人力资源合同管理范文

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1.2由于人力资源日常管理工作引发的风险由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施

2.1签订完善、合理、合法的劳动合同在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。

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雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

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人力资源管理系统包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核、薪资管理等几大功能模块，本文选取其中的一些模块，基于UML建模技术进行系统的建模。

一、UML建模技术

UML作为一种建模语言，它的定义包括UML语义和UML表示法两个部分[1]。其中，UML语义描述了基于UML的精确元模型定义。UML表示法定义了UML符号的表示法，为开发者或开发工具使用这些图形符号和文本语法为系统建模提供了标准。在实际系统分析与设计中，主要是通过UML表示法对系统进行分析与建模。UML的主要内容即UML表示法可以由五类图来定义：用例图、静态图、行为图、交互图、实现图。在系统的分析与设计阶段，主要用到的图有用例图、静态图和交互图三类。UML的建模内容分为两个部分：静态建模和动态建模[2]。

二、人力资源管理系统分析

（一）系统功能分析

人力资源管理系统主要是对企业人力资源进行管理，主要包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核管理和薪资管理。根据系统使用内容的不同，将系统使用者划分为系统管理员、人力资源部业务员、绩效考核人员和人力资源部管理人员四类。系统管理员主要负责系统的日常维护和系统使用者的权限管理；业务员负责人事档案管理、劳动合同管理、薪资管理；绩效考核人员负责员工的日常考勤、考核；人力资源部管理人员负责制定企业的人力资源管理制度，例如绩效考核模块中的考核项目。

1、人事档案管理：当公司雇用新员工时，人力资源部业务员首先将新员工信息、社会关系，学习经历等信息录入系统，然后通过本模块下设的人事档案管理子模块进行员工信息的修改、删除；

2、考勤、考核管理：绩效考核人员首先通过日常考勤记录考勤员工的工作情况，考核管理模块用于员工团队精神等项目的考核，人力资源部管理人员可以针对公司的特征，设定考核项目、考核期间和考核等级。

3、劳动合同管理：该模块首先建立员工的合同数据信息，进行管理时可以更改员工的合同类型，对某个部门或员工进行合同续签以及试用期员工的转正处理。该模块改动的信息将由系统自动修改人事档案，因此在人事管理模块查看时，内容与本模块一致。

4、薪资管理：业务员通过工资参数和工资账套设置计算的所得税率、员工银行账号、建立账套及其对应项目，并将公司员工与其所属账套绑定；然后分别计算员工的应发工资、应扣工资和个人所得税；最后根据一定的工资计算公式根据上述工资信息计算员工的工资。该模块还负责将工资信息传送给财务部门。

（二）系统分析与建模

随着信息系统的开发逐步由传统方法向面向对象的方向发展，UML建模也进入了实际应用阶段。作为一种可视化建模语言，UML共定义9种模型图。这些模型图可归纳为3类模型：需求模型、对象模型和体系结构模型。需求模型是从用户角度描述系统功能，主要用于系统需求分析阶段；对象模型是从开发人员角度详细地描述系统；体系结构模型是从系统设计人员角度整体描述系统。简言之，UML可以从静态结构和动态行为两方面来描述统，静态结构定义了系统中的对象和操作以及它们之间的联系，动态行为描述了对象之间的交互过程及通讯机制。UML的主要内容可以归纳为静态建模机制和动态建模机制两大类。人力资源管理的软件模块设计分为用户管理分系统、专业学科信息管理分系统、进出站管理分系统、事务处理分系统、安全管理分系统、人力资源业绩评估分系统、项目管理和评标专用系统等，数据挖掘分系统作为独立的模块对整个系统中的信息进行综合评价和决策支持，各个单位的干部管理中心负责各个站内的管理。

三、系统概述

本项目采用的是用例驱动的方法来获取需求。用例是从用户（或外界系统）的角度，通过描述用户与系统的交互来理解系统的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是获取业务角色（参与者），然后从参与者中找出用例，确定了系统参与者和用例之后，即可得到系统用例图。勤管理系统旨在对企业员工的出勤情况进行考察，之后将考勤与财务工资系统及相关的奖惩机制挂钩。整个系统由数据维护模块、统计报表模块、查询模块组成数据维护模块：包括员工基本信息维护。考勤信息维护设置考勤类别。通过维护对这些原始数据进行修改或扩展。统计报表模块：对数据库进行读写操作。

四、结语

随着软件技术的发展，面向对象的开发方法己经成为软件开发的主流技术。基于UML的面向对象技术是今后软件建模和设计的主流方向。要发展我国的软件行业，就需要从面向功能向面向对象转换，并在实际系统开发中使用UML。通过利用UML开发人力资源管理系统的研究可以有效的实现可视化的系统设计，表示能力强大，同时概念明确，建模表示法简洁，图形结构清晰，容易掌握和使用。

参考文献：

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一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配, 故在立法的过程中颇有争议, 出现了单保护和双保护之争。经过利益博弈, 立法宗旨最终被确定为明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 保护劳动者的合法权益。

（一）对管理模式的影响。《劳动合同法》对企业用工进行了规范，为企业提供了两大用工标准：一是标准用工，即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。此外，《劳动合同法》还规定了可供用人单位选择的业务外包等。

（二）对管理方式的影响。与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下几个特点：一是明确赋予了劳动者在用人单位制定劳动规章制度时的协商权, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 要与劳动者协商, 赋予劳动者更多的参与规章制度的权利。二是严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。用人单位在不能约定违约金的大多数情形下, 如何举证员工违约行为给单位造成的实际损失将成为新的研究课题。三是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。

（三）对管理成本的影响。《劳动合同法》的实施对企业用工成本的上升产生影响，无论显性成本还是隐性成本，企业用工成本都会有所提高。主要影响表现为：一是不签合同的两大后果。员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，索要相应的权益。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。二是经济补偿范围更大责任更重。《劳动合同法》规定的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终止劳动合同的，因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位都应当支付经济补偿。三是解除合同基本上很难。新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。只是基于以下三种情形：1.员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。3、员工被追究刑事责任的。因此，无论是依法规范用工管理，还是依法或违法进行经济补偿或赔偿等，都会给企业用工成本增加产生很大影响。

二、当前人力资源管理中存在的不和谐方面

《劳动合同法》颁布后，尽管企业做了大量的工作，行政管理部门加强了监管，但不依法用工、用工不规范的现象依然屡禁不止，劳动争议案件呈上升趋势。这从侧面反映出劳资之间的不和谐现状。

（一）劳动合同管理不规范。一是劳动合同不规范。在形式上，以口头合同代替纸质合同；在内容上，合同中的内容和各种细节要点不明晰，用词欠准确；在权责关系上，企业为了自身利益的最大化，在合同中对员工要求诸多，对员工权利和福利方面的规定甚少。二是劳动合同覆盖不全面。部分用人单位没有与停薪留职和公司的临时人员签订劳动合同，只与在职的正式员工签订劳动合同。一些民营企业不与劳动者签订劳动合同的现象大量存在。三是劳动合同履行过程的失当。企业不依法全面履行劳动合同中约定的义务，当客观情况发生改变时，未及时变更劳动合同，致使劳动关系混乱不堪。

（二）企业规章内容不合理、制作流程不规范。由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，没有将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，加大了企业用工成本。

（三）人力资源规划相对落后。目前人力资源工作大部分还停留在对日常性实务的协调和处理上，没有花时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题, 不能以企业发展战略规划为指导, 通过分析评价企业现有人力资源状况及内外环境, 预测企业未来的人力资源需求, 制定出满足企业未来人力资源需求行动方案。

三、依法依规构建和谐的人力资源管理体系

《劳动合同法》改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。企业必须适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。

（一）规范现行人力资源管理模式。规范调整主体用工形式。根据各种用工身份，依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为企业的长期发展与和谐稳定打下坚实的基础。

（二）对人力资源实施精细化管理。企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整，必须推行精细化、规范化管理措施。一是重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。二是重视证据管理。在用工日常管理中，必须树立起证据意识，注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。三是重视痕迹化管理。痕迹化管理既是为证据工作服务和提供支持，也是企业规范用工的体现。要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐, 强化劳动合同书面管理。

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中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-02

随着我国社会主义市场经济的迅速发展，不断涌现各类企业，从而出现了大量的劳动人员务工。在经济迅速发展的情况下，人们对自身的经济利益十分重视，从而在企业与劳动人员之间经常性发生权益之争。在此背景下，劳动合同法的颁布，有效解决了二者之间的权益问题，有效保护了劳动人员以及企业的经济利益。此外，劳动合同法的颁布，有利于企业人力资源管理的发展，从而使得企业自身竞争力得到有效的提升，进而有效推动了企业的发展。鉴于此，本文对“企业人力资源管理中劳动合同的重要性”进行深入探究意义重大。

一、劳动合同与企业人力资源管理的关系概述

所谓的劳动合同，其实是指劳动人员即将在某一企业进行工作，企业单位根据劳动法相关规定，与劳动人员进行劳动协议签订。如此一来，在协议签订之后，劳动人员的利益就受《劳动合同法》的保护。此外，现阶段的劳动合同是企业进行人力资源管理重要依据，根据劳动合同法，企业单位在进行新人招聘时，需要同劳动人员签订一纸合同，并且在协议中需要将以下内容注明，诸如员工的职责、权利以及义务。此外，劳动合同对劳动者以及用人单位的法律关系与法律上需要遵守的原则和内容加以明确，其主要包括劳动者的岗位需求、岗位责、以及薪酬等。企业人力资源管理指的是企业对所雇劳动者进行一定的工作安排，同时对员工与员工之间的关系进行合理处理，促使企业员工的积极性得到有效的激发，促使企业得到有效的发展。换一种说法就是对企业人力资源进行整合利用、同时为提升其工作积极性，加以鼓励，促使其服务精神得到有效的提升。

二、劳动合同对人力资源管理的作用

上述分析中，清楚地认识到劳动合同与企业人力资源管理的关系，因此，有必要对劳动合同对人力资源管理的作用加以分析，促使劳动合同充分发挥作用。具体内容如下：

（一）促进企业管理制度的清晰完整

在上述分析中，就对劳动合同内容进行了详细的说明，从中我们可以知道劳动者的劳动任务以及职责，企业的人力资源管理能够依据劳动合同对劳动人员进行合理的管理。促使劳动人员进行劳动能够有所凭证，避免劳动过程中出现问题，促使合同有效的实施得到有效的保障。一旦企业没有对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，将会出现劳动工作混乱，促使劳动工作难以正常执行，导致企业的员工薪酬支出极大的增加。一旦进行劳动合同的签订，有利于维护企业一方对劳动者支付的薪酬，从而使得劳动者的利益得到有效的保障。总而言之，劳动合同促使企业管理制度建设得到进一步的发展。

（二）便于企业合理的配置人力资源

企业要想实现稳定快速发展，就需要市场加强人才资源调控，主要依据劳动合同相关规定进行调控。劳动者在与企业进行签订合同时，需要对自身的能力加以肯定，从而便于企业工作安排。此外，劳动合同的签订，是在企业单位与劳动者意愿一致的情况下，自愿签订的，如此一来，企业就能对劳动人员进行有效的管理。在我国现有的市场经济环境下，企业需要对劳动人员保证具有一定的稳定性，如此一来，才能使得企业人力资源得到有效的保障，从而促使企业的稳定发展得到有效的保障。

（三）有利于保护企业的利益

为实现企业可持续发展，通常情况下，企业在初始时期，对员工进行一系列培训，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。从而使得工作人员在工作过程中，发挥出更大的价值。企业对工作人员进行培养，整个过程中，所有的消费都是由企业提供。一旦，有企业员工在培训结束之后，立即提出辞职，将会对企业造成较大的经济利益损失。劳动合同法，能够使得企业按照相关规定，对工作人员进行一定的索赔，从而使得企业的经济利益得到有效的保障。

三、劳动合同在企业人力资源管理中的应用

上述分析中，劳动合同对企业人力资源管理具有诸多好处，因此，需要对劳动合同在企业人力资源管理中的应用引起足够的重视，接下来将对劳动合同在企业人力资源管理中的应用进行分析，具体内容如下：

（一）强化管理人员及员工的法律意识，规范管理

在劳动者与企业单位签订了劳动合同之后，需要企业管理者对劳动合同的意义进行普及，促使企业管理人员以及员工对劳动合同具有一个更深的理解，同时提升其法律意识。在此基础上，企业不仅仅需要普及劳动合同意义，还需要对劳动法理论知识进行一系列讲解，促使工作人员能够对自身行为作出正确的判断，从而有利于工作人员在工作过程中，提升自身的服务精神，同时能够运用劳动法进行自身权益的维护。对于企业人力资源管理部，就需要对各类管理规章制度加以分类，对劳动者与企业的利益问题加以明确，同时企业在制度制订过程中，需要向员工征求一些意见，以便在今后的管理带来更大的方便。

（二）活化劳动期限

现阶段，劳动合同的签订，一般情况下，都是具有时间限制的。一旦合同到期，工作人员就面临离开企业，或者再续合同。此外，在劳动者在工作过程中，一旦出现与企业利益相违背，企业就会将合同终止，在此过程中，劳动者处于一种被动的状态，促使部分劳动者的权益得不到有效的保护，从而促使企业以及劳动者之间的问题逐渐增多，劳动合同法的颁布促使以上问题得以有效的解决。一旦企业在招聘员工时，采用无固定期限劳动合同，促使企业短期化合同的违法现象得到有效的减少，有利于企业的管理水平的提升，从而使得企业长远发展得到有效的保障。此外，劳动者的合法权益能够得到有效的保障。

四、结语

综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同显得十分重要。劳动合同的签订促使人力资源的管理水平得到有效的提升，从而有利于人才的流入，促使企业的实力水平得到有效的提升，如此一来，企业在市场竞争过程中，居存在着一定的优势，有利于企业实现可持续发展。此外，劳动合同可以促使劳动者和用人单位的权益得到有效的保护，促使劳动者在工作过程中，能够保持积极性。如此一来，劳动者在企业中就能创造出更大的价值，促使企业经济得到迅速的发展。

参考文献：

[1] 庄丽春.试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理的影响[J].现代经济信息，2013（12）.

[2] 盛晓丹.试论企业人力资源中劳动合同的作用及管理新举措[J].经济研究导刊，2013（22）.

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0引言

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。

1劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响

1.1规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。

《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。

1.2《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。

1.3对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。

其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。

1.4放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

1.5经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。

1.6劳动合同到期终止也要支付经济补偿金《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。

2煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。

2.1完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：

2.1.1胜任力举证风险《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。

2.1.2工资克扣风险《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。

2.1.3同工同酬风险不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。

2.2实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：

2.2.1试用期运用不当风险《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。

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【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0062-02

一 劳动合同法的重要教学价值

随着社会经济的持续发展和社会用工行为的日益增多，劳动者与用人单位之间的权益纠纷日益浮现出来，这在很大程度上伤害了广大劳动者的劳动积极性，影响了用人单位各项业务的顺利开展，也最终阻碍了社会的全面发展与进步。商科院系的人力资源管理专业主要培养以人力资源管理为主要业务内容的职业经理人群体，在该专业课程中，劳动合同法等内容的教学主要致力于提升人力资源管理专业人才协调劳动关系、处理劳动纠纷以及维护劳动者和用人单位等各方权益的职业技能和业务素养，因此具有多方面的积极价值和现实意义。

首先，劳动合同法的教学内容主要包括劳动合同的定义与特征、劳动合同的签订、劳动者与用人单位对于劳动合同的执行、劳动合同的解除以及法定条件下用人单位对劳动者的经济补偿等，这些内容的教学有利于加强商科专业学生特别是人力资源管理专业学生对社会用工行为的法理及实践认识，能有效提升他们的人力管理水平和综合职业素养，为日后胜任相关的人力资源管理岗位工作奠定坚实的基础。其次，劳动合同法的教学工作在促进人力资源管理专业人才科学高效地开展劳动关系管理工作的同时，还能有效地提高劳动者的劳动积极性，让劳动者更富主动性和创造性地开展工作。用人单位在专业的人力资源管理人才的辅助下，能够人性化地对待劳动者的正当权益，在依法用工的同时，切实保障劳动者各项合理需求的满足和实现，从而极大地激发劳动者的工作热情，为用人单位创造更多的经济效益和社会效益。最后，劳动合同法的教学有利于促进和谐劳动关系的建立以及社会的祥和稳定和全面发展。人力资源管理专业人才对于劳动合同法的谙熟把握以及有效执行能够确保用人单位及劳动者的价值目标和切身权益都得到有力的保障，在事有所劳、劳有所得、各得其所的社会氛围中实现社会的和谐发展。

二 劳动合同法教学存在的问题

虽然人力资源管理专业劳动合同法的教学工作具有多方面的现实意义，但在实践操作层面仍然存在着较为突出的问题亟待解决，主要表现在以下三个方面。

1.教材编排内容偏少

由于思想认识问题或者出于对教材篇幅控制的考虑，目前的人力资源管理专业主干课程教材，包括人力资源管理理论、人力资源管理实务以及其他相关课程教材，大多缺乏对劳动合同法内容的系统编排和详细阐述；而在对劳动合同法有所涉及的部分人力专业教材中，编排的内容也多作为“劳动关系管理”的一部分而予以展开，而且侧重于对劳动合同的概念、内容、订立、解除等法律规范内容本身的阐述，缺乏体现权利保护以及秩序维护等法律原则和法治精神的实际案例的编排，难以满足系统传授劳动合同法律知识、有效增强劳动权益保护理念的日常教学需要。

2.理论传授讲解过多

在劳动合同法的教学过程中，首先要落实适当的理论传授，以使得学生对劳动合同法的基本法理和价值取向有必要的认识和理解，从而更好地把握人力管理的具体工作。但目前的劳动合同法教学过分偏重于教材已有理论内容的讲解和

传授，照本宣科、填鸭式的传统教学方法还在一定程度上主导着日常的教学课堂，学生只是现有知识的被动接受对象，学生的教学主体地位没有得到充分的保障，学习积极性和主动性难以有效地调动起来，还直接导致了人力资源管理专业劳动合同法的课堂教学效果和课程教学实效都不理想。

3.实践教学环节缺乏

当前的劳动合同法教学活动主要在学校里通过课堂教学的形式实现，而且偏重于劳动关系管理理论的讲解和传授，较为理想的教学实现途径也只是适当地采用案例分析、视频观摩等教学手段，将枯燥乏味的理论讲解转变为具有一定背景氛围的情景教学，这在一定程度上提升了教学活动的趣味性和生动性，有利于教学实效的提高，但无法比拟真正的实习教学活动。无论是案例分析，还是视频观摩都是对过往管理事例的探讨和研究，都无法与实时的企业劳动合同管理实践相比较，在时效上具有一定的滞后性和脱节性，难以及时反映当前人力资源管理实践中劳动者权益保护以及劳动者与用人单位关系等方面的现实问题，因而不算是真正具有针对性的实践教学活动。

三 劳动合同法的教学改进对策

劳动合同法的教学工作对于人力资源管理专业学生综合素养的提高、劳动者合法权益的保障以及社会的和谐稳定发展都具有重要的促进作用。鉴于目前劳动合同法教学过程中存在的问题，拟从以下三方面采取措施寻求解决策略。

1.切实完善教材内容

针对当前人力资源管理专业课程中劳动合同法教学内容不足的问题，可以在人力资源管理理论、人力资源管理实务等课程教材中编设劳动合同法的专章内容或者以专题讲义的形式对劳动合同法相关内容进行系统深入的补充讲授，以不断完善专业教师的授课内容以及丰富学生的劳动合同知识体系，使学生能够全面地领悟劳动合同法的立法宗旨、实施要求以及社会效用等，真正做到学有所教、教有所据。

第一，编设劳动合同法专章内容。在现有人力资源管理专业相关教材修订时增编劳动合同法专章内容，在现行教材内容的基础上，吸收劳动合同法理论和实务界的最新研究成果和实践经验，对劳动合同相关的法律规定及实际应用进行必要的拓展性阐述，使得教材内容能够与时俱进，体现时代特色和社会的发展要求。

第二，补充劳动合同法专题讲义。专业课程的教材内容是劳动合同法教学活动的主要依据和载体，普及范围广、规范性较强，但受限于教材内容的固定性和教材版本的更新速度，教学内容需要不断地加以延伸和拓展，针对特定主题而编撰整理的专题讲义就是一个不错的选择。劳动合同法的授课教师可以根据教学进度和教学计划的安排，结合劳动合同相关的社会热点问题，搜集资料，并形成具有一定逻辑结构的教学补充材料，以满足实际教学活动的需要。

2.积极实施参与式教学

人力资源管理是实践性较强的一门课程，对培养学生的协调劳动关系、保护劳动者权益的技能具有重要价值的劳动合同法的教学应该充分贯彻理论联系实际的教学原则，利用案例教学、视频教学等手段充分发挥学生参与教学活动的主体作用，不断激发学生提出问题、分析问题、解决问题的积极性和主动性。

第一，案例教学。根据劳动合同法的教学需要，设计出囊括劳动合同法所有应知应会知识点的案例或把实际的劳动合同管理事例改编成贴合教学实际需要的案例，进行分组式的教学讨论，使学生参与实际问题的发现、分析和解决，增强鲜明的教学体验感，激发学生的学习积极性，变被动式的知识接受为主动式的方法探索，从而有力地促进劳动合同法教学实效的提高。

第二，视频教学。视频教学具有理论讲授和案例讨论等传统教学方法所无法比拟的生动性和形象性，特别是现代信息技术支撑下的多媒体教学手段使得课堂教学更加丰富多彩，学生的学习兴趣会进一步地得到提升，自主思考和自我创新等学习习惯的形成将有效改变当前劳动合同法课堂教学被动、低效的现状。

第三，角色扮演。在理论讲授、案例讨论以及视频教学的基础上，为了进一步提升人力资源管理专业学生劳动合同法的运用能力，可以模拟真实的职场环境，设计出用人单位代表及劳动者等人物角色，进行劳动合同的内容草拟、劳动合同双方权利义务的商讨、劳动合同的签订以及在特定情形下的合同解除、终止及续订等，使得学生能够尽早接触劳动关系管理的实践内容，更好地体会法律的公正取向和实践的纷繁复杂。

3.有效推行实习教学

劳动合同法的教学工作应该密切关注企业管理实践中出现的各种现实问题，把教材内容的教学与人力管理实务的发展有机地结合在一起，把劳动合同法相关内容的教学课堂延伸至各类企事业单位的人力资源管理实践当中，使得学生能够真正做到将理论知识应用于实际问题，在实际操作中不断检验和提升自己的理论认知。因此，安排人力资源管理专业学生深入企事业单位开展劳动合同法实施情况的实地调研或者管理实习活动具有重要的现实意义。

第一，实地调研。在课堂教学的基础上，安排学生开展企事业单位劳动合同法实施调研活动，通过参与档案查阅、人员座谈、管理观摩等，为学生们的课程学习提供原始的资料和素材，进一步缩小理论知识与实践操作的距离，加强学生对现有知识的领悟与巩固和所需知识的探索和学习。

第二，管理实习。深入企事业单位开展调研活动是提升劳动合同法教学实效的有效途径，同时也是伺机留驻单位进行管理实习的重要渠道。在课时充裕、单位合适的有利条件下，可以安排学生进入企事业单位开展劳动合同管理相关的实习工作，在实际的工作岗位上进行专业锻炼，以学促用、以用促学，形成学用相长的良性互动，推动人力资源管理专业劳动合同法教学目标的顺利实现。

参考文献

[1]王景琴.简析新《劳动合同法》对人力资源管理的机遇与挑战[J].中国外贸，2011（12）

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劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1 在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。wWW.133229.cOm

1.2 在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3 对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1 提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2 组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3 加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

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中图分类号：D922.52 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0153-01

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1、突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

2、限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动论文合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3、用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

4、推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

二、不断提升企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

1、严格执行《劳动合同法》，规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2、加强劳务派遣管理，归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

3、充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

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0 引言

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各煤矿企业实施的《国有企业职工奖惩条例》也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从煤矿企业人力资源管理的角度出发，论述《劳动合同法》主要几个条款对煤矿企业人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使煤矿企业能够快速准确的适应《劳动合同法》的法制环境。

1 劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较及其影响

1.1 规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则支付高昂的用工成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，煤矿企业将为此支付高昂的用工成本。这就明确表示，煤矿企业与员工是劳动合同关系，确立劳动关系的法律文件是劳动合同，在已经废止执行的《国有企业职工奖惩条例》确立的、且为国有煤矿企业使用了几十年的“主人翁”的概念淡化退出。同时“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”这就从国家立法上进一步确立了企业与员工之间，依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，只能是平等的劳动关系，各自也只能本着诚信的原则，行使依法签订的劳动合同所赋予的权力和义务，而没有其它方面的关系、权力和义务。

《劳动合同法》的适用范围更进一步扩大和细化了，从范围上应该是更健全、更科学合理，也是对更多劳动者的保障。但同时，由于煤矿企业过去对劳动法律法规知识的欠缺，使得煤矿企业的管理者应该加强这方面的学习和研究，为管理者们的工作提供必要的指导和专业意见。

1.2 《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。固定期限劳动合同如何签订，签订短期合同？短期合同签订两次以后则面临签订无固定期限的劳动合同；如签订长期合同？若中途需要解除劳动合同则会面临比较大的风险。因此，煤矿企业需要分门别类地对人员结构进行分类，对于技术含量高的员工，有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同，反而能够提高员工的凝聚力；对于技术含量低的可替代性员工，为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险，可以考虑周期性替换的策略。要实现周期性替换，而使用劳务派遣转移风险则可能是煤矿企业最好的选择。整体上，无固定期限的劳动合同的规定，使企业的用人成本和风险加大，这是煤矿企业都必须正视和面对的，因此也必须引起煤矿企业的高度重视，善用长期劳动合同和劳务派遣用工方式，使煤矿企业在最小的成本内进行合理的流动。

1.3 对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定，试用期法律规制更严格 ①试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。②同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。③试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。④试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。⑤违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

首先，对煤矿企业新录用员工试用期的期限约定做了明确的规定，使企业在试用期的约定上更为谨慎，因为它有违法约定的罚则。然而这些试用期的期限相对并不长，因此，煤矿企业一方面要加强技术的使用，另一方面要根据煤矿企业的实际情况和特点，煤矿企业应由招用员工变招生，使之达到先培训后上岗的准入制度，提高煤矿企业的人力资源管理效率，降低不必要的风险。

其次，关于试用期的工资也提出了明确的要求，最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，使企业不能在试用期随意发放工资，而最好能够将其在此基础上建立工资制度，明确试用期工资的发放标准。上述说明这些法律的规定对于煤矿企业的人员的使用和任命等都提出了比较谨慎的要求，在技术上提高了要求。

1.4 放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，劳动者择业的渠道拓宽了 为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定。 该条款对煤矿企业人力资源管理提出了新挑战。总体上看，增加了煤矿企业在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制煤矿企业随意终止劳动合同，但对煤矿企业来说增大了用人成本。煤矿企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

1.5 经济性裁员时，煤矿企业要承担社会责任 与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

煤矿企业要尽量避免大量的经济性裁员，否则，裁减人员要达到20人，则将面临套用以上的裁员的程序进行裁减，但是我们也必须看到，这些裁员的规定较之过去的经济性裁员的范围有了更进一步的扩充，即企业裁员的条件放宽了。当然，由于裁员的程序相对比较复杂，同时裁员的条件风险也比较明显，因此，煤矿企业还是尽量避免采用上述的裁员方式，因此，一是要尽量避免20人的界限，二是尽量通过协商的方式进行处理。

1.6 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使煤矿企业的用工成本上升。 2 煤矿企业应对上述影响，建立完善的绩效管理体系

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一。但我国煤矿企业由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了绩效考核制度尤为重要，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。

2.1 完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：

2.1.1 胜任力举证风险 《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。

2.1.2 工资克扣风险 《劳动合同法》第三十八条的规定：企业未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现，这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。

2.1.3 同工同酬风险 不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个相同条件。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。

2.2 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构 宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：

2.2.1 试用期运用不当风险 《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。

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传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资本经营，有效促进企业的发展。

首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。

第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

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劳动合同法的正式颁布执行，对企业人力资源管理具有明显的积极效应，但同时也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，这就要求我们人力资源管理工作要在劳动合同法下进行不断的思考和探索，以适应劳动合同法的实施对我们人力资源管理工作提出的更高要求。

一、劳动合同法实施对企业人力资源管理的积极效应

1　劳动合同法可以使企业的劳动关系更加稳定。在管理和被管理的关系中，劳动者先天处于弱势地位。劳动合同法通过对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济，特别是通过对合同期的限制无疑可以使企业的劳动关系更加稳定，使无固定期限的劳动合同成为常态。劳动合同法的实施不仅可以使更多的无规定期限劳动合同在法律的规范和引导下得以订立和适用，而且也可以纠正目前劳动关系中的不合理现象，实现企业劳动关系的长期稳定。

2　劳动合同法可以增强企业的凝聚力。劳动合同法在保护劳动者就业安全的同时，也有利于培养职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动给企业造成的损失，从而增强企业的凝聚力。另外，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，由于实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，因而使用人单位裁员的成本大大提高，由此将促使用人单位在招聘员工上更加谨慎，也会更加注重保留和培养人才。从这一角度看，企业也是受益者。显然，劳动合同法可以促使企业创造更加和谐的劳动关系，也将使企业从忽略劳动关系转向重视和协调劳动关系。

3　劳动合同法使企业人力资源管理从人治模式转向法治式。就我国企业现状而言，许多企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后，一些企业的劳动者属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这对企业的发展极为不利，也不利于企业的长远发展。而劳动合同法的实施将促使企业劳动用工行为从无序到规范、从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。

4　劳动合同法可提高人力资源配置效率。从短期或表面来看，劳动合同法对用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段应承担的责任做出的种种规定，以及劳动合同在工作时间、加班地点、工资数额、工资发放、劳动安全卫生条件、社会保险等方面应达到国家最低标准等规定，虽然会使企业的运作成本提高，但从长期来看，由于劳动合同法重视和保护人力资源，因而劳动合同法的实施不仅可以保护劳动者，也可以为投资者和企业的可持续发展创造条件，促使企业努力实现保护劳动者和提高人力资源配置效率的双重目标，最终实现劳动者和企业的双赢。

二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的挑战

1　企业用工成本将增加。企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：(1)劳动试用期限的规定。劳动合同法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定；(2)经济补偿金的规定。劳动合同法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。劳动合同法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。

2　无固定期限劳动合同使企业进退两难。劳动合同法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。

3　员工培训后流失的可能性增加。劳动合同法实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着―般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。

4　劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。劳动合同法可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，’用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。

三、劳动合同法下企业人力资源管理策略

1　提高认识、转变观念，树立依法治企、依法强企的管理理念。规范企业人力资源管理，首先要求广大企业要提高对劳动法合同立法目的的认识，转变企业发展依靠违法使用劳动力的观念，树立依法治理企业、防范管理风险的理念，把依法治企与求生存、谋发展统一在一起。依法治企要求企业要深入开展普法教育，提高全员法律素质，培养高层管理人员法律风险意识。企业各部门应该积极配合，建立人力资源管理预警系统，形成动态的法律风险预警及防控体系，确保企业人力资源管理的合法实施。