自我管理论文范文

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二、企业员工管理与自我管理影响因素

企业员工管理与自我管理的问题实际上就是企业管理强度的问题，在企业经营的过程中，很多因素会影响到企业的管理强度。在主要的影响因素中，企业制度、企业文化以及企业素质属于内部影响因素，而不同行业的性质和特点是从宏观的角度来阐释对企业员工管理与自我管理的影响。

（一）企业制度的影响

企业制度是指企业为了规范员工在生产活动中的行为制定出来的各项规章制度，是企业中每个员工所必须遵守的。在企业经营的过程中，企业制度的具体表现形式包括相关的法律和政策、企业的组织机构、各个岗位的工作说明、具体工作的流程规定等等。企业制度是企业做出的硬性规定，每个员工都根据企业制度来约束和规范自身的行为，但是企业制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了员工工作的积极性，影响了企业管理的效果，不利于企业的发展。

（二）企业素质的影响

企业素质是指企业各个要素的质量以及各个要素相互结合的本质特征，是企业进行生产经营活动所必备的，而且起着决定性的作用。通过对企业素质定义的分析可知，这是质的概念而非量的概念，所以对一个企业来说，不能只注重规模的发展，还要注意自身的内在质量。另外，企业素质的定义具有整体性的特征，所以在对企业素质进行分析时，除了要分析各个要素的质量之外，还要将各个要素之间的内在联系分析出来，并能够对各个要素进行相互整合。在企业素质中，包括领导基本素质、员工素质状况、企业管理素质以及技术装备素质。

（三）不同行业性质和特点的影响

在社会经济发展的过程中，企业所扮演的角色起了推动性的作用。在不同的行业中，所拥有的行业性质和特点都不相同，所以，不同的行业对企业管理强度产生的影响也不相同，而且影响因素也不相同。这是由于不同的行业所涉及到的领域也不相同，很难形成一个统一的标准，所以，在不同的行业中，要根据行业的具体性质和特点来分析影响实现企业员工管理和自我管理的因素。

（四）企业文化的影响

企业文化也被称为组织文化，是在企业经营过程中逐渐形成的，在企业文化中包含着企业的价值观、信念、处事方式等内容，其中企业的价值观是企业文化的核心内容。企业文化在一定程度上指导着企业管理者的行为，也对企业制度的制定产生一定的影响。在企业文化中如果忽视了员工的利益和地位，将不利于企业员工管理和自我管理的实现，从而阻碍企业有效的实现管理，影响企业健康的发展。

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经营性国有资产是以国家作为资本所有者和运作者，在一般的社会经济领域中实行企业管理和运作。中具体地说，经营性国有资产主要存在于生产制造业、物流交通、服务经营、日用品、食品和轻工业等领域，经营性国有资产和一般企业一样以盈利为主要目的，那么经营性国有资产的改革主要目标就是实现资产保值和经济增长。但是需要注意，经营性国有资产在某些实物领域还具有进行市场的宏观调控的责任。如在社会出现特殊震荡，市场出现了诸如哄抬物价、囤积居奇扰乱市场规律和破坏民生的现象时，国有资产应当介入这一市场混乱中，通过国资注入冲抵临时资源匮乏的方式来稳定物价，从而达到保护民生稳定民心的目的。因此，经营性国有资产的管理方面还存在一个对于市场危机管理的预判意识。在关键的时刻要能供出有底气的存货，不要被散户市场所绑架。

2.行政事业性国有资产

行政事业性国有资产主要存在于基础民生、公共设施、环境卫生、科研教育、国防交通等把控着国家命脉的公共领域。行政事业行国有资产是我国国有资产拓展的一个非常重要而且非常具有前景的领域。深化行政事业性的国有资产改革，应该准确评定一类国有资产的公共服务的重要性，并以这个重要性为参考来活泛调节对它的经济增长的要求。如科研教育和环境卫生等关乎社会民生和宏观的国民发展大计的领域资源，应当有魄力的放弃短线的经营增长，而将调控的力度和重心放在起专业服务领域的执行力上。任何一门领域的发展都不可能做到健全健美，如果着重在经济增长，那么必然会在人性化服务上面出现短缺。作为这类具有重要民族前瞻性的领域，一定要保持系统的纯洁性和专业性，不要以短期的浮躁经济氛围来污染它，而造成了长线的不可估量的延误和损失。以我国的科研教育系统为例，目前的大学科研教育领域出现了严重的重职称轻学术之风，教授和专业导师等高级学术职称人士忙于拉赞助、跑关系等俗物而忽视了专业的科研工作，这是非常不利于国家科学发展的。因此，下一步的科研教育类国有资产改革应当明确区分公共服务和行政之间的界限，保持公共服务领域的纯洁性。

3.资源性国有资产

资源性国有资产是指在国家的政策调控下，对某种资源的开发以及后续的销售等运作手段一体化的国有资产，主要包括土地、森林、石油、矿藏等。这一形态的国有资产虽然有国家支配，但这种支配对于生态、环境的影响非常大，同时由于我国的地大物博的特性，某些自然资源的所有量蕴含着巨大的财富。因此资源性国有资产的开发和市场管理一定要遵循可持续发展的目标，科学规划，统筹安排。我国的资源性国有资产通常都是国家垄断的，某且相关企业更是涉足了从开发到经营的一整条路线。由于没有市场竞争的压力，资源的开发又是取自无需成本的自然，所以造成了这类企业严重的机构臃肿，效率低下的问题。以我国的中石油中石化为例，虽然在资本所有量上在世界五百强之列，却因为不是合理的市场竞争下所创造的产值而不被广泛业界所认同。同时，行业中频频爆出的天价消费、爆表的员工福利等负面消息也表明，这类垄断的“肥缺”领域存在的问题实在太多，国有资产的改革不仅要对自然负责、对民众负责、还要对这个社会负责。我国的国有资产管理改革任重道远。

二、所有者和决策者明确问责机制，促进国有资产保值

国资委成立之后，解决了我国国有资产管理的机构臃肿，管理分散的问题，有效实现了问责机制的确立，国有资产管理的内部审查和监督机制的完善，重要行政力量的介入，大大触动国有资产腐败的根基。多年以来，我国的国有企业的编制一定与政府行政编制挂钩，不仅设有党组书记等职位，干部也全部享有对位级别的行政职称。一位中石化的副总，同时又享有副省部级的行政职称，这在进行企业问责管理时就会让审查者背负非常大的压力和面对巨大的阻力，明确划分所有者和决策者的问责机制后，让资本的管理和审查有一个纯洁而顺畅的环境，有效促进国有资产的改革。

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（2）科技创新中知识的应用如果不实践，知识反而等于零。一个人，只有在实践中运用能力，才能知道自己的能力。所以科技创新人员，切忌做马谡，当有了想法后立马付诸行动，要知道，任何科技成果的产生，都是在科技创新者的双手下产生的，而不是脑海中。自我管理能力对创新者知识结构的构建有着实质性的影响，自我管理能力的高低不仅决定了个人知识在输入与输出上的效率，而且决定了只是元素的组合能力及知识结构的再生能力。输入输出本身就是一个循环的过程，只有输入了丰富的理论知识，才能输出到实践当中去，而在实践当中的经验与教训又变成了新的知识输入到创新者的大脑中，就是这样一个循环的过程，使得一颗颗创造之星冉冉升起。

2、科技创新者知识的再生产和创新能力的再提高

（1）激发科研兴趣从一定程度上来说，兴趣是科研进步的推动力。很多科学家都是由于对某个方向有着浓厚的兴趣才有所作为，推动人类社会向前发展。兴趣使科技创新者在总带着积极主动的状态和情绪进行创造性活动，乐其所为，不觉疲劳。而且促使创新者在创新时激发更多的灵感，获得触动，使他们的创新思想想泉水一样源源不断。同时，广泛的兴趣有助于创新者建构广博的知识储量，扩大他们的创新视野。

（2）创新意志与坚持科技创新者在创新过程中应该不惧怕失败，因为有时候失败的经验比成功更有意义，同时要凭借坚强的意志力，勇敢地选择具有社会价值和一定风险性并且无人敢尝试的创新选题，并能屏蔽和抵制在创新过程中遇到的各种干扰和困难。创新活动不仅需要创新能力，更基本的前提条件是需要有创新欲望。对于每一科技创新者来说，完成任何一项创新活动，除了需要资源配置系统的优化运行，还需要有动力发动系统的持续支持。而保证动力系统运转的主要动力源是个体的兴趣，外界压力虽然也能迫使个体形成一定的动力，但不仅爆发力有限，而且持续的时间也有限。动机系统的高能量则是创造力迸发的支撑。

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（一）利用效率低物资储备量超过企业实际承受能力，可周转用料积压严重，利用效率低，占用的资金超过其实际使用范围，资金的利用率比较低。

（二）思想素质不到位企业内部没有对物资管理的概念有很深刻的认识，对于其起到的重要作用也是知之甚少；相应的章程制度比较缺乏，没有针对性；企业内部特权思想比较严重，对于国家的相关规定没有很好的进行执行；管理手段落后，管理人员缺乏科学的管理意识，甚至很多企业还存在暗箱操作幕后交易等一系列腐败行为；此外，相关管理人员队伍的素质相对较低，也是一个很重要的问题。

（三）容易被忽视物资采购已经被证实对于企业是一个不可忽视的重要环节，但是却没有得到相应的重视；这应该就是当下我国普遍存在的一个问题，其直接后果就是，影响了物资采购的效能和作用，再者，物资采购本身就是受市场影响波动相对比较大的一个环节，如果没有一个健全的物资管理系统，就很难为物资采购提供强有力的数据佐证，企业也就会在瞬息万变的物资市场价格上反映迟钝，也就直接影响了企业的经济利益。

（四）缺乏科学性库存管理工作缺乏科学性，直接导致库存物质的积压现象严重。

二、如何对物资管理工作进行加强

自加入WTO后，物资管理工作就面临着更大的挑战。它要求企业在思想观念、企业文化、运营模式等方面有一个比较的飞跃。再者，物资管理工作环节众多，要确保每个环节都滴水不漏是一件非常困难的事情。在这种背景下，对物资管理工作进行一定程度的创新就显得很有必要了。结合个人实践以及发达国家的经验，主要将其概括为以下几个方面。

（一）有意识的加强物资计划管理

给予足够的重视物资管理工作效率不高，其中一个很重要的原因就是很多管理人士没有认识到物资管理工作的重要性。只有领导对物资管理产生较高重视，才会让员工也意识到这项工作的重要性，才能在内部实现上下一心，对各个环节工作的展开都有很大的帮助。此外，必须认识到，物资管理的各项工作是以客观实践为基础的，因此，企业必须根据自身的综合实力做好科学、系统的物资计划。

（二）加强物理采购管理

合理运作采购资金如果要对物资管理下的具体工作内容进行细化，那么采购工作应该是保证企业产品质量和利润的重要条件。在具体采购工作之前，企业应该明确自己所需物资的质量和技术要求，对备选供应商的综合水平也要进行深入调查，这样能够更好的保障物资能够符合企业自身的实际需要。此外，还要形成科学的物资采购监督机制，做到采购、验收、付款三个环节相互独立。将每个环节的基本信息开诚布公，最大程度地提高物资采购工作的透明度。

（三）加强物资储备管理物资储备管理工作，直接影响企业的生产

企业无非就是生产东西卖出去然后获取利润，对于企业来说如果要将利润最大化，生产和销售是最关键的两个环节，而物资储备直接作用于生产环节，其重要性也就不言而喻。

1.严格按照采购计划必须严格按照所指定的采购计划，对物资的规格、数量、品种进行严格的检查，对于没有达到标准的不能入库。

2.科学保养物资物资储存过程中要运用科学的物资保养工作。要根据其不同的物理性能、化学成分、体积容积进行区别管理，确保在库物资的价值和使用价值的科学对等。

3.数据共享物资库存管理要通过企业内部网络把数据共享，大力加强周转材料的利用率，减轻资金占用的压力。

（四）利用信息化手段

实现科学管理物资管理工作具有很强的专业性，其工作包含的种类比较多，且相当繁杂，要让物资管理上升到更高的层次，就要符合当前经济发展的系统化和规范化，通过人为方式肯定不能达到这样的效果。因此，必须在实际工作中加入信息化手段，将其中的各项管理纳入网络中，将资源进行科学的共享，这样有助于提高各个环节间的衔接，也对提高企业物资管理工作有很大的促进作用。此外，需要特别注意一点，高科技的管理手段，必须建立与之相符的信息网络，这样才能够保证物资信息与市场信息有效衔接。

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二、公立医院人力资源管理的现状

目前，公立医院的人力资源管理的充足与否对其在整个医疗机构中的地位有很大影响，只有经受住人力资源管理问题上所带来的考验，公立医院才能够在多种所有制并存的医疗体系中占据有利地位。

（一）各类人员配置失衡我国的医疗市场是以公立医院为主体的，因为它不同于民营医院及其它合资医院，是政府举办的纳入财政预算管理的医院，而且有众多人才的选择，是一种多种人才聚集的组织。当然，人力资源管理上存在的问题也不能仅仅归因于人数多，也是公立医院受传统管理模式的影响的结果。在内部的人力资源管理体制过于老化，人才结构不合理等使得人才的集体效应难以发挥。

1.医院的编制过大一个医院的卫生人员的数目是有一定限制的，是综合考虑病床数目、门诊量、科研、教学等多种情况的结果。但是现阶段我国的公立医院，尤其是二三级的大医院，人员编制已经大大超过了这个限度，病床与卫生人员的比值有的甚至超过了1:2.5（一般为1：1.5）。产生这种现象的原因主要是以下几点：（1）二三级的大医院存在病源过多的情况，患病者对地区小医院不信任，即使花较大的价钱、时间和经历也愿意去大医院接受治疗，限制了地区小医院的发展；（2）大量的医学毕业生处于待遇的考虑，只愿意留在大的医院就业，大多不愿意回到地方医院；（3）再加上医院目前还缺乏科学的选人用人的机制，人才流通渠道不畅，还未能实现由“单位人”向“社会人”的转化；（4）人员流出渠道不畅，大量人员滞留也是造成医院编制过大的重要原因。编制过大对于医院整个医疗机构中的竞争是十分不利的。一是造成了人力的浪费，医院的工作量与人员的数量不成比例，工作量不够，人员压力不足、热情低、工作效率下降；二是人员的过多加大了医院在人力成本的负担，使得医院不得不增加医疗费用，这也是公立医院在竞争中十分不利的因素；另外，由于医疗费用的提高带来的收入根本不能满足医疗工作者的工资需求，部分医生只能通过看病收红包来满足需求，结果只能是医患关系紧张、患者对医院的信任下降。

2.医师比重太大、结构不合理医生与护理人员配比结构十分不合理，往往是护理人员偏少。传统上，一个医院的医护人员数目决定于医师数量和病床数，整体医护的开展、老年人护理需求的增加以及慢性病康复护理需求的增加，护理人员的数目应该相应增加。医师年龄、职称结构也不合理，中间层次的医师少，高年资、高职称医师过多。现阶段的医师结构严重偏离了正常，医院的床位数与医师数目的比值严重超过一般（一般为1：0.3），结构有发展为“橄榄型”的趋势。主任医师、副主任医师人数过多带来诸多弊端，造成了资源浪费的同时，也限制了主治医师、住院医师的成长。

（二）工资分配制度落后

1.工资水平低据相关统计得知，卫生行业工作人员的工资仅仅比社会平均工资高出0.16倍，但是医务人员所要承担的风险，工作强度却大大高于社会其他工作。这种投入与收入不成比例的现状所导致的后果只能是以药养医、收红包的畸形补偿机制的逐渐形成。患者利益的受损，势必会影响医院的生存和发展，在与民营医院以及其它合资医院的激烈竞争中处于劣势。要想保持公立医院的主体地位，保证医院的可持续发展，就必须建立健全相关体制，通过提高医疗人员的工资水平来增加对优秀人才的吸引力。

2．缺乏科学合理的绩效评估体系现在，公立医院在工资分配上有严重的平均主义，高年资、高职称的收入与低年资、低职称的工资水平差距很小，相比较两者的技术要求，这种工资分配就显得十分不成比例。当然，除了年资、职称外，公立医院的工资还应该与实际的工作效率和所作的贡献挂钩。大部分医院仍然沿用年度考核制度，不同专业和等级的人员用统一的考核标准，很难真实的反映出不同岗位上人员的业绩以及所存在的问题。奖金等的发放也很固定，后果当然是医务人员积极性降低、工作效率降低、钻研探索精神下降、医院的技术水平得不到有效提升。因此，公立医院必须制定科学有效的人力资源绩效评估模式，

（三）人事制度僵化公立医院有很浓厚的行政背景，长期实行的是行政式管理，势必会对日后的市场竞争中产生不利影响。由于是非盈利性质，人员分配还是按有关部门所规定的编制进行的，是以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。人员的编制和人员类型、员工的录用以及辞退，医院都无法决定；人力资源是按计划进行的，有着较为固定的管理模式；干部的选拔基本套用了国家党政机关的做法，医院管理人员官本位意识浓厚。人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制，造就了“养懒汉”的环境，“吃大锅饭”的现象。

三、我国公立医院人力资源管理的新路径分析

（一）增强公立医院人力资源管理的科学理念在21世纪这个知识经济时代，各个领域的优秀人才有着更多就业选择权，可以自主地选择就业单位，不再是被动地适应工作、适应单位。想要吸引优秀的人才，就必须从优秀人才的需求出发考虑，比如提高待遇等，赢得人才的满意和忠诚。

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目前我国事业单位的人力资源管理对于人才的开发培训相对薄弱，奖惩机制不健全。就人员的开发培训而言，进入事业单位的人员一般是经过统一组织的笔试和面试后方可录用，但是这种选聘机制存在弊端，就是事业单位无法全面了解应试者的综合素质，选聘上的人员不一定与本岗位的岗位需求相吻合。一经录用，新进人员基本是向老员工学习，采用传统的“师带徒”的形式进行人才培养，没有其他的系统性的培训规划。还存在由于老员工也没经过系统的专业培训，其知识水平也有限，所能传授给“徒弟”的专业技能相对也比较少。这样长期下去，就导致恶性循环，事业单位的工作人员队伍进步速度缓慢，跟不上社会发展的脚步，从而影响事业单位的整体的工作效率。就事业单位的奖惩机制而言，事业单位还没有系统的考核方案，存在薪资与劳动量不匹配等问题，奖惩机制不健全。

1.2现代人力资源管理观念缺乏

目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。

2我国事业单位人力资源管理创新

2.1加快推进人事制度改革

事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。

2.2创新人力资源管理方式

现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。

2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理

传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。

2.4创新人力资源管理内容

所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。

（1）明确事业单位的发展方向

人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。

（2）在人力资源招聘与配置环节

需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。

（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。

（4）要加大绩效考核力度

营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。

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1缺乏系统性

职业培训，知识、技能体系极不完善和经历过农村劳动，抱有随时返回农村生活的第一代农民工不同，新生代农民对于城市生活更加向往，极力希望通过进城务工摆脱农民身份，实现城市生活的梦想。但长期以来，我国农民工职业技能培训工作一直没能得到充分有力执行。地方政府对于农民工的培训管理重视程度不够，始终没有下大力气来抓。有些地区开展了一些对于城市产业工人的职业培训活动，但无论内如和模式都有现代农民工的需求相差甚远。同时，培训活动过于简单化，缺乏长期的、动态的跟踪服务，培训效果难以保证，使得农民工参加培训活动的积极性大幅降低。要改善农民工职业素质技能培训状况，首先要提高政府部门的重视程度，把农民工职业培训上升到统筹城乡一体化的战略高度上来，要从国家法律和行政规范方面予以规范、完善，建立一个切实可行，具有很好实际操作性的法律规范保障体系。目前，我国的《教育法》、《职业教育法》对企业开展培训教育活动的责任和义务进行了明确，但在具体实施方面缺乏配套的实施细则，也有部分实施办法存在操作困难大，与实际脱节无法落实的问题。此外，对违反职业教育规定的企业缺乏有效制约手段也是影响职业教育顺利开展的重要因素。因此，必须要从加强政府行政规范角度出发，建立健全配套法律法规，推动落实，强化监管。同时，政府要承担起职业培训领头人的职责，加大资源投入和组织协调力度，要把农民工职业技能培训作为加快城乡一体化建设的一项重要任务来抓，落实任务，明确责任人和完成时限，政府各部分要积极协调配合，充分发挥政府行政机关的监管职能，特别是劳动保障和监督执法部分要下大力气强化执法力度，确保各项措施到位，执行有效。在制定方案时，要针对新老农民工的特点，并结合当地实际情况，因地制宜地制定农民工培训方案，帮助农民工对职业发展做出规划，并以此为基础有针对性的开展职业培训。对于新生代农民工急需掌握的专业技能和技术操作规程要加强培训力度，务必保证农民工学有所得，学有所用，确确实实从培训中取得收益。另外，各类职业学校也要发挥自己的特长，根据政府制定的战略方针，制定和本校实际情况切合的培训计划，积极开展以满足职业市场需求的新生代农民工职业技能培训课程，帮助农民工迅速实现由农民到工人的职业转移。

2缺乏有效的薪酬管理和激励机制

由于自身知识技能的缺乏，农民工在城市工作往往从事重体力劳动，但在薪酬方面往往没有获得与其付出劳动相持平的收入。相较于老一代农民工，新生代农民工更加充满激情，在工作上也不像老一辈安于平淡，他们在生活质量和消费观念上有着更高的自我要求，一旦企业薪酬与其期望差距过大时，就会毫不犹豫地离开当前岗位，寻找下一份更高收入的工作。此外，部分企业经营者对农民工单纯视为生产牟利的工具，出于获取更多经济利益的目的，经常会发生拖欠农民工工资事件的发生。此外，农民工服务的企业，往往是些劳动力密集型的中小型企业，这些企业市场竞争力差，抵御市场波动风险的能力较弱，一旦遇上较大的市场变化，往往会发生破产倒闭问题，致使农民工报酬没有着落。同时，农民工维权意识淡漠和法律知识缺位，使其在遇到与企业的纠纷时，不能充分利用法律武器捍卫自己合法权益。针对这个问题，政府要充分发挥行政机关的监管作用，使用行政和法律手段，规范企业薪酬标准，维护农民工合法权益，通过设置工资保证金等制度，保障农民工工资到位及时。劳动保障、建设、公安、工商等行政机关加强联系，对于反映强烈的拖欠农民工工资问题予以专项治理，严厉打击少数企业主恶意拖欠农民工工资的事件。

二深入开展农民工人力资源开发管理基本原则

要做好农民工人力资源开发工作，首先要对当代农民工人员组成、知识结构、素质水平有着充分全面的掌握与了解，以此为基础和依据，针对农民工人力资源中的薄弱环节进行提高、优化，提升农民工整体素质水平，使其更加符合我国发展实际需要，适应当代社会发展要求。当前我国开展农民工人力资源开发管理，要遵循下面几个方面原则。

1积极开展职业技能教育培训

完善农民工知识技能水平，全方位提高农民工素质相关研究数据显示，农民工花费在培训学习方面的支出与其收入水平成一正比关系。做好农民工职业教育培训，是帮助农民工开发自身资源，提高工作能力，进而增强市场竞争力，获得更高收入报酬的重要途径。基于我国目前农民工实际情况，多措并举，开展多层次、多角度的知识、技能培训，对于提升农民工整体素质是最为有效的。

2积极开展农民工安全生产宣传教育活动

在提高农民工职业技能的同时，必须加强农民工职业安全素质教育。针对农民工组织观念淡薄，安全意识不强的问题，不断开展宣传教育活动，强化其组织纪律观念和安全生产意识，在社会层面，要通过立法等行政手段，将农民工纳入社会保障体系中来，为农民工办理必要的社会保险，争取为农民工提供良好的就业环境。

3建立健全农民工社会保障体系

解决农民工就医、养老问题长期以来，农民工社会保障缺位问题严重。政府必须组织专门机构，设立专项资金，从财政角度加大农民工社保体系建设，对于农民工亟待解决的失业、医疗和养老问题拿出解决办法，并在医疗机构实行定点服务制度，提高农民工的健康保障。

4解决农民工子女教育问题

农民工长期工作生活在城市，其子女在家乡和老人一起生活。缺乏父母关爱和农村教育资源的不足，使得农民工留守子女的教育缺乏保障。解决农民工子女教育问题，不仅是推动农民工这个群体和谐稳定发展的重要途径，也是保护祖国下一代，维护儿童健康成长合法权益的必然选择。

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一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制

首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩

考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网

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中图分类号：C913 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）32-0275-01

一、企业文化背景与人力资源管理

每个企业都有自己的文化背景，这也就奠定了采用何种人力资源管理模式来管理企业。目前，人力资源的核心理念就是以人为本，发挥人的主观能动性，以便实现人的价值最大化，使员工尽全力为企业拼搏。企业的核心文化就是“人的文化”。以人为主体的文化，强调要立足于员工群体的角度上，共同奋斗，塑造企业人员共同的价值观和核心理念。而人力资源管理就是研究如何处理人与工作、人与人、人与组织之间的积极互动关系，以增加企业的竞争力和生命力。企业文化就是研究如何增强企业的生存力和影响力，如何更好地体现以人的价值为中心，如何增强经济效益和社会效益。由此可见，企业文化和关乎到企业生存和命运的大事，是不可以漠视或放任不管的。企业文化人力资源管理中关注的重点是同样的，都是“人”或以“人”为核心，充分调动员工的工作热情，为企业发展而努力。在企业文化中，激励功能、制约功能、凝聚功能、导向功能、调整功能、衍生功能等都始终贯穿于人力资源管理的过程中，从而使人力资源得到良好的利用，是企业有长足的进步和发展。

在此过程中，有特别注重用管理的手段来实现目标。人力资源管理要通过绩效管理和具体人员的操作，不断改进，不断优化来增强企业文化的功能内涵，使之为企业服务。使企业文化对人力资源管理起到引导作用，不同的企业文化有着不同的人力资源管理氛围和风格。不要一概论之，人力资源管理是企业文化的根本，只有以企业的人力资源管理制度去作为制度支撑的企业文化，才能真正的深入到每一位员工的心中，体现在企业的方方面面，才能使企业有长足发展。

二、东西文化差异与人力资源管理

东方和西方文化在很多方面存在着差异，而这种差异，有的是异常大的，有的又微不足道，有的比较明显，而有的比较隐蔽。怎样处理好这些差异，也需要很高的智慧。近年来，随着我国改革开放和对外交流的日益深入和不断发展，国外大型企业的不断进入我国和我国的企业不断走出去，大型企业集团的文化差异成为一种常态而凸显出来。在文化背景的差异下，继续沿用传统的人力资源管理模式，去管理企业，肯定会造成人力资源管理效率的低下，与企业的发展不相适应，甚至还会给企业带来或巨大的经济损失。只有正视东方和西方文化在很多方面存在的差异，而不要一味强硬将本土文化转移和嫁接到别的地方或者别的文化中，导致文化的冲突和抵制，这就会造成人力资源管理方面的失败，也给企业带来了巨大的经济损失。因此，在改革开放的大背景下，我国的企业、尤其是走出国门的大型跨国企业，更要重视文化的差异。企业管理者一定要尊重和适应所在国的文化和背景，了解其中的差异。要经常加强自身的学习，熟悉和研究外国文化，不断的提高自身对于文化的认识和感悟、注重语言学习、增强跨文化沟通及冲突处理等方面的能力。同时，还要加强了解和沟通。能够积极深入到这些文化中，通过各种形式的活动，引导来自不同地区的员工积极、主动地融入当地的生活文化环境中，增加沟通和消除偏见。

三、专业知识管理与人力资源管理

在经市场济的大背景下，在经济发展的同时，知识经济也不断兴起，知识已经成为企业竞争优势的重要方面。知识管理是以企业文化知识为基础，是对文化知识及其获取，储存，传递，应用、创新、发展等过程的管理。知识经济作为经济的一个重要分支，也日益显现出它应有的地位。而知识管理强调使知识在不同要素之间流动，从而改善和提高组织的生产能力、创新能力、工作效率、反应能力和资产价值，实现人与信息技术的有机结合。知识管理是对企业内外的各种知识进行系统信息管理，积极鼓励企业员工努力获得各种知识，并创设必要的环境使企业员工自愿将存储在他们头脑中的隐性知识转换和应用出来，实现隐性知识的共享和发扬光大。在此大背景下，人力资源部门要采用强有力的手段，通过采取有效的管理活动去帮助实现知识的共享和发扬光大。

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在经营管理方面，我国水利行业国有资产管理的经营效果不佳，收支不平，长期处于亏空的状态，即支出大于收入。因此，得到的收益往往无法满足公司职工工资的需求，以至于职工工作积极性下降，继而产生一系列问题。      关键词：水利,国有资产管理论文,改革 

由于当前会计制度的影响， 我国水利行业很难像以前一样获得足够的折旧费用以及修理维护费，以至于我国国有资产没有起到实质上的作用，因此，我国水利行业国有资产管理需要完善，适当地进行体制改革。 

二、我国水利行业国有资产管理体制改革的重要性 

长久以来，我国水利行业国有企业一般都依靠上级单位，获得些许收益满足自身短期目标，其规模较小，一般只能满足员工的温饱需求，在水利行业这个大背景大市场下没有形成系统的规模和完善的市场主题。 

随着我国社会主义经济建设的日益发展壮大，这种小型的国有资产分散化管理早已不能满足人们的需要，水利行业国有企业的存亡收到一定的打击。要想让我国水利行业能够蓬勃发展，必须进行国有资产体制改革，从根本上解决市场离散这种不适应当下发展的状态。我国水利行业国有企业应该跳出现有的经营管理模式，从一个崭新的角度研究分析国有资产管理体制改革的内容，并不断提高企业的综合竞争力。 

三、我国水利行业国有资产管理改革 

针对上述我国国有资产管理改革中存在的诸多问题，现从经济管理学方面讨论该问题，并学习国外相对较好的管理方式方法，研究分析我国水利行业国有资产管理理论，提出可行的改革思路，实现我国水利行业国有资产管理又好又快发展，给企业带来较大的效益。 

（一）政策上给予价格支持、收益补贴 

西方发达国家的水利行业普遍都享有定价的权利，但我国水利行业就没有该项权益。经济学认为价格影响市场，由于我国水利行业定价的权利不属于水利部门，因而该部门难以在市场这个大环境下有足够的战略地位。当前我国仍在积极实施相关的财政政策，增加内部需求，继而促进经济增长，因此工业用水会不断增加；由于人们的生活水平不断提高，对水的需求量也随之加大，生活用水也势必不断增加；我国人口众多，水利灌溉需求相对较大，农业用水也很难有所下降。由此可见，我国对水利行业有很大的需求。另一方面，就供给方面，我国是一个能源消耗大国，会产生大量非公益性的供水，因此应该适当抬高这些非公益性用水的价格，采取分阶段定价的方法控制人均用水，建设资源节约型环境友好型社会。工业方面，由于工业发展会给环境带来一定威胁，所以需要抬高工业用水定价，对造成污染的企业给予相应的处罚，这样有利于工业向经济环保方向转型；为了促进农民务农的积极性，水利部门还可以适当降低农业用水价格。 

我国水利行业自行定价的战略很难完全实现，主要是因为国内和国外经济体制上存在的些许差异。事实上，与西方发达国家相比，我国水资源的价格其实并不高。水利部门并没有从收取的水的价格上获得太大利润，有时甚至会获得些许亏损。因此，有关部门应该对水利部门给予相应的补偿，即对水利企业给予相应的补贴。国家可以从工业、农业、居民用水三个方面的用水对水利部门给予相应的补贴；另外，有些收益高用水量大的企业也应该定期给水利部分付一定的费用。 

（二）各部门树立正确观念 

水利部门是水利行业的巨头，应该时刻保持正确的责任意识；水利部门必须履行期其相关职能，管理好国有资产，为国家做贡献。另外，水利部门需要明确一种态度：水利部门的职责是做好防洪防涝等灾难性事件的防护工作，确保居民的生命财产安全以及保障用水需求。所以安全是前提，在保障人民安全的前提下实现其公共价值。 

国有资产管理公司应该足够意识到我国水利行业国有资产的需要，即促进我国社会可持续发展，确保经济又好又快发展的同时，构建资源节约型环境友好型社会。将保值放在优先考虑的战略地位，只有保值得以保证，才能进一步实现增值。另一方面，国有资产管理企业还应该依据市场要求行事，根据公司自身经营管理模式，指定一系列良好且适合自身发展的经营管理模式。 

水利国有资产经营企业应该认识到水利国有资产是以公平正义为前提，而不是将利益放在首要地位。所以，水利国有资产经营企业不应该以牺牲公共利益为手段谋取利润，时刻保持公平合理的经营理念。 

水利资产受益者应树立的观念是节约用水，水是人类赖以生存的资源，是国家的重要资源之一。我国是一个水资源相对匮乏的国家，水利资源受益者应该珍惜水资源并付诸行动，提倡水资源可持续发展利用的思想。 

（三）开展科学经营管理模式 

针对科学经营，本节主要从机会成本分析、进入壁垒分析和要素投入分析三个方面进行阐述。 

因为水利部门在分配公司资源时，会产生一定的机会成本。一般来说，水利部门会选择放弃利润而产生公共利益。因此，完善合理的补偿模式非常必要，国家和其他收益群体应该给水利部门提供适当的补助，积极促进和支持水利部门牺牲自身利润而产生机会成本；我国对水利部门及水利工程单位的管理非常严格，具有一定的垄断性，政策上予以一定的强制管理，而相较于民办企业其竞争力较弱，受到较大的抨击，这些公司企业的高层必须全面分析研究其自身的状态，以应对诸方面的打击与挑战；短期内我国对水利行业的投入可能不会有明显的增长，因此当前最可行的解决办法就是大力发展科学技术，投入一定的人力资源以应对当前的挑战。在开发新技术新的经营管理模式的同时，将重心放在培养企业职工综合水平上，增强企业员工的内部教育，增加公司效益。 

（四）资源配置量化管理 

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在当前国际原油价格居高不下的情况下,各原油生产企业都在努力增加产能,以期获得最佳经济效益,石油勘探开发和生产建设所需物资也大幅度增长,物资采购部门面临着如何按时保证供应的巨大压力。在一个大的石油企业中,物资采购一般设置为专业职能部门,以实现统一结算、统一储备的规模采购效应,最大限度降低物资采购和储备成本。在顾客的需要就是命令,顾客就是上帝的思想指导下,物资供应工作紧紧围绕着千方百计保供应展开,在这种状况下,各业务部门的首要任务是按顾客的需求将物资及时组织到位,而在物资采购的各环节上都在力争压缩时间的同时,却忽略了采购物资技术层面上的审查,总是抱着侥幸的心理,认为反正是货到验收合格后才付款,部分采购员对于订货合同中第二条质量标准重视程度不够,认为只要有就可以了,却忽视对它的审查和确认。供需双方如若真的出现质量疑义时,产品质量标准将成为维护各自权益的唯一标准。作为油田物资采购部门的供应处,将直接代表油田维护自身的利益,如果在标准上采用了落后的标准或采用了作废、过期的标准,无法满足油田生产建设的需要,将会直接导致油田利益的损失。

1.2物资供应体系机构分散复杂

物资供应机构按行政隶属关系设立，导致机构层次多，基层库点多，条块分割，不利于统一管理调度且造成物质储备分散，资金占用多，影响物资和资金的周转。同时机构重复，层层监督，一个合同需多个部门反复审批两三次，人为的延长了采购周期。同时从某种角度来看，这种监督主体的多元化可以看作是监督主体的不明确，监督约束体系名存实亡。

1.3物资应该审批程序繁杂

中间层次多，计划审批时间长，手续繁琐，不便及时组织物资供应和解决缺口待料物资，无法及时满足生产计划变动的需求。供应商与采购部门由于缺乏合作与协调，采购过程中各种抱怨和扯皮的事情比较多，很多时间消耗在解决日常问题上，没有更多的时间用来做长期性预测与计划工作，在供应与需求之间这种缺乏合作的气氛中增加了许多运作中的不确定性，造成工作效率低下。

1.4保存物资存在盲目性

由于受吃大锅饭的影响，存在重生产轻效益的思想。物资部门往往用大库存保生产，物资储备存在盲目性，样样争着要，造成物资积压.而且由于隶属关系不同，难于调剂，容易造成“货到地头死”的情况.近年来，由于推行了承包责任制，物资积压情况有所好转，但由于物资体制上没有作根本改变，因而效果依然不明显。

1.5采购部门的事后物资检验，需支出大量的物资检验费用

由于油田生产用物资在质量方面要求高，对到货的物资要严格检验，供应商的检验报告只是仅供参考。如对采油井口、套管头等物资，供应商在出厂前已做了检验，但油田对这些物资在到货后要进行全检，一年的检验费用就是100多万元。

2、强化油田物资管理的途径

2.1加强信息反馈,对物资使用过程的质量进行适时控制

采购物资质量的控制,尽管手段很多,但都不会是尽善尽美。采购物资的使用,不仅是一个使用过程,同时是一个检测过程。同一种物资在使用过程中,因环境的变化,可能出现不同的问题。所以,物资使用人员参与到采购物资质量控制中来,很有必要。在使用过程中,发现异常,及时反馈,不仅能在最短的时间内追究质量责任,同时,通过问题的反馈,会提高物资采购人员及物资保管员的素质,而且可以促使采购人员在市场上选择更适用本企业的产品。质量检验管理体系的建立物资质量检验管理是物资供应系统的重要环节之一，是保证物资供应质量的重要手段。物资供应系统承担着油田开发生产建设的物资供应，年消耗资金多，职工队伍庞大、工作层次多，要提高企业的整体素质，提升物资供应管理水平，应该建立与之相应的物资质量保证、检验管理体系。

2.2对物资采购之前采取事前的质量控制

①、物资市场管理部门应严把入网关，重点审核供货厂商质量保证能力。

②、按照比质比价采购的原则，物资采购人员应了解所购物资的性能、质量标准和厂商的质量保证能力，在入网厂商内进行优选。

③、物资采购部门在签订订货合同时，必须持有现行有效的标准文本存档备查，并在合同中注明其所购物资执行的标准名称、代号。在合同会签前，合同采用的产品标准必须提前送技术监督科审核，是否现行有效，凡不符合要求的，不得办理合同签订手续。

④、凡供货厂商有不合格物资没有得到处理的，对该厂商不得办理合同签订手续。

⑤、物资入库质量检验的依据是订货合同中规定的产品标准，按照有关法律、法规的要求，为保证在用标准的现行有效性，凡在我处采用的企业标准，必须每页加盖技术监督科的公章，没有这个印章的都视为无效标准。对于新产品的采购，谁采购谁负责采集标准，采用标准前应送技术监督科审查，以确定标准的水平。对无产品标准的新产品，在试用阶段应签订技术协议，并经有关部门审查签章后正式采用。凡硕士归纳为无效产品，在厂商填制采购合同、合同审查和入库检验等供应环节中一律不得采用。

2.3加强3C产品自查与监督,确保生产安全

物资管理要结合产品质量监督抽检工作,对照国家颁布的《第一批实施强制性产品认证的目录》,对列入目录的3C产品进行现场检查,对检查过程中发现的问题,及时监督整改,以杜绝非3C认证产品进入现场。采油物资管理部要每月对库房进行一次检查,油田管理部、生产运行部每三个月对生产现场进行一次检查,质量安全环保部不定期组织各矿大队质量管理人员对材料库房和生产现场进行抽查。采油厂全年组织开展全厂性的3C强制认证产品的使用情况检查。对发现的无国家“3C”强制产品认证标识的材料,按照国家有关规定监督有关部门进行整改,避免了由此而引发的不必要的安全生产事故。

2.4加强物资采购计划的编制管理

物资采购计划是物资资源组织控制过程的第一步,要切实加强计划管理,做好物资计划编报,提高准确率,并强化考核监督力度,杜绝“倒挂帐”现象。重视物资资源组织的质量工作,在采购前做大量认真细致的调研,详细制定采购计划,做到货比三家,按招议标采购程序,所采购物资不但质量过硬,而且物美价廉,为油田节约成本。加大监督力度,发挥集中、批量采购的优势,加大招标采购管理规定的执行力度,并利用局域网和电子商务楼的大型显示屏等现代化办公手段和宣传工具,将招标过程与结果予以公开。

2.5完善仓储管理严把物资入库验收关

要建立健全物资储备的规章制度、办法并组织实施,深化代储代销业务。摒弃大库存保供应的模式,在对油田仓储物资统一进行微机化管理的基础上,加强储备定额的科学管理,建立上、下线库存报警制度,达到既合理仓储,减少资金占用,又能保证生产需要。要充分利用买方市场有利条件扩大利用社会库存的范围,采取零库存、代储代销等方式,最大限度降低物资储备。加大库房现场管理力度,科学合理的利用空间,切实提高仓容利用率,降低成本。抓好帐、卡、物、资金“四对口”,定期组织清仓查库,使库容库貌保持良好的状态。

加强入库验收，杜绝劣质产品流入生产领域配送物资到货后，物资供应部门要组织有关人员依据订货合同中规定的产品标准和技术协议对物资进行资料验收及质量检验。验收合格后方可办理入库手续或运抵使用现场使用。

①规范入库物资质量验收标准。入库物资质量验收依据是产品名称、生产者名称和地址、产品执行标准编号、产品质量检验合格证明等四项主要内容；对无相应《合格证》、《质检报告》的物资，须拒绝验收入库。对A类、B类物资检验后方可入库，验收依据是专业检验部门出具的检验报告。对C类物资，可以采取检查数量、《合格证》及保质期相结合的方式多管齐下进行检验。

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二、中后期教育

形成一个完整的、行之有效的自我管理体系，引导学生能运用“道德修养法”，这是培养学生形成自我教育意识的主要手段，此外还需加强“知”“行”的强化手段。教师指导学生按照学校、班级的规章制度和《中学生日常行为规范》进行常规性的训练，以培养加强学生的组织性、纪律性、顽强的意识品质和严格要求自己的良好习惯，它尤为适合独立性和控制力差的学生。从高一年级开始，建立自我管理体系——值周班委和值日生制度，将班级工作分为劳动、卫生、纪律、出勤、日常行为和其他工作等六个方面，设立各负其责的值周班委和值日生制度，行使监督权力，并认真做好班务日志记载。制定了《操行评定条例》，将以上六个方面分别列成细则，按照条例分别对每一个学生进行量化积分，一周总结公布一次。这极大地调动了学生的积极性，增强了自我约束、自我管理能力。班级工作在高一下学期基本形成完整体系，这套自我管理体系发挥了重要作用。

德育过程的基本规律是“知、情、意、行”的培养提高过程。其中，“知是基础，行是关键”。德育过程表现为“提高认识、陶冶情操、锻炼意志、培养行为习惯”，而这四个方面在发展方向和水平上处于不平衡状态，表现出“情通理不通”，或“语言的巨人，行为的矮子”等现象。这就要求我们“在德育过程中可以具有多种工作开端”，因此，在不断完善上述管理体系的同时，还要善于引导学生会运用“道德修养法”来强化自我教育意识。所谓“道德修养法”，就是指导学生按照一定的道德规范，经过自觉学习、自我反省和自我行为调节，使自身品德不断完善的方法。曾子的“三省吾身”、荀子的“日参省乎已”、孟子的“自反”“自强”等都是通过反省修养来提高个人的思想品德。其主要方法有：

1．读书法雨果说：“各种蠢事，在每天阅读好书的影响下，仿佛烤在火上一样，渐渐溶化。”在班级工作和日常教学中，我利用班会课，给学生念一些文质兼美的课外读物、时事资料，同时鼓励他们到图书馆阅读，并要求他们坚持做读书笔记，用佳作展览等方式激发其阅读兴趣，从大量有益的书籍中汲取自我教育的精神养料。

2．自我评价法自我评价是指个人将自己的人格或自己的认识、行为与他人比较，与各种模范品质行为比较，进行自我评价的方法。每学期开学初，每一个学生都订出《学习计划》，我给他们装订成册挂在教室。半期后，作“半期自我总结”，学期结束前作“期末自我总结”，并且由班委对每一个学生进行操行评定，当众公布。另外，由团支部组织了“爱护我们的家园”“告别不良行为”“谈谈我们这个班”等主题班会。通过这些方式使学生做出正确的自我评价，更好地进行自我调节，是提高自觉性和主动性的内在稳定动力。