教师职业认同感范文

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[作者简介]陈丽虹（1979- ），女，广东潮阳人，广州大学外国语学院，讲师，研究方向为英语教育、跨文化交际及教师教育。（广东 广州 510006）

[中图分类号]G655 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0075-03

一、问题的提出

教师职业认同的研究肇始于20世纪80年代。它的发展源于师范生阶段，也即职前教育阶段。职前教师职业认同感是指师范生对将要从事的教师职业和当前师范生身份的感知与体验。①培养职业认同感是教师教育课程的最佳构想，是促使师范生从学生转变成教师的关键和从事教师职业的基本心理基础。我国学者封子奇等人也指出师范生的职业认同感对师范生院校教育教学效果和质量以及我国未来的师资水平均有影响。②由此可见，研究师范生的教师职业认同感具有重要的现实指导意义。

近年来，学术界对师范生群体的教师职业认同感进行了积极的探索。国外研究主要针对学生教师，③然而，国内研究对象多集中在免费师范生群体。如丁道群等人对湖南地区高校免费师范生的实证研究表明，免费师范生的教师职业认同感显著高于非免费师范生。④张燕等人对北京某大学714名免费师范生的调查结果显示，免费师范生的教师职业认同的总体情况略高于中等水平。⑤而在师范生入学动机方面，马红宇等人的研究指出，师范生的入学动机包括个人特性、社会激励、就业职业因素、他人影响四个方面。⑥其中，以个人特性为主要入学动机的学生，其职业认同水平显著高于其他学生，其次是以社会激励为动机的学生。已有文献中，对师范生的职业认同感的研究多以整体师范生为研究对象（尤以免费师范生为主），专业分布为数学、中文、物理、化学等学科，研究样本地域包括北京、湖南、四川以及东北等地，而针对具体学科或专业的非免费师范生的研究相对较少。

研究英语专业师范生的教师职业认同感有助于培养英语师范生的职业心理素质，从而为日后更好地开展英语教学工作奠定良好的职业基础。另外，笔者在教学过程中发现英语师范生选择师范专业的原因即入学动机不尽相同，这不仅会影响他们的专业学习以及教育实习等表现，也可能直接关系到他们将来在工作岗位上的英语教育教学质量。基于此，本研究拟以广东某高校英语教师教育专业的师范生（非免费）为调查对象进行实证研究。研究目的有二：一是探讨英语师范生的教师职业认同感的现状，比较其教师职业认同程度与已有研究中的免费师范生的职业认同程度的异同。二是借鉴马宏宇等人的研究，探讨不同入学动机对英语师范生的教师职业认同感的影响程度？以期能够为英语教师教育专业师范生的培养和发展提供一些实证依据。同时，为丰富不同专业师范生的教师职业认同感的研究提供新的研究视角。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究的调查样本为广东某高校英语教师教育专业三年级的64名大学生，其生源地均为广东地区，目前已完成英语教师教育理论学习及专业训练并参加过两次教育见习，但尚未进行大学四年级的教育实习。

（二）研究工具

教师职业认同感问卷。本问卷改编自魏淑华的研究中所使用的教师职业认同感问卷。本研究对其进行了修订，修订后的教师职业认同感问卷包括职业认识（6个项目）、职业情感（8个项目）、职业意志（4个项目）、职业技能（8个项目）、职业期望（7个项目）和职业价值观（4个项目）六个维度，共37个项目。采用李克特5点量尺计分，其中“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

入学动机问卷。研究者在问卷中设计了一道用于考察英语师范生入学动机的开放性题目，“你选择英语教师教育专业的原因”。

（三）数据分析

全部数据采用SPSS13.0统计软件进行处理和分析。

三、研究结果

（一）英语师范生的教师职业认同感现状

对英语师范生的教师职业认同感总体及各维度进行描述性分析，并将均值与中性选项3进行单样本T检验比较。研究发现，英语师范生教师职业认同感总体状况（M=3.806）高于中等水平（M=3），且在6个维度表现上呈不均衡状况。其中，职业价值观均值（M=4.156）最高，职业期望均值（M=3.882）次之，职业意志均值最低（M=3.547）。

对英语师范生教师职业认同感总体与其六个维度进行相关分析，研究发现职业认同感总体与职业认识（r=0.951，p

（二）英语师范生的职业认同感在入学动机方面的差异分析

研究发现社会激励因素并非英语师范生群体选择英语教师教育专业的主要原因。他们选择英语教育专业的入学动机原因表现在三个方面，即个人特性（占54.69%）、就业职业因素（占25%）、他人影响（占20.31%）。

为了检验不同入学动机的英语师范生的教师职业认同感之间是否存在显著差异，对教师职业认同感与入学动机的单因素方差分析结果显示，F值为10.250（p

对不同入学动机的教师职业认同感分值进行事后多重比较，结果显示，个人特性因素（入学动机1）与就业职业因素（入学动机2）之间的概率为0.780>0.05，未达到显著水平；个人特性因素与他人影响因素（入学动机3）之间的概率为0.000

四、分析与讨论

（一）英语师范生教师职业认同感现状分析

调查结果显示，英语师范生教师职业认同感（M=3.806，p

在教师职业认同感的6个维度中以职业价值观均值（M=4.156）最高，表明英语师范生对教师群体的职业价值有较高的肯定，认为教师职业对社会发展有重要作用。此外，英语师范生的教师职业价值观与教师职业认同感呈显著正相关，即职业价值观越强，其教师职业认同感也相应较强。职业期望均值（M=3.882）在6个维度中也相对较高，反映了英语师范生对教师职业的工作氛围、发展前景以及自己今后的英语教学工作有较高期望。究其原因，可能是由于教师工作收入相对稳定，社会地位受人尊敬，所以英语师范生对教师职业的职业期望较高。

已有研究指出，教师职业认同感可以反映教师“愿意长期从事教师工作的心理感受”。本研究中的英语师范生的教师职业认同度较高，一定程度上体现了他们愿意长期从事教师职业。但调查结果显示，英语师范生的职业意志均值（M=3.547）在6个维度中最低。然而，职业意志反映的是个体主观上是否愿意长期、认真、持续从事教师职业的态度。曾丽红等人的研究就曾指出，免费师范生的职业认同感各维度中，职业意志得分（M=2.97）最低，英语师范生的职业意志在6个维度中相对较弱。⑦分析其原因，可能是由于近年来英语师范生的就业形势不容乐观。笔者执教班级英语师范生当中，不少因为无法通过教师招聘考试以及无法进入稳定的公立学校而不得不放弃从事教师职业的理想。

在对6个因素与职业认同进行相关分析后发现，职业认识与职业认同感的相关系数最高（r=0.951），即职业认识度高的师范生，其职业认同感也较强。教师职业认识可以反映师范生对教师职业的社会地位、工作性质、内容、待遇等方面的认知。英语师范生可通过多种途径了解和认识教师职业。例如，在英语教师教育课程培训过程中，教师的介绍；教育见习过程中，与一线教师的交流；与往届毕业生的沟通等。对教师职业持有客观、充分的认识，能够增加英语师范生的教师职业认同感。

职业情感在6个维度中排第五位，在职业认同感中并不十分突出，这与马红宇等的研究结果一致。教师职业情感指对教师职业的态度及相应的行为等，具体可表现为热爱教育事业、喜欢学生等。虽然英语师范生有部分从事家教工作，还有小部分在英语培训机构中担任兼职英语教师，但他们还处于职前阶段，缺乏实际教师工作经验，因此还未对教师职业产生深刻的情感。

（二）不同入学动机英语师范生教师职业认同的差异分析

入学动机的3个因素中，个人特性因素所占比重最大（54.69%）。个人特性主要指学生因为自身兴趣爱好或者认为自己适合教师职业而选择师范专业。有35名英语师范生表示自己喜欢或者有兴趣当老师，还有的认为自己适合当老师。就业职业因素是指学生选择成为师范生是出于教师职业本身的特点，如工作稳定、待遇不错等。其中，有15名（占25%）英语师范生表示教师行业比较稳定或者收入稳定是他们选择。他人影响因素通常指家人、师长、朋友等人的影响。有13名（占20.31%）被试表示自己选择师范专业是由于家长建议、要求或出于家庭原因。Sugrue指出职业认同除了与个性有关，还受到其他因素影响，如家人、家庭因素等。⑧从调查结果可以看出，个人特性因素的被试者教师职业认同感分值最高，这反映了他们的职业认同感显著高于其他英语师范生。其次是以就业职业因素为动机的英语师范生。同时，3个不同的入学动机的教师职业认同存在着显著差异。个人特性因素与他人影响因素、就业职业因素与他人影响因素的教师职业认同得分都存在显著差异。个人特性因素的教师职业认同程度最高，说明以个人喜好为入学动机的英语师范生的职业认同度较高，这与马红宇等人的研究结果是一致的。进一步证明了“只有喜欢、热爱某种职业，并且认为自己适合从事该职业，才会对职业产生认同感”。但不同于马红宇等人的研究的是，社会激励并未成为英语师范生入学动机之一。

五、结论与启示

本研究通过实证调查，分析了英语师范生的教师职业认同感的现状以及入学动机对英语师范生的职业认同感的影响，得到如下结论：（1）英语师范生的教师职业认同感与已有研究的免费师范生的认同感程度相近，均比较高。其中，职业价值观均值最高，职业意志均值最低。（2）英语师范生选择英语教师教育专业的原因，即入学动机对其教师职业认同感有显著影响，以个人特性为入学动机的英语师范生，其教师职业认同感显著高于其他学生，表明个人兴趣爱好等对于职业选择有积极的影响。

根据研究结果，为英语师范生的职业认同感的培养提供如下几点参考建议：首先，基于职业意志程度在职业认同感现状中处于最低的原因，应该增强英语师范生的职业意志。英语师范生就业意志相对较低的原因主要是近年来就业形势不容乐观。因此，课程设置中建议加入就业指导，尤其是教师招聘考试指导。其次，培养英语师范生的教师职业情感。对于因家庭原因或父母意见而无奈选择教师职业的师范生，应该进行适当引导、教育，从而培养他们对教师行业有较高的情感意识。最后，进行英语教师教育课程建设和教学改革，以往的英语师范生专业课程以教学理论、技能培训为主，忽视了教师职业认同感的培养，因此教师应该在教学过程中有意识地培养英语师范生的教师职业认同感。此外，还可以通过改革课程实践环节，如教育见习、教育实习，让英语师范生有更多的机会与一线英语教师进行学习沟通，对英语教学有更直观的认识，以增强其教师职业认同感，为将来踏上工作岗位奠定基础。

此外，需要指出的是，本研究虽然得到了一些实证的依据，但也存在一定的不足。一是被试的样本偏小，64名被试者的教师职业认同感还不足以说明广东地区英语师范生的整体现状，今后需进行更大范围的调查。二是由于就读英语师范生专业的男生较少，64名被试中只有2名男生，因此本研究中未进行性别差异分析。三是测量教师职业认同感的问卷各个项目数量不够均衡，测量工具有待进一步优化。

[注释]

①王鑫强，张大均，曾丽红.师范生职业认同感的效能――价值双维核心模型的构建[J].心理发展与教育，2011（6）：662.

②封子奇，姜宇，杜艳婷，等.免费师范生教师职业认同及其影响因素研究[J].河北师范大学学报：教育科学版，2010（7）：69.

③Meijer P C.The Role of Crisis in the Development of Student Teachers' Professional Identity[M].The Netherlands：Sense Publishers，2011：41.

④丁道群，蒋珊珊.湖南地区高校免费师范生的教师职业认同感调查研究[J].教师教育研究，2011（4）：63.

⑤张燕，赵宏玉，齐婷婷，等.免费师范生的教师职业认同与学习动机及学业成就的关系研究[J].心理发展与教育，2011（6）：633.

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Key words private college； professional identity； Jinhua Area

1 问卷设计与调查结果

本调查分为工作本身、工作环境、薪资待遇、进修培训、管理体制、人际关系、离职倾向七类，共设置了24个问题，采用调查问卷和访谈的方式共向浙江师范大学行知学院、上海财经大学浙江学院、浙江广厦建设职业技术学院、浙江横店影视职业学院四所金华地区的民办高校发出280份调查问卷，收回调查问卷220份，其中有效问卷190份，另外对金华某民办高校的7位专职教师和2名人事部门负责人进行了访谈，作为调查问卷的补充。访谈结束后，对调研资料进行了统计分析，具体结果如下：（1）性别构成：参加调查的人员中，男性40%，女性60%；（2）职称结构：初级职称占40%，中级职称占42%，中级以上职称占18%；（3）年龄结构：35岁以下占55%，36～45岁占17%，45岁以上占28%；（4）任职年限：1年以下占29%，1～3年占48%，3～5年占11%，5年以上占12%；（5）学历分布：本科占65%，研究生占35%；（6）收入分布：1500～2000元占9%，2000～3000元占48%，3000～4000元占30%，4000元以上占13%。

结合调查问卷可见，金华民办高校教师对自己的职业认可度处于中等水平，他们普遍感觉目前工作压力较大，主要涉及教学及管理、科研及职称评定、职业成长与发展等方面，在有了合适的机会时，部分教师选择了离职，尤其是入职时间不长，没有组建家庭的单身青年教师，这对教学活动的正常开展，教师队伍的稳定，学校的长远发展都带来了负面影响。

2 影响民办高校教师职业认同感的原因

（1）国家政策支持力度小，民办高校教师待遇偏低。一是由于民办高校属于社会组织或公民个人办学，办学条件及规模受办学主体自筹资金能力决定，使其在社会地位、国家财政支持等方面与普通高校无法相提并论，导致民办高校发展困难多，教职工待遇在同行业中偏低。二是民办高校不属于事业单位，教职工的人事关系基本挂靠当地人才交流中心，学校和教师双方通过合同来确定相互的权利义务关系，除了要努力在教学管理方面表现出色，还要面临可能失业的压力，职业风险高，稳定性差，而民办高校教师的社会保障机制相比同区域行政事业单位也缺乏足够的吸引力，使其稳定性进一步降低。

（2）民办高校生源质量差，教师教学及管理难度大。民办高校对于学生的高考分数要求相对比较低，在国家生源数量持续减少的情况下，为了尽可能多地吸引学生报考而不断降低录取分数，导致生源质量越来越差，尤其是文化课成绩差极大地挫伤了教师教学的积极性，老师备课流于形式，上课敷衍塞责，学生厌学，上课只为了学分和最终的文凭，不遵守课堂纪律，不服从教师管理，漠视学校规章制度，给民办高校教师教学管理带来巨大压力，教师通过教学很难将专业知识和技能系统地传授给学生，获得职业成就感。另外，目前大学生就业压力仍然突出使民办高校学生更感到前途迷茫，学习更加缺乏动力和热情，在这种恶性循环中，越来越多的民办高校教师降低对自身的要求，必然影响到他们的成长和职业发展。

（3）民办高校内部体制机制方面存在局限性。首先，从管理上看，民办高校中高层人事任免权基本掌握在主办方手中，任命的领导有些不具备高校教学及管理经验，不能真正实现专家治学治校，内行人管内行人，一些民办高校甚至在用人和教学管理中出现了“任人唯亲”的现象，致使教职工很难有效参与学校民主管理决策，他们的想法得不到重视，建议得不到采纳，问题得不到解决，权力得不到保障，导致民办高校教师丧失了主人翁的责任感，工作主动性和创造性弱化，对学校的期望越来越低，逐渐失去了信心。其次，从办学成本方面考虑，为了缩减开支，民办高校教师往往身兼多职，他们事情多，责任大，使其工作的兴趣和满意度降低。另外，从教师成长与发展来看，民办高校教师培训制度有待完善，因为经费供给不足，教师很难获得真正有价值的培训进修机会，教师对培训内容缺乏自主选择权，培训效果有限，教师的成长和发展空间较小。

（4）民办高校校园内涵建设滞后，组织凝聚力较低。原因之一在于民办高校属于社会组织或公民个人办学，盈利是其最主要的目的之一，因此学校将主要时间精力投入到如何提高学校知名度和生源数量上，忽略了对教职工的人文关怀，对于他们的生活和情绪情感状况也知之甚少，不能做到及时了解并解决存在的问题，使教职工产生主人翁的归属感。第二，部分民办高校教师认为自己的工作既不如中学教师有成就感，又不如本科教师有优越感，他们把“教书育人”仅仅看成是养家糊口的手段，除本职工作外，还把部分时间、精力投入到自主创业及社会兼职中去，因而无暇关注身边的人和事，淡化了自己与群体间的联系。第三，民办高校的专业设置必须紧跟市场需求进行调整。因此，要根据自身发展和社会需求取消一些招生及就业难的专业，设置招生火、市场需求大、有特色的专业。在专业师资不足的情况下，一部分专业相关或相近的老师就要被安排教授多门新的课程，需要投入较多的时间精力学习及培训，课业压力陡增。同时，为了使培养的学生在劳动力市场增强竞争力，要求任课教师不仅要有扎实的专业知识和技能、较强的科研及管理能力、良好的思想政治素质、生产一线的工作经验，还要求教师定期到相关单位挂职锻炼，了解行业最新知识、技术及发展动向。他们既要讲授理论知识，又要教授实践技能，产学研结合，在培养学生的同时把自己锻炼成“双师型”教师。但是，由于师资力量、科研条件和能力等方面的限制，民办高校教师认为晋升职称非常困难，职业前景黯淡，从而选择离职，降低了校园内涵建设的稳定性和持久性。

3 提升民办高校教师职业认同感的建议

（1）改革原有的体制机制，为民办高校教师营造公正合理的育人环境。通过调查分析可以发现是否拥有公平公正的育人环境是影响民办高校教师职业认同感的重要原因之一。因此，民办高校一方面要改变现存的任人唯亲的用人方式，把那些业务能力和责任感强、思想政治素质好、具有领导能力和长远眼光、群众呼声高的内行人选为各职能部门的领导，只有这样才能为学校的发展创建一支高素质的领导队伍。二是改革原有的体制机制，民办高校创办者和决策层要不断提高管理水平，探索适合自身实际的管理方法，尊重教职工的主体地位，实行校务公开，充分保障他们的知情权、参与权和监督权，激发他们的工作热情，为学校的发展提供不竭动力。三是完善相关的规章制度，在教师资格认定、职称晋升、社会保障、培训进修、评优评先等方面都做到有章可循，照章办事。

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2研究结果

2.1心理健康教育教师职业认同感的现状及人口学差异分析

为了分析心理健康教育教师的职业认同感总体情况，对心理健康教育教师的职业认同感进行了描述性统计。在此基础上对人口学变量进行了方差分析，考虑到人口学变量较多，本研究只考察人口学变量在职业认同感总分和各维度分上的主效应。结果如表1所示。表1结果表明，心理健康教育教师的职业认同感在性别上有显著差异;其中表现在男性的职业价值观高于女性(P＜0.01)，而男性的职业技能却低于女性(P＜0.05)。职业认识、职业技能、职业认同总分在年龄上有显著差异。进一步的事后多重检验显示:31岁－40岁之间(P＜0.001)和40岁以上(P＜0.01)的职业认识水平均高于30岁以下，即，30岁以下的职业认识水平最低;31～40岁的职业技能高于30岁以下和40岁以上，即，31～40岁之间职业技能水平最高;31～40岁的职业认同总分高于40岁以上。兼职教师的职业期望高于专职教师(P＜0.01)。职业认同的各维度和总分在所学专业上均没有显著性差异。此外针对职业认同感不同维度的均分进行了重复测量方差分析，发现职业认同感的各维度之间存在显著性差异，维度主效应显著(F=211.869，P＜0.001)，进一步的两两比较发现，职业认识和职业技能的项目均分之间差异没有达到显著性水平之外，其他各维度之间的差异均达到显著性水平，从低到高依次为:职业价值观(2.708±0.021)、职业期望(2.785±0.020)、职业情感(2.839±0.016)、职业意志(3.096±0.015)、职业技能(3.595±0.025)和职业认识(3.631±0.026)。心理健康教育教师的职业意志、职业技能和职业认识均分均高于理论中值(3分)，其水平均处于中等偏上，而职业价值观、职业期望和职业情感相对较低。

2.2影响心理健康教育教师职业认同感的因素

在开放式调查中关于“哪些因素会影响到你对这个职业的认同?”这一问题，将各种回答进行归类，发现以下因素会影响到职业认同感，主要包括:第一、家庭成员及社会人士的不理解，自己无法有效地开展工作，不能很好的帮助学生缓解心理问题。第二、生活的重担及经济状况不容乐观:心理健康教育可能不如其他专业课得到学生家长的重视，工资不是很高，确实会给心理健康教育教师带来较大经济压力。第三、学生本身的问题:有些学生本身已经存在较为严重的问题，来到心理健康教育教师面前不肯与其沟通交流，这也使得心理健康教育教师难以开展工作。第四、自身的问题:心理健康教育教师自身已经处于亚健康状态，难以做好工作;心理健康教育教师自身不能及时有效缓解以前的工作压力，形成恶性循环。第五、学校的问题:一方面现在学校招聘心理健康教育教师人数较少，而从大学校门走出来的心理健康教育的毕业生越来越多，就业时的竞争非常激烈。另一方面，学校对于已经招聘进校园的心理健康教育教师并不是特别重视，会造成教师心理失落，影响职业认同。

3讨论与分析

3.1针对心理健康教育教师职业认同感现状和人口学差异的分析

在心理健康教育教师群体中，男性选择将心理健康教育教师作为自己的职业，可能要面临更大的冲突，而最终能将此作为职业，往往这些男性对这份工作有着极高的热爱，研究中发现的男性职业价值观显著高于女性的现象也说明了男性心理健康教师在主动选择之后可能体会到更多的自我发展和价值。男性心理健康教育教师的职业技能显著低于女性，这与刘亚丽等［8］对高中骨干教师的工作研究结果是一致的，这种性别差异可能是由于心理健康教师的特殊工作性质所导致。心理健康教师往往需要具有细心、善于捕捉细节并具有同情心，而女性在这些特质上具有一定优势。心理健康教育教师需要大量的情感和精力投入。30岁以下的年轻教师因为刚参加工作不久，专业训练或教育教学实践都相对缺乏，从而可能导致30岁以下年轻教师职业认同感水平最低［9］。而30～40岁之间的教师职业具有专业训练和经验积累，精力较为旺盛，在工作中体会到更多的成就感，对职业保持更高的热情，从而使得其职业认同感水平最高，该研究结果与程俊玲等［10］研究发现的年轻教师工作压力更大的结论一致。此外研究发现心理健康教育教师的职业意志、职业技能和职业认识水平均处于中等偏上，而职业价值观、职业期望和职业情感相对较低。这反映了当前心理健康教育教师的职业现状，该群体虽然对职业具有正确的认识，掌握了相应的职业技能，也可以发挥自己的能动性和意志力从而达到工作要求，但对职业并没有很高的热情，在工作也较难体会到自身发展和职业进步所带来的成就感，也就是说大多数的心理健康教育教师只是把该工作作为职业而已，并没有将其看成是能给自己带来成功和快乐体验的事业。

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【中图分类号】G61 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0038-02

教育心理学研究学者车文博认为，所谓“职业认同”，是指“个体对于所从事的职业的目标、职业的社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。职业认同一般是长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容、职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。”当前，在幼儿园负责保健卫生工作的教师具有鲜明的特殊性。一方面，他们通常受过专门的医学和营养学的教育，具有从业资格证书，既要负责卫生消毒和疾病预防，也要负责幼儿膳食的营养搭配。另一方面，他们在幼儿园中每天都会和幼儿相处，在很大程度上承担着教师的职责。尽管保健卫生教师在幼儿园中具有多元的角色并发挥着重要的作用，但他们的职业认同感普遍偏低，有人认为不受幼儿园重视，有人甚至认为并不重要。由于幼儿处于成长的特殊时期，极易受到周围环境中存在的各种疾病因素的感染，所以为幼儿提供全面的营养保障，设置科学的体育锻炼，落实有效的疾病预防措施等对于保证幼儿的身体健康至关重要。因而，在幼儿园中负责卫生保健工作的教师的重要作用便自不待言。正因为如此，中国现代著名的幼儿教育研究学者陈鹤琴曾有言：“幼稚园第一要注意的是儿童的健康。”在影响幼儿园保健卫生教师职业认同的诸多因素中，幼儿园的管理层面对于提升其职业认同感与工作满意度有着重要作用。因此，从组织管理角度而言，幼儿园应着力注重下述三个方面，从而营造公平公正的工作环境，提高保健卫生教师的职业归属感和职业吸引力。

一、加强宣传，强化家长的保健卫生意识，积极配合保健卫生工作

通过多年的教学实践，保健卫生教师普遍认为家长的不理解与不配合是影响其职业认同感的重要原因。在教学过程中，对于幼儿园的保健卫生工作，很多家长常常表示不理解或不配合。概言之，造成这种结果的原因较为复杂。首先是由于幼儿的接送并不固定，不熟悉保健卫生工作。例如，多数幼儿是由父母、祖父母等接送，保健卫生教师的要求没有被及时传达。其次是由于家长忙于工作，疏于配合保健卫生工作。例如，虽然幼儿已经发烧，但家长忙于工作，没人照顾幼儿，所以仍然将幼儿送到幼儿园。再次是由于有的家长会忽视幼儿园相关规定，提出不合理的要求。例如，有的家长甚至要求幼儿园统一接种疫苗。家长的不理解与不配合在很大程度上影响着保健卫生教师的职业认同感，会使他们感到困惑不解。因此，作为管理方，幼儿园应积极利用家长会、公告栏等多种手段向家长宣传保健卫生工作，在强调保健卫生工作重要性的同时，明确保健卫生工作的具体要求，从而取得家长的理解与配合。

二、建构积极有效的激励机制

总体而言，幼儿园保健卫生教师的职业发展较为单一，他们终其一生都从事着保健卫生工作，其专业技能随着不断学习和经验积累而得到提高。因此，这就需要幼儿园积极发挥组织作用，建构积极有效的激励机制，进而提高幼儿园保健卫生教师的职业认同感。

第一，优化工作考核机制。在当前的考核机制中，由于幼儿园忽视了保健卫生教师的工作特性，在考核中简单地对其进行后勤考核，有的甚至取平均值进行考核，这在很大程度上影响了保健卫生教师的工作积极性。幼儿园应明确考核目的，针对保健卫生教师的工作职责和工作业绩，优化工作考核机制，制定适宜的评价标准。鉴于保健卫生教师的工作特殊性，幼儿园可以采用历时评比的方式进行考核，在纵向上对比工作业绩，以提高其工作积极性。

第二，增加升职机会，拓宽职业发展空间。幼儿园应当以工作业绩和工作能力为基准，构建公平公正的升职机制，了解卫生保健教师的升职诉求，为他们提供升职机会，拓宽其职业发展空间，从而形成幼儿园与保健卫生教师共同发展的双赢结局。

第三，创设教育与科研奖励机制，为保健卫生教师评职提供支持。按照现行的评职要求，保健卫生教师评职同样需要，但受限于工作性质，他们通常很难单独完成。因此，幼儿园在相关项目的科学研究中，特别是涉及到健康卫生的科研项目中，应当鼓励保健卫生教师积极参与，并在方法论上予以充分指导，以帮助其获得科研成果。

三、营造和谐公正的工作氛围，提升职业认同感

由于幼儿园保健卫生教师身份定位特殊，既担任着老师的职责，也肩负着医生的职责，还由于保健卫生教师人数较少，再由于保健卫生教师评职困难，故而通常会产生被边缘化的职业感觉。这样，保健卫生教师就会在心理上与幼儿园组织之间产生隔离之感，久而久之，这种情绪会反映到工作中，出现倦怠与消极的现象。因此，幼儿园应努力为保健卫生教师营造和谐公正的工作氛围，为其提供更多的人文关怀，以提高其职业认同感。

第一，充分重视保健卫生工作，树立正确的工作观念。由于很多幼儿园对于保健的重视程度明显低于教学。毫无疑问，这种错误的工作观念会影响到保健卫生教师的职业认同感。实际上，保健卫生工作的重要性自不待言，保育与教育同等重要，在教学实践中，应当树立保育与教育相结合、保育与教育并重的工作观念。幼儿园应充分重视保健卫生工作，积极肯定并努力支持保健卫生教师的工作。例如，要支持保健卫生教师的培训与进修，要采纳保健卫生教师的建议与意见，要为保健卫生教师配备必需设备等。

第二，营造和谐公正的工作氛围，促成教师与保健卫生教师的科研合作。每个人都希望在和谐公正的工作氛围中工作，它会对工作者的精神状态与工作态度产生重要影响，这种影响对于保健卫生工作者尤其明显。例如，在教学过程中，一些保健卫生教师认为其工作领导不重视、家长不理解，同事不配合，这种工作氛围严重影响到了其自身的职业认同感。因此，幼儿园应当努力促成教师与保健卫生教师之间的科研合作，加强交流，增进了解，从而营造和谐公正的工作氛围，以提高保健卫生教师的职业认同感。

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中图分类号：G807 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1487.2017.01.019

1 前言

职业认同感是一个心理W概念，是指个体对于所从事职业的目标，社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致。即个人对他人或群体的有关职业方面的看法[1]。从国内外文献中可以看出，学者普遍把职业认同既看成一种状态，又看成一种过程。状态，一般表现在职业生涯的最初，反映教师对自己所从事的职业的认同程度，后期职业认同的状态会随着职业认同的过程发生改变。职业生涯认同的过程强调的是教师从自己的职业经历中逐渐发展，确认自己教师角色的过程。农村体育教师是我国教师中社会认可度比较低的，所以，找出制约农村体育教师职业认同的因素并解决是很有必要的。

2 研究对象与研究方法

2.1 研究对象

农村体育教师职业相关性

2.2 研究方法

2.2.1 文献法

通过浏览河南大学图书馆，在中国知网、超星发现、万方数据库，以及外文文献数据库EBSCO等，查找相关资料，为本文撰写打下了坚实的理论基础。

2.2.2 访谈法

通过参与此次国培计划，在为期半个月的培训时间里与学员进行交流，深入了解到目前农村小学体育教师对于职业发展关心的问题。为此次研究打开突破口。

3 结果分析

通过对参加培训教师进行访谈，农村体育教师对于当前工作的满意度如下表：

通过整体调查农村体育教师的职业认同感，之后对于农村体育教师最为关心的问题进行了详细的访谈，访谈结果分析如下：

3.1 体育教师服装问题

这是体育教师的基本福利保障，体育教师区别于其他科目教师的特点就是运动。运动装备是体育教师的基本保障，农村体育教师的收入相对较少，如果减去运动装备这部分收入的话，体育教师的收入比例在教师职业中更低。从各省教育厅官网中可以查出该省关于体育教师服装的补贴。各省市关于服装的补贴城市在500元左右，东部个别发达城市最高达到900元左右。全国各省关于农村体育教师的服装补助，大部分在300元左右。对于目前经济消费水平，300元的服装补贴有点杯水车薪。

在访谈过程中，老师们反映的首先是服装问题，这在农村体育教师中占很大的比重。

3.2 职称问题

我国在2009年开始实行新的中小学职称制度改革试点，从2011年逐步扩大改革试点。在教师职称晋升过程中的要求相对于体育教师来说存在相当大的困难。比如，课的成绩排名问题。在镇、县级的统考中的成绩排名问题。而在镇、县级中就不存在体育的统考。对于这一项业绩，体育教师明显无法参与。部分农村学校体育教师担任其他科目的教学，但是，在参与职称评选的过程中以体育教师的资格进行评选，体育教师参与职称评选没有明显的优势。

3.3 体育教学安全问题

体育教学安全问题，是制约体育课健康发展的关键因素。在农村小学中，由于教学条件的限制，存在很大的安全隐患。一个受访教师反映，一次体育下课之后，与下一节课课间的10分钟，学生在操场上玩耍，发生了意外，造成手臂骨折。该生告诉家长是体育课上发生的意外。学生家长闹到学校，非让体育教师负责。最后学校出面协调，体育课停上了一段时间。虽说这个安全事件的原因不在于体育课。但是，部分家长就认为体育课是不安全的，这对于体育教师的今后的工作热情是不利的。

3.4 工作量的计算

体育教师工作量的计算存在很大的问题。体育教师除了兼任其他科的教师，还有早操、课间操等的工作量的计算。部分教师反映，体育教师在学校的工作特别的复杂，只要学校有岗位的空缺，体育教师就可以填补。但是，在体育教师的工作量计算上，却没有一个统一的标准。随着时间的积累，体育教师产生工作的懈怠，这对于学校体育的可持续发展是非常不利的。

4 对策与建议

4.1 提高薪资福利待遇

百年大计，教育为本。教育发展的保障，建设高素质的师资队伍。学校体育是青少年身体素质的保障。激励农村体育教师的职业认同感是提升农村体育教学水平重要的方面。民生问题一直是国家关注的问题。教师在国家人才培养方面起着举足轻重的作用，提升教师薪资待遇是很有必要的。提升教师工作的积极性，对于人才的培养是极其有力的。尤其是农村教师，部分农村学校工作条件比较恶劣。如果想吸引更多的高素质人才向农村流动，提升农村的教育水平，减少城乡教育差距，实现教育公平。提升农村教师的薪资待遇是重要的举措。

4.2 规范体育教师职称晋升问题

目前，我国中小学教师实行的教师职称制度大部分是2009年国家启动的，学校除了在遵守该制度的前提下，也会结合本学校的特点。由于体育课的成绩是不计入到期末成绩里面的，在教师职称评定中关于成绩的排名中，体育教师明显是不占优势的。所以，在体育教师参加职称评选时，应该有针对体育教师的计算方法。例如，可以把体育老师组织的体育活动，以及参加的比赛和取得的成绩，都列入到职称评选中。体育教师对于学生的课外体育锻炼的指导也应该纳入工作量计算中。在每学期期末时，体育应该进行测试，组成第三方评价。对于体育成绩进行考核一次来评价体育教师。体育教师的工作评价包括三方面：一方面是课程――课外活动的组织――体育竞赛成绩。规范三方面的评价标准，促进体育教师职业的可持续发展。

4.3 加强体育课的风险保险

学校体育安全问题，始终伴随着学校体育的发展。减少学校体育安全问题需要从多方面入手。首先，国家应该规范学校体育风险，制定关于学校体育课堂风险的政策法规，减少关于学校体育课堂安全纠纷。其次，教师对于自己课堂风险的控制，体育教师要对自己的课堂风险进行预估，在教案上有所体现。对于学生要加强控制，以减少安全事故的发生。最后，对于学生要加强体育课安全教育，使学生掌握一定的自我保护能力。三方面着手以减少学校体育安全事故。

4.4 加强职业认同建设

在访谈中明显可以看出，农村女体育老师对于当前的工作满意度高于男性。但是，女性职业热情较低。男性承担家庭责任，再加上在体育教师职业的个人成就感较低。造成男性职业认同的下降。提升女性教师的工作积极性，满足男性教师的个人成就感 。

随着年龄的增长，职业倦怠降低，职业认同感提升。年轻的体育教师对于工作相对有激情，他们希望通过工作实现自己的价值。为年轻的农村教师提供实现他们能力的平台，促进他们的发展，为农村学校体育发展注入新鲜的血液。

参考文献：

[1] 冯秀华，梁占锁.农村体育教师职业倦怠问题探究[J].

中国成人教育，2008（01）：87-88.

[2] 张寒慧.农村体育教师职业倦怠的成因及对策探析[J].

中国成人教育，2010（06）：25-26.

[3] 侯家文.农村中小学体育教师职业倦怠成因与对策[J].

体育科技文献通报，2012（05）：9-10.

[4] 李秀，王秀余.农村小学英语教师职业认同研究[J].

山东师范大学外国语学院学报（基础英语教育），2013

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一、什么是教师的自我认同感

对于教师的自我认同感，许多学者都对其有自己的研究和定义。古德森和寇勒（Goodson，I. F &，Cole，A.L.）认为：“教师职业认同感是教师作为个人和职业者，对自己所从事的教师工作，受学校内外和教师内外各种因素影响，产生的完全认可的情绪体验或心理感受。”而Palmer（1998）则认为：“We teach who we are.”从广义上说，自我认同感是我们在与外界接触时自己眼中和他人心中的“我是谁”（Holland et al，1998; Boaler & Greeno，2000）。这种认同感不是静止的，而是发展变化的，通过反思和自我评估，自我认同感不断地被自己和他人所重新认识并逐步深入，这个过程伴随着其职业生涯甚至一生。教师同样如此，教师的自我认同感是其所授学科、学生和教师本人的结合体。其中对自身的了解比对学科和学生的了解更为重要，因为如果无法理解自己，那就谈不上真正理解学生和要传授的知识。理解自身，即既要理解工作状态下的“我”，又要理解生活中的“我”，当我们试图把工作和生活截然分开时，也就是把自己一分为二，也因此无法统一地看待自己，不能真正了解自身（Palmer，1998）。

二、国内教师的自我认同感现状

韩愈在《师说》中写道：“师者，传道授业解惑也。”对教师这一职业给予了很高的评价。从《师说》的表述中可以看出，教师是传播做人的道理，传授学科知识和从业技能，帮助受教育者解决思想、生活中困惑和烦恼的专业人员。从社会学的视角讲，教师应该是一种社会角色，教师职业应是个人在一定系统内的身份、地位、职务及相应的行为模式；教师在教育教学系统中，应作为传承人类社会文化科学发展中的中介和纽带，对受教育者的心灵施加特殊影响的专业人员。从专业特性上讲，教师属于经过专业教育和训练，具有较高深和独特的专业知识与技术，并按照一定专业标准进行专门化的活动，从而解决人生和社会问题，促进社会进步，同时获得相应报酬待遇和社会地位的专门职业人员。一直以来，教师都是一个受人尊敬的职业，也被誉为辛勤的园丁，人类灵魂的工程师。但是，教师们的职业归属感却在降低。我国自实行计划生育以来，规定一对夫妇只能生一个孩子。因此，教育也成为时下老百姓最关心的话题，随之而来的则是高度的社会关注。教师在繁忙的工作之外，还要面对来自社会的期望和压力。教学任务繁重，考核各种各样，中小学教师还要忙于应付升学率，等等，这些压力的叠加，无疑正在逐渐消磨教师对职业的认同感。2009年，《中国教育报》曾经报道，教育部曾对近3万名教师进行了调查，调查显示，只有18％的教师希望子女将来从事教师职业，有63％的农村教师不希望子女将来也做教师。这从侧面说明，教师的职业认同感并不高。

三、对于增强教师自我认同感的一些建议

随着我国新课程改革的全面展开，教师在教育活动中的作用也越来越受到研究者的关注。虽然对于教师职业认同感的独立研究只是近二十年来的事情，却是新课程背景下教师专业化发展过程中的一个十分重要的问题。在此环境下，我从教师的角度出发，对增强教师的自我认同感提出以下建议。

1.教师职业，尤其需要建构坚实的职业认同。

所谓“职业认同”，是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣。职业认同，既指一种过程，又指一种状态。“过程”是说教师从自己的经历中逐渐发展、确认自己的教师角色的过程。“状态”是说教师当前对自己所从事的教师职业的认同程度。北京师范大学发展心理研究所所长申继亮教授认为，“职业认同”正在成为教师能否实现自我成长的内在动力。“教师职业是一个特殊的职业，它不仅关乎教师自身的未来发展，对学生未来的影响更是长远而不可逆的，所以尤其需要建构坚实的职业认同”。

申继亮认为，职业认同影响教师工作的满意度、职业倦怠感水平和工作压力。研究发现，来自同一学校的教师感受到的压力程度却不相同，这除了跟教师本人的专业素养、应对能力有关，也与教师对工作认可和热爱的程度相关。有的教师虽然工作非常辛苦，却乐在其中，其原因就是他喜欢教师这个职业，有着强烈的职业兴趣和很高的职业认同。

有这样两种职业状态，一种是“用生命回应职业的需要”，另一种是“用职业实现生命的价值”。在申继亮看来，如今很多教师处于第一种状态中，教师职业被作为一种谋生的手段，工作和忙碌只是源于外在的职业要求，一旦得不到应有的报酬、职称、荣誉等，就很容易失去价值感；第二种是通过职业体现生命的价值，这类教师在教育中实现了自我，在他的内心，教育本身就是很有价值的、很有意义的事情。

2.真正愿意投身教育，会对职业充满热情与动力。

曾经有这样一个关于造房子的故事。三个建筑工人造房子，有人问他们在做什么。第一个人回答，我在造房子；第二个人回答，我在挣钱；第三个人回答，我在建造最美丽的建筑。与此类似，教师也一样，有人只看到了工作本身，觉得自己就在做教师；有人把教师看作一种谋生手段，为了挣钱；还有人把教师看作人类灵魂的工程师。第三种才是从内心里对工作认同，看到了工作过程中的意义和价值。只有全身心地投入到教育事业中去，才能对教师这一职业充满热情与动力，才能真正看到这一职业的价值。

3.把教育当做一种事业，而不仅仅是职业。

如今的教师职业认同感普遍比较低是一个事实。调查揭示，不切实际的学生观，不恰当的专业观，以及职业挫败感，对于教师形成健康的职业认同感是不利的。对此，申继亮建议严把“入口关”。通过入职考核把真正适合当教师、愿意从事教师职业并具备教师基本素质的人挑选进教师队伍中来。在新教师选拔的时候，许多学校考察更多的是学术能力，申继亮坦言：“作为现代教师，知识和能力已经不是突出的问题，非学术方面的品质显得尤为重要，比如爱心、责任心、进取心。”很多时候，不是能否胜任的能力问题，而是能否对职业的认同而产生的积极的态度。对于在职老师来讲，也应该强调“自主发展”，一方面要帮助教师进行职业生涯规划，让教师明确自身的职业发展目标和发展方向，以及通过何种途径实现发展目标。另一方面要提高教师的自主发展能力。不少老师从读师范到工作，都是比较被动的，更多的是根据外在的东西决定自己的行为；还有的教师不得已选择师范，或觉得教师职业稳定而选择做教师。但既然已经在做教师并且将继续做下去，“就应该对自己职业生涯有个规划，凸显个人发展主线。一方面需要创造条件完善自己，另一方面，在内心告诉自己，把教师当作事业来看，而不仅仅是一种职业”。

参考文献：

［1］Goodson，I.F & Cole，A.L.Teacher’s professional knowledge:Constructing Identity and community. Teacher Education Quarterly，1994，21，（1）：85-105.

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2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》颁布。伴随着国家对学前教育的重视，我国的学前教育事业的改革和发展迎来了新的机遇。全国各大中专院校幼师、学前教育专业纷纷出现了热招局面。怎样办好幼师、学前教育，培养出合格的幼儿教育工作者，已经是摆在我们广大幼师、学前教育工作者面前的一项光荣而艰巨的任务。

笔者所在的学校，近两年来，幼师、学前教育专业的招生人数逐年增加。作为一名工作在幼师、学前教育专业教育教学一线的教师，在日常教学中，在与学生的接触中，发现了一个被忽视的问题，那就是不少学生对幼儿教师这一职业认同感比较模糊，甚至有些学生根本就缺乏职业认同感。

幼儿教师的职业认同感就是指幼儿教师对自己所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣。可以这样说，职业认同是幼儿教师职业道德建设的前提与基础，是幼儿教师专业成长的起点，认识到这一点，学生职业认同感的有无与高低，其重要性已经不言而喻了。

那么，幼师、学前教育专业的学生，他们的职业认同感又是怎样呢？笔者通过问卷的方式分别对中专幼师和高职大专学前教育专业的学生就这一问题进行过调查，其结果很不乐观。在问题“你为什么选择幼师、学前教育专业？”，回答“喜欢或热爱”的，仅占百分之四十左右；更多的回答是“好就业”、“是家长的意见”、“天天和孩子在一起，觉得好玩。”等等，甚至有的回答是“中学毕业了，成绩又不好，总得有个学校读啊”。尤其是中专幼师学生的问卷反应出的职业认同感的问题更为突出。造成这种现状的原因主要是长期以来社会和家长对幼儿园和幼教工作者认识上的偏颇影响了这些学生，使他们对于自己将来的岗位缺乏正确全面地了解和认识。

怎样在幼师教育阶段培养学生的职业认同感呢？笔者认为有如下途径：

首先，要充分发挥幼师、学前教育专业广大教师的表率作用。榜样的力量是无穷的。各级各类院校的幼师、学前教育的教师虽然与学生们将来所做的幼儿教师有所不同，但对岗位的热爱，对学生的热爱，对自己所从事的职业的自豪感应该是一致的。一个合格的幼师、学前教育专业的教师，本身就应该有高尚的师德、丰富的知识和高超的教育教学水平。因为“在学生心目中，教师是社会的规范、道德的化身、人类的楷模、父母的替身”。 转贴于

其次，以各种手段和方法帮助学生对幼师职业有一个全面正确的认识，使他们树立良好的职业价值观和坚定的职业信念。学校除了通过必要课程的课堂教学来实现这一目的外，还要充分利用社会资源对学生进行这方面的教育。可以定期组织学生到幼儿园参观，可以组织学生参加幼儿园的家长会，可以邀请优秀的幼儿教师来校做报告、开讲座等等。著名学者周国平说过：“你做一项工作，只是为了谋生，这项工作就只是你的职业，你做一项工作，只是因为喜欢，并不在乎它能否带来利益，这项工作就是你的事业。”“现在许多年轻人对职业不满意，然而，可悲的是，真给了他们选择的自由，他们却只有一个标准，除了挣钱多一些，谋生得好一些之外，就不知还要什么了。”我们的幼师教育就是要培养我们的学生把职业与事业融为一体，也只有这样，我们的学生才能在未来的幼教岗位是有所发展，有所成就。

第三，确立明确的培养目标，课程设置科学合理。各级各类院校，一定要明确我们培养目标的首要一点就是培养有职业理想的幼儿教师。这一点，不能仅仅停留在口头上或只写在人才培养方案里，是要确确实实落实到实际行动中的。各级各类院校在课程设置上就要科学合理，保证师德及人文素养方面的课程的课时量。笔者通过网络查询一些院校该专业的课程设置及教学计划，发现目前我国的各级各类院校（包括笔者所在的院校）更多的是重视学生艺术技能的培养，或多或少地忽视了学生的师德及人文素养的培养。其直接结果就是学生对自己即将从事的职业认识不足，准备不充分，缺乏对岗位的适应性。近年来，全国各地幼儿园虐童事件时有发生，造成这种现象的原因除了当事人的心理因素外，主要还是幼教工作者缺乏基本的师德和必要的人文素养，也就是缺乏职业认同感。

第四，利用校园文化建设培养学生的职业认同感。校园文化建设，是培养学生人文素养的有效途径，而学生人文素养的提高，有助于学生职业认同感的形成。各级各类大中专院校，要重视校园文化的建设。学校要着力营造人文情怀与科学精神相融合的校园文化，要利用校园网络、橱窗、广播电视、标识牌等营造富有文化内涵的环境，定期开展文艺汇演、书画展览、演讲比赛，要让学生有更多的活动，更多地感受到被人欣赏、被人关爱的温暖与幸福。在这种校园环境中成长起来的学生，其职业认同感必定很高。

2010年11月，《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（简称“国十条”）出台，其中对幼儿教师队伍的建设有专门的要求，提出要加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍。我们广大幼师、学前教育战线上的教师要肩负起这份使命和责任。

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定向师范生职业认同感是指个体对教师职业合理的认识、端正的态度和积极的情感体验等所组成的内部心理机制。它包括个体对教师职业本身的特点、社会职能和社会地位等的认识和看法，对从事教师职业应具备的素质的认识，个体乐于从教的意愿以及从教时积极愉悦的情感体验。定向师范生自身对教师职业的认同是教师情感最持久的原动力，是从事教师职业的基本心理准备。从2007年秋季以后，江西省普遍开始招收定向师范生，为农村培养小学教师。定向师范生的职业认同如何，在一定程度上会影响我省农村小学教师的整体素质水平。

一、定向师范生职业认同的现状

1.定向师范生职业认同感淡薄，从教意愿尚待巩固，对将来成为农村小学教师这一角色认识不足。造成这一问题的原因，主要跟学生当时选择填报定向师范生非自愿性有关。以抚州市首届五年制大专定向师范生为例，据调查得知，当时选择填报“定向”的动机主要表现为三种类型：一是非潜力型学生，这类学生在中学时成绩不是特别优秀，觉得自己继续读高中，没有什么潜力，将来能考上一所较好大学的希望不大；二是经济制约型学生，这类学生初中成绩较好，读书也努力，但因家庭经济状况不佳，无力承担读高中及大学的教育成本；三是父母安排型学生，这类学生主要是出于将来就业有保障的考虑，受家长安排的意愿就读。三种类型的定向师范生表现为一个共同特点，就是选择填报定向生都是非自愿性，所以来到学校后，学习态度不够认真，专业理想不够巩固。

2.定向师范生对待教师职业的态度明确，但流于肤浅与功利。根据调查，认为教师职业“清贫”的雄踞第一，认为教师是“一般职业”的名列第二，认为教师职业虽然“崇高”但不可取的居于第三，认为教师职业“崇高”，愿意终身从事教师职业的仅占少数，位居第四。这表明，定向师范生对教师职业的态度发生了偏离，对职业价值的取向及评价标准发生了变化。他们对待职业的态度更多的是从实惠、行业比较与经济的观点出发。

3.定向师范生对教师应具备的素质有较充分的认识，但自身存在较多缺陷且职前准备与训练不足。在调查中，多数定向师范生对教师职业的特点与性质有较为明确而充分的认识，但对自身将来作为一名教师必须具备较全面且过硬的教育教学基本功的认识不足，导致不能自觉刻苦训练教育教学基本功。

4.定向师范生对从事教师职业缺乏积极的情感体验。据调查，在被问及“把从教看作一种乐趣”及“和学生在一起是幸福的”时，仅有1/5的定向师范生表示认同。这表明，大多数定向师范生仅仅把教师职业看作是一种谋生的途径或普通职业，不能从教师“育人”的职业中得到愉悦、充实的情感体验。

二、影响定向师范生职业认同的因素

造成定向师范生职业认同感淡薄的因素主要有：

1.社会因素。在社会主义市场经济条件下，为了能成功实现自身的价值，寻求自我才能的最大发展，社会个体必然受到社会各方面因素的影响和制约。教师的经济地位并未得到根本改变是其最根本的制约因素。毋庸置疑，近年来，许多地区教师的经济地位有所提高，但提高幅度有限且地域性差别很大。

2.学校因素。师范院校中教师的生存状态以及师范院校本身的培养质量对定向师范生的职业认同感有着巨大的影响。就目前而言，师范院校在教育教学中存在不少突出问题：提出“向综合大学看齐”，过于强调“学术性”，忽视“师范性”；任务、性质和培养目标与其所开设的课程极不相称；追随市场经济的需要，设置了许多非师范性的课程。作为师范院校，背离“师范性”，不去追求塑造学生的“质”，反而追求的数量，在一定程度上淡化了师范教育的作用。这对定向师范生的择业取向产生了消极的影响，导致了定向师范生对教师职业认识的不明确。

3.个体因素。在影响定向师范生职业认同感的因素中，个体因素尤为重要。一方面是定向师范生职业理想趋向于功利化与多元化，多数定向师范生明确表示毕业后不愿意从事教师职业。这是因为定向师范生目前的职业理想很大程度上受利益取向的制约，对职业的报酬、福利、社会声望、经济待遇和实际利益的考虑往往居于首位。此外，当问及“你最想从事什么方面的工作”时，选择“教书育人”的仅占少数，而选择“军政、司法、工商贸易”的比例较大。这种功利化、多元化的选择是定向师范生受市场经济和多元化价值观冲击的结果。另一方面是师范生的心理和个性的不成熟也影响着其职业认同感的形成。心理学家利特尔在进行相关研究后发现，“考取大学的青年，渴望需要长期、专门而高度训练的职业，但较多的人只在比较短的时间内渴望这样的工作，甚至有的还未毕业，其目标就改了”。由此可见，师范教育的实施期正是学生自我意识与职业有机结合形成职业认同感的关键时期，同时也是学生心理发展不平衡、不稳定、易产生变异的时期。所以，由于强烈的自我实现欲望和自身情绪的不稳定性，当他们觉得教师职业不能很好地促进自我发展，或者经受某些挫折后，思想上就会产生激烈的斗争，经常处于相互矛盾的自我困扰之中，进而在学习过程中产生和发展某些新的职业意向，导致定向师范生对教师职业的认同感逐渐淡化，从而谋求另外的职业。

三、定向师范生职业认同培养的对策

培养和增强定向师范生的教师职业认同感具有重要意义，既是促使定向师范生扮演好教师角色的根本动力，也是对其实施的根本策略。

1.注重科学的世界观、人生观、价值观引导。一是引导定向师范生用正确的价值取向判断未来职业的价值，树立终身从教的人生理想。人的心理活动和精神活动是一个统一的整体，特别是作为心理稳定倾向的人生价值观，在人的整个心理活动中处于核心地位，对人的心理机能起着调节、支配的作用。从东华理工大学行知分院和江西省崇仁师范学校对定向师范生职业同认感的教育中可以看出，定向师范生的职业价值观更倾向于“社会促进”，当他们真正认识到教师职业对社会促进的贡献时，其职业认同感会很强。二是要做好定向师范生政策的宣传工作。生活在社会中的人不能不关心自己未来的政治、经济等待遇，定向师范生也是如此。把国家的定向师范生政策向他们作全面讲解分析，突出落实这项政策的深刻意义以及对他们自身发展的好处，不但能吸引更多有志青年投身到祖国的教育事业中来，也能够提高现有定向师范生的职业认同，使他们更乐意从事教师职业。

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一、引言

教师职业认同感（Professional self-identity）是指教师从心底接受教师职业，并能对教师职业的各个方面作出积极感知和正面评价，从而愿意长期从事教师职业的主观心理感受[1]，对加强教师队伍的稳定性以及促进高职教育事业发展至关重要。教师只有发自内心地认同、接受并喜欢自己所从事的职业，才会全身心地投入到工作中，激发自身潜能，实现自我价值。目前，已有教育理论研究者对教师职业认同感进行了许多研究和探索，但这些理论的实践运用情况并不理想。高职院校仍普遍存在教师职业认同感淡化，工作积极性不高，教师流失严重等现象。调查显示，在教师对待职业的态度上，只有9%的教师表示“愿意终生从事教师职业，不考虑转行”，43.8%的教师“只是把教师职业当作谋生手段，有适当机会就转行”，47.2 %的教师表示“近三年来经常考虑转行”。因此，如何改善高职院校现有教师流失现状，提高教师职业认同感，充分调动教师工作积极性与创造性，是摆在高校管理者面前一项重要而艰巨的工作，也是本研究亟需解决的重要问题。

在教师职业认同感的相关研究中，薪酬满意度被认为是激发教师工作积极性、提高教师职业认同感的重要因素。[2]获得一份与自己贡献相匹配的合理薪酬，无疑会极大提高教师的工作满意度和职业认同感。然而，目前的现实情况却是：尽管校内分配制度改革增加了教师的职业收入，但教师现有的薪酬水平仍不高，与教师对于薪酬的期望值相比仍存在较大差距;教师的工资结构并未体现内部公平性，没有合理拉开分配差距，比较平均，因此不能对教师产生有效激励;与个人的劳动贡献相比，教师投入与收入之间的关联度不高，劳动回报的效价水平较低，教师薪酬的个体不公平现象普遍存在。

笔者在调查中也发现，薪酬满意度高的教师未必职业认同感强。教师对于职业的认同不仅取决于教师对薪酬的满意程度，还取决于教师个体对自己所处制度环境的程序安排是否感到公正。那么，高职院校管理制度上的程序公正该如何体现？如何利用程序和制度安排提高教师的职业认同感，以改善目前高职院校教师流失现状？博弈论关于“最后通牒博弈”①的研究文献为本研究提供了一个理论框架。在最后通牒实验中，报价人提出的收益分配比例基本分布在11附近，如果参与者只能获得较少的收益分配（份额低于1/3），则倾向于拒绝接受该分配方案。[3]对这一结果的解释是，行为人将公正视作一种公认的“社会准则”，如果分配方案显失公平，那么行为人就有可能放弃物质上的利益[4][5]。此时，行为人就会表现出更在意公平而非物质利益。事实上，中国社会文化中“不患寡而患不均”的思想，也是这一理论在中国社会情境下的体现。因此，本文将在讨论程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感影响的基础上，构建相应的分析模型，并利用验证性因子分析方法对模型加以周密验证，对现行高职院校管理制度的程序缺陷和教师职业认同感淡化的根源进行探讨，尝试回答“就教师职业认同感而言，程序公正和薪酬满意到底哪个更重要”等问题，为高职院校管理制度改革提供新思路。为此，研究提出以下假设：H1―教师感知到的程序公正对教师职业认同感有正向影响;H2―教师的薪酬满意度对教师职业认同感有正向影响;H3―教师的程序公正感知对教师的薪酬满意度有正向影响。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究对来自全国7个省、自治区和直辖市（广东、浙江、山东、安徽、重庆、新疆和云南）的28所高职院校进行调研。每个院校随机抽取30名教师进行问卷调查，共得到617份有效问卷。样本描述性统计表明，性别方面，男性占45.8%，女性占54.2%;年龄方面，30岁及以下占30.5%，31～40岁占47.9%，41～50岁占19.5%，51岁以上占2.1%;学历方面，大专及以下学历占1.5%，本科学历占35.1%，硕士学历占59.4%，博士学历占4.0%;职称方面，初级及无职称占27.1%，中级职称占51.4%，副高职称占19.1%，正高职称占2.4%。整体而言，本文实地调研的样本基本覆盖了不同地区、不同学校以及不同类型的教师群体，具有较强的代表性。

（二）测量工具

本研究使用的测量量表均来自西方学者的研究文献。为保证中国情境下量表测量的有效性，笔者在不改变原有含义的基础上，对量表题项中表述不清晰的地方进行了修改。首先，由管理学专业的博士研究生采用并行及双盲的方式对量表进行双向翻译。其次，对翻译中存在明显差异的测量指标进行讨论和修改。然后，请组织行为学、人力资源管理领域的教授对译句进行评价，最终形成本文的研究工具，即一份包括10个测量题项的调查问卷，其中程序公正4题、薪酬满意5题、职业认同感1题。“职业认同感”为结果变量，只有1个测量问项，即“您对从事高职教师职业的评价”。问卷中所有题项均采用1～5级Likert量表，1 表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

程序公正的测量是在Wallace和Fay[6]研究成果的基础上，结合高职院校教师的职业特点修改而成，主要从制度公开、参与管理、双向沟通和申诉程序四方面来评估高职院校教师对学校管理程序公正的感知，包括“学校管理制度能够做到公开透明”、“教师能够参与学校政策的制定过程和相关的管理工作”、“管理人员与普通教师之间具有充分的双向沟通”、“学校能够提供公正的申诉程序”4个测量题项。验证性因子分析结果显示，申诉程序的标准化因子载荷小于0.5，因此删除该测量项，最终形成包含制度公开、参与管理和双向沟通的三维度量表。量表的Cronbachα系数为0.74，超过了Hair[7]所提出的门槛值（α≥0.7），显示出良好的信度。

教师薪酬满意度的测量参考Heneman和Schwab[8]编制的PSQ（Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ）量表，结合调研的实际情况，从薪酬水平、津贴福利、加薪幅度、薪酬结构和薪酬管理五方面来测量高职院校教师的薪酬满意度，通过预试、讨论和调整，删除了因子载荷低于0.5的条目（津贴福利和薪酬管理），最后形成3个测量题项，如“您对目前的薪酬水平是否满意”、“您对目前的加薪幅度是否满意”、“您对现有薪酬结构是否满意”。量表的Cronbachα系数为0.81，说明薪酬满意度量表的一致性程度较高且内部结构良好。

三、实证检验

（一）变量区分效度的验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，简称CFA）

在对正式样本的研究中，本文运用验证性因子分析对变量的区分效度（Discriminant Validity）进行检验。根据温忠麟和侯杰泰[9]推荐的方法，研究采用x2/df、RMSEA、CFI、GFI、NNFI这5个拟合指标判断模型的拟合效果。如果x2/df越小，CFI、GFI和NNFI大于0.90，RMSEA小于0.05，就表明模型具有非常好的拟合度。从表1可以看出，模型1（x2=20.10，df=12，x2/df=1.68，RMSEA=0.037，CFI=0.995，GFI=0.989，NNFI =0.992）比其他嵌套模型（Nest Model）的拟合效果都要好，且具有良好的配适度。这意味着，本研究的3个变量之间具有良好的区分效度。

根据Fornell和Larcker[10]及Netemeyer等[11]的建议，进一步利用平均变异萃取量（Average of Variance Extracted，简称AVE）对2个变量的收敛效度进行检验，分析结果如表2所示。程序公正AVE值大于0.36的临界值标准，配适度指标在可接受的范围②，薪酬满意的AVE值大于0.5，说明模型具有良好的收敛效度。

同时，表2中的标准化因素负荷值也显示了各测量指标对变量的贡献大小。从程序公正构面来看，双向沟通的路径系数最高，为0.71;其次是制度的公开性，为0.57;最后是教师参与管理的程度，为0.54。这说明在对程序公正的个体感知中，教师更看重的是与高校管理者和决策者就政策制定的各项问题进行沟通和协商，以达成共识。从教师薪酬满意度来看，影响力从大到小依次为薪酬结构、薪酬水平和加薪幅度，分别为0.91、0.90、0.89，三者之间的差异不大③，都显著影响着教师对薪酬制度的公平感知。因此，高职院校在进行教师薪酬设计时要合理调整薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现分配制度的内外部公平及个体公平性，以实现对教师的有效激励。

（二）描述性统计与相关性分析

接着，研究根据Netemeyer等[11]、韩翼和杨百寅[12]的方法，将程序公正和教师薪酬满意量表的题目平均到各维度，将其作为潜变量指标（Indicators）进行检验。从表3中可以看出，各变量的均值和标准差均无异常，且AVE值的平方根均高于它与其他变量的相关系数，说明变量之间具有较好的区分性。例如，程序公正和薪酬满意AVE值的平方根分别为0.61和0.90，均大于三个变量之间相关系数0.49、0.44和0.46（见表3），表明这三个变量之间具有良好的区分效度。程序公正、薪酬满意和教师职业认同感均在0.01水平下显著相关，初步验证了它们之间的直接作用关系，研究假设H1得以验证。

同时，本文还分析了各个变量的组合信度（Composite Reliability，简称C.R.），以判别变量的内部质量。结果显示，程序公正和薪酬满意的组合信度系数分别为0.64和0.93，均大于0.60的临界值②，且均显著高于各个变量的AVE值（见表2）。综合CFA和上述分析结果，可以证明变量具有良好的信度和效度，可以进行下一步的模型检验。

（三）模型检验

为了进一步探讨变量之间的关系，本文采用验证性因子分析方法，研究程序公正和薪酬满意对教师职业认同感的作用机制，分析结果如图1所示。

从图1和表2中可以看出，所有变量的标准化回归系数均大于0.5，且P值均满足要求（P

为了确保分析结果的稳健性，进一步利用表1中的分析结果对上述模型进行稳健性检验（Robustness Test）。模型1是基准模型，包含程序公正到薪酬满意的直接路径。模型2是备择模型，不包含程序公正到薪酬满意的直接路径。表1中的数据结果表明，模型1的各项拟合度指标更优，与数据的匹配性更好。

四、结论与讨论

在系统回顾已有研究文献的基础上，本文根据全国28所高职院校617名教师的抽样调查数据，构建了程序公正、薪酬满意度和教师职业认同感的分析模型，以考察程序公正和薪酬满意对教师职业认同感的影响。结果发现：（1）研究构建的分析模型与调研数据之间具有良好的匹配性，各项拟合度指标均达到评价标准，研究假设都得到了很好的支持;（2）程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感具有较强的解释力（可解释变异为0.32，见图1），而且程序公正对教师职业认同感的影响力（loading=0.42）要明显优于薪酬满意度（loading=0.21）;（3）在学校管理制度公开透明、教师充分参与学校管理、高校管理者和教师之间充分沟通的情形下，教师对程序公正的感知将显著提高;（4）在进行教师薪酬设计时，应该合理调整教师薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现教师薪酬的内外部公平及个体公平性，以实现对教师的有效激励。

由此可见，现阶段高职院校教师职业认同感淡化、教师流失严重等问题并非仅仅因为教师薪酬水平过低，还与教师对学校管理制度的公平感知有关，这为如何完善我国高职院校教师激励及补偿机制提供了新视角，也为维护高职院校教师的公平权益提供了以下三点明确的政策启示。

第一，程序公正先于薪酬满意。现有对于解决教师职业认同感淡化、教师流失严重等问题的政策建议无一例外地将提高教师薪酬水平作为一项重要措施加以提出。本文的调查结果显示，从提高教师职业认同感的角度而言，政策应当在保证学校管理制度的程序公开公正，特别是在保证教师对学校管理工作行使知情权和参与权的前提下，对教师薪酬进行合理调整和科学设计。这也需要高校管理者基于人本管理思想与人文关怀，推动教师参与学校管理，从程序上体现对教师权益的保护。

第二，利用参与和沟通增进教师公平感知。依据公平理论和“最后通牒博弈”论的观点，笔者发现，无论最终的分配结果是否公平，如果让教师拥有参与决策过程的机会，并且对分配过程有一定控制力，那么教师对程序公正的感知会显著提高，并且也将提升教师对分配结果的满意度。同时，本文的研究结果也证实，加强教师与高校管理者的双向沟通能显著提高教师的职业认同感，其边际效应也最为明显。特别是当学校的管理决策涉及教师切身利益时，如职务晋升、绩效考核与薪酬制度改变等，这种充分的双向沟通就显得尤为重要。

第三，改善教师薪酬和绩效间的匹配性。研究发现，体现在薪酬水平、薪酬结构和加薪幅度上的教师薪酬满意度其实也反映着教师薪酬的内外部公平和个体公平性。因此，高职院校在进行教师薪酬设计时，应当周密考虑教师薪酬与绩效之间的匹配性，以彰显公平。从公平理论的角度看，低于绩效结果的薪酬设置会使一些原本敬业的教师丧失工作积极性，造成可利用人才的隐性流失，使高校承受高昂的人才替换成本。而高于绩效结果的薪酬设置虽然可能会暂时提高教师的满意度，却也使得激励变成福利，使高职院校失去持续发展的动力。因此，教师薪酬激励与绩效考核方式之间的匹配是一个不断磨合的过程，只有持续关注两者之间的匹配性，才有可能持续营造合理的公平感，从而有效牵引教师工作投入行为，提高教师职业认同感和工作积极性。

注释：

①“最后通牒博弈”是指双方在分配一个收益总和时，由一方提出一个分配方案，如果另一方接受，则按照这种方案进行分配;如果另一方拒绝，则双方都会什么也得不到。按照理性人假设，只要提议者将少量收益分配给响应者，响应者就应该同意，因为这比什么都得不到要好。但实验却表明，只有当给响应者分配足够资源时，方案才能被通过。

②根据Fornell和Larcker的建议，AVE可接受临界值在0.36～0.5之间，组合信度C.R.值在0.6以上。

③薪酬水映的是教师薪酬的外部公平性，薪酬结构反映的是教师薪酬的内部公平性，加薪幅度反映的是教师薪酬的个体公平性。

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分类号 G443

1.引言

免费师范生是一个特殊的大学生群体，与普通大学生相比，他们有着明确的职业定向，大学毕业后要回生源所在地从事中小学教育10年以上，其中至少要在农村学校工作2年（国务院办公厅。2007）。这种受国家政策限定的职业发展状况对免费师范生的大学学习具有重要的意义，免费师范生由此而形成的对待教师职业的态度和认同状况，对其大学期间的学习会产生深远的影响。此外，免费师范生肩负着国家培养优秀教师和教育家的重大期望，承担着促进教育公平与提升教育质量的重任，Sachs（2001）认为。“发展并维持一种强烈的职业认同是评判教师专业性以及与其他工作者区别的重要依据”。教师职业认同在很大程度上决定了教师教学的方式、职业发展以及对待教育变革的态度，并且对所教授班级学生的学习成绩也会产生重要的影响。因此，开展对免费师范生教师职业认同感状况的研究具有重要的理论和现实意义。

有关教师职业认同感的研究近年来已经引起研究者的广泛关注，但从总体上而言，在概念界定、理论模型和测量工具等方面还远未达成一致，理论研究多，实证研究少。尤其在国内，大部分相关研究基本局限在理论综述和调查分析，测量工具也基本属于研究者自编的调查问卷，缺少根据严格程序编制并进行信效度验证的标准化工具，不但对研究者的后续深入研究造成了很大的障碍，而且也阻碍了同行之间的交流与沟通。而专门针对免费师范生教师职业认同的研究及测量工具编制更是寥寥无几，例如王鑫强等（2010）编制的职业认同量表，测量对象为普通师范生，而普通师范生与免费师范生在教育制度、生源状况、就业政策、人才培养、社会舆论等方面都存在很大差异。基于此，本研究借鉴相关的教师职业认同研究，结合免费师范生的特殊性，探索并编制免费师范生教师职业认同量表，以期为更深入的研究提供标准化的工具。

2.理论构建

20世纪90年代以来，有关教师职业认同的研究已经逐渐发展成为一个独立的研究领域，不同的研究者从理论角度对教师职业认同的结构提出了不同的看法。Kremer和Hofman（1981）认为，教师职业认同包括四个维度，即教师职业重要性、意义及互相连接的向心性维度（centrality）；教师职业价值和吸引力的价值维度（valence）；与其他同事分享共同命运的团结维度（solidarity）：被别人认同为教师的自我表现维度（self-presentation）。Meyer（1993）提出的三维模型则将教师职业认同划分为情感认同、持续认同和规范认同。Bricksonf2000）从个体与群体关系互动的角度提出了教师职业认同形成与确立的三因素模型，即个人因素、集体因素和相互作用因素，其中每个因素又包含认知、情感、行为和社会4个方面。近年来，国内有关教师职业认同的研究开始起步，如方明军等人（2008）把教师职业认同划分为职业价值认同、职业情感认同、职业能力认同、职业社会地位认同四个维度。魏淑华（2008）认为教师职业认同是教师当前对自己职业角色以及职业相关特征的感知，具体包括教师对自己所从事职业的认识、情感、期望、意志、价值观以及对自己职业技能的感知等。纵观目前国内外有关教师职业认同的研究，其一，相关的理论结构模型主要基于在职教师的个体和群体特征进行分析，适用于具有实际教学经历的在职教师：其二，国内研究中的职业认同结构之间存在交叉与重叠，如职业认知与职业价值交叉，职业认知与职业期望交叉等。

教师职业认同的形成是一个动态、持续的发展过程，受个体和社会等诸多因素的影响，它包括多个子认同。在不同的阶段，由于受不同因素的影响，教师对其职业的认同是可以重新解释与建构的。对于免费师范生而言，一方面，由于缺乏实际的教学经验与职业经历，免费师范生对教师职业的认识主要局限于学习过程，还难以对教师职业涉及的个体与群体特征形成系统而全面的认识：另一方面，受免费师范生政策与制度的影响，学生的从教意愿存在很大的分化。相关调查表明，免费师范生在志愿填报、政策解读、从教动机、专业喜好等方面都表现出了很大的随意性与不确定性，从教意愿受教师职业本身的特点及外在政策限制的影响而表现出不同程度的摇摆与冲突，存在知-行冲突和内-外冲突（张晓辉等，2011；姚云，董晓薇，2009；刘屹，2009）。因此，目前国内外有关教师职业认同的理论模型难以反映免费师范生实际的职业认同特点，前人提出的诸如团结（Kremer&Hofman，1981）、持续认同（Meyer，1993）、职业能力认同（方明军等，2008）、职业技能感知（魏淑华，2008）等结构和内容对免费师范生还不具有实质性的意义。因此，与在职教师相比，免费师范生虽然具有同样的职业定向，但对教师职业的认同缺乏精确性与深入性，属于一般心理水平上的职业认同。

综合考量国内外研究者关于教师职业认同结构的研究、免费师范生自身的特点及其对教师职业的认识局限性，免费师范生在对教师职业及相关政策的依从、同化与内化的态度变化过程中，职业认同感也必然会产生相应的变化并体现出不同的过程性特点。结合凯尔曼态度形成的三阶段理论（沙莲香。1987），免费师范生可能会从对教师职业的内部特征和外部特征的角度进行评价和判断，并表现出相应的行为趋避。据此，本研究尝试从外在价值认同、内在价值认同和意志行为认同三个维度编制初始问卷，其中，外在价值认同是指对教师职业外部特点的认同：内在价值认同是指对教师职业内部特点的认同；意志行为认同是指在内、外在价值认同的驱动下表现出的行为倾向。

3.研究方法

3.1研究对象

问卷正式施测被试：北京某师范院校的教育学院、教育技术学院、物理系、外语系四个院系的一、二年级师范生中进行取样，发放问卷300份，回收有效问卷284份，回收有效率为94.80%。其中男生83名，女生201名；一年级177名。二年级107名。师范院校男、女生比例约为1：3，此抽样男、女生数量符合总体性别比例。对此数据进行探索性因素分析。

重测被试：随机抽取北京某师范院校文学院、历史系的168名免费师范生作为重测被试，得到有效问卷168份。重测时间间隔2周。对此数据进行验证性因素分析和重测信度的检验。

3.2问卷编制方法

结合前人研究及免费师范生的实际特点，本研究拟从对教师职业的内在特点认同、外在特点认同、意志行为趋向三个角度构建免费师范生的职业认同模型。本研究在北京某师范院校选取免费师范生32名，涵盖本科一、二年级，以一对一的方式进行半结构化访谈。研究者请受访者从内在特点、外在特点、意志行为三方面描述他们对教师职业的态度与表现。最终形成了免费师范生教师职业认同量表的18个项目。量表使用四点Likert式等级计分，分别为“完全不符合”、“不太符合”、“比较符合”、“非常符合”。

在此基础上，由5名心理学专业教师对每个项目能否准确反映该问卷及所在维度特点、项目表述是否容易被理解两方面分别做出1-5级评分（1-非常差，2-比较差，3-一般，4-比较好，5-非常好）并提出修改意见，最后通过修改和整合其中两个条目的内容并剔除平均分低于3分的2个项目，形成由15个项目组成的免费师范生教师职业认同原始问卷。

3.3问卷施测与数据分析

施测方式为每个院系内部同时现场施测，同时收回。采用SPSS 16.0建立数据库并对数据进行项目分析、探索性因素分析、信效度分析、验证性因素分析。

4.结果与分析

4.1免费师范生教师职业认同量表的项目分析

4.1.1项目区分度分析

将所有被试的问卷得分总和依高低顺序排列，得分前27%的划为高分组，后27%的划为低分组，对高低两组被试在每个项目上得分的平均值进行平均数差异的显著性检验。如果项目的P值没有达到0.05的统计显著水平，则表明该项目不能鉴别不同被试的反应程度，应考虑删除。分析结果显示。全部项目均通过检验，在0.01水平上存在显著差异，因此所有项目得以保留。

4.1.2Cronbacha系数检验

根据Parasuraman（1988）和Kohli et al（1993）的建议，凡是项目与层面总分的相关（CorrectedItem-Total Correlation）小于0.40，而且删除该题后Cronbach α系数会明显增加的项目都应该删除（Churchill，G.A.，1979）。采用SPSS对初测数据计算α系数，结果显示，所有项目与总分相关都在0.40以上，且删除任何一个项目都会使α系数减小，所以全部项目予以保留。

4.2探索性因素分析

用KMO统计量和Bartlett球形检验分析数据是否适合进行因素分析，得到的KMO值为0.90，Bartlett's球形检验在0.01水平上显著，表示本样本数据适合进行因子分析。采用极大方差正交旋转法，提取出特征值大于1的三个因子，累计解释量达到56.99%，每个因子在相应题目上的载荷均大于0.50（见表1）。

根据探索性因子分析的结果，可以提取三个因子，分别是：内在价值认同，指个体对自己所从事的职业感到喜欢，认为有价值，能产生满足的积极情感，有主动的心理投入以维持教师职业的愿望。外在价值认同，指个体因为伴随职业的外部强化（如工作环境、条件及社会地位等）而表现出趋近职业的要求。意志行为认同，指个体持续进行职前准备和不改变职业选择的意志行为倾向。

4.3信度检验

4.3.1内部一致性系数

在SPSS中运行Cronbachcx系数检验，得出本研究总问卷与各维度的内部一致性系数，如表2所示。

根据Henson（2001）的观点，如果以发展测量工具为目的，信度系数在0.70以上，才表示测验分数是可靠的。如果信度系数在0.80以上，说明问卷有较高的信度。本问卷各维度和总体的内部一致性系数都在可接受范围内，达到了良好的信度水平。

4.3.2重测信度

随机抽取北京某师范院校文学院、历史系168名免费师范生作为重测被试，对重测样本进行间隔两周的重测信度检验，结果见表3，表明量表的重测信度可靠。

4.4验证性因素分析

采用LISRREL 8.5对168名重测样本的重测数据进行验证性因素分析，结果如表4。

X2/df

4.5效度检验

4.5.1内容效度

本研究对初测问卷的编制遵循了以下几点：（1）在质性研究的基础上提出量表维度的初步构想；（2）量表结构和项目测查方法参考了国内外的教师职业认同问卷；（3）听取了5位有经验的心理学专业教师的意见，对项目进行了考查和修订。以上措施保证了量表具有较好的内容效度。

4.5.2结构效度

本量表各维度之间的相关以及维度与量表总分之间的相关见表5。

各维度间呈中等相关，说明维度之间具有一定的独立性：而各维度与总分的相关都达到了高相关且达到显著水平，说明各个维度较好地反映了问卷要测查的内容。同时，验证性因素分析的结果显示量表的三维度模型拟合良好。以上结果表明本量表具有较好的结构效度。

4.5.3效标关联效度

选择某师范院校70名免费师范生被试。以王鑫强等（2010）编制的“师范生职业认同感量表”为效标，求其平均分数与本量表的平均分数的相关。结果显示，免费师范生教师职业认同量表平均分数与师范生职业认同感量表的平均分数相关系数为0.84，p

5.讨论

本研究从免费师范生对教师职业的内在特点认同、外在特点认同、意志行为趋向三方面展开访谈并收集题项，形成初始问卷。经过探索性因素分析，形成三个因子，即内在价值认同、外在价值认同和意志行为认同。其中，内在价值认同是对教师职业内在特点的认同（如：我认为教师是很有价值的职业、我很喜欢教学工作），是对教师职业认同贡献最大的因子：外在价值认同是指与教师职业相伴随但叉独立于教师职业内容的其他外在收益（如：我认为教师的社会地位很高）。它是对教师职业认同贡献相对最小的因子：意志行为认同是指维持教师职业的行为或行为倾向（如：我经常主动参加与教师教学有关的讲座、培训等），对教师职业认同的贡献作用居中。本研究首次明确提出并验证了内在价值认同、外在价值认同、意志行为认同的教师职业认同三维模型，与已有的相关研究相比，这一模型能更好的反映免费师范生的职业认同特点。

Dillabough（1999）认为，教师职业认同从来都不是固定的或预先确定的，而是源于那些在不同社会背景中对其行为、语言和实践进行解释和归因的人与环境之间的关系。所以，

职业认同本身并不是一个稳定的单一实体（Coldron&Smith，1999）。而是一个复杂和动态的平衡过程fVolkmann&Anderson，1998），是过程与状态的结合。作为特殊政策与制度安排之下的大学生群体，免费师范生教师职业认同的结构层次与其对教师职业的认识与体验及相应政策与制度的限制等密切相关。在职业认同感上表现出相应的过程性与状态性特点。“过程”是指个体自我从实际的经历中逐渐发展、确认自己职业角色的过程，“状态”是指个体当下对自己所从事职业的认同程度（宋广文，魏淑华，2006），角色确认过程需要经历由外到内的不同发展阶段。而个体对所从事职业的认同程度又受限于具体的发展阶段。因此，免费师范生在教师职业认同感上表现出的内在价值认同、外在价值认同、意志行为认同三维结构，既是过程性特点的体现也是状态性特点的反映。

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中图分类号： G647 文献标识码：A文章编号：1673-9795（2014）01（b）-0000-00

教育和教师在促进一个国家的发展中发挥着极其重要的作用，其中心理因素在教师作用的发挥中也处于一个关键地位，而影响教师作用发挥的心理因素主要有职业认同和组织认同。本文基于对高校教师职业认同感和组织认同感的分析和研究，进行更深层次的阐述。

一、1教师职业认同与组织认同

所谓的认同就是指一种情感联系，是属于存在于社会群体中的个体对自我认识的一部分。

（一）教师职业认同的概念辨析

职业认同其实就是一个心理学概念，是个体自身对自己所从事职业的一种接受和认可，并从心里对职业产生的肯定性评价。职业认同对每一个工作者都起着重要的作用，因为只有对自己的工作有了充分的接受和肯定，才能发挥自己的内在潜能，在工作中不断实现自身的价值。

简单来说，教师职业认同就是教师对自己从事的教育事业产生认同感。从某方面来说，教师的职业认同对教师的工作态度起着决定作用，也对教师的自身认识和职业的感知产生着深刻的影响。良好的职业认同感会让个体在不断发挥自身潜能的同时还能获得丰富的人生体验，容易从职业中感受到自我价值和归属感，真正实现自我的进步发展。

（二）教师组织认同的概念辨析

组织认同的含义认识大体可以从两个方面出发，一是从社会认同的角度看，组织认同是社会认同的其中一种存在比较特殊的形式，它是个体对自身的定义和认识，而从社会角度出发的组织认同主要关注的是组织成员身份对自身、态度以及群体行为所产生的影响。二是从组织行为学方面上看，组织认同是对个体和组织内在联系状态的一种反映，它能从根本上了解和解释成员在工作中的态度。

教师组织认同是教师对自己的工作场所因从文化和环境等各种内外因素的认识而产生的认同程度，它也是教师根据工作场所的一些积极特性如独特性、稳定性来对自身进行定义的状态，也能检验教师对所属学校的忠诚度。

二、2教师职业认同的影响因素

对教师职业认同的产生和发展起着影响作用的因素有很多，其中包括社会环境、工作环境、校园文化、个人想法以及自身经历都对教师的职业判断产生影响。

（一）职业形象

教师的职业形象是教师在公众面前对教师群体或个人所树立的精神状态和生存状态的一种表现形式。教师职业认同与教师的职业特征有着紧密的联系，而教师职业形象的关键组成部分就是教师的职业特征。社会的评价和教师对自身职业活动的观念和知识，这都是影响教师对自身形象的评价和认可的因素。所以，在社会和群众对教师“为人师表”、“一日为师终身为父”的正面评价中，教师的形象威严而巨大，而这种正面的职业形象评价在一定程度上对教师职业认同起到了巩固和加强的积极作用。

（二）工作自主性

工作自主性是重要的组织变量的同时还是职业化的重要因素，由于工作特征的不同而导致了不同的员工要面对不稳定的工作内容和环境，因此，这就更需要不同程度的工作自主性来对工作进行及时的决策和行动。给予员工一定的工作自主性，除了有工作环境的外在要求，也有员工自身的内在要求。高校教师是一种知识型、自我涉入的职业，因为教师不仅肩负着传道解惑的责任，承担着创造知识、传承文化的重任，还需要对教学过程进行自主的研究设计和创新，这就要求教师在工作中必须具有一定的创造性、灵活性以及自主性。因此，教师工作自主性的提高，有利于教师实现自己的职业目标，从而提高教师的职业认同程度。

（三）组织环境

教师的职业认同受教师的个人经验、所处的社会环境、文化及制度环境的共同影响，而组织环境的改变会从不同的方面对教师的职业认同产生影响。因此，学校加强改善教师的工作条件会对教师的职业认知起到积极的影响，组织结构的调整、工作人员的变动、激励机制的改革都是影响教师工作参与程度的直接因素，从而改变教师对职业认知的态度。良好的组织环境会对教师的职业认同从形成到发展起着重要的作用，增加教师的职业认同感。

三、3教师组织认同的影响因素

（一）组织内部结构

组织结构和组织认同的关系是成正相关的，也就是说组织结构会对人才的培养和教师的组织认同产生直接的影响。学校是一个注重教师的文化层次和人才培养的地方，而教师的文化层次不但影响到学校学生的知识水平和能力，还影响到学校在业界得到的认可程度，从某方面上说，业内的认可度又在很大程度上影响了社会对学校的评价，从而会直接关系到招收的学生质量，这样就会形成一个良性的循环。然而，老师是一个关注自我发展的群体，如果一个组织出现了不利于自己发展的情况，那老师就会选择个体发展去寻求新的符合自己要求的组织。所以，学校的组织结构的好坏就会影响教师组织认同的程度。

（二）组织声望

一个组织的声望会对组织成员的组织认同产生直接影响，就工资薪酬上来说，教师只属于一般的中薪阶层，所以教师除了学校的基本工资外，其他收入的主要来源是科研经费和其他的社会服务。而在这个时候，组织的声望就是直接的影响因素，只有提高组织的声望才能使成员的组织认同感增强。

（三）个人因素

组织成员自身的特征会让成员对组织认同产生明显的影响，而成员对工作的满意度以及对群体和组织的心理需要也对组织认同有着明显的影响。就教师个体来说，当教师认为自己所属的学校能为自己提供良好的工作平台，同时也能为自身的发展提供有利支持时，就必然会改变组织认同的程度，这也就是说个人对组织的认识会影响其的组织认同度。

四、4教师职业认同和组织认同的关系研究

就教师的实际工作来说，既要认同自己所从事的教育事业，也要认同自己所属的组织，因此，教师的职业认同和组织认同是并存的，并且还会出现职业认同和组织认同相互渗透、相互影响的情况。所以，研究教师的职业认同和组织认同，就必须把两者结合起来探讨。

教师的职业认同和组织认同的关系大致可以分为三种表现形式。

第一，教师对所从事的教育事业和所属的学校皆十分认同。当然，这是一种最理想的状态，也是所有学校都希望看到的一种结果。

第二，教师对所从事的教育事业表示认同，但不认同自己所属的学校。如果学校出现了这种状态，主要是因为教师对自己所属的学校有不满，所以学校领导要经过深入了解调查，找到根本原因，并找到解决的有效措施，如，改善教师的教学环境和生活环境。

第三，教师对所属的学校表示认同，但是不认同自己从事的教育事业。对于这种情况的出现主要是因为教师认为自己所属的学校各方面的条件都不错而选择留在原本的岗位上，所以学校针对这种情况可以开展职业培训，以提高教师对教学工作的认同感。

对于第二、三两种状态，这就需要学校的领导者采取恰当的措施和有效的政策来对教师进行引导，通过具体的激励措施来维持教师对职业、组织的高认知水平，使老师在对自己从事的职业增加认同感时也能提高对组织的认同感，以减少人才的流失，在发挥教师的工作积极性的同时提高教学质量，从而提高教师对学校的忠诚度和对集体的凝聚力。此外，除了这三种状态外，还有第四种状态，那就是既不认同自己所从事的教育事业也不认同自己的所属组织，笔者认为这种状态出现的主要原因在教师自己身上，其工作的目的仅仅就在于报酬而已，所以，这种状态就不属于本文探讨的范围之列。

就教师特性来说，从社会同一性上看，教师的组织认同和职业认同其实都是教师社会认同的一种特殊的表现形式，是教师对所属组织、职业的认知。所以，在教师认同自己的职业、组织时，他就会主动将自己融入到职业、组织中，将职业和组织的成功、失败都当做自己的成功、失败，以寻求更好的发展。这也就是说，教师的职业认同和组织认同除了对象上的不同，它们都具有相同的心理机制。所以，对教师的职业认同和组织认同的认识，应该将两者联系起来加深了解。

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结束 语

教师的职业认同和组织认同对学校的发展有着直接、重要的影响，所以学校在提高教师职业认知度的同时也要提高其对组织的认同程度，从而提高教师的教学质量和对学校的忠诚度，以促进学校的良性发展。

参考文献：

[1]朱扶平、张宁俊、吴昊.高校教师职业认同：综述与展望[J].人力资源管理，2010（08）

[2]耿夫利、杨维磊、陈曦.我国高校职业认同感探析[J].科海故事博览.科技探索，2010（12）

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[作者简介]蒋远松（1978- ），男，四川万源人，四川师范大学体育学院，讲师，研究方向为体育教育与训练学；卢鹏（1972- ），男，四川乐至人，四川师范大学体育学院，副教授，研究方向为体育教学与管理。（四川 成都 610101）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0078-02

一、前言

近年来，随着我国教育事业的长足发展，教师专业化、职业化等问题得到重视与关注。但与此同时，由于社会生活压力的增加、工作环境的变迁以及个人对于工作的目的认知不清，许多人对本职业的认同感越来越低，这也影响到他们工作效率的进一步提升。在这种情况下，如何提高体育教师的职业认同感、改善教师的工作态度和工作满意度、充分发挥体育教师的工作积极性，成为学术界关注的问题之一，同时也是当前教学改革过程中急需解决的问题。从当前的研究来看，“职业认同”这一概念已经引起了学术界的重视。从心理学角度来阐释，职业认同指一种过程，也指一种状态，表现为个体维持对某职业的愿望和喜欢程度，对某职业的积极性和强烈的投入感。①有关教师职业认同的研究表明，教学方式、职业发展及对待教育的态度都对教师的职业认同感有重要的影响。②职业认同感通过对个体教学工作中的具体行为影响教育活动最终的效果。③已有相关研究表明，低教师职业认同条件下教师更容易出现工作满意度降低并感受到更大的工作压力，而对教师职业的积极认同则能帮助教师克服对恶劣工作条件的不满。④根据近年来对四川省高校体育教师教学情况的调查，确有一些体育教师暴露出教师技能较弱、专业发展延缓、将个人的职业重心转移到其他兼职等问题。这些问题是否与职业认同和工作满意度有关，是本文需要讨论的问题。

在研究中，笔者将高校教师职业认同界定为：教师对所从事的职业有积极的工作态度、合理健全的工作认知和积极向上的情感体验，表现为从意识形态认可、喜欢教师职业，有较高从事教育行业的积极意愿。本研究通过对四川省15所院校的体育教师进行相应问卷调查，对其工作满意度和职业认同之间的关系进行研究，从而为高校体育师范生的培养和高校体育教师职业成长在工作岗位上的进修提高提供参考依据。

二、研究对象及工具

1.研究对象。本研究以四川省15所本科院校的高校体育教师为研究对象，用随机抽样的方式抽取332名体育教师，发放问卷 332份，回收问卷332 份，其中男教师193人，女教师139人。去除缺失信息问卷及无效问卷问卷74份，共得到有效问卷 258 份，有效率为78%。数据使用统计软件SPSS16.0 for Windows进行统计分析。

2.研究工具。本文以国内学者魏淑华设计的《高校体育教师职业角色认同调查问卷》为模板加以修改，通过对四川省高校体育教师现实状况的初步调查，编制了《高校体育教师职业认同调查问卷》。该问卷包括职业认知、职业情感、职业动力感、职业信念以及职业效能感五个维度。其中职业认知指体育教师对自己从事职业的特点及自身素质与职业的适合性认知；职业情感指的是体育教师对职业是否热爱、认同和投入，从而在职业中表现出的情感特点；职业信念指的是体育教师愿意为现在从事的职业持续不断的坚定付出；职业动力感指的是体育教师对从事职业的期望与要求并以准备投入的意愿和积极性；而职业效能感是指体育教师对现在的职业和工作状况能否通过自身能力进行有效胜任，并能取得一定满意度的信念。在本文的研究中，对于各个指标的评价采用五级评分，包括“非常不符合”“不太符合”“一般”“基本符合”“非常符合”的选项。通过数据分析，五个分问卷的内部一致性系数分别为0.881、0.798、0.802、0.793、0.824。

对于高校体育教师工作满意度的调查，笔者在参考施里海姆与楚编制的工作满意度指数问卷⑤基础上，自行编制了《高校体育教师工作满意度问卷》，问卷包括对个体工作强度与压力、领导关系、同事关系、工资报酬等方面的满意程度。此外本研究中，邀请了部分高校体育专家提出修改意见，提高问卷的信度。

三、研究结果与分析

1.高校体育教师职业认同的结构性差异分析。职业认同，是指对高校体育教师自己所从事职业的基本评价。数据统计结果表明，目前高校体育教师职业认同总体处于中等水平。为揭示职业认同的5个结构要素之间是否存在着差异性，采用单因素方差分析，结果显示，体育教师职业认同5个结构要素之间存在着差异（F=8.37，P

2.高校体育教师工作满意度基本状况的分析。本研究根据工作年龄将高校体育教师的专业生涯分为四个阶段，较为全面的表现不同职业生涯阶段表现出的工作满意度特点，即探索期（30岁以下）、建立期（31～40岁）、成熟期（41～50岁）及平和期（51～60岁），以此研究高校体育教师的工作满意度情况。研究表明，高校体育教师的工作满意度总体上还处于中等水平，并且高校体育教师工作满意度在不同年龄阶段上存在显著性差异。建立期教师的工作满意度在四个阶段当中是最高的，平均值3.69，其次则是平和期的工作满意度，平均值达到3.44，探索期的工作满意度最低。这表明高校青年教师对自己的工作较不满意，其中原因有很多。从内因上来说，刚上岗的年轻教师所处的生存状态与之前自己所憧憬的生存状态有较大的差异，导致心理上的不适应，但另一方面，在调查的过程当中，一部分年轻教师认为部分老教师总是将最琐碎的事情分配给年轻教师，导致其对工作环境产生不满。

3.高校体育教师工作满意度与职业认同的相关性分析。对体育教师工作满意度和职业认同情况进行相关分析，研究表明：工作满意度与高校体育教师职业认同各维度之间的相关度较高（r=0.232～0.752），尤其是职业情感、职业效能感和职业动力感与工作满意度的相关相对更高。此外，职业认同的5个维度内容之间也存在不同程度的相关，其中，职业动力感、职业效能感和职业信念感的相关相对较高。

4.高校体育教师在各个生涯阶段工作满意度与职业认同的3个分指标相关分析。研究主要目的就是要确定在教育生涯发展阶段的高等院校体育教师的职业认同中的哪些分指标，能够对工作满意度产生一定预测作用，并揭示高等院校体育教师职业认同以及工作满意度的关系机制。⑥为了避免产生统计效度误差，对教育生涯发展阶段高校体育教师工作满意度与职业认同的3个分指标相关分析又做了进一步的细化。

研究证明：处于建立期的高校体育教师在职业认同的各维度上均与工作满意度有较高的相关，其次是建立和平期，探索期的职业认同与工作满意度相对低。此外在职业信念这一指标上，不同生涯阶段的体育教师差异是非常大的，如处于建立期的体育教师，其职业信念非常强，而探索期的体育教师对于职业的信念感则非常弱。职业信念是体育教师对教育工作思考后所形成的对教育事业的价值判断以及坚信不疑的认识，这一指标的高低对于教师是否能够在岗位上付出自己全部的才能具有相当大的影响，处于探索期的体育教师职业信念感较弱也在侧面反映了目前学校对于年轻教师缺乏关怀，使其树立较高职业信念的周期被拉长。

5.研究结论。通过上文的讨论基本可以获得如下三个结论：其一，当前四川省高校体育教师职业认同与工作满意度都处于中等水平，高校体育教师职业动力感较好，职业信念感最差；处于探索期的体育教师满意度最低，处于建立期的体育教师满意度最高。其二，高校体育教师职业认同与工作满意度之间有着密切的联系，这说明了职业认同感能够在很大程度上影响到教师对工作的热情。其三，高校体育教师职业认同中的职业情感、职业动力感、职业效能感均能预测其工作满意度，而且，职业认同对工作满意度具有正向的预测作用。

四、分析与讨论

1.分析。通过研究分析发现，高校体育教师对自身从事职业的认知、评价、态度等会对其工作满意度产生影响，职业认同高的教师会对自身的职业具有积极情绪，并在工作中更多自豪感和效能感，并容易体验到工作的成就感和幸福感，从而增强自身对于工作的满意度。相反，迫于生存或者被迫从事不喜欢的职业，在工作中容易缺失热情，对工作感到厌倦、冷漠、心烦等，从而无法体会到职业的成功感而较少满意。研究发现，职业效能感对教师的工作满意度具有一定预测作用，表现为职业效能感越高，体育教师就更多地体验到与之带来的满足与平和，就能更少体验到焦虑与不安。在本研究中，职业效能感越高说明个体对自己所从事的这一职业认可度就越强。

2.对策与建议。体育教师对职业认同感的高低并不是单一两个因素影响的，而是由很多内因和外因相互作用所导致的。在面对目前四川省普通高校年轻体育教师职业认同感普遍不高的情况下，有必要采取一些措施来提高高校体育教师对职业的认同感。其一，学校应该通过多种渠道、多种形式对体育教师进行职业认同教育，同时尽量提供高校体育教师的专业意识与职业认识教育，加强高校体育教师对的职业意义和职业发展前景的信心；其二，改革高校体育教师的职后进修和培训教学方式，建立多样化和科学的职业培训与进修体系，增强教师职业能力和专业能力，增加教师对专业探索的机会，让教师通过有益的知识和技能学习得到职业发展机会，增强其职业的认知和效能感；其三，加强对高校体育教师的职业教育与引导，客观地根据自身的实际条件并结合当前社会的发展趋势，调整自身职业目标和学习心态，有的放矢地发展自己的专业知识和职业技能；其四，创造良好的校园风气，建立完善的校园教学制度，笔者相信只有良好的制度才能够搭建出为培养年轻体育教师、培养年轻体育教师的平台。

[注释]

①Blau G J.The measurement and prediction of career commitment[M].Journal of Occupational Psychology.1985：277.

②Lamot，C.Engel，N.The development of student teachers' professional identity[J].European Journal of Teacher Education， 2010（1）：3.

③Korthagen F.In search of the essence of a good teacher：Towards a more holistic approach in teacher education[J].Teaching and Teacher Education，2004（20）：77.