本土文化论文范文

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企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。

近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。

本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。

对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。

文化因子及其特征

企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。

（一）文化因子的度量

文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。

由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。

（二）文化因子的特征

以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。

在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。

企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型

本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。

许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。

（一）第一期

t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。

2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。

3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。

（二）第二期

t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。

3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。

4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。

为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。

跨国公司本土化的条件

跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。

首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。

正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。

根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。

本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。

跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：

R-Cf0

或者，

上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。

跨国公司本土化优势与投资效益

从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。

在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。

篇2

1．2中等文化艺术学校办学优势纵观美术专业的发展历程，不难看出，很多艺术中专校美术专业的办学历史长且是很多学校的首创专业，无论是师资还是硬件条件都有一定的规模，在专业设置上也做了很多的有益尝试，积累了一定的成功教学模式。中等文化艺术学校美术专业作为主干专业，曾经为社会输送了大量美术人才，成了整个文化事业发展生态链里的重要一环。在艺术学校美术专业陷入了历史与现实营造困境的今天，文化创意产业的发展给艺术教育提供了更为宽广的前景和空间，更为艺术教育的办学改革和定位指明了方向。

1．3中等艺术学校办学过程中的问题当前中等艺术学校绝大多数专业形式上完成由群文美术专业向艺术设计专业转型，但实质上当前的人才培养的规格和质量无法满足当前文化创意时代的发展要求。又由于大多艺术设计专业没有教学实践基地，艺术设计技能与创意之间不能很好地衔接，致使设计产业无法拥有真正需要的人才。艺术设计教育培养目标不够明确，没有真正与市场接轨，未能定位好文化创意产业人才培养目标，没有发现本土的文化创意资源，缺乏融入创意时代的知识和内容。人才培养方案陈旧，无法适应时展的要求。首先是师资参差不齐。新教师有着很强的技能，但缺乏实战经验;老教师大多数都是二十一世纪九十年代主攻的专业基础课程。因此，虽然专业设置作了调整，但无法有相应的专业师资力量，也只好将相近专业教师“移植”到设计教育队伍中来，制约着设计教育的顺利发展;其次是课程设置专业性不强。存在诸如:课程的设置有的是从教师的现状，教师的原专业而开设课程，有的是因现有的设施而安排相应的课程，有的课程因没有师资就不开设等问题，这就造成专业课程设置专业性、针对性不强。综上所述，美术专业办学需要积极寻求突破口，探索属于自己的发展路径，形成自己的办学特色。本土文化创意产业的发展给艺术学校办学提供了很多的机会，但缺乏必要的人才支撑。因此，本土文化创意产业企业和中等艺术学校应该做到优势互补，达到双赢。中等艺术学校艺术设计专业的培养目标应致力于在文化创意产业背景下，培养出具有一定的创意基础且有很强的操作技能的艺术人才。更好地服务于本土文化创意产业，在为本土文化创意产业企业做出贡献的同时确保专业可持续发展。

2中等艺术学校艺术设计教育教学改革

2．1延伸艺术设计的课程内容中国传统工艺美术是文化产业的重要组成部分，因此保护和传承中国传统工艺美术，很好地考虑把传统文化与未来经济、科技和社会产业结构的发展以及工艺美术人才的培养联系起来，才能提升文化创意产业的价值。现在，各大城市都认识到文化是软实力，在竞相挖掘文化资源，打造城市，提升城市的知名度，一个好的产品就是一座的城市一张名片已成共识。因此，在教学中一方面引导学生对本土传统工艺美术的材料、风格和技艺进行学习、研究，从中体会其精华，感受艺术魅力和价值，提高学生的艺术修养和审美能力，在教学中通过参观相关的企业，培养他们直观的感受，培养他们的兴趣，激发他们对产品的创作和生产热情;另一方面，在设计课程中，让学生了解新材料，用现代教学手段设计创作出既有民族性又体现出现代审美价值的作品，并转化为具有经济价值的产品。

2．2艺术设计教育要与市场接轨，采用工作室制的教学模式学校在实践教学中不仅要安排实训课程，观摩相关企业的生产流程，让学生在实践中感知、锻炼，并在自己的创造性学习中完成，会让学生产生创作的冲动。教师除了课堂上通过项目教学加强设计的训练，因为任何设计作品总要转化为产品，因此，还要联系生活开展设计，激励学生积极探索，开发学生的创造潜能。当前学校实行的工作室制，走的就是一条很有特色的市场化道路，让学生参加企业的设计项目的制作，接触到一些在课堂中不能得到的设计资源，让教学与市场结合的更加紧密，工作室在完成专业教学任务的同时，也承担一些项目的研究开发。工作室制的教学模式，结合企业实际，既开拓了学生眼界，又极大地提高了专业水平，实现理论与实践、教学与实际的最佳结合。

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文化影响现代设计，现代设计传承并表现文化，设计是一个载体，设计体现文化的发展，设计的主观意志应体现在文化发展的客观规律的认识与把握之上。

一、本土文化对现代设计的影响

设计，是文化艺术与科学技术相结合的产物，而艺术与科技，同属于广义的文化范畴，而本土文化本身即是本国人民历代在实践中物质文明与精神文明的总结、归纳。具有不可逆的传承性。曾经一代又一代的艺术家设计师都企图摆脱传统文化的阴影，但本土文化还是如影随形。因此，我们可以说，任何传统文化都必然对艺术与科学的发展产生非常深刻的影响，并且通过艺术与科技，都对现代设计产生连带的巨大作用。

在人类社会，各国的本土文化都在发挥其自身的功能--对现代设计的影响。在此我们仅以中国为例，以点窥面，从中发现其规律性。在当今世界里，像中华文化一脉相承的，也只有中华文化，所谓四大文明古国，也只有中华民族五千年的历史一脉相承，不曾中断。也正是基于这一点，中国人对本土文化情有独钟。我们谈中国本土文化，大体离不开易学文化，离不开儒道，释文化，即儒学、道学、佛学。在东方，或者说主要在中国，各种文化相互通融，数千年相安无事，这本身就说明中华文化巨大的兼容性，也正是这种兼容性才使中华文化博大精深。到了现代社会，中国的文化再传承，中国的设计也在延伸。

本土文化可谓是一脉相承的器物和习惯，就像一个家庭的传家宝和日常行为，站在历史的角度，传统文化即是物质与精神的沉淀，生产力的发展使得物质得到改进和创新，使人类有了新的征服自然和表述情感的工具，物质的变化，环境的变化，使得人在精神系统养成的习惯也发生了变化。设计，作为我们生活息息相关的一种活动，从宏观角度来看，国家一些政治改革，经济发展方面，都可以称之为设计，微观方面，人们日常生活中衣食住行都包含其中。

设计是"以人为本"，其中的人我们又可以分为两种人：主观形态的人[设计师]和客观形态的人[大众群体]。从文化的角度来看"设计引导人"与"人引导社会"这本身就是相互融合在一起的，就像法国印象派兴起的时候，连街头擦鞋的姑娘也会谈论莫奈的油画，中国历史上也曾出现；类似情况，宋朝宋徽宗崇尚道教，导致了街上买烧饼的也回说道，这不也就说明了我们的设计在引导人的时候也在引导自己的方向，反过来，人引导设计的时候也在引导自己，从物质与意识的关系来看，物质是第一性，意识是第二性，物质影响意识，意识也影响物质。当人们有一定的时代特征向前发展了，这时候用什么作为语言呢？无疑，最好还是本土文化。毕竟本土文化离我们较近，就好像中国人用筷子用惯了叫他用刀叉反倒还不习惯。这就是人的一种情怀，设计师如果把握好了这种情怀，一切问题就解决了。

陈汉民老师在设计王府井饭店的标志时，把传统的中国结与建筑墙壁上的装饰融合在一起，使我们看到这个标志时，既有中国情结，又具备现代设计的特点。

靳棣强老师在其招贴设计《自在》系列中，运用中国水墨画技法，融合了现代技术的特殊肌理效果，现代又不失传统。贝津铭先生更是世界公认的建筑大师，在做中国香山饭店运用江南水乡的青砖灰瓦白墙色调，使现代建筑加上文化情怀，形成一种共鸣。

他们这些大师自身都具备一定的文化素质，挖掘出中国传统文化的精髓，一种韵致。

现代设计的发展，不仅仅是设计师个人的问题，寻找相同切如点，那么传统文化的介入应该来说对当代设计文化具有推动作用，这也就是传统文化对现代设计的最大意义了。

二、本土文化是现代设计的基石

之所以提出以上观点进行试析，其目的也就在于体现本土文化在现代设计所特有的分量，曾经全球十大营销公司世界伙伴公司的执行长说："本土文化的广告要比国际化的广告效果至少强百分之三十"。因此，他们从来都和当地的营销公司平均持股，使命是增加本地商的力量，使之与全球传播集团的商抗衡。屡获广告大奖的NIKE广告创意掌门人说："不管他们给不给你奖都别在乎，没有什么大不了的，广告来自于一个国家的文化，惟有从自己的文化和角度出发告诉世界其他角落的人什么是你所认为的广告。

以上两个观点告诉我们，使用本土话语言进行创作与设计，向世界呈现自己独特的文化视角其所具有的广告效应，商业价值是国际化的设计所不能抗衡的。现今社会都笼罩在全球化、一体化的趋势之下，可当文化也到了一体化的哪天，其实也就是文化的终结点，而设计作为文化发展的一个方面，将遭遇其同等命运。可这一切的操纵者、传承者、发展者皆为人，以人为核心进行外延，有什么样的需求，就会产生什么样的设计。

人类最初的设计正是针对人们最普遍最基本的需要展开的，几千年来不同的民族，不同的时代的消费品蕴藏着不同的审美情趣、审美理想、审美追求，表现出不同的民族性格、民族心理和人们对自我实现的不同追求，产品本土化设计符合不同民族需要民族识别，民族认同的亲情感要求，是民族表现欲不同文化上的共同心理素质民族识别的要求表现为不同的精神生活方式，即不同的风俗习惯、起居饮食、喜庆节日、信仰祭祀、婚姻家庭、文学艺术特点等等。民族认同表现为同个民族共同的民族心理素质，即在物质和精神文化生活中，感觉到大家都属于一个人们共同体的"自己人"的这种心理，这种心理强烈而集中的体现在共同的风俗习惯、情感需求。

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1.市场需求原因。为满足不同消费群体的诉求，提高市场占有率是企业生产活动的终极目标。跨国企业会在全球寻找新兴市场，出于高效率的要求和经营利益驱动，多数企业的受众群体有着独特需求，必须有本土化改造。

2.成本因素。寻求成本最小化，降低综合性生产成本。成本最低化是所有企业永远的追求。理性的经济实体在目的国开展生产经营业务时，最先考虑的就是成本。最初跨国公司的原始产生驱动就是降低成本。但是发展到现代，成本最低化并不是牺牲质量的代名词，一体化发展已经成为现代跨国企业的首选。

3.赢得当地政府的支持。使得经营更为顺利，取得当地政府的支持必须为当地经济做出贡献，这就要具有正面的企业形象和良好的企业知名度。就业、地方生产总值、外资利用率等都是政府绩效的考核目标。

4.更好的融入目的国的民族文化。许多跨国公司经营失败的主要原因就是没有更好的融入目的国的民族文化。尽管当今世界一体化趋势明显，但是民族文化的唯一性和抵触性也是不可估量的。

二、跨国公司企业文化构建原则及途径分析

堪称企业灵魂的企业文化，对员工的影响深刻而潜移默化。一旦形成，员工所共有的价值观的传播继承能量是十分惊人的。即使因为各种原因离开了原来的企业，原来企业文化的烙印都会伴随很久甚至一直存在于员工的职业生涯中。换一份工作，最先要适应的便是企业文化。跨国公司的企业文化多强调以人为本和创新为先。构建科学的企业管理体制基本入手点就是搭建人力资源管理系统。跨国公司本土化经营中最根本的员工的本土化与企业文化息息相关。作为企业文化的支撑载体和实施者，员工的价值观，职业生涯规划，个人发展追求都是企业文化构建的重要内容。综合考虑跨国公司的生产经营特点、母公司的管理体系、目的国的文化历史背景，以实现员工个人价值观和公司价值观互相结合为目的，我们在构建跨国公司企业文化可以把握以下几个原则。

1.达到企业员工文化的融合，即企业浅层文化。为了企业的发展，营造健康积极向上的工作和生活环境，首先意识并认可来自不同国家和地区的员工在个人价值观、生活习惯、风俗、行为方式等方面存在着客观的差异，加强彼此之间的了解，学习不同民族的文化背景和地区发展历史都有助于互相的认可。

2.重点是企业管理体系方面的本土化融合，即企业中层文化，这是最重要的方面。企业管理必须强调以人为本。体制健全，规章合理，方法科学，注重方法的创新性，充分利用各种现代科学技术，尤其互联网技术。

3.高级阶段是公司经营战略的本土化融合，即企业深层文化，这是最终的目的。

4.形成全新的本土企业文化。我们可以直观地看出企业文化包含三个层次的内容。全新的跨国公司企业文化要求这三个层次的内容都实现本土化。物质文化层是最基本的要求。即使不同区域或者国家的生活水平和消费层次有所差别，一个成功的跨国企业应当建立相应的转化机制，实现相对平衡。精神文化层是跨国企业本土化融合的终极任务和目标。具体来说，建造跨国公司企业文化体系不妨从以下几个方面着手。

（1）直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。同传统企业、事业单位、国企不同，跨国公司没有严格的内部等级制度，而是以经理总负责，团队协同合作为主，彼此之间的沟通更为顺畅和全面。从企业管理方面考虑是以内部的沟通为主。跨国企业必须有专门负责内部信息传达的部门。在自上而下的信息传达中，从专业角度出发，结合每个部门和岗位的特点，选择适当有效的传递方式和反馈形式。信息传递过程中的疏漏和误解是需要克服的重要问题，确保信息传达的完整性和准确性是关键。第三方培训和咨询机构的引入也是完善企业沟通流程的重要手段。

（2）营造信任氛围。以创造力和实际工作能力为重，并非看中工作年限。跨国企业的经理层普遍年轻化，良好的工作激励机制和完全授权授信是实现项目成功的关键。增加员工的认同感，提升企业员工的凝聚力。管理层和团队成员的理念必须同一化，工作目标的一致，价值观的和谐，是企业进步的有利基础。

（3）鼓励员工在工作场所的个性化。这种个性化不是肆无忌惮，而是通过营造舒适的工作环境，用来提高员工工作积极性和工作效率。跨国企业员工的创造力和进取精神是企业文化的特色之一。

（4）完善的培训机制和职业生涯规划指导。在跨国企业里，员工的培训机会是多样化的，不仅体现在次数多，更重要的是会根据员工个人工作岗位、表现和未来提升的可能，有针对性地开展各种培训学习。

（5）团队精神。协同奋战，强调个性，重视彼此之间的互补，已达到整体的最大化机能发挥，这是最有效的企业工作方式。

三、结论和建议

通过以上分析，本土化战略下的跨国公司企业文化构建最重要的环节就是员工的本土化。所以企业文化的构建也最应该重视员工。在企业文化保持过程中，必须注意以下几点。

1.时刻保持企业的核心价值观。主导方向必须科学，符合本土化经营的各项原则和要求。企业的核心价值观是企业文化的根本。产品定位，管理体制，员工观念，与企业的核心价值观都要保持本质的统一。在沟通方面，横向沟通和纵向信息传递相结合，面临经营问题和其他社会事件时，跨国企业往往都可以快速有效地做出反应。通过企业内部媒介的传达，例如，路演，内部论坛，企业内刊等，建立起上下统一，横向协调的企业内部沟通机制。

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学习者和雇主需求为旅游英语教材编写带来了哪些建议?如果在现有旅游英语教材中融入本土化人文地理风情，那么应该从哪些方面进行改编?

(二)数据收集方法与分析方法

本研究通过针对学生的问卷和针对雇主的访谈收集相关数据。问卷设计首先经过了15人小组的预备实验阶段，在此基础上最终确定了问卷上的15道题，具体包括:背景资料(第1～4题)、个人需求(第5～10题)、职业需求(第11～15题)。问卷共有13个选择题，两个问答题。对访谈问题的设计是先对一人进行电话访谈，最终确定访谈基本问题，分属期望、建议。分析方法属于群体描写和比较。

(三)研究对象

本研究问卷对象为新疆六所院校英语和旅游管理专科三年级共六个班196名学生，其中男生39名，其余为女生。他们经历了暑假实习阶段并且正在经历求职，对旅游英语课和教材都有较为深刻的体会和认识。访谈对象为当地七家旅行社人力资源专员或主管。

(四)问卷填写情况和访谈记录情况

本研究虽涉及人数多，但课题组成员亲自发放问卷，协同各班任课教师监督填写，学生填写问卷状况很好，发放196份，回收196份。在问卷主观题部分，超半数学生的答案字数在30字以上，有效率很高。访谈全程用录音笔录音，并由课题组成员对录音部分答案进行抄录。

二、研究发现与讨论

(一)问卷调查

结果背景资料环节的设计旨在了解学生对本专业的态度和过去实习、兼职的工作经历。83%的学生有过担任景区讲解员或者导游助理的经历，9%的学生有过独立从事导游工作的经历，只有8%的学生无直接职业相关工作经历。但在对本专业未来就业方向的调查问题上，高达70%的学生表示毕业后会从事旅游方面的工作，这在很大程度上说明新疆旅游职业前景还是有很大的发展潜力的。24%的学生表示毕业后不愿意从事相关工作，仅有6%的学生态度不明确，不确定以后是否会从事这类工作。个人需求环节意在调查学生对现行旅游英语教材的态度。57%的学生认为现行教材涉及中国传统特色词汇面过大，比如:有多数学生在此环节的开放性问题的答案里提到，叉烧包、水灯等词汇和泼水节等文化背景知识的介绍几乎不会在他们的从业生涯中遇到，因为多数人会选择在本地就业，因此，应该让教材突出本土化词汇，如抓饭、馕、拌面、古尔邦节等词汇和相关民族文化背景。36%的学生表示教材的课文里部分导游词过长，并且章节之间导游词的编排没有体现模板型特点，无法让他们对本土地理人文风情进行仿照改编或者加工，应该形成一定的“体”。职业需求环节则围绕学生对已经学到的旅游英语知识在实践中的应用情况以及教材欠缺但在实践中重要的知识展开调查。在这个环节中，仅有7%的学生认为以往的旅游英语教材学习对他们的实习工作或兼职工作有帮助，这个数据的有效性还值得进一步推敲，因为学生在学习中的努力程度是不一样的，所以，他们对学习效果的主观感受和评价并不完全可靠。不过，超过80%的学生表示应当强化教材的听说部分，尤其是听力部分。同时，面对“学生最希望的听力素材选择方面”这个问题，更多学生希望听力内容不要全部是标准的英音或美音，而应该加入新疆临边国家口音的英语听力。这是一项很有意义的发现，因为随着大学英语教学体制的改革，听力的比重在增加，但采用的多是标准音，这导致学生在实际工作中遇到英语非母语的人士说英语时自己却完全听不懂的情况，在这种情况下，即使学生自己可以很流利地说英语，交流依然是困难的。

(二)访谈结果

在1～3题“期望”这个环节，面对第二题“在招募雇员时，你最看重他们哪方面的英语能力”这一问题，受访者有很大程度上的共识，都重视毕业生对专属岗位具有较强的听说和书面翻译能力以及具有当地特色的英语表达能力，尤其是可以流利地利用英语表达地域特产商品的能力。这一点与学生的职业需求不谋而合，可见在旅游英语教材中融入地域特色的重要性。在同样的环节，访谈结果差异较大的是第三题:“你期待新雇员非常熟悉与外国人交流的礼仪和禁忌吗?”相对大型的旅行社人力资源专员表示这一点很重要，会直接影响以后的国际接待，而小规模旅行社表示，与之合作的外籍游客比较固定，雇员在达到参与国外游客旅行项目资格时，首先会接受一定的培训，所以，是否熟悉与外国人交流的礼仪和禁忌就不那么重要了。在第二个环节访谈中，各旅行社人力资源专员所给的建议综合起来有以下几个方面:第一，熟悉新疆地理环境，可以用英语表达特色地貌特点;第二，导游词不要过于书面化，不能像背书一样给游客背出来，而应采用幽默风趣的方式;第三，新疆与中亚五国联系紧密，客源也相对充足，应该更熟悉这些国家的风俗习惯。

三、结论

需求分析是评估教材效度以及决定是否开设一门课程的前提。学习者需求分析和雇主需求分析为教材制定的合理与否提供了实践基础。本次调查研究发现，学习者和雇主都强调旅游英语教材本土化的重要性。本土化的重点在于研究本土旅游文化，要结合本地英语导游典型工作任务来整合新疆旅游文化。此外，教材中的听说比例应该加大，尤其是要囊括边界国的口音听力，这同时也是学习者的诉求。本次调查研究的结论总结起来主要表现在:

(一)现有的旅游英语教材过度夸大了传统特色词汇的广度，忽视了其深度;

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陶艺教育本土化的实现有两方面的内容，分别是理论上的本土化和实践上的本土化。首先，在理论上，要实现陶艺教育的本土化，最重要的是把景德镇悠久的陶瓷历史文化作为陶艺教学内容的基础。作为生长在瓷都的学生，他们有责任和义务了解陶瓷历史、传承陶瓷文化，这对于开拓和发展景德镇陶瓷的未来有着举足轻重的意义。在教育的功效性来说，只有了解了历史才能全面理解陶瓷文化，否则，仅凭在模式化的陶艺课程中捏捏泥巴，却对中国的陶瓷文化知之甚少，那么陶艺教育就无法担当起提高素质教育的角色。其次，在实践方面，景德镇良好的陶瓷制作环境为陶艺教育的本土化提供了得天独厚的条件。在具体的实现途径上包括扩大教学场所、丰富教学内容，提高教师素养三个方面。

1扩大教学场所

一般情况下，陶艺课主要在各地的陶艺中心进行，但是由于陶艺中心场地有限，而学生数量众多，给每一位学生提供实践的机会较少，客观上造成陶艺教育不能真正深入开展，达到预期的目标。陶艺教育的本土化的一个重要方面就是教学场所的扩大。学陶艺陶冶身心不一定非要在教室中进行，在任何具备陶瓷制作条件的地方都可以进行陶艺教学。在景德镇作坊遍布全城，商店林林总总，种类齐全，能够很直观地教给学生陶瓷制作的不同分工。另外，像陶艺中心无法提供给所有学生实践用的设备，如窑、炉、陶瓷模制法以及贴花工艺流程等等，都可以在教室之外进行。再者，一年一度的中国国际陶瓷节的举办地，免费开放的陶瓷历史博物馆和古代陶瓷遗址都是陶艺教育本土化实践的理想场所。

2丰富教学内容

模式化的陶艺教育课程内容的设置通常都是让学生得到一团瓷泥，在基本的技法演示和图片展示之后完全由学生自主发挥完成作品。这样做的主要原因是条件的限制，在一些非产瓷区的城市，要获得瓷泥是很不容易的，更谈不上彩绘、烧成等工艺。然而，陶瓷是水、土、火三者的艺术，如果陶艺课的内容仅限于捏泥巴，那与上手工课捏橡皮泥没有本质的区别。景德镇是全国著名的产瓷区，为陶艺教育本土化提供了得天独厚的条件。教学内容的丰富是指传授的内容从玩泥扩大到各种类的彩绘、釉料的使用以及烧成等各个环节，使学生对瓷都千年来形成的制瓷流程有一个全面而清晰的认识。当然，这一类知识具有很强的专业性，不是一个普通的陶艺教师可能全面具备的。必要的情况下，陶艺教师可以充当一个引导者或者介绍者的角色，具备良好专业技能的陶瓷艺人成为演示者，就像陶艺课常用的多媒体课件一样，这样的演示是活生生的，可根据学生的实际情况有所调整。以新彩为例，新彩能适合所有对绘画有兴趣的对象，无论有无绘画功底，在专业教师的悉习指导下，拿起画笔，蘸上色料，在瓷板或瓷盘上都能作画，至于画的效果如何，还是一句老话：熟能生巧。但好在一点，它最容易见效果，在瓷板或瓷盘上画成什么样烧成后多半也就是什么样，很直观。在景德镇，新彩的色料比较便宜且易掌握，从这个角度说，陶艺教育本土化的实现不必付出大的成本，容易实现。除新彩外，还有很多可以作为教学内容的对象，如釉下青花是一次烧成的，学生在完成自己作品后就可以把设计好的图案画上去，这样可以培养学生整体考虑问题的能力，这正是素质教育的目标所在。

3陶艺教师素养的提高

陶艺教师是陶艺教育课程的终端执行者、陶艺知识的传播者、学生陶艺学习的引导者，他们在陶艺教育中起着至关重要的作用，陶艺教师的素养高低与陶艺教育的效果有直接的关系。在模式化的陶艺教育中，由于场所和时间的限制，加上陶艺材料和设备有限，陶艺教师只要具备陶瓷制作的一般知识就足够完成陶艺教学任务。然而，陶艺教育的本土化实际上对陶艺教师的素养提出了更高的要求，除了基本陶艺知识外，还要掌握景德镇传统制瓷工艺技术和文化内涵。只有陶艺教师具有深刻的本土陶瓷文化意识，才能在教学过程中潜移默化地影响学生。

景德镇陶艺教育本土化的意义

1陶艺教育的本土化，有利于继承和发扬我国优秀传统文化，使景德镇陶瓷文化得以传承

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与此同时,我国许多有特色优势的企业也不甘示弱,将业务范围逐步向海外拓展,如海尔、联想。虽然这些跨国公司经营管理方式上有所不同,但它们都不可避免地采取了本土化的营销战略。所谓本土化战略,是指一些跨国经营的企业、公司为了在所在国或所在地区获得最大化市场利益,充分满足本地市场需求,适应本地区文化,利用本地区经营人才和经营组织生产、销售适应特定地域的产品和服务,而实行的一系列生产、经营、决策的总和。“本土化”体现在很多方面,其中最重要的就是营销本土化。

二、营销本土化势在必行

(一)“本土化”是一种国际发展趋势随着世界经济一体化的发展,跨国企业之间的竞争日益激烈,它们不仅要与当地的公司抢占市场份额,而且还要与同在一国市场的其他国竞争对手分羹夺食。因此,谁更了解市场,谁更熟悉东道国的文化习俗,谁就在激烈的市场竞争中占据领先地位。从产品差异细分市场、个性化方面来看,为了迎合不同社会和文化对产品的不同需求,企业必须研究当地社会和文化,开拓当地市场所需的产品。

(二)从哲学的观点看“本土化”问题—营销矛盾的特殊性大于普遍性我们都知道任何事物既有共性,又有特性,而营销的成功与否在于企业是否注意到了所在市场的特殊性,并能采取相应的营销策略。这正是“本土化”的精髓所在。世界是多彩的,组成世界的每一部分都有其自身的特点,民风习俗、价值观念、禁忌爱好、消费观念、道德理想、政策制度等人文因素都对产品的目标市场开拓产生极大的影响。例如,美国人在选择服装时注重张扬个性,追求标新立异;中国人则是追求典雅含蓄,合群合体。由于这些人文因素的差异,世界各国消费者对商品的态度和价值观有很大的不同,从而导致购买行为表现出不同的特点。因此企业只有重视目标市场的“本土化研究”,做到“入乡随俗,适市营销”,才能富有成效的拓展市场空间。

三、跨国公司实施本土化营销的五个方面市场营销是一项系统工程,它涉及诸多营销要素和营销手段,是营销诸要素的整合

因此,本土化营销要从营销组合诸要素等多方面入手,达成营销战略和营销手段的本土化。具体而言,跨国企业的本土化营销可划分为产品本土化、品牌本土化、价格本土化、渠道本土化和促销本土化。当然,这种划分并不是绝对的,界限明朗的,因为它们相互之间有着千丝万缕的联系,互相渗透、相辅相成。

(一)产品本土化产品本土化是产品设计要适应目标的需求和口味,它还包括产品研发本土化。例如,海尔冰箱能在美国市场取得一系列成就就是因为它在美国实施了“本土化”策略。海尔冰箱自进入美国市场以来,由于节能指标达到了美国2001年DOE标准,再加上总部设在洛杉矶的美国海尔设计中心专为美国消费者度身打造,而成为美国消费者喜爱的品牌。当然在实施产品本土化中,最具代表性的当属麦当劳和肯德基这两家快餐巨头了。在上海,肯德基的营业状况比麦当劳好,但这并不是因为肯德基进入上海的时间比麦当劳早,而是因为麦当劳刚开始没有了解到上海人不喜欢吃牛肉。后来,为了迎合上海人的口味,上海麦当劳不得不用猪肉代替牛肉,并且用麦乐鸡与肯德基的家乡鸡来竞争。肯德基更是不甘落后,该公司一直致力于研发适合中国人口味的新产品,以取悦于消费者。他们相继在北京推出“榨菜肉丝汤”,“寒稻香蘑饭”;并在上海推出“海鲜蛋花粥”,“香菇鸡肉粥”等中式早餐。

(二)品牌本土化品牌是产品战略的一个主要课题,由于其在市场竞争中有着举足轻重的作用,所以往往将其从产品策略中分离出来。品牌的一半是文化,跨国公司自进入中国以来,十分注重适应中国独有的国情,主动根据中国消费者的需要、偏好和支付能力等因素,为产品准确定位,不遗余力地在产品生产、包装设计、商标名称、广告宣传等各个环节增加品牌的文化投入,从而创造出本土化的品牌。在商标名称上,跨国企业无不苦心孤诣,力求匠心独运。20世纪80年代,Cocacola公司再次登陆中国,他们在研究了4万个汉字的基础上,最后确定了发音相近,读音悦耳,寓意精妙的“可口可乐”四个中国字,所取得的成功众所周知。“雪碧”是可口可乐公司“sprite”饮料,在美国十分畅销,但“sprite”翻译成汉语的意思是“魔鬼”、“小妖精”,为了挺进中国,他们多方征求意见,反复进行论证,经过几个方案的筛选,最终决定将其直接译音为“雪碧”,意为纯洁清凉之意。还有飘柔、潘婷、海飞丝、舒肤佳、玉兰油等具有中国特色的品牌名称,也都是美国宝洁公司的产品。

(三)价格本土化由于运往各国的产品运输费、关税、经济状况不同,跨国企业在向各国销售自己的产品时,面临着产品的定价差异问题。同一种商品如果在世界各地采取同一的价位,可能会出现很多问题,因为某种商品的价格可能在一些国家被认为物超所值,而在另一些国家却可能相反。因此,跨国企业在进行定价时,往往要考虑各国目标消费者的经济收入状况、消费观念、价值观念、群体偏好和消费者对价格的心理承受力等因素。当然还要参考一下同类进口产品和当地同类产品的价格区间,尽量使产品价格处在这个价格区间范围内。此外,当地的市场竞争状况也是跨国企业制定价格的考虑因素之一。

(四)分销渠道本土化跨国企业在国外进行销售时,必须考虑各国分销渠道的差异。他们在销售商品时要以适应当地的分销渠道来进行,并且要考虑各种可能出现的异常情况。跨国企业(除少数外)在异地销售往往没有自己的营销渠道,因为自建渠道会花费很多人力、物力和财力成本,而且难度大、不易维护。所以,他们经常选择与大企业合作的方式来利用知名品牌已建成的渠道。比如说,日本三洋与海尔的日中市场互换策略就已开始利用海尔的网络。

(五)促销本土化在促销上,“本土化”策略被各跨国公司用得极其频繁。他们根据所在国的风俗习惯、民族节日适时地推出了符合当地情况的促销策略,以此来抓住消费者的情感世界。可口可乐在中国的广告宣传就别出心裁,令人叫绝。他们在我国春节来临之前,向顾客赠送对联,上联为“春节家家包饺子”,下联是“新年户户放鞭炮”,横批则是“可口可乐”。这种采用汉民族特有的对联形式的宣传,使我国消费者与可口可乐产品的心理距离一下子就拉近了。伊莱克斯更是将它的亲情化营销演到了实处。为了宣传变频冰箱的节能优势,它打出了“还能再省吗?伊莱克斯推出日耗电不足半度的冰箱”,“省是中国人的美德”的广告语。此外,在媒体选择上,跨国企业也颇费心思。

四、本土企业也需要营销本土化

(一)案例分析20世纪90年代初期,武汉长江啤酒有限公司生产的中德啤酒曾在武汉电视台、湖北电视台上大打广告,广告口号是“中德啤酒很德国!很德国!”意思是“中德”啤酒是使用德国酿造技术、聘用德国专家、引进德国生产设备、纯正德国口味的一种中、高档啤酒。这一广告至今在武汉市民中仍有较深印象,其广告投资不能说不大,广告效果也不能说不好。但是,这一广告并没有推动产品的销售,“中德”啤酒及其生产厂家最终还是在1995年被“百威”啤酒收购,中德啤酒这个品牌,从此在市场上消失。中德啤酒的失败,很大程度上是由于其没有很好地了解当地的市场环境和消费者的习惯,也就是没有做好“本土化”研究。在定价上,“中德啤酒”的价格是主要竞争对手“行吟阁”啤酒的近两倍。当“行吟阁”卖一元时,中德卖两元左右。由于啤酒的主要消费群体是中、低收入的武汉市民,他们不可能不考虑价格上的对比。因此,定价偏高是中德啤酒卖不动的一个重要原因。在产品口味上,由于武汉天气较热,市民喜欢喝清淡爽口、酒精含量较低的啤酒,而中德啤酒口味较浓、酒精含量较高,这是产品本身存在的一个销售障碍。在销售网点的分布上,中德啤酒主要通过大中型宾馆、饭店、涉外饭店销售,并通过一些中档以上,装修较好的零售店销售,而不在居民区附近的个体户小店、夫妻店铺,以维持其中、高档的产品形象和企业形象。但是,武汉市民购买啤酒一个最大的行为特征就是哪近就在哪儿买,没有人会骑个单车花十几分钟,甚至半个小时去找哪儿有中德啤酒。这是中德啤酒在销售网点上一个重要障碍。超级秘书网

(二)我国企业在本国的营销也应采取本土化策略任何一个国家并不是所有的企业和产品都要进行国际化的扩张,总有不少企业和产品立足内销市场。因此,跨国企业的本土化营销对我国本土企业也有很大的借鉴意义。我国幅员辽阔,各地的气候、环境不尽相同,56个民族的风俗习惯也各异,城乡差别,各地政治、经济环境差异等等,这一切都导致了各个地区人们的消费口味、偏好、甚至价值观、审美观会有很大的不同。比如说,在做菜的口味上,有一种说法是“南甜北咸,东辣西酸’;再比如说,在穿衣上,南方人身材普遍娇小,而北方人普遍偏高,因此,服装厂在加工时就应该考虑这个问题,针对不同地区,在尺寸上加工适合当地人身材的衣服。由于我国的这些“特殊国情”,我国企业在本国进行跨区域销售时,尤其应该采取本土化营销策略。在产品上,要深入了解当地人的消费习惯、偏好,来及时调整自己的产品。在价格制定上,要考虑到城乡收入差别、地区收入差别来及时调整产品在各地区的价位。对于连锁零售企业来说,应根据连销店所在地的人均收入水平和当地市场竞争环境来适当地调整商品的价格。在当地的促销上,应深入研究当地人接收信息的来源。比如城市里的上班族、学生、老年人等,他们接收信息的媒体各不相同。老年人倾向于广播、报纸;上班族多通过报纸和电视来了解信息。此外,采用名人促销时,应尽量选择当地人喜欢并信得过的人士,最好这位名人是在当地出生。在分销渠道上,当然应采取当地的渠道,采用当地的分销商、商,通过他们在当地已建立好的一系列营销网络来分销商品,这样可以节约很多人力、物力和财力成本。

五、结束语

总之,营销本土化的核心是关系本土化。不论是跨国企业,还是我国的一般性企业,只要进行跨区域销售,就应该处理好与所在国或地区的各种关系问题,即与消费者、分销商以及各级政府等之间的关系。因为关系处理好了,本土化营销的目的也就达到了。

参考文献:

〔1〕张青山,赵忠华.企业人才培养的当地化和内部化〔J〕.管理现代化,2000,(1).

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近年来,外资银行在中国呈现加速发展的态势。截至2010年6月末,有13个国家和地区的银行在华设立了35家外商独资银行、2家合资银行、1家外商独资财务公司,另有24个国家和地区的70家外国银行在华设立了91家分行。同时,近5年来外资银行总资产也以年均12%的速度增加。随着在华市场的拓展和业务范围的扩大,外资银行加快推进自身的本土化进程,力争通过尽快实现人才、金融产品、技术和管理模式与本土文化的契合而获得在华发展的先机。按照发展战略及业务重点的不同,外资银行本土化模式大致可分为以下三种:一是以花旗、汇丰等大型国际型银行为代表的业务全面推进型;二是以荷兰银行为代表的专业化服务重点突破型;三是以日本、韩国为代表的依托母国总行的目标业务型。不同的发展模式产生不同的发展轨迹,韩资银行因母国与中国一衣带水的天然地域联系,实施紧跟母国在华企业投资地域和产业领域,服务于母国企业的目标业务型发展战略。这一战略的实施,既给韩资银行带来差异化服务的发展优势,同时又造成银行的发展受制于母国企业在中国的发展,甚至在本土化进程中衍生出一系列问题。本文在对韩资银行经营发展特点及本土化进程中存在的问题进行分析的基础上,以山东烟台的2家韩资银行(分别简称h银行、q银行)为例进行实证分析,深层次剖析韩资银行本土化进程中存在问题的症结所在,并提出了针对性的措施和建议。

一、韩资银行本土化进程及经营现状

2006年12月,中国加入wto后5年过渡期结束,中国金融业进入全面开放时期。随后,银监会颁布了《中华人民共和国外资银行管理条例》和《中华人民共和国外资银行管理条例实施细则》,贯穿了以外资银行法人为导向的监管理念。自此,外资银行开始实施法人改制,成立本地注册法人。本地注册法人的成立,其管理架构与经营理念的巨大变化成为外资银行本土化进程的里程碑。外资银行本土化进程由此也分法人成立前时期和法人成立后时期两个阶段,不同的阶段其本土化路径体现出了不同的特征。以笔者所调查的烟台市2家韩资银行为例,在2007年和2009年,两家银行分别转制为本地注册法人银行,成功翻牌并开办了人民币业务,迈出了本土化的关键一步。在华法人成立前,韩资银行没有统一的管理行,经营管理以韩国母行为主,采取业务跟进式的发展方式,主要经营战略为服务本国企业。这一时期,韩资银行缺乏统一、明确的本土化战略,业务范围局限于外币业务,绝大多数客户为韩资企业或合资企业,外籍员工占比较高,银行自身的本土化意愿与程度均不强。法人银行成立以后,韩资银行结合自身优势,提出了统一、明确的本土化发展战略,大力开拓中国市场,如h银行(中国)确定以私人银行业务和财富管理经验及技术引入中国市场,在东北三省和山东省大力拓展个人零售业务的发展战略,q银行(中国)确定结合中小企业金融业务优势,努力拓展中国市场的战略;获准开办人民币业务,业务范围实现本土化;公司治理结构不断完善,对业务、资金等实施了集中化管理,建立了统一的内部审计模式;不断开发本土化产品,非韩资客户占比逐步提高(见表1)。

明确、统一的本土化发展战略的确立及实施,也推动业务的快速发展,截至2010年6月末,h银行(中国)贷款余额89.12亿元,较年初增加23.57%;各项存款70.18亿元,较年初增加15.09%。q银行总资产为56.53亿元,较年初增加13%;各项存款23.04亿元,较年初增加108%(见表2)。

二、本土化问题与瓶颈

从两家韩资分行的运营特点看,转制为法人分行后,其人员配置上出现华人管理中层,业务方面国内客户逐年上升,这说明两家韩资银行在逐步融入本地市场。但总体看,韩资银行本土化进程缓慢,本土化瓶颈问题难以得到有效突破,相关的经营问题和风险也逐步显现。

(一)市场融入度低、运行质量不高

主要表现在三个方面:一是业务规模小,市场占有率低。从总量上看,两家分行平均资产规模只有10亿左右,平均负债规模9亿左右,整体市场占有率不足0.5% 。二是客户群体较为狭窄,授信集中度高。两家分行的信贷投放均集中于烟台、威海地区韩资出口导向型企业,分布在电子、机械、服装、造船业等劳动密集型产业,这些产业对外贸政策和劳动力成本的敏感度高,出口退税及劳动力成本的较小调整,

就会带来经营业绩较大波动,引发银行信用风险的集中暴露。三是金融融入度低。目前,欧美外资法人行普遍与中资银行在资产、负债及中间业务领域进行了广泛的合作,内容涉及资产管理、转受让、资金结算、银团贷款、拆借市场等,但两家韩资银行仅在拆借市场与中资银行有过简单合作,且金额较小,业务合作参与度低。

(二)管理体制难以达到本土化要求

一方面公司治理尚不完善,如q银行独立董事、外部监事履职的独立性和有效性还存在不足,独立董事、外部监事的薪酬由董事会决定,并由董事会对其考核,同时外部监事与母行间尚未建立直接有效的汇报路径;h银行存在未经董事会决议,高级管理层审批修订银行基本管理制度等情况。另一方面,内部控制“形不像、神难似”。银监会要求商业银行应建立健全内部控制架构并保证顺畅运转,但从目前的情况看,两家外资银行的组织架构均不是按照要求设置,而是根据人员情况和业务发展情况设置,比如q银行只有三个内设部门,h银行也是类似设置,以审贷会为例,2名业务主管+1名风险主管+1名行长的运行模式很难保证审批的独立性和公允性,诸如合规、会计、技术岗位等均是兼任,也很难发挥监督作用。

(三)流动性满足本土监管指标压力大

一是存贷比指标高居难下。截至2010年6月末,h银行(中国)的存贷比为126.99%,q银行(中国)存贷比为145.89%,距75%的监管要求差距较大。同时,为达到存贷比监管要求,部分行在拓展负债业务较为困难的情况下,采取了限制资产业务发展的经营策略,使得资产业务发展也一度停滞。二是韩资银行资金来源主要为同业存放和单位存款,同业拆入和储蓄存款所占比重较小,对于批发性资金依赖性高,核心负债依存度低,资金来源稳定性较弱。三是日常资金管理目标以满足即期资金需求及流动性监管指标为主,以短期资金支持中长期贷款,期限错配情况较为突出,7天以内的短期资金压力较大。

    　(四)信贷文化“水土不服”凸现风险

韩资银行的信贷文化与国内存在显著差异。以流动资金贷款为例,韩资银行认为对客户发放流动资金贷款并进行贷款展期,既能有效满足客户资金需求,又能降低客户财务成本,让经营良好的客户适时展期有利于“服务客户”宗旨的实现,因此展期贷款一般归于正常类贷款。基于这种信贷文化,韩资银行在国内经营时也大量发放流动资金贷款,并对客户一再展期。但现场检查发现,部分贷款通过办理借新还旧、在异地分行发放新贷款的方式变相展期,展期期限最长达到6年。同时,在部分客户经营亏损的情况下,银行仍为其办理展期手续,并归为正常类客户,造成潜在的信用风险。

(五)人力资源本土化瓶颈难以突破

一是高管层本土化问题未突破。目前,两家行的高管人员均由韩籍人士担任,与成熟外资行高管人员由本土金融资深人士或母国中国通担任相比,现任韩籍高管对中国社会生活认知少,文化熟悉度较低,制约了银行管理的有效性。二是普通员工对银行认同感不强。两家银行的人力资源管理缺乏长远规划,一些新进员工也多以积累工作经验、作为跳槽跳板为主,对银行文化认同度不高,人员流转快。以h银行烟台分行某4人编制的部门为例,从成立初至今已先后有5人跳槽。三是对母行派遣人员的本地管理不足。外籍管理人员的选择、任用、薪酬及考核等由母行决定,本地行权限不足。同时,外籍派遣人员流动性较强,稳定性不足,在一定程度上也影响了经营发展的连续性。四是受银行社会认知度和待遇制约,两家外资行难以吸引到本地的优秀人才,人员素质有待提高。

三、本土化问题深层原因分析

(一)发展战略制约本土化发展

目前韩资银行的发展战略可归结为目标业务型,即银行紧跟本国在华企业投资地域和产业领域,服务于本国企业。这一战略在银行介入中国市场初期具有独特的优势,但也受制于本国在华企业的数量和发展规模。因为金融资本的扩张速度远高于产业资本的扩张速度,韩资银行改制后经历了较快速度的规模扩张,如不及时更新发展战略,重新定位市场,为本国企业服务的异国化特质就会不断固化,出现客户资源“天花板”现象,更严重的是东道国企业被排除于银行服务行列。目前部分中小韩资银行受其发展战略所困,本土客户拓展困难,客户本土化停滞不前。

(二)企业文化融合性不足

目前韩资银行企业文化仍沿袭母行文化,未能结合东道国文化特质,融合形成具有本土化特征的企业文化。如韩资银行倡导员工自主自律的企业文化,倚重员工自我约束与自我管理,因此内部岗位设置中不兼容岗位制衡及授权管理存在不足,不符合国内监管部门对银行内部控制的监管要求,也不适于目前国内经营管理环境,因此产生大量操作风险问题。对q银行现场检查发现,该行未建立资金业务及交易系

统授权管理制度和审批程序,个别分支机构存在不具备交易资质人员使用他人用户名和密码进行交易的情况。

(三)社会影响力及认知度不够

银行是经营货币信用的特殊机构,受依赖心理制约,社会和企业对本土银行的信任要高于外资银行,因此国民认知度对外资银行的本土化程度也起着较为关键的作用。与资金实力雄厚、国际知名度较高的欧美外资银行相比,公众对韩资银行的认知及信任仍有差距,2007年又发生了韩资企业非法撤资事件,使得大众对韩资企业的警惕心理进一步提高。据半岛网报道:52%以上的大众和企业不愿同韩资银行发生业务往来,90%以上的大众和企业表示不会把钱存在韩资银行,社会氛围的排斥,不利于韩资银行进一步扩大本土市场。

四、相关建议

(一)加强文化融合,树立外资银行服务品牌

外资银行在实施全球化标准服务的同时应着力探索文化融合之路,寻找与本土文化相融合的契合点,关注本地市场的需求,设计和提供符合目标客户潜在需求的产品和服务,在提供的银行产品雷同的情况下,在营销行为、合作习惯、谈判风格、后续管理等软文化和软技能上突出客户管理特色,取得竞争优势,形成独特的外资银行文化及服务品牌。

(二)完善管理模式,奠定本土化发展基石

如何将母行良好的管理文化和管理模式与当地实际结合,建立起既保留母行管理特色,又兼顾当地实际的本土化管理模式,是韩资银行能够做强做大实现长期可持续发展的基础。一是应根据公司治理的原则与要求,完善独立董事、外部监事薪酬管理及考核评价,建立外部监事与母行之间的有效沟通,完善公司治理机制;二是按照商业银行法、银监法等要求健全必要的内设部门,厘清职责分工,为管理流程再造奠定组织基础;三是要按照监管要求完善诸如审贷会等各项制度,使制度能够和业务发展情况实现无缝对接;四是要实现管理的语言与文化融合,减少信息中间漏损,杜绝管理、执行两层皮。

(三)注重队伍建设,为本土化植入原动力

人才本土化是经营本土化的前提,对韩资银行而言,重要的是植入中国基因,吸收中国文化和智慧,打造自己的人才竞争力。为此,一是吸引本土高级管理人才,在决策和经营导向中注入本土元素;二是要积极推行“本土吸纳、国际培育、善用善待”的人力资源策略,利用母行经营管理优势,给本土人才提供全方位培训和进一步发展的机会,培养出一支既了解国内当地市场、又懂得国际惯例的员工队伍;三是要注重对不同来源的员工进行文化融合,提供完善和良好的企业经营理念培训和文化熏陶,避免员工曾有的其他公司文化烙印带来的负面影响,减少和弱化文化冲突,建立起真正融合企业与当地文化的本土化的员工队伍。

(四)创新产品服务,加强本土化载体建设

韩资银行要实现本土化发展,就应逐步摆脱目标业务型发展战略,立足自身优势,建立起多元化、多层次的商业银行品牌体系,特别是发挥小企业金融服务优势,从业务导向及客户导向两大体系构筑小企业金融服务品牌,大力发展小企业贷款业务,形成在小企业金融业务本土化营销上的核心竞争力。

(五)加强协作监管,发挥监管引领作用

首先,督促境内法人行建立资本补充机制,增强资本实力,为业务扩张和风险缓释奠定基础。其次,加强全面风险管控。督促完善日常流动性监控手段和工具,加强资产负债管理,改善期限错配情况;完善内部控制,建立操作风险管理系统,有效识别、检查、控制操作风险;建立经济资本管理长效机制,将资本监管要求与自身管理目标结合,促进资本充足率和资本管理水平持续提高。

参考文献:

[1]韩山华.法人导向下的外资银行本土化经营战略研究[d].复旦大学硕士论文,2008.

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一、本土人文精神融入企业文化为企业发展提供重要支撑

纵观人类文明的发展历史，文化每时每刻都在对人类社会生活的各个方面产生着巨大而深远的影响，发挥着不可替代、不可忽视的作用。进入21世纪，企业市场竞争已步入企业文化竞争的时代，优质的、富有特色的企业文化日益成为企业在激烈竞争中致胜的核心竞争力。在当下充分的社会主义市场经济体制下，在社会主义扬弃了的市场经济生态环境中，企业不仅仅是营利性的经济组织，而是具有生命体基本特征的“企业公民”。企业和人一样，同样有需要、有感情、有愿景、有追求、有原则、有信条、有理念、有使命。形而上者为道，形而下者谓之器。从企业与文化的关系来看，形而上的文化是道，那么企业文化是企业的生存之道。（1）

作为影响企业生存和发展的内核，企业文化应当是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。（2）建设企业文化，一方面，要将企业共同追求的价值观体系作为基础，另一方面，要将本土人文精神融入整个体系当中，并将这两个方面作为重要基石，赋予企业文化以富有生命力的文化内涵，建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运作以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。

企业文化是是企业成员凝聚的内在力量，能够充分调动员工的积极性，凝聚人心，吸引人才，促进团队建设。同时企业文化是企业产品附加值的优质资源，可以挖掘企业的潜能，使企业保持旺盛的活力，展示企业形象，增强企业的核心竞争力。要打造优质的、富有特色的企业文化，就必须融入企业所在地域的本土人文精神，从而使企业文化鲜活而富有生命力，为企业发展提供重要的支撑力量。

二、企业文化应当具有本土性，否则会“水土不服”

从企业文化的对内功效上看，企业文化具有对人管理的辅助功能，应当是以人为本的文化，对于树立员工对企业的认同感、自豪感，培养员工对企业的忠诚度起着重要的作用。在现代工业生产当中，由于企业员工的本土化，企业文化的本土化就更加凸显其重要性和必要性。从文化的载体看，环境是文化的一种载体。文化中的非物质文化是人类宝贵的精神财富，展示、传承非物质文化需要借助一定的载体，而环境是人类共同生活的空间，成为了文化的一种重要载体。（3）

要使企业在激烈的竞争环境中得到发展，就必须建立起严格、高效、合理的企业管理制度。而管理制度是必然具有刚性的。如何通过企业文化建设，在企业管理中加入更多柔性的元素，从而提升员工的认同度，是每一位企业家所面对的重要课题。由于企业本身的地理位置，企业员工也大多为本地人，本土的人文精神本来就不可避免地影响着企业。比如加班制度。在国内盛行的加班制度在海外的很多中资企业却很难施行，其原因就在于当地的文化不认同加班这种工作制度。合理有效地利用本土文化因素，开发利用本土员工的人文素养，使其成为企业发展的正能量，不仅避免企业文化的“水土不服”，反而还可以为企业发展助力。

三、以竹叶青茶业为例――本土人文精神融入企业文化使企业形象和产品形象得以附丽

（一）本土人文精神的融入为企业形象找到合理的附丽和依存点

位于四川省乐山市峨眉山市的四川省峨眉山竹叶青茶业有限公司就是一个将本土人文精神融入到其企业文化当中的成功范例。

作为茶品种，中国名茶竹叶青茶产于世界自然与文化遗产保护地和国家重点风景旅游区四川省峨眉山，为绿茶类。绿茶是中国六大茶类之一，是广受国人喜爱的茶叶类型。竹叶青茶系采早春细嫩茶叶制成，属炒青绿茶。同时， “竹叶青”又是该茶业企业的公司名称和产品的商标名称，归属于四川省峨眉山竹叶青茶业有限公司。该品牌被茶行业率先评定为中国驰名商标的品牌，为中国国家围棋队指定用茶。近年来，竹叶青茶业很好地将其地处的乐山、峨眉山地区的本土人文精神融入到其企业文化当中，打造出了极具地方特色和文化特色的企业形象和产品形象，在众多的企业中脱颖而出。

从企业文化的对外功能上看，本土人文精神有效地融入企业文化能够塑造企业文化的“根”和“源”，为企业形象找到合理的附丽和依存点。四川饮用绿茶之风更是久远深厚。四川乐山峨眉山一带由于独特的地理环境和气候特点，十分适宜栽种茶树，当地有深厚的种茶、制茶和饮茶文化。四川省峨眉山竹叶青茶业有限公司通过将四川乐山峨眉山一带的本土茶文化融入其企业文化，在四川乐山峨眉山当地获得了极大的认同，吸收了当地优秀的茶业管理和生产人才，产品也在当地众多的茶业品牌中脱颖而出，成为行业领导品牌。

（二）建立公众认同感

从企业的产品上看，本土化的企业文化带给产品的文化元素使企业的产品更具特色，既更加易于被本土公众所认同和接受，也因其鲜明特色而更易于得到本土以外公众的广泛认同。文化具有区域性，区域文化最大的特点就是文化存在本身所具有的传统文化的发展倾向，从而也就产生了不同的区域文化的特性。区域文化影响消费行为、消费者需求等，文化营销必须分析区域文化状况及对消费者的影响，注重文化适应与文化整合，在与消费者进行文化互动中掌握先机。（4）一方面， 竹叶青茶通过对乐山、峨眉山地区本土茶文化的吸收而在乐山、峨眉山本地建立起了良好的公众认同感，成为该地区茶叶消费中的主力品种；另一方面，竹叶青茶又依托乐山、峨眉山的本土文化元素，塑造出特色鲜明的企业形象和产品形象，在整个国内市场建立起了良好的公众认同感，品牌的知名度、美誉度不断提升，中国名茶的地位日益稳固。

（三）增加企业产品文化附加值

本土人文精神融入企业文化也是增加企业产品文化附加值，避免产品同质化，追求产品去差异化的重要手段和有效途径。20世纪下半叶以来，在经济社会发展中出现了明显的“文化经济化”和“经济文化化”现象，过去常常分离的文化因子和经济因子日趋融合成一体，精神生产和物质生产之间的关系愈加紧密。经济活动中注入的文化内涵越多，物质产品的档次和附加值就越高，竞争力就越强，效益就越好。（5）

竹叶青产于峨眉山。峨眉山是我国重点风景旅游区之一，有着秀美的风光和深厚的人文底蕴。由于峨眉山地处相对较偏僻的西南地区，加之山势雄伟，峰峦叠嶂，云蒸雾绕，弥漫着浓郁的神仙氛围，自先秦以来，成为人们向往的仙道之地。葛洪《抱朴子》、杜光庭《洞天福地记》、张君房《云笈七签》等道教著作中均有峨眉仙道的记载。（6）自隋唐始，又逐步成为著名的佛教胜地。作为联合国教科文组织自然和非物质文化“双遗产”，峨眉山的青山秀水为人们提供了一处难得的精神家园。历代文人多有赞美峨眉秀丽风光和悠久茶文化的诗句，唐代诗人元稹有“锦江滑腻峨眉秀”，南宋诗人范成大有“三峨之秀甲天下”，陆游有“雪芽近自峨眉得，不减红囊顾渚春。”等等诗句。青山秀水的人文形象融汇到企业和产品当中，使消费者产生美好的心理感受。竹叶青公司“身体而力行，小步终成千里”、“平常心，竹叶青”、“心存高远，意守平常”、“君子之交，竹叶青”等一系列企业和产品形象定位， 将乐山、峨眉山本土人文精神中的仁者乐山，智者乐水，善良仁爱、道法自然、美的追求、内在修养与价值的内涵与实质涵括其中，以人文关怀作为其基本内核，既有道法自然、追求平常心的旷达，又有乐善至美，创新力行的创新和开拓精神，营造本土人文精神与企业文化的共生与共鸣，极大地增加了企业和产品的文化附加值，成为竹叶青公司在众多茶业企业中脱颖而出的重要原因。

参考文献：

[1]包立峰 .以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学博士学位论文，2012，19.

[2]北京八九点管理咨询公司.为什么要进行企业文化建设？[ J].现代班组，2013.3，26.

[3]陈文武 .文化营销论[M].武汉：湖北教育出版社，2012：112.

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2．本土化对小额信贷的意义

本土化对小额信贷具有以下两方面意义。

（1）本土化有利于小额信贷机构识别和规避风险。简单地说，农村贷款发放者不仅面对着一般性问题，还要面对因农村居民特性引起的许多额外问题。正确地预测偿还贷款是业务经营成功的关键。贷款技术是预测偿还贷款风险的方式。虽然目的是相同的，但是，不同的贷款者选择的贷款技术是不同的。比如，私人放贷者是通过一系列非正式制度来保证贷款偿还，相反地，商业银行则是运用自身的技术通过正式制度来实现贷款偿还。小额信贷机构可以通过农村本土化的社会资源来解决逆向选择与道德风险问题，较好地克服了信息不对称，降低了机构的风险。

（2）本土化有利于小额信贷机构提高经济和社会效率。地区之间在历史渊源、生活模式以及社会结构等多方面存在差异。首先，本土化要求员工主要来自当地，熟悉当地风土人情和文化背景并熟练掌握当地语言，他们掌握了当地农户的家庭背景和生产经营状况，对贷款申请者的品质和还款能力可以最快地做出较正确的判断。本土化减少了交易费用。其次，本土化要求引入外来信贷模式的同时，必须按照当地生产周期和生活习惯等情况，适当地调整小额贷款产品特征。即通过调整贷款对象、还款方式、贷款额度等产品特征以及调整抵押担保条件，尽可能地将小额信贷资源分配给低收入人群，促进实现社会公平。再次，本土化要求开发当地人力资源，这样不但为其所在农村提供了大量就业机会，还使得机构的利润留在了农村社区内部，从而促进当地农村经济的良性循环。

3．我国小额信贷本土化调整

我们认为，小额信贷项目，特别是GB模式的小额信贷项目应在以下三方面进行本土化调整。

（1）项目在设计之初就应该以本土文化、经济发展状况、生产经营模式等为出发点，进行制度调整。小额信贷项目既不能是纯商业活动，那样必定导致目标上移，也不能完全抛弃“市场”的运作手法，毕竟信贷是一种金融活动，要符合市场规律。

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（1）优势。

跨国公司拥有先进的现代科技和创新机制，这极大的有利于扩大他们在中国的发展空间。对于那些具有较强规模和资产的跨国公司，他们可以利用其品牌竞争力来冲击中国市场。

（2）劣势。

由于中西方巨大的文化差异，导致中国复杂多样的社会文化环境使跨国公司的本土化发展战略面临不利因素。

（3）机会。

中国，世界上人口最多的发展中国家，特别是当进入世贸组织之后，给跨国公司提供全世界最大的劳动力市场和最多的消费者，从而有利于他们获取更高的利润。

（4）威胁。

跨国公司正面临着来自于中国的国内企业和外国的竞争对手的双重威胁。由于很多国内企业已逐渐掌握了部分技术和管理经验，使得使跨国公司不再占据竞争中的主导地位；而与国外竞争对手相比，大部分跨国公司都来自发达国家且依靠资本实力和品牌为依托，因此都拥有强大的竞争力。

2、中国复杂多样的社会文化环境

著名人类学家爱德华•t•霍尔提出了“高语境文化”和低语境文化理论。高语境文化指包含在语言中的信息要低于低语境文化所传承的信息，且大部分信息隐含在沟通过程中。因此，中国（高语境文化）和西方国家（低语境文化）在商务沟通中的价值取等方面都具有很大差异。

3、跨国公司在中国的政治监管和经济风险压力

跨国公司面临着法律和贸易壁垒的限制。如根据反垄断法，中国政府在2008年9月禁止可口可乐收购汇源果汁集团。在经济风险方面，由于商标和版权的侵权问题日益严重使跨国公司不得不遭受利润和公司形象的双重损失。

二、根据中国环境和文化的战略调整

1、文化敏感度确认及价值维度分析

跨国经理应意识到中西方之间巨大的文化差异，因此他们必须具有文化敏感度以及避免狭隘主义和种族中心主义。通过霍夫斯泰德的价值维度可以分析，首先，中国是一个高权力距离的国家，因此组织内的权利的等级制很明显。但在西方国家，如美国和英国是低权距国家，因此上级和下属之间地位是平等的。第二，中国是一个高度不确定性规避的国家，中国人民厌恶风险，因此终身雇佣制很常见。而西方国家的不确定性规避较低，人们愿意承担更大的风险并从事流动率较高的工作。第三，中国作为高语境文化国家，更重视集体主义，因此，员工较重视成员间的相互交流。而在低语境文化的西方国家，员工之间的沟通非常少，员工更注重个人空间及个人主义的实现。第四，中国是一个高度的男权主义国家，这意味着女性的家庭观念更重，而在西方很多女性从事高层次的工作并面临更多的工作压力。

2、建立基于中国文化的独特的竞争机制和领导战略

规避政治风险的本土化战略：

（1）关系本土化。

在中国，“关系”是一个重要的社会资源，能帮助其赢得中国民众和政府的信任。例如，大众汽车公司是最早在中国开展本土化研发的汽车厂商，通过与中国政府的密切合作，将桑塔纳打造成几近100%的中国汽车。

（2）产品本土化。

产品本地化意味着跨国公司的主要产品都在中国生产或在本土采购原料，这有利于跨国公司在中国建立最优合作伙伴关系和供应链体系。例如，家乐福，作为世界第二大零售商，原材料在当地的采购比例已经接近90%。

（3）人力资源本土化。

跨国公司发现当地的优秀员工和经理更易了解中国消费者的实际需求，如在2004年4月，摩托罗拉和诺基亚都将以往的外派高级经理调整为当地人，这在推动人力资源本地化策略上发挥了积极的作用。

（4）营销本土化

随着21世纪的到来，制造企业和经销商之间的关系已经从纯粹的利润关系过渡到战略共享的合作伙伴关系，如IBM和联想之间的合作，联想收购了IBM的个人电脑(PC)活动，同时IBM持有部分联想的股票。通过这种方式，不仅IBM可以获得更低的成本并通过联想获得在中国的销售渠道，联想也可以增加品牌认知度并拓宽发展空间。

（5）研发本土化。

跨国公司不仅给中国带来先进的技术，而且也重视加强与中国的合作。例如，微软、诺基亚、摩托罗拉和大众在中国市场的成功都受益于技术研究的本土化。从1998年到现在，跨国公司在北京建立的研究机构已经达到了120家之多。

3、建立独特的激励政策和领导策略

如果跨国公司想在中国取得成功，他们必须调整其激励制度和管理模式，因为激励政策会影响人们的工作态度和行为。根据霍夫斯泰德的四个价值维度，中国是一个高权距的国家，因此经理和下属之间应建立层级清晰的等级制；高不确定性规避使跨国公司应实行长期就业制来提升员工的安全感；集体主义说明人们更强调团队合作的激励机制；男权主义意味着应建立基于传统分工的激励机制。

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Abstract:InEuropeandAmerica,thepeoplealreadywereaccustomedtoeachkindofservicewhichearlyprovidesthedocumentarycenter,whatatpresentpaysattentionisthedigitizationinformationtechnologyaswellasthedocumentarycenterarchivesandsoonnewsituationthenewchallengewhichbringstotheexistingdocumentarycenter''''smanagementandthemanagementpattern;Butinourcountry,thedocumentarycenterhadstillnotobtainedthepromotionandthepopularization,thereasonliesinmanypeopletothinkthatthedocumentarycentermanysuperiorityareformintheoverseasspecificenvironment,becausetheChineseandforeignnationalconditionhastheverybigdifference,worriedsouththedocumentarycenterintransplantsinChina''''sprocesswillpresentnorththeorangezhitheresult.Theauthorbelievedthatthiskindofworryisnotunnecessary,butbeforehesitating,cannottake,thekeyismustfinishthedocumentarycenter“thelocalilzation”thework.

keyword:Localilzation;Documentarycenter;Operationpattern

前言

所谓的“本土化”localization，是指将外来事物根据本土社会特有的环境加以改造，使之有机地纳入本土社会，并使它的合理性最终成为本土社会有机组成部分的过程。所谓“文件中心的本土化”，是指从国情出发，对文件中心从理论到实践都加以合理改造，发掘其内在的合理性，使其与中国现有的档案事业系统以及社会大环境相融合的过程。事实证明，对于外来事物，如果原封不动地移植，势必会与本土原有的文化产生冲突而难以生存；如果完全摧毁本土文化另起炉灶也是不实际的。而事实上，任何社会的本土文化都有一定的吸纳能力，如：四大发明是在中国产生的，但外国人却最先利用火药造成了坚船利炮，同样，文件中心要在中国“移植”成功，使之本土化是关键。

一、对文件中心理论的本土化改造

文件中心在中国具有可行性，就在于它的经营模式可以充分发挥规模经济的优势。从经济学角度来看，“规模经济”是指当企业规模扩大到一定程度时，生产能力随之扩大、单位产品成本下降、经济效益提高的现象。一般而言，规模经济可以表现为内部和外部两个方面，内部规模经济是由专业化分工、降低单位成本、提高人力资本的利用以及比较雄厚的实力等内部因素引发的；外部规模经济则是指企业和外部经济环境及其它企业存在着或多或少的联系，企业的一些经济活动可以创造一些额外的公共收入，增加社会福利，从而产生效益。

许多人在论述文件中心的理论依据时，言必称“生命周期理论”。当然，生命周期理论是文件中心作为一种中间过渡性档案机构存在的理论依据，但文件生命周期理论同样也可以证明我国现行的档案室的合理性，作为从文件到档案的中间过渡性机构，既然都符合文件生命周期理论，又何必非要舍档案室而取文件中心呢﹖理难服人，也难怪一些学者持保留态度。

目前，有部分经济学家认为“规模经济理论”已经过时了，我们在这种情况下还强调文件中心的规模经济效益是不是落伍了﹖他们指出，规模经济是工业经济时代的产物，主要体现在硬件生产阶段；在知识经济时代和产品特性化的今天，高附加值主要是在软件的设计和系统的策划实施以及服务阶段产生的，因此，“规模经济理论”将被“系统经济理论”所代替。这些论断当然没错，但我国档案工作目前的现状是：从机关到企业，各个单位都建有自己的档案室。“麻雀虽小，五脏俱全”，这种小而全的结构更符合自然经济的特征。从档案室的业务工作看，各个单位形成的文档虽然内容不同.

二、对文件中心运作模式的本土化改造

一般认为，文件中心是介于文件形成单位和档案馆之间，保管形成单位不经常使用、但还不能作最后处置的文件的一种过渡性保管机构。目前，文件中心流行于欧美发达国家，一部分亚、非、拉等发展中国家也建有文件中心。美国是世界上文件中心设立最早、数量最多、规模最大的国家，其文件中心的设立模式具有一定的典型性：在国家档案与文件署下设立专门的文件中心管理职能机构联邦文件中心司，受该司领导的文件中心有两类，共十五个。其中，华盛顿国家文件中心和国家人事文件中心，属于全国性的联邦文件中心，主要为联邦政府机关或部门保管文件，提供服务；另外十三个文件中心属于地方性文件中心，分别负责所涵盖的若干个州联邦政府机关或部门的文件保管和提供利用工作。

再来看看我国的档案工作。建国五十多年来，各级各类档案室的建设已经颇具规模，成为国家档案事业的基础。近年来虽然档案室工作面临着种种挑战，但如果以美国式的文件中心模式取缔已有的档案室，或在现有的档案室网的基础上再建一套美国式的文件中心，显然都是行不通的。80年代后期，甘肃省永靖县文件中心正式挂牌，成为中国档案部门第一个吃螃蟹的勇者，但应者寥寥，只是到了90年代后期，在北京、上海、深圳、苏州等地，一批档案中介服务机构才如雨后春笋般崭露头角。对于这些新生事物如何进行定位，仍是众说纷纭。

笔者认为，机关联合档案室和商业性的档案代保管中心是文件中心在中国本土化改造的产物。从名称到具体的职能，它们都应该与纯而又纯的文件中心有所区别。