高效能的时间管理范文

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篇1

诚如爱因斯坦所说：当我们面临重大的问题时，绝不能以产生这问题的思考层次去找寻答案。时间管理也是如此，做的多，做的快，但是并不代表你做的对。

时钟与指南针

如果时间的运用只是在“好”与“坏”之间选择，问题就非常简单。我们很容易辨别哪些事情是浪费生命不值得做的。然而，时间的运用并不是在“好”与“坏”之间取舍，而是在“好”与“最好”之间抉择。“最好”的敌人，常常便是满足于“好”的心态。

时钟与指南针是我们生活中两个重要的指引工具，这两者的对比正说明了如何把最重要的事情和当前的急事给区分出来。时钟代表着我们的承诺、时间表、步骤，也就是我们的做事方法与时间管理。指南针则代表了愿景、价值、原则、信念、良知、方向，这就是我们的价值观与生活方式。

中国人讲事情有“轻重缓急”，美国的史帝芬·柯维博士则将事情划分成了四个象限。

表中的四个象限基本说明了我们每天都在做的一些事情。“忙”的人，他在时间的分配上，给到第一象限的通常比较多。把又重要又紧急的事情优先处理，这看似符合常规逻辑，但是正如Charles Hummel在《急事的奴隶》（Tyranny of the Urgent）一书上所说：重要的事情通常不需要在今天甚或这个星期完成，但急事却非得立刻行动不可。急事的迫切性总让人觉得非常重要不可耽搁，从而一步步耗损我们的精力。然而，如果从时间的架构上来看，这种似是而非的重要性便会逐渐消失，于是我们怅然回忆起有多少重要的事情被耽搁在一旁，警觉自己已经成为急事的奴隶。

把重要的事情摆在第一位才是时间管理的要诀所在。所谓重要的事情，是指真正有助于达成我们的目标的事情，是让我们的工作与生活更有意义，更有成就的事情，但是这些事情通常并不是那么迫不及待的——而这点也恰恰是时间管理的最大误区。从这时候开始，我们成了时间的奴隶而不是时间的主人。

作为一个典型的销售经理，通常每天都有这些事情在耗费着我们的时间：客户的投诉、客户对公司政策不理解的问讯、下属员工处理不了的事情的汇报、下属之间的小报告、没完没了的公司报表、领导的“视察”、晚上客户的或者朋友的应酬……

于是，就有了我们时常所说的“25号现象”（25号是一般公司关帐的日子，也就是业绩结算截止日）。这一天的销售经理，忙得像打仗一样，催着各地的业务人员打款打款再打款，实在不行就想尽办法往外地去“窜点货”。勉勉强强地完成了这个月的指标，下个月又在等着了。月复一月，年复一年。

那么，对一个销售经理而言，什么才是真正重要的事情呢？我们又怎么去分配我们的时间，把我们的时间用在最有价值的重要的事情之上呢？

因和果

布瑞姆博士在《阿波罗精神》一书里说过：自然界有其均衡，这是人力所无法破坏的，因为我们知道因果定律是自然界最无情而又最报应不爽的。然而，无论是国家还是个人常常不知道自己的均衡点，这是因为我们仍然执迷不悟，不知道我们的人生与社会一定躲不过自然的铁律：怎么栽，必定怎么收。

有什么样的因必定有什么样的果，所以，我们最重要的并不是把一件事做的更快更好，而是做正确的事、该做的事、重要的事。

对销售经理而言，他最重要的事情是做对提高销量有帮助的事情。月底的“催债电话”对业绩有帮助吗？短期也许是可以抱一下佛脚，但是长期毫无益处。应酬也是如此，偶尔为之也许是对人际关系有所帮助，但是沉溺于此，对自己对客户都是负担。如果说“对销量有帮助”这个词组仍然具有迷惑性的话，那么我们改用“有助于提高生产力的事情”也许更能说明问题。这些事情就是“因”，就是最重要的。

培训是非常有助于提高生产力的事情，可惜我们很多经理往往意识不到，或者意识到了却不赶紧行动。因为培训对销量的帮助并不是显性的，甚至短期而言会浪费时间。但是，企业最大的浪费便是这些没有经过培训的业务人员，它会导致我们完不成我们所想要的销售和市场目标。

建立良好的分销与陈列标准并且贯彻实施也是一件重要的事情。但是，这件事情却往往表现得并不紧急，分销与陈列标准的制定需要花不少时间去研究，并且贯彻实施也需要假以时日，对人员、对客户都需要进行一番培训与监督才能体现出效果，所以，我们往往更愿意花时间在做促销上。促销一个个的开展，暂时赢得了满堂彩，暂时赢得了顾客图利的心，但是，缺乏良好市场基础与市场规划的促销，使我们最终得到的只是日益疲软的市场结果，丢掉的却是宝贵的时间与长期的业绩。

经理人的学习也是如此，试问现今营销行业的从业人员，一个月能仔细读一本书的人能有几个？市场出了问题，立刻去网上找文章，找答案，所谓“对症下药”。殊不知知识与技能的积累，绝不是几篇文章就可以一蹴而就的。文章也许是对的，但是理解却可以千差万别，运用的差别也许就更大了。没有深入到血液的东西从来就不是自己的，学习也如此，真正的知识是需要积累的，需要你从最基础的东西学习。书到用时方恨少，但是少的时候为什么还不去学习呢？我们宁可玩扑克搓麻将却不愿意学习，我们宁可在大巴上看无聊的肥皂剧却不去翻一下报刊杂志，就是因为这件重要的事情往往并不紧急。

所以，你之所以的“忙”，是因为大多数情况下你都在做第一象限的事情，而这些事情往往都是没有生产力或者是低生产力的，它们与有效地达成目标，关系并不是很大。而我们今天如果不积极主动地去做第二象限的事情的话，那么，迟早一天，围绕着我们的都会是那些又重要又紧急的事情。

种下什么样的因，就会有什么样的果，这是亘古不灭的定律。

投资时间而不是花费时间

对时间最好的运用是以自己的价值观与原则为中心，做自己认为最重要的事情。若干时间以前，曾经有些网友以“营销聚会”的名义组织过不少的活动，初时我觉得意义很大，然而在看到一副副吃吃喝喝的网络上传照片之后，顿时失去兴趣。吃吃喝喝也许是他们的乐事，却不是我的乐事，因为我的价值观与原则是最不喜欢浪费时间在吃喝玩乐和卡拉OK上的。孔子说过：无友不如己者。这恐怕也是一种时间管理的方式——一种基于价值观的时间管理。

而惟有基于自我价值观的时间管理才能使你的时间有效地投资在你所认为的最重要的事情上。

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在知识经济背景下，产生了一种新的服务观念――知识服务，它对信息资源进行深层次开发与利用，从而形成新的具有独特价值的知识产品，最终满足读者教学与科研的多元化信息需求。日前，高校图书馆的知识服务不尽如人意，如专题情报调研服务、决策咨询服务、信息产品开发服务等新的服务项目没有开展或者不到位。造成不能满足读者多层次需要局面的原因有许多，一方面是信息技术与信息环境带来的冲击；另一方面是高校图书馆员自身的知识服务能力不足带来的困难，这是最主要的原因。故此，要为读者提供建立在专业知识基础与服务功能之上的创新服务，高校图书馆员知识服务能力的建设刻不容缓。

2高校图书馆员知识服务能力的构成要素

2. 1知识发现与识别能力

随着社会的进步与网络的迅猛发展，网上信息数量剧增，但是质量良荞不齐。基于这种环境，高校图书馆员要根据读者的特定目的或者服务需求，从人量的文献与网络信息中发现隐含在其中的知识，并在此基础上辨识知识的价值及用途，同时合理化组织知识。这既是高校图书馆员实现其社会价值的重要途径，又是其满足不同读者的信息需要应该具备的知识发现与识别能力。

2. 2知识获取能力

在知识化、数字化的当今，任何一个图书馆员，哪怕是某一特定专业或者领域的专家，也不可能掌握全人类所有的知识资源。因此，为了提升高校图书馆员知识的动态获取能力，确保馆员在读者需要时能够及时帮助他们获取相应的知识，高校图书馆员必须与众多渠道分别建立并保持一个顺畅而稳定的知识流通机制。

2. 3知识组织能力

一方面，知识组织有序地揭示了知识的本质以及知识之间的关联关系，它是以读者吸收、利用知识的规律性与模式为前提，充分考虑读者的信息需求，采取对知识单元进行重新组合的方法，从而有效地解决了由于知识离散而给读者带来的查询和检索的不便，实现知识的有序化，最终达到为读者提供方便其理解与使用的精炼知识的目的。另一方面，知识组织采用融合分析、归纳、推理等方法系统地对知识进行分类整合和处理。整合的目的是为读者带来更为可靠的结果以及更高的效率。高校图书馆员要有目的、有计划地加强知识资源的聚类整合，只有这样，才能更好地满足不同读者的多元化知识需求，又有效地控制和传递知识，提高知识利用率。

2. 4知识评估能力

知识评估既是知识转换、知识传播能够顺利进行的基础，又是高校图书馆员强化知识管理和控制，为读者提供更高效知识服务的极为重要的能力。为了保障知识评估的有效实施，高校图书馆必须建立相应的知识评估小组，同时进行深入研究，提出科学合理的适应高校图书馆馆情的知识评估指标体系。

3高校图书馆员知识服务能力的建设

3. 1树立高校图书馆员知识服务的新理念

高校大多数读者认为图书馆员只是图书的管理者而非知识的传递者，产生这种看法的主要原因是其服务工作做得不到位、不能满足读者需求。为此，高校图书馆必须利用各种途径、采取各种措施加强对馆员的思想教育工作。通过教育使馆员理解现代图书馆功能的转变与核心的工作内容；使馆员认识到为读者提供高质量的知识服务是图书馆核心价值的重要体现、图书馆生存与发展的方向；使馆员明自知识服务是以读者需求为中心的；使馆员树立“一切为了读者，为了读者一切”的服务理念，激发其服务的主动性与积极性，充分关注读者的个性化需求，从而促进知识服务服务质量的提升与整体水平的提高。

3.2加强培养、引进高层次人才的工作

高校图书馆要充分并且全方位地挖掘馆员知识服务方而的技能。第一，完善人才队伍的建设。为满足数字化图书馆建设与知识服务的需要，高校图书馆必须进一步完善馆员的专业结构与学历结构，大力打造知识服务团队，通过开展有效的、深层次的信息服务来满足不同层次读者对知识服务的需要。同时，高校图书馆要大力提倡以人为本的知识主导型图书馆文化，营造一种能够促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识以及鼓励服务创新、技术创新的文化氛围，促使馆员建立自觉合作、自觉交流、自觉共享、自觉创新的价值观，并建设一支适应知识服务的具有团队意识的馆员队伍。目前，高校图书馆普遍缺乏拥有某一专业领域知识的馆员，而他们正是图书馆迫切需要的最有实力且最精锐的馆员。因此，为更好地为学校教学、科研人员提供高质量的、个性化的知识服务，应用技术型高校图书馆必须引进精通应用技术知识的馆员。

3 3提升馆员的学术素养

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中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）05-0025-02

培养实践性较强的应用型、技能型专门技术人才，是许多高职院校的培养目标，培养目标的实现很大程度上与专业教师自身的实践教学水平及综合能力息息相关。没有实践教学经验的教师不可能培养出具有实践能力的学生，因而教师实践能力的提高是确保实践教学质量的关键。

一、高职院校教师教学能力结构

高职院校教师的招聘来源主要有两种：一是大学毕业生，这部分教师在高等职业学校教师中所占比例较大。尽管他们具有较高的学历，但均是从学生到教师，没有医院和企业工作的实践经验，实际操作能力普遍较差；二是医院和企业的专家教授，这部分教师的比例较小。他们在来到高等职业学校之前已经具有较强的医院和企业工作能力，但在来到高等职业学校后，其大部分时间和精力都投入到教学工作中，很少再从事以前的临床工作和企业技术操作工作。较少接触医学新进展、新技术、新设备，随着医学不断的发展，他们原有的一些医学实践知识逐步老化，已不能适应新的医院和企业岗位要求，从而导致这部分教师的实践教学能力下降。从目前高等职业学校教师的现状我们看到，高等职业学校教师在实践教学能力方面普遍较差，亟待提高。

二、高职院校教师实践教学能力的提高方法

高职院校教师实践教学能力的欠缺不仅影响学生动手能力的培养，还影响了人才培养目标的实现。为了解决教师实践能力较弱的问题，可以从以下几方面着手，切实提高教师的实践能力，以培养出适合行业发展需要的应用型人才。

（一）采用多种途径引进人才

从高校引进的硕士生、博士生，虽然具有较强的理论知识，但实践技能尤为缺乏，必须通过到医院和企业实践培训才能适应教学的要求，因而适合作为学校的科研人才储备，以利于学校的长远发展。学校需要一些已经具备实践经验的教师来承担教学任务，多途径引进人才是解决这一问题的重要途径。引进医院和企业中具有较强工作经验、实践能力的专家教授来校任教，他们掌握着最新的医学动态信息，掌握医学领域的最新知识、最新技术，这些知识是在短时间内很难获得的。他们缺乏的是作为教师的教学技巧，但他们的学习能力一般较强，将他们引进学校后，通过专门的教学技能培训，使其同时掌握坚实的理论基础和专业的实践教学技能，一定会成为一名优秀的名师。从医院和企业不断的引进人才，还可以避免实践知识的落后，使学校的教学跟得上科技的发展步伐。从医院和企业引进的专家教授还可以对其他实践能力较差的教师进行技能的培训，起到“传、帮、带”的作用，促进教师整体实践能力的提高。

（二）医院坐诊与校企合作，提高教师的实践操作能力

目前，多数医学高等职业学校都建立了多个稳定的校外实习基地和附属医院，采用校企合作的人才培养模式，利用社会资源来提高学生的实践技能。在教师的实践能力培养方面，我们也可以充分利用这些校外实习基地，来提高教师的实践能力。学校聘请医院和企业具有丰富经验的专家到学校进行专业讲座，与教师沟通交流，提高教师的实践能力；学校还可以请医院和企业的专家对教师进行实践培训，全面的提高教师的实践教学能力；同时学校定期派教师到医院和企业进行业务实践，直接接触工作实际，边实践，边学习，掌握最新的技术和管理信息，把行业的最新成果引入教学，这对于那些毫无实践经验，从校门到校门的教师来说，是提高实践教学能力的最有效途径。由于各行各业都是不断发展的，对于那些已经具备一定实践教学能力的教师，也要不断的进行实践方面的锻炼，才能确保知识的不断更新。对于新引进教师，在承担教学任务之前，学校应先派他们到实习基地进行一段时间的实践技能训练，从根本上提高他们的实践教学能力。学校和企业建立长期稳定的合作，不仅能确保学生实习工作的顺利开展，也能保证教师顺利的到各个岗位进行学习和锻炼。在校企合作中学校可以为企业进行理论知识的培训，实现双赢，使企业更愿意接纳教师进行实践。

（三）加强附属医院建设，校内实训室建设

校企合作的方式有效地利用了社会资源，学校投资相对较小，但同时也存在一些问题，就是专业教师授课时间和实习锻炼时间发生冲突，尤其在专业教师缺乏的情况下，这种矛盾尤为突出。教师如果授课，就没有足够的时间到企业实习，更别说挂职锻炼；教师如果到企业去学习，专业课的授课任务又没有保障。建立校内实训室是解决这种矛盾的较好方法。学校根据专业需要建立相应的实习厂或模拟实训室，走产、学、研相结合的道路，这样教师可以到实习厂或实训室进行实践训练。通过实训室的实习，教师的实践能力将会不断提高。由于校内实训室在时间安排上可以机动灵活，解决了校外实践时间紧的难题。同时模拟实训室也有自身的优点，可以把实际工作的各环节精炼到一起，节省了大量的学习时间，这也是校外实习基地所不能做到的，校外实习不可能在短期内把各个工作环节都系统的学习到，受时间限制较大。对于校内实训室投资较大的问题，教师可以利用在实训室中所学为企业解决一些技术难题，还可以利用实训设备为企业提供相应的技术培训，最大程度的发挥实训室的作用，为学校创造经济效益。

（四）聘请医院和企业的专家教授兼职教师

国外的许多职业学校都聘请了一定比例的兼职教师，这些兼职教师为职业学校的实践教学做出了巨大的贡献。在我国兼职教师比例较小，并且多数是其他职业学校该专业的教师来承担相应的课程，不过是职业学校之间的一个交流，而真正来源于企业的专业技术人员较少。聘请企业高级技术人员做兼职教师，一定程度上解决了中等职业学校专业课教师实践能力较低的问题。对于兼职教师的问题，多数职业学校认识不够，不愿意聘请企业人员来校讲课，原因在于兼职教师的授课费用高于校内教师，并且管理困难。其实兼职教师的聘用在一定程度上既解决了校内教师实践时间难以保证的难题，又解决了建立校内实训室大量经费投入的困难，同时最重要的是这些兼职教师会带来行业最新的技术和信息，使实践教学更加贴近工作实践，紧跟行业的不断发展，这样培养出来的学生能够掌握行业的最新动态，具备更强的工程实践能力。因而聘用兼职教师的综合效益较高，是解决中等职业学校教师实践能力较差的重要途径。对于兼职教师教学能力相对较弱的问题，学校可进行一定的培训，尽可能的使兼职教师固定化，以确保教学质量，并利于教学管理。在提高中等职业学校教师实践教学能力方面，学校应制定有利的政策和措施，以调动教师的积极性。教师参加实践应和授课享受同等待遇，同时在职称评定等方面也应把实践能力作为评审的条件之一，这样才能使知识与能力并重，全面促进教师实践能力的提高。

三、结论

总之，通过各种渠道切实提高高职院校教师的实践教学能力，建立一支具有丰富实践经验的专业教师队伍，才能培养出具有较强实践能力的应用型人才，以促进专业更好的发展，使高等职业学校更好的适应行业发展的需求，这也是高等职业学校生存和发展的根本。

参考文献：

\[1\]涂珍梅.加强实践性教学提高学生综合素质\[J\].华南师范大学学报(社会科学版),1999,(06).

\[2\]肇立春.加强“双师型”教师队伍建设提高教师实践能力\[J\].辽宁高职学报,2008,(5).

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1基本情况

大同工务段机关共有乘人汽车23辆。根据2013年年末统计，23辆汽车全年总计行驶221万公里，全年产生燃油费、修理费、过路费、保险费等费用276万余元，平均百公里的费用125元。今年年初开展机关乘人汽车管理效能监察以来，在干部盯控施工增多，包保力度加大的情况下，1至5月份机关生产用车累计行驶103万公里，比去年同期多行驶近10万公里，各种费用支出116万余元，比去年同期增加约1.3万元，平均百公里费用113元。也就是说，在费用增加1%的情况下，行驶里程增加了10%，平均百公里费用降低了9.6%，全年预计可节支30余万元。

2主要做法

（1）令行禁止，严格管理制度。段于年初明确机关乘人汽车全部归口材料科统一管理，指定专人负责汽车司机考勤和车辆钥匙管理。针对派车、用车、出车、收车四个环节，做出六项禁止性规定，在管内无派车单一律不准出车，出管外必须要有主管领导签字；所有车辆要严格执行派车单、行车日志和用车人签字制度；节假日期间，机关乘人汽车全部封存，经值班领导审批后方可动用。段纪委加大汽车入库和使用动态的抽查力度，从制度上杜绝了公车私用和车辆夜不归库等惯性问题。

（2）集中调度，提高用车效率。由材料科指派专人对机关乘人汽车负责统一调度，在每天交班会上通报当天的派车情况。机关科室人员用车必须提前1天将主管科长和段领导审核签字的《用车审批表》报送材料科。材料科根据用车人数、出车地点等情况，优化出车线路，合理配置车型，尽可能对同一路线人员安排满员出行，在保证机关干部下现场的前提下，压缩专车使用频次，最大限度提高车辆和车座的利用率。

（3）逐车测算，卡住燃油消耗。出台《大同工务段汽车燃油管理办法》，在掌握车型、车况、路况的基础上，确定并公示23部汽车的百公里油耗标准。建立汽车燃油台账，每周对派车单、行车日志和里程表核查不少于1次，并对里程表显示数字拍照备案。每月根据行驶里程对燃油进行预批，对于上月预批数量少于实际行驶里程的，本月预批时补齐；对于上月预批数量多于实际行驶里程数的，自动延续为本月用油，并减少本月预批用油数量。

（4）严格把关，公示费用支出。出台《大同工务段汽车费用公示办法》，将段机关全部乘人汽车（包括段领导及科室用车）全部纳入公示范围，对每部乘人汽车的百公里油耗标准、总走行公里、月走行公里、月油耗、月燃油费、月过路费、月修理费、月保险费支出等8项具体指标进行单车核算，每月25日前通过段局域网和机关LED屏进行公示。段纪委对公示制度的落实情况进行全程监督。年底对节支降耗显著的司机给予1000―1500元的一次性奖励。

（5）加强监督，促进问题整改。上半年段纪委会同业务科室对机关汽车执行派车单、行车日志、用车申请等制度情况进行抽查，发现派车单与实际出车情况不符、行车日志填写不规范等19个问题。针对部分干部为了用车方便要专车；在汽车管理上对司机要求多，对管理人员要求少；对乘用人员缺乏问责等突出问题，先后下发2期督查通报，督促业务科室围绕用车审批、交通安全、费用支出等方面细化完善5项制度措施，并对3名管理人员进行了考核追责。

3几点启示

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中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）11-0208-03

随着“十二五”规划的逐步推进，高校科技战线继续以科学发展观为指导，坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的指导方针，抢抓机遇，深入发展。为进一步提升高校教学质量，让学生能够学有所得、学有所用，同时解决企业用人难、学生就业难的直接问题，提升高校教师的实践动手能力显得尤为重要。这不仅是“双师型”教师队伍建设发展的重要因素，也是人才培养质量提高的主要切入点。关于如何提升高校教师的实践动手能力，各地高校出台了一系列举措，如组织教师定期培训、增加实践教学的考核机制等，虽取得了一定的效果，但从整体角度上讲，还远不能满足我国实践教育缺失的发展需求。

一、我国教师实践动手能力教学现状

随着高校大规模的扩招，高校教师的教学任务日益繁重，授课压力加剧，再加上实践经验匮乏，多缺乏创新能力和钻研精神。当然大多数教师的教学水平提升较快，学历水平和国际化层次也有显著提升，理论教学稳步推进，有丰富的教学经验，在教育教学工作水平评估中，有出色表现；部分教师能够参与科研，有一定的科研能力，但多数科研成果仅停留在学术研究上，多以论文的形式体现，而实际应用较少，理论成果也大多难以解决直观的实际问题。由于高校考核机制、企业创新思维、政府行业导向等因素导致高校教师对自我的实践动手能力难以引起重视，主要原因分析如下：

第一，从教师组成结构上讲，许多高校都将学历、高水平论文、科研成果等作为师资引进的主要条件，关于实践动手能力方面考虑较少，实践能力强的人才由于书面展示的学术成果少而被拒之门外。目前各个高校引进师资时大多要求具有博士学位，教师学历层次得到明显提高，但大多数博士理论知识扎实却缺乏实践动手能力，没有在企业或研究所一线的实际工作经验，进校后直接接触教学任务，没有一个系统的实践能力培训的过程；当然也有一小部分来自企业的高级技术人才和管理人员，但该部分教师的比例较小，且该部分教师在进入高校后，时间和精力也逐步往教学工作上转移，在新技术、新工艺飞速发展的现今，不能及时接触市场前沿的最新成果，原有的实践能力已不能适应新的行业需求，进而无法为学生带来实际的实践动手能力的指导。

第二，在对教师的考核管理上，从“985工程”、“211工程”到地方本科院校，都对高校教师的实践能力提出了一定的要求，大部分高校也制定了相关的制度，但只是停留在一般的书面文件上，难以达到应有的效果。高校也多以承接项目的级别、获奖多少、作为聘用、晋升、分配的考核标准，而积极参与实践创新活动、与企业合作进行技术开发、成果推广和产业化等工作的教师，却得不到应有的评价和鼓励，激励机制的缺失，严重影响了教师的工作热情和创新实践的积极性，导致高校教师无心提升自身的实践能力。

第三，从教师的授课模式来看，高校教育已经进入人才培养多元化的时代，尽管各地高校都在加快深化教学改革，但传统的理论教学对现今的教学模式仍存在着根深蒂固的影响，重理论、轻实践，授课时只是单纯的传授理论知识或是照本宣科，忽视了对学生综合能力、实践动手能力和创新能力的培养。

第四，从教师的自我意识方面来说，部分教师的实践创新欲望不强，意识多停留在教学任务完成即可，发表学术论文多是为了职称评定、升职加薪，没有强烈的自主意识想要投入到创新实践的科学研究中去，投入的时间和精力自然远远不够。

第五，从教师的实践能力来讲，部分教师缺乏实践创新的能力，没有接触过或者长期脱离科研前沿和生产一线，不了解前沿技术，缺乏广阔的思维和创新实践的方向。等教师依靠论文评上高级职称后，往往由于面子问题不敢也不乐意为企业进行技术创新的工作，从而导致其实践创新能力缺乏。

二、提升高校教师实践教学能力

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“坚持能力为重。优化知识结构，丰富社会实践，强化能力培养。着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力，教育学生学会知识技能，学会动手动脑，学会生存生活，学会做人做事，促进学生主动适应社会，开创美好未来。”提高教育质量是未来十年我国高等教育改革和发展的核心任务。教育质量的关键要素是大学生的学习能力、实践能力和创新能力，而提高高校教师自身的实践动手能力是提高上述能力的关键环节。

1.打破传统教学观念，加强实践教学环节

传统教育模式的禁锢是转变教育理念、深化教育改革的巨大阻力。自20世纪90年代以来，教育就高高举起了改革的大旗，但是在“重理论，轻实践”这种传统教育模式的影响下，需要在长期不断的教学实践的摸索中加强认识，从而从内心接受这种从理论化教学向综合实践型教学的转变。当前一方面要改变高校的传统教育理念，加快提升高校教师的实践创新能力，在观念转变的基础上，还需要政府和学校的大力支持，使高校教师树立起强烈的实践意识。另一方面各地高校应着手建立高等教育分类体系，明确实践教育的内涵，以就业为导向，强化本校教师的创新实践能力。与此同时，各地高校还应不断开展实践教学环节，积极开展以教师实践能力为主要导向的研究和培训。

例如，笔者所在的电气工程及其自动化专业在制定2009年教学计划时，优化了大部分课程的理论环节，大幅度提升了实践环节（包括课程实验、各类实习、电子竞赛等科技活动）的比重。规定教师每年必须进到实验室针对授课内容亲身带教实验教学，通过实验教学，可以把实践与理论相结合；要求教师带队，组织毕业班学生到企业实习，通过现场的理论指导和与企业的技术管理人员的沟通，巩固和加强自身的实践能力。通过这一系列的举措，在学生的实践动手能力得到了普遍提高的同时，教师的实践教学能力也有了显著提升。近几年，学院先后在“挑战杯”大赛中获得奖励17项，2013年更是获得陕西省“挑战杯”大赛的特等奖；在全国大学生电子设计竞赛中本科组获奖12项，其中一等奖3项、二等奖4项、三等奖5项；在近年全国自动化协会组织的机器人大赛中获奖10项，其中一等奖1项、二等奖5项；在RoboCup机器人大赛中获得全国一等奖2项；在2012年全国大学生创新创业计划中，电气类学生获得了14项国家级和校级项目支持。这些成绩的获得与学院注重实践环节教学的工作密切相关。

2.教师队伍的组成发生结构化转变，重视多渠道引进教师

目前我国多数地方院校的教师都具有较强的理论基础，但却缺乏一定的实践动手能力。通过多种渠道引进教师也是解决上述问题的重要方法。我国兼职教师的比例很小，聘请校外企业高级技术管理人才进校做兼职教师，不仅解决了高校教师实践能力较低、建立校内实践场所的技术指导困难等问题；最重要的是，这些校外的兼职教师可以带来本行业最新的技术和发展前沿的信息，使得理论教学更好地结合实践，起到“传、帮、带”的作用，促进全校教师整体实践能力的提高。

西安工程大学电子信息学院从陕西省重机所、电子20所聘请高级工程师6名，参与教学并指导西安工程大学电子信息学院的认识生产实习实践，这些兼职教师不仅具有一定的理论知识，还具有丰富的实践项目经验，其在传授实践知识时更生动、更可行，真正提高了学生对实践的认识。另外，还拓展了学校与企业的横向合作渠道，提高了科研团队的实际动手能力。

3.加强校内外实习基地建设，促使校企合作系统化、规模化

建设实践教学基地是“政产学研用”高等教育发展方针的有效实现途径，是高校持续开展实践性教学的重要保障。当前，建立校外实习基地是困扰高校实践教学的主要难题，许多企业不愿接收在校学生入驻实习。对此，各地政府应当给予必要的支持，通过政府干预以及政策扶持来保证校外实习基地的建立。例如，采取减免税收的政策，鼓励企业接收大学生实习实践，协助高校建立校外实践基地；鼓励高校与企业签订实习协议，在实习中表现优异的学生可以在毕业后直接进入企业工作。这样不仅可以解决高校校外实习基地的稳固建立，还可以解决企业用人难、学生就业难的尴尬局面。多年来西安工程大学电子信息学院致力于提升学生和教师的实践能力，整合资源，在校内建设模拟实训教室，既能保证教师和学生的实践，又可以让教师在理论授课和实践创新中更加游刃有余。

（1）电子实习基地。占地约300m2，拥有SIM贴片、精密焊机、电路板腐蚀加工等设备，能够面向全校电类和近电类专业开展电子工程训练。

（2）电气工程实训基地。占地约250m2，拥有电气控制柜、PLC控制器、变频器和三相异步电机及触摸屏控制器等设备，能够面向电气类专业开展工业电气实践训练，完成控制接线图、控制程序和系统调试等近工程实践内容。

（3）机器人创新基地。占地约200m2，拥有足球机器人、跳舞机器人等设备，能够面向电气类专业开展机器人控制实践训练，为参加各种机器人比赛进行赛前模拟训练。

（4）课外科技制作基地。占地约100m2，拥有网络计算机、示波器、逻辑分析仪、信号发生器等实验工具，能够为电气类学生进行课外兴趣小组开展自由创新训练活动，配合学院科协完成各类科技竞赛活动。

根据创新人才培养模式的要求，以校内实习实训场地为基础，有计划、有选择地与相关企业单位和科研单位先后签订了实习实训合作培养协议，建立了稳定的合作关系，使学生的实践活动和生产实习有了可靠的保证。学院现与三峡水力发电厂、葛洲坝水力发电厂、西玛电机厂、许继电气、西安金源电气、陕西石头河水力发电厂等单位联合建设了10余个校外实习基地。

4.积极推进教师管理制度的改革，提高教师科研创新实践的积极性

高校教师的实践动手能力不仅决定了高校的教育质量，同时也是评定高校层次的重要指标。一方面高校对教师的考核不仅要考虑SCI高水平论文，同时要考虑教师科研成果对地方经济的贡献，新进的具有博士学位的教师首先需要在企业或工程技术中心进行工程实践训练。政府评选各类科技人才时要向服务地方的科技应用性教师做一定倾斜，甚至专门给出一定比例，避免目前针对高校人员多以论文、专利等基础研究成果评定个人对社会的贡献的现象；高校考核往往重视国家973、863、国家自然科学基金以及省市政府部门科技项目，对高校与企业的横向课题认可度不高，为此需要政府针对这类横向课题进行认定并给予其“名份”。另一方面需要建立合适的产学研利益分配机制，使从事科学研究的教师能够分享科技成果产业化带来的利润。

西安工程大学鼓励教师进入生产一线，电子信息学院多名教师被评为陕西省中小企业首席工程师。学院设置专项科研实践经费，让教师在科研创新实践中无资金周转的后顾之忧；建立教学改革的课题立项制度，鼓励教师承接政企事业单位的纵向课题，既可以提高教师的科研能力，又为社会带来了经济效益；增加专业技术职务评审条件，要求教师必须达到一定的科研实践能力，承接一定的实用型项目等；设立科研实践奖励制度，以创新性实践教学成果为基点，奖励实践教学团队和教师，对优秀实践课程、创新型实验课题给予大力的支持和奖励，对体现教师实践教学能力的学生实践成果，如各类学科竞赛、优秀社会实践、公开发表的论文专利等，在奖励学生的同时，也对相应的指导教师给予奖励。

5.鼓励教师结合最新技术和实际教学，撰写高校实践教学类教材

高校实践教材是高校教学的基本工具之一，是体现高校教学内容和教学方法的重要载体。开展专业实践教材撰写工作，不仅提高了教师的理论教学水平，有助于教师把握课程整体教学架构，还可以增强教师运用多元化教学方法及手段的水平。科学组织教材撰写队伍，合理吸纳青年教师参与编写工作，在培养青年教师的实践教学能力方面发挥了重要作用，促进了青年教师的快速成长。

（1）实践教材编写的理念。现有的高校教材多为传统的教学理念，理论知识分量过重，应用实践的内容较少，创新实践特点不突出，已经无法顺应时代潮流，切合当前的教育模式。编写实践教材是一项系统性工程，需要校方领导的大力支持和高度重视。实践教材应注重对学生专业技能的实践性培养。在当前“宽口径、通识性”的教育模式下，如果没有一本指导性强的实践教材，教与学双方都很难真正实现“按需教学，按需发展”的教学目的。

首先，应当统一实践教材编写人员对实践教学及其教材编写重要性的认识，组织教师讨论实践教学内容和课程体系建设，明确各学科的实践教学应当从何着手，编写实践教学大纲，从而为编写实践性教材打下坚实的基础。同时，校方也可以适当的在经费上予以资助，出台相关鼓励政策，调整教师科研比重，提高教师参与编写实践教材的主动性。

其次，实践教材的编写要体现出教师对教学内容的深入理解，必须基于服务课程教学的总目的。很多时候，实践教学都不是仅仅局限于一门课程，而是很多课程紧密联系，还有可能跨专业跨学科，因此，实践教材的编写不宜独立开展，而是要系统性、多元化的共同开发实践性系列教材，将相近专业和学科的课程统筹考虑，融会贯通。要根据教学目标，细化课程模块，每个模块都应具备理论掌握、实践技能、综合巩固、课后提高等具体要求，这样一来，从教师到学生都能把理论内容与实践创新结合起来。

最后，实践教材应当充分整合教师的科研成果。教学科研和服务社会是大学的职能，教师在承接了纵向课题和横向项目之后，要及时总结反馈项目的最新进展，在教材中整合教师的科研成果。对于教师来说，授课变得得心应手；对于学生来说，结合实例的理论知识在学习中也不是那么枯燥。

实践性教材的编写应具有以下特点：科学性、实用性、完整性、适应性、实践性、可行性。科学性是指实践教材是否符合教学大纲的要求，结构完整，内容有条理；实用性是指教材编写的目的应是面向应用型教学的培养；完整性是指教材应当全面反应本学科专业课程所涉及到的重点知识点和方法；适应性是指教材需要贴合学生自主学习的要求，引导学生发现问题进而解决问题；实践性是指教材要凸显理论与实践的有机结合，突出理论，强化学生的实践动手能力；可行性是指在实践项目方面，时间、目的、内容、准备方法、步骤以及预期效果方面是不是具备一定的可行性。随着实践教学的不断发展，实践教材还会具有一定的动态性，实践教材的编写还应建立合理的教材评价指标体系，通过线上线下的调查问卷形式，评价实践教材的满意度和缺陷在哪里，以不断改进和升华，紧跟时代，同步更新实践教材的最近知识点和技术方法。另外，实践教学类教材必须把握现状，紧密结合区域性经济发展，构建适合自己学校的实践教学课程体系，编写出切合本校实际、特色鲜明的实践教材，以满足教学和学生的需要，更好地为学生服务。只有这种高质量的有实践特色的教材，才能受到广大高校师生的欢迎。

（2）学院实践教材的编写成果。西安工程大学电子信息学院教师积极编写教材和专著，先后出版了《高电压技术》、《电力系统继电保护》、《输电线路在线监测与故障诊断》、《变电设备在线监测与故障诊断》、《智能变电站原理与应用》等10余部教材和专著。结合教改项目研究成果先后在《纺织高校基础科学学报》、《中国教育教学杂志》、《西安工程科技学报》、《中国电力教育》等杂志上发表了“电力系统分析课程的教学方法研究”、“‘电力系统继电保护’课程的教学探索”、“构建面向二十一世纪电类专业实践环节”、“‘电机学’课程教学改革探讨与实践”等教学论文，为创新课程体系、实践体系优化提供了有利条件和基础。

三、结语

总之，提高高校教师的实践动手能力，以服务市场为导向，建立一支具有丰富实践经验的专业师资队伍，是各地高校今后仍要继续坚持和发展的重点内容，只有这样才能培养出具有较强实践能力，能够顺应市场发展需要的应用型创新人才。实践教学师资队伍的培养是一个长期的过程，也是高校生存和发展的根本，教师实践教学能力的培养又离不开高校的教学方式和整体环境，二者相互促进才能相得益彰。

参考文献：

[1]李春燕.提高高校教师实践能力的对策研究[J].教育理论与实践，2011，（7）：36-38.

[2]王永利.工科高校教师实践创新能力培养研究[J].教育与职业，2011，（4）：55-57.

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随着我国社会经济的不断发展，社会和企业对技术人才的要求越来越高，高职院校教育的目标是培养高素质技术型人才，用人单位对人才素质的要求日益趋高，对高职院校毕业生的职业能力必然提出更高更新的要求。企业选择人才将不仅仅是凭一纸文凭，而要看毕业生是否具有较强的实际操作和动手能力，也就是对他们的职业能力有较高的要求。因此，高职院校在教学中必须加强学生实践动手能力，提高学生就业的本领。本文以笔者所在院校的高职钢结构工程专业为例，从此专业的课程实训环节为切入点，论述如何在校内教育阶段提高高职学生的实践动手能力。[1]

由于我校钢结构专业开设的时间并不是很长，在其它建筑专业课程学习的基础上，吸取经验，形成了现如今先单项实训，然后综合实训，再顶岗实习的方式。在方案设置时按照单项实训、综合实训、顶岗实习等环节进行。具体操作方法如下：

一、在每学期讲授完基础专业课程的理论学习后，在学期期末进行相关专业课程的单项实训。基础知识是学生实践动手能力培养的基础，学生基础知识掌握的好坏，直接影响着学生以后专业课程的继续学习和实践动手能力的培养。学好基础知识，首先要端正学生的学习态度，帮助学生树立正确的学习观。其次，改变原有沉旧的教学模式和方法，多增加一些能吸引学生的学习内容。比如：在第一学期我们上完建筑制图与识图这样的基础课程后，在期末安排识图实训；在第二学期上完建筑构造后，期末安排相应的建筑构造实训。这些单项实训能够很好的增加学生的动手能力，使其基础掌握的扎实。[2]

二、当学生在第二年（即第三、四学期），第三学期上完钢结构识图和钢结构制作与安装课程后，期末安排相应的钢结构单层厂房的模型制作，第四学期上完钢构详图设计课程后，我们要求学生做相应的钢结构的详图设计，并要能熟练运用CAD制图。由于前期我们已经做了一些基础的单项实训，使学生的基础知识有了较好的掌握，后期在做综合实训时，花费在这上面的时间就较少，把主要的精力放在提高解决综合问题的能力方面。要提高学生的实践动手能力就必须加强实践环节，一味的理论学习，也只能是纸上谈兵。要在现实中给学生提供实践锻炼的机会，要加强实践教学环节的管理，为学生创造良好的实践环境。

三、顶岗实习的设置。我系各专业采用的是”2+1”的模式，即学生在校内进行两年的理论学习，最后一年让学生进入企业，以实习生的名义在企业进行实践操作，加强他们的实践动手能力，使理论知识和实践经验更好的结合。前面的实训环节是学生在校内完成的，后面一年的企业锻炼是在企业老师的知道下进行的。有一定实习经验的学生在择业时占有很好的优势，校企联合进行人才培养在一些高校已经初显成效，这对于学生动手能力的提高与实践经验的积累是极为有利的。

在校的学习中，为了更好的提高学生动手能力，有利于学生以后更好地进行顶岗实习，我们还组织了一系列的技能竞赛。技能竞赛对增强学生动手和实践能力，对专业基础课程的教学内容的更新、整合、改革以及课程建设起到积极的促进作用。同时，技能竞赛对动手能力强的学生是一种鼓励，对技能掌握慢的学生则是一次再学习的过程，通过竞赛可以从整体上提高学生的技能水平，提高学生的实践动手能力。[3]

在考试内容上的选择，理论课程强调以基础知识、基础理论为主，按照够用、实用的原则考核学生的基本分析能力和对知识的掌握程度。实践性较强的课程，采用操作或理论+操作的形式进行考核，重点放在技能的考核上。在成绩的构成比例上，要加大平时成绩和平时的考核力度，技能的形成和能力的培养功夫在平时，要加强教学过程的管理，引导学生更加重视平时学习和训练；在成绩评价标准取向上，要推进社会化考核，加大用人单位在学生成绩和能力评价中的权重。

总之，学生动手能力的培养是高职院校实践教学的重中之重，是关系到学院人才培养目标是否实现的根本问题。只有通过各个教学环节对实践动手能力的加强，完善符合学院自身实际的实践教学体系，就能更好的达到学院应用型人才的培养目标。

参考文献：

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高校体育教育管理似乎更多时候是从理论层面进行着探讨，而未能在实践领域进行组织和制度创新。关于这一点，可能归因于学校管理层对体育教学的重视程度问题。然而，在增强学生体质的传统认识下，高校体育教育管理还承担着构建校园文化方面的重任。根据文化建设的圈层理论可知，行为文化建设成为了其中的重要组成部分。而与高校职能相结合的行为文化建设，不仅需要从学生行为操守上进行塑造，还应在精神面貌上给予提升。惟有这样，才能全面支撑校园文化的形成。

从上述阐述中不难看出，高校体育教育管理存在着多重功能定位。此时便存在着一个问题，即如何将文化建设功能引入到管理创新之中呢。问题的回答实则仍须从组织和制度两个方面展开。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

1.对多重功能的理解

根据本文主题所要表达的意图来看，多重功能可以从主导功能和衍生功能两大部分来进行理解。

1.1主导功能

从高校体育教学的目标来看，其承担着提升大学生身体素质，并使其获得体育人文精神熏陶等任务。因此，主导功能可具体表述为：（1）提升身体素质。提升身体素质依赖于科学的体育教学内容支撑，这不仅需要在课程设计上下工夫，还应在师资素养和场地配置上做文章。不难看出，只有通过三者的高度融合，才能满足高校数目庞大学生的需要。（2）获得人文熏陶。体育不仅是一种运动，也是内含着一种文化。这种文化浓缩于体育人文精神之中。将这种人文精神灌输到学生思想中，将有助于他们在未来岗位上不断开拓和进取。

1.2衍生功能

关于衍生功能实则就是开篇所提到的校园文化建设。高校校园文化建设不仅包括思想文化，还包括行为文化。其中，丰富多彩的体育活动将有助于增强班级的凝聚力，也能够满足大学生勇于章显个体的心态。从这一点出发可以看出，衍生功能主要就指向行为文化建设方面。然而长期以来，受到体育教育管理只针对课程教学，而学生活动受团委和学工部管理的割裂状态影响，管理活动很少涉及这一衍生领域。为此，在多重目标的实现上应积极解决两大版块的融合问题。

2.理解基础上的实现目标定位

理解基础上的实现目标定位可分别从以下两个方面进行。

2.1针对主导功能的目标定位

（1）提升身体素质方面。不可否认，受到课程设置要求的限制，高校体育教学只在低年级中开设。这就意味着，每周两次的体育教学根本无法实现这一目标，同时当学生处于高年级之后也就更无法从体育教学中获益了。为此，此处的目标定位应与培养学生体育锻炼自觉相契合。通过学生体育锻炼自觉的形成，来推动自身今后的体育锻炼实践。（2）获得人文熏陶方面。体育人文精神的释放与接受无法单纯通过体育教学来实现，而需要在学校体育活动氛围下来逐渐吸收。关于这一问题似乎与下面的衍生功能相接近，实则不然，其更需要从正式的体育活动安排上下工夫。可见，这正是高校体育教育管理的重点之一。

2.2针对衍生功能的目标定位

本文的衍生功能主要是指行为文化的建设，而这中建设可以通过正式程序来开展（如，运动会），也可以通过非正式程序来实现（如，班级体育活动）。目前，正因存在着正式与非正式间的割裂状态。因此，目标定位可归纳为：（1）跨部门联动方面。应在高校管理层的亲自关心下，建立以体育教学部门为核心的跨部门联动机制。通过联动团委、学工部来更好的推动高校校园行为文化的建设，最终培养学生具备积极向上的思想品质。（2）体育活动协调方面。体育活动协调方面主要涉及到体育器材的供给，以及裁判人员的配备与培训。其中对于后者，主要仍承担对系、班级成员的培训工作，从而促进他们在非正式程序下能够充分开展体育活动。

3.目标驱动下的实现机制构建

根据以上所述并在目标驱动下，可从以下两个方面进行机制构建：

3.1主导功能方面

（1）基于学校现有的组织资源。从学校管理的角度来考察“组织资源”范畴，实则是指：师资与教学设施设备。其中，师资处于关键地位。为此，大学体育教学在探析与创新中应基于这两个前提。师资之所以处于“关键地位”，在于：1）课程教学创新需要他们的参与和推动；2）课程教学创新的有效性，需要他们在实践中来检验。（2）植根于学校的教学实践需要。大学体育教学包含于大学学科教学的体系中，本身具有明确的教学大纲的指导。在教学实施过程中，其目的与结果评价指标是统一的。为此，植根于学校的教学实践需要，则主要体现在：通过构建具体的教学实施手段，来实现与达到明确的教学目标与结果。

3.2衍生功能方面

正如上文所指出的，这里需要高校管理层来牵头。或者可以在组织和制度建设下，推动三个部门之间的协调。这里笔者只是强调，应充分进行非正式程序下的体育教育管理创新，因为这中基于系、班级的学生活动，具有很强的学生基础，并在组织管理上的难度也较小。因此，这值得以后进一步去思考。

综上所述，以上便构成了笔者对文章主题的讨论。不难看出，本文从独特的视角下对文章主题展开了有意的探索。

4、小结

本文认为，根据主题所要表达的意图来看，多重功能可以从主导功能和衍生功能两大部分来进行理解。机制构建应围绕着：基于学校现有的组织资源、植根于学校的教学实践需要，以及发挥非正式程序下的体育管理功能来展开。最后，本文权当抛砖引玉之用。

参考文献

[1]李汉桥.高校体育创新教学与学生兴趣的培养[J].大众科技，2011，（7）.

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Abstract: In the project management efficiency supervision is an important activity in enterprise management, plays an important role in the construction of a clean and honest administration. This article on how to improve project management efficiency supervision work, puts forward three measures, namely the in-depth research, positive participation, change from passive to active supervision; hold the source, ahead of prevention, after the change of supervision for the prevention; the establishment of comprehensive treatment, palliative, change supervision as the specimen and cure.

Key words: engineering project; management; supervision

中图分类号：U415.1

项目管理在施工企业管理中越来越科学、规范,逐渐形成了一套完整的系统管理体系和运行机制,创造的社会效益和经济效益明显。对企业管理进行再管理,对企业监督实施再监督,教育、制度、监督并重,促进自我约束,完善监督体系,形成内部监督长效机制尤为重要。经过多年的实践证明，工程项目管理效能监察, 对于加强项目经营管理,提高企业的经济效益；对于反腐败,加强廉政建设,都具有十分重要的推动作用。因此，要做好效能监察工作,必须提高效能监察工作质量,把它进一步引向深化,不断探索项目管理效能监察工作的新方法、新思路,新理念，在不同的工程项目中，应根据施工特点和实际问题,有针对性开展效能监察工作。

一、深入调研，积极参与，变被动性监察为主动监察

（一）深入开展调查研究，找准效能监察的着力点

项目成本、物资采购等都是效能监察的热点项目，也是努力寻求企业效益增长的关键点。由于监督制约机制相对滞后等原因，企业不同程度地存在管理的薄弱环节和漏洞，鉴于这种情况，纪检监察部门在监督检察内容上主要对涉及人、财、物等资源配置权的问题进行检查。比如：在设备物资采购活动中，检查有没有建立完善合格的供货商名录，基础资料是否齐全，比价、比质量、比服务等相关资料是否完善。对在检查中发现的问题及时与项目部勾通，并通过下发监察建议书的形式，限时反馈整改结果。对存在普遍性的问题，组织相关职能部门研究讨论，作为制定和完善项目管理制度的重要参考依据。

通过效能监察，一是对重点环节和立项项目进行解剖，查找管理的漏洞，研究制定加强管理的措施和方法，堵住企业效益流失的“明沟、暗渠”。二是对所在项目经营管理进行了一次全面的梳理，对项目上有资源配置权的人员进行了一次集中教育，找出了项目施工管理中存在的问题，并针对相关问题督促项目制定整改措施。三是通过深入到项目管理的一线，了解影响企业发展的真实情况,提高效能监察的针对性，从而规范项目管理，提高项目管理水平。

（二）主动参与企业管理，探寻效能监察的突破口

效能监察不是一项单独的具体工作，其范围应覆盖效能监察对象所有活动过程和岗位、人员。一是效能监察要达到提高企业管理水平和经济效益，促进党风廉政建设和反腐败的目的，需要着眼于建立和完善科学的工作机制，保证效能监察的自觉性、经常性、有效性。建立动态的监督机制，运用抓启动、抓重点、抓典型、抓解剖、抓整改、抓规范的六抓工作方法，深入基层开展调研，了解情况，从中寻找规律和薄弱环节，特别是投资决策、工程项目管理、财务资金管理、物资设备采购和重大资产处置等容易发生问题的部位，强化内部监督和风险控制，保证国有资产的安全运行。二是效能监察大量的具体工作都是通过生产经营管理部门来完成，各项具体工作必须始终与行政工作融入一起。因此，搞好效能监察工作，应紧紧围绕强化管理，探寻效能监察的突破口，加强效能监察力度，确保各项管理制度落到实处，实施以降本增效为重点的效能监察。三是效能监察应主动参与到管理增效活动当中，随时收集经营管理的决策和实施过程中的信息，注重从各个生产环节入手，督促相关部门和单位，按照效益优先的原则，对各项成本费用逐项审查，全面推行成本控制法、成本倒算法，实行成本预警机制等措施和办法，为促进企业加强管理降低成本，发挥服务和保障作用。

（三）积极协调各方力量，形成效能监察的聚合力

效能监察涉及多个相关部门，在实际工作中，纪检监察部门要主动担负起组织、指导、协调和监督检查工作，积极协调各方力量，制订详细的效能监察工作计划和措施，并将效能监察任务逐级分解落实到各个部门和单位。在组织实施过程中，按照“依靠不依赖、到位不越位、督办不包办”的工作原则，在充分调研，摸透工作实际情况的基础上，采取部门分工、各行其责、协作配合、加强督查的工作方法，充分发挥相关部门、单位和人员各自的职能优势和业务专长，把各个部门的业务专长变成效能监察的整体优势。纪检监察部门要及时收集信息，坚持效能监察运行会制度和重点问题现场会制度，搞好综合分析，对重点环节进行突破，严格验收每一个阶段任务的完成情况，分析下一个阶段工作的重点和难点，为领导指挥下一阶段效能监察工作决策提供依据和参考，真正发挥牵头部门的作用。

二、把住源头，超前防范，变事后性监察为事前预防

（一）对容易出现问题的关键环节，提前介入，把住源头。

效能监察工作的目的是提高企业效率，杜绝违纪事件发生，效能监察活动应以事实为基础,客观公正、实事求是，应重点关注企业生产经营管理活动的关键环节与关键过程，特别是对容易出现问题的关键环节，如企业“三重一大”，即重大决策、重要干部任免、重大项目安排、大额资金运作等更应把住源头，确保各项管理制度落到实处。因此，纪检监察部门应按照党风廉政建设的要求，主动参与单位生产经营管理活动，提前介入，监督项目所在单位贯彻集体研究、民主决策等情况。通过把效能监察有效参与到“三重一大”的决策之中，使企业在实施“三重一大”决策中，能够严格按照“三重一大”民主决策程序进行，充分发挥集体智慧，增强了决策透明度，避免了环节漏洞，避免了决策结果的片面性，使决策结果更趋于合理性，从而减少了因决策失误而造成的不必要的损失。

（二）对容易出现问题的热点部门，超前防范，抓好监督。

效能监察活动应根据企业内部控制需要及重大变化、焦点问题、管理难点及时组织进行，超前防范，抓好监督。物资采购既是物资管理中的热点部位，也是不廉洁问题的滋生点。因此，应注重把效能监察的重点向物资采购部门延伸，围绕市场准入、公开招标等几个重要环节，协调相关部门建立健全物资招标采购工作机制。对物资采购的管理和监控，采取“四查四看”的效能监察工作法，即：查物资采购的质量和价格，看是否质次价高；查物资采购渠道，看是否舍近求远；查库存采购物资，看管理是否到位；查物资采购的收、发、存，看账物是否相符，注重把效能监察渗透到物资采购的全过程。

（三）对容易出现问题的重点人员，完善机制，有效预防。

效能监察的关键在于人，必须针对容易出现问题的重点人员，做好党风廉政建设工作责任机制，廉洁自律机制，教育防止机制，监督约束机制，惩处激励机制和组织协调机制等完善工作。一方面要注重加强各级干部和管理人员的学习，深化廉洁从业教育，进一步提高领导干部廉洁自律的意识和拒腐防变的能力。在实际的工作中，即要抓不廉洁的苗头,更要教育和帮助干部；即要纠风，更要防风；即要抓事后追究，更要注重事前预防和监督。通过建立和完善工作机制,建立起预防体系,有效地从源头上预防和解决腐败问题。另一方面，应加强纪检干部的自身素质，自觉接受各方面的监督，在工作中坚持原则，敢于碰硬，依规依法办事。同时，效能监察人员应精干,活动高效,注意成本与效果的平衡。

三、建章立制，综合治理，变治标性监察为标本兼治

（一）重视边总结边分析，建章立制，规范管理。

为防范企业在生产经营活动中不断出现的新情况、新问题等风险，必须加强和完善项目管理规章制度,加强人、财、物的管理和控制,从提高管理中要效益,把事前预防，过程中监督和事后检查结合起来，积极主动开展效能监察工作。坚持每一个效能监察项目完成后，都要认真总结、分析存在的问题，研究问题产生的原因，有针对性地建章立制，堵塞漏洞。对此，纪检监察部门应会同有关部门建立并不断完善多种经营管理、对外经济活动、投资决策、资金管理等系列制度，促使企业逐步走上规范管理、廉洁经营的轨道。

（二）重视边清查边整改，堵防结合，扩大成果。

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0引言

21世纪是知识经济的时代，也是信息化时代。高等学校要面向现代化培养出符合时代要求的新型人才，必须重视和加强高等教育信息化建设。目前，高校都在积极开展现代教育技术培训工作，鼓励教师掌握和运用现代教育技术为教育教学服务。

1高校教师教育技术能力现状分析

1．1对现代教育技术的理论知识理解模糊教师传统的教育思想和教育观念决定了其在教学过程中所选择的教学方略和教学模式也相对陈旧，以班级为基本单位的课堂授课制仍然是当前的主流教学形式。造成这种现象的主要因素就是教师对现代教育技术的观念意识薄弱。在各校开展的教育技术培训中，很多人对学习教育技术理论没兴趣，教师只知道要学习掌握某种工具软件的使用技能，却不知道如何有效地将其运用到教学实践中，不懂得如何运用教育技术进行教学设计。

1_2对现代教育技术知识和技能掌握不够现代教育技术是一门全新的学科。高校教师只有掌握一定的信息技术技能，才能更好地开展教学工作。由于一些教师运用现代教学媒体的整体能力有限，利用网络开展教学时更多的是将传统教学作简单的数字化处理后，在网上展示教学内容，缺乏互动性和及时性，学生很难接受。尽管有些学校开展了一些教育技术培训，但由于受训者认识不足，培训的效果没有达到预期的目标。

1．3高校教师现代教育技术评价指标缺失在我们国内，从国家到地方越来越认识到教育技术在教育教学改革中的重要作用。如何发展高校教师现代化、网络化教学，以及与学生进行沟通，评价学生学习能力，构建教师教育技术能力，发展其专业，是目前教育研究的热点问题。但目前，我国只有《中小学教学人员教育技术能力培训大纲》和《我国中小学教师教育技术规范》，对于高校教师现代教育技术能力培训没有合理的标准设立，培训的组织者无章可循，使培训工作处于一种较为杂乱的状态，给培训与衡量教师的教育技术能力带来了一定的难度 。

2绩效管理在高校教师教育技术能力培训中应用的可行性分析

2．1培训管理与绩效管理的内容相近绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和诊断，绩效改进四个阶段。而高校教师的教育技术能力培训分为培训前、培训中、培训后三个阶段，要提高教师教育技术培训的效果就要做到培训的计划、培训方案实施、培训『效果评价以及培训结果诊断。因此，从内容上看，培训管理与绩效管理的内容上较为相近，绩效管理完全可以用于教师培训后管理。

2．2培训管理与绩效管理同样注重结果的运用绩效管理以结果为导向，注重对绩效考核及考核结果的运用。目前，在教师教育技术能力培训后，很多培训机构或教师所在学校并没有对培训后教师进行系统性培训后评价，也没有对他们在实际教学中的应用结果进行跟踪调查或给予指导，使得培训后教师的教学一切照旧。可见，教师教育技术能力培训结果的运用与否及如何运用直接关系到教师培训的效果。因此，对高校教师教育技术培训实行绩效管理，可有效的避免教育技术能力培训流于形式。

3基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标构建

3．1影响高校教师教育技术能力的绩效因素美国学者将影响绩效的因素分为内部因素和外部因素其中的内部因素又分为知识、技能和内存能力、具体如下①知识和技能。这些影响因素是可以在短期的培训中通过集中学习一些关于教育技术的理论和技能课程来实现的。②内存能力。可以是指个人具有的智力、体质、动机和期望等。现实中，参训教师认为外界因素(环境和组织)是其参加培训的动机。因此培训难以影响参训教师的动机和期望，相反参训教师的动机和期望会反过来影响培训的效果。③外部因素。主要是指参训教师所在组织的环境和资源，这些因素都受参训教师所在组织的影响和控制，培训显得力不从心。

篇10

中图分类号：G423.07

*基金项目：中国石油大学（华东）教学实验技术改革重点项目

目前国内很多高校相继实施了实验室中心化、平台化改革[1]，使得实验室在一定程度上脱离了系级管理，成为与院或系平级的功能单位，突出体现了实验教学和科研在高校职能中实现与理论教学与科研并驾齐驱的同等地位，体现了高等教育改革认识的深化和现代高校办学理念的发展方向。对过去依附与院或系的实验室进行中心化、平台化改革，其目的就是改革实验室管理运行机制。实验中心化、平台化建设的目标是充分利用有限的教学、科研资源，使其在创新人才培养、原创性知识成果获取和服务社会方面发挥更大的作用。

然而，当前的实验室中心化、平台化建设依然存在着明显的历史痕迹，最突出的就是几乎所有的中心化后的实验室，无论是教学计划、教学管理、还是教学评价都在一定程度上沿袭了理论教学为主、实验教学为辅时期的框架和体系，教学功能较为完善，而科研功能普遍较为薄弱。如何在实验室建设过程中不断增加、完善科研功能模块建设，使有科研想法的学生和教职工能够方便的了解和使用现有的设备、发掘它们的潜在的功能、提高大型仪器的利用率等问题，是深化实验室中心化、平台化建设过程中不可回避和亟待解决的课题。

本文结合中国石油大学（华东）理学院物理实验教学中心实验大平台建设、改革所面临的问题，针对如何构建实验中心科研功能模块提出了几点思考和设想。

1 改革管理运行机制，整合实验资源

以物理实验教学中心为主体，改革实验室管理运行机制，首先要赋予实验中心整合物理学院实验资源，包括人员、设备和学科发展方向等相关职能，增加科研功能模块。实验教学中心改为实验教学科研中心；中心直接受学院的领导，与其他各系平级；中心独立于其他各系，其他各系的实验教学和科研工作由中心统一安排人员和设备进行；中心根据服务对象的创新科研项目需要，组织专家论证可行性之后，调度有关人员和设备给予支持；对于现阶段实验条件尚达不到的实验研究项目，形成书面报告，形成发展规划，提交给上级领导争取支持。

改革实验室管理运行机制的同时要改革实验室管理人员的隶属关系。过渡时期可以赋予各系专业实验室管理人员双重身份，不但隶属与各自的系（材料、光电、应物和基础）承担相应的教学任务，同时服从实验中心管理，有义务向实验科研办公室提交所管实验室的功能、仪器状况、开放时间等各种资料，服从实验科研相应的工作安排。进一步的改革将实现管理人员完全的实验中心管理化。

2 改革管理机构，建立科研管理部门

近年来，物理实验教学中心通过引进和培养，已经拥有了一支高学历的人才队伍，虽然队伍的知识背景、科研经历比较庞杂，不存在较为统一的科研方向；但是不可否认，这样一支队伍蕴含着各种可能性，由于缺乏必要的组织管理，暂时还无法形成合力。目前物理实验教学中心指定一位副主任，管理中心的科研活动，主要工作内容和形式就是定期传达学院或学校下发的科研项目申报、科研成果提交等既定工作，人员配备单薄，没有真正形成对人员科研活动的组织、管理和考核。当前中心的工作重心无疑是实验教学，然而科研是突出中心话语权、提升中心各项工作水平的必然选择。要形成良好的科研氛围，必须改变科研活动各自为战的局面，改变对现有科研活动放任化管理方式。管理机构中增设实验科研部门（具体名称可用科研办公室，与现有教学办公室呼应），增设实验科研主任和秘书各一名。实验科研部门的职责包括：科研用实验设备的管理和建设；科研性实验活动的组织、协调和管理；实验课题的规划和整合；提高学生和教职工的实验知识和技能；实验仪器设备的改造和研发；组织实验技术类成果的评价等。

3 完善实验室信息化平台建设

构建实验室科研功能模块离不开现代化技术手段，尤其是网络信息技术。实验室信息化建设是实验室各项功能发挥的重要基础。信息化建设不仅表现在硬件设施的不断完善，更重要的应该表现在实验室资源上网的程度。当前，实验中心所从事的"实验项目卡"工作，就是这一指导思想的具体体现。该项目针对开设的各类实验项目，要求登录、完善仪器设备的工作原理、性能指标、操作规程等各方面的内容，方便了查询和学习。物理实验教学中心通过近几年来持续不断的实验室信息化建设，已经实现了大学物理实验教学过程的信息化，查询、预约、反馈交流、成绩统计与公布等都可以在网上轻松完成。该项工作为进一步实现实验科研信息化系统开发提供有益的借鉴，尤其对于较大型仪器设备，信息化建设，可以帮助实行实验中心统一管理，打破专业界限和设备垄断，提高利用率。

4 构建实验技术队伍建设机制

构建实验室科研功能模块，关键是人才队伍建设，尤其是实验技术队伍建设。实验技术是开展实验教学与科研的物质基础，直接影响到实验的质量和学生能力的培养。随着科学技术的进步，实验仪器设备日趋电子化、数字化和自动化，要求实验技术人员具有超前意识和较强的接受能力，能够在短时间内熟悉并使用新设备、新仪器，为理论教师、学生和科研工作者提供强有力的技术指导。实验技术队伍要适应科学技术快速发展的需要，必须不断学习新知识提高业务素质和水平。最好的解决方案就是做好实验技术队伍的培训工作。要培养一支实验素质高、技术全面、结构合理的实验技术队伍是一项十分艰巨的任务。变革后，中心日常工作应增加人员学习机制，提高实验中心人员的服务水平和自身的教科研能力。

总之，在传统的物理实验教学中心构建科研功能模块的改革，是一个涉及到多方面因素的系统工程，其目的就是使学生和老师形成重视实验的观念，从实验中培养创新能力、形成创新成果；使进入一个实验室成为一件非常轻松和快乐的事，并真正通过实验发现问题、解决问题，使实验真正成为培养人才、创新成果的有力途径。

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一、高校实行人事管理信化的必要性分析

高校人事部门作为高校管理系统的核心部门之一， 担负着学校行政管理中重要管理角色。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中提到“加快教育信息化进程”是教育发展的保障措施之一，是加快学校管理信息化进程，促进学校管理标准化、规范化的重要手段。人事管理信息化是高校人事管理科学化发展的必经途径，对促进人事管理科学化、提高人事管理水平具有不可忽略的作用。

使用计算机辅助人事管理，不仅可以提高人事管理效率，还可以减轻人事管理人员的劳动强度。高效的人事管理信息化能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，它已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。

随着计算机技术、通信技术的发展，人事管理系统开发技术日趋成熟。同时校园网软硬件技术的不断完善，为高校管理信息化子系统建设提供了必要的硬件设备，为各行政部门管理软件的集成创造了有利条件。

二、高校人事管理信息系统开发模式的现状分析

近几年各高校陆续开始购买或开发人事管理系统，人事管理信息化成为高校管理发展的必然趋势。从目前国内外现状来分析，高校人事管理信息系统开发模式主要分为三种：一是软件公司独立开发模式；二是高校自主开发模式；三是高校与软件公司协作开发模式。

三种模式的优缺点分析：模式1，具有技术优势。但由于人事事务的政策性、特殊性、复杂性，各高校购买的由网络公司自主开发的人事管理信息系统与实际人事事务处理流程集成性不强，系统在实际运行中难以达到理想的辅助效果。模式2，人事管理理念强。缺点主要表现在，高校自主研发软件虽有管理实践优势，但缺乏足够的技术支撑和时间支持。模式3，从一定程度上结合了模式1和模式2的优势，弥补了模式1和模式2的不足。既结合了人事管理的核心理念，又兼用了软件公司的技术优势，二者合一开发的系统既在管理流程和实务处理过程中符合高校人事部门的需求，又在技术上弥补了高校自主开发的不足，逐渐成为高校人事管理信息系统开发的主干模式。

三、结合浙江省台州学院开发实例分析高校人事管理信息系统的组成

浙江省台州学院人事部门，结合人事软件开发现状，选择了高校与软件公司协作开发的模式进行系统的开发。结合人事部门事务流程，人事决策支持需求，通过软件公司的技术可行性分析，台州学院人事管理信息系统组成主要分为两大子系统：人事事务处理子系统、人事决策支持子系统。

1.人事事务处理子系统

人事事务处理系统主要用来处理日常人事管理方面的事务性工作，使日常事务处理工作自动化、规划化、透明化。目的是提高人事部门的办事效率，不提供分析、计划和决策支持的功能，是管理信息系统开发的初级阶段。结合浙江省台州学院人事处岗位设置和人事事务涵盖的内容，将人事事务处理系统按照图一进行模块设置。

图一 台州学院人事事务处理子系统结构

主要模块功能解析：

教工信息模块：涵盖教职工信息输入、核对、更新；各级管理员查询、修改、审批数据等功能。下设数据维护、数据查询子模块。

机构编制模块：涵盖学校组织机构的增设、撤销和合并等功能。下设机构字典、机构设置子模块。

岗位管理模块：实现校内各学院（部门）岗位设置、岗位信息、岗位竞聘、聘任考核等。下设岗位设置、岗位竞聘、聘任考核子模块。

人员流动模块：实现引进教师、教师岗位调动、教师进出等。下设招聘流程、校内调动、离校管理子模块。

师资管理模块：涵盖教师学历（非学历）进修申报、教师进修返校管理、进修经费报销等。下设职称评审、教师进修、人才工程、外聘教师、经费管理子模块。

人事管理模块：包括教职工工资发放、津贴福利发放、教职工考勤等功能。下设工资管理、福利津贴、社会保障、考勤管理、年度考核子模块。

高级人才模块：实现高层次人才引进，人才管理等功能。下设学科带头人、人才驿站子模块。

离退休管理模块：实现离退休教职工福利发放，异地安置医疗费报销等。下设退休提醒、退休办理、延退办理、返聘办理子模块。

报表统计模块：实现常规报表数据的自动生成，数据条件查询，人工统计等。下设高基报表、人才资源报表、工资报表子模块。

人事调研模块：实现人事专题调查，政策实施前教职工调研，政策实施后民意测试等功能。下设专题讨论、调查问卷子模块。

2.人事决策支持子系统

决策支持系统，简称DSS（Decision Support System），是以特定形式辅助决策的一种科学工具。它通过人机对话等方式为决策者提供了一个将知识性、主动性、创造性和信息处理能力相结合、定性与定量相结合的工作环境，协助决策者分析问题、探索决策方法，进行评价、预测和选优。

结合人事数据统计决策需求，参照近五年来浙江省高基报表数据统计指标，将人事决策支持系统参考如下几个模块进行建设：

（1）教职工职称、学历（学位）、编制分布情况分析模块

（2）专任教师、聘请校外教师岗位分类情况分析模块

（3）专任教师、聘请校外教师学历（学位）情况分析模块

（4）专任教师年龄情况分析模块

（5）分学科专任教师分布情况分析模块

（6）专任教师变动情况分析模块

（7）专任教师接受培训情况分析模块

（8）教职工中政治面貌、民族分布情况分析模块

（9）专职辅导员分年龄、专业技术职务、学历情况分析模块

（10）心里咨询工作人员情况分析模块

（11）工资分布情况分析模块

（12）人事专题调查问卷数据分析模块

DDS是管理信息系统（MIS）向更高一级发展而产生的先进信息管理系统，主要功能对各种数据进行综合处理分析。人事决策支持系统利用计算机强大的计算能力，按照事先建立的数据模型进行数据处理和分析，对各种人事统计数据进行量化标准计算，得出综合分析指标，并提出参考性结论。

四、高校人事管理信息系统开发可行性分析

1.软件开发环境

选择.net开发平台。.net是微软新推出的程序开发语言，具有很强的适应性，几乎能够运行在绝大多数主流系统平台上，相比较其他开发语言，.NET 能够更好地与 Windows 操作系统、能够轻松实现 Web Server 应用。

开发工具则采用 C#。C#（C Sharp）是微软为.NET Framework 量身订做的程序语言，从根本上保证了 C# 与.NET 架构的完美结合。它全新的技术架构让应用程序和网站开发变得更为简单，C# 拥有 C/C++的强大功能以及 Visual Basic 简易使用的特性，功能更强大、数据更安全。

2.安全性策略

人事数据的保密性，系统的安全性尤为重要。本系统主要采取的安全措施有：用户口令识别；口令加密；访问权限控制；数据加密存储；安全防火墙。

参考文献

[1]何晓.浅议非中心城市高校人事管理信息化[J].中国科技信息，2011（12）：130

[2]韩彦铎.高校人事管理与信息化建设[J].人力资源管理，2011（4）：123-124

[3]徐锋，方捷，左敦稳，陈建满，张静.高校管理信息系统若干问题的探讨[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2000（2）：50-56

[4]张洪林.浅谈高校人事管理信息化建设[J].现代工业经济和信息化，2012（20）：45-46

[5]尹春华，顾培亮.决策支持系统研究现状及发展趋势[J].决策借鉴，2002（2）：41-44

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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：