银行员工论文范文

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篇1

沙老已来看过我的博客好几次了，我在他博客上留言，沙老也回了话，要我谈谈银行。我是很想谈银行的，只是怕把消息来源捅出去，给当事人带来无尽的麻烦和烦恼。沙老是名人博客，从命谈一点银行的事吧。

曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。

我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万（这个数字不详），后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，2006年被判了14年（刑期未去核对过），听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了12年，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。

这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。

银行里有权的人能搞到钱，没钱的人也能搞到钱，这是常人想不到的事，其实小员工就是乘那些大小头头爱偷懒的机会，让他们签名盖章，把不可能弄到的钱弄到了手。这个小员工伪造的票据也有差一点被发现的时候，但最后都因谁都不想多干活，而未早查出来。

篇2

中图分类号：J022 文献标识码：A 文章编号：2095-4115（2014）09-146-1

前言

校园视觉文化是学校文化教育的重要组成部分，不仅能够彰显自身文化特点，还能够对学校进行潜移默化的教育。目前，校园视觉文化中的隐形教育已经受到了教育界的重视，并加强了对视觉文化的研究，以良好的校园文化引导和培养学生树立正确的价值观，为学生日后更好地发展奠定坚实的基础。

一、校园视觉文化

视觉主要是指人们的一种认知的方式，是人与人之间实现交流和沟通的重要途径。随着经济和科技的不断进步，逐步丰富了视觉内容，并出现视觉文化。视觉文化作为一种广泛的概念，不仅是以美术的形式出现在大众面前，还深入到学校以及人们的生活中，随处可见。图画、符号等都是视觉文化的一部分，赋予了视觉文化形象、直观的特性。

校园视觉文化主要是在我国政策方针指导下，精心设计，为引导和培养学生树立正确价值观。其与环境文化一样，是校园物质文化的重要组成部分，是学生们能够真实地感受到的，例如：园林、建筑等实实在在的一切，囊括了整个校园所有物质载体。视觉文化作为校园的名片，不仅能够体现师生的价值观和审美观，还承担着传承我国悠久历史的重担，通过构建良好的校园视觉文化，能够引导学生深入了解学校，从而激发学生们的认同感和凝聚力。

二、校园视觉文化的隐性教育功能

（一）指导功能

指导功能主要是指引导学校师生明确教学目标，并不断努力实现。教育目标等单纯依靠显性教育是不够的，还要借助通过创建文化氛围进行影响教育。学校通过构建良好的精神文化和文化氛围，能够在一定程度上影响学生对某件事的看法和观点，并将进行积极的引导，培养学生养成良好的习惯，树立高尚的品德。

（二）凝聚功能

校园视觉文化作为一种无形的力量，在校园的各个角落随处可见。师生耳濡目染接受着这些文化，对自身的价值观具有深远的影响。因此，校园视觉文化能够激发师生内心对学校的认同感，激发师生凝聚力，推动学校进一步发展[1]。

（三）约束功能

人们在思想等方面会受到环境的影响而发生变化，当师生处于美丽的校园、整洁的宿舍等优美的环境中，能够约束师生的行为，促使师生自觉提高自身素质，并逐渐在校园中形成良好的氛围，借助这种无形力量的约束，能够更好地引导师生树立正确的道德观念。

（四）激励功能

良好的道德情感是建立在物质基础上的，校园视觉文化能够在一定程度上影响着师生的精神、愿望等，学校通过精心设计的建筑物等，影响人们的主观能动性以及创造性等，能够有效地激发学生的道德原则，并产生积极的生活态度，激励学生积极进取。

三、促进校园视觉文化发挥隐性教育功能的有效对策

（一）完善校园指示系统

校园指示系统是校园视觉文化的重要组成部分，主要包括道路、平面图以及路口指示三大部分。现代校园占地面积较广、功能齐全，学生在校园内活动需要道路指示才能够准确找到目的地，尤其是一些新生，对校园不熟悉。因此，校园可以在道路指示牌的设计上花心思，用一些具有文化底蕴的名称给道路命名，并用一些能够彰显校园风格的材质制作路牌，例如木质等，既能够便于学生寻找道路，还能够为学生营造一个良好的氛围；平面图的设计主要是清晰、简单，并将平面图设置在校园的特点位置，例如校门口、食堂门口等；楼口指示牌能够为学生指引道路，学校可以在设计的时候加入一些文化元素，让学生能够感受到人文气息。

（二）规范宣传平台

宣传平台主要是指校园的宣传栏、公告等，与学生的日常生活和学习联系密切。因此，学校要规范宣传平台，避免一些社会广告对学校文化的破坏，专门设计各类信息的平台，便于学生信息，也能够有效地避免乱贴广告等不文明的现象；除此之外，宣传栏作为校园文化表现的重要载体，学校要经常更新上面的内容，坚持与时俱进的原则，为学生提供更加丰富的信息，并保持公告栏的清洁整洁，为学生营造一个整洁的校园环境[2]。

（三）校园环境

校园环境文化是一项综合性学科，包括校园内的建筑、水景等多方面元素，学校设计建筑要结合地方特点，展现民族特色，通过科学、合理地设计建筑，为学生营造一个和谐的校园环境；优秀的雕塑艺术能够影响学生们的精神生活，培养学生树立正确的道德观念，学校要结合自身特点，选择雕塑形象。除此之外，校园环境还包括校园绿化、水景等，学校应全面考虑校园各方面因素，为学生构建和谐校园。

四、结论

根据上文所述，校园视觉文化的发展充分体现了现代教育的特点，不仅仅关注学生专业知识和技能的教育，还重视培养学生树立正确的价值观、健全的人格等，是坚持以人为本的教育理念，与时俱进原则的具体表现。因此，学校管理者加强对校园视觉文化的建设，为学生营造一个良好的环境。

篇3

第一，实施“健美理论”精简人。针对国有企业改革的难点——用人机制的转变，一汽大柴提出了要从人体健康学的角度理解企业问题，企业是一个有机物，是一个生命有机体，企业的发展，特别是国有企业要有竞争力，前提是要精简。但不是简单的裁人，减机构，目的是要精干高效。就像人体减肥一样，要健美，多余的脂肪要减掉，关键部位肌肉要发达。从1999年开始，一汽大柴进行了彻底的改革，将原有的29个处室精简到14个，实行一处一长制，处级干部由61人锐减到23人。中层管理人员平均年龄下降了6岁，本科以上学历占59%。与此同时，强化企业职能部门和管理员工的知识内涵。一汽大柴机构重组的一大特点是职能机构和人员减少，但业务职能不但没减反倒增加，这要求员工有更高的知识能力、更好的专业素养。企业在加大对员工系统培训的同时，将各职能部门“改名换姓”，细化管理制度，重新确定岗位职责。如将企管处更名为管理策划处，把行政处更名为人员服务处，把检查处更名为质量保证处；检查员更名为质量保证工程师，工艺员更名为工艺规划工程师，成本员更名为成本管理会计师，使原有岗位的职能、责任、权力、工作方向、工作目标都发生了质的变化，由传统管理向知识管理转变。此外，企业针对技术部门的技术骨干，增设了一二级“主查”岗位，享受与中层管理人员同等的待遇，使这些人专心发挥自己的技术专长。为员工个人隐性知识的发掘与利用创造了更大的空间。

第二，推行“足球理论”选用人。足球理论是指企业各管理层要大胆启用现在能进球的人，而不管他过去是否进过球，拿过奖。大柴的足球理论引导着大柴的人事制度改革。企业员工在不同的岗位发挥的作用是不同的。一般来讲，企业最有价值的资论文格式产在很大程度上存在于那些随时可能离开的关键岗位的员工和有重要专业技能员工的头脑中。因此，怎样吸引企业的员工参与知识的创造，怎样在重要的管理岗位上选贤用才，为员工隐性知识贡献创造更大的舞台，这是管理的组织难题，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不仅要突破过去重资历、能上不能下的做法，更重要的是用什么样的标准选用什么样的干部。在大柴看来，管理干部能否被聘用主要取决于在管理岗位上的业绩，即员工利用自己的专长为企业创造的价值。一位从事销售工作的员工将自己多年的销售经验总结出一套实用有效的方法贡献出来，为企业的产品打开外地市场发挥了重要作用，企业将其聘用到销售主管的位置，其工作开展得有声有色，并带动了一批销售人员的成长。2001年，大柴共有40多位中层干部落选。但却没有一位落聘者发牢骚或制造矛盾。大柴的选人范围，同组建足球俱乐部一样，充分利用了社会的人力资源，在挖掘内部人才潜力的同时，更注重引进人才，包括国外的人才。2000年起，一汽大柴开始招聘具有博士学位的研发人才，扩充企业的产品开发队伍。现在，一汽大柴已经建立了汽车发动机的博士后流动站。

第三，推行“出租车理论”激励人。企业认为：出租车司机为什么通宵达旦地工作，甚至除夕晚上还在满街跑？是政策机制产生的活力，是市场经济体制下利益驱动的结果。人只有知道去干什么、为谁而干，才能最大限度地发挥自己的能力，为企业、为个人创造出效益来。在此基础上，大柴推行的是岗位贡献工资制，实现了分配的市场化。大柴的科技人员比照国内外资企业的工资，月工资几千元，而清扫工则比照劳务市场上的工资，只拿几百元。2001年，产品工程处的一位一级主查员工由于在6110系列柴油机开发中贡献突出，受到企业4万元的重奖。这种分配模式从表面上看是加大对传统分配机制改革的力度，但实质上却体现出企业重视知识价值，通过逐步规范的实施手段建立以知识贡献为衡量标准的分配制度。企业根据不同岗位员工所承担的职责不同，对员工专业技能和业务素质要求也不同。管理岗位上的员工要具备大专水平，技术人员都是本科以上学历，这是指具有较高层次的知识内涵，这些人力资本在企业活动中所发挥的作用与简单的体力劳动不可同日而语。一些“干中学”所创造的隐性知识，没有相应的专业知识为基础根本无法开发与转化。所以，企业的制度安排就应该把具有不同专业知识要求的管理岗位创造价值的差别，通过分配机制充分体现出来，以激励员工贡献隐性知识。

第四，用“冠军理论”重用人。所谓冠军理论是指体育比赛中的运动员，尽管是初出茅庐，但只要拿到这个项目的冠军，就能得到金牌。而企业的员工就像竞技场上的运动员一样，不论年龄大小、资历高低，只要能为企业发展做出突出贡献，就要给予破格提拔或重用。根据这一原则，企业破格聘用了进厂不到两年、年仅25岁的助理工程师为高级工程师，该员工在计算机运用上有超常的天赋和良好的专业素质，为企业实施计算机管理，特别是产品研发、生产流程的PDM工程实施等做出了突出贡献，贡献者本人则获得了企业的重用。在大柴企业的人事制度改革中，贡献个人知识以及与他人分享知识的多少已成为企业考核人事制度的一项重要指标。因为个人层面的隐性知识不容易在个人和组织间流动，而且知识共享还会使员工长期积累建立的个人优势受到直接的威胁。例如，掌握了核心技术或具有独特技能的员工不愿意与他人共享知识，因为知识的垄断既能够保证该员工在公司中的优势地位，使其享有优厚的待遇，又限制了由于知识共享可能产生的竞争对手。但如果有良好的制度设计，贡献隐性知识的员工不仅能够得到很好的回报，而且还能够使其潜在的优势变为显现的优势，尽快地展露才华，就会激发员工贡献隐性知识的积极性。一汽大柴的“冠军理论”重用人就是利用这一原理。

第五，运用“浇花”理论培养人。人力资源培养如同“浇花”一样，是一种战略投资，应该从企业的长远发展来确定人力资源的培养与开发。企业的作用就是为人才的培养和开发提供一个舞台，让每一个企业员工在这一舞台上尽情地施展。在这一理论指导下，企业对各个部门与作业岗位的员工都规定了具体的要求并据此建立了一整套培训体系。所有管理人员必须达到大专以上水平，工人要达到中专水平，新进厂的员工先要接受为期一个月的上岗培训，认同企业的价值观，培养敬业和团队合作精神。在一汽大柴，受训次数最多的员工是最优秀的员工，也是最有培养价值的员工。走进大柴的厂区，最现代、最漂亮的办公机构是企业的培训中心，每年有5000多人在此接受培训，企业的每年培训费达上百万。此外，他们还与吉林工大、大连理工大学等多家大专院校和科研院所合作，建立人才共建基地，为企业培训更多的专业人才。在企业人力资本的培育上，知识的培育是重要的组成部分。这就需要企业建立多种知识开发和转移的途径，如专业培训、面对面的交流等。只有人力资本具有较高的知识水平，才能为企业提供更大的增值效益。但是，企业人才培养是一项长期的任务，不仅企业要在制度设计上规划系统、科学合理，还要形成员工良好的自主学习愿望，形成比学习、比贡献的组织文化氛围，一汽大柴则实现了这一转变。

启示。一汽大柴的人力资源管理模式是以提高员工作为知识源的创新能力，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有效转化为企业知识。企业的这种“按知识贡献分配”激励机制极大地激发了员工的创造欲、成就欲和尊重欲，激发了员工增强自身技能，充分发掘个人的隐性知识为企业多做贡献的积极性。而企业内部有效的沟通渠道和良好的制度设计使员工乐于主动奉献个人的隐性知识迅速转化为企业层面的显性知识，使企业获得良好的经济效益，而贡献个人隐性知识的员工也得到了很好的回报。一汽大柴的人力资源管理模式贡献主要有以下三点：

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医院在实行以人为本的人性化服务中，护理服务虽然更能体现出尊重患者的服务理念，但在临床护理过程中，护士的主动服务意识和主动服务行为仍未真正满足患者的需要，且与现代服务理念的发展速度不相适应。本文通过对我市两所二级甲等医院100名护士进行了问卷调查，分析了影响护士工作积极性的原因，并采取相应措施，大大提高了护士工作的积极性。

1对象与方法

1.1调查对象调查对象为我市两所二级甲等医院100名护士，年龄＜25岁占43%，25～34岁占47%，35～44岁占10%；副主任护师2名，主管护师25名，护师43名，护士30名；本科8名，大专23名，中专69名。

1.2调查方法发放自制的问卷调查表100份，回收有效问卷100份，有效率100%，统计学方法采用百分比处理，调查过程采取发一收一的方式。

2结果

护士工作态度调查见表1；影响护士工作积极性的因素见表2。表1结果显示，75%的护士在工作中能积极主动地为患者提供服务，15%的护士在工作中不能积极主动地为患者提供服务，而是被动地服务于患者，10%的护士工作热情不高，只要工作任务完成就行。表2结果显示，影响护士工作积极性的因素有工作倦怠、工作压力大、情绪因素、管理者的素质与方法、不热爱本职工作、护士待遇低、社会地位不高、患者需求太高等。表1100名护士工作态度调查

3分析讨论

3.1护士工作的积极性、主动性是影响护理质量的一个重要原因随着生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变，护士应变被动服务为主动服务，尽量满足患者的需要，如果护士在工作中不积极主动，就不能及时解决患者的困难，让患者得不到全身心的护理。

3.2管理者的素质与方法是影响护士工作积极性的主要原因根据心理学家的关系场效应理论，在一个群体中，如果彼此关系融洽，会产生群体增力作用，达到111＞3的效果，这个群体会产生内聚力。反之，则会产生群体减力作用，形成111＜3，这个群体会产生摩擦力［1］。如果护士长自身素质差，无领导技巧，在群体中不能产生内聚力与影响力，也不能起到榜样能力，这样常会使护士感到不被尊重与关爱，容易产生消极情绪，影响工作积极性与工作效率。

3.3多种工作压力影响护士工作的积极性随着《医疗事故条例》的实施，患者法律知识的加强，举证倒置无形中给护士产生巨大的压力，且患者对护理质量的期望值高，服务稍有过失，患者便会投诉，要求赔偿，这在很大程度上挫败了护士工作的积极性与成就感。

3.4工作倦怠影响护士工作的积极性工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远、自我成就感下降的综合征，其产生的原因是护士工作风险大、责任重、工作量大、生活无规律，每天面对不同性格与痛苦的患者，容易引起护士疲倦，大大影响工作效率。

3.5情绪因素是影响护士工作积极性不可忽视的因素愉快及平衡稳定的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的状态，能保持人体内的各个器官系统正常的功能，使心理活动协调一致，有利于发挥人的创造力和思维能力。护士由于家庭因素、人际关系的矛盾、工作环境及自我需要等方面的不满足，容易导致情绪低落，影响工作的积极性。

3.6护士的待遇低、社会地位不高是影响护士工作积极性的一个重要因素尤其在合同制护士中更普遍，致使护士感到自己的工作未被尊重，劳动未得到认可，劳动价值未得到体现。

4对策

4.1全面提高护士长的素质修养，树立榜样作用领导者的素质指领导者具有的内在因素、基质和基本条件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和体质的因素。护士长是最基层的管理者，要具有良好的职业道德与熟练的专业技术和科学的管理方法，在护士中起表率作用，因此护士长必须加强职业道德学习，热爱本职工作，加强理论与专业技术培训，掌握科学的管理方法，要运用创造性思维，促进护理专业的发展，不断提高自己的综合素质，树立榜样作用。

4.2加强管理，充分调动护士工作的积极性

4.2.1应用激励原理，激发护士工作的内在潜力激励是指激发人的行为动机的心理过程，是通过有针对性地采取某种刺激来激发人的内在动力，推动和控制人向着既有个人需要又有组织目标需要而奋进的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进。护理管理者要努力为护士营造一种有利于调动积极性和温暖友爱的环境氛围，而且要通过目标激励、竞争激励、尊重激励等原理，主动与护士沟通交流，为护士确定工作与学习目标，激发护士的工作热情，增强其主人翁意识，提高工作质量。

4.2.2实行绩效考核制度医院护理质量管理委员会、各护理管理者应加强护理质量督查，尤其是环节质量的监控，对护士工作进行全面评估考核，帮助护士找出自己绩效差的原因，激发护士潜能，并将绩效考核成绩纳入技术档案，作为晋职、晋升、续聘上岗、评先的依据。同时，树立护士的危机意识，让护士有高职低聘的风险，并在思想上产生危机感［2］。

4.2.3应用人本原理，实行人性化管理人性的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的价值。护士的工作在病房，面对的是一个个痛苦的患者，难免影响心情，而护理管理者要在注重对患者人性化护理的同时，还要注重对护士人性化的管理，要充分做到以人为本，本着管理就是服务的宗旨，尊重与关爱护士，积极为护士解决困难，为护士建立完善的保障制度，要关心护士身心健康，让护士在被关爱中学会关爱患者、尊重患者，实行人性化服务。

4.2.4加强职业道德教育护理部要采取多渠道，多形式对护士进行敬业爱岗的职业道德教育，教育护士自尊、自强、自重与自爱，培养护士热爱护理专业，树立正确的人生观、价值观，用自己的劳动赢得社会的尊重。

4.2.5提高护士应对压力的能力护士职业的高风险性、患者对健康需求的日益增长、护理工作的特殊性及复杂的人际关系，无形中给护士产生了压力。面对压力，护理管理者必须引导与帮助护士缓解压力，并帮助她们协调处理好护患关系，正确面对压力源，适当休息与运动，增强对环境、条件变化的适应能力，以饱满的热情投入到工作中。

4.2.6稳定护士情绪，充分调动护士工作潜能愉快平稳的情绪能使人的大脑及整个神经系统处于良好的活动状态,能保持人体内的各器官系统正常的功能,使心理活动协调一致,有利于发挥人的创造力与思维能力。护理管理者在工作中，要注意与护士沟通交流，善于掌握与控制护士的情绪的同时，帮助护士处理好情绪，协调好人际关系，使护士保持心情愉快、情绪稳定，提高工作效力与耐力。

4.3建立完善的社会支持系统由于社会的偏见，护士的社会地位与工作待遇不高，尤其是合同制护士，缺乏社会的支持保障系统，护理管理者要争取医院领导对护理工作的重视，提高护士待遇，尤其重视合同制护士的晋级晋升待遇，保证护理人员编制的合理性，加强后勤支持系统，减少护理人员非护理工作量；面对职业危害，加强职业防护，全方位地为护士建立保障机制。

5回访调查

通过对这100名护士工作态度的回访调查，结果显示在加强护士长管理等一系列对策后，88%的护士工作能积极主动，4%的护士工作不积极主动，8%的护士工作完成一般；回访调查说明，加强护士长管理，能充分调动护士工作的积极性。因此，护理管理者要全面提高自身素质，用科学的管理方法，调动护士工作的积极性，全面提高护理质量。