高校科研团队管理范文

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随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

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中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006－3544（2011）06－0071－02

一、 构建高校科研团队管理激励机制的原则

激励机制是通过一套理性化的制度体系以及它们所发挥的作用来实现的，激励方式主要包括：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励等。在高校的科研团队管理中引入激励机制， 有利于调动科研人员的积极性，更好地促进科研团队建设和科技创新，但必须从各高校的实际出发， 必须符合科研队伍的发展规律。

1． 坚持“以人为本”，尊重个性的原则。“以人为本”既是科学发展观的核心，也是我们开展各项工作必须坚持的原则， 它体现了对人的尊重和对人权的维护。 高校科研团队激励机制建设也应该坚持“以人为本”的原则，应该符合学校最广大的教师科研人员的根本利益， 并为广大教师和科研工作者所拥护和接受。 激励的目的是为了调动绝大多教师和科研工作者的学习和工作积极性， 以期达到改善教育教学、 科研等工作的质量， 从而加速实现教学和科研目标。 因此高校科研团队管理激励机制既要对科研团队进行群体激励，又要尊重成员的个性，对教师进行个体激励， 从而调动绝大多数教师参与科研的积极性。

2． 物质激励与精神激励相结合， 重视精神激励原则。 美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出了“基本需求层次理论”，认为“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列”。根据马斯洛的需求理论，物质激励属于满足人的生理需求，属于最低层次的，却是最基本的一种需要。 物质激励主要通过物质刺激的手段，包括工资、奖金、津贴等，激励激发科研团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化生存和发展的环境，调动高校科研团队的工作潜能。但是根据马斯洛需求理论，人的归属与爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求是更高级别的需求， 因此在对科研团队实施物质激励的同时， 更离不开精神激励的作用，两者是辩证统一、相辅相成的。高校科研团队管理激励必须处理好物质激励与精神激励的关系，将两者有机统一起来，从感情上给予关怀，增加情感的投入与情感的互动， 才能更好地激发科研工作者的工作热情。在实施物质激励的基础上，让高校科研团队从精神上和心理上感觉到在高校中的归属感和献身科学研究的使命感， 能更好地发挥出科研团队的潜力，激发科研团队的斗志。因此，高校科研团队管理激励机制构建应坚持物质激励与精神激励相结合的原则，重视精神激励，让高校科研团队的内在潜力得到充分挖掘与发挥。

3． 科研团队激励与成员激励相结合， 注重团队激励原则。 高等学校的科研团队是根据科研攻关内容和学校科研发展的需要而建立的科研团体。 建立高校科研团队激励机制， 需要坚持团队激励和成员激励相结合的原则， 在实施科研团队激励中既要激励团队， 又要尊重个性，激励团队成员，从而使每个成员全身心投入到团队及科研工作中去。 目前高校科研团队的激励中，既存在只注重团队激励，忽视对优秀成员激励的现象，也存在只重视成员激励，而忽视团队激励的现象。 尤其是只注重对优秀成员的激励， 往往导致出现为了自身利益不惜牺牲团队或部门利益的现象。 如果成员们对团队或部门利益不注重，就不可能形成一个优秀的团队，不可能取得优秀的科研成果。 而如果只重视团队激励而忽视优秀成员的激励， 往往会扼杀成员的积极性。 注重团队激励和成员激励相结合， 培养高校科研团队的团队精神和合作能力是高校科研团队持续快速发展的必然要求。因此，高校科研团队应把团队激励与成员激励相有机结合， 从整体上设计出既做到团队激励， 又做到成员激励的共同目标， 只有这样才能造就一支高质量、高素质、高标准的高校科研团队。

二、构建高校科研团队管理的制度体系

高校科研团队是高校教育工作中的一支重要力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。但目前高校科研团队的管理与其在高校科研工作和国家科技创新中发挥的重要作用存在严重脱节。 如何构建科学高效的科研团队管理体系， 调动科研团队以及成员的积极性、主动性和创造性，以促进高校科研团队不断提高科研创新能力是目前高校科研团队管理面临的重大课题。因此，提高科研团队管理的素质及管理能力， 构建适合高校科研团队特定的、 能产生有效激励机制的制度体系势在必行。

1. 建立合理的高校科研团队薪酬分配制度。企业管理激励理论认为， 合理的薪酬分配是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发高校科研团队工作动机、 增强高校科研团队的团队精神等方面同样起着重要作用。薪酬分配体系是否合理，关系到高校科研团队管理的成败。 要使师生在科研中取得较好成绩，首先要进行动机激励，要激励、激发人的行为动机。其次，当经过努力取得成绩时，给予恰当的评价并予以报酬， 实施对人的物质激励。再次，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度高则成为新的激励，满意度低则影响工作的积极性。高校科研团队薪酬分配体系中应充分考虑学校环境、工作目标、工作压力、社会因素、心理因素等，既要体现竞争性，又要具有公平性。在人才国际化的背景下，如何使高校科研团队发挥出最大潜力， 既具有竞争力又具有公平性， 合理拉开差距的薪酬制度必不可少。 美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯的公平理论认为：“公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”因此，把激励理论运用到高校科研团队薪酬分配体系建设中， 建立既具有外部竞争性，又具有内部公平性的薪酬分配体系， 对于激发团队潜力有着十分重要的作用。

2. 建立合理的高校管理团队的培训制度。 马斯洛的需求理论及综合型激励理论认为， 个人发展的需要是主体对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种状态。个人在物质需要满足后，又会产生新的更高级的需求，个体发展的需要就会得到激发。随着经济社会的发展，科技水平的提高，知识国际化程度的加深，知识更新日益加快。因此，高校必须拿出专门的基金用于高校科研团队的培训和再深造，形成校内校外相结合的培训体系， 加强对科研团队的培训， 提供机会让科研团队成员不断提高自己的水平，紧跟科技发展的新潮流。一是通过邀请海内外知名的学者专家来校举办讲座、报告会，为科研团队成员提供与专家学者交流学习的平台。 二是派出科研团队成员参加国内外的学术研讨会、交流会，增强对外交流，及时了解本学科最新发展动态。三是为科研团队成员积极争取出国或者到高水平大学深造的机会，提高成员的学历层次和知识水平。因此，建设一支高素质的科研团队， 必须建立合理的高校科研团队的培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视野，提高科研团队的水平。

3. 建立合理的高校团队竞争制度。竞争是生物学上生物之间的关系之一（无论是同种或非同种，有时也可能是以族群为单位）、化学上的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的基本关系之一，也是经济学上的推动市场经济发展的推动力。 我们所说的管理学意义上的竞争是为了加强部门与部门、个体与个体间、部门内部成员之间的竞争意识，达到共同提高、共同进步的目的，提高团队激励效应推动力的良性竞争。在高校科研团队管理中，合理的竞争同样是一种激励， 没有竞争，团队就没有活力，将丧失生机。 科研团队及成员只有增强竞争意识才能发挥出最大的潜能，进而可以认识不足，及时弥补。对高校来讲，可以达到优胜劣汰的效果， 从而完善科研团队管理。因此，在高校科研团队管理中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，有利于打破平均主义，进而激励先进，惩处落后，建立一支政治素质高、业务精湛、竞争力强、职业道德高尚、做事踏实的科研团队。从高校的实际出发，针对不同层次的科研团队，要采取合适的激励措施，为开展合理竞争提供一种宽松、公平、和谐的工作氛围， 提供一个有利于各种人才成长、进步的工作平台。

综上所述，高校管理团队的激励在既要重视物质激励，又要重视精神激励，在合理的薪酬制度下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。建立合理的培训制度， 让竞争成为高校管理团队激励的手段，制定出一套合理、符合实际的高校管理团队管理制度，从而建设具有高水准、国际化的管理团队，为推动我国科学技术的发展做出贡献。

参考文献：

［1］华荷锋. 高校科研团队研究：基于虚拟团队的概念［J］. 现代教育科学，2005（4）.

［2］邓玉林. 知识型员工的激励机制研究［D］. 东南大学，2006.

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高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。

一、高校科研团队：概念与特征

高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。

高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。

二、当前高校科研团队建设存在的管理困境

（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。

近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。

（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。

学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。

（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。

高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。

三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径

（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。

高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。

（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。

现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。

（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。

高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。

（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。

设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。

参考文献：

[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学[M].中国人民大学出版社,2007.

[2]冯周卓.走向柔性管理[M].中国社会科学院出版社,2003.

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中图分类号：TP319

文献标识码：A

文章编号：16727800（2017）004009403

0引言

高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数国家级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。 针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，运用经典的MVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。

1关键技术

1.1EasyUI

EasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，EasyUI可以帮助Web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的UI界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。EasyUI使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级OA系统业务中，EasyUI优势更加明显。

1.2Struts

Struts是Apache软件基金会（ASF）赞助的一个开源项目，它是JavaWeb应用中MVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。 在MVC分层架构中，对于大型Web应用，控制层通常由Action构成，模型层由JavaBean组件或者EJB组件实现；但对于小中型Web应用控制层和域模型层的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。

1.4Spring

Spring开源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为 J2EE 应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（DI）和面向切面编程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系统是以MVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型层 模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm.xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。 有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1.5.2视图层 Struts的自定义Action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1.5.3控制层 本系统并没有涉及太多Action与Action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义Action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。

2系统设计与实现

2.1系统功能设计

本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。

2.2数据库设计

数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用MySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。 所有数据表模型使用ProcessON构建，如图4所示。

2.3功能模块具体设计

管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2.3.1登录与注册模块 用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到RegisterAction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。 尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的RESTFul模块，其注册逻辑如图5所示。 对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitMQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。

2.3.2面向学生系统模块 该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的Action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用WebSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量： （1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在Nginx服务器或者Apache服务器中。 （2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。 （3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20MB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。 将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由MySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10W/S次）。系统总体架构如图7所示。

3结语

本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将EasyUI框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也为广大Java Web开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。

参考文献：[1]高昂，卫文学.基于Hibernate 与剧加把框架的数据持久化应用研究[J].计算机应用，2005，25（12）：28172820.

[2]李婵.基于J2EE的热电厂生产班组管理系统的开发[D].西安：西安石油大学，2011.

[3]周光前.基于B/S模式小型酒店住宿预订系统设计与实现[D].南京：东南大学，2015.

[4]林秀芬.基于SSH的招投标管理系统的设计与实现[D].成都：电子科技大学，2014.