人才管理工作范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇人才管理工作范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

【关键词】

国有企业；人才管理；人才竞争

在我国改革开发不断深化的今天，人才作为第一资源，对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用，同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下，如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力，提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。

一、国有企业人才管理工作现状

在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。

（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。

二、探究如何加强国企人才管理工作

在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。

（一）更新人才管理理念，优化人才结构。在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。

（二）完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善生产一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。

（三）完善人才培训管理制度。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。

三、结论

综上所述，在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。

作者：曹佃松 单位：中铁十六局集团第二工程有限公司

篇2

在我国改革开发不断深化的今天，人才作为第一资源，对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用，同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下，如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力，提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。

一、国有企业人才管理工作现状

在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。

（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。

二、探究如何加强国企人才管理工作

在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。

（一）更新人才管理理念，优化人才结构。在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。

（二）完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善生产一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。

（三）完善人才培训管理制度。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。

三、结论

综上所述，在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。

篇3

职业教育是为社会培养高素质、高技能人才。培养人才过程是一个系统工程，教书育人、管理育人、服务育人，因此，教育管理者、教师、辅导员、全体教职工肩负着培养人的重要责任。在学生管理方面，辅导员是学生管理工作直接参与者，直接面对学生；作为班级的管理者、教育者，负责学生学习、生活、娱乐、思想等管理工作；肩负着引导，培养学生的法治纪律教育和职业道德教育，培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识等职业素质。所以，学生管理工作直接影响人才的培养，也体现出学生管理工作特别是辅导员的工作的重要性。多年担任辅导员诸多体会，概括起来有如下几个方面。

一、严格班级管理，加强法治纪律教育，养成学生良好的学习和生活习惯

新生入学由院、系、辅导员分别进行入学教育，通过学习，让学生有初步体会；在分好班级后，学生守则发到每一个学生手中，组织学生在班级学习院部的学生管理手册，带领学生认真学习并分析说明；就社会上各种违法事件、以及曾发生过违反学校规定的事例告知所有的同学，引以为戒。后由院组织全体新生进行考核竞赛，取得很好的效果。并且各班级开学后制定出具有可操作性、可行性、可比性较强的的班级制度。经常开主题班会，使学生的行为规范有章可循，克服随意性、盲目性，使学习和生活规范化，养成好的习惯。

二、充分发挥班委会、团支部在学生管理中的作用，锻炼学生的领导和管理能力

要培养一支政治素质过硬、工作能力突出、学习成绩优秀的班干部队伍作为辅导员工作的得力助手，以提升辅导员对学生管理工作的效率。让学生们选出他们信得过、组织能力强、做事认真的同学组成班委会、团支部。然后辅导员根据他们各自的特点和特长进行分工，让他们各自的特点和特长有用武之地。要求他们分工不分家，团结一致，协同作战，共同管理班级事务，成为辅导员的助手和参谋。辅导员自已也通过管理他们，对学生进行管理。并且每学期都进行一次选拔，让每个学生都得到锻炼的机会。一方面在班干带领下，学生参与管理，集体荣誉感油然而生，从而形成自我管理、自我约束的机制，增强班级的凝聚力。另一方面增加了学生之间的相互了解沟通，初步学到了一些管理的方法，领导和管理能力得到了一定的锻炼。

三、加强学风班风建设，创造好的学习环境，有利于学生专业能力提高

通过班委会、学生座谈会、主题班会和家长电话联系等形式，熟悉学生的情况，掌握学生的动态，开展教学评议，完善班级班规，树立起“团结、勤奋、遵纪、文明、健美”的好班风。要经常性做好班级阶段总结，及时表扬学生的闪光点，做到多鼓励、少批评，使鼓励成为一种外界的良性刺激，成为一种无形的力量。对不认真学习的学生，多找他们谈心，耐心说明学习专业课的重要性。在各班级没课的时候多去学生宿舍，和每一个学生聊天谈心，及时了解每一个学生的学习，生活，家庭的情况，对家庭困难的学生要求他们写好困难申请和在家乡办好困难证明，认真和班干部评出家庭最困难的学生，让他们得到国家的助学金和励志奖学金，然后能安心的学习和生活。让学生感觉到班级的关心，辅导员的关怀，这样才能在班级发挥他们的学习，工作的积极性，才能真正体现一个班级好的的班风和班貌！使学生能全身心投入专业学习，有利于学生的专业能力的提高。

四、鼓励学生参与第二课堂活动，增强学生的交际能力和社会活动力

在课余时间，辅导员还可以和班干们一起组织同学们去郊游，去烈士陵园扫墓，在游玩和纪念活动中，既让同学们在紧张的学习之余全身心的放松，同时也受到教育，并促进了同学们之间的情谊。另外各班在班干的组织下，进行了演讲会比赛、象棋、足球、篮球等各种比赛，并决定名次，用班费颁奖鼓励。笔者所带的大一、大二几个班还经常进行篮球，足球友谊比赛，这样既提高了大学生们积极向上的精神，也增加了同学的友情。在各节假日，各班的同学们还开展师生联欢会，充分体现了当代大学生的朝气蓬勃的精神面貌。鼓励学生参加课外举小组，第二课堂，社会调查等活动；让学生接触社会，走向社会。学生的视野得到开阔，交际能力和活动能得到锻炼。

五、言传身教奉献爱心，有利于学生改正错误，培养良好品质和社会责任感

首先，辅导员对学生要以诚相待，学生才能对我们辅导员尊重和热爱，真诚是溶化雪的春风，是连通感情的纽带。人无完人，金无足赤。我们辅导员也要勇于承认自己的不足和工作中的失误，勇于承担责任，对学生的错误和不足要敲当面鼓，下及时雨。但在动机上要与人为善，既要态度严肃，又要增强人情味，在方法上采取启发式、商讨式。不要训斥、责问。其次，辅导员和学生的交往是一项双边交往关系，理解学生，尊重学生，是畅通交往的桥梁。我们辅导员必须与学生在思想上树立平等的观念，尊重学生的人格，建立和谐的融洽的交往关系。这才是一个辅导员对学生完成教学任务，培养教育好学生的前提。

篇4

一是编写了一本切合实际的培训教材。自99年10月江苏省国土资源厅召开新《土地管理法》研讨会之后，培训中心积极协调组织局机关各处(室)业务骨干，结合工作实际编写教材章目提纲，先后召开2次研讨会，通过反复试讲，征求学员意见，最后确定全书框架为10章46节。在具体编写过程中，克服时间紧、人手少等困难，努力做好组织协调，加班加点制作印刷制版原件，于2000年6月第一期乡镇土地管员轮训班开办前完成了印制工作，将28万字的讲义发到参训者手中，该讲义不仅填补了南京市土地管理培训教材的空白，而且被学员称为“日常工作的参考书，解难释疑的好助手”。经过第一个周期的轮训检验，根据教学员反馈意见，2000年又组织编写者重新修订讲义，经过增删、调整，六易书稿，最终定稿全书为15章61节41万多字，于2001年12月正式出版。国土资源部李元部长为该书作序，认为这本书“将土地管理的理论、法规、专业知识、工作实践和经验融为一体，既可提高理论水平，又可指导实际工作;既有实用性，又有可读性;既可作为专业知识培训的教材用于课堂教学，又可作为工作中随手翻用的工具书，用于工作参考，还可作为社会上自学自用的宣传读物用于国土管理宣传”。

二是配备了一支相对稳定的教员队伍。为了保证教员队伍的相对稳定，抓住“严把入口、制度管理、激励跟踪”三个环节。在选聘教员时不仅重视高学历，更看重职业道德，把强烈的事业心、责任感及丰富的工作经验作为主要标准，通过摸底和多次试讲的筛选，聘请了20名同志作为教员，他们都具有本科以上学历，其中已获得博士学位和在读博士学位的6名，平均年龄不到40岁，具有高学历、高水平、高素质、专业全等三高一全的特点，其中，地方高校教授3人、讲师1人、市局领导2人、机关处长和业务骨干14人，组成了一支教学专家与本系统内在职干部相结合的教员队伍。在教学中要求教员写出教案，准备详实的案例，提前5分钟进课堂，课后留20分钟答疑。每期轮训班结束时都发放征求意见表，由学员给每个教员投票打分，对优秀教员进行通报表扬，将学员意见及时反馈给教员。

三是建立了一套行之有效的管理制度。相继建立了考勤签到制度、考试考查制度、情况通报制度等，规范了教学秩序，从制度上保证学员能真正静下心来学东西。在教学方法上坚持理论学习和实际操作相结合、小组讨论和大会发言相结合、课堂学习与实地观摩相结合。在轮训间隙通过召开学员座谈会，到区县调研等进行培训效果跟踪，听取意见，总结经验，改进工作。参训人员和单位普遍反映培训内容全面、系统、实用，具有参考性、指导性;办班正值新旧土地管理法交替之际，及时解决了基层工作中的实际问题;培训对象定位准确，从基层训起，从根基抓起，有利于国土管理干部队伍整体素质的提高;教学管理严格，培训落到实处，收效明显;生活保障有力，学习环境安心，业余生活舒心。

近二年来，南京市国土管理干部培训中心共举办各类培训班14期，参训人数973人次;承办培训班33期，参训人数

1650多人次。历时一年，完成了第一个周期的全市乡镇土地

管理干部轮训任务，参训人数292人，参训率100%，到课率98%，考试合格率100%，平均成绩93.5分。通过强化干部教育培训，南京市国土管理工作不断跃上新台阶，有力保障了局党组提出的“争先进、做贡献、创一流”工作目标的实现。国土资源部李元部长在听取了南京市国土资源局培训工作汇报后，高兴地说:全国18城市联席会议中有三分之二达到南京的水平，我就很满意了。市委组织部、市人事局对南京市国土资源局的培训工作也给予了充分肯定，并于2001年12月，在全市干部教育培训工作会议上交流了经验。

篇5

在现代社会中，林业人才的工作取得了显著的成绩，大批的林业人才为林业建设做出了很大的贡献。但和当前林业发展的要求相比，林业人才需求总量不足、素质不高、缺乏复合型的人才，基层人员和高层人才都相当缺乏，导致林区人才严重缺失。并且在选人、用人机制不活，人才开发经费投入不足等问题仍很突出。

当这些问题都得不到有效地解决，就会造成林业发展的缺陷。因此，全面提高林业人才队伍的整体素质已成为当务之急。各级林业部门必须高度重视人才问题，增强责任感和紧迫感，切实加强人才工作，走人才强林之路。

一、国有林场基层林业人力资源现状

1、林业职工年龄偏大，素质偏低

现在林业人才观念趋于老化，知识过于陈旧，与现代林业的发展难以接轨。由于长期工作生活在林区，受环境所困，接受新知识、新事物的机会和途径较少，传统林业的影响根深蒂固，知识更新的速度缓慢。

2、林场的森林管护员绝大多数是原来的护林员，很多人的文化水平低

天保工程的实施，则对他们提出了新的要求，管护责任由原来单一的护林防火扩大为资源管护、林政执法、森林防火、病虫害监测防治等综合职能，这些工作内容既要求工作人员有一定林业专业知识，还要求工作人员具有一定的政策、理论水平。管护员的工作不能仅凭嘴说，而要看如何学习、领悟和执行国家林业法律、法规，看如何向当地群众宣传党的政策，看管护林业工作日记、责任心和管护工作成效，很多职工难以满足这些要求。要改变这种现状，使职工的素质和技能满足当前林业工作的需要，就必须结合本场的实际，采取必要的培训措施，加以改变。

3、专业人才的分布不适应工作的需要

从学历和所学专业的角度来看，的确一部分人来自林业大中专院校，但由于在实际工作中没有对口专业而改行，非学以致用。文化程度较高、能力较强和有专业技术职称的人员相对集中在机关，越到基层，专业人才越少，在生产管护一线，缺少专业技术人员。

4、现有技术人员技术水平较低

过去，一名中专生到林场就是技术干部，是中等层次的技术人才，而现在情况已经发生了根本变化，现代林业劳动已经没有太多纯粹不要知识的体力劳动了，中等水平的职业教育已成为高素质劳动者必须跨越的最低门槛。因此，要牢固树立抓教育就是抓经济的观念，通过抓职工教育，提高职工素质，提高技术含量，加快林业发展。

5、林业基层所需人才和林业院校培养的的毕业生源存在专业或者自主选择不对口

因为高等林业院校毕业生都在主动积极的跳出“林门”，中等林业院校的学生则是挤不进“林门”。特别是毕业生在选择工作时都是双向选择，所以导致林业基层工作失去了人才的输入。这是因为在很多学生眼里，林区经济困难，自然条件艰苦，一旦到林业一线工作，终身都难有发展机会，与其这样，还不如在城市中去打拼，去创造机会。所以，根据林业教育的发展，林业对人才的需求现状，如何引导学生到林区就业就成为林业人才队伍建设的一个关键问题。必须制定优惠政策，鼓励、引导各类大中专院校和职业技术学院毕业生到林业基层工作。

二、造成人才资源现状的主要原因

1、前些年对林业发挥的作用认识不够

林业社会地位较低，很多人从思想上不愿意从事林业工作，即便是林业职工子女，只要稍有门路，就会想方设法奔出“林门”，在社会上难以谋求其他职业的人员才迫不得已留在了林业上，实属无奈，文化素质太低。

2、缺乏复合型人才

中层干部和技术人员基本上是林业院校出身，业务技能单一；工人大都属于初中文化水平，知识低下。人员知识结构的单一，形成人才结构的单一，造成国有林场特有的“粗放型、低效益”的生产经营管理模式。

3、林业产业结构调整

木材停止采伐，相应工作岗位减少，对职工人数的需求少，新分配来的技工生，是林场的子女，对林业工作缺少新鲜感、缺少勇于探索的精神。

4、基层林业没有经济能力吸引和留住高水平科技管理人才

使一些知识面广、勇于创新、个人能力强的人员，为了谋求发展，利用安置富余职工的机会，离开林场，走向社会。

5、林业科技进步周期长，林区就业条件较差

林业职工生活待遇偏低，对人才的吸引和激励能力不强，在日益激励的人才市场竞争中处于先天不利的地位。特别是林区条件艰苦、待遇偏低、机制不活、信息闭塞，已经成为制约这些地区培养人才、引进人才、聚集人才、留住人才的“瓶颈”，严重困扰着林区人才发展。据有关部门统计，2011年西部14个省（自治区、直辖市）共计流失1378名林业专业技术人员，其中16.7%流向东部地区，83.3%转换行业。

6、一些地方对林业教育培训工作基础地位的认识还需要进一步提高

教育培训工作列不上议事日程，工作出现滑坡。尤其是在我们西部地区林业教育发展滞后，教育资源缺乏，发展后劲不足，与繁重的生态建设任务极不相称。据有关部门摸底调查，近三年全国林业行业职工年培训率一直徘徊在40%左右，大部分林业职工没有培训机会。

三、提高基层林业人才素质的几点建议

基层实用人才是林业建设最基本、最直接的参与者，各级林业主管部门要根据实际，加强基层实用人才队伍建设。

1、提高领导认识，高度重视林业人才的培养和使用

各级领导特别是主要负责人要高度重视人才工作，人才资源的短缺已经成为严重制约我国林区经济社会发展的主要因素，是比森林资源短缺更为紧迫、更为严重的问题。要把人才队伍建设当成事关林业发展全局的大事来抓紧抓好。

2、加强基层林业人才培训工作

针对年龄偏大，素质偏低，观念趋于老化，知识过于陈旧的现状，应突出基层林业技术实用人员的培训，应分层次，因人而异。广大林业专业技术人员，开展以林业新理论、新知识、新技术为重点的继续教育，积极鼓励和支持在职人员参加学历教育。加强森林管护人员培训，了解和掌握国家有关林业法律法规，并能在工作中熟练运用。

3、优化基层林业人才队伍结构

科教兴林需要大批科学研究、技术推广、科技示范和技术培训的人才，需要大批解决重大技术难题的创新型人才，需要大批林木育苗、植树造林、森林管护、野生动植物保护等方面的实用型人才；林业重点工程建设急需大批熟悉工程项目管理，以及建设规划、工程设计、现场施工到检查验收各环节业务的专业技术人才；林业产业发展迫切需要熟悉市场经济规律、懂法律、善经营、会管理、能创新的复合型人才和专业人才。据有关资料显示，全国每万亩土地有0.8个农业专业技术人员，而每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。因此，必须立足现有人才，大力培养、引进紧缺和急需人才，加强培训，更新知识，提高队伍整体能力，促进各级各类人才协调发展。从而优化人才队伍结构，适应现代林业发展。

4、制订长期林业人才发展规划

将林业人才发展规划纳入林业发展总体规划，把人才队伍建设作为当前和今后一段时期林业建设的一项重大基础建设。各项业务工作的开展要强化人才保障，加强本业务领域的人才培养、使用和管理。

5、建立良好的竞争激励机制

坚持公开、公正、平等的原则，在聘任、晋升、奖励、重点培养及带薪学习和休假、挂职锻炼、进修等方面，在综合考虑贡献和能力的基础上，通过提供均等竞争的机会，提高基层人才的积极性，激励其充分发挥潜力。

篇6

    比较一致的看法是,西方企业管理思想的发展历程至今已经历了传统管理、科学管理、行为科学管理和现代管理理论四个阶段。循着西方企业管理思想的发展历程,我们发现,企业人才开发与管理思想或者说关于人的管理的探讨一直是其核心内容。传统管理思想认为,经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的,人们在经济行为中,追求的完全是私人利益,人的全部需要在于经济利益。因而也就有了英国着名经济学家亚当·斯密提出的“经济人”的概念,因而从企业管理的角度讲,为了最大限度地调动人的积极性,促进企业经营效益,只要不断地给人以经济利益方面的刺激,就能达到预定的目的。在科学管理阶段,“科学管理之父”泰罗发明了着名的“胡萝卜加大棒”的企业管理方式,他把管理部门和工人建立起良好的合作关系看成是科学管理的实质,是一场“精神”革命;法约尔的管理组织理论对人的因素虽然有所注意,但在大多数情况下都把人看作单纯的“经济人”,认为只要建立合理的组织结构,制定严密的规章制度,利用周到的计划和严密的监督,再提供物质或金钱的激励,就可以掌握组织成员的行为。行为科学理论者梅奥在“霍桑试验”的基础上,于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书,认为,管理者除了运用经济手段激发工人的积极性,还必须注意改善企业的内部人际关系,鼓舞士气,从社会、心理等方面满足职工需要,从而达到提高劳动生产率的目的;行为科学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五方面的需要,以此理论为基础,他认为,在管理过程中,应尽可能地在客观条件许可的情况下,针对不同的人对不同层次需要的追求,给予恰当的满足与激励,这样,才能成为推动人不断努力的内在动力。相对传统管理思想和科学管理思想将人当作“经济人”来说,行为科学理论将人看作了“社会人”,这无疑是前进了一步。“社会人”的假设确实也启发了众多的管理学者,使人们认识到,在生产中工人积极性的发挥和生产效率的提高,不仅受金钱和工作条件等物质因素的影响,更重要的是受社会的和心理的因素影响,因而管理理论开始从过去的“以人去适应物”、“见物不见人”转向“以人为中心”,把注意力集中到人和工作的社会因素方面,而不仅仅局限于经济和技术因素方面。这是管理理论发展的一次飞跃。二次世界大战结束以来,随着科学技术的飞速发展,社会生产力的迅速提高,生产的社会化程度日益增强,西方发达国家的经济组织规模不断扩大,涌现出大批跨国公司和新兴工业,经济组织中的竞争,尤其是国际市场竞争更加剧烈,原来的经营管理理论和方法已不能完全适应新的形势,因而又出现了许多新的管理学派,如“社会系统学派”、“决策理论学派”、“经验学派”等,它们无一例外地都强调,企业为了促进企业经营效率的提高,必须要关注企业内“人”的协调与组织。从上述管理思想的演进中关于“人”的认识来看,尽管他们研究的角度与方法不一样,但我们可以从中得出一个共同的启示,即企地作为一个追求利润的经济组织,其生产效率的提高与经营业绩的获得必然要取决于企业内“人”的努力。在此启示基础上,我们认为,随着经济的发展与社会的不断进步,企业的经营者要在日益激烈与复杂的竞争环境中获得进一步发展的生存空间,必然要关注企业内的“人”对于企业发展的重要意义,也就是要高度重视企业内的人才开发与管理工作。

    二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性

    改革开放以来,中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献,有力地促进了经济与社会的发展,成了我国国民经济的重要组成部分。但是随着我国改革的深化与中小企业所处的外部环境的不确定性增强,中小企业已经开始遇到两个明显的发展“瓶颈”,一是规模做不大,即很难长大;二是寿命不长,与西方发达市场经济国家的中小企业相比,我国中小企业普遍短命,调查表明,我国中小企业的平均寿命只有三五年。为什么会这样呢?学界与实际部门普遍认为:一是中小企业的内部管理制度与现代经济存在着不协调这处;二是中小企业所处的宏观体制环境还不能使其得以充分健全的发展。上述认识的普遍意义不可忽视,但我们认为,探寻中小企业的发展归根结蒂要从其内部管理进行研究,虽然我国中小企业所处的外部法制与信用环境并不能与西方发达国家相比,但如果我们将中小企业的发展问题一味地归罪于外部环境,我们则无法解释为什么在我国市场上还存在着一些蓬勃发展的中小企业,况且,我国的法制与信用环境正不断地趋于完善。因而,从中小企业的内部管理去探寻其发展的路径是现实与有益的选择。就中小企业的内部管理来说,包括战略、制度、文化、产权、创新等方面的建设,这些企业内部管理建设成效的优劣,从根本上完全取决于企业所拥有的人才。美国经济学家舒尔茨通过对一些国家经济所作的实证分析发现,随着经济的增长,物质资本已使用得越来越少,在现代经济中,人力资本的作用远远大于物质资本的作用。从我国中小企业发展的实际来看,尽管中小企业的经营者一般都能认识到人才对于企业发展的意义,但在具体的经营与管理实践中,大多不能合理地开发和使用人才,企业领导者还没有把人才的开发、使用提到应有的高度,多数人事部门忙于日常事务,缺乏对人才问题的调查、分析、研究,大多处于经验阶段,对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨。具体地表现为以下三个方面:一是中小企业缺乏参与全球竞争的技术与管理人才,目前,我国从事研究与开发的科技人员只有38%在企业,其中绝大多数又集中在大企业,真正在中小企业从事技术创新的少之又少,同时,我国绝大多数中小企业经营者在平时的管理实践中又忽视现代企业管理理论的学习,普遍缺乏现代企业家的文化底蕴,又导致了企业管理水平的低下;二是,企业文化建设水平低下,企业文化对于企业人才开发与管理的意义主要在于良好的企业文化所造就的企业精神有利于企业员工加强学习与努力创新,从根本上提升企业人力资本的价值,当前我国不少中小企业缺乏反思自身企业文化并努力构建与现代经济环境相适应的良好企业文化的战略思维,企业经营者不能把企业文化建设提高到企业发展的战略高度,忽视通过营造腱康积极的企业文化来激发企业员工的积极性与创造性,谋求企业的长远发展。有些中小企业即便将企业文化建设纳入到企业的发展规划,但企业文化建设处于低层次水平,缺乏对企业文化的内涵、宗旨和目标的了解和认识,结果企业文化建设并不能促进企业经营效率的提高。三是企业人才流失现象比较严重,由于中小企业没有建立良好的人力资源开发与管理制度,其管理实践仍停留在对企业员工的控制、约束和监督上,员工的积极性与主动性无法得到充分的发挥,更严重的是由于中小企业产权制度的落后,使得其无法得到忠诚的职业经理人,经常由于职业经理人的背叛,给企业的发展造成危机。

    三、未来中小企业人才开发与管理工作的路径探求

    1.实现人才开发与管理工作观念的创新。传统的人才开发与管理工作将员工视为企业的成本负担,以被管理的对象为对立面,忽视了管理对象——人本身的能动作用。随着经济与社会的发展,这种传统的人才开发与管理方法逐渐凸显其局限性,因为这种管理方法忽视了人的积极性与创造性的开发。在现代经济环境不断变化的环境下,中小企业竞争力的保持有赖于其与外部竞争环境的协调,这样的协调与其创新意识、创新成果密切相关,企业的创新又完全取决于企业内所有人员的积极性与创造性的发挥,所以,在经济全球化的竞争环境下,中小企业经营者应当切实进行人才开发与管理工作册念的创新,当前最重要的是树立“以人为本”的新观念,企业经营者无论是在经营理念上还是于经营实践中都应将企业的员工视为企业发展的根本,把人才选拔、培养和使用放在企业最重要的位置上,通过对企业员工生理、心理等方面需要的满足,激发员工工作的积极性与创造性,促使员工与企业一起成长,最终实现通过员工来实现企业的成长。

篇7

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）08-199-02

当今社会分工日趋专业化和细致化，这对人才发展和管理提出了新的挑战，在这种背景下，只有转变理念，努力提高人才素质，科学合理用人，才能保障和促进各项事业的发展。

一、当前我国人才发展与管理存在的主要问题

（一）人才培养存在误区

我国历来高度重视人才的培养与发掘工作，然而我国在培养人才方面仍然存在着很多误区。其一，高等院校作为人才培养的主要机构，承担着为国家培养高级人才的任务，但当前大学生的知识结构和实践能力渐渐不能满足经济社会发展的需要。同时，许多大学生毕业后从事着与专业不相关的工作，真正能够发挥自己所学，能把知识用到实处的相当少，以致造成了人才的浪费。其二，我国对人才内在价值的发掘存在误区，注重数量，对内容和质量的关注不足，导致我国人才培养模式停滞不前，无法取得质的突破，从而不能满足社会和经济发展的需要。其三，我国在对人才培养方面的资源投入不够，而且缺乏专门的机构，所以难以培养出符合我国需要的人才。

（二）人才结构存在缺陷

我国人才结构存在诸多问题，人才地区分配、行业分布不合理。首先，传统型人才和低层次人才所占比例较大，科技创新型、高技术人才相对缺乏。其次，人才的地区分布不均匀，欠发达地区人才稀少，沿海和经济发达的地区人才资源丰富，造成人才资源主要集中在大城市。再者，人才行业分布不合理，造成一些领域出现人才断层现象，这主要是由于高等院校专业课程设置的不够妥当，从而加剧了人才结构的混乱。

（三）人才外流现象严重

在经济和社会高速发展、思想多元、价值多元化的时代，由于经济、发展前景等因素的影响，国内有些高技术行业的高层次人才及科技人员外流现象严重，导致这些行业的国际竞争力受到严重影响。人才的大量外流意味着核心技术可能扩散，国家和企业的机密外泄，从而使对手的经济实力增强，最终不利于本国经济的发展壮大，不利于我国高新技术的发展及核心竞争力的提高。随着经济的不断发展，我国人才缺乏的问题日益严重，越来越多的高级科技人才流向海外，而且有更一步加剧的趋势，同时，大量高素质海外留学生不选择回国工作，致使我国的人才资源总体量大，但人才资源素质总体较低，能在关键领域发挥重大作用的领军人才严重不足。可见，人才外流问题已成为造成我国经济社会发展与发达国家差距变大的主要原因之一。

（四）人才发展环境差别大

我国城乡之间、地域之间人才发展环境差别过大。由于大城市资源集中，经济发展快，经济待遇高，工作环境优越，配套措施相对完善，促使人才不断向大城市集中，导致很多大城市的人才过剩。同时，我国东、中、西部的经济发展程度不同，地区间的人才使用机制存在较大差别，导致地区间人才发展环境不均衡。另外，相对一些发达国家，国内的人才发展环境整体存在诸多方面的不足。由此，在人才的竞争日益激烈的今天，我国应该高度重视营造良好的人才发展和成长的环境。

二、高校后勤工作中人才发展和管理的问题和困惑

（一）高校后勤管理工作人才发展和管理的特殊性

高校后勤管理工作的特殊性，决定了员工素质要求的特殊性，这种与一般企业员工的不同为人才的管理增加了难度，一些对一般企业微不足道的问题，却直接影响着为师生服务的质量，关系师生的切实利益，关系学校的稳定，具体表现在以下方面：

第一，业绩考核方法不同。高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的需求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活提供后勤保障的管理与服务，不能采用计件等经济指标和计量手段考核员工；

第二，职业道德评价标准更高。有些职工虽然不是高校在编正式人员，但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分，服务态度与水平对学生的养成教育和思想品德的培养有着重要的影响，对学生品行发挥着潜移默化的作用，是衡量高校科研教学水准的基础因素；

第三，工作时间的不间断性。饮食、房产、车辆、医疗等方面服务持续不间断，员工的离岗离职会给日常工作带来很大影响；

第四，特殊岗位的交流性。例如按惯例厨师是要经常交流的，劳动合同期限长则不利于提高高校食堂的餐饮服务水平，短则不利于调动厨师的工作积极性，但由于高校食堂管理的特殊性，厨师可能长时间不交流。

（二）影响高校后勤员工管理的主要原因

1，高素质人才难留。素质高、竞争能力强的厨师、技工不愿签订劳动合同，尤其是无固定期劳动合同，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。《劳动合同法》还明确规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。这不仅对单位的财产安全带来影响，而且，由于缺乏有效的制约手段，员工擅自离职的情况时有发生，流动性大。面对越来越有利于人才流动的市场环境，如何留住人才的压力越来越大。

2，大错不犯小错不改的人难辞退。过去，劳动合同可以短期化或不签劳动合同，用人单位随时都可以辞退劳动者，且无需支付补偿金，使劳动者被动地努力工作，以避免随时被辞退的可能，这种劳动关系虽有待改善，但在一定程度上对劳动者的言行和劳动态度具有约束性。而现在，除了劳动者严重违纪之外，用人单位在解除劳动合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿。不仅增加了辞退员工成本，而且劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的，劳动者并无被解雇之忧虑，容易滋生松懈思想。同时，与后勤管理部门同舟共济，富有工作热情的人越来越少，在工作中，态度生硬、不负责任、不守纪律、服务不到位、故意刁难师生、不求进取、得过且过、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，大错不犯小错不改等现象时有发生，这会直接影响师生的生活和正常的管理、教学和科研秩序。

3，用工浪费且松懈现象滋长。有些高校使用派遣工，劳动者与派遣机构建立劳动关系，劳动者对学校缺乏归属感，忠诚度不高，工作自觉性不强。高校与派遣机构的用工关系，也不是理论上的要员工就派，不要就退，而是长年用工的契约关系，主要目的是规避法律风险，而不是为了降低用工成本，事实上是直接导致用工浪费。大学工作以学期为周期，循环往复。寒暑假期间，食堂服务人员的工作量明显减少，但由于后勤保障工作的连续性、稳定性特殊要求，又不宜随时解聘，因此，有时会学生少而工作人员多。这种工作量方面的阶段不平衡性，滋长了部分工作人员的松懈情绪，给后勤工作带来负面影响。

三、高校后勤管理工作人才发展和管理的对策

（一）建立健全引进人才制度

建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度，逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法，从制度上规范选人用人的程序和做法，实行公开竞争，机会公开、条件公开、考绩公开，扩大发现人才视野，拓宽选才范围，增强人才竞争力度；实行公平竞争，不论年龄大小，只论成绩，破除论资排辈；实行公正竞争，只要是人才，不论性别、职务，形成兼容并包、不拘一格的选人思路，严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范，畅通学校人员的出口渠道，增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题，建立合理的流动机制。

（二）加强制度建设，建立健全责任指标和考核制度

留住优秀员工，督促消极员工，规章制度应先行。劳动规章制度是劳动法律相关规定在用人单位的具体化，是协调劳动关系处理劳资矛盾的依据。制定和落实劳动规章制度，是人力资源管理的首要任务。在制定规章制度过程中，要以人为本，体现人文精神，合理合情，要高度包容，保证表现好贡献大的员工能够安心工作，多得报酬，而表现差消极怠工的员工能够得到惩戒，少得报酬。这样使员工时刻存有危机感。为进一步提高管理效益，应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，对工作的完成情况采取打分的办法详细记录，列为责任指标考察的范畴，定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，每月公布一次检查结果，对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩，根据制定的分配实施方案，员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定，根据各部门当月效益（经济效益、社会效益）按月发放；效益工资分为月奖及年度奖两部分，依据各部门员工的表现及经济效益发放。此外，规章制度的制定，要体现程序民主、内容合法、科学严谨、词语准确，明确违纪行为的标准，处罚要准确、清晰、具体，条款细则无歧义，消除管理中的模糊地带。

（三）强化过程管理，提高证据意识

高校后勤工作的效益和安全价值观要真正变成员工的良好习惯，并不是轻而易举的，除了要有健全的安全管理制度、严格的操作规程和一系列配套的奖惩制度外，更重要的是要时刻关注管理过程中的每一个看似微不足道的细节，通过抓细节养成最终形成员工的自觉习惯，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则，要将“结果控制”前移到“过程控制”，同时，也要加大对“无后果违章”行为的监管和处罚，真正把工作深入落实到每一个细微之处，有的放矢地去规范员工的日常作业行为，循序渐进地养成员工良好的工作习惯。

学校后勤按照规章制度来管理员工行为，以保证工作秩序和效率，不但制度要订得好、执行好，而且要重视保存证据。人力资源工作的每一个细节、每一个流程都要细致、严密，高度重视档案资料的完整性、连续性，否则，有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。

篇8

人才交流服务中心有着重要的社会性质，其目的是服务于个人和服务企业的社会事业单位。能够改善原来人员档案混乱的问题，帮助企业了解员工，以及员工的基本情况。也能够帮助个人做好档案的管理工作，让今后在进入事业单位或者国有企业后能够实现档案的调动工作，合理的改善档案不明等问题。实现人员的有据可查，有序管理，实现人力资源的有效调配。

（一）发挥政府的人事部门的重要作用

政府人事部门的作用就是合理分配人员社会上人才的工作管理工作，保证人才的管理能够有据可查，能够得到相应的合理管辖，人才交流服务中心是企业与个人的一个交集，人才需要一定的社会的保障，需要企业为其支付酬薪，而企业也需要人才交流服务中心为其提供人才的成长情况，一方面是为了调查人才是否存在问题，学历水平。以及相关资格是否达标，另一方面，能根据人才的成长经历为其选择相应的人才培养路线。促进人才的向上，努力工作。

（二）转变职能，实现服务社会，服务大众

人才的管理是在原来对于人才交流服务中心来说，仅仅是人才的档案的管理，管理工作相对单一，没有相应的服务机制，对于新时期的要求，人才交流服务中心需要能够服务相应的企业和人才，实现服务大众的目标，这就需要制定一系列的转变措施。

1、从管理转向服务

人才交流服务中心在人才档案的管理中一直处于相对被动的局面，人才交流服务中心没有相应的交流，而变成了一个档案的保管机构，不是为市场筛选人才，不主动参加社会的服务工作，每日的工作就是做档案的整理。然限制器需要人才交流服务中心做到的事情包括服务群众以及企业，为档案的实际的参考价值出一份力气，增加企业和个人希望在档案加入的东西，让档案别的更有价值，同时保密性也随之提升，保护档案的实用性。减少档案中无用的成分，符合档案的管理机制。

2、建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。

社会的发展离不开市场的合理性，在档案管理的作用之下，市场上用人招聘将走向一个全新的阶段，因为资料更加保密。所以企业能了解市场的上更多优秀人才的资料，让企业能够招聘更多出色的人才。利用档案对人才的状况进行管理，合理使用市场的用人制度，保护企业保持战斗力。既保护了个人的利益有保护了公司的利益。

3、做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。

（三）运用现代技术，提升管理服务水平

二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。

二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程

（一）以点代面，完善社会化服务功能

人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。因此，本文结合我国现代人才交流服务中心档案管理实际情况，探讨社会观管理方式的实施对策与方式。

（二）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥

篇9

一、新形势下人力资源管理工作的新要求

随着社会环境的不断变化，传统的人力资源管理已经无法满足当前社会发展的需求，新时期加强人力资源管理工作的创新势在必行，需要人力资源管理工作者立足现状，以较强的预见性来提高各项工作的有效性。

首先，注重工作重心的转移。传统的人力资源管理重心放在人员的管理上，在新形势下，需加强人才的开发，这样不仅可以确保当前各项工作的有序开展，同时，还可以实现企业内部人才的有效开发及管理，这对于企业自身的长远发展非常有利。其次，发挥人力资源管理工作的服务作用。第三，以人员开发为核心，制定科学合理的人才培养计划，为企业的长远发展奠定坚实的基础。第四，注重人性化管理。

二、新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发的有效策略

（一）明确进行岗位分工，注重各部门的人员组建。（1）按照企业的发展规划进行岗位的设计，科学的进行人员的安排及职位的确定。（2）制定科学的培训计划，促进员工的发展。培训是实现员工综和能力提升的有效途径，除了制定科学的培训计划及制度之外，还需加强后期的考核。（3）营造和谐的内部关系，加强监督管理。团结的工作氛围可以有效的增加员工的向心力，反之，则极易造成人才的流失，在人力资源管理中，需重视企业文化的构建，从而实现全体员工价值观的高度统一，主动积极的参与到日常的生产及管理中。管理者也要做好日常的监督工作，确保人力资源管理的公平公正。

（二）明确不同阶段下的人力资源管理目标。（1）做好人员的招聘及选择。在不同发展时期，企业所需要的人才类型也各不相同，落实不同类型人才的开发十分重要。在企业的现有人才无法满足其发展需求的前提下，人力资源管理部门需发挥好其自身的优势，为企业招聘一批极具能力的人才，提高企业的竞争力。（2）重视人才的培养。针对技术性较强的人需制定科学的培养计划。针对企业的普通员工可以采用内部培训或自主深造的形式来进行，对于部分致力于专业性职称考核的员工给予相应的鼓励和支持，提高人才培养的灵活性，确保企业内部各层次人才的需求。

（三）合理进行岗位的分配。岗位分配是实现人才价值的重要因素，可以按照企业的需求、发展规划等灵活的进行控制。如在新部门的设置时，按照该部门的工作量进行人数的确定及岗位职责的划分，在进行发展战略的调整中，可以按照企业的发展需求进行人才的调动及增加。

（四）客观公平的进行考核评估，适当激励和奖惩。人力资源管理中，激励的重要性不容小觑，科学合理的激励奖惩可以有效的调动员工的积极性，反之，则不利于企业的长远发展。在具体的考核评估中，需把握好考核的公平性，并按照其自身的表现进行奖惩。定期进行人才考核及评估，按照标准进行激励，提高员工的工作热情，将各阶段的考核数据进行存档，作为其后期升迁考核中的重要依据。将物质奖励与精神奖励相结合，从多角度满足员工的需求，提高员工自身的归属感及责任心，促进企业整体凝聚力的提升。

（五）完善制度保障体系。建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。在现有的休息日、节假日、探亲假、高原假和其他各类假期的基础上，严格执行加班工资制度，推行职工带薪年休假制度，保障职工利益。建立完善的人力资源信息库，通过对企业网站、OA平台、报纸、电视等媒体的不断优化和改进，构建职工沟通交流平台，畅通信息沟通渠道，建全人力资源信息系统，让更多职工参与到企业经营管理工作中，并对相关问题及时传递，积极组织实施改进、改善工作。贯彻落实“以人为本、安全发展”的理念，以保障职工职业健康安全为根本出发点，坚持职业病体检制度，完善职工健康保障计划和健康检查。强化安全培训，提高现场安全培训的针对性和有效性，不断完善和改进各种安全预防措施，探索安全专业管理的新思路、新措施，以改进职业健康安全绩效，通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起。

总结：在任何时期，人才都是企业实现自身发展目标的重要支撑，加强人力资源管理的创新性与人才开发的合理性必须得到重视和关注。特别是在全球化发展的冲击，企业运营中的风险逐渐加大，优化人力资源管理及人才开发需从细节着手，从而确保其整体实力的提升。

篇10

开展评估工作对高职院校进一步明确办学指导思想，改善办学条件，加强内涵建设，落实办学目标，提升人才培养工作水平，推动高职教育持续、健康发展具有重要的积极意义。同时，通过评估也暴露了高职院校档案管理工作存在的问题。本文根据高职院校档案管理工作存在的问题，以湖南体育职业学院为例就加强档案管理工作的对策谈点看法。

一、档案是评估工作的重要依据

高职院校档案是由教学、科研、党政管理、后勤保障以及其它各项工作活动形成的具有保存、参考价值的文字、图表、声像资料等构成的，是反映学校基本面貌的真实历史记录。学校的管理水平、发展轨迹、办学特色、办学成果等常常可以从档案中反映出来。它不但对学校的教学、科研等各项工作具有不可或缺的参考价值，同进也是评估工作的重要依据。

众所周知，高职院校人才培养工作评价体系主要由领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价7个一级指标、学校事业发展规划等22个二级指标和学校事业发展、师资队伍建设、专业建设等规划、实施方案及执行情况等70个观测点组成。内容涵盖了学校人才培养工作的方方面面，要求具体而细致。在评估过程中，专家组主要通过评估学校的评估专题空间上传的材料进行一个月的网评和现场考察两种途径了解学校人才培养工作全过程。接受评估的学校在迎评准备阶段需根据评估的具体指标，逐项提供大量翔实的佐证材料来诠释人才培养工作情况，以便专家组作出客观评价。而这些佐证材料的基础和依据就是学校的档案材料。

评估工作实践证明，凡是档案管理工作做得好，档案资料丰富完整的学校，在准备评估佐证材料时就有充分的依据可寻，迎评准备工作就顺利。反之，档案管理不善，档案资料缺失多的学校，在迎评准备工作阶段，需要消耗大量的精力和时间去重新收集、补充一些缺失的档案资料。由此可见，档案作为高职院校评估工作的重要依据，其作用越来越大。

二、问题与原因分析

（一）存在的问题

我国的高职院校大多成立时间不长，在第一轮评估前，一些高职院校对档案管理工作存在问题往往意识不到，或被忽视。通过评估暴露了档案管理工作中的问题，这些问题集中表现在档案资料不全，缺失较多。

1、有工作活动无档案资料。一些学校以教学为中心做了大量卓有成效的人才培养工作，但有些工作活动忽略了文字记载，缺乏相关资料。比如在每年数据平台上报的院领导听课、参加学生活动以及走访学生宿舍等无详细准确的统计数据；有关重点项目建设，通常存在不是缺少建设项目实施情况的总结材料，就是缺少中期检查和验收评估的材料。有些工作活动虽然有文字材料记载，但缺少相关图片或声像资料，比如校企合作签字仪式、学术研讨会、师生联谊会等可以形成图片或声像资料的而没有。

2、有资料无归档。一些学校比较注重上传下达的文书资料的归档，而对于一般教学工作活动和其它一些工作活动资料没有及时收集归档，许多工作活动的相关资料分散在各处室、各单位或个人手中保存，这既不便于查找利用，又容易造成资料的流失。尤其是图片和声像资料，往往因分散保管不善造成霉变破损，甚至流失。

因此，在评估时，一些学校在迎评工作中因档案资料缺失较多而出现临时抱佛脚，突击补材料的状况。

（二）原因分析

一些高职院校档案资料缺失较多的原因是多方面的，笔者分析认为主要有四个不到位。

1、认识不到位。对档案工作有关法律法规学习宣传不够，从领导到一般教职工对档案工作的意义认识不足。一些学校存在档案管理工作无足轻重，无关大局的错误倾向和档案管理是档案管理人员的事，与已无关的错误观念。

2、领导不到位。一些学校党委、行政对档案管理工作重视不够，很少甚至没有把档案管理工作纳入议事日程，平时过问少，检查抓落实不力。在推行目标管理责任制的过程中忽视建立档案管理工作责任制。

3、制度落实不到位。一些学校虽然制订了档案管理相有关规章制度，但形同于写在纸上，挂在墙上的摆设，真正按制度办理狠抓工作落实不够。比如档案从资料收集、立卷、归档都有明确的规定，但实际工作中落实不到位。

4、业务培训不到位。由于高职院校办学历史短，档案工作人员参差不齐、经验少、业务素质偏低，而对这种情况，一些学校仅仅依靠上级举办的业务培训班提高档案工作人员的业务素质，而忽视校内岗位培训。因此，一些参加上级业务培训班机会少或没有机会参加上级培训班的档案工作人员的业务素质难以提高。

三、对策

通过第一轮评估，许多高职院校深刻反思了档案管理工作存在的问题与原因，并针对问题制订了加强档案管理工作的对策。以湖南体育职业为例，采取了以下四项措施。

（一）提高认识。第一轮评估后，学校开展了为期一周的学习宣传档案工作的有关法律法规教育活动。人员重点为档案工作人员和各处室、各单位主要负责人。并结合本校迎评工作中因档案资料缺失较多而导致突击补材料的深刻教训，使全院上下认识到档案管理工作不是无关大局的小事，而是学校人才培养工作的重要一环，是学校管理工作的重要组成部分，必须增强档案意识，才能做好档案管理工作。

（二）加强领导。院党委召开了档案管理工作的专题会议，成立了以分管档案管理工作的党委副书记为组长，各处室、各单位主要负责人参加的档案管理工作领导小组，对全院档案工作管理负总责。督促检查档案管理工作规章制度的落实，研究解决档案管理工作需解决的实际问题，考评档案工作人员的工作业绩。并把档案管理工作纳入日程管理责任制的范畴，明确各处室、各单位主要负责人为档案管理工作第一责任人，加强对档案管理工作的具体领导。

（三）创新管理体制。一是建立集中与分散相结合的档案管理体制。除院档案室外，党务、人事、教务等部门和体育系、社会体育系、省体校三个教学单位以及举重、羽毛球、射击、网球、游泳、摔柔跆等六个训练单位设立分档案室，各分档案室配备1名专职或兼职档案员，不设分档案室的处室确定一名档案资料员，并明确档案工作人员的工作职。院档案室集中统一管理全院的档案资料，各分档案室管理相关的档案资料。

[1]张雪梅，学校档案管理工作现状分析及其对策；电子科技大学报（社科版），2009（21）

篇11

目前，建设应用型本科高校已成为许多新建地方本科高校选择学校发展定位的基本共识。前不久，在上海电机学院举行的地方应用型本科院校改革发展高层论坛上，来自全国各地的领导、专家共同研讨应用型本科院校的“突围”之路。 大家围绕应用型本科高校的建设展开了讨论，对如何突出办学特色、加强师资队伍建设以及面向产业办学等进行了深入的探讨。但对于如何在应用型本科视野下加强高校学生管理工作研讨的较少。高校的学生管理工作是整个高校管理系统中的重要组成部分，其管理水平的高低将直接关系到应用型人才培养的质量，传统的学生管理模式已很难适应应用型本科人才培养视野的高校学生管理工作，因此，加强对高校学生管理工作的创新与思考已成为高校管理系统中一项迫切需要解决的问题。

1 应用型本科人才培养的内涵及特征

所谓应用型本科人才培养就是以培养能将科学技术直接转化为现实生产力的现场工程师或高级应用型人才。这里的人才培养不同于那些重点大学的人才培养目标，其强调的不是培养学生的科研能力，而是注重对学生的动手操作能力和实践能力的培养，知识的传授以能否尽快转化为现实的生产力为标准，培养出来的毕业生以“就业能称职、创业有能力、深造有基础、发展有后劲”为检验标准，培养出的学生既要掌握较好的专业理论知识，同时更要具有较高的思想道德水平和工程职业素养，它突出地方高校的办学特色，为地方经济和社会发展提供强大的智力支持。其特征可归结为以下几个方面： ① 所设置的专业以工科、商科为主，突出应用性和实践性； ② 教学内容以成熟的应用技术为主，适量传授理论知识，所培养出来的人才主要是面向生产、管理第一线； ③ 提升学生第二课堂实践教学，突出对学生实践、实习、实训等实践教学环节的监督和管理； ④ 培养出的学生具有一专多能的本领，即是既要培养掌握较专业的知识和技能，同时还要加强对学生的人文和社会知识的传授，培养学生的综合素质； ⑤ 重视加强对学生诚信、正直、敬业、务实、严谨、团结合作等工程素质的培养。

2 当前应用型本科人才培养视野下的高校学生管理工作的现状

篇12

2.人才市场档案管理工作新路径

2.1规范档案管理，提高责任意识

在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。

2.2逐步提高档案的信息化管理

将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。

2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程

根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。