教师职业倦怠论文范文

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本文作者：刘贤敏周炎根刘爱楼傅蕴男工作单位：南京师范大学泰州学院

小学教师职业倦怠状况分析该量表采用7点计分法,3分为中数。本研究中小学教师在情绪衰竭、去个性化与自我成就感3个维度上的平均分为3.73、3.64、3.53,均超过中值,显示小学教师已存在明显的职业倦怠。进一步分析表明,不同性别的小学教师职业倦怠差异不显著,不同年龄的小学教师在情绪衰竭、去个性化与自我成就感3个维度上差异均达到显著水平,有统计学意义。小学教师工作投入状况分析该量表3为中值,小学教师在热情、奉献、专注3个维度上的平均分为3.63、3.97、3.56,说明小学教师工作投入超过平均水平。进一步分析发现,不同性别的小学教师工作投入差异不显著,不同年龄的小学教师在热情、奉献、专注3个维度上差异均达到显著水平,有统计学意义。小学教师职业倦怠对工作投入预测力的回归分析以热情、奉献和专注为自变量,分别以情绪衰竭、去个性化和自我成就感为因变量进行多元回归分析。结果发现:工作投入的热情、奉献和专注维度与职业倦怠的情绪衰竭维度、自我成就感维度、去个性化维度在统计学上均有显著差异,进入回归方程。

本研究表明,小学教师职业倦怠已经凸显,3个维度中情绪衰竭维度得分最高,这与以往的研究一致[4,6]。小学教师对学生有明显的冷淡和疏远,应该引起学校领导和教育部门的重视。有些研究认为,男性教师由于社会压力和性别角色的原因,职业倦怠高于女性教师[8-9]。在本研究中,并未发现男性教师与女性教师职业倦怠的显著差异,可能是由于小学教师中大部分是女性教师,他们承担的压力并不少于男性教师,情绪负荷较大,相应地情绪衰竭水平也比较高。研究发现,小学教师工作投入没有性别差异,这与以往研究结果一致[10]。不同年龄的小学教师工作投入差异显著,但得分并未发现呈“波浪型”趋势,这可能与年龄阶段划分不同有关。小学教师职业倦怠与工作投入的相关分析显示,职业倦怠与工作投入关系密切,职业倦怠的情绪衰竭维度与工作投入的各维度呈显著负相关,自我成就感维度与工作投入的各维度呈显著正相关。说明工作投入水平越高,情绪衰竭水平越低,自我成就感越高。这表明,虽然职业倦怠与工作投入属于两种不同的范畴,但是可以从增加工作投入的角度预防职业倦怠。因此,教育部门应及时对小学教师的工作投入加以激励与改善,预防职业倦怠的发生,以便更有效地维护小学教师的身心健康。

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职业是人们为了获得满足生存生活需要的物质报酬而从事的在社会分工中具有专门技能的工作。职业倦怠症又称“职业枯竭症”，职业倦怠是一种身体、情感和精神的枯竭状态，特征是身体的损耗和持续疲劳、无助感和绝望感、消极的自我概念以及对工作和生命的消极态度。

一、教师职业倦怠的现象及其特点

（一）教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师在长期高水平的压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态

一是精疲力竭。每个人的承受能力都是有限的，高校教师面临着比中小学教师更为繁重的任务、更为沉重的压力，高校老师除了要完成一定的课时、解决在校生、学校、学生监护人的问题以外，还要承担学术研究的压力。他们长时间生活在高压的的环境下，致使他们脾气容易暴躁，对生活产生厌倦，同时职业倦怠性也越来越强。二是不安于现状。高校中出了积极奋斗的教师，也总会有一些安于现状的教师，他们并没有践行党的“与时俱进”“科教兴国”的号召，他们安于现状，从不主动跟上社会的潮流，认为安安分分上完课就好，至于学生对课堂的感受、教师自身的个人价值，他们毫不关心，久而久之他们就对高校教育产生职业倦怠，这时就希望生活出现点新鲜的、刺激的东西，更有甚者会离开所从事的行业。

（二）职业倦怠现象在高校教师群体有如下特点

一是心理疲劳。老师心理压力过大，精神极度疲劳，心理压力过重，情节严重者会出现所谓的偏执型、强迫型等人格心理障碍，还会随机出现自我密闭、空洞、狂躁等不正常的心理表现。二是消极工作。消极工作是职业倦怠最为明显的表征。假若教师缺乏工作激情对本职工作懈怠，这样的教育者其行为的冷漠必然影响学生对世界的认知模式。如此一来，师生之间、同事之间、同学之间的人际交往也会因感情疏远而逐渐负性化。三是成就感差。据调查，有相当一部分的高校教师的教学、科研等方面的成就感比较低，如此一来，对教育这行业的归属感就弱了。

二、教师职业倦怠对高等教育事业的影响

（一）从职业群体整体来看，表现为高校教师流失

自从国家高举“科教兴国”旗帜以来，尽管在教育方面花的心思比较多，社会上对教师这一职位也比较向往，也有一定的口碑，但是在教师群体中，在不同时期仍有不少教师离开教学领域，一是从教两三年即选择放弃。通常这些老师都是未能从现实和理想这两个层次调整过来，他们觉得他们身处的教学工作和他们想象中的教学相差比较远，从而产生一种失望、低落，甚至是绝望的感觉。二是从教大概十年后离开课堂。通常这个群体的教师容易被忽略，他们其中更多的不是因为压力大、失望而选择离开，而是因为产生了职业倦怠，希望寻求新鲜、多彩、不一样的生活，或者是向往更高、更好的福利待遇的工作。而这一类教师，熟悉教学规律，教学经验丰富，教学技能熟练，基本都是教育队伍的中坚力量。三是有经验、但感到筋疲力尽而离开。这一类教师，他们的工资是比较高的，社会上的人都希望这些老师能做到“能者，多劳”，或者是给年轻的教师做个好榜样，充分运用自己的教学经验去带动年轻的教师，但偏偏地，这类教师却觉得自己常年处于高压下已感到筋疲力尽，且感到付出与回报不成正比而选择离开。

（二）从职业个体层面来看，表现为个体负性情绪增强

人们宣泄情感的方式很多，其中职业倦怠的症状比较典型的有：抑遏、喝酒、神经衰弱等，研究人员林娜尔格（美国），在20实际80年代初的报告中，指出高达百分之七十的病人的病因皆因压力而转化而成。在如此强大的压力下，人们比较容易产生职业倦怠，一旦感到倦怠，他们的忍耐能力就相对比较低，不仅妨害心理健康，还会衍生社会交往矛盾和家庭矛盾。

（三）从职业成果角度看，表现为教育教学质量降低

教师一旦产生职业倦怠的心理，他们教学中出现的问题也会越来越多，例如教学方法比较单一、教学内容古板、对课堂秩序不闻不问、与学生、教师相处缺乏热情等。在教师职业倦怠的课堂下，课堂气氛肯定沉闷，学生的学习效果不理想，长期一来，学校的教学效果也会大打折扣，影响学校的教学质量，可以用一句话来表达：污染教育环境。

（四）从社会层面来看，教师群体的职业倦怠现象，给社会带来的不良后果也不容忽视

倦怠的老师，除了自身对生活产生“绝望”外，还容易跟学生、同事、社会之间产生摩擦，教师的教师育人的功能、沟通的桥梁作用不但没有体现，反而有时给学生、家长、社会带来难以弥补的伤害。同时国家高等教育所培育出来的人才难以完成此项工作，也会给政府经济、政治等造成不好的影响。

三、缓解教师职业倦怠的意义

缓解教师职业倦怠，对于学校的稳定和发展来说，是件十分必要且迫切的事情。学校的稳定和发展，学生的数量和质量是个重要的因素，而教师是与学生联系最为紧密的群体，教师的品德魅力和专业素质是代表学校最具体的形象，缓解教师职业倦怠问题，有利于教师专心于教学科研，有利于教师身心健康发展和人际关系的稳定，有利于于学校教师队伍的稳定和发展壮大，这对于学校来说至关重要。

对于国家教育事业发展来说，缓解教师职业倦怠也势在必行。随着社会经济科学的快速发展，国家对教师各方面的要求越来越高，这使得许多教师在应对专业要求、社会期望、家庭关系等方面感到身心疲急，职业倦怠山此而生。缓解教师职业倦怠，使许多教师能从容应对各方面的压力，同时站在科研教学的第一线，投身于教育事业的改革和发展，为国家的发展做出自己的贡献。

四、消除高校教师职业倦怠的对策

（一）从社会方面做好高校教师职业倦怠工作

一是全社会要形成尊师重教的良好氛围。当今科学技术日新月异，人才在社会发展中发挥的作用越来越大。人才培养离不开教育。作为人才培养的实施者，教师理应受到全社会的尊重与热爱。尊师重教应落实到实处，适当提高教师的经济收入和社会地位，缩小高职称与低职称各项津贴的差距，让他们感觉到自身的教学科研工作有价值有回报，深切体会到社会对自己工作的认可与肯定。二是进一步深化教育体制改革。目前，大部分高校仍然沿袭传统的人才培养模式和方法。以应试为主的教学使学生教师深受其害，身心疲惫不堪。因此，要深化高等学校教学改革，改变和明确高校人才培养目标，切切实实落实到实际教学工作中去。三是建立有效的社会支持网络。要缓解教师职业倦怠需建立社会支持网络，社会、学校、家庭都应该支持教师教育工作，良好的社会支持氛围利于缓解教师职业倦怠心理。

（二）从学校方面做好高校教师职业倦怠工作

一是建立有利于教师成长发展的多样化的科学评价体系。高校应当建立科学的评价体系，注重教师自身和职业发展的过程，摒弃单一的靠学生考试过级率和科研项目及论文数量评判教师优劣的评价机制。评价结果不应用来奖罚教师或挑选教师，而是营造有利于促进教师发展的良好环境。高校多为教学为主、科研为辅型学校，但教师在自身职业发展中道路并非保持高度一致。一些教师工作兴趣偏向课堂教学，教学工作往往比科研工作更出彩；而一些教师把更多兴趣放在教学研究，科研比课堂教学更令人满意；还有一些教师既注重课堂教学又关心科研工作。

对于这三类不同兴趣的教师，学校管理者应采用灵活的评价机制，不能用一个标准去评价所有老师，否则只会挫败教师自信心和削减教师的工作热忱。教师评价考核应公开、公正、透明。客观、公平、透明、合理的制度有利于教师积极接受考核评价，更有利于建立教师间和谐友好的人际关系，有利于教师自身与职业发展。教师成长发展是一个漫长过程，不能一蹴而就，考核评价不能过于频繁，否则给教师工作带来很大压力。二是制定教师职业生涯规划，积极为他们创造良好的学习进修机会。职业规划为教师塑造了积极正面的工作目标以及为他们提供了逐步发展的动力。高校教师缺乏丰富的工作经验及人生阅历，在职业规划考虑方面有时难免走极端，或是不切实际好高骛远或是消极低沉缺乏奋斗目标，他们理应得到管理者或经验丰富的老教师的帮助与扶持。高校部分教师学历偏低，但他们有继续学习的欲望和动力，因此学校应积极创造教师外出学习和进修机会，满足他们增强专业知识和提高教学科研能力的需求。专业知识的增强与个人工作能力的提升有利于教师树立自信心及缓解工作压力和职业倦怠。

（三）从高校教师自身方面出发做好工作

从教师个人来看在缓解职业倦怠的过程中，教师自身是主体。他们必须发挥自身作用，正确认识职业倦怠及反思压力的来源，努力找到适合自身的应对方法。在情绪上，面对压力时，教师应保持乐观心情，积极应对工作中的挫折；在人际关系上，努力营造轻松和谐的人际关系，避免因为工作琐事与同事斤斤计较；在家庭中，教师应稳妥解决好孩子教育和抚养等方面出现的与配偶或长辈等之间的矛盾；在自身专业知识学习方面，教师应加强专业学习，提高专业素质和教学科研能力。

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【中图分类号】 R 195.1 G 443 【文献标识码】 A 【文章编号】 1000-9817(2010)08-0972-03

A Meta-analytic Review of Studies of the Last 10Years on the Gender Difference of Chinese Primary and Secondary School Teachers Burnout/LIU Li-ting. Department of Psychology,Fujian Normal University,Fuzhou(350007), China

【Abstract】 Objective To explore gender difference of primary and secondary school teachers burnout, and to provide reference for the intervention. MethodsThirty-five studies about gender difference of primary and secondary school teachers burnout were collected for meta analysis. ResultsThere was no gender difference of primary and secondary school teachers in the personal accomplishment burnout dimension (effect value was -0.01, 95%CI was from-0.12 to 0.1). The female teachers were worse than male teachers in emotional exhaustion, (effect value was -0.12, 95%CI was from- 0.22 to-0.02), and the male teachers were worse than female teachers in depersonalization (effect value was 0.15,95% CI was from 0.03 to 0.27).ConclusionThere is no gender difference of Chinese primary and secondary school teachers in the personal accomplishment; the female teachers are worse than male teachers in emotional exhaustion; The male teachers are worse than female teachers in depersonalization.

【Key words】 Occupations;Fatigue;Bibliometrics;Student health services

【作者简介】 刘丽婷(1983- ),女,江西萍乡人,硕士,主要研究方向为发展与教育心理学。

【作者单位】 福建师范大学心理系,福州 350007。

职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师在长期高水平的压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态[1]。国外关于教师职业倦怠的研究较早,而我国相对起步较晚,从本世纪初开始,有关教师职业倦怠的调查研究逐渐增多,关注的是影响教师职业倦怠的因素。各研究关于性别对职业倦怠的影响结果不一致,男性和女性在职业倦怠3个维度的结果大不相同[2-5]。

元分析即对分析的分析,是以综合已有的发现为目的,对单个研究结果进行综合的统计学分析方法[6]。元分析可以揭示和分析多个同类研究的分歧,同时考察研究设计、发表偏向等特征对结果的影响,解决各研究结果的矛盾,得出更一般的结论。为了更加客观准确地了解中小学教师职业倦怠状况,笔者运用元分析对近10 a来关于教师职业倦怠性别差异进行综合研究。现报道如下。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源 资料主要来源于中国学术期刊全文数据库、中国重要会议论文集全文数据库、万方硕博士论文数据库、万方数据库(期刊分库)、维普信息资源系统(中文数据库)等。用“职业倦怠”、“工作倦怠”、“工作耗竭”或“职业耗竭”、“教师”、“中小学”等为关键词进行检索,共搜索到848篇。按以下标准筛选搜集到的文献:(1)研究对象为中小学教师。中学、小学或中小学中某个年级的教师,但不是特定教师,如校长、行政人员、政治教师、英语教师等;(2)采用的工具是MBI问卷[7]或自编问卷,都包含情绪衰竭,去个性化和个人成就感3个因子;(3)研究报告了男、女教师在3个维度上的平均分和标准差;(4)测查的时间是平时,而不是某个特定时候,如高考或中考等。筛选后得到符合标准的文献有35篇,共涉及全国22个省市自治区,发表时间为2003-2008年,样本总量为12749人,男教师为4 549人,女教师为8 200人。

1.2 统计方法 采用元分析对研究中的相关结果进行统计处理。用RevMan 4•2 (Review Manager 4.2)、SPSS13.0和Excel2000计算收录文献中SMD值(standardised mean difference)、SMD值的95%CI以及可以转换为SMD值和95%CI的有关统计数据。

1.3 分析步骤 (1)将报告中的女性中小学教师作为实验组, 男性中小学教师作为对照组, 进行男女差异的元分析,并将所收集的35篇文献进行编码(被试的来源地:1=西部,2=中部,3=东部;报告质量:学位论文=0,一般刊物=1,核心刊物=2;量表类型:MBI=1,自编问卷=2)。其中,核心刊物为北大中文核心或SCI收录刊物;一般刊物为核心刊物和学位论文之外的刊物。(2)先对各个独立研究的统计量进行齐性检验。(3)对各独立研究中的统计指标SMD值加权合并,计算出合并的SMD值。(4)对合并的SMD值进行显著性检验和统计推断。(5)计算合并的SMD值95%可信区间(95%CI)。(6)对分析结果进行敏感性分析和影响原始研究变异的因素进行分析。

2 结果

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2.1 文献基本情况 将搜集到的我国教师职业倦怠35篇文献的基本情况进行整理,结果见表1。

2.2 齐性检验与95%CI分析 从表2可知,职业倦怠的3个维度齐性检验结果显示不一致,故选用随机效应模型。对 95%CI进行分析的结果表明,“情绪衰竭”、“去个性化”这2个因子的差异均具有统计学意义;“个人成就感”不具有统计学意义。

表1 35篇文献的基本情况

作者发表年份倦怠量表发表期刊调查地域研究对象样本量

陈晓晨[8]2008自编问卷中国健康心理学杂志北京小学教师960

陈秋燕[9]2006自编问卷西南民族大学学报四川中小学教师446

董薇[10]2006MBI高校保健医学研究与实践四川小学教师179

金泽勤[11]2007MBI中国组织工程研究与临床康复重庆中小学教师176

刘维良[12]2006MBI北京教育学院学报北京中小学教师411

唐芳贵[13]2006MBI中国临床康复湖南中小学教师766

王文增[14]2007MBI中国临床心理学杂志辽宁中小学教师564

伍新春[15]2003MBI心理与行为研究全国中小学教师647

邢强[16]2007自编问卷教育导刊广州中小学教师339

张国庆[17]2007MBI教育与职业广州中小学教师622

张金玲[18]2008自编问卷中外健康文摘河南小学教师136

周文静[19]2007MBI科学论坛烟台中小学教师106

胡永萍[20]2004MBI江西教育科研江西中学教师424

宋志英[21]2006MBI中国学校卫生通化中学教师216

赵玉芳[4]2003MBI心理发展与教育重庆、四川中学教师190

植凤英[22]2007MBI贵州教育学院学报贵州中学教师464

孟勇[5]2008MBI心理科学河南中学教师724

刘长江[23]2004MBI沈阳师范大学学报山东高中教师170

丘碧[24]2008自编问卷南方论刊粤西中学教师476

郑红渠[25]2008自编问卷长江师范学院学报西部中小学教师360

李冰[26]2004自编问卷师资培训研究上海小学教师138

廖海燕[27]2006自编问卷硕士学位论文江苏中学教师170

曹迪贞[28]2007自编问卷硕士学位论文温岭中学教师855

刘漫琳[29]2007自编问卷硕士学位论文河北中小学教师463

毕恩明[30]2006自编问卷硕士学位论文山东中小学教师356

孟辉[31]2006自编问卷硕士学位论文北京初中教师230

陈英燕[32]2006自编问卷硕士学位论文浙江初中教师219

钦国强[33]2007MBI硕士学位论文浙江高中教师85

徐家平[34]2007自编问卷硕士学位论文江苏中小学教师112

王国香[35]2003自编问卷硕士学位论文山东中学教师167

姚雪莹[36]2005自编问卷硕士学位论文北京中学教师312

金俊芳[37]2007MBI硕士学位论文天津中小学教师218

王椿阳[38]2007自编问卷硕士学位论文山东、山西、江苏、浙江、湖北小学教师445

马雅菊[39]2005自编问卷硕士学位论文西安中学教师370

钟莉梅[40]2008MBI硕士学位论文河北小学教师233

表2 中小学教师职业倦怠性别差异的元分析

维度d值Z值χ2齐性值OR值95%CI

情绪衰竭-0.122.30**223.08**-0.22～-0.02

去个性化0.152.39**326.86**0.03～0.27

个人成就-0.010.19250.83**-0.12～0.10

注:**P

2.3 中小学教师职业倦怠各维度性别差异元分析的效应值 根据Cohen 的经验判断标准对合并效应值进行解释,认为效应值在0.2以下是“小”效应,0.2～0.7是“中”效应,0.8以上为“大”效应。由表3可知,中小学教师职业倦怠3个维度的效应值都小于0.2,皆属于小效应范围。情绪衰竭和去个性化上的性别差异的效应值都达到了显著性水平,而在个人成就感上,性别差异无统计学意义。因此,35篇研究的综合结论是:教师职业倦怠中个人成就感不存在性别差异;在情绪衰竭上,女教师高于男教师;在去个性化上,男教师高于女教师,这与国外观点相吻合[41]。

2.4 敏感性分析 为保证元分析结论的稳健性,还应对元分析结果进行敏感性分析。按样本大小对文献进行分层分析,所得到的结论与未分层时相同,说明本研究结果的稳定性较好。

2.5 中小学教师职业倦怠3个维度得分差异的影响因素 将职业倦怠3个维度的平均效果量分别与报告质量、问卷类型和被试来源地求相关,结果见表3。报告质量和职业倦怠3个维度的相关较高,与职业枯竭呈正相关,与个性化和个人成就感呈负相关。问卷类型和被试来源地都与职业倦怠3个维度的相关很低,且均没有统计学意义。

表3 量表类型被试来源地报告质量与中小学教师职业倦怠各维度相关系数(r值)

项目情绪枯竭去个性化个人成就

问卷类型-0.050.190.25

被试来源地-0.040.150.10

报告质量0.41**-0.32**-0.43**

注:** P

以职业倦怠3个维度的平均效果量为因变量,以报告质量、问卷类型和被试来源地为预测变量进行多元回归分析,结果发现,只有报告质量进入回归方程。报告质量对情绪枯竭、去个性化和个人成就感的平均效果量变异的解释率分别为30.6%,24.3%和31.8%。

3 讨论

3.1 中小学教师职业倦怠性别差异总体状况 元分析结果显示,教师职业倦怠在个人成就感上不存在性别差异;而在情绪衰竭上,女教师高于男教师;在去个性化上男教师高于女教师。造成这一结果的原因可能与中小学生的特点、我国传统文化对性别角色的社会期待及性别角色要承担的家庭责任有关。中小学教师教学对象是身心都未成熟的儿童少年,教学工作繁琐而重复,需要倾注大量的情感,教学效果不容易立竿见影。虽然女教师感情丰富、细腻,对待学生有耐心,但是中小学生并不容易理解教师的一片苦心,导致女教师的付出和收获不成正比,因此容易情绪衰竭,在工作中容易疲劳、烦躁、易怒和紧张等。男教师办事往往干脆决断、大刀阔斧,而且在中国社会的传统观念里,男性应以事业为重,是家庭的经济支柱,人们偏向于用工作成就及收入来衡量男性的成功和价值。而中小学教师的收入远不尽如人意,自然导致男教师们工作积极性不高,对待学生冷漠、疏远。

因此,为使教师能更好地适应自己的工作,在实际中,应针对不同性别的特点和相应的心理特征进行干预。从外部干预来讲,要提高教师的薪酬福利,组织教师进行入职培训,特别要对女教师加强情感上的鼓励和支持;从内部干预来讲,应对教师进行心理辅导和心理咨询,让教师学会尽力放松自己的情绪,适时调整自己的目标或期望值,对已经存在的正面压力、自发压力或过度的压力找到一个平衡点,从而求得心理自然平衡。

3.2 报告质量、地域、测量问卷对研究结果的影响 本研究中并没有发现地域、测量问卷对研究结果有影响。这可能是因为报告质量和地域、测量问卷之间具有较高的相关。本文筛选后得到符合标准的文献有35篇,共涉及全国22个省市自治区,涉及范围广,代表性比较好。报告质量效应对原始研究结果具有系统影响,发表在核心期刊上的文献比学位论文更倾向于男性比女性的情绪衰竭更严重,去个性化更轻,个人成就感更低。一般观点认为,公共刊物更倾向于接受差异性显著的研究报告,因此公开发表的文章效果量往往高于未发表的,通常在33%左右[42]。回归分析发现,报告质量对中小学教师职业倦怠性别差异的变异有一定的解释率,忽略这个特征的影响,可能是造成各个研究得出结果不一致的原因。

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[34]徐家平.九年一贯制学校教师职业倦怠的调查研究:以无锡市甘露学校为例.上海:华东师范大学,2007.

[35]王国香.中学教师职业倦怠中个人因素的研究.北京:北京师范大学,2003.

[36]姚雪莹.中学教师职业枯竭、职业压力、教学监控能力及其相互关系的研究.北京:北京师范大学,2005.

[37]金俊芳.中小学教师工作倦怠、工作满意度的比较研究.天津:天津师范大学,2007.

[38]王椿阳.小学教师工作倦怠及其与成就动机、离职意向的关系研究.苏州:苏州大学,2007.

[39]马雅菊.中学教师工作倦怠现状及相关因素研究.西安:陕西师范大学,2005.

[40]钟莉梅.石家庄市新华区小学教师职业倦怠现状及对策.石家庄:河北师范大学,2008.

[41]CARLOS P ZALAQUETT,RICHARD JW. Evaluating Stress :A book of resources. London:Scare crow Press, 1997:10 .

篇4

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，“教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。强国必先强教。”大力发展教育事业，对于建设创新型国家、和谐社会和实现中华民族的伟大复兴都具有重要的战略意义和现实意义。教育的发展离不开教师，只有有了好的教师，才可能有好的教育。正所谓百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

然而，近年来随着经济转型、学校人事制度改革、教育多元化和素质教育观念的不断深入，教师面临着来自社会、学校、学生和家长等多方面的压力，自身发展经受着巨大的挑战。中华教育改进社日前的《2015年度中国教育改进报告》称，2015年教师职业倦怠不断蔓延，发展到多年来范围最广、程度最深的程度。国内已有学者对中学英语教师职业倦怠情况进行了调研，并取得了一定的研究成果（如程晓堂，2006）。自2000年以来，国内部分师范类大学和综合性大学的英语专业和学科教育专业硕士论文也对英语教师职业倦怠问题进行了实证性研究和探索。本文拟从研究主题方面入手，对2011年―2015年以来的国内英语教师（尤其是中学英语教师）职业倦怠方面的研究进行整理和分析，以期对我国相关研究有所裨益。

一、职业倦怠的概念

职业倦怠作为一个心理学研究术语，最早由美国学者弗登伯格（Freudenberger）1974年提出。一直以来，不同的学者对于这一概念的定义依然存在争议。如今学界普遍接受的定义是由马斯拉奇（Maslach）提出，主要涉及三个方面，即情绪衰竭、去人格化及个人成就感降低。国内近些年来对于职业倦怠的探讨以实证研究为主，理论研究为辅。大部分学者注重通过问卷和调查进行定量分析，因此研究具有较强的现实意义和借鉴作用。

本文所涉及的数据主要是通过中国知网等学术期刊数据库获得，因此为不完全统计。考虑到期刊文献质量差异，笔者重点选取了其中比较具有代表性的文献进行了梳理。

二、职业倦怠与性别关系研究

研究发现，人口统计学变量如性别、教龄等，可能会对教师职业倦怠情况产生影响。何周春（2011）在对中国西部中学英语教师职业倦怠情况进行调研的基础上指出，性别不会对教师的职业倦怠程度产生明显影响。同时他也指出，长期从教于重点中学的教师不容易受到不良情感的影响。然而，这一研究与王芳、许燕（2004）的研究发现相左。王芳研究认为，男性教师职业倦怠水平要比女性教师高。这一观点事实上也在一些实证性研究中得以证实。男性比女性倦怠感强烈，可能是因为男性在社会中、单位中以及家庭中承受着更多的责任和压力，因此在同等条件下容易对教师这一工作产生倦怠感。当然这种差异也有可能是由男女生理和性格差异导致的。从另一个角度而言，这些研究结果的不同也在某种程度上说明，国内学界对于此方面的研究还有待于进一步深入。

三、职业倦怠与教师工作环境关系研究

王群峰（2011）在对57名瑶族中学英语教师进行调研的基础上指出，社会、学校和职业等工作环境因素都对职业倦怠程度产生影响。“其中职业因素与职业倦怠总量表之间的相关性最强”。在情绪衰竭和个人成就感降低这两个维度方面，工作环境并未对其产生明显影响。沈虹（2013）在对广州400余名高中教师进行抽样调查的基础上得出结论，高中教师由于工作方面压力较大，容易产生职业倦怠。事实上，刘晓明（2004）也进行过相关研究并发现，环境压力（尤其是来自考试、人际关系和工作方面压力）越大，职业倦怠症状越发明显。因此，在职业倦怠与教师工作环境关系研究方面，研究者们在很多维度上达成了共识。

四、职业倦怠成因研究

对于职业倦怠的诱因和应对策略方面探索一直以来都是学界研究的重点。无论是理论研究还是实证研究，无论是期刊论文还是硕士论文乃至学术专著，相应的研究从来没有间断过。

近年来研究表明，职业倦怠的诱因主要体现在以下几个方面：教育制度、领导管理、学生、人际关系和自我实现（王宁，2012；姜凤云，贾月明，2014）。这些研究与西方此方面的研究基本一致，即工作因素、学生因素、管理因素和教师职业发展是导致教师职业倦怠的主要诱因。

总之，近年来国内不断有学者、教师和研究生对英语教师的职业倦怠进行研究，包含期刊论文、硕士论文和专著等形式，研究方法也逐渐转向了更加系统和科学的实证研究。尤其是对教师职业倦怠情况和人口统计学变量之间的关系这方面进行了较多的探索。尽管存在着不同意见，但是也就一些方面形成了共识。不足之处在于对高中英语教师职业倦怠方面的研究还相对较少，只有零星几篇硕士论文，且研究的不是很深入，针对性不是很强。因此，对于此方面的研究还有待于进一步加强。

参考文献

[1] He Zhouchun. Job Burnout of English Teachers in Secondary Schools in Western China [J]. Chinese Journal of Applied Linguistics （Quarterly）， 2011（1）， 35-46.

[2] Liu， X. Relationship between Professional Stress， Teacher Efficacy and Burnout among Primary and Secondary School Teachers. Psychology Development and Education， 2004， 2， 56-61.

[3] 王群锋，石婕妤. 瑶族中学英语教师职业倦怠与工作环境因素的相关分析[J]. 长春理工大学学报， 2011， 07：15-16.

[4] 沈虹. 普通高中教师工作压力、职业倦怠与主观幸福感的关系研究[D].华中师范大学， 2013.

篇5

1问题的提出

“burn-out”（职业倦怠）是美国大众常用的一个词汇，用以描述个人与所从事的职业之间的歪曲关系。马斯拉奇（Maslach）认为职业倦怠是由情绪衰竭、去个性化和成就感降低三个维度构成的，其中情绪衰竭是职业倦怠的核心成分。职业倦怠最容易发生在助人行业的从业者身上，教师职业作为典型的助人行业，是产生职业倦怠的高危职业之一。

幼儿教师是教师群体中需要面对年龄最小教育对象的教育工作者，幼儿教师教育的对象与其他教师相比显得比较特殊，他们要面对的是一群刚能独立的行动，刚能用自己的语言表达自己的愿望和情感，身心正迅速生长发育的儿童。教师对幼儿的发展起着重要的作用，对幼儿的认知与学习、价值与信念、社会性与个性以及情感和心理健康等各方面都会产生深刻的影响。职业倦怠不仅影响幼儿教师对幼教工作的情感和精力的投入，而且还影响他们教育能力的发挥和发展。

虽然近年来，我国学术界对教师职业倦怠的研究和探讨有所增多，但在西安却尚未引起社会各界，特别是教师自身对这一心理病症的重视，于是教育行政主管部门也就无法采取相应的措施来预防和解决。这个现状的原因之一是西安市尚无真正实证意义上的本土化的第一手研究资料和理性分析。

2西安市幼儿教师职业倦怠状况及成因分析

2.1 西安市幼儿教师职业倦怠总体状况

①从对西安市幼儿园中随机调查的320名幼儿教师调查数据中来看，西安市幼儿园教师在情绪衰竭、非人性化、低个人成就感三个维度上的平均数为1.94、1.26和2.77，标准差分别为0.58、0.60和0.53。本研究采用5点计分，中位数为2，所以结果显示，总体上西安市幼儿教师的职业倦怠程度不高，其中2人（占0.6%）幼儿教师有严重的职业倦怠，71人（占22%）有明显的职业倦怠感，其余并无明显的职业倦怠感。②随着幼儿教师年龄的增长、职称和学历的提升，情绪衰竭和非人性化程度从整体发展上呈现增强趋势，但个人成就感降低程度越来越小，即个人成就感有所增强。③不同班级人数幼儿教师的非人性化程度随着班级人数的增加而不断增强，个人成就感也随之增加。④从平均数上看，学历为研究生的幼儿教师职业倦怠程度最为严重；年龄在31-40岁的幼儿教师在情绪衰竭、非人性化程度最为严重，但个人成就感并不是最高；月收入在600-800元的幼儿教师在情绪衰竭、非人性化成为最为严重，个人成就感也为最低。

2.2 幼儿教师职业倦怠的主要影响因素

①社会因素与幼儿教师职业倦怠。从调查来看，家长的态度和要求与情绪衰竭呈现显著的正相关。一半以上的幼儿教师认为家长提出了过高、过多的要求，同时又没有表现出相应的尊重，使教师倍感压力，情绪受到影响。②职业因素与幼儿教师职业倦怠。职业因素在各级各类幼儿园的表现又有所不同，体现出各自的特征。本研究发现，对幼儿教师影响较大的职业因素具体表现在保教工作负担和幼儿安全责任两个方面。有58.5%的教师认为幼儿园的工作过于琐碎，让人身心疲惫，65.9%的教师认为幼儿园突发的杂事太多，甚至要经常加班。保教工作负担与情绪衰竭、非人性化、低个人成就感呈现显著的正相关。与此同时，有近50%的教师在为幼儿在园的安全问题担心，而产生巨大的压力，幼儿在园的安全责任或许不是直接造成教师情绪衰竭、非人性化的原因，但却在某种程度上引起教师个人成就感程度的降低。③组织因素与幼儿教师职业倦怠。组织因素是指个体所在组织的特征，具体包括共同体、制度因素（包括幼儿园类型、管理、待遇、评价、职称、聘任等）及个体专业发展三个维度。在调查中，对于组织因素当中诸元素中，待遇问题成为关注的焦点。幼儿教师对待遇的满意度不高，74%的教师认为自己的收入与劳动付出不成正比，收入低于付出。在当前的社会生活现实以及目前的社会分配机制下，与其他社会性行业相比较，幼儿教师所获得的报酬与其繁重的工作状况及身心付出并不成正比。应该说，这是职业倦怠在幼儿教师群体中普遍存在的重要原因之一。不仅仅是幼儿教师物质生活水平的改善与提高离不开自己工作所获得的实质性待遇，而且幼儿教师对于自己从事职业的自豪感在很大程度上也来自于令自己满意的劳动收入。

经过上文中对西安市幼儿教师职业倦怠状况及特点的影响因素的剖析，发现社会的期望和要求、幼儿园工作性质、幼儿在园安全责任、教师待遇、学历、年龄、幼儿园人际关系、家庭的支持和教师专业发展诸方面是对幼儿教师职业倦怠状况及其特点造成影响的重要因素。要解决和有效预防幼儿教师职业倦怠问题，笔者认为应该从社会支持和环境优化层面、教师培养与组织管理管理层面、自我调适与幸福体验等方面入手，让幼儿教师真正体验快乐生活、快乐工作、快乐学习。

参考文献：

[1]冯振举，戴丽丽.美国教师职业倦怠的案例研究[J].西安电子科技大学学报，2006（4）.

[2]贾莉莉.美国的教师职业处在危机之中[J].比较教育研究，2003（7）.

篇6

职业倦怠主要出现在以人为主要服务对象的职业领域中，是从业人员因无法有效应对工作中持续的压力或现有工作状态无法实现个人价值感而产生的一种以情感耗竭、人格解体(亦称去个性化)和个人成就感降低为主要特征的症状。幼儿教师由于其独特的工作内容和工作对象，更易出现职业倦怠。本，文主要探讨了个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响。

一、个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响

(一)个体背景性因素对幼儿教师职业倦怠的影响

1.教龄

国内梁惠娟、冯晓霞的研究表明，从刚参加工作到有23年教龄的幼儿教师，职业倦怠现象分布比较广泛;在教龄为1}23年的幼儿教师中，8,9,16,19年教师职业倦怠的比例较低，5,11,12,15年教师的倦怠比例较高，而这一情况在教龄超过23年的老教师身上则明显好转。丁海东、李春芳的调查研究认为，幼儿教师在参加教学工作的最初阶段里，基本不存在职业倦怠问题，幼儿教师在参加工作后的5一10年里是职业倦怠感发展的高峰期，以后则缓慢减弱。在工作20年以后，幼儿教师的倦怠感最弱。刘丹通过调查发现，5年以下教龄的幼儿教师的情感枯竭现象相对最轻微，教龄I1-15年左右则是幼儿教师职业倦怠的高发期。

通过国内外研究文献对比，我们可以肯定教龄是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。虽然具体多少年教龄是职业倦怠的高峰期还没有定论，但我们可以初步确定:教龄11-15年左右是幼儿教师职业倦怠的高发期。因为，处于这一阶段的幼儿教师对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力。

2.年龄

国外研究发现，年轻教师比年老教师容易倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究中也发现了这种差异，年龄分界约为40岁左右。刘丹、王欢的研究一致认为，幼儿职业倦怠随年龄由小到大呈现出倒U型，以31-40岁为最高峰。幼儿教师多为女性，处于31-40岁的幼儿教师生理开始发生变化，个人的精神状态、身体健康都受到一定影响;另一方面，这一年龄段的教师承受着更多的来自教学、同事、家庭和社会的压力。研究表明，这一阶段的幼儿教师情感枯竭最为严重。

3.婚姻

刘丹、王欢的研究都认为未婚幼儿教师与已婚幼儿教师职业倦怠程度存在显著的差异，已婚幼儿教师的职业倦怠程度显著高于未婚幼儿教师。因为已婚的教师相对于未婚幼儿教师来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠。但仍有一些研究结果表明，未婚教师比已婚教师更容易出现非人性化的现象，一些研究认为，婚姻能够使人产生安全感和归属感，有助于幼儿教师及时缓解消极情绪，减少职业倦怠感。

笔者认为，研究婚姻对幼儿教师职业倦怠的影响，不能仅仅停留在结婚与否的层面，而应该深人了解婚姻伴侣对幼教的认知、儿童观、教育观对幼儿教师的职业影响，探讨婚姻质量、婚姻状况对幼儿教师职业倦怠的影响。

4学历

很多调查研究表明，学历越高的幼儿教师职业倦怠感程度越大。王欢的文章表明，随着幼儿教师学历的不断增加，情绪衰竭程度不断严重，学历为本科的幼儿教师情绪衰竭程度在所有教师群体中是最严重的。

不同学历幼儿教师的自我期望、社会期望程度也不相同。学历越高的幼儿教师自我期望及社会期望越高。当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪，学历越高，幼儿教师的情绪衰竭和非人性化程度就越高，职业倦怠的水平也相对较高。

(二)人格特征对幼儿教师职业倦怠的影响

1.性格类型

一些研究发现，职业倦怠较容易发生在A型人格特质的个体身上。A型人格的主要特征表现为:具有极端的挑战性、好竞争、紧张、易急躁、喜怒无常、难以面对挫折、理想主义、易动情、专注、奉献。A型人格的个体往往自我期望值较高，事业心较强。当A型人格特质的幼儿教师工作受到挫折，或者由于外界影响而不得不做出让步时，很容易产生压力感进而产生倦怠感。

虽然已有研究表明性格类型与教师职业倦怠之间。存在着某种特定关系，但是这一关系尚未得到广泛的经验性验证，性格类型并不必然导致职业倦怠。但作为一种“可能”出现的因素，也应该引起我们的重视。

2.心理控制点

心理控制点指在周围环境(包括心理环境)作用的过程中，个体对自己的行为方式和行为结果的责任的认识和定向。分内控和外控两种，前者指把责任归于个体的一些内在原因(如个人能力、努力程度等)，后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素(如环境因素、运气、他人等)。大量研究结果表明，外控型教师更容易产生职业倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究结果也表明，“控制点类型”对幼儿教师职业倦怠有直接影响:“外控型”教师的确比“内控型”教师更容易受环境中消极因素的影响，从而产生职业倦怠感。

3.情绪智力

情绪智力反映了一个人控制自己情绪、承受外界压力、把握心理平衡的能力，共分为四个等级，分别是:情绪感知能力、自我情绪调控能力、调控他人情绪的能力和运用情绪的能力。刘丹的研究情绪智力对幼儿教师职业倦怠影响的调查资料显示，情绪智力水平高的人，情感枯竭程度低。在情绪智力的四个等级中，只有第一等级情绪感知对幼儿教师职业倦怠的情感枯竭维度有显著影响，而其他等级则对幼儿教师职业倦怠没有显著影响。

(三)职业态度对幼儿教师职业倦怠的影响

1.择业动机

一些文献资料认为，幼儿教师的择业动机与职业倦怠存在一定关系。幼儿园教师的择业动机很多，真正热爱孩子，喜欢教师这一职业的教师，其出现职业倦怠现象则较少或倦怠程度较低;而被迫选择幼儿园教师这一职业的人，其职业倦怠较为严重。

2．职业专长

莫源秋在研究中发现，处于职业倦怠状态中的幼儿教师常抱怨“工作没劲”“工作单调乏味”“工作繁杂辛苦而毫无成就感”。而对那些工作总是充满热J清，并有强烈的职业自豪感的幼儿教师的调查则发现，有75.3%的幼儿教师在幼教工作方面有自己的特长。这些教师在实践中形成了自己的职业特长，工作起来得心应手，个人成就感比较高，出现职业倦怠的几率相对较低。

3.自我效能感较低

自我效能感是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。当个体确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，有助于加强个体的动机水平。反之，则会削弱个体的动机水平。很多研究表明，幼儿教师的自我效能感与其职业倦怠程度有关。

国外研究指出，职业倦怠中成就感维度的降低伴随着降低的效能感和自尊。那些有强烈的自我效能感的教师有更充分的准备去尝试新的试验和教育改革，这些教师不只在与工作相关的问题上是更好的计划者和组织者，而且他们对生活也有更大的热情。高度的自我效能感，有助干幼儿教师在工作中获得较高的满足感。梁惠娟、冯晓霞的研究表明，教师在工作中体验到的满足感越多，就越倾向于认为自己适合这个工作，从而更倾向于认同该工作对于个人发展的价值，从而减少职业倦怠产生的几率。

二、幼儿教师职业倦怠的自预策略

(一)教师个体努力及自我调节

应对职业倦怠，幼儿教师应该采取措施提高自预及自我调节的能力。教师自预的方法主要有以下几个方面:

1.正确认识职业倦怠

幼儿教师应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，寻找自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。

2.认知改变

幼儿教师个体要更清楚地了解自己的能力，形成客观的自我评价，从而使自我期望与个体能力水平相符合。不因为不适当的自我期望而产生挫败感，导致职业倦怠。

3.寻求积极的应对方式

幼儿教师对问题要采用积极的应对手段，而不是逃避。积极的应对方式可以使自己坚定职业信念，有效地面对压力、树立信心和勇气，积极寻求解决问题的力、法。

4.归因训练

幼儿教师要加强归因训练，正确分析问题，把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如个人能力、努力程度等，而不是怨天尤人。

5.运用心理暗示的策略

心理暗示对个体的心理和行为有重要影响。积极的心理暗示可帮助被暗示个体稳定情绪、树立信心及增强战胜困难和挫折的勇气。因此幼儿教师要经常对自己实施积极的心理暗示，帮助自己树立信心、提高适应和自我调控的能力，培养积极乐观的心理状态。

6.坚持正确的信念和职业理想

教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。Cherniss和Krantz曾比喻，对某一事业的信念和理想是职业倦怠的最好解毒剂。因此，坚定正确的教育观念和积极的教师信念，培养对幼儿无私的、理智的爱与宽容精神，对防止教师职业倦怠也是至关重要的。

(二)幼儿园要给予恰当的配合

1.对进人或从事幼儿教育的工作者进行严格的人职筛选

幼儿园可以在招聘幼儿教师时，引人心理测评机制，即对幼儿教师进行人格测评。招聘时，在同等条件下可以优先录用具有谦虚顺从、轻松兴奋、信赖随和、安详沉着等人格特征的教师，在源头上减少职业倦怠产生的可能。

2.促进幼儿教师专业发展

幼儿园要努力提高幼儿教师的专业水平，帮助其形成专业特长，提高其自我效能感及个人成就感。

篇7

一问题的提出

现代社会的竞争加剧，无形中给人们带来了诸多的心理压力。从业者如果不能有效缓解由各种因素所造成的工作压力，不能进行适当心理调适，就会导致消极情绪恶性循环，最终容易形成与职业密切相关的身心耗竭一职业倦怠。国外的大量研究资料表明:职业倦怠最容易发生在助人行业的从业者身上，教师职业作为一种典型的助人行业，自然也容易产生职业倦怠现象川。而作为人类灵魂的工程师的教师，不仅负责向学生传授知识，同时还会利用自己的人格魅力去影响自己的学生，因此其心理健康水平的好坏会潜移默化的影响到学生的健康成长，因此加强教师职业倦怠归因研究，有着重大现实意义。

二理论概述

1.教师职业倦怠概述

职业倦怠概念的界定

职业倦怠(job一burnout)也叫“工作倦怠’.、“工作耗竭”、“职业枯竭”等，它是与工作相关的一系列的症状。通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映f3]，最早由临床心理学家Freudenberger提出。目前大家普遍认同的是1981年Maslach等人确定的静态的职业倦怠的定义:在服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续的压力而产生的一种包括情绪衰竭，非人性化，低个人成就感低落在内的综合症状，情绪衰竭指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状;非人性化又称为人格解体，是指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待来访者;低个人成就感是指个体评价自我的意义与价值的倾向降低[2]i4]

教师职业倦怠的定义是结合职业倦怠定义提出的，指的是教师不能顺利应对工作压力的一种极端的心里反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

2.归因

归因(attribution)是人们对发生事件内在的原因的探求，代表人们怎么认识、理解、推测和解释周围事件。关于归因的研究理论首先由美国社会心理学家海得(Heider， F，1958)提出，将成功或失败归因为内部原因(能力、努力、兴趣、态度等)和外部事件(任务难度、外部的奖励和惩罚、运气等)，但却没有对这两种原因作深人地探讨和详细地说明。之后，琼斯、戴维斯和凯利等相继的扩展了归因理论，1979年韦纳将海得等人的归因理论和阿特金森的成就动机理论有机的结合起来，从内外性、稳定性、可控性三个维度来加以考察[，〕。

3.国内外关于教师职业倦怠与归因的研究

1979年，美国教育协会(NEA)主席就敏锐地指出:“一种新的‘疾病’已经在折磨我们的教师了，如果不加以有效控制，它很快就会流行起来。“他所说的“流行病”，就是职业倦怠。对教师职业倦怠的关注自此开始。而对作为个人根源的归因方式的研究也层出不穷，如认为个人相信内控点还是外控点的不同影响倦怠的产生，通过研究结果发现那些相信外在控制点的教师更容易产生职业倦怠;Fred等对191名城市小学教师的调查研究也表明，那些外控的、对学生怀有监督主义观念的教师具有更高水平的人格解体，更强烈的低水平的个人成就感;Gold考察了教师职业倦怠与其学生的控制能力之间的关系后也发现，那些报告在学生控制方面有困难的老师更有可能感知到较高的人格解体和较低的个人成就感。

国内研究国内对于教师职业倦怠的研究相对较晚，虽然研究采用的是外国的相关量表，但其研究结果也表明:

教师存在职业倦怠，外控型教师的职业倦怠程度比内控型的教师更高，如马雅菊在其硕士论文《中学教师工作倦怠现状及相关因素的研究》中对心理控制源和职业倦怠的相关分析结果显示，中学教师的情绪衰竭和去人性化程度与机遇、有势力的他人呈显著正相关，与内控性显著负相关;成就感水平与机遇、有势力的他人呈显著负相关，与内控性显著正相关;方差分析结果也显示，相信自己能够掌握自己的命运(内控性)，而不是把命运归之于机遇或有势力的他人的时候，不容易陷人工作倦怠。王国香等人对10所中学教师的研究中发现，内控性与机遇2个控制源与倦怠的3个维度之间的相关达到了显著的水平，外控性强的人更难于应付紧张的生活环境，而内控性强的人较积极追求有价值的目标，幸福感较高。但是，无论是国内还是国外，被试大都是中小学教师，而没有对幼儿教师进行相关的研究。

三研究方法

1.教师职业倦怠量表

本研究采用Maslach专门针对教育工作者编制的职业倦怠问卷(MBI一ES)量表，该量表在全球应用非常广泛，以至于被称为测量教师职业倦怠的“黄金准则”f3]，具有很好的信、效度和跨文化的一致性，共22个题目，分为情绪衰竭(8个题目)、非人性化(6个题目)和个人成就感低落(8个题目)三个维度。采用七点计分方式，用0到6表示症状出现的频次依次增加，得分高表示偏向于该维度的症状。

2_心理控制源量表

选用的是内控性、有势力的他人及机遇量表(internali-ty， powerful others， and chance scales)测量心理控制源，该量表反映了心理控制构成中的三个不同的组成部分，其目的是描述被试对因果关系的不同的组成部分，共24个条目，以六分制评定。

3.数据统计

采用SPSS10.0统计软件包对数据进行统计。

四结果讨论及分析

幼儿教师是教育根本任务的承担者，其教育的对象是心智技能都处于发展阶段的幼儿。幼儿年龄小，对事物好模仿，他们对教师的口音、声调、语气、表情、动作，以及待人态度和行为习惯都会进行观察，并学习模仿ral，因此幼儿教师的心理健康状况、对工作的倦怠感对一幼儿的成长都具有潜移默化的影响。

1.

创设良好家庭及支持环境，减少幼儿教师压力源

本研究的数据表明，总体来说株洲市幼儿教师职业倦怠的水平并不显著，但仍有一小部分的人员存在着一定的职业倦怠感，这与以往的研究结果相同。从教龄、学历、学校体制、婚姻、所教班级、班级人数这六个人口统计学变量来看，除了学校体制与职业倦怠的三个维度不存在显著相关外，其他变量至少与职业倦怠三个因子中的一个因子存在显著的关系。

从教龄看，株洲市的幼儿教师的教龄与职业倦怠的情绪衰竭、个人成就感两个因子存在着显著差异(Sig

从学历角度看，除了学历与个人成就感间差异不显著外，情绪衰竭、非人性化与学历都存在着显著差异。学历越高的教师，职业倦怠的水平相对较高，这可能与幼儿教师对自己的定位有关。学历越高的人员，相对而言对自我会有更高的要求，希望自己在付出和别人同样多的努力时会有更多的收获。在期望与现实不符时，则具有更高的不稳定性，因此作好高学历幼儿教师的安抚工作，对教师队伍的稳定具有推动作用。

从婚姻状况看，以往的研究表明:未婚者的倦怠得分更高，而本研究却得出了不一样的结论:已婚教师职业倦怠感更加强烈。分析其原因:可能是由于已婚的教师相对于未婚的人员，需要面对更多的家庭压力。

从所教的班级来看，幼儿教师所教的班级是影响幼儿教师情绪衰竭和个人成就感两个因子的重要因素，其中教小班学生的教师，职业倦怠较显著。这可能源于小班的学生年龄较小，其心智技能不成熟，但他们又具有强烈的好奇心，渴望探索外面的世界，因此发生危险的可能性较大，教师承担的责任也相应的增大。

从班级人数看，班级人数多的教师职业倦怠水平相对较严重，这与其要承担的责任增多有关。

篇8

中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1003-949X（2008）-09-0092-02

一、教师职业倦怠的表现及消极影响

职业倦怠是美国临床心理学家费登伯格在1974年研究职业压力时首先提出的一个概念，是用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠是教师因不能有效应对工作的压力而产生的极端心理反应，是教师伴随于长期高水平的工作压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。典其型症状是工作满意度低，工作热情和兴趣衰减以及情感的疏离和冷漠。[1]常见的表现是：对教学失去热情、甚至厌恶、恐惧教育工作；逐渐对学生失去爱心和耐心，疏远学生；备课不认真，甚至不备课，教学活动缺乏创造性，对教学工作中出现的问题听之任之；对学生的期望和信心降低，对学生不配合教学等问题不是积极寻找原因，而是放弃努力，不关心学生的成长和进步。

地方高校教师职业倦怠现象，不仅会危害教师本人的身心健康、专业素质提高和个人的发展，而且会影响教育事业的发展以及学生的健康成长。对教师而言，会导致生理、认知、情绪和行为的极度疲劳，并容易诱发其他心理问题和生理疾病，激化人际矛盾，降低生活质量；对教学而言，教师对教学工作产生厌倦、无可奈何的情绪，教学上无心投入、敷衍了事、创造性降低；同时，对学生缺乏耐心和爱心，易造成师生关系紧张，甚至发生冲突，直接导致教学品质的低劣化。对学校而言，会导致教学质量下降、教师职业道德缺乏、教学人员流失等不良后果，影响学校的形象和声誉；对学生而言，教师的不良心理势必学生的身心健康、个性发展、直接影响学生的学习效果，使学生难以获得全面发展。

二、地方高校教师职业倦怠产生的原因

（一）社会因素。社会对教师期望值过高而且复杂多样。一是“学高为师、身正为范”、“传道、授业、解惑”、“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”等传统的教师角色无形地高抬了教师，造就了教师职业的“崇高”。面对这些过高的期望值，教师倦怠心理油然而生。二是教师不但要付出许多时间和精力来教书育人，同时还要面对来自家长、社会的诸多要求以及现实环境的种种限制，稍有不慎，就会招来一片指责声。面对社会上的一些误解甚至是不理解，教师常常有种“采得百花酿成蜜，为谁辛苦为谁忙”的失落感。三是教师的付出和回报仍不成正比。四是由于社会日趋功利性，师生关系日渐淡薄，教师既要加倍用心于教学，又要以言行感召学生，而获得的心理报偿却又相对渐少，导致教师倦怠心理的产生。

（二）学校的因素。学校对教师的评价与教育管理是诱发职业倦怠的环境因素。一方面，有的学校的组织管理手段简单、机械，教师个人的合理要求和心理需要得不到应有的尊重；学校对教师只重视使用和学历层次的提高，忽视教育培养，特别是职业道德教育和心理健康教育。另一方面，高校人事制度改革，实行聘任制、竞争上岗、学生择师评教等进一步加重了高校教师的生存压力，从而出现情绪低落、对现状不满、工作热情丧失等倦怠现象。

（三）学生因素。近年来，随着高校的扩招，地方高校在校生数量大幅上升，带来了班级人数的膨胀及学生素质的降低，学生问题行为也随之增多。教师教育效果不佳，这让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改变，只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种习得性无助不断得到强化，最终就会发展成为职业倦怠。

（四）职业因素。教师职业和其它职业不同的一点就是没有8小时工作制。据调查，教师每天工作时间平均大约在11个小时以上，主要是做实验、备课、查看资料、读书、写论文、报课题，所接触的是图书馆、资料室或者是打开的电脑。[2]教师由于工作对象――学生，正经历着成长发育的过程，身心发展尚处于很不成熟的阶段，每个学生都有各不相同的心理和生理的特点，需要教师因材施教，精心培育，因而教师在其劳动过程中所付出的智力、情感和体力的消耗相当大。但是，由于教师的劳动产品的生产过程是缓慢的，劳动效益是潜在的，其劳动价值不易及时被大众觉察和重视，这使教师必然要面对成就需要与成功可能性冲突所带来的压力，出现职业倦怠。另外地方高校教师职称评定竞争激烈、条件苛刻：在职称评定中，衡量地方高校教师是否具备评定资格是以承担和完成多少项国家级、省部级科研课题，在国家级、省级核心期刊上发表多少篇论文为标准，使地方高校教师职业心理压力过重。

（五）个人因素。所谓个人因素，指的是教师个体方面的因素。有关的研究表明，就教龄而言，青年教师刚走上规章岗位，精力充沛，上进心强，对生活充满憧憬，对工作充满激情，工作虽然处于适应阶段，尚不会出现职业倦怠；随着教龄的增加，教师的教育成果不断积累，成就感会不断增加，但去个性化和情绪耗竭就会凸显出来；当教师的教学进入成熟阶段，由于教学经验丰富而工作比较轻松，又没有及时提升自己的人生目标，工作缺乏应有的激情和锐气，心理和生理就会产生倦怠。[3]

三、预防和缓解地方高校教师职业倦怠的对策

（一）营造良好的学校组织文化和氛围。充分考虑教师的心理需要，加强学校组织文化建设，建立良性的支援机制。 营造良好的学校组织文化和氛围是避免或缓解教师职业倦怠、促进教师专业成长的重要举措。具体地说，营造良好的学校组织文化和氛围应包括以下几点：给予教师更为从容的课前准备时间，缩减班级规模以减轻教师的负荷，倡导教师间的交流与沟通，加强教师间的合作，营造学校组织的和谐气氛，设计更为充实有效的专业发展活动，让教师更多地参与学校的管理与决策，肯定教师的成就，明晰教师的自我期许，明确教师的职责等。

（二）教师要坚持正确的职业信念和职业理想

首先，地方高校教师要对自己所从事的教育事业充满信心。要正确对待当前地方高校教育所面临的困难，认识到地方高校教育中的矛盾和问题是暂时的。随着经济的发展以及地方高校教育教学改革的不断深入，困难和矛盾都会逐步得到解决。同时，地方高校教师要注意加强理论学习，增强信心，提高自己教育理论水平和素养，排除干扰、顶住压力。对自己从事的地方高校教育事业满怀希望、充满信心，从而在职业工作中始终保持着旺盛的精力和高度的热情，防止悲观、疑惑心理的产生。

其次，教师要充分认识自己肩负的责任。作为地方高校教师，要认识到自己所从事的不是一般性的职业，而是关系到地方政治经济发展、民族精神的培育、社会主义建设者和接班人的培养的事业，认识到党和人民寄予自己的殷切厚望，从而明确自己肩负的重任，不断增强社会责任感和历史使命感。把自己的职业工作与社会主义的前途和命运联系起来，与一代新人的成长联系起来。这样才会在职业工作中保持勇往直前的精神动力；才会在职业工作中充满不计得失的奉献精神，勇于在实践中牺牲自我；才能在平凡的职业工作中感受生活的充实和收获的快乐，获得精神上的愉快和满足，从而有效地避免职业倦怠的产生。

（三）教师要不断提高自己的业务水平和科研能力

面对科学技术的迅猛发展和社会主义现代化进程的加速前进，地方高校教师必须与时俱进，努力提高自身素质。第一，要树立以人为本的现代教育理念，学会理解学生、欣赏学生和尊重学生，才能为学生所爱戴，才能真正从中体验到做教师的幸福与快乐，从而保证正确的职业动机。第二，要加强学习，提高自己的理论水平，完善自己的知识结构，及时实现知识更新，消除思想困惑。第三，要大胆革新，积极探索适合地方高校课程特点、符合教育教学规律、面向学生实际状况的崭新的教学模式，提高职业工作的创造性，增强地方高校教育的实效性，以获得职业工作的成就感、满足感。第四，重视科研，加强对前沿问题的研究，增加教学信息的先进性、针对性和有效性，增强教学的吸引力，提高职业工作的美誉度，从而不断增强自信心，降低工作压力，才能做到工作中游刃有余，从而避免心理上的紧张、焦虑、郁闷、力不从心等消极情绪。

（四）努力提高自己的心理素质，促进自我人格完善

地方高校教师要不断加强自己的人格完善，提高自己的心理素质。教师的人格特征缺陷是职业倦怠发生的重要原因，研究表明，那些性格内向，缺乏自信心，缺乏交流与合作能力，对自己的优缺点缺乏正确认识和客观评价且攻击性强，喜怒无常且易焦虑、紧张的教师易产生职业倦怠。[4]因此，教师个人要努力加强个性修养，注意改变自己不良的人格特征，增强理智感、自制力和自信心，保持乐观、开朗的情绪和健康、平衡的心态，培养坚强、豁达等积极向上的个性特征，从而强化对职业倦怠的自身免役力。

（五）正确认识职业倦怠，提高自我调节能力

地方高校教师更应清醒地认识到职业倦怠是源于自己所遇到的职业压力，因而应努力提高自己的耐压能力，增强自己的心理承受能力。当在工作中遇到压力时，要善于对压力进行准确定位，并调整对压力的认知，用乐观的态度对待压力，怨天尤人无益于问题的解决。同时，地方高校教师在工作中要注意丰富生活，学会放松自己，劳逸结合，重视人际交往，多与同事分享经验与快乐，以化解压力，从源头上预防和消除职业倦怠的发生。

职业倦怠不仅造成个体职业的和社会功能的损害、降低个体生命质量，而且给组织带来破坏性的影响。地方高校教师是职业倦怠的高危人群，认识、评估、干预教师职业倦怠不仅对保障地方高校教师人群的健康幸福有重要意义，而且对人才的培养、社会的可持续发展有重大意义。

参考文献：

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中图分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2012）05-0077-03

一、问题的提出

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为能力的衰竭。职业倦怠的存在不仅会损害个体的身心健康状况，而且会影响到个体工作的质量甚至成败 [1 ]。

社会支持通常是指来自社会各方面包括父母、亲戚、朋友等等给予个体精神或物质上的帮助和支持系统。国内学者肖水源把社会支持分为3个方面：客观支持、主观支持和个体的利用度。客观支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在与参与；主观支持，即个人所体验到的情感上的支持，也就是个体在社会受尊重、被理解，因而产生的情感体验和满意程度；个体的利用度，则指个体对所得到的支持的利用情况 [2 ]。有研究表明社会支持对教师工作倦怠具有重要的缓解作用，教师所拥有的社会支持越多，就相应地表现出更少的工作倦怠问题 [3 ]。

新建不久的地方本科院校，在通过跨越式发展成为合格本科院校的过程中，学生人数急剧增多，各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高，在重重压力下，教师工作负荷普遍增加，精神压力大，身心疲惫，越来越多的教师产生了不同程度的职业倦怠。那么新建本科院校教师的职业倦怠程度如何？其与社会支持的关系如何呢？社会支持是否可以缓解教师的职业倦怠水平呢？本文试图对此进行研究。

二、对象与方法

1. 研究对象

以湖南湘南学院、广西梧州学院等新建本科院校教师为样本，采用随机抽样的方式，以在职教师为研究对象，进行问卷调查。共发放问卷200份，最后实得有效问卷157份，其中男性51人，女性106人。

2. 研究工具

（1）教师职业倦怠问卷 本研究采用Maslach编制的教师职业倦怠问卷MBI—ES量表。该量表具有良好的信度、效度，且具有跨文化的一致性 [4 ]。共22个题目，分为情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低3个维度。量表采用5点（0-4）自评方式计分，5点之中位数为2分，2分以下者表示职业倦怠较低，2～3分者表示职业倦怠比较严重，3分以上者表示职业倦怠非常严重。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.885。

（2）社会支持量表 采用肖水源等人于1986年设计、1990年修订完成的社会支持评定量表，量表具有较高的信度和效度 [3 ]。该量表共包括10个条目3个维度，客观支持分为2、6、7条评分之和，主观支持分为1、3、4、5条评分之和，对支持的利用度为8、9、10条评分之和。该量表在本研究中的内部一致性信度是0.788。

（3）数据处理 本次研究使用Spss17.0统计软件包进行数据录入、整理和统计分析，主要进行描述统计、相关分析和回归分析。

三、研究结果

1. 新建本科院校教师职业倦怠情况描述统计

表1显示，新建本科院校教师职业倦怠状况不明显，各维度得分为本维度所有项目的平均分，本文将得分在1.5～2.5之间为一般倦怠，低于1.5分为倦怠不明显，高于2.5分为严重倦怠。3个维度得分越高，表明职业倦怠程度越严重。

由表2可见，新建本科院校教师职业倦怠状况性别差异不显著：男教师在职业倦怠总分、情绪衰竭与低成就感上得分稍高于女教师；在去个性化维度上，女教师稍高于男教师，但差异均不显著。

从表3可见，不同婚姻状况教师职业倦怠差异不显著。已婚教师在职业倦怠总维度，以及情绪衰竭、去个性化、低成就感各分维度得分略高于未婚教师，但差异不显著。

从表4可见，在职业倦怠上，不同职称教师没有显著差别。其中在职业倦怠总分、情绪衰竭、去个性化维度上，副教授都是得分最高的，其次是讲师，相比而言，副教授倦怠程度最高，讲师次之。

2. 新建本科院校教师职业倦怠与社会支持的关系

表5中数据表明：其一，新建本科院校教师职业倦怠与其社会支持有非常显著的负相关；其二，从职业倦怠的下位因子与社会支持总分的相关看，低成就感和情绪衰竭两因子与社会支持总分有显著的负相关；其三，从社会支持的下位因子来看，主观支持与职业倦怠总分、主观支持与低成就感、支持利用度与去个性化有显著的负相关。即教师对社会支持的利用度越高，越不会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作。

表6（见下页）中数据显示：其一，社会支持总分对职业倦怠总分、情绪衰竭和低成就感有显著的负向预测作用，即社会支持越强则职业倦怠越低；其二，主观支持对职业倦怠总分和低成就感有显著的负向预测作用；其三，支持利用度对去个性化有显著的负向预测作用，即支持利用度越强则去个性化越低。

四、讨 论

1. 新建本科院校教师职业倦怠状况

研究结果显示，新建本科院校教师整体职业倦怠水平不高。可能因为新建本科院校一般位于地级市，教师生活压力不大，科研压力相对较小，人际关系较为融洽，所以职业倦怠程度不高。

2. 新建本科院校教师职业倦怠与社会支持状况在人口统计学变量上的差异

在性别上，新建本科院校教师职业倦怠没有显著差异，但是有细微差别：男教师在职业倦怠总分，情绪衰竭与低成就感上得分稍高于女教师；女教师在去个性化维度上稍高于男教师。

在婚姻状况上，已婚教师在职业倦怠各维度得分略高于未婚教师，但差异不显著。而在社会支持上，已婚教师与未婚教师差异极其显著：已婚教师无论是获得的客观支持还是感受到的支持均要高于未婚教师。已婚高校女教师，在学校承担教书育人的角色，有学生和领导的期待；在家庭还要担负起相夫教子等传统的角色，所以感受到的职业倦怠程度比未婚教师稍大。但因为有家人的支持，学生的尊重等等，所以其职业倦怠水平并不高。

在职称上，不同职称教师的职业倦怠水平没有显著差异。可需要引起关注的是：副教授的职业倦怠水平相比最高，接近临界值，其次是讲师。这两种职称的教师在学校是业务骨干，在家庭是顶梁柱，承受着事业和家庭的双重压力，所以组织部门应该特别重视对这两类教师的心理疏导。

3.新建本科院校教师职业倦怠与社会支持的关系

本研究中，社会支持水平与职业倦怠呈非常显著负相关（**），且社会支持总分对职业倦怠总分、情绪衰竭和低成就感有显著的负向预测作用，社会支持水平越高，教师职业倦怠越低，这与李永鑫 [5 ]（2007）的研究结论一致。

新建本科院校教师所感受到的“主观支持”与“职业倦怠”总分及职业倦怠的“低成就感”有显著负相关，主观支持对职业倦怠总分及低成就感有显著的负向预测作用。教师主观体验到家人、同事、朋友的支持越多，越能感受到被他人尊重、理解，就越觉得自己是有价值的，因而较少被职业倦怠所困扰。

另外，调查发现，社会支持中的教师“对支持的利用度”与职业倦怠的“去个性化”显著负相关。支持利用度对去个性化有显著的负向预测作用，即支持利用度越高则去个性化越低。教师对社会支持的利用度越高，就越不会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象。可见，社会支持中的主观支持与支持利用度都能显著缓和教师的职业倦怠感。

五、结 论

首先，新建本科院校教师整体职业倦怠状况并不严重。

其次，不同性别、不同婚姻状况、不同职称教师职业倦怠状况差异不显著，但副教授的职业倦怠水平相对最高，接近临界值，其次是讲师。

其三，新建本科院校教师职业倦怠与社会支持呈显著负相关，社会支持对职业倦怠有显著的负向预测作用。社会支持的主观支持与支持利用度能显著缓和教师的职业倦怠感。

参考文献：

[1]陈锋菊，范兴华，贺春生.高校辅导员职业倦怠的现状及影响因素[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（6）：82-84.

[2]肖水源.《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志，1994，（2）：98-100.

篇10

研究表明，职业倦怠容易发生在组织管理、医疗护理、教育教学等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。梁惠娟、冯小霞对北京市447位幼儿教师职业倦怠调查显示:2.9%的幼儿教师有严重的职业倦怠表现;59.5%的幼儿教师有比较明显的倦怠倾向。丁海东、李春芳对山东528名幼儿教师(随机选取)职业倦怠测量，结果显示:有明显倦怠和严重倦怠倾向的占据了被调查幼儿教师总数的68.94%。幼儿教师职业倦怠不仅对教师个体身心产生不良影响，而且还会严重影响幼儿的健康成长。因此，幼儿教师的职业倦怠必须引起社会和幼教界的关注和重视。

一、幼儿教师职业倦怠的主要表现

(一)生理心理方面出现疾病征兆

产生职业倦怠的幼儿教师在身心方面大多会表现出一些疾病征兆。如长时间处于亚健康状态，疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、恐惧、经常性流泪出汗等。梁惠娟、冯小霞对北京市447位幼儿教师职业倦怠调查显示:88.5%的受试者感觉自己经常处于疲惫不堪的状态;86.7%的受试者总担心出事;65%的受试者反映自己常感烦躁，总希望能一个人安静地待一会儿。

(二)工作热情和兴趣降低

产生职业倦怠的幼儿教师对待工作的热情和兴趣降低。有的对教学工作敷衍了事，有的直接选择离职。调查显示:65.6%的受试者反映自己上班时常常盼望着下班，以便找地方放松一下，以缓解工作带来的紧张情绪;71%的受试者表示下班后根本不愿再提工作上的事;48.4%的受试者表示不时有离职的念头;26.9%的受试者表示后悔当初选择了幼儿教师这一职业;部分受试者甚至表示，只要能找到一份待遇还可以的工作就想改行。

(三)人际关系紧张

产生职业倦怠的幼儿教师，大多从心理上、行动上疏远幼儿，不愿与幼儿接触，常常对幼儿发无名火、谩骂甚至体罚幼儿;不愿与同事有比较深的交往，不愿意与同事合作进行教育研究与改革;甚至与家人也不能促膝交谈，家庭氛围紧张、不和谐。调查显示，47.3%的受试者感到自己在家里的脾气开始变坏，常为一点小事对孩子和家人发火的人达55.9%0

二、幼儿教师职业倦怠的成因

(一)工作压力大

幼儿教师的压力源大致可分为社会、组织、个体三方面，其中社会和组织是导致职业倦怠的重要的直接因素。研究者一致认为，近几十年来，社会变迁及其所导致的教育改革不断对教师职业提出新的要求和期望，使教师不断面临新的挑战。这固然为他们提供了专业发展的机会，但同时这些要求和期望也给教师造成了愈来愈大的压力(Mark A. Smylie，1999)。幼教改革发展迅猛，幼儿园要开展园本课程的研究，要开展幼儿园特色的创建，要开展教育科研活动，每天教师还要面对着存在超编现象的几十名幼儿。另外，教师还有一大堆“家庭作业”要完成:活动设计、课后反思、研究论文、观察笔记、家园联系簿等等，另外还要参加学历进修。除了日常工作的辛苦，幼儿教师还承受着很大的心理压力，其中最大的心理压力就是担心班上的孩子出事故，每天提心吊胆。过度劳累和对事故的担心使得多数幼儿教师身心疲惫、焦躁不安，这些情况造成了幼儿教师的职业倦怠。

(二)待遇低，合法权益得不到保障

待遇偏低被认为与教师的职业倦怠有着密切的关系。有研究者(Farber，1991)指出，尽管教师的待遇在近年来不断得到提高，但与其他职业相比仍然偏低。而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常的不平衡，从而导致了教师的职业倦怠。

据调查，幼儿教师的收人水平一般比小学教师低20%左右。城市幼儿教师的工资每月在500元一800元不等，农村幼儿教师的收入更低，一般每月只有200元一300元。他们的工作量大，而工资却极低。并且社会上除公办幼儿教育机构外，还有很多的私立幼儿园不按《合同法》将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳人工资体系，因而不能很好地保障幼儿教师的合法权益。另有一部分幼儿教师没有维权意识，或者有，但害怕提出后被解聘，故不提。由此引发的后果是无声的抗拒、敷衍，导致职业倦怠。

(三)社会认可度差，尊重程度不够

家长、管理者和社会没有把幼儿教师当做专业人员给予他们必要的尊重。家长和社会对幼儿教师的普遍认识就是“每天哄哄孩子，和孩子玩玩游戏，照顾好孩子的每一顿饭……”正是由于公众对幼儿教师职业的不理解和不尊重在很大程度上导致了幼儿教师的职业倦怠。

(四)自我效能感较低

自我效能感( self - efficacy)，这一概念是由美国心理学家班杜拉(1977)最早提出的，是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。有研究表明，自我效能感较高的教师，相信教育对儿童发展有着重要的影响，同时一也相信自己具有积极有效地影响儿童发展的教育能力，在工作中往往信心十足，精神饱满、心情愉快，对教育工作与儿童都表现出极大的热情和兴趣。相反，自我效能感较低的教师认为教育对儿童发展的影响微乎其微，对自己的教育能力和对儿童的影响力信心不足，对儿童的期望也较消极，在工作中容易感到紧张、焦虑和烦恼，在工作中常常降低其做好工作的动机和努力程度，甚至会放弃努力，不能积极地全力以赴地投人到教育工作中，这是影响职业倦怠的很重要的一个主观因素。

三、幼儿教师职业倦怠的干预策略

(一)建立健全相关法律和规章制度，完善社会支持系统

首先，对幼儿教师职业形成良好的公共信任氛围。公共信任、支援的氛围会使教师具有高度的自尊感，会把教学视为一种可追求的事业，从而对其有积极、肯定的看法。幼儿园、家长及社会大众应对教师抱有合理的期望，以减少教师的压力。

第二，提高幼儿教师的社会和经济地位。教师的待遇低，导致心理失衡，失落感也由此而生，倦怠于是不可避免。因此，提高幼儿教师的待遇是一项重要举措。

第三，幼教改革也要关注幼儿教师的需要和要求。我国现在的幼教改革正在轰轰烈烈地进行，然而却很少有人关心幼儿教师应该如何应对新的课程、新的教材及怎样改进自己的教学方法等。因此，进行教育改革要把教师放在很重要的位置，把教师视为关键性因素。

(二)优化工作环境，体现人文关怀

幼儿园管理者要树立“以人为本”的管理思想，为教师营造宽松的、积极的工作氛围;保障教师的知情权和决策参与权，倡导合作、民主与开放的教师文化，建立园内民主生活制度;对教师的评价要客观、公正、多元化。

(三)教师要学会自我心理调节

第一，正确认识职业倦怠。作为教师本人，应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，反省自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。

第二，提高压力应对能力。

1.放松训练。放松训练是降低教师心理压力的最常用的方法。它既指一种心理治疗技术，也包括通过各种身体的锻炼、户外活动、培养业余爱好等来舒缓紧张的神经，使身心得到调节。

2.时间管理技巧。具体包括对时间进行组织和预算、将目标按优先次序进行区分、限定目标、建立一个现实可行的时间表，每天留出一定的时间给自己等，这样可使生活、工作更有效率，避免过度负荷。

3.认知重建策略。包括对自己以及压力源的认识和态度作出心理调整。如学会避免某些自挫性的认知;经常进行自我表扬;学会制定现实可行的、具有灵活性的课堂目标并为取得的部分成功表扬自己。

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〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684(2010)03-0012-03

一、教师职业倦怠研究的缘起

1974年,美国心理分析师Freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念,并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式,或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。1981年,Maslach和Jackson编制了职业倦怠量表MBI(Maslach Burnout Inventory),这个量表包括情绪枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和无个人成就感(personal accomplishment)三个维度。此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念,也极大地促进了教师的职业倦怠研究。1982年,Zabel等应用MBI对601名教师进行了研究,发现中学教师的职业倦怠水平最高。同年,Schwab等也应用MBI对469名中小学班主任进行了研究,结果表明,这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突,它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。1985年,Pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表BI(Burnout Index)。1990年后,职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体,教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。1995年,国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告,报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献,并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。自此,教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。

二、中小学教师职业倦怠的影响因素

1.个体因素

首先,性别是影响教师职业倦怠的重要因素。尽管以往研究结论不尽相同,但多数文献表明,女教师的职业压力和职业倦怠水平更高。其中,女性对自身的不适更敏感、她们会面临更多的工作和家庭方面的冲突等是重要的诱发因素。其次,从工作年限来看,年轻教师往往有较高的工作热情,但相对工作经验不足,而且面临更多的职业发展压力,因此他们也就更容易产生职业压力感和挫败感。不过,工作年限和职业倦怠之间似乎还存在诸多的中介变量。第三,性格也是影响职业倦怠的重要因素。具有追求完美、固执、理想化、A型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。Mills和Huebner运用MBI和NEO的调查研究表明,教师的人格特质得分和7个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。第四,教师自我效能感也会明显影响职业倦怠水平。台湾学者孙志麟对415名小学教师的研究表明,其自我效能包括不良环境转化效能、教学执行效能、班级管理效能、学习评价效能、教学改革效能和亲师沟通效能六个维度。很显然,这些方面也会明显影响到教师的职业感受。

2.情绪劳动

情绪劳动(emotional labor)是指个体通过控制自己的表情和肢体语言以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的人感到舒适。情绪劳动可以分为表层展现和深层展现,前者是指组织要求的表现,与内心状态并不一致;后者则是员工认同并想表达的真情实感。台湾学者江文慈通过深度访谈发现,小学教师的职业活动不仅涉及大量的情绪劳动,其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面,小学教师表层展现的原因是“礼貌客套,印象整饬”、“状况不佳,强颜欢笑”等;深层展现的原因有“教学需要,努力营造”、“专业认同,有感而发”、“个性使然,自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。可见,无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节,都涉及多种方式和多种原因,反映了小学教师工作的“心劳”。相关研究还发现,情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面,这些方面和职业倦怠各维度之间均有明显的关联。

3.职业压力

教师自身的职业特点是诱发职业倦怠的重要因素。Tagami等在教师职业倦怠的综述性文章中认为,容易导致倦怠的教师职业因素包括:职业行为的不确定性,指学生对教师相同的教育教学活动会有不同的反应,这就要求教师必须具备良好的应变能力;职业角色的模糊性,指教师的职业范围和责任领域具有极大的弹性;职业效果的非透明性,是指对教师工作效果很难进行即时的数量化评估和反馈。美国教育学会则把教师职业特点概括为:专门的知识技能、长期的专门训练、强调服务精神、专业独立自主性、自律的专业团体和伦理规则以及不断的在职进修。其中,专门的知识技能尤为重要,当前知识更新日新月异,教师一旦未及时进修,汲取相关知识,就可能被淘汰,这会造成相当沉重的专业压力。

4.人际关系

Leiter和Maslach的调查研究表明,同事关系不和谐容易产生情绪枯竭感和去人性化,而具有良好同事关系的个体则会体验到更多的成就感。在中小学,相对于师生关系,教师和家长的关系则会带来更大的压力。尤其是家长的高学历化、教育观念的多元化、家庭和学校教育的一体化及权利意识的增强都给教师带来了明显的压力。而且,在教师和家长的互动中,教师还会面临角色混乱和角色冲突方面的压力。金子百惠对179名中小学教师的研究表明,高低职业倦怠组教师在来自学生、家长、同事、校长的社会支持方面都存在显著的差异,广泛的社会支持可以明显地缓解教师的职业倦怠。

5.组织特性

Kaigawa对22所中小学287名教师的调查结果表明:认为“情绪枯竭”问题“需注意”和“危险”的中小学教师分别占19.5%和14.1%;“成就感低下”问题则分别占52.9%和56.4%;“去人性化”问题也分别占4.3%和6%。研究还发现,学校的组织特征是职业倦怠的重要影响因素,这些因素包括:教师和行政管理者的冲突、教师过重的工作负担、疏离化的组织氛围和不协调的组织工作方式。Takaci和Tanaka对63所中小学710名教师的研究也发现,教师的角色冲突、学校组织氛围、教师人际关系状态和对周围评价的敏感性能够显著预测教师的职业倦怠水平。

三、中小学教师职业倦怠的后果

1.职业倦怠和工作满意度

台湾学者黄宝园从硕博士学位论文和期刊论文中检索出职业倦怠、职业压力和工作满意度相关的研究354篇,对从中精选出的70个研究进行了元分析。研究发现,职业压力主要涉及工作负担压力、角色压力、人际关系压力和专业压力;职业倦怠包括情绪枯竭、去人性化和无个人成就感;工作满意度则涵盖了工作自身满足感、薪酬满足和升迁满足。研究结果还表明:第一,职业压力和工作满意度呈显著(p

2.职业倦怠和身心健康

职业倦怠可以区分为三个等级:第一级为轻度的职业倦怠,此时会出现短暂的抑郁、易怒、疲惫与挫折感;第二级为中度的职业倦怠,其症状和第一级相同,但会持续两周或者以上;第三级为重度的职业倦怠,此时会伴随有生理疾患的产生,如溃疡和慢性疼痛等。近年来,中小学教师职业倦怠水平和心因性离职率有明显上升的趋势,据日本文部科学省的统计,1992年,公立中小学在职教师因病退职者为3370人,其中因抑郁等精神疾患退职的1111人,占29.8%;2000年,因病退职教师为4922人,心因性退职者2262人,占46%;到2007年,因病退职教师为8069人,心因性退职者4995人,占60%。

四、中小学教师职业倦怠的应对

1.中小学教师的被援助需要

Tomaru等通过对258名中小学教师的测查,编制了中小学教师“被援助需求状态量表”和“被援助需求特质量表”。前者用于测查中小学教师在当前教育教学中现实的被援助需要。后者用于测查在指导学生学习、心理健康和社会发展方面,中小学教师一般的被援助需要。Tomaru等另有研究表明,在教师和家长和互动方面,教师的压力包括儿童指导上的困惑、家长不理解、儿童相关信息不全面、同事不支持4个要素。教师的应对方式包括逃避儿童问题、情绪自我调节、认知改变、解决儿童问题。Tamura和Ishikuma对214名中小学教师的研究表明,女性教师的被援助需要较男性教师高,而男性教师的自尊感则高于女性。45岁以下的男性教师自尊感越高,被援助需要也越高;41岁以上的女性教师自尊感越高,被援助需要却越低。研究者认为这主要和不同性别教师得到的社会支持有关。

2.中小学教师职业倦怠的改善意识

Miyashita对1208名中小教师、教辅人员和管理者的职业倦怠改善意识进行了大样本调查研究,结果表明,小学教师提供的最能够改善职业倦怠的方法有:强化员工间的沟通和合作(30.8%)、精简工作任务(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改变工作思路(18.7%)、增加教师(17.4%)、减少事务性任务(17%)、改革学校管理制度(15.9%)。中学教师提供的主要方法有:改革学校管理制度(22.2%)、强化员工间的沟通和合作(20.7%)、增加教师(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改变工作思路(15.9%)、严守工作时间(15.2%)。此外,教辅人员和管理者提供的方法与教师虽然有所不同,但也多有重叠。即都强调增加工作人员数量、强化员工间的沟通和合作、改变工作思路和提高工作的趣味性对改善教师职业倦怠的重要性。

3.个体层面和组织层面的双向应对

首先,提高教师个人的应对能力是缓解职业倦怠的重要因素,这方面研究涉及的主要变量包括改善教师的自我效能感、提高教师的社会交往能力、培训教师学习放松的方法等,相关研究报告均取得了一定的成效。

其次,应该搭建校内合作平台,优化教师资源的整合并实施团队式应对。例如,Iechika和Ichikuma提出了构建以教师体验为中心的心理健康教育方案。该方案的目的是通过心理健康教育沟通平台的建立和运行来实现干预资源的整合。协商平台每月活动一次,程序包括:年级主任汇报学生动态并回答提问、教师报告遇到的疑难、对案例的系统评估、现场制定援助方案。研究者对教师的系统访谈发现,通过此该平台,教师同学生的交流模式、自我改进、自信心、思考学生问题的全面性、自身角色的明确、对心理健康教育工作认可度、同事关系都得到了明显的改善。

最后,构建涵盖家庭、学校和社会因素的社会支持系统是缓解中小学教师职业倦怠最为有效的应对方式。例如,可以采用校外专家指导的方式来改善教师的职业倦怠。校外专家指导大体可遵循三种模式:精神健康模式,旨在疏导和缓解教师的压力,帮助教师解决具体疑难;生态行为模式,旨在发现和调整职场当中的危险性因素,预防教师心理和行为问题的发生;组织优化模式,旨在发现组织结构和工作流程层面的问题,在体制和机制层面预防和改善教师的职业倦怠。(稿件编号:090813006)

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篇12

在我国，职业倦怠已成为教师失范行为的主要原因之一所谓职业倦怠，是指从业者因不能有效地缓解由于各种因素所造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事的职业的消极态度和行为.国外的大量研究资料表明:职业倦怠最容易发生在助人行为的从业者身上.幼儿园的教师职业作为一种典型的助人行为，自然也容易产生职业倦怠现象.幼儿教师的职业倦怠是指长期从事幼儿教育职业，导致幼儿教师情绪和精力消耗过多，而出现的身心疲惫状态和对工作以及工作对象的疏离感.幼儿教师职业倦怠的危害不仅在于其个人的身心健康、家庭生活和人际关系，更在于它会影响到幼儿的发展即国家的未来.近年来，人们在重视幼儿教师专业发展的同时，也十分关注幼儿教师的职业倦怠问题.为了解内蒙古赤峰市幼儿教师的职业倦怠现状，笔者于2008年6月对内蒙古赤峰市部分公办幼儿园的幼儿教师职业倦怠现状进行了问卷调查，并对结果进行了全面分析.

1研究方法

1.1被试:本研究采用整群随机抽样的方法，从内蒙古赤峰市选取了七所公办幼儿园各年龄班的女性教师，发出问卷300份.收回有效问卷288份.

1.2间卷:本研究采用的是温州大学教育学院郭文斌编制的幼儿教师职业倦怠量表.幼儿教师职业倦怠主要表现为个人职业成就感、职业负荷和压力感受、工作热情衰减三个方面.本问卷共有43个项目，采用5级一记分，1代表完全不符合，2代表比较不符合，3代表介于符合和不符合之间、4代表比较符合，5代表完全符合.

2研究结果

2.1赤峰市幼儿教师职业倦怠的总体状况

从赤峰市幼儿教师职业倦怠间卷结果的总体_L看，3.47%的幼儿教师有严重的职业倦怠表现，，18.75%的幼儿教师有较明显的职业倦怠表现，50.00%的幼儿教师有较明显的职业倦怠倾向，27.78%的幼儿教师基本无倦怠在幼儿教师职业倦怠三个方面的表现中，职业负荷和压力感受已经比较严重，而且随着教龄的变化呈现出波浪形的分布，其次是幼儿教师的工作热情比较低，幼儿教师的职业成就感尚不严重．这一结果与现有的其它地区调查问卷的结果相比，内蒙古赤峰市幼儿教师的职业倦怠情况已比较严重，应引起全社会和幼教界的足够重视．因此，采取积极有效的措施应对赤峰市幼儿教师的职业倦怠现象，已是当务之急

2.2影响幼儿教师职业倦怠的因素

2.2.1社会不断变化的要求与期望.随着社会的进步及其所导致的教育改革不断对幼儿教师职业提出新的要求和期望，使幼儿教师不断面临新的挑战社会、幼儿园和家长对幼儿教师的高要求和高期望在为幼儿教师提供了专业发展机会的同时，也给幼儿教师带来了越来越大的压力和危机感，使幼儿教师长时期处于一种心理憔悴的状态，这是导致幼儿教师职业倦怠的重要原因.

2.2.2幼儿教师劳动成果的缓显.俗话说:“一十年树木，百年树人”.幼儿教师的教育成果很难在短时间内反映出来，幼儿教师教育的成功其有滞后性，因此幼儿教师很难在短时间内从她的职业中体会到成功的快乐.时间久了，幼儿教师难免感到寂寞’万倦怠.

2.23角色模糊和低成就感.幼儿教师劳动的特殊性造成的角色模糊是很多教师感到压力、紧张和倦怠的根源.社会对幼儿教师的期望是教育好每个幼儿，但是作为发展中的个体，幼儿具有发展的主动性和差异性，幼儿的学业成绩是比较容易做出测定的，但其兴趣、行为、态度和价值观等方面的变化不仅缓慢、难以评价，而且往往与幼儿教师所币寸出的劳动不成正比，更何况以幼儿的“学业”测定教师，还难以形成共同的标准.所以，幼儿园教师的_〔作成绩很模糊，这就很可能导致幼儿教师的角色模糊和低成就感.

2.2.4幼儿教师工作负荷量过大.幼儿教育改革的迅猛发展，幼儿教育领域t’1家争鸣的现状为幼儿教师增添了繁重的工作任务.如一些没有必要的文本工作不仅没有为它们的工作提供有效的帮助，反而浪费了大量宝贵的教育教学时间;还有一些幼儿教师经常被要求做本职工作以外的事等，这些都有可能使幼儿教师缺乏休息时间，身心疲惫，出现家庭问题等等，这样就极有可能导致幼儿教师产生职业倦怠感.

2.2.5幼儿教师待遇偏低.这在相当大的程度上影响幼儿教师的职业倦怠感.近年来，尽管幼儿教师的待遇不断得到提高，但与其它职业相比仍然偏低.而幼儿教师们也普遍认为自己的劳动所得的报酬’J家长和社会赋予幼儿教师职业的崇高使命不相称;与她们所付出的艰苦劳动、承受的重大压力是不对等的.这使得许多幼儿教师感到非常不平衡，从而导致了幼儿教师职业倦怠感的产生一研究表明:待遇越差，职业倦怠越严重

3讨论

从调查研究的结果上看，赤峰市幼儿教师职业倦怠情况已经很严重，其中职业负荷和工作压力比较严重，这与我们在与幼儿教师的交谈中所了解的“工作时间太长”、“工作太累、单调乏味”、“下班后不愿意说话”、“总是担心孩子出事故”等情况相吻合但赤峰市幼儿教师的职业成就感并不算低，这说明她们对于自己从事幼儿园保教工作的能力、绩效和效率基本上是认可的.

赤峰市幼儿教师职业倦怠现象已普遍存在，这与教师是职业倦怠高发群体相一致.它提示我们在幼儿教育的实践和幼儿教师的管理中，应充分重视幼儿教师的职业负荷和工作压力问题，并做好必要的预防和调节工作，以避免幼儿教师职业倦怠感的进一步发展.

4建议

心理学家指出:轻的职业倦怠是对工作失去兴趣，产生很强的疲惫感;严重的会出现嗜睡或者失眠、记忆力下降、精神恍惚、吃不下饭甚至呕吐的情况.对于教师来说，职业倦怠使之对教育工作缺乏兴趣、无心投人，极易形成情绪波动和认知偏差，产生压抑、苦闷、怨恨、多疑等消极情绪，对教育效果具有极大的破坏力.所以，面对赤峰市幼儿教师比较严重的职业倦怠现状，有针对性的采取积极有效的措施加以应对，已是幼教界的当务之急.

4.1从管理者的角度看，管理者要坚持以人为本的管理理念，公平公正，合情合理地处理好各种工作和人际关系，充分肯定和接纳教师的二L作绩效和身心付出，明晰每一位幼儿教师在工作中的职责、义务和权利，为教师个人的专业发展和业务锻炼提供宽裕的空间和必要的机会，让教师们感到在工作中有更大的自由度和更多的自主权，这对于预防和缓解幼儿教师的职业倦怠是十分重要的.

4.2从幼儿教师个人的角度看，缓解职业倦怠的主要方法有以下几方面.

4.2.1设定目标，增强自信.在自己近期的工作中挑一个容易达到的小目标，通过自己的努力达成这个目标后，就会让你增加自信，就会激发出你更大的动机和更强有力的行动来，再朝另一个小目标前进.比如，认认真真地备一堂课，也许你能从孩子的眼睛里得到一些奖励.时间长了，你会感觉到“送人玫瑰，手留余香”的精神享受.