资格管理论文范文

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高职院校一般定位于培养高素质、应用型人才，而财务管理专业立足于会计，高于会计，对专业人才能力提出了更高的要求。既需要具备经济、管理、法律和财务管理等方面的知识和能力，又需要很强的操作能力。然而，目前大部分高职院校财务管理专业的课程制定以职业为导向，突出单项实训和综合实训，操作性很强，大量减少理论课程课时，削弱了财务会计理论。财务管理专业由于其独特性，需要在融会贯通财务知识的基础上，运用一部分金融、法律和管理的知识。因此，财务管理专业的学生也需要与会计专业的学生考取相同的资格证书，导致一部分高职院校完全借鉴会计的知识结构体系。由于财务管理专业理论知识相比于会计专业广泛而薄弱，高职财务管理专业学生的会计从业资格证书和会计初级技术职称的通过率低于会计专业。一些高职院校虽然开展了一系列的教育改革，更新专业知识结构，但仍然难以提高资格证书的通过率，以及满足用人单位的要求。

（二）专业课程内容与职业资格考试要求之间的冲突

我国高校财务管理专业在最近几年兴起，课程设置受会计教育体制的影响。会计专业历史悠久，专业课程科目较多，各课程之间的知识存在交叉重复，导致课堂资源存在一定程度的浪费。资格考试的知识点分散在各专业课程之中，需要学生对平时的课程进行提炼，甚至花费更多的时间重新自学专业资格考试的教材，或者报名参加各种考证培训，导致教育资源和学生精力的双重浪费。

（三）高职教育目标与会计资格考试能力要求之间的冲突

面对快速的国际化进程，会计准则的国际趋同、专业知识结构的更新对专业课程和教学资源提出了更高的要求。首先，会计准则的国际接轨，引进国外的各种专业技能考试，同时一些权威的资格考试（ACCA、CFA等）是全英文的教材和考试形式，要求考生有较强的英语阅读能力和清晰阐述观点的能力。高职院校学生的外语水平相对较弱，更是增加了考证的难度。其次，一些高难度的资格考试周期较长，需要采取阶段性的课程设置。例如，注册会计师分为专业课程和综合课程两个阶段，专业课程的周期最长是5年，综合阶段增加了英语的测试。同时，全程采用计算机考试，使课程体系需要融合职业道德、会计、商业、金融、管理、税务、计算机等方面的最新发展，高职会计专业的课程设计需要考虑更加长远的规划。

二、会计类资格考试对高职院校财务管理专业教学的启示

财务管理是会计学科的延伸和发展，以“厚基础、宽口径”的优势很快受到用人单位的追捧，就业率超过相对成熟的会计专业。作为一门应用性和实用性都很强的相对独立学科，各种会计类职业资格考试这只“无形的手”，对我国高职院校财务管理专业的教学产生巨大冲击，成为影响我国高职院校财务管理专业教学的风向标。因此，如何将考证与财务管理职能设置课程体系融合又不影响人才培养目标，是目前亟待解决的一个重点问题。

（一）分阶段的课程设置，实现课程与职业证书无缝对接

为提高资格考试的通过率，大部分高职院校的财会类专业，把会计从业资格考试（上岗证）作为取得毕业证的必要前提，把初级会计专业技术考试作为能力目标考核。采取分阶段的课程设置，既给学生奠定扎实的专业基础，又培养学生的学习与研究能力、实践能力。第一阶段：基础阶段，突出会计基础知识的原理和精髓服务于会计上岗证的考试；第二阶段：拔高阶段，自编教材揉合资格考试内容，增加对会计准则中实务操作的解释，开设《初级财务会计》、《税法》、《经济法》等课程鼓励学生参加初级会计技术资格考试；第三阶段：可持续发展阶段，通过会计综合实训和企业实习培养学生的实践操作技能。

（二）以财务管理能力框架为指导，以职业生涯规划为依据，提高教育质量

会计与财务管理工作是经济管理工作的基础和重要组成部分，高职院校的财务管理就业渠道广泛，主要是中小企业的财务部门，事务所、财务咨询公司等中介机构。随着我国经济的市场化进程，财会专业已成为经济管理工作的核心，需求不同层次的会计从业人员，如何培养具有学习能力、社会适应能力、岗位操作能力和处理、分析数据能力的应用型专业人才，应成为我国高职院校财务管理专业的人才培养目标。集合行业（企业）实际用人单位、全国高校商学院联盟等共同探讨高职院校财务管理专业的职业道德、专业知识、专业技能等问题，构建财务管理专业的胜任能力体系，优化教育体系。同时，指导学生学习人才培养方案，根据自身情况制定职业生涯规划，明确学习目标。

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2逆向式教学具体的实施过程

2.1实例操作

首先，把要操作的文件“学校教职人员分配表.xls”拷贝到学生电脑上（内容见图1），让学生打开，看几秒钟。接着提出操作要求：“根据分类汇总，统计出各学部的教职员工总人数。”然后和学生一块操作，即老师操作一步，学生操作一步，步骤如下：第1步，选定数据清单中任意一个有数据的单元格。第2步，打开“数据”菜单中的“排序”命令，进入“排序”对话框。第3步，在“排序”对话框中，设置“主要关键字”为“学部”，选择升序或降序都可以，本次操作选择升序，其他取默认值。第4步，单击“排序”对话框中的“确定”按钮，对字段学部就进行了分类。第5步，打开数据菜单中的“分类汇总”命令，出现“分类汇总”对话框。第6步，设置“分类汇总”对话框中的参数。分类字段设置为“学部”，汇总方式设置为“求和”，选定汇总项设置为“教职员工人数”，其他项默认。第7步，单击“分类汇总”对话框中的“确定”按钮，就统计出了各学部的教职工总人数，完成了本次要求的操作。如图2。

2.2理论指导

Execl电子表格“数据”菜单中的“分类汇总”命令的意义是先分类后汇总。分类就是对分类项目（或分类的字段）进行排序，是升序还是降序视要求而定。这里没有特别的要求，可以用默认的“升序”来确定。汇总稍复杂，在“分类汇总”对话框中有3项要选择设置，第1是“分类字段（A）”，这一项一定要选择分类的字段，也就是刚排完序的字段“学部”。第2是“汇总方式（U）”，这一项中的汇总方式有“求和、计数、平均值、最大值、最小值等”，具体要按数据清单应用的要求来选择，本题选择“求和”。第3是“选定汇总项(D)”，这一项可以选多项的，这里本例的选择是“教职员工人数”。

2.3应用提示

我们在以后的工作和学习中会得到很多的数据，用表格来整理和分析数据是常用的方法。电子表格的应用方便了数据的统计、对比和汇总，对我们作出正确的判断和找出规律都有很大的帮助。因此，掌握“电子表格的数据管理功能”中的分类汇总等的操作是有用处的。

3实施后的效果

学生实践。学生老师共同操作后，接着给学生布置操作练习如下（如图3）（注：表中记录有删除，实际记录较多）。学生在做上面练习的时候基本不用辅导，个别除外，教学目标“掌握分类汇总的操作”顺利达到。

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人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。

案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。

一、选择案例、设计问题

选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:

工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。

思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？

该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。

二、阅读案例、综合分析

这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。

例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。

三、小组讨论、形成共识

分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。

这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是课堂教学的，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。

从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

五、总结归纳、深化提高

在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。

教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。

这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。

六、实施方案、强化技能

总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。

参考文献:

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经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。

一、21世纪新经济环境特征

随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。

二、人力资源管理的变革趋势

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

三、人力资源管理的角色定位

随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

四、我国企业人力资源开发管理几点对策

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大庆油田路桥工程有限责任公司成立于1981年，目前已成为中油系统规模最大、实力最强的道桥专业施工企业。2000年以来，国有企业的进一步深化改革将公司推进了市场的大潮，在几年的风雨征程中，企业的生存能力和思想境界发生了翻天覆地的变化。人力资源管理作为一种全新的管理理念，也逐渐被公司认识并实践。

整合优化组织结构，服从服务于企业发展战略

组织结构是企业资源运用的载体，是实现企业发展战略的物质基础。我们企业是在伴随着进入市场的不断深入，伴随着企业战略目标的调整和实施，组织结构建设历经着从不适应到适应，新老交替，逐步完善，逐步深化的发展历程。

（一）成立工程项目协调管理中心

1995年以后，随着油田道路市场的逐步放开，大庆矿区内的道路市场逐年萎缩。在严峻的市场现实面前，公司确立了“站稳油田内部市场求生存，开拓外部市场求发展”、“依托油田而不依赖油田”的战略思路。在市场开发上提出了“三足鼎立，两翼齐飞”发展目标，即：进一步站稳和拓展油田内部、市政和外部三个市场，在主营业务上真正实现道路和桥梁的共同发展。

各分公司积极响应，在做好油田内部市场的基础上，投身外埠市场开发。但随着时间推移，各分公司各自为政的市场开发格局，其弊端逐渐显现。首先各单位考虑本位利益，各自掌握的市场资源和信息不能共享，以各分公司为单位进行投标，公司综合实力被稀释，中标率不高；其次中标后项目经营管理中，项目经理部作为分公司的一个施工班组实施项目管理，其经济核算单位隶属于分公司，项目经营状况等信息常常被分公司过虑加工后再流向公司。项目经营等情况不能得到真实地反映，给公司进行项目监管和政策决策形成阻碍。再有，由于项目经理部隶属于分公司，一旦没有项目干整队人马可以马上退回本部，无生存压力可言，加之其一般不承担市场开发职责，项目经理部其市场开发动力存在先天性地不足。而分公司也是外部项目、内部项目兼营，其外埠项目开发热情也同样是先天性地脆弱，一旦市场开发受阻，就会知难而退。

外埠项目分散开发分散管理的管理模式，其组织结构现状已不适应公司外拓市场的战略要求。

为从本质上解决外埠项目分散开发分散管理的管理模式，公司借鉴按事业部制划分组织机构理伦，于2004年3月成立了工程项目协调管理中心，外埠项目经理部从各分公司剥离出来，收归到工程项目协调管理中心统一管理，成为独立的经济核算单位。在此基础上公司成立了统一的市场开发组织机构¬——市场开发部，市场开发部整合公司资源，结合外埠区域项目经理部地域信息，开展市场开发。

良好的组织结构是企业正常运营和提高经济效益的支撑和载体。组织结构的优化重建，给公司外埠市场发展乃至整个企业的发展，提供了最基础的物质保障。

公司于1992年先后承建了广东高水公路，辽宁沈本、沈山、沈大、内蒙古省际通道、徐州特大桥，广西桂林两江国际机场专用公路等工程项目。2000年后公司呈现出良好的发展势头，外埠市场份额贡献率占到60%以上，并形成了“两翼齐飞，三足鼎立”发展格局，顺利完成了市场拓展的战略布局。

（二）进一步深化组织结构建设，突出组织专业化

企业历经市场风雨的冼礼，从小到大，从弱到强，经济规模大幅度攀升，但企业始终没有实现“又好又快”的发展，效益问题，成为制约企业可持续发展的严重壁垒。公司将组织改革作为突破口，着力解决组织机构长期以来存在的“大而全”、“小而全”，资源配置效率低，管理粗放的问题。

将设备车辆从施工生产单位剥离出来。长期以来设备车辆从属于各基层单位是司空见惯的事。一是由于各生产单位不是专业的设备车辆管理单位，设备车辆维修保养跟不上，加速了企业固定资产减值；二是由于各单位设备各管各的事，使生产资源不能在公司层面统筹配置，设备效率不能最大化发挥；三是施工单位即管工程又管设备，分散了组织的智力和物质资源，不利于专业化队伍建设。有鉴于此，公司对整个企业的设备车辆资源，进行了重新整合，将服务型车辆划归运输单位、生产型设备划归设备租赁单位。

将物资采购权上移，实现集约化采购。公司为提升企业效益，进一步规范了物资管理流程，重新约定了职责权限，统一取消了各分公司（工程处）一级的材料库，使分公司（工程处）一级实现零库存，让生产物资直接流向工程项目。另外，公司取消了各各分公司（工程处）一级的大宗材料采购权，将物资采购权上移，从而发挥了集中采购的规模效应，增强了企业同供料方的讨价还价能力，降低了材料成本，增进了企业效益。

借力传统思想政治工作资源，推进现代人力资源管理

传统的人事管理以事为中心，重物轻人的模式正面临时代的挑战，怎样推行以“人”为核心的现代人力资源管理，是作为一个现代企业必需的思考。

作为国企，我们赋于思想政治工作以新的时代内涵，走群众路线，以人为本，将我党的思想政治工作渗透到现代人力资源管理当中，既是我们国企思想政治工作发展创新的机缘；现成的思想政治工作资源或平台，也是我们国企现代人力资源管理落地生根的沃土。

我们本着“思想政治工作也是生产力”认识，不断探索思想政治工作与现代人力资源管理的融合。2005年我们在总结几年企业改革经验教训的基础上，正确剖析了多元的职工价值观念，提出“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，集中体现了企业以人为本的核心价值取向。

（一）以人为本，构建和谐企业

公司基于“以人为本，以人文促人力”的认识和想法，在打造现代先进企业时一方面加强规范了规章制度等刚性管理，另一方面始终坚持柔性管理，创新人力资源管理理论，将人的情感视为资源，视为生产力，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱，让企业管理氛围出现温色调。努力营造企业尊重人，讲人情的人文氛围。公司同大庆晚报《戴姐热线》合作，为单身职工和大龄青年的婚姻牵线搭桥，充分体现了企业的人性化关怀。

开展外埠项目亲友团慰问活动。每年由公司统一组织大庆本地的亲友，到外埠项目慰问背井离乡奋战在外埠一线职工，且吃住行费用全部由公司承担和安排，慰问期间，项目给一线职工安排串休，同亲友会面。公司还特意为不能参与活动的职工家属拍摄了DV短片。此项活动被大庆油田作为与时俱进思想政治工作的典型范例，广泛推介，光明网、《工人日报》也分别对此项活动进行了重点介绍。

每年的年终岁末，公司都组织一次外埠项目职工代表和爱人参加的联欢活动，一起畅谈开拓外部市场的酸甜苦辣。丈夫给妻子送上一朵玫瑰花，给孩子送上一份小礼物，公司还给家属送上一份纪念品，对他们外闯市场的付出表达谢意。很多职工家属当场表示：“只要工作需要，爱人什么时候走都行，什么时候回来都可以。”

为鼓励和引导职工扎根外埠施工一线，表达公司对他们的理解和敬意，公司设立了具有自身企业特色的“外拓市场功勋职工奖”，向在外埠施工项目年满10年的老职工颁发“外拓市场功勋职工奖章”和奖金。

公司坚持以人为本的理念，走群众路线，依靠群众，为群众办实事。注重调动人的积极性，正确认识和谐与发展的关系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎实细致的工作，为企业发展构建了积极和谐的稳定环境。

（二）特色文化，助力企业发展

我公司从创新企业文化建设，发掘职工主观源动力出发，积极创建切合实际，为我所用的特色企业文化。我们在不断摸索实践中构建了“和谐发展文化、火炬特色文化、亲情亲民文化、安全稳定文化”为内容的“四位一体”企业文化体系。

“和谐发展文化”就是通过贯彻落实“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，企业有一个良好的发展态势，产值与效益同步提高，各项工作协调推进；有一个良好的氛围，党群干群关系团结融洽，充分凝聚发展力量；有一个和谐的心态，使员工都能够积极进取，乐观向上，对企业发展充满信心；

“火炬特色文化”就是以火炬树的品格借喻路桥人，以火炬节为载体，在职工中大力弘扬火炬树的四海为家、志在四方的奉献精神，勇敢坚毅、不畏艰难的拼搏精神，自强不息、积极向上的进取精神，同沐风雨、团结协作的团队精神；

“亲情亲民文化”就是把尊重职工主人翁地位、关心职工的生活和成长作为学习实践科学发展观和党的宗旨的具体行动，注意把发展成果惠及职工，使职工收入不断提高，工作与生活环境不断改善；

“安全稳定文化”就是坚持以人为本，逐步形成亲人嘱咐、企业约束、职工主动的安全文化格局；本着高度的政治责任心和善良的同情心处理好各群体之间的利益关系，为企业提供一个稳定的发展环境。

从人文角度对职工价值取向进行引导和规范、从人文角度对职工对人对己对事提出要求。公司创新工作理念，大力倡导“工作并快乐着”的新理念。

公司以企业报纸——《和谐路桥报》为文化宣传阵地，向广大职工传达企业精神，以温润的方式，潜移默化地取得广大职工对企业文化的认同；为加深职工对企业理念内涵的理解，我们把理性、抽象的企业理念通过企业故事的形式加以阐述，组织编写了《路桥人之歌》等企业文化故事集。

2004年以来公司针对两级班子中存在的“党政同心不够、思路同步不足”的问题，推出了“最佳书记经理配合奖”这一激励机制。

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在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

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二、课程改革取得的经验

1.教学主体上：以学生为中心教育是用生命激活生命的崇高事业，因此在现代教学中，要充分考虑学生的特点，最大限度的激发学生的学习潜力。重庆文理学院是国内一所实施“三标一体”管理的高校，在学校“教育即服务、学生即顾客、质量即生命”的方针指导下，更要紧紧围绕以学生为中心，发挥学生的主体作用，秉承教师只是知识的引导者，学生是知识的创造者的理念，让学生行动起来，充分发挥学生的能动性和主动性，不但要提高学生的理论知识接受能力，还要培养学生的动手操作能力。

2.教学内容上：引古典名著借古喻今《西游记》《水浒传》《三国演义》《红楼梦》作为中国的四大文学名著，是中国古典小说的最高峰。这些作品不但以恢弘的手笔描绘出了中国传统人文、社会、伦理、历史、地理、民俗、心理等方面的内容，而且还蕴含着深刻的人力资源管理思想。用一个个大家熟悉的名著故事来阐述人力资源管理的道理，可以使枯燥乏味的教学内容变得生动活泼，活跃课堂气氛，最大限度地激发学生的兴奋点，从而有助于学生的记忆和对知识的掌握。

3.教学方法上：多种方式多管齐下单一的教学方式容易使学生产生惰性，产生对知识的抵触心理，弱化思考能力。在课堂上使用多种教学方法就是要求教师确立新的教学观,克服教育生涯中的惯性，并能调动同学们学习的积极性，激发同学们的好奇心理和探究心理，提高课堂效果。

三、进一步改善人力资源课程教学的建议

美国“钢铁大王”安德鲁•卡内基曾说过“：带走我的员工，把我的工厂留下，不久之后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们还会有一个更好的工厂。”从现实意义上讲，学好人力资源管理不仅是对人力资源管理从业者的基本要求，也是对每一位管理人员的要求，因此从行政管理专业人才培养目标出发，学好人力资源管理这门课非常重要。

1.从学生角度首先学生在上课之前，要通读和精读教材，了解本节所讲的重点内容章节框架结构。其次学生要善于利用各种学习资源，比如互联网、网络课程、图书、杂志等，提高自主学习能力，开阔视野。最后学生要能在理论学习中联系实际，运用人力资源管理的基本原理和方法解决现实中的问题，同时还能通过实践辨明基本原理的适用范围，在学习中不断提高创新能力。

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在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。

一、民营企业人力资源管理的现状

本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。

1.获取

(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。

(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。

2.开发

(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。

(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。

对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。

(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。

3.保持

民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足,民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。

4.评价

部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。

二、原因分析

1.家族式的产权与管理

企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性：

(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。

(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。

(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。

纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。

2.民营企业人力资源管理者素质有待提高

综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型:

(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。

(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。

因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。

3.中国社会保障制度不够完善

户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。

三、对策

1.获取

(1)制定切实可行的人力资源规划。民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则:①规划制定的战略背景应该放到WTO下，将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来。②制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制。③对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定。

(2)引进职业经理人。民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担。深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理。

(3)内培外引相结合。民营企业在实践中，一般先考虑内部招聘，人员稳定性比较强。对于外部招募，主要采用员工举荐的方法。据数据显示，美国微软公司40％的员工也是通过员工举荐获得的。举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及到举荐者的声望，所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

2.开发

(1)创建学习型组织。组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式，而且是对他们自我实现愿望的强化，从而促进了知识工作者创造性的发挥。这也可以成为企业留人的一种手段。创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来。

(2)培养员工的献身精神。民营企业由于自身发展的不完善性，员工普遍缺乏归属感和忠诚感。如果不及时采取措施，人员流失现象会更加严重。民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置，培养员工“以企业为家”的思想。

(3)输送员工到国家重点院校受训。输送骨干员工到这些院校继续攻读学位，一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合，可以达到“双赢”的目标。

(4)对员工进行职业生涯规划。智力型人员对个人发展的要求很高，民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

3.激励

(1)实行股票期权激励。股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用，还有监督和约束作用。股权激励把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中最新激励机制。同时它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向。自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外，对于个人的特别要求，只要不妨碍企业发展的大局，也溶入整体薪酬，增强了灵活性。这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业。从一定程度上来讲，对员工具有较强的激励作用。

4.评价

民营企业可以根据员工层次的不同，在绩效评估时对考核内容各有侧重。对于高层管理者，倾向于对其决策判断力、计划力、指导力、协调力的考核；对于中层管理者，倾向于对其现场专业、技术以及管理能力的考核；对于一线的操作性的员工倾向于对其生产操作能力的考核。目前，一些比较规范的民营企业已经开始按照层级特点进行绩效评估。

参考文献：

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关键词：现代物流企业；安全管理；策略

现代物流业作为一个新兴的复合型产业，近几年在我国得到了迅速发展，社会物流需求持续、高速增长，物流业增加值稳步上升，社会物流总成本趋于平稳。企业原有的体制己经或正在发生着根本性的转变，经营方式和管理模式也在不断发生变化，安全管理工作同时遇到许多新情况、新问题。因此，安全管理模式的改革与创新在当前形势下显得尤为重要。

1我国物流企业管理现状

我国物流市场规模巨大，现代物流产业的发展前景广阔。在这种背景下，我国各类物流企业快速成长，传统的运输、仓储、联运、货代等企业也加快了业务重组和资源整合的步伐；新兴物流企业在努力扩大规模和提升水平；民营和外资物流企业纷纷兴起和加入，加速拓展市场。目前，不同所有制形式、不同经营模式、不同规模层次的物流企业共同发展的格局已经初步形成。从目前中国物流业发展现状看，具有现代物流特征的物流企业一部分是在运输企业或仓储企业的基础上，通过物流服务的延伸和运作方式的变革转变为物流公司；还有一部分是为满足物流市场的需求，以物流事业为经营内容的新型物流企业，其中包括第三方物流企业和以提供物流信息服务为主要内容的第四方物流企业等。但与西方发达国家相比，我国物流业起步较晚，物流成本占GDP的比重仍然过高，社会物流整体效益差。由于管理体制改革的落后，我国企业物流的发展仍然处于“小、多、散、弱”的状态，普遍存在经营分散、功能单一、自动化程度低，物流布局不合理，物流技术含量不高，物流企业横向联合薄弱，物流服务意识和服务质量不尽如人意等问题，难以满足社会化物流的需要。

受传统计划经济体制的影响，我国相当多企业仍然保留着“大而全”、“小而全”，“产、供、销一体化”，“仓储、运输一条龙”的经营组织方式，物流活动主要依靠企业内部组织的自我服务完成，使采购、仓储和配送职能未能进行充分整合，无法实行一体化的内部供应链管理，不利于社会化专业分工。这种分散的、低水平的管理活动也存在许多安全管理弊端，抑制我国物流企业的发展。

2保证现代物流企业安全运营的创新管理策略

2.1实施领导干部安全目标管理责任制。企业安全工作落实与否，关键在于领导。真正做到企业法人代表是安全工作第一责任人，对本单位的安全工作负总责；分管安全工作的领导具体抓，负具体责任；其他工作分管领导对其分管内的安全工作负责任，形成齐抓共管保安全的局面。具体说：一是企业经理重视安全，言传身教带动各基层部门负责人都来重视安全工作。经理要亲自参加企业每个月的安全工作例会，听取部门安全工作汇报，掌握各种动态，及时解决安全工作中出现的问题和困难；亲自过问上级布置的各项安全工作和专项治理工作的落实情况；亲自参加重大的或专项的安全检查，使职工感受到领导对安全工作的重视和支持；二是分管领导真抓实干，做好细致的安排与责任落实工作；三是其他领导在其分管工作中支持和服从安全工作的要求，避免产生矛盾和抵触，形成齐抓共管、确保安全的局面。

2.2树立安全经营观念，促使安全与经营的协调统一。安全和经营是相互矛盾又相互统一的关系。因为在市场经济体制中，成本是个不得不考虑的问题。在人们的思想中，安全投入是一种不能直接获得收益的投入。正是在这种思想的影响下，很多企业经营者在企业运作中，把利润和安全投入放在一起来衡量的时候，往往会把利润放在更为优先的位置来考虑。但是我们要从思想上明确，省去了安全投入，是否就是省了成本，增加了利润呢。当安全工作与经营有矛盾时，要通过我们的工作将其化解，达到安全与经营的统一。要避免把安全与经营割裂开的倾向，处理好“安全为了生产，生产必须安全”的辩证关系。当生产与安全有冲突时，应首先考虑安全。这就给安全管理人员吃了定心丸，使他们消除了顾虑，挺起腰杆敢抓敢管。在措施上，以是否确保安全为其他工作取舍的前提，使安全管理工作变被动为主动，变事后监督为事前防范，有效地维护了安全监督的权威性。同时强调不能因为怕承担责任不敢开拓经营。随着经营的搞活，必然产生许多新的安全问题，如公司把一部分仓库、店面租给客户自行保管，会出现一些客户对安全工作重视不够或因片面强调设施利用率忽视安全有关规定的现象。

2.3建立合理规章制度，形成规范化的管理。企业的安全工作必须有据可依、依法管理，这样才能建立良好的工作秩序，形成规范化的管理。国家《消防法》、《安全生产法》等法规的出台，为企业安全工作提供了依法管理的依据和保障。作为物流企业应在国家法律法规整体架构的基础上，结合经营情况和服务方式的变化对企业的安全制度进行相应的修改、补充、完善，形成企业安全制度。随着仓库外租形式的出现，需要跟上相应的安全规章制度，要根据“谁主管，谁负责”的原则和“安全自查、责任自负、隐患自除、接受监督”的管理要求，建立完善的外租仓库安全责任书制度等。每年初，在制定经济工作计划的同时应做出全年的《安全目标管理工作分解表》，与“管钱管物”人员、特殊工种人员、外租户等签订专项责任书，对灭火器材的保养、维修、换药和特殊储备保养，对特殊工种的培训等均做出时间安排，使各项安全目标层层细化，分解落实到各职能部门、班组、岗位。这样，什么时间该干什么，由谁指定，一目了然，确保各项安全基础工作有序进行。

2.4加强监督，坚持安全检查制度和严格整改措施相结合。安全工作可以概括为两个方面：一是建立和规范安全基础管理工作；二是抓现场安全管理。现场的安全管理是安全工作的重头戏，生产现场安全管理没有捷径可走，只能脚踏实地，做好细致的工作，坚持不懈地巡回检查、再检查，整改、再整改来促进企业安全制度的落实。

物流企业要坚持每月一检查，库区每周一检查，仓库“一日二查”制度，采取二级查与专业查相结合；集中查和抽查相结合；领导查和夜查相结合；季节查和节日查相结合的办法，进行多次大检查，借助于社会大气候，推动安全工作不断改进。要坚持安全检查制度和严格整改措施相结合，对许多不安全因素和隐患做到早发现早处理，把事故苗头消灭在萌芽之中达到了超前预防，及时清理隐患的目的。认真做好各级安全检查记录，对查出的隐患，严格按照规定填发整改通知书，限期整改。实行整改反馈，落实不安全因素的整改工作。随着企业情况的变化，安全工作往往会出现新的难题，需要我们去解决。因此，在抓表面上的安全基础管理工作的同时，还要安排研究、探索和解决一些安全工作中存在的难点问题，力求企业安全管理水平有新的突破和提高。

坚持把自管库纳入企业安全管理范围，做到统一部署、统一检查、统一考核标准。当然，严格对自管库的管理是一

个艰苦细致的工作过程，自管库往往为了省钱，或为了赶任务，或图一时方便，违反安全规章制度的现象时有发生，如在禁烟区内抽烟、明火作业、乱拉乱搭电线、使用高功率电器、堵塞消防通道等。有时今天检查发现的问题纠正了，明天类似的问题又会发生，因此生产现场管理关键在于持之以恒、一丝不苟地抓落实；二是改进工作方法，提高管理水平。而对常遇到的自管库对安全检查不配合，隐患整改落实难的问题和甚至出现租赁双方关系紧张的现象，使我们意识到搞好自管库的安全工作离不开承租方的理解、支持和配合，因此，安全管理也要提供优质服务，工作方法切忌简单、生硬，要经常与租户交流、沟通，尽可能为租户提供方便，帮助他们解决经营、生活上的困难，增进了解、培养感情、化解矛盾，以取得工作上的相互支持。

2.5提高全体工作人员的素质加强安全教育。提高全体职工的安全意识和安全素质是安全管理工作中的一个重要课题。意识能反作用于物质，员工的安全素质和安全意识增强了，就会减少不安全行为，从而减少安全事故的发生。如一个企业经营者的安全素质提高了，安全意识能跟上企业经营管理和社会现代生活的需要，自然会认为应该投入资金改善安全设施，他的行为就能符合现代社会所需要的安全要求。一个职工的安全素质提高了，他在工作和生活中就会自觉地用安全要求去面对工作和生活，这样就会将各类事故拒之门外，这是搞好安全工作的灵魂。很多事故的发生，往往不是哪一个人，哪一个环节，哪个时刻出了某一个事故，而是缺乏安全意识所造成的后果。因此我们要加大对安全工作的宣传和教育，用钢性的力度来增强全体职工的安全意识，让我们的行为服从环境的需要，按照安全管理的各项规章制度办事。同时要重点加强对安全保卫队伍建设，对保安人员进行经常性的强化教育，使他们转变思想观念，向专业化法制化靠拢，用《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》等安全管理法规武装头脑，使他们能用法制法规来指导自己的言行及日常工作，使安全保卫工作更加法制化，更好地为企业保驾护航。

总之，进入21世纪，变革成为永恒的主题。变化的速度远远超过人们学习的速度。物流产业在科技进步和管理创新的驱动下，经历了从量变到质变的过程，全球物流已经进入供应链年代。变化的世界对供应链管理、对第三方物流和对运输、仓储、国际物流、商业物流、制造业物流都带来了挑战，企业物流管理必须自身变革，才能应对挑战。在现代物流企业的安全管理中，要坚持做到领导对安全的责任落实到位、规章制度规范到位、管理措施落实到位、员工的安全意识到位，才确保企业的安全，促使物流企业快速发展。

参考文献：

[1]魏农建.物流营销与客户关系管理[M].上海：上海财经大学出版社，2005.

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歌诀法，是指教师根据教学内容和要点编成整齐的韵文，让学生在轻松愉快的记诵中学会知识的一种教学方法。在识字教学中灵活运用歌诀辅助识字记形，辨义正音，往往会收到事半功倍的效果。现介绍歌诀辅助识字四法如下：

一、用顺口溜化难为易课文中有的生字，多达19画以上，结构复杂，儿童不易掌握。教学这类生字，教师可编几句顺口溜，引导学生分析字的结构，把握书写笔画顺序，化难为易。如《一次科技活动》一课中的“攀”字，有19画，是结构复杂的形声字，教师在读准字音的基础上，可演示“攀”的运用，让儿童理解字义。再编顺口溜为书写牵线搭桥：“山上小树林，林中长叉藤，大哥伸出手，抓住往上登。”儿童理解歌诀后，边念边写，就能轻轻松松学会“攀”字的形义和写法。

二、用字谜训练儿童思维猜字谜，是一种传统识字法。小时候，父亲教我“破谜儿”识的字，40年后，记忆忧新。“一点一横长，一漂漂南洋，上十对下十，月亮对太阳”（庙的繁体）。在猜字谜的活动中，儿童必须按谜面提供信息，对字的形体结构，笔画笔顺，字音字义的特点进行分析思考，必须用联想的思维方式将谜面信息与生活中的事物联系起来，找出谜面和谜底的内在关系，作出答案。如教《骄傲的孔雀》一课，教师采用分步识字法教生字，先初读课文，要求儿童看拼音读准字音，感知字义；细读课文，理解字义，巩固字义，感知字形；总结课文，辨析字形。在理解“影”字前，教师背诵诗谜：“重重迭迭上瑶台，几度呼童扫不开。刚被太阳收拾去，却教明月送将来。”并边诵边板书边解说，儿童很快揭开谜底：“影子”。这样，儿童懂得了“影”的意思，疏通了课文的最后一句，揭示出寓意，既识了字，又训练了儿童的思维。

三、用儿歌区别形近字所谓形近字，指形体相近的字。由于这类字的形状近似，不容易辨识，给儿童的认读写带来困难。如“本、末、未”三字，都是“木”多一横，儿童分辨较难，识记往往混淆。为有效地区别它们的形体，理解字义，教师可充分发挥儿歌的作用，在认读的基础上，教儿歌：“本末未木是一家，本是树根末枝梢，未是树干顶天地，万木争荣绿中华。”再按儿歌进行字理分析。教师拿一棵小树，告诉儿童“木”是象形字，写作中，教师将教鞭横在小树的根部，在根部画一横（或圆点），示意这一横（或圆点）表示树根之所在。“本”，就是草木的根。“”，称为指事字。

四、用拗口令纠正方音方音，指地方方言，亦称土语。方音对普通话的学习有负效应，严重影响着识字教学的规范性和纯洁性。怎样排除方音的干扰呢？笔者的经验是：首先摸清方音同普通话的差异规律，知己知彼，循标治本；然后运用歌诀予以警示、强化、分辨。进行规范训练。如梁平方言f、h不分，没有翘舌音zh、ch、sh，有的音节出现了近韵转化的情况。笔者收集了大量资料与普通话进行对比分析，弄清方音的声韵缺失、替代、混用，转化的规律，并列表对照，说明，强化读音规范意识，还编写拗口令让儿童记诵，检查自己的读音是否标准。如，“识字音读准，f、h要分清，‘学会’非‘学费’，‘鸟飞飞’不是‘鸟灰灰’，以示告诫。又如，为让儿童分辨翘舌音和平舌音的字，编“三字经”：“做早操，壮四肢。诵诗书，长才智。振神州，展身手。”以之辅助，收效显著。

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刚离巢的童鸽，正处在从哺育生活转为独立生活的时期，而此时又是身体、骨骼发育的主要阶段，因此饲养管理要十分注意。童鸽的采食量是由少逐渐增多，后期每只每天采食量可达25~35 克。为了保证童鸽的生长发育，防止过肥和早熟，日粮应富于蛋白质，而能量适当减少，还要注意补足维生素和微量元素。离巢后7天内的童鸽，日粮中每只要保证供应5 克蛋白质养分，离巢后20 天内要保证每天能摄入8 ~ 9 克蛋白质，离巢后1 个月内要保证每天能摄人10 克蛋白质。最好做到定时定量喂料。离巢1 周内的童鸽每天采食15 ~20克饲料，可分两次喂。离巢20 天内的童鸽每天喂25 ~ 30 克饲料。

二、育成期

离巢后1 个月的童鸽雌雄分开饲养。这时可根据鸽子每天的运动量给料，每只鸽每天约采食30 克饲料。从营养成分看，应每天每只鸽子供应10 克蛋白质。每天两餐。在天气寒冷时应注意补充富含能量的饲料。

三、繁殖期

雌雄鸽配对时，日粮增至35 克，加强飞翔运动和近距离放飞来增进鸽子的食欲农业论文，这时每天摄人的蛋白质应达12 克。雌鸽开产前，日粮饲料量应增至37 克左右。这时日摄人的蛋白质应达巧克。此外，还应供应足够的钙、磷和微量元素。乳鸽出生后，种鸽的采食量急剧上升，达60 克左右。这时的饲料应是高能量、高蛋白质的。保证日采食蛋白质18 克论文格式模板。因为这时的种鸽除要求维持本身生长和消耗的养分外，很大一部分养分用于哺育乳鸽。哺育期可日喂3次。若需要时，晚间增喂一次，对乳鸽发育有好处 。

四、训练期

训练期日喂饲料约30克左右。主要根据训练的运动量、时间和距离多少决定喂料量。这时应注意饲料在能量上的补充。也是日喂2次。

五、换羽期

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二、项目立项阶段投资控制目标的确定

项目立项阶段，主要应确定一个合理的投资控制目标，只有有了正确的目标，以后各阶段的投资控制才可以得到落实。首先应根据可行性研究，调查市场需求及发展前景，合理确定工程的规模及建筑标准。其次，投资估算要有依据，要尽量细致。从现实出发，考虑市场情况及建设期间预留价格浮动系数，使投资基本上符合实际并留有余地。

三、设计阶段项目方案的优选与优化

设计阶段对工程投资的控制以前没有得到人们足够的重视，工程设计人员往往偏重于设计质量与功能，不注重设计对工程造价的影响。一些专家的研究指出：设计费用虽然只占工程全过程费用的不到1％，但在决策正确的条件下，它对工程造价的影响程度达75％以上。很显然，设计是控制工程造价的关键，重施工，轻设计的观念必须克服。

（一）设计阶段控制投资的主要方法有：1、进行设计方案招标或竞选通过工程设计招标达到鼓励竞争、促使设计单位改进管理，采用先进技术，降低工程造价，缩短工期，提高投资效益的目的。有利于多种设计方案的选择和竞争，从中选择最佳方案。设计竞选除了具有设计招标的优点外，还具有集思广益，吸取多种设计方案优点的特点。因为设计方案竞选与设计招标是有区别的，它可以吸收未中选方案的优点，这样以中选方案作为设计方案的基础，并把其他方案的优点加以吸收和综合，取长补短，使设计更完美。2、进行设计方案的优化运用价值工程进行设计方案的优化是设计阶段投资控制的又一重要方法。一般来说，运用价值工程提高产品的价值，有以下五个途径：-----功能提高，成本降低。这是最理想的途径。-----功能不变，成本降低。-----成本不变，提高功能。-----成本略提高，带来功能大提高。-----功能略下降，带来成本大降低。

（二）技术与经济相结合是投资控制的有效途径。对于工程建设单位而言,应该走出三个误区。第一个误区是造价控制重工程实施阶段轻工程设计阶段,尽管工程设计阶段造价控制的技术性较强,成熟的理论和经验较少,但也应该把工程造价的控制重点由工程实施阶段转到工程设计上来；第二个误区是认为工程设计单位的事情，建设单位应该通过合适的方法积极地控制和影响设计单位的设计工作；第三个误区是认为施工图预算不超过设计概算、设计概算不超过投资估算就意味着合理。设计人员要力求选择一种最经济的方式实现技术目标，从而确保设计方案能较好地体现技术与经济的结合。

四、建设项目的施工招标及材料招标

1、建设项目的施工招标张玉花赵永涛长庆油田公司伴生气综合利用项目部陕西西安710018施工招标不仅有利于选择优良的施工队伍，而且通过招标竞争，可以促使施工单位力争用最优的技术、最佳的质量、最低的价格和最短的工期来完成工程项目任务。以标价合理等综合条件选择合适的施工单位，提高招标工作的质量，是合理控制工程投资的需要，也是与国际惯例接轨的需要。2、建设项目的材料招标通过材料招标，可以以合理的低价，获得质量更好的产品。通过不同厂家的对比、在优化设计的同时大大降低了采购价格，使工程投资得到合理的控制。

五、施工阶段的投资管理与控制

签订施工承包合同要严密，合同造价管理重要的是工程预算编制质量及预算的审查工作，合同造价的拟定一定要建立在工程预算审查的基础之上，审查的内容应根据施工图审查工程量、定额单价、材料价差、费用程序及标准等，只有通过预算审查，才能保证合同造价的合理性、合法性，减少履行合同的纠纷，并将拟定的工程造价签订在合同之中纳入合同管理的范畴，有效地控制工程投资。加强现场管理、严格控制来自施工方的变更洽商、材料代用、额外用工及各种预算外费用。如确有必要，最好做到先算帐，后花钱，对必要的变更洽商，由专人与施工方当时算清应增减的款项，随时掌握额度，避免积压成堆，有关人员要督促乙方做好各种记录，特别是隐蔽工程记录及签证工作，减少结算时的扯皮现象。使工程投资得到合理的控制。中间拨款应根据施工实际完成工程量结算，做到拨款有度，心中有数，随时检查投资运用情况。施工中期应预估竣工前必不可少的各项支出与实际结存的投资余额进行核对，看看是否足够，如有缺口应及时采取措施，提前落实后备投资。

六、工程结算阶段的工程竣工结算

审核工程结算时，应严格把好审核关，审核人员要有深厚的专业基础和良好的职业道德。工程完工结算工作是工程资金管理的一道重要关口，也是工程建设经济安全进行监控的一个重要环节。为保证工程完工结算工作的合理性、科学性与准确性，第一助剂厂在工程项目完工结算中，除了严格按照该厂基本建设管理文件中的工程完工结算程序进行外，特别针对项目工程提出了更严格的管理办法。对于工程完工结算的基础资料－工程完工工作量，在工程项目实施阶段预算管理人员就介入进来，抽调专人进行工程完工工作量写实，每完工一个分项工程，就立刻进行核实登记，填写工程完工工作量验收单，验收单由写实人员、分项工程技术负责人、项目负责人分三级把关签字，保证了完工工作量的真实性与准确性。对于工程完工决算的审核工作，进行预算员审查、单位领导审核、主管领导审批三级审核把关，充分体现了工程结算工作的严肃性。