人才工作项目化管理范文

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加强管理队伍专业化建设是由建设项目的专业性决定的，建设项目工程工作是一门科学，具有自身的规律和特点。建设项目的本质是一项复杂的工作，具有很强的专业性，当代技术人员正处于身心发展的关键时期，需要春风化雨的管理工作，规范化、人性化的管理和全方位的服务，以及细致入微的人文关怀。管理人员作为建设项目工作的最直接的承担者，必须实现专业化。只有推动管理队伍的专业化，才能从根本上解决管理队伍存在着职责不清、素质不高、结构不合理、管理不规范、精力分散、流动性大、队伍不稳定等弊病，以免造成不必要的返工以影响工期，能够科学合理的组织施工等建设项目的活动。

1建设项目管理队伍的现状及存在的问题

1.1就业门槛低，专业化不强。企业在选留、招聘管理人员时，一般认为担任过建设项目管理的、表现比较好、某方面有特长的中专生或一般人员就可以了。管理人员主要来源于企业各专项底层人员直接进入管理层，其中许多人既没有系统的管理的理论知识，也没有建设项目系统专业训练，且工作后的在岗专业培训不够，从而影响了建设项目管理人员工作上水平和特色。1.2数量不足，管理工作深入不够。数量问题是建设项目管理人员专业化队伍建设的基本问题。没有一定的数量作保证就难以保证建设项目工程的工作效果。项目经理作为专职主业化队伍的重要组成部分，随着时代的发展，规章制度的变化，项目经理工作的职能也将发生细微的变化，内容有所延伸，这都需要配备足够的管理人员，以加强对建设项目的管理和服务并且协助项目经理的工作。1.3重视不够，影响队伍稳定。建设项目工程工作需要有一支比较稳定的建设工程工作队伍，但目前我国企业对建设项目专业化管理队伍建设工作重视不够，待遇低、工作任务繁重、压力大，部分管理人员产生了消极情绪，影响了工作的积极性。

2建设项目专业化管理队伍的建设措施

2.1突出培养造就创新型技术人才。围绕提高自主创新能力、建设创新型项目，以高层次创新型技术人才为重点，努力造就一批高水平的项目经理、技术领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年技术人才，建设宏大的创新型技术人才队伍。加强实践培养，依托项目工程、重点技术项目、管理交流合作项目，建设一批高层次创新型技术人才培养模式。发展创新文化，倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神，营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围。2.2企业经营管理人才队伍的建设。适应项目需要，以提高现代经营管理水平和企业间竞争力为核心，以经营科和项目经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化，培养造就一大批具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀高水平的企业经营管理人才队伍。建立企业经营管理人才库。培养和引进一批科技创新创业企业家和企业发展急需的战略规划、资本运作、科技管理、项目管理等方面专门人才。实施企业经营管理人才素质提升工程。2.3工程师等高层技术人才培养和建设。适应走新时期建设项目发展道路和建设工程技术设备升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以工程师和高级工程师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。完善以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、机构推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系，完善企业高技能人才评选表彰制度，进一步提高高技能人才经济待遇和社会地位。2.4建设项目管理专业化。建设项目专业化管理队伍的建设首先要提高项目建设管理的专业化的建设，在这个大的范围里面注重管理人员的培养和建设。2.4.1提升项目管理的专业化水平。要充分发挥全过程项目管理的优势，只有通过专业化的项目管理企业对每一个项目进行有效管理.优化建设方案、工程设计并组织实施，才能做到综合利用资源，节省投资。2.4.2推行现代项目管理技术和方法。推行现在项目管理技术和方法，提升建设企业的核心竞争力首先推行科学、先进的工程项目管理技术和方法，是提高企业项目管理水平的重要手段，也是提高企业核心竞争力的有效途径。通过资质标准的引导，使企业能够重视科技进步重视管理水平和人员素质的提高，不断提升企业核心竞争力。2.4.3加快培养项目管理专业人才。项目管理专业人才是企业做好工程项目管理工作的关键。因此，工程建设企业要结合自身发展战略，有针对性地进行项目管理人才培养，既要注重造就一批精管理性技术、善经营、高素质的项目管理专业人才。还要注重培养项目前期策划、合同管理，风险管理等各方面的项目管理人才，为工程项目管理发展提供有力的人才保障，鼓励企业在加强工程项目管理人才资源建设的同时，有计划地培养一批能够按照国际通行项目管理模式、程序、方法、标准进行管理熟悉项目管理软件。能进行全过程控制管理的复合型高水平项目管理人才，同时要建立合理的用人机制，让人才在工程项目管理实践中得到锻炼成。2.5专业化管理队伍建设。在建项目经营业绩的好坏，关键在于是否有一支高素质的专业人才。因此，加快人才培养是一个专门的科学和技术管理体系，建设成就的一个重要方面。2.5.1提升管理人员专业素质。技术人才在今天的市场经济，知识经济和信息经济下，对刚刚发生的自适应计时的新形势。作为专业人士，他们必须具备的专业素质。2.5.2合理整合，配置专业化管理人才。企业将始终坚持“以人为本”的人才配置，将作为制定，实施和发展战略规划的基本依据和支点建设项目管理人员。建立灵活多样的人才机制，根据收集的“按需社岗，公开招聘，雇用择优”的原则，吸引了大量建设项目管理人才。2.5.3建立科学评价和合理的激励机制。建立科学的评价机制，充分发挥激励作用，是促进建设项目管理队伍专业化建设的保障机制。企业应根据建设项目的业务特点的管理，根据起草中的服务和日常管理工作必须调查系统工程项目管理。2.5.4建立专业人才培养机制。构建多层次，多渠道，类别，多形式的培训框架，包含了岗前培训，在职培训，专业培训和建设项目完善的管理实践训练的专业人才培训机制，加强科技管理人才的培养机制的成果，是加强专业队伍建设中的科技成果管理，提高人员素质。2.5.5使命感和责任感。要让员工和管理人员树立使命高于一切、一个责任重于泰山的使命感和责任感，让他们切实的投入到工作之中，对于工作满怀激情，不断提升自我的能力，维护大家的利益，注重专业化能力的提升，为建设项目打造一支专业化的管理队伍。

3结论

总的来说，建设项目专业化管理队伍的要求不仅要过硬的专业知识，还要有很强的业务能力，使命感和责任感。不同企业对于建设项目专业化的管理队伍的要求是不一样的，但是他们的经营理念和核心思想是一样的，就是我们文中所说的经营理念，核心思想就是成本控制、质量控制、进度控制，真正的让这个管理队伍服务于整个的建设项目。

作者:黄玉芬 单位:漳县公路管理段

参考文献

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随着铁路现代化步伐的进一步加快，大量的新技术、新设备不断投入运用，要适应这种新形势、新变化，必须用科学的思想、现代化的手段来管理企业，走以科技促发展、用科技保安全、靠科技创效益的发展道路。而车站科技管理工作的好坏直接影响整个铁路系统科技发展水平，因此，抓好车站科技项目管理，不断深化科技创新和技术进步，成为车站科技发展迫切需要改善提高的重要工作。

一、对项目和项目管理的认识

对科技管理部门来说，项目是一个很熟悉的词汇，通常是指规划、计划、方案、工程、任务等， 申报项目、确立项目、 实施项目、验收项目、 评审项目是每个科管人员都耳熟能详的业务流程，但从项目管理的专业化角度，项目和项目管理的真正内涵和规律还未被真正理解，项目通常是一次性的工作任务，项目管理是对整个过程全方位的管理，项目和项目管理组成为项目管理系统知识体系，是在项目管理过程中运用众多的管理知识和技术的集合。因此学习、研究和应用项目的涵义以及项目管理的方法，对科管人员来说，意义非凡。

二、车站当前科技项目管理工作现状分析

车站的科技项目管理是对车站各部门的科研项目情况进行严谨的需求调研、慎重筛选出科技含量高的课题、向上级主管部门申报、对确立的科技项目进行过程监测、进度控制、完成后的验收办理、鉴定评审等管理。近年来，车站创造了一些科技成果，但随着铁路现代化建设的步伐，特别是铁路第六次大面积提速后的重大变化和设备方面质的飞跃对铁路科技发展带来了极深远的影响，这些新变化造成车站科技项目管理出现许多不适应的方面。

1.在思想认识方面还有局限。长期以来，受计划经济体制影响，车站在科技管理方面存有落后的思想观念，认为车站管理是传统的生产管理，对经验的需求高于技术，对科技工作重视程度不够，没有明确的科技工作方针目标，自主管理能力比较差，科技创新的源动力不足，安于现状，不求进取，自身的科技工作基础比较薄弱。

2.管理体制建设滞后。车站的管理制度建设相对滞后，自05年以来车站制定的科技管理办法未能与时俱进加以修订，造成研发过程中出现程序不规范，课题重申报轻管理，少数立项课题拖延时间，仓促研发形成结题质量不高等现象。激励约束机制不健全，造成科技人才的积极性低下，参与和关心程度不够。一些自主研发的项目经费不能及时落实，成本支出上有困难。

3.科技人才建设缺乏创新。科技人才是企业科技进步与发展的战略资源，随着铁路装备现代化加速推进，铁路职工技能不适应的矛盾也日益突显，拥有现代科技知识和先进技术水平的科技人才尤其缺乏，车站对人才的引进和培养方面有一定的局限性，引进人才的途径比较少，加上工作条件、福利待遇对人才的吸引力不强，使得铁路的人才需求难以满足。另一方面，车站的培训力度不够，培养的方向侧重于一线生产岗位的实践和锻炼，注重经验的培养，开展科研和技术创新能力的培养举措较少。这都对车站的科技人才的储备造成很大影响。

三、加强科技项目管理工作的几点想法

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一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性

（一）公司快速发展对人才培养要求提高

在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。

在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。

（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求

建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。

（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径

随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。

上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。

众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。

二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施

公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。

围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。

（一）工作基础

“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：

1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。

2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。

3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。

上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。

（二）完善内容

公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。

上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。

1．项目管理知识体系的完善

（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。

（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。

项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。

项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。

2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善

施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。2006年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在分析企业长远发展战略和目前形势下，就如何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。2007年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。

在施工技术人员网上课堂运行的基础上，2009年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。

新版的公司学习培训网除扩大学习对象范围，更增加管理功能：一是员工学习培训的自我管理功能，如了解本人学习时间、考试成绩等，有利于员工对自己参加所有学习培训过程和结果的掌握；二是增加了培训部门的管理功能、如对员工的班级、学习时间、考试成绩的管理，以及培训效果评估，历史学员、历史成绩的管理功能等，有利于培训管理部门了解和掌握员工的培训过程和结果。

企业培训学习网的开通，拓展了网上在线学习培训的新途径，一定程度上解决了工学矛盾和异地培训的困难。目前，公司计有1000多名项目人员参加企业培训学习网的学习与培训。

3．项目人才培养机制的完善

公司项目施工技术知识体系完成与网上课堂开通后，公司出台《施工技术人员网上培训管理办法》，使广大施工技术人员的学习培训与岗位等级考评、薪酬待遇紧密地联系在一起。

项目管理知识体系完成和企业培训学习网开通后，公司出台了《项目管理人员在线培训实施办法》，把学习培训的人员对象扩大到项目部所有人员，明确公司项目管理知识体系内容是项目人员必须掌握的工作内容，要求项目人员必须参加网上本岗位的学习和考试，并作为员工岗位等级晋升与岗位变动的首要条件。

至此，在项目人才培养机制方面，公司把员工的技能考评结果与薪酬待遇、职级提升相联系，为员工提供了更多发展的机会。

4．项目人才培养体系框架形成与实施成效

经过连续几年努力，公司基本形成了项目人才培养体系柜架。包括项目管理十大岗位知识体系、项目人才培养途径培训方式、项目人才培养机制，如下图。

项目人才培养体系框架的形成，使公司的项目人才培养工作有据可依，可以按部就班的实施项目各类人才的培养工作。项目部人员除参加岗位证书的取证培训，还可以随时参加公司网上课堂的系统学习。公司则每年都开展制订项目人才培养计划、实施培训培养项目、组织考评晋升等。

从2007年开始，公司共组织完成各专业施工技术人员计算机等级考试445人次，晋升等级84人。一级施工员评定人数45人，高级项目经理评定11人，一级安全员等级评定21人，一级材料员等级评定15人，实现了项目相关岗位人员的技能提升与薪酬、职级晋升相结合，提高了项目人才培养的工作效率。

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[中图分类号] G718.5 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2010）11（c）-085-02

我国正在积极推进医疗卫生体制改革、医药卫生流通领域管理体制改革，这必然对药品经营与管理人才有广泛的需求。培养企业需要的实用型人才，就要求学校有与之相适应的课程体系、教学模式。笔者于2008年7月开展了江苏省药品经营与管理专业人才需求的调研，并根据调研结果进行药品经营与管理专业教学模式改革。

1 部分调研结果

1.1 江苏省药品经营与管理专业对应的职业岗位分析

①药品经营与管理专业在经营企业中覆盖的职业岗位群，其面向的业务岗位包括：药房营业员、营销人员、市场调研、仓储管理、销售内勤、初级管理人员、采购员等。②药品经营与管理专业在生产企业中覆盖的职业岗位群，其面向的业务岗位包括：营销人员、市场调研、仓储管理、销售内勤、初级管理人员等。③相关的岗位还有：保健品、医疗器械、化妆品、食品、日化企业等行业的营销人员、市场调研、仓储管理、销售内勤、初级管理人员等。

1.2 江苏省药品经营与管理专业现状调研

根据笔者的调研，我省高职高专药品经营与管理专业是2007年开始招生的，各校的课程体系都是在药学专业的基础上，加入一些如市场营销学、医药电子商务、药品仓储与养护等营销与管理的课程，因此这些课程模式是学科课程模式，其基础体系是学科体系的知识体系。

2 项目化课程模式与学科课程模式的区别

学科体系的结构是指按照学术研究的需要将学科知识分类所建立的学科门类和学科内部知识的组合关系。显然，学科结构与学术教育的功能相联系，因此，学科课程的功能定位必然是培养学术型专门人才。

项目化课程模式的基础体系是工作体系，所谓工作体系是指围绕职业工作目标的达成，不同的工作任务按照其特点和属性，尤其是工作任务的内容和顺序的相关性所组成的工作任务体系。该体系的基本逻辑关系是基于职业岗位（群）的工作任务的相关性。在工作体系中，工作知识依附于工作体系而存在，它们的产生完全出于工作任务达成的需要，依附于工作实践过程而存在。既然工作知识是附着于工作体系而存在的，那么以工作知识为内容的职业教育课程只能来自于工作体系。我国高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等全面发展的高等技术应用型专门人才。这一特色化的人才培养目标表明，学生通过专业课程的学习，应当在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事某一专业领域实际工作的基本能力。因此，以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系就必然成为高职院校课程改革的方向性要求，从而也决定了课程项目化改革是符合高职教育人才培养规律的，其体系结构应当是高职课程本质属性的反映。

项目化课程模式的基础体系是工作体系，所以项目课程的结构不同于学科课程的三段式结构。因此，高职教育课程模式改革的主要突破口是进行一场对“结构”的革命。笔者的工作是要建立与职业体系相适应的专业体系，建立与工作结构相适应的课程体系和教学内容体系。具体来说，就是研究并完成符合项目化课程模式的药品经营与管理专业人才培养方案的制订，研究并完成各门课程的课程标准的制订。

3 课程项目化改革的步骤

药品经营与管理专业项目化课程体系正确建立的前提是专业定位准确，岗位明确，工作任务分析清晰，课程分解、整合合理。因此笔者具体研究的思路是：

3.1专业岗位需求调研

首先在医药企业等学生可能就业的部门进行调查问卷、访谈，就企业能为学生提供的工作岗位、对本专业的人才需求情况、本专业学生应具备的知识、能力等进行调研。调研结果显示，企业迫切需要药品经营与管理人才，比较看重的是学生的综合素质情况。大多数企业认为原有的课程体系，与实际工作相脱节。

3.2专家“头脑风暴”

为了使课程体系构建、课程开发能够符合企业岗位需要，我们邀请了不同企业、不同层次的行业专家，运用“头脑风暴”法，就专业的就业岗位、岗位的工作任务、完成工作任务的基本要求、需要哪些技能等进行了研讨，形成了以项目为引导的工作任务与职业能力分析表。

3.3项目化课程模式的开发

基于工作任务体系进行规划是项目化课程模式的主要指导思想。新的课程模式将药品经营与管理分成若干项目，如药品质量管理、药品采购、仓储配送管理、药品销售、临床用药指导等，将常规学科体系下的课程如：市场营销、药理学、公共关系、推销技巧、电子商务、药品经营企业管理等成为相应项目下的子任务。通过项目化课程模式的运用，模拟实际工作场景，以实现学生在校学习与实际工作的一致。项目化课程模式，以培养实际工作能力为目标，体现了“教、学、做”的一体化。

4 结语

笔者从2008年在学院领导的大力支持下，启动了药品经营与管理专业项目化课程模式的探索，目前正在2008、2009级药品经营与管理专业实施教学，2008级校内教学已顺利完成，进入企业实习阶段。由于这项改革需要打破头脑中固有的思维，是一次崭新的尝试，希望通过我们的改革探索，为企业培养真正需要的人才，实现本专业高职高专的人才培养目标。

[参考文献]

[1]张明淑,李淑惠.药品经营与管理专业基于工作过程进行课程开发的思路与探索[J].中国医药导报,2010,7(5):116-117.

[2]黄水品.创新教育模式培养使用人才[J].教育与职业,2007,(8):5.

[3]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京:清华大学出版社,2009.

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江汉录井一直以来主要都是在国内施工，参与海外施工的时间较短。这样造成海外施工的经验比较欠缺，在国际化人才建设也存在着不少问题，如人才先天短缺、结构不尽合理、体制机制不够完善等。笔者参与了江汉录井阿尔及利亚、肯尼亚、哥伦比亚三个国外项目的施工。希望本文能起到抛砖引玉的作用，为江汉录井的国际化人才培养提供一些建议。

1 海外项目历史及现状

2003年江汉录井首次走出国外，参加吉尔吉斯坦项目的施工。2006年参加阿尔及利亚项目的施工。2006年参加肯尼亚项目的施工。2009年参加阿根廷项目的施工。2011年参加哥伦比亚项目的施工。其中吉尔吉斯坦、阿尔及利亚、肯尼亚项目均采用钻井大包的形式；阿根廷、哥伦比亚均采用独立招标的形式。后两者项目现正在施工，但是只有一个队施工且工作量不是特别饱满，停等时间过长。

2 海外施工素质要求及人员现状

这几年国际合作项目的快速增长需要更多高素质的复合型人才。要求有一个健康的身体，良好的心理素质和较强的与外籍员工团结协作的能力。知识方面要求集法律、财务、管理、文化、外语等于一身，同时又有比较扎实的石油综合专业知识。而现阶段江汉录井人员结构中存在着一些不利因素，主要表现为人才年龄结构不合理、知识技能更新不及时、高素质复合型人才短缺等问题。最突出问题就是现有专业人才和技能人才中年龄普遍偏大，比如本科学历以上的员工中主要集中于2005年以后的青年员工中。而技能操作人才的青黄不接则更为明显，高级工、技师等的年龄段大多集中在40岁左右，26岁至35岁之间的明显较少。这样他们不太可能长期、直接的参与国外项目。另外由于历史客观原因，导致这部分人才普遍不能做到兼通地质与气测两方面的知识，缺乏计算机、外语、现代经营管理等知识，对不同国家文化观念的理解能力和适应能力等方面存在不足之处。特别是掌握一定专业技能、国际化经营相关知识并具备外语应用能力的复合人才比较短缺，许多现有人才仅是在某一方面具有优势。而且一部分员工长期忽视学习和培训，导致知识陈旧没有及时更新，达到国际化施工人员的标准有较大难度。

3 应对方式

鉴于现有人员的实际情况，短期内最好参加钻井大包这种项目形式。既可依靠大包项目来分散风险，获得利润，又可学到国外先进技术与经营管理经验，培养锻炼自己的生产、经营管理和作业队伍，也有利于积累海外项目的运作资质，扩大对外影响。其次可以小规模独立参加招标，锻炼和培养跨国经营管理的项目经理人才队伍和专业技术人员队伍，积累进军国际市场的经验。长期来看还是要立足于青年员工的培养及外籍员工的培养。青年员工的培养要进行综合性的培养，要向项目经理的目标培养。外籍员工的培养要达到录井队员全部本地化的目标。

4 培养方式

4.1 外籍员工的培养

培训和聘用本土化人才从事基层管理和岗位操作，可避免派驻大量本国员工和过快增长的人工成本。本土化人才相对更了解当地政治、经济和社会环境等优势，降低了公共安全风险， 减少企业了用工成本，而且在与甲方打交道时可以有更加好的沟通及信任。带动了当地经济发展， 扩大就业，也给企业树立了良好的企国际形象，由此带来的工作效率和效果能为公司创造更好的效益。在外籍员工的培养中最关键的步骤就是招聘到一个优秀的员工。招工原则是一般是招收有现场工作经验的熟练工，但是工资相对比较高。现阶段考虑成本问题适当吸收一些经过考察发现有培养前途的非熟练工程师，进行岗位培养。在哥伦比亚，试用期一般为三个月，如果雇员不合格，只要提前一周通知解聘即可。辞退正式合同期内的员工时，要进行三次合理的书面警告才能解聘。所以如果在招聘后及适应期内不能及时发现那些是否对项目有用的员工，将为后续项目的运行带来很多的麻烦。聘用外籍员工后要对其进行岗位职能的培训。项目刚开始的时候，一般采用一个中国人带一个外籍员工进行师徒结对的形式进行强化培训。等到外籍员工能够单独顶岗操作后，现场就只留一个中国人，做技术支持和仪器维修之类保障性的工作。而让一些具有管理才能并且技术出色的人担任录井队长，这样可以充分调动他们的积极性， 发挥利用他们同雇员及合作方彼此更加了解、便于沟通等优势， 进行雇员管理，化解矛盾。最终想实现的目标就是现场不留中国人，完全的实现本地化。

4.2 青年员工的培养

青年员工大多具有较强的外语能力，能够较快的接受、吸收、运用新技术。但是由于上班时间较短，在综合管理、专业技术等方面存在一些不足。因此针对他们需要进行国内外先进理论、应用技术、行业标准等专业技术方面的培训，对技能操作人才则进行以一专多能及取得相关国际资质为主要内容的培训。在实习员工本地化后，要求中方人员担任项目管理岗位。针对项目大小及组织形式的不一样，及各级管理岗位的不同，要求具备的知识、技能和经验等各方面的能力也不尽相同。因此在培训的时候就要有的放矢，分别针对不同层次的培训对象。在初级阶段，可以在新员工中发现好的苗子，重点培养。可以有意识的按照海外项目人员岗位职责与任务所急需的知识与技能进行补充、更新、提高，建立起复合型知识结构，达到岗位基本要求。在中级阶段，在满足海外施工岗位要求的前提下，有意识的让青年员工直接参与海外项目的运作，充实到基层管理岗位，提高海外项目中层管理人员对有关知识、技能的综合应用能力，熟练掌握项目运作中的经营、组织与管理能力。在高级阶段，继续提高海外项目高层管理人员的理论和实践水平，具备较高的战略开拓能力、科学决策能力、市场应变能力等。当然初级阶段可能在平时工作中可以培养，但是中高级等阶段需要专业培训了。

5 结论及建议

江汉录井人才的现状已经严重制约了海外项目的开拓。只有立足于现有人员，采取合适的项目组织形式。采取长期的人才培养及员工本地化等方式来缓解国际化人才的缺失。建立健全合适的机制体制，确保留住人才，不让人才流失。建立健全合适的倒班倒休制度，完善后勤保障制度等来确保海外施工人才能够安心在国外工作。条件允许可以让录井仪器制式发展，可以避免国内员工不熟悉仪器，耽误培训本地员工及项目的开展。

参考文献

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国际化人才不仅需要具备全球性的视野、开放的心态，而且必须具备复合型知识结构、跨文化沟通能力、国际化经营运作能力等多方面技能，并经过在国际市场的长期磨炼，适应激烈的国际竞争。具体说来，企业国际化人才的培养主要呈现以下特点：

培养周期较长。国际化人才要在具有国内人才资质的基础上，掌握更多的技能。一个优秀的项目经理，除了要熟练掌握专业技术、知识外，对所在国的国情、法律、风土人情等也应该较为熟悉，这也是国际化人才必须具备的特质。然而，要想深入了解一个国家的内在文化，没有一定的时间积累是不行的。成功培养一名大型项目的项目经理，往往需要在海外项目或驻外机构工作十年以上。可见国际化人才需要花时间去培养和储备。

成长阅历丰富。国际化人才需要具有丰富的工作经历，掌握和了解每项基础工作的工作内容、工作流程。一名普通员工要成长为国际化项目经理或驻外机构经理，至少要担任过工程师、项目副经理、项目部经理等海外项目或驻外机构的多种职务，具有多层级、多领域的工作经历。

在国际化人才的培养上，许多企业都走过弯路。笔者总结发现，做好国际化人才的培养，企业或经理人应该关注四个要素：

第一是工作任务。要敢于给员工压担子，分派重要的工作任务，给员工提供展示自我的空间和平台。

第二是关注员工的优点，提供机会让他们发挥自身的优势。

第三是为人才配备一个好的直属领导。因为管

理在很大程度上不是靠个人从书本上学来的，而是从榜样、从直接上级身上学来的。

第四是要关注员工的特质与岗位的匹配。每个人都有自己的优势，如果岗位不能与人才的优势相得益彰，却让人才暴露了短板，这样的岗位配置就是失败的。人岗匹配虽是老调重弹，但在培养后备国际化人才方面却格外重要。

培养国际化人才的主要瓶颈

C企业是一家跨国经营的中央企业，其业务范围遍及亚洲、非洲、欧洲、美洲的70多个国家和地区，在34个国家和地区常设驻外机构。由于C企业主营业务不断快速发展，跨国经营者面临着技术面广、管理面宽、管理风险和责任较大等困难和挑战，这就需要建立具有优秀经营管理能力、能够应付复杂局面、能够担当项目经理职责的人才队伍。

在人才引进上，C企业也曾和大多数企业一样，对急需人才的岗位采取招用“空降兵”的方式加以补充。但却发现，外来人才不能够马上发挥重大作用。空降人才至少需要一年的时间来熟悉企业环境，一年以后才能找到做事情的感觉，而要真正发挥作用还要经过两三年时间的磨合。C企业认识到这一问题，所以在进行海外人才培养时更倾向于公司内部培养。尽管内部人才从培养到独当一面也需要花费两三年的时间，但内部培养出来的人才完全适应公司环境，也比外部人才更好用。能够帮助企业打开国外市场的，往往是公司内部土生土长的员工，而非外部招聘的人才，这一点在很多企业都得到了印证。

除了人才本身的适应问题外，当前企业培养国际化人才还面临着三个主要问题：

首先，人才培养渠道瓶颈。适应国际市场竞争的高素质、复合型经营人才严重匮乏。企业走出国门经营，需要有素质过硬的人才，他们既要懂市场经营、懂国际贸易、懂国际法律、熟练掌握外语、了解所在国国情，又要忠实于派出企业，重视维护国有资产。我国目前在海外有400多万专业人才，他们大多既了解我国企业的情况，又熟悉当地的政策环境，是我国企业海外投资运营管理不可多得的财富。但是，碍于培养周期等原因，此类人才总量仍有较大的缺口。

其次，配套机制环节瓶颈。国内与国外经营环境最大的区别不在于法律环境，更在于人员的心态不同。由于人员管理、薪酬制度以及家属安置等原因，企业向国外尤其是环境较差的国家或地区派出经营管理人员具有一定难度。同时，随着境外业务发展规模、层次和种类不断扩大，企业对人才的需求也提出了更高的标准，这就对国际化人才的培养、选拔、任用和管理提出新的挑战。

最后，受到不同国家地区用工政策差异的影响。企业在境外设立的分支机构若要在当地长期经营发展，必须解决好使用和管理本地人才、平衡派出员工和本地员工利益关系等方面的问题，而妥善处理这些问题的技能仅仅靠培训是不可能实现的，这也是当前培养国际化后备高层次管理人员亟待解决的难题。

从实战中获取人才培养优势

善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业在海外业务市场获得持续壮大发展的重要保障。按照既定的国际化战略目标，近几年来，C企业通过科学系统地开发和配置人力资源，构建适应海外业务发展的劳动用工、收入分配和人事管理工作体系，培养和造就了一支优秀的海外管理与技术人才队伍。

建立适应跨国经营特点的培养模式

国际化人才的个人能力主要通过基础知识培训、在工作中学习、在岗职业发展等方式得到提升，作为海外人才所在的部门和单位，还需构建适应人才发展的环境。在C企业，新员工入职后，不但参加集团公司的统一培训，初步接触集团公司企业文化、业务工作等方面内容，还要接受包括国际工程项目入门、国际工程编投标技巧、国际工程现场施工管理、国际项目商务及公共关系、出口信贷及BOT项目实务、案例交流及分析等十五大类共36课时的内部培训。此外，新员工还要参加年度财务工作会议培训、经管会培训及其他各类不定期培训，使其能更好、更快地适应角色，投入海外工作。由于国际化人才培养时间较长，公司还通过多种形式招揽复合型人才，建立海外人才资源储备库，为提升企业核心竞争力提供源源不断的人才资源储备。

建章立制，规范海外人才管理工作

企业高度重视国际化人才的培养工作，从政策、资金、管理等方面给予关怀和支持。除此之外，C企业还出台了一系列制度文件，形成较为完善、与时俱进的国际化人员管理规章和制度。新实施的岗位薪酬制度体系，本着向海外一线员工倾斜、向骨干员工倾斜的原则，使岗位设置更有利于人才的阶梯式培养，激励员工更好地工作。同时，逐步探索派出人员考核与薪酬属地化及家属随任制度，实现员工价值融于企业发展，激发内在动力，形成长效机制。

措施灵活，强化选拔与培养方式

培养国际化人才有赖于经验丰富、具有实战经验的师资力量。国际化人才的基本素质应该在其导师身上得到大部分的体现，因此，导师首先要成为国际化优秀人才的标杆。C企业业务部门招收的新员工一经派驻海外，即采取“导师培养”制，为其发展进行专业指导。为缩短人才培养时间，C企业建立绩效优先的全员激励机制，鼓励员工个性化职业发展，缩短职业成长时间;吸引优秀员工加盟，提高培养起点;培养优秀的属地和第三国雇员加盟，构建企业多元文化;建立事业、感情、薪酬福利三位一体的企业、员工共同发展的企业文化氛围。

建立健全海外工程项目经理岗位序列，在制度设计上打通晋升通道，在职级、待遇上与公司岗位层级对应，以填补海外员工在公司本部职级上的空缺。在待遇水平上，海外员工年薪收入中的基础年薪与境内同岗级人员的年薪收入水平相对应，在基础年薪外还享受专项补贴和根据考核兑现的浮动年薪。在收入分配制度上充分向一线倾斜，加大对远离家庭、常年工作在境外艰苦地区的海外第一线工作人员的激励力度。此外，还在休息休假、员工关怀、归国工作岗位安排等方面提供政策支持。

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一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性

（一）公司快速发展对人才培养要求提高

在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。

在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。

（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求

建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。

（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径

随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。

上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。

众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。

二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施

公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。

围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。

（一）工作基础

“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：

1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。

2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。

3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。

上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。

（二）完善内容

公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。

上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。

1．项目管理知识体系的完善

（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。

（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。

项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司oa系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。

项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。

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随着社会主义市场经济的不断发展，公路施工企业面临的竞争环境越来越激烈。现代社会竞争的根本是人才的竞争，高素质的复合形人才成为企业发展的核心动力。培养人才、用好人才是企业发展能否取得胜利的关键，因此，如何吸引人才、留住人才，是企业面临的重要课题。对于公路施工企业来讲，有效地对工作人员进行动态管理，成为企业发展的重要支撑。通过对企业的人力资源管理进行探讨，提出切实可行的人力资源管理方案，已经成为当代公路施工企业亟待解决的重要课题。

一、公路施工企业工作人员管理的现状及特点

（一）公路施工企业工作人员管理的现状

我国公路施工企业是典型的劳动密集型产业，项目实施过程中的技术含量较其它行业来说比较低，主要是以提供劳务类为主，对于人员的技术、学历要求相对也较低，该行业中的人员分布相对复杂，即有学历低但实际经验丰富的技术人员、也存在着高学历的人员、还有一些为特定项目而引进的专业管理及技术人员等，这些人才都有各自的特点及价值目标，因此，企业对于这些不同层次的人才如何实现自身价值的要求不相同，管理过程需要具有动态性。目前，我国公路施工企业的管理还停留在对作业层的管理，而对于人员的开发、管理只停留在人事管理上，这种粗放型的管理方式，制约了我国公路施工企业的发展与状大。

（二）公路施工企业工作人员管理的特点

1.公路施工企业工作人员流动性强，人员分布分散。由于公路施工企业是一个流动性很强的行业，它没有固定的工作地点，通常是根据施工项目的具体情况变化而变化，比如：项目的施工地点、项目的规模、以及该项目对专业技术的要求各不相同，当一个项目结束，新的施工项目开始时，工作人员需要进行调整，以适应新项目的需要。

2.公路施工企业人员信息收集困难。随着国内施工市场竞争的不断加剧和国际市场的开拓逐步加大，很多公路施工企业业务已经涉及全国各地，甚至扩展到世界各国，尽管目前信息传输发达，但是由于一般公路施工的项目所处的地区相对偏远，信息网络建设管理比较落后，给企业工作人员进行信息收集带来了一定的难度。

二、公路施工企业工作人员管理过程中存在的问题

（一）企业对于人员的管理重视度不够

目前，公路施工企业已经认识到人才对于企业生存与发展的必要性，但仍只是重视引进技术先进的人才，而对于这些人才的管理与合理调配过于忽视，存在人才流失过快的现象。很多人才进入企业工作后，长则几年短则几个月就会辞职，产生这种现象的根本原因很多，比如：公路施工项目的地点变动性很大，部分地区的工作环境艰苦，由于地点的变动，很多人才都会选择离职；而更关键的原因是企业缺少必要的人力资源管理体制，对于企业人才的管理没有足够重视。

（二）企业人力资源管理不健全，缺乏高素质的管理人才

企业的管理人员应该受到应有的重视，目前我国公路施工企业还没有实行人才的制度化和规范化管理，企业内部的培训机制尚未形成，企业的所有者、高层管理者只重视眼前的利益，对于人力资源的投入不够；尽管一部分企业深刻认识到人才对于企业发展的重要性，但是鉴于内部效益的限制而无力过多地投入资源。公路施工企业的管理人员往往是技术人员出身，他们多数重视技术而忽视管理，认为管理人员不能直接给企业带来经济效益，长此以往，有能力的管理人员被埋没，企业的经营与发展得不到有效的支持。

（三）薪酬管理体系设计缺乏激励

公路施工企业的薪酬结构不够合理，在不同的岗位之间的薪酬标准差距不明显，员工的薪酬与其绩效没有根本上的联系，企业内部的绩效激励政策与企业员工的关系不大，使得员工对于现有的薪酬状况十分不满，起不到提高员工工作积极性的作用；在企业经营过程中，学历高低一个样、工作能力好坏一个样、甚至对于企业做出的贡献多少也是一个样，这些衡量员工薪酬标准的因素，在企业没有很好地贯彻落实，使员工对企业失去信心。

三、应对之道

（一）更新观念，坚持正确用人

人才是企业运营过程中最核心的资本，特别是专业技术人员对企业发展的支撑作用很大。解决公路施工企业人才流失现状，需要企业更新用人观念，充分认识到人才是企业发展的关键，为企业员工提供工作生活和成长的良好氛围。企业要在管理层树立以人为本、人是企业发展的第一资源的观念，将人才战略放在首要位置，提高对管理工作认识的深刻性，在实践中大胆使用年轻干部，严格实行考核制度，对工作中全局观念少、市场经验少的人员实行淘汰制，实现企业内部正确用人。

（二）强化培训，建立健全人才培养机制

在企业建立长效机制，在提高企业员工专业技能的同时，开展针对性的培训：对企业管理者进行项目管理、专业化技术创新培训；对普通员工进行工作方法、态度的培训；对一线员工进行技能、规程培训；对于特业人员进行专业性培训，使企业的员工队伍向智能化发展。对企业员工进行定期培训，帮助员工进行职业生涯规划，除了能够提高员工的素质外，还能给员工以归属感，使其能够主动忠诚于企业，既保证员工个人职业生涯规划和自我价值的实现，扩展了员工的上升渠道，又为企业选择了更多所需要的专业技术人员。

（三）补充新鲜血液，稳定员工队伍

人才的有效管理是企业避免人才流失的重要措施，企业要从人才招聘环节入手，适时引入新鲜血液。作为特殊行业在进行人才招聘时，需要强调员工对企业文化的认同，让每个被应聘者都能了解到企业的工作环境、岗位职责、薪资待遇等各方面的内容，这样既不会给员工带来心理落差，也能更好地稳定内部队伍，避免不必要的人员流失。

（四）改善工作环境，丰富业余生活

工作人员的工作环境也是造成人员流失的重要原因，改善员工的办公环境，适当增加娱乐活动，进行必要的感情投资，在企业内部建立企业认同感，定期同员工进行沟通，及时掌握员工的心理变化，缩短领导与员工之间的距离，从而留住各种人才，这些对于公路施工企业来说都至关重要。

四、公路施工企业人员动态管理的方法及必要性

（一）公路施工企业人员动态管理方法

1.动态的取得

尽管公路施工企业对于人员的信息收集具有难度，但是从重视人才的角度，出于获得高效人才的迫切需求，企业可以定期进行一线员工信息收集，或者在各项目部门配备专业的管理人员对总体信息进行传递与汇总。

2.动态管理设计

动态管理设计是企业管理的核心内容，在进行人员招聘、待遇、绩效考核、培训方面都要进行动态设计，激发企业员工的创造性与能动性。比如：在进行招聘过程中，不同的项目需要在不同地点进行动态招录；对于不同环境下、不同技术难度及可能实现的经济效益不同的项目进行动态设计与考核激励制度相结合管理；企业员工实行差别化福利及晋升标准，满足员工的晋升需求；培训制度上实行人员互训，定期与专家进行交流等，使公路施工企业实行动态管理设计。

3.设计方案动态跟踪、动态调整

完成企业管理动态化设计后，需要对制度的执行进行动态跟踪，定期由专人到一线监督、考核，评价各项管理制度的落实，对不符合客观实际情况的管理制度，进一步提出整改意见并进行汇总。企业管理需要动态平衡并进行适当调整与改进，调整内容包括：人员的流入与流出、待遇的调整、绩效考核制度以及对员工的培训工作等，对这些内容动态调整，以适应企业不断变化的需要。

（二）公路施工企业人员动态管理的必要性

我国公路施工企业人员结构不够合理，人才体系不够完善，企业内部的很多制度都流于形式，给企业工作人员的激励政策不够灵活，培训项目的结果不能达到理想的效果，使企业在人力投资的成本过大，而这些人员创造的价值却不高，劳动者的价值没能真正有效地发挥出来，因此，建立良好的管理机制、凝聚全体员工战斗力，在企业内部分工明确、运用有效的团队提升企业核心竞争力，才能最大限度地发挥企业工作人员的创造力，保证企业发展战略目标的实现。

新形势下，施工企业工作人员的动态管理已经成为企业发展的必要课题，根据该行业的特殊需求，结合企业的实际发展情况，对企业工作人员进行正确定位，全面规划、最大限度地发掘专业技术人员的潜能，积极发挥人才的核心作用，对企业所需要的人才进行合理的人力资源规划，增加企业员工对企业的认同感与忠诚度，大大提升企业的工作效率，这些不仅需要财、物的积累，更需要公路施工企业内部人员动态化管理的配合。

参考文献：

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[3]卡斯特FE，罗森维格JE.系统方法与权变方法：组织与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2000：4-5.

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【关键词】流动人才爱档案管理模式 构建 创新

一、流动人才档案管理模式的构建要素

（一）流动人才档案管理模式的人员构成

通常意义上的流动人才管理档案模式构成主要包括以下两类，第一，辞职或者被辞职的机关工作人员，由于不同原因脱离了机关。第二，企事业单位的专业技术人员以及管理人员。在建立基本的人事档案管理过程中，要对这两类人的信息档案进行集中管控。另外，在实际工作推进过程中，管理人员对用人单位消除劳动合同的专业技术人员以及管理人员也要进行档案的集中管理，确保其信息的有效性，并且提升管理机制和管理效果。最后，就是要对待业的大中专毕业生进行档案管理，从而对社会流动人才的基本情况进行全面统计和核定。

除此之外，有相关档案管理部门也要对自主就业的部队转业军人进行档案管理，以提升信息的完整度和社会使用价值。

（二）流动人才档案管理模式的管理特征

在对流动人才档案管理项目进行综合分析和管理的过程中，相关部门要集中管控相应的管理措施。第一，流动人才档案管理凸显出较强的社会价值。在市场经济背景下人才流动性较大，正是基于此，不利于不同组织对人才进行吸纳。而人才档案管理模式中，能对信息进行集中管控，确保人才档案管理的实效性。第二，流动人才档案管理凸显出较强的广泛性和多变性。在计划经济时代，建立流动人才档案管理模式，能提升档案管理的广泛度，规避了原始档案管理的局限性。第三，流动人才档案管理凸显出较强的开放性。尽管是流动性人才，但是在实际管理过程中，人才档案管理机构就借助有效的管控措施，确保管理方式以及手段能得到有效的升级，借助数字化网络结构将人才档案进行统筹管理，实现个人信息向开放交流形式的转变。

二、流动人才档案管理模式的创新方式探索分析

（一）创建更加系统化的流动人才档案信息管理模式

在对流动人才档案信息管理的过程中，管理人员要对整体管理项目进行集中管控，确保管理模式顺应时展的诉求，能在吸收经验的基础上，强化人才档案管理项目的实效性，特别要注意的是，在实际管理工作开展进程中，管理人员要提升管控机制，由于流动人才档案信息给科研工作提供了十分有效的信息数据和基础资料，因此，能助力企业提高信息管理的实效性，并对档案进行集中完善，也能有效提高档案管理能力。另外，流动人才档案管理项目的管理人员要提高项目的认知度，建立科技档案以及信息管理控制模型的过程中，运行更加完善的档案管理机制。总之，只有强化人才档案信息执行项目的科学化标准和贵规范性管控措施，才能真正建立更加高效的流动人才档案管理模式。

（二）完善流动人才档案管理模式的管理系统

管理人员要针对具体问题进行综合分析和合理化管控，确保整体运行结构的完整度，提升档案管理项目的实效性。相关管理人员要从思想认知层面提高管理机制，确保建立健全完整的流动模式。在建立系统化管理框架以及系统的过程中，需要相关研究人员建立集中的档案管理系统，实现完整度和水平的同步提升。另外，管理人员要针对具体问题建立具体处理机制，确保监管制度和管控措施的有效性，顺利提升档案管理的基本水准，确保档案信息完整性的同时，优化管理效果。

（三）优化升级流动人才档案管理模式中对于人才素质的要求

在档案管理项目建立过程中，对于人才素质的管理是重点。也就是说，人才档案管理工作的优劣是由管理人员的基本素质决定的，只有提升管理人员的基本素质和信息收集能力，才能提升整体项目的运行效果和管理质量。管理单位要针对管理人员进行集中的素质培训，确保其管理能力得到有效的升级，在培训中，不仅要对管理人员的管理能力和管理方式进行集中管控，也要提高其管理素质，确保整体专业技能和职业操守的同步，顺利建构完整的流动人才档案管理模式。另外，管理部门也要强化管控效果和管理实效性，提升人才管理人员的工作管理流程以及工作管理分配机制，建立系统融合以及统一化的管理框架，确保相关资料项目按照标准化顺序和流程进行统筹管控。在项目管控结构中，要建立区域性的人才档案管理中心，进一步满足市场经济发展的需求，也是人才档案管理工作系统化的需求，要保证人才档案管理项目的实效性，作为一种社会信息资源管理要求，借助有效控制，确保系统运行框架更加标准规范，且在实际运行过程中具有现代化特征。

结束语：总而言之，在实际项目运行和处理过程中，管理人员要提高流动人才档案管理项目的实效性，确保管控机制和管理水准得到有效优化，实现训练课程的完整度，保证档案管理人员专业知识训练得到有效落实，让流动人才档案管理发挥最大化的社会价值。

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中图分类号：G4　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2011)04-0233-02

1、前　言

全球经济一体化的浪潮给我国带来了大量的服务外包业务，给软件企业提供了难得的发展机遇，特别是中小规模的软件企业。软件企业在承接软件外包业务时，面临软件的工程规范和技术规范及软件质量管理等人才短缺的困境。我国软件人才的现状如下：

(1)层次结构。按国际的管理模式和成功经验公认的最合理的人才搭配比为1(高)：5(中)：50(低)，常称为“金字塔”。从我国统计数据来看，现在软件人才的结构呈“橄榄型”，非常急需两端人才，能进行项目研究和管理的领军人物，及训练有素的编码和测试蓝领。同时，每年各种软件专业毕业的研究生、本科生、大专生数量很大，但就业率和对口率较低，其中，中端人才的低端化使用导致软件行业基础人才不稳固，而高职类低端人才因缺乏训练而入职难，这其中不乏培养失衡等多种问题。

(2)质量结构。我国当前的教育模式下，难以培养大量掌握符合国际标准的软件工程规范和技术规范的编码人才；也难以培养既掌握软件开发技术、又熟悉软件过程管理的中层项目管理人才；更难以培养能紧跟世界前沿技术动态和趋势、熟悉软件工程管理、具有行业应用知识的专业化、复合化、国际化的顶层人才。也未能给软件从业人员提供一条明确、可望的职业成长路径。

2008年后，各地方政府推出了实施CMMI(能力成熟度模型集成)的鼓励政策后，激发了中小软件企业参与CMMI评估的热情。通过CMMI评估，可不断吸取国外的成功经验，这不仅是企业发展壮大、在同行竞争中取胜的重要因素，也是提高软件企业资质和具备国际竞争力的必由之路。

2、CMMI简介

CMMI由卡耐基，梅隆软件工程学院提出，源自美国政府和军工软件企业的一些成功实践，融合了全面质量管理的思想，为软件企业的过程改进提供了标准，为软件企业的项目管理提供了方向。CMMI是对于软件组织在定义、实现、度量、控制和改善其软件过程的进程中各个发展阶段的描述，它通过5个不断进化的层次级别来评定软件生产的历史与现状，帮助组织探索一个保证软件产品质量、缩短开发周期、提高工作效率的软件工程模式与标准规范。

美国、日本等国家的软件企业先后掀起了质量热潮，质量控制小组遍及全国，不断积累和分享过程改进的经验。印度在实施CMMI方面也取得了极大的成功，其软件业借助规范的管理进入国际市场，并逐步发展壮大。我国软件业在不断吸取国外的成功经验，参照CMMI规范，结合中国及企业现实，努力探索规范有效的软件开发过程，企业通过实施CMMI取得了一定的成效，如促进了规范化管理、提高了项目控制能力和产品质量等。

3、CMMI在软件综合实训中的实施

3.1应用思想

软件过程是人员密集和设计密集的作业过程：若缺乏有素训练，就难以建立起支持实现成功软件过程的基础，软件质量的提高亦将难以取得成效。企业通过CIVIMI评估工作优化了企业开发流程，改善现有的工作方法，从无序的混沌过程向训练有素的成熟过程演进，这涉及到团队的每一个成员。

软件及外包企业实施项目过程管理和质量全程监控，需要员工能快速融入相应的管理模式中。软件专业毕业的学生若要到实施CMMI的团队中工作，他们缺乏要在什么样的过程管理中如何去开发一个项目的能力，不明确工程化、工业化和标准化开发的工作内容、工作方法、工作过程又是怎样的。学生需要教师引导思考工程化、项目化管理等相关问题，按照“学习的内容是工作”、“通过工作来学习”新职业教育理念，将学习目标和和工作目标有机地结合在一下起，由教师指导学生完成“工作任务”，在“工作过程”中理解和应用CMMI的核心思想，解决工程化、工业化和标准化开发问题，在软件开发和项目管理过程中成长。

3.2实施内容

针对高职生的认知水平，学生不具备需求分析与系统设计的能力，工作按CMMI3的过程要求，删除需求开发、技术预研、系统设计、决策分析等过程，但强调需求变更的控制过程，由教师模拟客户在适当时机提出不同的变更，变更后的需求、设计等的修改工作由学生完成，逐渐培养其分析和设计的能力。

学生用二个月的时间完成一个信息管理系统，如OA系统、供应链系统、ERP系统等，教师提供需求定义、概要设计、数据库设计、项目编码规范、技术解决方案和CMMI的相关模板等文档，并提供需求变更等软件开发和项目管理过程真实的情景。

综合实训班级共30名学生，分成3组，每组10人，5名开发工程师和5名测试工程师，再在每个组中安排学生兼任配置管理员、质量保证工程师、度量分析师、需求分析师、系统设计师、界面设计师、数据库管理员、项目实施工程师岗位的工作，教师担任各组的项目经理。

3.3重点环节

应用CMMI于综合实训中，强调过程监控与管理，规范的项目管理体系和科学的课程实训方案保障了综合实训的质量。

(1)项目策划与监控。

让学生学会任务进度的分解、工作量的估计、项目计划的制订、按计划实施项目并周期性跟踪实施情况、保证项目顺利进行。具体包括：团队共同选择生命周期，定义项目过程，对项目组成员进行分工，明确岗位和各自的职责；项目经理根据项目范围制定产品的任务进度分解，根据产品规模进行工作量估计；按分工岗位分别制订项目支撑的软件测试计划书，项目经理整合《计划书》；各成员正确填写《工作日志》，项目经理填写《工作周报》等，收集进度、工作量等数据，分析项目状况，纠正问题和控制偏差，周期性地跟踪项目计划的各种数据从而实施监控。

(2)项目支撑。

让学生学会在项目实施过程中进行配置管理、度量分析、同行评审及质量保证，规范开发过程。具体包括：配置管理员制订配置计划，维护项目的配置管理系统，分配权限和标识整个产品生命周期的配置项和版本等，控制配置项的变更，提交《配置状态报告》等；度量分析工程师制订度量分析计划，定期采集数据填写《度量数据采集表》等，协助项目经理进行综合度量分析，填写《项目总结报告》，对定量化的过程加以理解、评估；质量保证工程师制订质量保证计划，进行各阶段的产品评审，执行过程检查评审，与项目经理一起组织同行评审，建立并维护质量保证记录，跟踪不符合问题及处理情况，直至解决，提交《质量保证周报》等。

(3)系统实现与软件测试。

让学生按规范化的方法进行软件产品开发，验证产品的功能是否达到了设计要求。具体包括：软件开发工程师熟悉项目编码规范和技术解决方案等，并搭建开发环境，根据需求与设计文档进行编码，编写单元测试用例，对已实现

的产品进行单元测试，尽可能多和早地发现并解决问题，并编写《用户使用手册》；测试工程师编写《系统测试用例》，执行测试工作，填写《BUG票》和《测试汇总表》，修复后再进行回归测试确认，保证产品的质量，最后完成《测试报告》。

(4)需求变更控制。

让学生认识在项目开发过程中需求管理的重要性，需求变更时如何进行项目的各项管理，在保证客户需求的前提下并保证项目的质量和进度。具体包括：教师模拟客户代表提出需求变更，在客户与开发方之间建立对需求的共同理解，需求分析师填写《变更申请单》，更新需求文档，项目经理组织项目组进行需求变更评审；依据更新的需求文档，团队各成员对后续设计、开发、测试等工作产品进行相应的变更，并维护《需求跟踪矩阵》，保证需求与相关工作产品的一致性。

3.4考核与评价

按形成性考核模式对学生的工作过程和工作成果进行考核，在考核中不仅是要求完成任务，更注重的是在每个阶段学生有效的提升个人能力，教师将进行针对性辅导。每个阶段活动95％学生达到合格标准后，再进入下一个阶段的实施，直至项目完成。考核与评价以自评和互评为主，项目教师在各阶段帮助学生进行总结，通过总结，有效地提高学生的管理能力，培养职业化意识。

3.5实施成效

通过结合CMMI进行软件综合实训，学生掌握工作的流程和方法，能认同和融入企业文化和企业管理方式，树立项目意识、质量意识和工期意识，增强团队间的沟通及协作能力，能养成良好的工作规范、工作习惯、工作作风和工作意识，并且在工作的过程中有掌握不断更新技术的学习能力，提高了学生的职业能力和素质，增强了就业竞争能力，缩短企业的培训时间和成本，学生进入企业顶岗实习后就业，能更快的融入到企业的团队工作中。

4、软件人才培养的思考

要将学生培养成为训练有素的准员工，进入企业后能与团队共同持续地进行软件过程改进，以适应软件企业所面对的动态环境。在人才培养机制上还应深化校企合作，注意处理两方面问题。

(1)学校不能对“企业培训最后一公里”过度依赖，从而增加学生学习成本、政府扶持成本、企业用人风险，也难以系统培养适用的高素质人才。学校需要改变与企业的合作模式，以“工作过程导向”改造专业和改革课程，采用多种方式，让学生在校学习过程中实践锻炼，逐渐积累软件开发、项目管理、质量控制的经验，提高实战能力。

(2)企业应提供行业知识和项目经验，帮助培养师资、改革教学模式和教学体系、安排学生实习，真正实现学校、企业的互联互动，探索产学研用结合的工程教育新模式，做到学校与企业的无缝链接、相互渗透，创造学校、学生和企业多赢的局面。

由此可见，在软件专业按照“工作过程导向”模式构建专业课程体系，根据职业能力的阶梯性和学习规律的渐进性，学习过程从软件的单元设计到项目开发，最后到项目管理。而第五学期的校内综合实训和第六学期的企业顶岗实习，学生通过CMMI的项目管理模式下的软件开发积累经验，有利于实现学校到企业的无缝衔接。

参考文献：

[1]2009软件人才(成都)需求分析报告[R]，成都信息化办公室，2009，(4)

[2]史秋实，论剑中国软件外包振兴之道[EB/OL]，http：//chinaso-urcmg.mofcom.省略/content2，jsp?id＝58860，2009

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随着社会经济发展以及企业长期合作关系的构建，很多企业实现了全球化的经济合作，在这种合作环境下满足了不同区域企业的相互交流及经验借鉴，推动了企业的创新性发展。在这种企业国际化发展的环境下，国际化人才的培养逐渐成为企业运行中较为重要的组成部分，通过国际人才培养理念的提出，可以使企业在不同区域、不同领域实现稳定的发展，强化企业的核心竞争力。但是，在现阶段我国企业运行及发展的环境下，一些企业在运行的过程中，尚未形成完善性的国家管理标准，很多制度体系的构建存在着一些制约性的因素，导致企业在转型及升级的环境下，出现了人力资源紧缺的状态，因此，导致企业海外市场的构建面临着一定的挑战，同时在现阶段企业运行及国际发展的环境下，应该构建科学化的人才管理机制，引进国际化的人才培养机制，构建战略化的发展目标，提升市场的运行机制，从而为企业的运行及国际化人才的培养提供良好依据，促进企业的全球化发展。

一、企业国际化人才培养的必要性

（一）国际化人才是经济全球化发展的必然需要

在现阶段企业运行及创新发展的环境下，人才是企业运行的重要资源，并在社会经济全球化运行的环境下，世界范围内的企业呈现出全球化的分工管理机制，跨国公司、跨国企业也呈现出多元化的发展局面。因此，在现阶段企业运行及发展的环境下，一些企业为了实现全球化的战略性发展目标，将人才培养作为企业运行的基础，实现人才管理理念下企业的战略性发展目标，很多企业在这种环境下，企业构建了多样化的人才引导政策，为国际化的人才培养及战略性发展目标的设计提供了有效依据。所以，在现阶段企业国际化人才培养的环境下，应该强化T工对国际规则的掌握、熟练开展国际交流活动，从而为国际化人才的培养提供有效机制。与此同时，在企业国际化人才培养的环境下，为了占据企业在国际环境下的重要地位，构建了创新性的人才引导机制，因此，国际化的人才储备逐渐成为全球发展的重要课题。

（二）实现企业国际化竞争力的共同选择

在现阶段企业运行及发展的环境下，为了进一步巩固企业的核心竞争力，应该充分满足国际化人才培养的基本需求，并在此基础上提出国际化战略性的发展规划。例如，在美国企业运行的环境下，制定并构建了《国际教育法》，并在此基础上，明确了企业运行的基本目标，通过面貌性、全新性制度体系的构建，满足企业的基本运行理念；日本提出了“培养国际化的人才”等目标。我国企业在运行的环境下为了充分满足世界贸易组织环境下的全新环境，应该构建战略性的规划目标，通过复合性企业人才队伍的构建，可以满足企业国际化的战略体系，从而为企业国际化人才培养目标的确立提供稳定支持。

二、企业国际化人才培养的现状分析

（一）缺乏完善性的国际化人才培养策略

现阶段企业运行及发展的环境下，很多企业在运行的过程中，正处于“走出去”的产业发展阶段，在国际化人才培养的环境下，缺少系统性的人才管理经验，导致国际化人才培养理念受到了制约，更为严重的状态会导致资源配置及人才的流失。与此同时，在国际化人才培养的环境下，很多企业在项目推动的过程中缺少系统性的项目规划，在这种背景下较容易发生领导更替、组织变动以及预算缩减等问题，从而为长期化人才管理工程的项目构建造成了影响。

（二）解决跨文化冲突的能力存在不足

很多企业在国际化人才引进的过程中，经常会发生“海龟”与企业员工难以融合的现象，从而出现员工工作意识差异的问题，这种现象的出现主要是由于国际化人才培养中，缺少对本土性文化的认识。在企业运行的环境下，相关的管理者并不能在跨文化问题上给予充分的重视，而且在一些问题发生的过程中，不能得到充分性的解决。同时，在国际化人才培养的环境下，缺乏良好的沟通，而且也没有建立起全面化的企业文化，导致一些国际化人才的思维方式及生活习惯不能与企业其他员工融合，从而造成了跨文化的冲突问题。

（三）企业人才培养中的激励制度不健全

对于我国大部分的中小企业而言，员工的薪酬并没有与国际接轨，导致人才激励制度呈现出僵化的局面，在员工收入分配制度构建中并不能充分体现员员工的能力价值，但是，与这些员工地位同等的外企人员，待遇就存在着较大的差异，从而为企业国际化人才的培养造成制约。因此可以发现，在企业国际化人才培养的过程中，由于激励制度的限制，也就导致为企业的人才培养造成影响。

（四）企业内部人才的培养缺乏创新机制

对于一些拥有海外业务的企业而言，由于规划不足以及成本问题的考虑，并没有及时构建完善性的本土人才的培养机制，在人才培养中会派遣不熟悉国际化操作的工作人员进行国际化人才的管理，这种现象若不能得到及时的解决，也就会为企业人力资源的培养造成制约。同时，在企业内部管理制度完善的环境下，由于外聘的国际化人才会与企业的组织文化产生矛盾，从而为企业的人才流失带来了潜在性的风险。

三、国际化人才培养的战略化策略分析

（一）构建完善性的国际化人才培养机制

在企业人力资源管理的宏观角度分析，在国际化人才培养的环境下，应该构建总体性的项目规划，执行并推进国际化的人才培养工程，通过科学化的宏观指导，实现企业国际化人才培养的基本策略，因此，在整个过程中应该做到以下几点内容：第一，建立完善性的责任制度，强化项目实施中的组织管理，企业各个系统以及不同部门之间，应该实现紧密配合，准确把握人才需求的基本发展机制，制定科学性的国际化人才培养目标，从而实现人才培养环境下项目内容的创新发展。第二，建立国际化人才培养的社会体系，通过经济化、法律化制度管理体系的构建，企业应该引进专业性得到国际化人才培养目标，鼓励并支持社会力量参与到人才培养的过程中。第三，鼓励用人单位在国际化人才培养中的主体职能，积极鼓励企业形成独特性的人才培养机制，实现国际化人才培养环境下投入机制及收益机制的合理分享。

（二）促进国际化人才培训前的分析及预测

首先，国际化人才培养策略分析的环境下，企业管理者应该通过对国际化人才类型需求、培养需求以及培养内容的分析，进行完善性、系统性国际化人才培养需求的确立，企业中的各级部门应该构建战略化的人才培养理念，通过对国际化人才知识体系的明确、要求分析，建立能力、业绩为基础的项目导向，从而为国际化人才培养体系的优化提供明确依据。其次，通过对国际化人才培养需求的分析，明确国际化人才培养之间的能力差距，并按照项目设计的方式及内容进行培训工作的构建。在此基础上，可以利用需求项目的分析信息，与实际工作进行紧密结合，满足工程开发及项目设计的基本需求，强化人才培养工作的针对性及时效性。最后，在国际化人才培养目标构建的过程中，企业管理者应该针对不同人才的成长规律及特点，进行分类培训，建立信息化的项目反馈机制，通过定时采集、定时及定时需求的分析，构建综合化的人才培养管理目标，从而为企业国际化人才的培养提供稳定依据。

（三）满足国际人才培养的市场导向

在国际化人才培养的环境下，为了满足国际人才培养的市场向导，在资源运用及教学环节设计中，需要做到以下几点：第一，企业应该与教育部门进行紧密的融合，相关的教育部门应该引进先进化的人才培养经验，在专业教育的基础上，尝试与先进的国际化人才培养理念进行连接，在课程设计中，重视对人才全球意识、国际观念的培养，同时也应该鼓励人员参与到国外学习环境下。在教育人员聘请的过程中，应该注重教育工作者的国际化意识，增强工作培养中的项目实践性。同时，国际化人才培养的环境下，教育者应该坚持培养目标与实践目标相结合的项目设计，有效拓宽国外培训渠道，选择高级人才到相关的部门进行实践，使人才在整个实践环境中增长见识，拓宽视野，不断提升自身的专业能力。第二，增加企业与国际交流及合作的机会，通过优秀人才的聚合，有效带动国际化人才的培养，从而全面提升国际交流及合作项目中对人才培养的积极作用，企业管理者应该鼓励人才进行科技的开发，通过与经济先进国家的合作，进行项目招标及项目合作，从而为国际化人才的培养提供有效支持。第三，企业在人才培养的环境下，也应该联合国际中的优势力量，进行资源的合理配置，实现国际化人才培养的高水平，国际化发展，在整个过程中，企业可以定期聘请优秀的企业管理者及人才培养专家组建交流活动，规范市场环境下人才培养机构的稳定发展，强化国家对专业技术人才职业资格的认识，实现人才培养与国际需求的有效接轨。

（四）有效完善企业内部的人才培养机制

企业在人才培养的过程中，与外聘国际人才相比，通过内部人才培养机制的构建，可以充分满足企业的自身发展需求，减少文化冲突对企业运行造成的制约，因此，在整个企业内部人力资源管理的环境下，应该做到以下几点内容：第一，强化国际性教育资源的项目投资，在国际化人才培养的环境下，教育投资与人才的培养具有十分紧密的关联性，在人力资源开发的过程中，应该将人才培养作为理论依据，对人力资源进行科学化的培养及潜能开发，例如，在现阶段一些企业人才培养的过程中，管理者会选派高层管理者到国外进修MBA，通过跨文化培训经验的学习，改变陈旧的人才培养观念，从而实现企业内部人才管理体系的全面创新。第二，强化企业国际化人才职业的培训力度。丢与国际化职业培训而言，主要是企业专门设计的，为员工提供知识及技能的培训手段，将员工国际化素养的提升作为最终目的，实现国际教育体系的资源补充。而职业培训主要是指企业人员的岗内培训，通过对员工不足的弥补，进行员工能力的提升，这种培养方式较为直接，可以更快的发现员工的学习效果。第三，企业应该定期外派员工到跨国企业进行学习交流。对于外胚的国内企业员工而言，通过对跨国企业环境及背景文化的学习，可以帮助员工用发展的眼光进行问题的思考，并在此基础上引M先进化的管理经验，通过学习能够促进企业人才培养的机制创新。

（五）构建国际化人才培养理念的监督机制

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一、问题的提出

面对目前施工企业面临项目数量众多、规模扩大、项目地域分布广（国际、国内）等情况，且存在着不同项目的管理水平、管理能力和管理效益千差万别的现象，如何能够让企业实现在同一时期有效管理多项目和提升企业整体的项目管理水平，并实现建筑企业跨越式发展，就成为施工企业目前亟待解决的重要问题。

二、在建筑企业层面提升项目管理能力和水平的举措

增强项目履约能力、实现项目管理的目标，提升全公司整体的项目管理水平，是施工企业生存和发展的根本，项目管理中存在的问题和短板，是我们必须面对和着力解决的重点，应重视和强化以下几方面的工作：

（一）持续不断地提高项目的标准化和精益化管理水平，是有效提升项目管理水平的重要手段

1.建筑企业要系统地编制一套完善、科学的业务流程模块化的企业级项目管理标准（项目一体化管理工具包）

各成员企业要通过对企业中涉及到项目管理的制度和流程进行梳理、归纳和总结，从企业级项目管理体系建设、项目管理流程、项目管理要素等诸多角度出发，在企业建立一套与企业自身管理基础、管理环境、涉及到的项目管理模式以及项目类型相适应的项目管理标准（项目一体化管理工具包），要包含项目管理全过程、各阶段、各职能、各要素、全方位的业务流程、过程规范、操作模板和明晰的责权利，为企业各管理层级和项目部提供从项目可行性研究、策划、设计、施工、竣工验收一直到项目运营移交一体化的指导。明晰的过程规范、明晰的操作模板和明晰的责权利，作为项目成员的工作指导依据、工作实施准则和工作考核的基础，通过系统地编制企业级项目管理标准，为项目成功实施标准化、精益化管理奠定基础。

2.要切实推广、贯彻和运用项目管理标准管理实施项目，并在实践中不断的进行丰富完善、补充和修正

天下之事，不难于立法，而难于法之必行；不难于听言，而难于言之必效。项目管理标准的编制是推广、运用工作的基础，建筑企业精心编制的项目管理标注要能在企业项目经营管理活动中得到切实地创造性地贯彻和运用，真正发挥它的指导、规范、提升作用。同时，不断探索、不断创新是管理永恒的主题，建筑企业项目管理也不例外，因此，建筑企业要不断地挖掘项目成功经验，汇集项目经验、管理成果、典型项目的管理制度、技术和商务案例等的有效积累，在项目实践中不断地进行丰富完善、补充修正和创新，逐渐提升项目管理标准的效用。

（二）打造建筑企业项目管理流程，健全激励机制，加强企业总部层面对项目部的指导、服务、引领、监督、检查和考核，是企业有效实施项目管理和提升企业整体项目管理水平的关键所在在企业总部层面建立支持项目管理的组织体系和健全项目管理制度体系；厘清并明确总部各职能部门、二级机构在项目管理各阶段中的具体职责、工作内容和管理流程；将这些职责、管理流程、编制的项目管理标准与企业的业务流程集合在一起，形成以项目管理为核心的企业级项目运营管理体系和项目生产经营集中管控模式，在企业层面实现资源的统筹优化和集约化配置，加强企业总部对所辖项目经理部的指导、服务、引领、监督、检查和考核，强化企业总部与项目经理部上下两层之间的协同互动，实现项目管理各阶段业务的可控、受控和可追溯，确保企业项目有效实施和履约。

（三）积极推动和利用信息化手段，是提升项目管理的有效支撑

面对施工企业项目数量众多、规模大、国际国内项目地域分布分散等情况，加之工程总承包项目管理是一个复杂的系统工程，需要迅速收集、处理、传递的大量的信息和数据。这样庞大的工作任务量只有依靠信息技术才能完成。客观上要求企业必须采取管理信息化手段与之相匹配，以解决管理效率和管理幅度问题，提高建设项目经济效益和社会效益，为建设项目增值，实现建筑企业跨越式发展。

目前，建筑管理信息化包括两个层面：

一是企业管理信息化。结合企业运行机制，按照“制度化、标准化、流程化、信息化”原则，借助信息技术和网络推动标准化建设，实施企业扁平化、现代化管理，整合工作流、物流、资金流和信息流，打破传统管理时间、地域等限制，实现企业法人零距离管理项目的目标。

二是工程项目管理信息化。要熟练应用项目管理软件；重点发展基于互联网的协同建造应用系统，搭建PRP企业项目管理系统、EPC协同平台建设；要在工程规划设计数字化、施工现场操作可视化、企业管理全方位信息化的集成总控以及工程参与各方基于信息平台的协同管理等方面努力，实现信息共享、远程协作、实时监控、知识积累，使各项业务紧密咬合、快速响应和相互促进。

（四）努力培育企业资源整合能力和资源配置集约化管理是提升企业有效实施工程总承包项目和顺利履约的重要保障

实施工程总承包项目，咨询能力是前提，设计是总承包项目盈利的灵魂，施工精良是履约总承包项目的前提，融资能力是总承包项目中标和顺利实施的保障。这就需要企业通过对企业内外部资源进行有效整合和协同，补齐并增强工程咨询功能、设计功能、精湛施工能力以及融资功能。

一是从企业内部建立资源调配共享制度，实行资源有偿使用，快速流动；二是对外建立战略联盟伙伴关系，寻求长期合作。要从与企业合作（过）的专业分包企业、劳务分包企业、材料设备厂家或供货商、设计单位、物流贸易、租赁公司中经评价挑选出具有资质等级高、注重诚信守约且最具竞争力的单位进入本企业合格分供商资源管理库，通过长期彼此间相互协同，构建长期合作战略联盟伙伴关系，扩大企业紧缺资源、关键资源，并在企业层面实现资源集约化管理和配置；三是推行属地化、本土化经营管理。从事国际工程项目管理，招募当地或第三国工人、专业或劳务分包商以及部分施工现场管理人员和专业管理人员等，降低成本，增加项目效益。

（五）加强工程项目管理人才队伍建设是提升项目管理能力和实现项目管理目标的重中之重

要站在企业生存发展的战略高度和提升工程项目管理能力角度，加快打造、培养和造就规模庞大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，来支撑企业的健康可持续发展。重点培养几类人才：一是决策与高端管理的复合型人才。二是国际化的职业经理人才队伍。三是项目总工程师和项目副经理人才队伍。四是项目现场专业管理人员队伍。五是特许工种高技能人才队伍。

企业要把这五类人才的能力建设放在首位，构建能够有效吸引国际高端人才、企业项目管理紧缺人才的政策、机制，不拘一格地吸纳人才，为我所用，努力落实企业人才战略，确保项目高水平履约和保证企业的可持续发展。

三、抓项目部建设，极力提升项目管理水平和综合效益

项目经理部在工程项目管理中发挥着主体作用，抓好项目部建设意义责任重大。

一是要抓项目经理的配置人选。挑选德才兼备、理论和实践兼能、技术和经济兼通、管理和组织兼行且身体健康、年富力强具有国内外项目管理经验和业绩的优秀职业项目经理人担任项目经理。

二是要抓项目管理团队组织结构形式设计的合理性。根据施工项目的规模、性质、内容、要求的管理方式，结合团队成员能力素质，选择出最适宜的项目组织形式。

三是要抓好责权利对等原则。厘清项目部与企业、项目部内部各职能部门、项目部各成员之间的职责界面、授权权限和相应的报酬或奖励等，并落实好项目经理的目标责任制、项目经理部各部门的目标责任制、项目经理部各成员的目标责任制等。

四是抓项目部制度建设。项目部应建立健全必要的几类制度：如项目部组织管理制度、人员工作纪律制度、项目目标和工作计划类管理制度、工作例会制度、考核、激励和奖惩制度等。

五是抓好工程项目管理流程搭建。依照企业项目管理标准，结合建设工程管理实际，搭建完善各项管理工作流程。

六是抓项目管理信息化工作。利用企业项目管理信息系统或平台，实现项目部与企业、项目部内部各部门各成员之间、项目部与外部相关各方之间的相互协同的工作流、信息流、物流等，促进项目部高效运营。