时间:2023-05-17 10:16:52
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【关键词】
国有企业;人才管理;人才竞争
在我国改革开发不断深化的今天,人才作为第一资源,对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用,同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下,如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力,提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。
一、国有企业人才管理工作现状
在社会经济深入发展的背景下,国企为了长远发展,同时也为了经济效益和社会效益的提升,在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则,从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发,旨在全面保障人才管理工作,但是受到多方面因素的影响,部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足,其主要表现在以下几个方面:
(一)人才结构不合理。对于国有企业而言,人才结构配置不合理问题较为普遍,尤其是经营管理人才占有比例较大,相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少;另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题,特别是高层次人才比较少,专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展,对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。
(二)流动机制不完善。首先,部分国企正常的内部流动机制还不完善,无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指,专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁,而高技术水平的岗位流动较少;由技术人员转为管理人员情况较为常见,但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零,而这是导致人才结构失衡的主要原因。
二、探究如何加强国企人才管理工作
在现代化社会发展背景下,人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体,为了提升国有企业人才实力,保障国企竞争优势,在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心,坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念,为国企长远发展提供坚实的人才支持。
(一)更新人才管理理念,优化人才结构。在新时期背景下,为了全面保障和提升国企人才管理工作,首先应当更新人才管理理念,结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才,为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中,应当摒弃人才区别对待的思想,坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次,作为国企人才管理人员,应当树立正确的人才培养理念,制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力,提升人才专业素质能力,为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后,构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔,过程中不仅要看重人才专业素质,同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础,以专业技能为重点的人才管理机制,为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。
(二)完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例,特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调,为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势,为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制,深入挖掘人才发展潜力,构建符合企业发展战略的内部人才流动机制,实现对人才资源的最佳化利用,避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况,引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动,不断完善生产一线人才需要,为国企经营战略发展提供坚实的保障。
(三)完善人才培训管理制度。在过去,国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足,限制了人才能力的发挥,同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍,基于此在今后的人才管理工作中,必须创新人才培训方式,以人才培养为工作重点,加大在人才培养方面的投入力度,这里的投入不单单是指资金,同时也包括管理等软资源方面的投入,例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要,邀请企业外部专家进行知识座谈,为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径,保障人才职业规划的实现,为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制,这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则,一方面这是对人才工作的肯定,另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。
三、结论
综上所述,在新时期背景下,市场环境日渐复杂,竞争也越来越激烈,人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力,提升市场占有份额具有积极的作用,这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作,结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制,最大限度地发挥人才的作用,实现人才自我价值,同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础,使其在参与市场竞争中占据主动性。
作者:曹佃松 单位:中铁十六局集团第二工程有限公司
在我国改革开发不断深化的今天,人才作为第一资源,对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用,同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下,如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力,提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。
一、国有企业人才管理工作现状
在社会经济深入发展的背景下,国企为了长远发展,同时也为了经济效益和社会效益的提升,在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则,从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发,旨在全面保障人才管理工作,但是受到多方面因素的影响,部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足,其主要表现在以下几个方面:
(一)人才结构不合理。对于国有企业而言,人才结构配置不合理问题较为普遍,尤其是经营管理人才占有比例较大,相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少;另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题,特别是高层次人才比较少,专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展,对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。
(二)流动机制不完善。首先,部分国企正常的内部流动机制还不完善,无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指,专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁,而高技术水平的岗位流动较少;由技术人员转为管理人员情况较为常见,但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零,而这是导致人才结构失衡的主要原因。
二、探究如何加强国企人才管理工作
在现代化社会发展背景下,人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体,为了提升国有企业人才实力,保障国企竞争优势,在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心,坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念,为国企长远发展提供坚实的人才支持。
(一)更新人才管理理念,优化人才结构。在新时期背景下,为了全面保障和提升国企人才管理工作,首先应当更新人才管理理念,结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才,为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中,应当摒弃人才区别对待的思想,坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次,作为国企人才管理人员,应当树立正确的人才培养理念,制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力,提升人才专业素质能力,为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后,构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔,过程中不仅要看重人才专业素质,同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础,以专业技能为重点的人才管理机制,为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。
(二)完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例,特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调,为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势,为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制,深入挖掘人才发展潜力,构建符合企业发展战略的内部人才流动机制,实现对人才资源的最佳化利用,避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况,引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动,不断完善生产一线人才需要,为国企经营战略发展提供坚实的保障。
(三)完善人才培训管理制度。在过去,国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足,限制了人才能力的发挥,同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍,基于此在今后的人才管理工作中,必须创新人才培训方式,以人才培养为工作重点,加大在人才培养方面的投入力度,这里的投入不单单是指资金,同时也包括管理等软资源方面的投入,例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要,邀请企业外部专家进行知识座谈,为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径,保障人才职业规划的实现,为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制,这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则,一方面这是对人才工作的肯定,另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。
三、结论
综上所述,在新时期背景下,市场环境日渐复杂,竞争也越来越激烈,人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力,提升市场占有份额具有积极的作用,这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作,结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制,最大限度地发挥人才的作用,实现人才自我价值,同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础,使其在参与市场竞争中占据主动性。
职业教育是为社会培养高素质、高技能人才。培养人才过程是一个系统工程,教书育人、管理育人、服务育人,因此,教育管理者、教师、辅导员、全体教职工肩负着培养人的重要责任。在学生管理方面,辅导员是学生管理工作直接参与者,直接面对学生;作为班级的管理者、教育者,负责学生学习、生活、娱乐、思想等管理工作;肩负着引导,培养学生的法治纪律教育和职业道德教育,培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识等职业素质。所以,学生管理工作直接影响人才的培养,也体现出学生管理工作特别是辅导员的工作的重要性。多年担任辅导员诸多体会,概括起来有如下几个方面。
一、严格班级管理,加强法治纪律教育,养成学生良好的学习和生活习惯
新生入学由院、系、辅导员分别进行入学教育,通过学习,让学生有初步体会;在分好班级后,学生守则发到每一个学生手中,组织学生在班级学习院部的学生管理手册,带领学生认真学习并分析说明;就社会上各种违法事件、以及曾发生过违反学校规定的事例告知所有的同学,引以为戒。后由院组织全体新生进行考核竞赛,取得很好的效果。并且各班级开学后制定出具有可操作性、可行性、可比性较强的的班级制度。经常开主题班会,使学生的行为规范有章可循,克服随意性、盲目性,使学习和生活规范化,养成好的习惯。
二、充分发挥班委会、团支部在学生管理中的作用,锻炼学生的领导和管理能力
要培养一支政治素质过硬、工作能力突出、学习成绩优秀的班干部队伍作为辅导员工作的得力助手,以提升辅导员对学生管理工作的效率。让学生们选出他们信得过、组织能力强、做事认真的同学组成班委会、团支部。然后辅导员根据他们各自的特点和特长进行分工,让他们各自的特点和特长有用武之地。要求他们分工不分家,团结一致,协同作战,共同管理班级事务,成为辅导员的助手和参谋。辅导员自已也通过管理他们,对学生进行管理。并且每学期都进行一次选拔,让每个学生都得到锻炼的机会。一方面在班干带领下,学生参与管理,集体荣誉感油然而生,从而形成自我管理、自我约束的机制,增强班级的凝聚力。另一方面增加了学生之间的相互了解沟通,初步学到了一些管理的方法,领导和管理能力得到了一定的锻炼。
三、加强学风班风建设,创造好的学习环境,有利于学生专业能力提高
通过班委会、学生座谈会、主题班会和家长电话联系等形式,熟悉学生的情况,掌握学生的动态,开展教学评议,完善班级班规,树立起“团结、勤奋、遵纪、文明、健美”的好班风。要经常性做好班级阶段总结,及时表扬学生的闪光点,做到多鼓励、少批评,使鼓励成为一种外界的良性刺激,成为一种无形的力量。对不认真学习的学生,多找他们谈心,耐心说明学习专业课的重要性。在各班级没课的时候多去学生宿舍,和每一个学生聊天谈心,及时了解每一个学生的学习,生活,家庭的情况,对家庭困难的学生要求他们写好困难申请和在家乡办好困难证明,认真和班干部评出家庭最困难的学生,让他们得到国家的助学金和励志奖学金,然后能安心的学习和生活。让学生感觉到班级的关心,辅导员的关怀,这样才能在班级发挥他们的学习,工作的积极性,才能真正体现一个班级好的的班风和班貌!使学生能全身心投入专业学习,有利于学生的专业能力的提高。
四、鼓励学生参与第二课堂活动,增强学生的交际能力和社会活动力
在课余时间,辅导员还可以和班干们一起组织同学们去郊游,去烈士陵园扫墓,在游玩和纪念活动中,既让同学们在紧张的学习之余全身心的放松,同时也受到教育,并促进了同学们之间的情谊。另外各班在班干的组织下,进行了演讲会比赛、象棋、足球、篮球等各种比赛,并决定名次,用班费颁奖鼓励。笔者所带的大一、大二几个班还经常进行篮球,足球友谊比赛,这样既提高了大学生们积极向上的精神,也增加了同学的友情。在各节假日,各班的同学们还开展师生联欢会,充分体现了当代大学生的朝气蓬勃的精神面貌。鼓励学生参加课外举小组,第二课堂,社会调查等活动;让学生接触社会,走向社会。学生的视野得到开阔,交际能力和活动能得到锻炼。
五、言传身教奉献爱心,有利于学生改正错误,培养良好品质和社会责任感
首先,辅导员对学生要以诚相待,学生才能对我们辅导员尊重和热爱,真诚是溶化雪的春风,是连通感情的纽带。人无完人,金无足赤。我们辅导员也要勇于承认自己的不足和工作中的失误,勇于承担责任,对学生的错误和不足要敲当面鼓,下及时雨。但在动机上要与人为善,既要态度严肃,又要增强人情味,在方法上采取启发式、商讨式。不要训斥、责问。其次,辅导员和学生的交往是一项双边交往关系,理解学生,尊重学生,是畅通交往的桥梁。我们辅导员必须与学生在思想上树立平等的观念,尊重学生的人格,建立和谐的融洽的交往关系。这才是一个辅导员对学生完成教学任务,培养教育好学生的前提。
一是编写了一本切合实际的培训教材。自99年10月江苏省国土资源厅召开新《土地管理法》研讨会之后,培训中心积极协调组织局机关各处(室)业务骨干,结合工作实际编写教材章目提纲,先后召开2次研讨会,通过反复试讲,征求学员意见,最后确定全书框架为10章46节。在具体编写过程中,克服时间紧、人手少等困难,努力做好组织协调,加班加点制作印刷制版原件,于2000年6月第一期乡镇土地管员轮训班开办前完成了印制工作,将28万字的讲义发到参训者手中,该讲义不仅填补了南京市土地管理培训教材的空白,而且被学员称为“日常工作的参考书,解难释疑的好助手”。经过第一个周期的轮训检验,根据教学员反馈意见,2000年又组织编写者重新修订讲义,经过增删、调整,六易书稿,最终定稿全书为15章61节41万多字,于2001年12月正式出版。国土资源部李元部长为该书作序,认为这本书“将土地管理的理论、法规、专业知识、工作实践和经验融为一体,既可提高理论水平,又可指导实际工作;既有实用性,又有可读性;既可作为专业知识培训的教材用于课堂教学,又可作为工作中随手翻用的工具书,用于工作参考,还可作为社会上自学自用的宣传读物用于国土管理宣传”。
二是配备了一支相对稳定的教员队伍。为了保证教员队伍的相对稳定,抓住“严把入口、制度管理、激励跟踪”三个环节。在选聘教员时不仅重视高学历,更看重职业道德,把强烈的事业心、责任感及丰富的工作经验作为主要标准,通过摸底和多次试讲的筛选,聘请了20名同志作为教员,他们都具有本科以上学历,其中已获得博士学位和在读博士学位的6名,平均年龄不到40岁,具有高学历、高水平、高素质、专业全等三高一全的特点,其中,地方高校教授3人、讲师1人、市局领导2人、机关处长和业务骨干14人,组成了一支教学专家与本系统内在职干部相结合的教员队伍。在教学中要求教员写出教案,准备详实的案例,提前5分钟进课堂,课后留20分钟答疑。每期轮训班结束时都发放征求意见表,由学员给每个教员投票打分,对优秀教员进行通报表扬,将学员意见及时反馈给教员。
三是建立了一套行之有效的管理制度。相继建立了考勤签到制度、考试考查制度、情况通报制度等,规范了教学秩序,从制度上保证学员能真正静下心来学东西。在教学方法上坚持理论学习和实际操作相结合、小组讨论和大会发言相结合、课堂学习与实地观摩相结合。在轮训间隙通过召开学员座谈会,到区县调研等进行培训效果跟踪,听取意见,总结经验,改进工作。参训人员和单位普遍反映培训内容全面、系统、实用,具有参考性、指导性;办班正值新旧土地管理法交替之际,及时解决了基层工作中的实际问题;培训对象定位准确,从基层训起,从根基抓起,有利于国土管理干部队伍整体素质的提高;教学管理严格,培训落到实处,收效明显;生活保障有力,学习环境安心,业余生活舒心。
近二年来,南京市国土管理干部培训中心共举办各类培训班14期,参训人数973人次;承办培训班33期,参训人数
1650多人次。历时一年,完成了第一个周期的全市乡镇土地
管理干部轮训任务,参训人数292人,参训率100%,到课率98%,考试合格率100%,平均成绩93.5分。通过强化干部教育培训,南京市国土管理工作不断跃上新台阶,有力保障了局党组提出的“争先进、做贡献、创一流”工作目标的实现。国土资源部李元部长在听取了南京市国土资源局培训工作汇报后,高兴地说:全国18城市联席会议中有三分之二达到南京的水平,我就很满意了。市委组织部、市人事局对南京市国土资源局的培训工作也给予了充分肯定,并于2001年12月,在全市干部教育培训工作会议上交流了经验。