力源，适当休息与运动，增强对环境、条件变化的适应能力，以饱满的热情投入到工作中。

4.2.6稳定护士情绪，充分调动护士工作潜能愉快平稳的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的活动状态,能保持人体内的各器官系统正常的功能,使心理活动协调一致,有利于发挥人的创造力与思维能力。护理管理者在工作中，要注意与护士沟通交流，善于掌握与控制护士的情绪的同时，帮助护士处理好情绪，协调好人际关系，使护士保持心情愉快、情绪稳定，提高工作效力与耐力。

4.3建立完善的社会支持系统由于社会的偏见，护士的社会地位与工作待遇不高，尤其是合同制护士，缺乏社会的支持保障系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保证护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量；面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。

5回访调查

通过对这100名护士工作态度的回访调查，结果显示在加强护士长管理等一系列对策后，88%的护士工作能积极主动，4%的护士工作不积极主动，8%的护士工作完成一般；回访调查说明，加强护士长管理，能充分调动护士工作的积极性。因此，护理管理者要全面提高自身素质，用科学的管理方法，调动护士工作的积极性，全面提高护理质量。

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1研究背景

2006年年底我国银行业全面对外开放以来，大量的外资银行进入国内，更加剧了在市场化背景下国内商业银行业的竞争趋势。目前在以客户满意为目标的银行体系下，客户的满意取决于银行的服务，而服务质量又取决于银行员工满意度的高低。表现为:内部员工离职率上升、员工工作效率下降。所以，想提高客户满意度，必须从源头抓起，更多关注员工利益，提高员工满意度。作为中国国有四大商业银行之一的中国工商银行是全球最具有实力和赢利能力的银行之一，但其员工的满意度与国有其他三家银行相比具有非平衡性!调查数据显示，2007年、2008年我国国有银行业的离职率已经连续两年超过20% ，2008年在银行业比较集中的大城市，银行业的中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于管理人员12. 6%和一般员工20. 7%的比例，其中工商银行员工离职率是国有四大银行中最高的。银行内部也没有真正了解员工的心理需求和社会需求，在大部分员工压力大、工作效率低、员工满意度低的背景下研究国有商业银行影响员工满意度的因素是非常有必要的。

2文献与研究假设

员工工作满意度(Employee Satisfaction Degree ，ESD)，首先是相对于顾客满意度(Consumer Satisfaction Degree，简称CSD)来说，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度;其次是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、( Herzberg);期望理论(Vroom)。

目前国内外关于员工工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来主要有以下几个方面:①工作本身;②晋升机会;③报酬;④工作条件等方面。可以看出目前的研究:一是研究仅停留在本企业内部，没有与同行业企业比较，未形成以行业为标准的员工满意度理论体系。二是在研究某一个影响因素导致满意度整体水平变化时，缺乏系统的分析方法。

所以，综合国内外研究影响员工满意度因素可以假设:①工作本身，反映与员工工作相关的个人行为因素;②个人成长与发展反映个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位;③薪酬与福利主要指员工报酬的数量、公平性及合理性;④发展潜力是在晋升机会的基础上反映员工个人发展前景和职业愿景。

3研究方法

本研究根据实际在中国工商银行四川省分行支行调研后，采用现场访谈和问卷调查(MSQ)的方法，运用SPSS16. 0软件对调研数据进行统计分析，探究影响银行员工满意度的主要因素，对国有商业银行人力资源管理部门提供管理的指导意见。

3.1现场访谈

按照开放式访谈形式，结合国内外研究的成果和研究假设采用四个维度进行现场访谈:

3.2明尼苏达满慧度调查问卷(The Minnesota Satisfac-Lion Questionnaire， MSQ)设计

在进行大量的文献研究的基础上，根据工商银行目前员工满意度的实际，调查问卷采用国际上通用的明尼苏达满意度调查问卷(The Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ)o MSQ是1967年由明尼苏达大学工业关系中心的研究编制的测量员工满意度的量表，其量表有长式量表和短式量表两种形式。本研究根据国有商业银行—工商银行四川省分行支行的内在特点和开放式现场访谈的维度，首先采用MSQ短式量表初试问卷，在初试和调研基础上采用了正式调查问卷(MSQ)。 工商银行员工满意度调查问卷主要通过电子问卷和纸质问卷的形式发放。从样本选择上主要针对四川省分行、二级分行下的各支行共14个网点。共计发放问卷213份，收回202份，回收率为94.8 %，有效问卷187份，有效率为87.8%。从发放的情况看，主要涉及省分行营业部、二级分行、支行，分布各个人群具有较强的代表性，能够反映员工满意度的影响因素。

3.3样本分析

(1)性别因素。目前在工行四川省分行中员工的基本情况是，女士多于男士，运用MSQ随机发放，调查对象的男士为46%，女士为54%，基本上符合目前我国银行业中男女比例。

(2)年龄状况。在调查中工行员工年龄在分布上，其中20- 25岁占36% ， 26- 30岁占30% ， 31-40岁占32% ，总体上从20 - 40岁员工分布比较均匀，40岁以上员工只占2%，这与近些年来工商银行不断引进年轻员工有关，这也与目前我国国有商业银行业员工平均年龄30 - 32岁比较相符，年龄状况基本上符合银行业现实情况。

(3)学历因素。调查中发现工行员工在教育程度分布上，大专以下占2%，大专占14%，本科占74%，研究以上占10%。可以看出本科生在目前工行员工中占相当大的比重，这与当前工行人才招聘和引进是相符合的。从这些方面可以看出工行及我国国有商业银行员工学历水平比较高，其中满意度的多元化趋势也比较强。

(4)工作年限。在采用MSQ问卷调查中可以看出工行员工工作年限在3年以下的占49 %，在3一5年的占23 %，在5一10年的占11%，在10年以上的占17%，这些都与目前我国国有商业银行员工工作年限组成比较相符。

(5)岗位因素。在选取的调查对象中可以看到柜台员工占55 %，客户经理占28 %，技术人员占8%，管理人员占9%。其中后台管理人员占的比重偏低，银行内部普通员工占的比重略高。

3.4方差分析

将调查问卷的样本分别按性别因素、年龄状况、学历因素、工作年限、职务因素做方差分析，研究不同特征值对国有商业银行员工满意度的影响。

3.5数据因子分析

对收回的(MSQ)调查问卷做描述统计分析。问卷共30道题，30个变量，30个影响因子，其中均值从1到5，反映样本总体对每个变量的解释情况，越大越满意;在方差小于1时，说明调查问卷样本内部离差较小，具有稳定性。

3. 6信度检验

主要进行同质性信度检验，用不同的问题和因子来反映同一问题，采用克隆巴赫(R. L. Cronbach )提出的Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度，一般CronbachAlpha系数愈高即信度愈高。其测量系数为0. 8435 0. 9161，所以高信度一致。

3.7效度检验

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随着中国加入WTO及全球经济一体化进程的加快，世界经济已由工业化经济逐步进入网络信息化时代。各银行紧跟时代的脚步，转变着银行的经营模式、管理模式，从传统的人工管理体制，向信息自动化管理体制过渡。银行传统的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变，本文将对中国银行员工绩效考核管理系统进行研究。作为计算机应用的一部分，使用计算机对绩效考核信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率，也是银行科学化、正规化管理的重要条件。

一、银行员工绩效考核理论体系

绩效考核是工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程，以此判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。银行绩效考核是以员工为对象，按照一定的标准，根据人事数据，包括这些人员所进行的考勤、管理等各项工作的相应信息，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。可以有效克服银行传统人事管理中出现的员工的工作积极性不高，工作效率低下，管理水平提高较慢，骨干人才流失严重等现象。银行绩效考核的目的是了解员工的工作情况，在建立有效的激励机制的同时，还进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析，寻求更高的个人业绩和组织业绩，通过岗位转换做到人尽其才，最终达到个人绩效与组织绩效双赢的效果。

二、员工绩效管理系统的功能

员工绩效考核系统是银行管理系统的一部分，银行对员工管理的内容很多，如员工绩效考核项目，员工绩效管理，工资的计算发放，人员信息的管理等。本系统采用B/s模式，使用用户分为银行员工和管理员。具体功能如下：

管理员功能模块：部门信息管理。员工信息管理。绩效考核项目管理。员工绩效管理。绩效统计与查询。员工工资管理。管理员信息管理。普通用户功能模块：用户登录。修改密码。绩效考核查询。

三、绩效考核指标体系的分类

根据银行的实际情况，考核对象的岗位可以分为两大类：

第一类是与业务、管理任务紧密相关、适合用目标来量化考核的岗位，如工作岗位，对这类岗位考核应采用关键绩效指标体系；第二类是事务性的、不适合用目标来考核的岗位，主要包括党政管理岗位、其它专业技术岗位和工勤岗位，具体对象，对这类岗位考核应采用岗位绩效指标体系。

关键绩效指标简称KPI，是指通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，提炼和归纳出组织运作过程中的关键成功要素的一种目标式量化管理指标，适用于与组织战略目标联系紧密的岗位，在银行主要是针对员工系列岗位。关键绩效指标的设计要体现组织发展的导向，并善于抓住主要内容和核心问题，应用“二八”原则以20%的指标覆盖80%的绩效内容。

岗位绩效指标是针对与企业生存和发展联系不紧密、无法直接用目标量化的常规性岗位设计的，它侧重于对工作过程的考核，通过将个人的行为和结果与岗位绩效标准进行对比来获得绩效评估结果。

四、系统总体结构

员工绩效考核管理系统具备简单易用，高度灵活性与可白定义性，能够通过该系统轻松的实现对员工的考核和员工工资的管理，提高办公效率。

（1）根据需求分析、用户的要求以及为完善系统而添加的一些功能，可以得到系统模块。管理员系统模块具体实现的功能如下：部门管理模块，完成系统所需部门信息的管理。员工管理，完成员工信息的管理。员工信息主要有：登录编号，真实姓名，性别，身份证号，部门编号，出生日期，工作时间，联系电话，基本工资，登录密码等。绩效管理，对员工的绩效信息进行管理。考核项目管理，对员工的考核项目信息进行管理。工资管理，对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有：编号，员工编号，项目奖金，基本工资，实发工资等。绩效统计，对员工的绩效信息进行统计。管理员管理，对使用本系统的管理员进行管理。普通用户系统模块具体实现的功能为工资信息和绩效信息，员工查询自己的工资和绩效信息。

（2）管理系统的保密措施。系统数据库将设置操作员表，将管理员名称和密码记录在操作员表中，拥有管理员权限的操作员才能正常登录本系统，非操作人员将不能打开本系统。对于员工及管理员用户，系统设计了登陆界面，每个合法用户有一个密码，该密码由用户自行维护，从而实现对用户的身份验证。

五、总结

在计算机飞速发展的今天，应用数据库技术实现银行员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作，实现银行员工考核信息网上管理，既能够提高工作效率，又可以提高考核的真实性客观性。

参考文献：

篇7

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。

1．2员工满意度影响因素

自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。

2研究方法

2．1被试

在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。

2．2测量工具

调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。

2．3研究程序

调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。

2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。

3结果与分析

3．1描述性分析

可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。

旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。

3．3回归分析

回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。

我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。

根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。

4结论

4．1影响员工满意度因素及其影响程度

4．1．1工作报酬

本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。

4．1．2个人能力发挥

该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。

4．1．4管理风格

包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。

4．1．5银行政策及实施

该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。

4．1．6银行经营

该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。

4．1．7培训与晋升

该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。

4．1．8同事关系

本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。

4．2相关建议

4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。

4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才

同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。

4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展

能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。

4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流

由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。

篇8

    现阶段银行在激励约束方面存在的问题 

    缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。 

    同时,在现行的委托——关系下,限于银行内部人的干预,目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性,未能有效发挥其监督作用,它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。 

    货款审批权和信贷经营约束。首先,货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制,严格控制授权授信,欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且,目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次,信贷经营策略约束。1998年以来,各商业银行纷纷调整了经营策略:工行选择对重点企业给予重点支持;农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点;中行实行“四重”战略;建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营,在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。 

    现阶段银行在激励方式上存在的问题 

    首先,激励方式单一。目前,我国银行偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。 

    其次,薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因,国有独资商业银行收入水平整体偏低,与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大,抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分,员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩,但是两者之间不成比例。 

    再次,人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制,采取干部任用制的形式,这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度,在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重,难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境,不能有效地吸引和留住优秀人才。 

    银行激励约束机制的创新 

    (一)按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革 

    第一,要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大,需要降低国有股的份额,解决国有股“一股独大”的问题,因此,国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金,国有独资商业银行在引进战略投资者的同时,管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制,改善国有商业银行的股权结构,促进其公司制改革的深化。 

    第二,要有充实的银行自有资本,不断提高资本充足率,清理不良资产,满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造,进而在条件成熟时上市,就必须严格按《公司法》的要求补充资本金,降低资产负债率,以及不良资产比率,采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

    第三,要理顺银企关系,减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象,企业的经营机制,营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革,转换国有企业经营机制,并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系,才能在资金借贷上实行双向选择,提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造,就要采取措施改革我国的资金融通体制,发展资本市场和直接融资,减少企业对银行贷款的依赖。 

    (二)在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制 

    改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上,根据员工的工作绩效,合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用,但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此,国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。 

    坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型,而每个员工都有自己的特性,他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同,这就要求银行根据激励理论处理激励实务时,必须讲究原则、方法和技巧,对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要,将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来,建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。 

    (三)构建银行企业文化 

    构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。通过创新企业文化,使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示,我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上,在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体,我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现,物质激励的边际效率呈递减规律。因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,坚持以发展前景为基础的物质激励,尽可能地发挥精神激励的作用。 

    (四)完善约束机制 

    在注重激励机制的同时,也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系,这里主要指对信贷人员的约束。首先,适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限,根据其能力、客户信用等级来确定,中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高,授权其审批金额越大。其次,建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的,应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后,建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制,完善对信贷人员的有效约束。 

    (五)发挥声誉的激励及约束作用 

    随着我国市场经济的发展,市场体系会趋于完善,我国的职业经理人市场也会出现,而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所,它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉,是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响,如果他在一个企业工作时的声誉不好,那将会影响他将来的求职和发展,甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素,也是制约银行经营者的市场力量。 

    参考文献: 

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中图分类号：F832.7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00270-01

中国加入WTO后，金融银行业对外开放的步伐越来越快，外资银行进入后已经在市场、客户与从业人员等多个方面对包括城市商业银行在内的所有中资银行构成压力，城市商业银行面临十分严峻的考验。。服务营销在商业银行中的作用越来越明显，服务营销人员素质的提升显得越来越重要了。现代培训理论研究成果显示，培训是使企业人员掌握新知识、新技能，从而改变原有的行为方式和工作态度的重要途径，通过人员素质提升可以提高企业业绩、促进企业走向成功。

城市商业银行在资本规模、市场竞争能力、公司治理和管理能力及人才储备方面都存在着不足，增强银行的竞争力，关键是提高银行自身的素质，而人的因素是构成银行整体素质的重要组成部分。在服务营销越来越被重视的今天，通过提高服务营销人员的素质是提高银行的素质的重要手段。

一、商业银行服务营销培训存在的问题

银行不重视培训从我国多数城市商业银行的现状来看，服务营销培训状况不容乐观，存在一些问题，主要表现在：

（一）服务营销培训项目与内容脱离实际，产生培训无用论。在前期进行的商业银行调查中，我们发现，89.77%的职员认为培训十分必要，但培训后对于自身的影响中，认为作用十分明显的仅占10.17%。这是因为，一些银行在进行培训时只注重培训形式，不能真正了解员工的需求，照搬其他银行的培训方案，培训内容与实际联系不紧密，培训的方式比较单一，久而久之，就会产生培训无用的情况。

（二）服务营销培训资金投入不足。在一些商业银行中还认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为把钱花在培训上很难马上见到回报，更多的把员工的素质寄托于高学历，在预算上尽可能地削减培训费用。没有资金保障，培训效果难以实现。

（三）服务营销培训尚不规范。一些培训随意性较强，没有专门的培训管理制度，缺乏规范的培训指导，培训讲师临时选择。

（四）服务营销培训缺乏创新性。首先形式陈旧，一些培训依旧以课堂式教学为主，单纯进行理论灌输。讨论式、实战式的培训形式还没能普遍运用，特别是对一些新员工的培训，紧紧是从学校课堂的学习转成工作单位的课堂学习，不能真正从培训中感受真实的从业场景。

之所以存在这些情况的原因主要是我国银行才刚刚步入现代市场经济，成长历史还相当短暂，在培训管理方面还存在着很多的不足，随着社会的发展，通过培训要做到快速而有效的改变员工工作和学习状态，提升员工的工作能力，增强竞争能力，更大的发挥员工的潜力，开发员工的潜能，让员工在这样的激励氛围中实现自我价值和银行目标而积极工作，从而增加城市商业银行的吸引力。培训能否实现上述目标，培训方法的改变和培训的质量提高已经是重要的课题。

二、商业银行服务营销培训体系要分层递进，注重培训效果

根据商业银行自身特点，设计培训体系，包括培训目标、培训方案及培训效果评价，内容要分层递进，例如新进服务营销人员定向培训项目，可以包括银行首要产品、人际关系技能、团队建设、聆听技能、信息沟通、授权、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态、银行相关法律知识、员工行为规范等等。

为了达到培训目标，扩大培训成果，培训活动要随时进行评价，不仅要对学员的学习成效评价，而且还需对培训的成果进行评价。培训效果评价，则是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度，进行科学分析、比较、综合、判断的过程。许多银行都认为对培训结果进行评价的难度很大，尤其是对态度是否改善上，如沟通技巧、领导能力的评价，难度很大，但评价又是培训重要性的最具说服力的证明和未来培训进一步改善的依据。银行职员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态。虽然并不是所有的都需要量化，但尽量应用量化的方法来进行考核。

三、商业银行服务营销培训的几点建议

为了解商业银行员工对服务营销培训的需求及要求，以黑龙江省部分银行为研究对象，进行了调查研究，为商业银行服务营销培训提出建议，从而使商业银行通过人的因素提高自身竞争实力。

（一）服务营销培训内容要适应银行发展的需求培训内容要具有针对性，要与实际接轨，在调查中58.8%的员工希望得到营销能力的培训，对于财务管理与分析的内容也是一个热点。分析可见对于与自身相关密切的内容员工们兴趣浓厚。培训内容不仅是技能培训上，还应该涉及现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发。要紧密联系实际，形成双方良性互动。还要了解员工曾接受培训的情况以免培训内容重复，无法达到培训的目的。

（二）服务营销培训的方式要创新必须改变你说我听，填鸭式的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。培训还可以根据员工的基本状况选择培训方式，，互动、讨论式的教学方式灵活、生动、活泼，易于被员工接受。当然还要注意个别员工的需要，要体现出层次性、多样性。

（三）员工培训的教师素质要提高从调查中可以看出目前银行员工学历水平较高，以该行为例本科及本科以上学历占91.4%，对于培训教师的理论水平有了很高的要求。教师的实践能力更要提高，目前金融产品和业务日新月异，作为金融院校的教师应该通过各种途径了解，学校最好能够为教师开展实践调查提供更为有利的条件，使教师大致了解目前银行乃至金融行业的发展变化，避免纸上谈兵。

参考文献：

【1】唐昕，张伟.培训项目质量管理评价体系研究[J].中国电力教育，2009，2：252-253.

【2】朱磊.如何建立有效的员工培训评价体系[J].饭店现代化，2009，6：38-41

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基层行公司治理建设中存在的主要问题

当前，农业银行已按照现代股份制公司要求，建立了以股东大会、董事会、监事会、高级管理层等机构为主体的“权限清晰、职责明确、制衡合理”的“三会一层”组织架构，制定了《公司章程》、“三会”议事规则、行长工作规则和董事会各专门委员会工作规则等公司治理文件，这些已生效的公司治理文件厘清了公司组织间的权限划分和职责定位，确定了各类事项的决策程序和工作流程，建立了明晰的汇报路线和信息沟通机制。但从基层行对公司治理的认识与理解来看，笔者认为，目前普遍存在着一些问题。

首先，在思想观念方面，主要存在三个问题:一是认识模糊。某些基层行片面认为公司治理是总行的事情，基层行只要把上级行下达的指标完成就行了，与己无关。二是理解不透。一些基层行对于树立现代企业经营理念、改进业务流程、强化全面风险管理、建立有效激励约束机制等公司治理要求认识不足，理解不透。三是把握不准。目前一些基层行仍习惯于按传统的惯性思维和工作方式办事，尚未形成按公司治理要求和规则办事的意识，缺乏良好公司治理发挥作用的环境。

其次，在运作机制方面，存在激励约束机制的短视性和不对称性的问题。与已股改上市的其他商业银行相比，一些地区的基层行在网点点均规模、人均资产规模、中间业务占比、人均效益等方面落后于同业，人力资源配置不合理，风险管理薄弱，业务竞争力不强等问题依然突出，尽管通过制定综合绩效考评、支行班子成员尽职考评积分、违规行为积分处理、重点业务专项激励等办法，形成了对经营管理层、员工、机构网点、业务经营等多维度的激励约束机制，但仍存在该激励的激励不足，该约束的未约束到位的问题，“机制疲劳症”现象较为突出。

再次，在风险管理方面，存在内部监控低效性的问题。有效的风险管理体系是公司治理的重要组成部分。近年来，农业银行在风险管理体系的组织架构、有效的权力制衡机制等方面进行了一系列探索，从总行到一级分行的全程化风险管理体系基本到位，对控制各类经营风险、提高风险管控能力等发挥了重要作用。目前一级分行内控合规架构、职责清晰明了，管理相对规范。但从二级分行和支行层面风险管理体系构建情况看，其内控管理职责边界尚不清晰，给基层开展内控管理工作增加了一定难度。

基层行加强公司治理建设的建议

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一、我国目前商业银行薪酬激励现状

进入二十一世纪以来，银行业突出表现为资本密集和高科技密集，同时也是极具高附加值的行业，人才资源在其价值增值的过程中有着至关重要的作用，如何最大程度的发挥银行高级管理人员和普通员工的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制，对我国股份制商业银行来说具有非常重要的意义。

（一）薪酬结构单一

目前在我国股份制商业银行高管和员工的薪酬结构中，正规收入由工资收入和福利收入组成。然而在西方发达国家，商业银行高管的基本薪酬主要有：基本工资、奖金、福利以及股票期权等。相比较而言，我国的股份制商业银行的薪酬结构存在着一定的不合理之处：一是固定报酬较多，浮动绩效较少。大多数上市企业没有建立起完善的绩效薪酬体系，与国外发达国家商业银行员工的薪酬激励相比存在一定的差距。二是过于注重短期薪酬，忽视长期薪酬。在我国的股份制商业银行的薪酬构成中，基本工资等短期激励比重较大，而长期激励比重较小，股权激励等长期激励形式的缺失在一定程度上导致高管的短期行为，造成了道德风险。

（二）薪酬激励形式较为落后

虽然我国各大银行相继完成股改，市场化程度有所提高，但由于产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。股份制商业银行对于员工业绩的考核及薪酬的确定还简单停留在业务量、市场份额等指标。业绩主要参照基期水准，不能准确反映银行高管、员工的岗位效用与银行发展水平、经营安全性之间关系。

（三）薪酬披露的透明度较低

目前，我国大部分上市股份制商业银行高管人员甚至一些业务骨干的薪酬都是保密的，上市银行只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露，对员工薪酬、福利等披露很少，仅仅可以从其年报中分析获得。这不利于广大的投资者和公众对上市高管薪酬水平的监督，也不利于股份制商业银行长期的发展。

二、我国商业银行薪酬激励机制的实证研究

本门采用相关分析和多元回归分析的方法研究可能影响我国商业银行员工薪酬的因素及薪酬激励的效果。本文的数据取自相关论文研究成果、商业银行的年报以及Bankscope。

（一）主要变量

被解释变量：以银行年报中职工薪酬科目的本期发生额/员工人数来衡量商业银行员工平均薪酬（APC）；以前三名高管人员的平均薪酬（AMC）代表商业银行高管人员薪酬水平。

解释变量：（1）银行经营绩效：以商业银行的净利润（NI）来衡量商业银行的盈利水平；资本资产使用效率用净资产收益率（ROE）和总资产率（ROA）来衡量；对股东的贡献以每股收益（EPS）来衡量。（2）银行经营规模：以总资产（ASSET）来衡量。（3）银行经营风险：用不良贷款率（BAR）和资本充足率（CAR）衡量。

（二）我国商业银行薪酬激励机制实证研究

1.样本统计数据特征

在选取的6家商业银行中22组观察数据中（中国银行、建设银行、交通银行、招商银行、中信银行、华夏银行），员工平均薪酬的最大值为36.89万元，最小值为13.89万元，均值为24.15万元。对于前三名高管的平均薪酬，最大值为592.63万元，最小值为62.4万元，均值259.82万元。各商业银行高管薪酬之间差距较大，相比较而言，6家银行员工的平均薪酬之间的差距较小。

2.变量相关性分析

剔除相关性不明显的某些数据，模型中衡量银行绩效的指标为净利润，衡量银行规模指标的总资产，衡量银行风险指标的为不良贷款率（见表1）。

从表2-1中可以看出在银行规模和净利润都在增加的情况下，高管显然从银行的成长中获得了更大的好处，但是随着银行规模的扩大，部分低薪员工的录用在一定程度上降低了员工平均薪酬。

3.回归分析

剔除显著性不高的因素及考虑存在多重共线性性，最终方程如下：

由调整后的回归方程可以看出，总资产和不良贷款率对员工平均年薪的影响较为显著，总资产与员工平均年薪呈负相关系，其可能原因是银行的发展带来的好处并没有汇集到员工整体，随着银行规模的扩大，银行在人才引进方面，引进了部分较为廉价的劳动力从事难度较低的岗位。由回归方程二可以看出，总资产和不良贷款对前三面高管平均年薪的影响依然不显著，可以在一定程度上反映出，目前银行高管的年薪并没有反应出银行的业绩、规模与风险水平，高管年薪制度的设定存在一定的随意性和非科学性。

三、研究结果与政策建议

（一）研究结果

（1）我国商业银行的员工薪酬与银行绩效相关度不显著。从样本整体来看商业银行员工的薪酬水平与银行绩效水平负相关，说明银行在设计员工薪酬激励时并未真正将银行经营绩效科学合理的融入在制度之中。（2）我国商业银行的员工激励显著受到银行规模和风险水平的影响。从回归结果来看，我国商业银行员工薪酬水平与银行规模呈现较显著的负的相关关系，这表明国有商业银行存在机构庞大，人员众多的劣势，员工的薪酬往往受到制度等因素的限制。（3）银行高管的薪酬与银行绩效、银行规模和风险水平均没有显著的线性关系，表明我国商业银行在设计高管人员薪酬时更多的是依据传统的职务级别工资制度，较少考虑同一职务级别的不同岗位为商业银行所做的贡献。高管人员的薪酬水平没有和银行的发展真正联系到一起，有效的与银行绩效和风险相挂钩的机制尚未真正建立起来。

（二）政策建议

1.完善薪酬机制

首先，判断一个薪酬体系是否有效，其中重要的标准是这种薪酬体系能否有效地调动员工的积极性，并使其将自己的个人利益与银行的整体利益和长远利益紧密结合起来。其次，要重视长期薪酬激励，中长期薪酬激励计划的目的主要在于：企业的长远发展和繁荣激励着员工努力工作，并使高层管理人员在决策时更注重企业的长远发展。

2.强化商业银行治理结构

改善公司董事会的构成，提高外部董事以及独立董事的比例，同时需要提高公司董事会的独立性和有效性，对股份制商业银行内部高层进行有效地监督；应建立董事会领导下的审计委员会，负责整个银行员工的业绩考核，并设立一个由多方主体构成的薪酬委员会。

参考文献：

[1]孙健，郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2005.

[2]高慧.谈商业银行的薪酬管理[J].山东经济，2003（4）.

[3]陈学彬，张文.完善我国商业银行激励约束机制的博弈分析[J].国际金融研究，2003（3）.

[4]王旭丹.国有商业银行人力资源管理制度存在的问题及对策[J].财政问题研究，2002（6）.

[5]匡亚.国有商业银行高管人员薪酬激励机制研究[D].南京理工大学，2005.

[6].我国商业银行薪酬激励机制研究[D].中国海洋大学，2006.

篇12

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。论文百事通国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。新晨

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。