人事管理系统合同管理范文

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1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性

如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:

随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，

2正确认识和开发管理人力资源

人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。

在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。

3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式

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人事管理系统按照系统结构，可划分为三层架构，分别为系统管理员、部门管理员和普通用户。人事管理系统按照功能模块划分，可分为员工信息管理、请销假管理、日常考勤管理、事项审批管理、绩效考核管理、统计信息管理、信息管理等功能模块。员工信息管理模块主要包括：员工的姓名、年龄、出生日期、工作年限、部门岗位、职称、职务、学历等信息，除年龄、工作年限等逐年递增的信息由系统自动修正外，剩余信息由管理员进行维护。请销假管理模块用来实现员工请休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、产假、探亲假、年休假等类型。对于各类请假，系统能依据各单位人事管理制度，自动计算出请假的时间段，对不合规定的请假申请，系统不允许通过。同时，该模块可增加值班调休功能。日常考勤模块用来实现员工上下班的考勤功能。根据目前企业通用做法，该模块设计分为两类，第一类是使用硬件打卡设备，如指纹机，刷卡机等，对于此种类型，模块要预留程序接口，实现考勤信息的互通。第二类是在模块中设计签到单元，员工通过系统客户端操作就能实现日常考勤功能。事项审批模块负责审批各类请假和人事申请等相关事项。依据不同用户级别，分为部门负责人审批和人事管理部门审批两级审批流程。员工绩效考核模块负责管理员工的薪酬、绩效、考核情况。根据系统功能分为两部分，一部分为系统自动完成的考核信息。如薪酬绩效、常规考核、请销假，加班等。另一部分为人事管理部门给出的考核结果。两部分结合起来就为该员工的绩效考核结果。信息模块作为人事部门对外宣传板块，用来人事管理工作动态信息和政策法规文件。

2系统核心功能技术分析

2.1考勤硬件设备接口设计

目前，市场主流考勤设备包括指纹、面部识别和刷卡等几种。这类设备的考勤信息传输分为实时和离线传输两种。实时传输需要设备和网络连接，考勤信息实时传送回后台。对此种类型，考勤管理模块需要根据设备厂家提供的参数信息设计接口，解析传输报文格式，得到考勤结果。对于离线类型设备，要用U盘等介质考取考勤结果，一般的考勤结果为Excel格式，这样考勤管理模块只需连接Excel和数据库，就可获取考勤信息。Excel表和MSSQL接口设计如下所示：Connect　Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}

2.2Ajax技术应用

Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指创建交互式网页应用开发技术。通过Ajax技术，系统将前台发送的请求与服务器进行少量数据交换，再将结果反馈给前台程序，使网页实现异步更新。在人事管理系统中，由于存在着大量的系统后台查询，业务流程申请、审批流转，分级管理等方面内容，会大量用到Ajax技术，通过对Ajax调运机制原理深入理解，如下图1所示，再对返回报文进行不同类型的解析，以实现所需业务功能。

2.3数据统计功能设计

人事管理系统的信息数据统计功能至关重要，它为企业及人事管理部门的政策制定和方针决策提供依据。要对统计结果进行直观展示，需要用到柱状图、饼状图和曲线图等形象的表现形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的图表插件和JGCharts专业插件。专业插件具有显示美观，可扩展性强等优势。

3数据库表设计

信息管理系统的核心是数据库，它为系统提供信息存储、数据检索、数据查询等功能。考虑到系统开发的功能性需求和开发成本，人事管理系统选取微软MSSQL作为系统数据库。基础数据表结构：员工信息表(User_table)、申请表(Apply_table)、权限信息表(Permission_table)、管理员表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息统计表(Statistics_table)等。

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刚到新单位上班，我很兴奋。按照在乡镇养成的习惯，我每天来得早走得晚，周末两天不休息连轴转。本以为这样勤恳工作就会得到领导和同事的好评，自己的工作就会得心应手。然而，事实并非如此。两个月来，我被领导点名说，要尽快缩短磨合期。

我百思不得其解，感觉自己很努力，领导为啥让我缩短磨合期呢？细细想来，我也发现了一些问题，同事和下属好像不给力，往往是我在赶着大家做工作。办公室还有个怪现象：我不在时大家有说有笑，我一到办公室，大家一下子都闷不作声了。

有一天，我无意听见两个下属在议论我。

甲说：“这个陈主任，一点都懂不起。新人报到，饭都不请我们吃一顿。”

乙说：“算了，吃啥子饭哟。你看嘛，他一天来得早走得晚，我们怎么办？”

甲说：“这个人是个工作狂，在他手下做事累哟。”

乙说：“是噻，他以为他很了不起，我们日子不好过，他也别想有好果子吃！”

…………

听了他们的议论，我心里泛出一股凉意：原来领导说的“磨合期”指的是人际关系呀。

很快，两位同事的话就得到了应验。

一天，我去找主持工作的谢主任要一份资料。他坐在椅子上，还没等我说完就摆手说：“这个，我不晓得哦。”我笑着请他帮忙找找。他立马拉下脸冷冷地说：“我说没有就没有。”

资料没拿到，还被抢白了一顿，我心里很不是滋味。心想，他怎么这样对我呢？想来想去，我找到了原因：有几次他请我和同事出去喝酒，我都婉言谢绝了。

关系处不好，工作也开展不起来。带着烦恼，我向一位在机关工作多年的长者请教。他说：“现在的工作，很多时候都是凭感情在做。关系处得好，别人工作上就给力；关系处不好，别人肯定会为难你……”

按长者的说法，我是应该跟大家打成一片，可我是个不喜欢在吃喝上浪费时间的人。再说，我自小家庭贫苦，养成了节俭的“毛病”，舍不得把工资花在吃喝上。

相比之下，单位上那个谢主任就比我“吃得开”。他八面玲珑，对上对下都“摆得平”。上班时同大家有说有笑，下班后时不时请同事一起唱歌吃饭。只要他一声吆喝，同事们都乐呵呵去帮忙做事。在我的印象中，好像没有他摆不平的事。

虽然如此，我还是不太赞同他那种做法。因为在我看来，他对工作没有我负责，没有我主动，没有我积极。为什么他能得到同事们的广泛支持？无非就是擅长社交，同事关系混得好。那纯粹就是酒肉关系嘛，纯粹与工作是“麻皮不粘豆杆”嘛。

我并不反对干部之间应该有好的人缘。但我认为，人缘和工作是两码子事，该你做的，该你支持的，该你配合的，你就该主动积极做啊，用得着我用感情来换你“买我的账”吗？

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中图分类号 TN915 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2012)062-0124-02

交换设备为了实现如集中监控、区域维护、集中计费、欠费自动停复话等维护，需开设各种外设终端。为了交换设备维护的安全，需对各种终端（DEVICE ID）的权限进行分类，定义出可使用的命令区域（COMMAND ACCESS）。如果在同一个终端进行操作，可给每一个操作者分配通行字USERID和相应的PASSWORD，不同的USERID对应不同的USER GROUP，USER GROUP定义了可进入的命令AREA和本组的一些权限。在系统产生的人机命令报告中能看到是哪一个USERID进行的操作，从而可保证交换机的运行安全和及责任快速定位。

1 人机命令区域的划分

S12设备7.4X版人机命令共划分为128个区域。现交换机定义的人机命令主要集中在56区域以前，局方可根据自己的需要，对命令区域进行调整。

1）显示某一人机命令在哪个命令区域。

AREA中可看到某一命令所在的命令区域。

2）修改人机命令对应的命令区域。

即把45号人机命令调整到30命令区域中。

2 对人机命令的访问权限划分可有两种方法。

方法一：管理某一外设终端所能进入的命令区域。它访问的关系表是R_DEV_ACCA和R_DEV7AREA。

1）显示某一外设终端所能执行的命令区域。

2）修改某一外设终端所能使用的命令区域。

如：使VDU 1不能使用AREA=3命令区域中的人机命令。

CMDACC=ON（允许使用），OFF（不允许使用）。

3）使某一外设终端不能使用人机命令。

方法二：如果同在某一维护终端进行操作，但对不同的操作者定义不同的使用命令权限。

1）显示某一通行字USERID所对应的USERGRP。

2）修改某一通行字USERID所对应的USERGRP。

此命令只有USERID所对应的USER GROUP级别较高，即4813命令产生报告中USE-PROF，GROUP-PROF，OFFICER对应的为Y时，才能使用（见第3），否则会出现没有权限的不成功报告。现用的PW0001-PW0009从我局来看，所在的USER GROUP在第7组，权限低，可以用修改关系表的方法改到权限较高组后即能使用此命令。它访问的关系表是R_S12USR_B。D_LPI是关键域，可修改USERID的名字。最多可达999个USERID。

3）修改某一USERID的PASSWORD。

修改不需输入老的PASSWORD，但定义好的PASSWORD无法用人机命令显示。它虽然在R_S12USR_B中，但也不是ACSII码。

4）显示某一USER GROUP所对应的命令使用区域。

5）修改某一USER GROUP所对应的命令使用区域。

它访问的关系表是R_S12GRP_A，系统中最多可分255个USERGRP。

6）显示本终端现用USERID的情况。

7）显示本系统目前登录的用户。

8）某一USERID退出系统。

对MPTMON和通过适配器连接的终端，使用某一人机命令后用“；”结束，系统即自动退出登录。对MMC终端，则每一次均重新输入USERID和PASSWORD，不存在退出登录的问题。

3 系统现用的常用命令区域

4 某一本地网S1240权限设置方案

1）交换维护中心人员使用：重新定义。

2）区域维护中心和其它终端仍使用原通行字（pw0001-pw0010）和密码（pw0001-pw0010），但通行字和密码对应的重要命令区域为不可用。

①关闭重要命令区包括以下：

中继、DID对应的命令区AREA=2

源、目的局数据对应的命令区AREA=3

计费对应的命令区AREA=9

系统启动对应的命令区AREA=18

数据库操作对应的命令区AREA=26

人机命令管理 AREA=33

打PATCH AREA=36

七号数据对应的命令区AREA=42

②放开一些常用的显示类人机命令，如：

5794,5810,5802,5806,6171，116,117,118,136,1560,84由2放开到60

788,795,712,7473,1709，4261由3放开到60

5104，796，760由9放开到60

25，26，101，102，104由18调到14

1708由33放开到60

5334,241,250由42放开到60

3）退出终端，任一命令以“；”结束，则自动退出。

5 总结

综上所述，可根据本地所要求的具体情况，参照以上步骤，实现人机命令的管理，有效控制通信网络操作管理权限，避免人为原因造成对网络的影响。

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人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。

1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则

知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。

1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。

1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。

从实现技术的角度来看，最关键的是要把握住以下四个方面:

(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。

(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。

(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。

(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。

基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制，又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:

(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。

(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。

(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地独立和相对稳定。

2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计

基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。

该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。

第二层应该是企业的多维知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。

第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。

最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。

根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:

2.1 核心功能

(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。

(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。

(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。

(4)记录工作时间。

(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。

(6)薪资计算的流程管理。

(7)差旅管理。

2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源政策提供决策支持。

(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。

(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。

(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。

(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。

(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。

(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。

(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。

(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。

(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。

2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。

2.4 知识协同功能

(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。

(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。

(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。

(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(BBS)及时消息传递系统及网络会议系统等。

(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。

(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的LDAP目录服务时安全解决方案的重要一项技术。

(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。

3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性

基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:

3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的积累。

3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。

3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。

3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。

3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。

3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。

4 结束语

本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路，当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时，公司应该基于信息技术和流程管理，引入知识管理理念，以“促进知识分享和创新，加快知识转化”为原则，进行系统实施和应用过程中相关知识的管理，进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。

参考文献

[1] 李清黎，徐慧娟. 人力资源管理系统的现状及不足.当代经济， 2009年

[2] 温平川，肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源，2009年

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人力资源是集团企业里最核心和最关键的资源，同时，也是集团企业中相对分散和相对多样的资源，如何充分发挥集团企业在人力资源管理方面的整体优势是集团企业思考的管理问题，也是人力资源管理集团管控的出发点。

面对“诸侯管理、个体管理和人工管理”的集团企业人力资源管理系统，需要解决重复工作效率低、数据不共享易出现违规操作、业务之间沟通协调不畅处理及时性差、风险成本高、数据标准不统一、数据分散，难以全面准确地分析等问题。

1、设计理念

以“集中控制、分散管理、协同运作、改善业绩”为核心，从战略、管控、流程与事务等四个层面建立起完整的集团版e-HR系统以机构管理、人事管理、招聘管理、绩效管理、薪酬福利管理为核心模块，以人力资源规划、员工职业生涯管理、能力素质管理、人力资源关键指标管控为关键手段，构建人力资源管理的信息化解决方案。

2、系统功能

通过角色化的登陆，来自各模块的各类提醒、通知、审批、授权等及时得到呈现；热门应用在门户界面进行快速链接；支持各模块的查询；各类分析仪表盘得以集中呈现，加快管理洞察和决策。

3、实现方法

“保证共性”，包括理念统一，即统一全集团的人力资源管理、开发理念；规划统一，建立全集团统一的人力资源规划；框架统一，建立全集团统一的政策、制度和规范框架；标准统一，建立全集团统一的各项人力资源管理工作标准。全集团人力资源管理应用依托于“人力资源信息管理共享平台”，包括信息的集中以及上述规范的集中管理。

“兼顾个性”，各人事单元（集团总部、分支机构）在集团共性标准基础上相对独立完成各自职权范围内的人力资源管理，可以根据自身人力资源管理的现状和需要，个性化配置人力资源管理需求。

“分层管理、协同应用”，各人事单元之间不是单纯的分散应用，而是在集团统一规范原则和集中信息共享平台基础上，通过不同组织层级的分层管理和多角色应用，实现人事单元之间的业务协同（集团与下属机构，下属机构之间）。

4、部署形式

母公司内部采用集中式部署模式，应用服务器、数据库服务器和资源服务器都集中在总部，母公司的各二级单位都作为终端来应用；应用服务器包括员工办公服务器、经理（直线经理）办公服务器、领导办公服务器、HR办公服务器。母公司采用虚拟专用网VPN分公司终端建立安全连接。

为了统一管理和节约成本，所有各控参股公司人力办公服务采用集中部署在一套服务器中，各参控股公司访问统一一套办公服务器和同一系统来进行人力业务的管理。控参股公司和母公司之间通过数据交换服务进行人力数据的交换，各控参股公司复制母公司制定的人力资源管理规章制度，上报格式一致的人力资源数据，实现了母公司对各控参股公司的人力资源管理工作有知情权和建议权。

5、系统要点

(1) 业务复杂，特别对于集团式股份制企业，组织结构多层次，必然存在业务的多样性和个性化的内容，为了使系统更加适用，在业务实现上要求既要实现统一，同时也要兼顾个性，这就为增加了系统的实现难度。

(2) 信息共享和业务联动性，这种联动性不但包括系统内部的联动性，还需要外部系统联动性（财务、IC卡及目录服务体系等）。需要投入很大精力开发操作灵活的功能模块。

(3) 系统多变 由于政策法规条文的改变，可能导致部分业务重新设计和开发。

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中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0245-06

DZ公司是专业从事食品、乳品、药品、日化、农化等行业软包装制品的外商独资企业。主要产品有环保立袋、塑包膜、铝箔和铝塑复合材料、易撕性盖材、脱氧剂包装、干燥剂包装、热成型底盒片、铝塑复合软管片材、重包装铝箔袋等。公司拥有十色印刷机、八色印刷机、无溶剂复合机、双模头淋膜机等150台先进设备，12条生产线，目前是国内最大的软包装企业。公司80%的产品为集团内兄弟公司配套服务，并远销至美国、台湾、加拿大等国。

根据相关资料表明，我国印刷行业从业人员约340.5万人。由于行业的迅猛发展，印刷专业人才缺口日趋明显，目前已达15万。由于DZ公司属于上海和苏浙为中心的长三角印刷产业带，属于国内经济最活跃的地区之一，人才竞争尤为激烈，再加上国际石化产品价格的不断升温，使得公司保持高绩效、低成本赢得市场竞争优势更加迫切，也成为印刷行业竞争的焦点所在。而绩效考核作为绩效管理的主要环节，显得尤为重要。

近年来，我国印刷市场仍旧保持着快速的发展势头，对专业人才的需求与日俱增。人才的紧缺已是制约企业、行业继续发展的关键瓶颈。这种行业的特殊性，使得最大限度的发挥现有员工的主观创造性，提升工作绩效，显得尤为重要。所以，通过对DZ公司绩效考核体系的改进研究，对公司提高管理水平和可持续发展有着极为重要的现实意义。

一、改善前绩效考核存在的问题

为了保证对原先绩效考核体系更客观的评价，进一步提炼我们所要解决的问题，针对原先的绩效考核体系涉及的目的、方法、项目等内容，采取访谈和调查问卷的方法。对DZ公司原先绩效考核体系的现状予以分析。

通过对访谈和调查问卷结果的分析，可以发现，有70%的员工认为，原先的绩效考核机制中，大多数制度都有，但是在体系的科学性、激励性、公正性和公平性方面，员工的评价普遍不高。只有12%的员工认为非常科学合理和比较合理，有60%的员工认为激励性不够，而认为公正的员工只有30%。多数员工认为在原先绩效考核体系运转下，绩效考核对客户服务改善、绩效提升、内部管理加强、员工素质提高的影响作用并不乐观，其中最低的就是绩效，只有5%的员工认为原先绩效考核体系运转下将会对公司绩效产生比较好的影响。

（1）从绩效考核目的来分析；约有64%的员工只认为绩效考核只是为了薪酬分配和晋升评价。只有个别人员认为，绩效绩效考核是为了管理的改善。

（2）从绩效考核内容上看，74%的员工认为绩效考核内容不能反映自己的工作，缺乏指导性、关键性，未能真正反应岗位的真正核心价值之所在。造成这个问题的原因，在于原先的绩效考核评价表更多的在于主管的主管评价，缺少关键的KPI指标，无法客观的反映员工的本职工作。

（3）从绩效考核的方法来看，69%的员工认为不满意，25%的员工非常不满意。这与原先的体系中，在日常的操作中，只有自己的主管确定，只要不超出公司的比例即可，并且没有真正让多维度参与，对结果的评定不是非常的客观。

（4）从绩效考核周期统计分析，77%的员工认为不满意，14%的员工非常不满意。这主要是由于原先的体系半年一次，不能真正反映当期的工作业绩，更没有能提供员工的及时改善的机会，失去了绩效考核的本来意义。

（5）从绩效考核结果上分析，只有15%的员工感到满意，其他80%的员工认为只与薪资和晋升有关系，没有真正体会到绩效考核在于改善的结果上。原先的体系不能反应员工的成长和发展的空间，只凭员工的主管直接的感受，缺乏科学性和严谨性，也不利于成本的管控。

（6）从整体的绩效考核评价上，67%的员工对目前的绩效考核体系感觉到不满意，需要改进。在是否需要改进的评价上91%的员工认为非常好。这充分说明，DZ公司的绩效考核体系急需要改进。

二、DZ公司绩效考核体系的改进

为了增强企业竞争力，确保公司在行业内的领先者地位，公司决定全面审视原绩效考核体系，在保留原先体系合理环节的基础上，结合，目前关于绩效考核的最新研究成果和方式，着眼于改进设计新的体系，主要运用BSC及KPI关键目标设定方法，设计更为科学、合理、有效的绩效考核体系，其目的在于让绩效考核体系真正成为内部管理的有效手段，更为重要的是，要让绩效考核体系成为长效机制，而不再只是流于形式，让企业实实在在受益于绩效水平的改善。本章围绕上章节员工访谈及问卷调查的结果，对DZ公司员工绩效考核模式的考核目的、方法、考核项目及比例、考核主体、周期及频次、结构分布、结果应用等进行调整，尝试策划绩效考核体系的新模式，解决DZ绩效考核体系的缺陷。

1、绩效考核的目标调整

原有的绩效考核模式只针对员工个体，要求个人的工作能力和责任感，更侧重于考核者的素质，以员工的品德、能力、责任感等个性特征为绩效考核目标。这种绩效考核模式其实是信奉优秀的个人必将成为一个优秀的整体，想达到以点到面的效果；单纯把绩效考核结果作为员工奖惩的依据，而不是训练发展的依据；绩效考核忽视了被绩效考核者的感觉，没有真正让被绩效考核者全程参与目标订定、目标达成、目标检讨过程，绩效考核只是由绩效考核者单方完成的一项任务而已。新的绩效考核体系中结合企业的经营环境、发展目标等，重新修改并明确绩效考核体系的指导思想和原则。

新的绩效考核体系要满足企业发展需要，满足员工发展需要、满足绩效考核本身需要、适合外部环境需要，将企业整体目标、部门目标、个人目标通过层层分解的方法落实到每一个员工的日常工作中。DZ公司新绩效考核体系通过制定企业整体KPI、部门KPI和个人KPI，使得绩效考核的目的由以往的重能力、轻绩效的转变到以绩效达成为主、兼顾能力培养的绩效考核新模式。绩效考核目的更加明确清晰，针对绩效的考核更为重要。

2、绩效考核方法的选择

管理者需要知道其员工是否在有效的完成工作，公司的战略目标是否有效的落地，是否存在改进的必要。绩效考核是绩效管理系统的重要组成部分，而具体在现实中采取何种方法显得非常重要。

系统性绩效考核方法往往与企业的战略目标、企业文化、核心能力培养等相联系。此类绩效考核方法强调企业是一个整体，每一个部门和岗位都作为组织系统中的一个有机体存在。在系统的绩效考核方法中大量运用了比较类、量表类、事件类等一般性绩效考核方法来绩效考核具体的部门和岗位绩效。根据对目前绩效考核方法的研究和分析，平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的方法是目前比较系统的管理方法，同时，结合360度评价方法的精华，更加客观的评价相关绩效。平衡计分卡的核心就是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度相互驱动的因果联系展现企业的总体战略，财务方面反映企业过去的绩效；客户方面及内部业务流程方面确认目前及未来企业成功的关键因素；学习与成长方面则深刻体现出“以人为本”的管理思想，创造了企业长期的成长与进步。并通过在长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和领先指标、以及外部和内部的业绩保持平衡、实现兼顾，实现绩效评估、绩效改进，确保日常业务运作与企业的经营战略保持“动态平衡”。

平衡计分卡管理方法实施的基本过程为，根据公司面对的内外部环境和公司自身的优劣势分析的前提下，通过战略的管理方法，使得公司经营战略予以聚焦，此过程一般由公司的决策层负责实施，然后按照平衡计分卡所涉及的财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互的驱动，来实现战略的落地和日常经营过程中对战略的修正和完善。

DZ公司原先的绩效考核方法，由于更多的侧重于员工个人的表现，而忽略了公司战略和组织的绩效，使得绩效考核没有真正反映公司的战略经营导向，也无法保证公司战略的实现。DZ公司绩效考核体系的改进，就是要利用平衡计分卡管理方法的基本思路，首先从公司的战略人手，通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个纬度对公司的战略逐步展开，并且有效利用指标之间相互影响促进，达到来实现绩效考核一绩效改进及战略实施一战略修正的目标。

关键绩效指标（Key Process Indication，简称KPI）是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使各部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确员工的绩效指标。

关键绩效指标方法的基本过程就是：设定与企业流程高度相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析出现偏差的原因，找出解决的方法和途径，起到事半功倍的效果。

针对DZ公司对于原先绩效考核体系访谈、问卷调查中，74%的员工认为绩效考核的指标不能反映自己的工作，缺乏指导性、关键性，未能真正反应岗位的真正核心价值之所在。DZ公司绩效考核体系的改进就是要利用关键绩效指标（KPI）的理论精髓，围绕公司的战略分解，从平衡计分卡所涉及的财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个纬度有效的转变成部门和员工个人的更直接的绩效指标，从而达到从员工到组织对公司经营战略指标的有效承接。形成由平衡记分卡确定的战略KPI体系，最大限度的促进公司战略的实现。

360度绩效考核法是由被绩效考核者的上级、同事、下级或客户以及被绩效考核者本人担任绩效考核者，从多个角度对被绩效考核者进行全方位的评价（如下图所示），通过反馈绩效考核结果，从而达到改变被绩效考核者行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。

原绩效考核采用DZ公司新的绩效考核体系在原有绩效考核模式中的尺度评价法的基础上，引入了新的系统性绩效考核方法，包括平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度绩效考核法。加入了职能模型的考量（员工个人能力，包括管理职能、专业能力）。在将部门目标设定时采用目标管理及平衡记分卡的方式进行。通过财务面、客户面、流程面、学习成长面设定指标。并在每月的经营决策会上检讨达成状况：与月绩效奖金挂钩。以确保指标的达成及部门工作重点及目标的达成。部门绩效考核体系强调了绩效目标按总目标——单位目标——个人目标进行分解。

3、绩效考核项目的调整

绩效考核项目包括关键绩效指标（结果考核）、人员能力（组织能力、人员管理、自发能力）等指标，确定员工绩效考核具体项目及占比。

一种新的绩效考核模式适应企业与否，其绩效考核中考核项目的设定尤为重要。原有的绩效考核只针对员工的品德能力，新的绩效考核将不仅仅关注绩效结果，更加入对人员后续能力的培养。故绩效考核不仅仅包含绩效考核结果，需加入对人员能力的绩效考核及人员下一个绩效考核周期内着重需培养的能力检视。

DZ公司员工新绩效考核模式在绩效考核项目上变动最为突出，由原来的“品德、能力、责任感、绩效、部属培养、学习愿望”变成由KPI主导的“关键指标、核心能力（组织能力、人员管理、自发能力）”。考虑公司现状及长期的营运目标，为达成有效培养人才的目的，经讨论，关键绩效指标（结果绩效考核）拟占比60%-70%，是对员工绩效考核期内工作绩效的反馈。人员能力拟占比约30%-40%，通过核心能力等级评定进行评分。

针对结果的绩效考核，着重从公司的愿景及企业核心价值出发，由公司的战略目标、延展到部门的关键目标、再从部门的关键目标延展到岗位及个人的关键目标。将公司目标和部门目标、员工目标紧密相连，从中提列出公司KPI、部门KPI、个人KPI。在新的绩效考核指标中更加细化地分析指标，订出更细致的指标，以关键指标为例，又分为达标率、稳定度、困难度、结果质量、工作量等绩效考核细化指标，使得目标的进一步细化和深入。

针对能力的绩效考核，主要从公司的愿景及企业核心价值出发，提炼出符合公司价值的各阶层主管及人员所需要的能-力。通过展开核心职能讨论会议，选定二大类共九项核心职能，作为员工能力绩效考核的主要项目，第一类是组织能力方面，主要围绕高中初阶员工不同的管理别核心职能订定，含创新思维、服务导向、专业能力、团队合作；第二类为人员管理方面，主要围绕五个核心而定，包含赋能授权、变革领导、赏罚公平，目标设定，沟通辅导。另外针对幕僚职，人员管理方面用自发能力替代绩效考核，自发能力是员工自动自发的完成工作及学习的能力。能力按照公司新能力模型分为四大等级，L1-L4，定义如下：

原有的直属主管打分到新的绩效考核对象中加入了被绩效考核者的自我评价及平行部门间的评价，使考核者作为核查者的身份对自评的结果进行调整，加大了被考核者自评在绩效考核中的分量。同时，绩效考核过程中，直属主管的权利被削弱，因为绩效考核者来自各个部门和层级，有绩效考核人资部门、直属主管、上一级主管、平行部门同事或主管等。

4、绩效考核结果的调整分析

因DZ公司属快速发展型企业，为使人才养成速度跟上企业发展速度，并且更好的激励员工。其设计的绩效考核等第分配比例及相关说明也进行了调整。

员工绩效考核等第分为“极优”、“优”、“好”、“待改善”、四个层级，分别对应的分数区间为90（含）以上，80-89，60-79，59（含）以下。分值：极优5分、优4分、好2分、待改善1分。年度绩效考核评分采取百分制原则，绩效考核主管根据员工的工作表现逐项打分后进行累计。为使各评核主管有相对统一的衡量尺度，提供绩效考核评分说明给予参考。

5、绩效考核结果的应用

DZ公司员工原绩效考核体系只是在员工晋升和奖惩上利用了绩效考核结果，为了绩效考核而绩效考核。原绩效考核运用的层面很窄，绩效考核结果没有达到有效使用。新绩效考核体系，拟针对绩效考核产生的资源做以下应用：

（1）针对绩效考核成绩，对员工进行有依据的奖惩。

（2）针对绩效考核KPI的整体达成状况，为下一期的绩效考核KPI设定提供参考；

（3）针对绩效考核结果，重新调整下一时期绩效考核部门分数分配比例。

（4）针对绩效考核结果，分析员工能力（管理别核心职能及专业别核心职能）的欠缺，对员工需要加强的方面制定发展计划，结合人资部门的课程制定提升的方法及计划，包含教育训练课程，实际操作记录等等

（5）结合员工的自我发展期望及组织目标，订定员工个人的职涯发展计划。

DZ公司新绩效考核体系在对绩效考核结果的处理上不仅继承了原绩效考核体系中将绩效考核结果作为晋升的依据，同时认识到绩效考核的目的是为了改进员工的绩效而并非完全为兑现奖惩。在绩效考核的目的是绩效改进的观念指引下，Dz公司新绩效考核体系将绩效考核结果用于三个层面：

（1）绩效考核调薪

针对不同绩效考核等第，相对应的薪资调整是不同的，与薪资制度相结合更加紧密，针对50%的人员进行调薪。后3%人员予以减薪，表现一般人员不做调整

（2）与晋升相关联

绩效考核为极优及优以上人员才有晋升机会

（3）绩效不佳员工辅导及淘汰作业提供依据

在绩效考核过程中，如果表现为待改善，对绩效不佳员工，建议给予3—6个月的辅导改善期，若该员经过辅导及轮调工作后仍不能胜任，则会被纳入淘汰人员名单，最终被淘汰。

（4）员工个人发展计划拟定

在绩效考核结束时，新的绩效考核模式会根据员工的绩效考核结果拟定员工下一年的发展计划，一般会选取上一年度员工表现较弱的一两项职能作为重点改进对象，订定个人发展计划表，提出下一年度的训练需求，统筹安排共同性训练及每月追踪专业性训练的执行状况。

三、基于系统人力资源管理绩效考核体系优化的启示

DZ公司员工绩效考核体系改进结合了大量的绩效考核方法和策略，不仅有绩效管理方面的也有战略管理层面的，取得了较好的管理效果，公司、部门、员工的绩效都取得了显著的提高。

（1）绩效考核的改进有利于公司战略落地。通过平衡计分卡四个维度之间的内部逻辑关系，将原先公司抽象的战略逐级分解、承接。使得管理工作在公司整合有限资源情况下，实现资源的合理分配，有力推动公司战略的实现。

（2）有力推动公司内部的部门协同配合。改进后的绩效考核体系下，更加关注团队的绩效，通过个项指标将各个部门整合在一个体系下，有利于组织绩效的提升。

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一、违约责任、侵权责任概述

违约责任是民事责任的重要内容，通常又称为违反合同的民事责任，它是指合同当事人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时所承担的法律后果。违约责任在大陆法系中被视为债的效力的范畴，而在英美法系中则被称为违约的补救。如《美国统一商法典》第2706条“在买方违约的情况下，卖方有权将有关货物和未交付的货物转卖”的规定。违约责任是合同法要解决的核心问题，违约责任制度也是合同法中一项最主要的制度，我国合同法为了确保合同债权实现，使当事人实现订立合同的目的——履行利益的实现，法律明确规定，当事人违反合同约定的义务时，应当承担违约责任，因此在合同法第七章中设专章予以规制。从第107 条到第122条，共十六条，具体规定了违约责任及其补救措施，为合同权利的实现提供了基本制度保障。

侵权责任也称侵权民事责任，是指民事主体因实施侵权行为而应承担的民事法律后果。在大陆法系中常将侵权责任规定为一种债的关系，即受害人与加害人之间以请求赔偿与给付赔偿为内容的权利义务关系。侵权责任具有以下法律特征：①侵权民事责任是民事主体因违反法定义务而应承担的法律后果，②侵权责任是以侵权行为为前提的，即侵权人应对其实施的侵权行为的法律后果负责。③侵权责任具有强制性。侵权责任的实施是以国家强制力作保障，它不以行为人的个人意志为转移。④侵权责任形式主要是财产责任，但不限于财产责任。法律规定侵权责任的目的与功能就在于制裁侵权行为，保护公民、法人的民事权利，恢复被侵权行为破坏的财产关系；同时体现国家利用其强制力制裁不法行为，保障法定义务的切实履行，使债权人的绝对权得以实现。

二、违约责任、侵权责任的共同点

违约责任与侵权责任尽管性质不同，但都属于民事责任，具有民事责任的一般特征：

1、责任主体具有平等性。两者主体都只能是平等的民事主体，主体之间不存在隶属关系、支配关系，都体现了民事责任的平等性属性。

2、责任形式具有财产性。违约责任、侵权责任主要表现为一种财产责任，即都是表现为责任人向对方支付一定的货币或者给付一定的财物，充分体现了民事责任是以财产责任为主的法律责任的属性。

3、责任结果具有补充（赔偿）性。《合同法》第 107条至第114条的规定充分体现了违约责任的赔偿性特征。侵权责任的主要责任形式是赔偿损失，同时，还有停止侵害、排除防碍、消除危险等民事责任措施。

4、责任承担具有意定性。即合同当事人双方可以就损害赔偿的方式、范围、赔偿额计算方法、赔偿数额的多少等进行依法协商，也可以在符合法律规定的条件下酌情减免对方的责任，以非诉讼的和解、调解方式来解决，这些都体现了民事责任是允许当事人依法协商议定的法律责任特性。

三、违约责任与侵权责任的不同点

1、保护的利益不同。违约责任侧重于保护合同当事人的履行利益，所谓履行利益,是指合同有效成立后，当事人双方应当按照合同约定全面履行各自的权利义务而产生的预期利益，又称为积极行为利益或积极合同利益。合同生效后，对于债务人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定而使得债权人的履行利益得不到实现时，法律规定或当事人约定债务人对此应承担违约责任。

2、责任的性质不同。违约责任具有约定性，这是合同法的意思自治原则的体现，当事人可以在合同中约定违约责任的形式，约定违约金及赔偿损失的数额、计算办法等；同时违约责任也具有一定的法定性，合同法规定了定金罚则及约定的违约金不得过分高于实际损失赔偿额等；违约责任的性质更多的体现在约定性上。

3、承担的义务不同。违约责任就其本质而言是违反合同义务， 这种合同义务是一种约定义务，其核心为给付义务，只能产生于已生效的合同。合同已生效，债务人应按合同约定的义务履行，对约定义务的违反，债务人应承担违约责任。

4、责任产生的时间不同。违约责任是因为违反有效合同而产生的责任，它是以合同关系的存在为前提条件。只能发生在合同成立且已生效后，债务人开始履行义务，如对合同义务不履行或履行不符合约定，此时才产生违约责任。

5、承担责任的主体不同。违约责任产生于合同当事人之间，有时也涉及合同之外的当事人，可能会涉及第三人，但责任承担中也只能是债务人向债权人负担义务与承担责任，这是由合同的相对性决定的，主体资格具有相对性特点。而侵权责任的主体却具有绝对性，是当事人之外的任何人，不限于合同当事人，也可以是销售商、产品制造商。

6、归责原则不同。违约责任的归责原则是严格责任原则，即违反合同义务的当事人无论主观上有无过错，均应承担违约责任的归责原则。严格责任原则作为违约责任的归责原则已得到国内学者的普遍认可。

7、构成要件不同。归责原则的不同决定了它们的构成要件不同。违约责任的构成要件分为一般构成要件与特殊构成要件，对于一般构成要件目前学界有不同观点。我认为，违约责任的构成要件只有一个，即违约行为，只要当事人一方有违约行为，不履行合同义务或履行合同义务不符合约定就应当承担违约责任。

8、行为形态不同。违约行为按照发生的时间划分为预期违约和实际违约，实际违约又分为不履行合同义务和不适当履行合同义务情形。不履行合同义务又可分为履行不能和拒绝履行。履行义务不符合约定又分为迟延履行、瑕疵给付与提前履行等。侵权行为形态可分为一般侵权行为与特殊侵权行为。

9、责任形式不同。违约责任的责任形式较多，合同法在第七章违约责任中主要规定了如下几种责任形式：①继续履行；②采取补救措施；③赔偿损失；④支付违约金；⑤定金罚则；同时，在“合同履行”一章中的第63条规定了针对执行政府定价或政府指导价的合同的价格制裁的违约责任形式。而侵权责任除损害赔偿之外，还有停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响等其他财产责任形式和非财产责任形式。

10、赔偿损失的范围不同。违约责任的损害赔偿主要指履行利益或称之可得利益损失的赔偿，要受到可预见规则的限制，因违约而造成的实际损害。即合同成立且生效后，而违约方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时给非违约方造成的损失，履行利益赔偿的结果是使当事人达到合同完全履行时的状态。

11、免（减）责事由不同。违约责任中，当合同双方当事人都存在违约时，就各自的违约行为对对方承担责任，可以相互折抵。当出现法定的免责事由或约定的免责事由时，违约方将免除承担法律责任。

四、正确处理违约责任与侵权责任竞合关系的法律依据

在现实生活中，因民事关系的复杂性，同一违法行为常具有多重性质，符合合同法和侵权行为法中不同构成要件。在合同的履行过程中，时常会发生因当事人的违约行为而侵害对方的人身权、财产权 ，也可能因侵害对方的人身权、财产权而违约，这时会发生违约责任与侵权责任竞合的问题。《合同法》第122条以立法的形式赋予了当事人请求选择权，即违约责任与侵权责任竞合的情况下，当事人有两项请求权，但只能在两项请求权中选择一项行使。允许当事人选择其一进行索赔，这充分体现了合同自由的精神。

综观违约责任与侵权责任的异同点，两种责任相互独立、互相区别，但又有一定的联系，某些情况下还会发生竞合的问题。违约责任与侵权责任制度为保护当事人履行合同过程中形成的履行利益、固有利益的实现提供了强有力的法律保障。因此，对这两种民事责任作本质上的识别，正确认识两种责任的竞合关系，有利于充分保护合同当事人的民事权益，尤其在司法实践中具有重要的现实意义。

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本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：

（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

（一）医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面

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（一）部分地区没有按照中央四部委《关于进一步做好服刑、在教人员刑满释放、解除劳教时衔接工作的意见》的要求，及时、准确的对刑释解教人员进行登记，脱漏登记现象严重，导致对本辖区内刑释解教人员底数不清，情况不明。

（二）刑释解教人员“回归”后，在落实报到、登记、建档立卡、签定帮教协议、定期走访制度没有按规定做到位，流于形式的比较普遍；

（三）刑释解教人员的思想动态、流动情况掌握不细，把握不住，存在着档案外的脱漏现象，长期见不到人的现象；

（四）安置难度大，经费紧张，管理人员紧缺，同时缺乏相应的管理专业知识；

（五）缺少解除安置帮教的环节，人性化管理工作没有做到位。由于以上问题的存在导致安置帮教工作未能按程序进行系统化管理。纠其原因归纳起来有以下几方面：

1、认识不到位是工作中提升水平的最大障碍。当前，一些基层领导和群众主要存在着“无关大局”、“无足轻重”的思想，认为这仅是司法行政部门和调解组织的专门工作，而部分司法行政干部又认为此项工作面广量大，单靠小小司法所的一两个人兼职无法把工作落到实处，感到“无能为力”和“无所适从”。

2、安置难度大是帮教工作落实不到位的关键。随着市场经济的发展，安置帮教工作的市场化运作已是社会发展的一种趋势，如果将安置工作仍然停留在原有的安置框架内，即由政府直接组织指令式安置，客观上条件已不存在，而要走市场化运作，就目前而言，条件不太成熟。一方面是刑释解教人员一是没有专长，即使有专长，因有过劣迹，能补被社会上招工录用者少。另一方面，全社会目前缺少矫正应有的氛围，特别是类似于挽救失足青少年结对帮教的自愿组织少，同时，现在的个体私营企业义务为社会作贡献，自愿接纳安置的还缺少大的政策、舆论等环境给予支持，比如：政策上的奖励，以及舆论上的正面宣传、引导等。由于上述原因，导致刑释解教人员回归后外出打工、自谋生计的普遍增多，增加了帮教工作的难度。

3、经费紧张是困绕着安置帮教工作开展的主要难点。目前，在外地一些好的做法上有专门回归人员的再就业培训基地，用资金买就业岗位，出台优惠政策鼓励回归人员新办实体(个体经营)，解决回归人员的生活困难等，同时还设置了从回归到择业过渡的生活费用、家庭困难的社会救助基金等，体现党和政府对他们的关心和照顾。而这些政策、措施的落实到位虽然是少数，但也说明了安置工作的未来走向，而这些经费除了社会捐助和募捐外，财政的拔款应该是主渠道，而目前能按照有关规定把安置帮教经费列入年度财政预算的地方还不多，拔款也很少落实，致使安置帮教工作系统化管理没有足够的物质和财力支持。

4、专业警力不足是影响实施程序化系统化管理的关键。刑释解教人员的日常管理必须由懂业务的专人去抓，这是实施程序化系统化管理的关键，但各基层司所由于干警有限，工作任务较多，而一个镇每年刑释解教人员少则20人左右，多则60余人，这些人员回归后，从生活、安置帮教都要一项一项的落实，仅靠一个兼职干警去抓，确实力不从心。

5、安置帮教工作环节有缺失是影响工作质量提升的潜在因素。缺少应有的解除帮教环节外和相应的考察、评估、鉴定、表彰等程序性环节，刑释解教人员改造的再好，如果不能及时给其公证、公开的恢复声誉，他可能要长进时间的背负着刑释解教人员的名声，对其家庭和本人心理上会造成很大的压力。

6、档案不全是实施系统化管理的最棘手的难题。虽然近年来各级安置帮教组织都为本辖区的刑释解教人员建立了档案，但基层的摸排掌握的人数和监狱、看守所、劳教所、少管所转到司法行政部门的人数相比出入较大，脱漏管现象时有发生。不但上下级人头数不同外，司法所与派出所人头数也不相符合。此外，有的地方掌握的刑释解教人员的相关资料不详，平时的跟踪走访、托管、帮教记录不全，绝大多数敷衍了事。有依程序进行评估考察并建立台帐的则更少，有的地方甚至对本地刑释解教人员表现好坏都说不清楚。

二、 对刑释解教人员实施系统化管理的对策及建议

一是切实解决思想认识问题，夯实刑释解教人员安置帮教工作的思想基础。各级领导特别是政法综治部门的领导要从贯彻落实“三个代表”重要思想，为建设小康社会提供稳定的社会环境的高度，充分认识强化刑释解教人员安置帮教工作的重要性和紧迫性，要采取组织学习文件、举办讲座、召开会议、印发宣传资料等形式，营造良好氛围，不断统一各级基层群众的思想认识，形成齐抓共管的思想基础。

二是加强和改进刑释解教人员安置帮教衔接工作，构造系统化管理模式。首先，监狱、劳教所、看守所、拘役所在服刑、劳教人员刑满释放、解教前及时准确地填写、寄发通知书及相关资料给公安和司

法行政机关。监狱劳教部门对可能不报到的对象要及时反馈信息和跟踪落实，把好系统化管理的第一个环节。其次，县级安置帮教部门要组织基层落实报到登记，摸清情况，建档立卡，签定帮教协议，定期走访谈话制度，尤其要掌握刑释解教人员的思想动态，特别是外出人员的思想动态。 第三，各级安置帮教部门要及时筹建解困、培训、安置基金，启动安置程序，稳定刑释解教人员的思想，立足财政拔款和社会捐助，重点解决“三无”(无家可回、无亲可投、无业可就)人员的生活困难金、年关刑释解教人员的安置费、过渡时期的安置费(一个月)、职业技术、技能培训费、创办过渡性帮教实体和依托个体私营企业安置的经费，依据劳动部门或以职业介绍所的方式，走市场化的道路，最大限度地就地安置，力求解决脱漏管现象，减少回归人员的重新犯罪。

第四，建立外出刑释解教人员的信息向暂住地安置帮教部门反馈的网络体系。在基层帮教组织摸排外出打工人员去向的基础上，由县级帮教组织同务工所在地的安置帮教组织签订委托帮教协议。在有组织流动的外出人员中建立帮教组织或明确专人帮教，做到流出地和流入地形成合力，保证不脱管、不漏管。

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《劳动合同法》实施两年多以来，对于劳动者的保护力度，改善劳动者的弱势地位，起到很好作用，有效促进了和谐的劳动用工关系。但同时也给企业现有的人力资源管理体系带来挑战，迫切需要进行完善和调整。传统人力资源管理偏重于代表企业利益，一定程度将企业利益建立在员工利益的牺牲上。但是随着人力资源管理的发展，其趋势越来越明显的表现为兼顾雇主、劳动者以及社会利益，因此企业人力资源管理要顺应潮流，改变一些不合时宜的做法，以完善企业人力资源管理体系。

一、建立基于素质需求的招聘制度

过去的企业人力资源管理中，招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观，不一定能融入该企业。而且依据劳动者的过去来招聘，可能会出现这种恶性循环：劳动者从事自己不喜欢的工作，选择离职；再次应聘时用人单位强调个体过去的经验，劳动者选择对象匮乏而只能从事原来类似工作；由此将导致劳动者潜力未被发掘、兴趣未被调动、更不喜欢现在工作而消极怠工，最终考虑再次离职。

招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。《劳动合同法》实施后，企业更需要及时发现过去体系中的问题，基于素质需求进行招聘。素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。员工的行为是以素质的隐性部分（如个性，价值观，动机等）推动素质的显性部分（知识，技能）起作用。每个人都是不一样的，其价值观、个性、动机等隐性素质很难改变，要选到适合企业的人必须承认人的差异性和独特性。因此企业在选人时一定要注意选择合适的，这个合适指的不但是技能，更是其价值观与个性。选人的成功，将极大避免员工日后的离职，也为企业节省了一大笔的费用。正如韬睿咨询公司高级咨询专家陈国涛所说：“员工是否留下只是一个结果，这个结果早在最初招聘、选拔时就已经被决定。”

按照素质来选人，首先要建立企业各职位的素质模型；在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分，通过进行“行为面试”，从求职者对过去的行为描述中，发掘其个性、价值观等，结合本企业素质模型，判断其是否符合职位要求、企业要求，从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。同样，这样进行招聘，也可以使劳动者在企业的职位上能更有潜力发展。这样才能使劳资双方共赢，为以后的人力资源工作打下良好基础。

二、建立多层次的培训制度

培训对一个企业的重要性毋庸置疑，也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题，在《劳动合同法》实施后显得更加突出。

过去的企业人力资源管理中，培训的层次很不分明，许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。对许多需要集中、脱岗、培训师指导的培训需求，企业给予相应满足。但是面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时，企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样，企业培训成本没必要的上升，培训风险也由此大大增长。

一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险，而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统，建立多层次的互利培训制度。

1.对于一般的培训，技术含量不是太高，并不一定要求相当实力的师资、硬件设施，合理满足这种类型的培训需求，关键在于要选择一种可以最大限度不影响企业日常工作的培训方式。(1)可以鼓励员工进行自我学习。员工自己分析学习目标、制定学习计划、选择学习模块、确定学习时间，而企业只负责给予相应的指导，并且通过绩效考评和薪酬制度，引导和鼓励员工。(2)可以采用一些职位轮换、在职学习等方式，在工作中对员工进行培训，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的学习)。这既可以提高绩效，又可以节省成本。（3）让培训经常化，化整为零、各个击破，不要等积累到必须要选择占用上班时间来进行培训的地步。

2.对于较复杂、专业性高、企业没法完成、需要花大成本的培训时，应该使这种培训尽量满足《劳动合同法》中可以进行违约金约定的条件。即用人单位为劳动者提供培训费用，让劳动者接受6个月以上脱产的专业技术培训。

三、建立个性化的留人制度

《劳动合同法》实施后，企业常用的员工的留人措施将会效力大减，以竞业限制、培训补偿金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心员工，他们人数很少但却对很重要，一旦离职将会给企业的正常生产经营带来非常不利的影响，如何留住他们，成为了企业人力资源管理面临的难题之一。

留人可以通过很多方法，传统的有谨慎招聘、事业留人、薪酬留人、感情留人等。现在很多企业从共享、互利方面着手，以提高员工对企业的忠诚度：比如说给予员工认可、给予有特色的福利来传达企业对员工的关注；通过收益分享、利润分享、股票期权等方式，让员工有机会参与企业的利益分享，让其有主人翁感；通过关注员工的心理、生理健康，制定员工援助计划（EAP）为员工提供辅导、咨询等一系列帮助来体现企业对员工的关心。

但事实证明这些是不够的。只要企业要留住的员工在劳动力市场有一定的通用性，其核心人才所拥有的核心技能在其他公司同样被看重，那这种“标准化”的员工的流动率就会是难以得到有效控制的。而现在的企业人力资源管理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、使用、培养、提升这种“标准化”人才，却忽视了这种行为的潜在风险，这也是现在企业人力资源管理普遍存的问题。

《劳动合同法》的实施为企业提供了一个契机去反省过去的做法，建立个性化的留人制度。

1.为企业量身定做个性化核心员工

在日本的企业员工流动率是很低的，这除了因为其特有的文化外，还因为日本的企业分工非常细，每个企业的都不大相同，在一个企业学到的在另一个企业并不管用。因此如果我们也能适当的让核心人才差异化，为企业量身定做核心员工，这将大大降低员工流动率。这需要我们做到：（1）工作设计差别化，让企业的核心岗位与其他企业的相似岗位不同，这需要先了解其他企业相应职位、密切结合本企业特殊实际来设计工作岗位。（2）培训切合本企业实际，让培训的内容与企业特色相融合。在培训过程中要不断灌输本企业文化，如利用培训开始时、中途休息时、结束时播放企业文化的小短片，以增加受训者对企业的认同感。

2.建立个性化知识库，通过留智，进而留人

核心员工在企业的长期工作中积累了许多独特的知识，这些知识密切结合企业实际、融合其自身知识与技能，是比核心人才更重要的企业个性化知识。只要可以通过知识管理，建立个性化知识库，使企业所有员工都能学习其知识，企业将不但在留人方面更有主动权，而且能提高员工知识水平、业务水准，使劳资双方共同发展。在知识管理方面要做好，应该做到以下几点：（1）鼓励员工交流经验心得，以一个开放的组织文化为保障，并通过相应制度进行引导。（2）进行流程控制，在平时的工作中积累材料，使核心员工的技巧文档化，便于其他员工学习。（3）召开经验交流会交流成功经验，并将其变成企业的故事或案例，以供学习和参考。（4）在绩效考评和奖金发放中，对知识交流做得好的员工、部门进行奖励，并持续不断的强化。

这样不但可以留智，还可以推动企业形成一个持续学习的文化，不断提升企业竞争力。

3.做好核心员工接替计划，积极培养接班人

可以让核心员工担任导师，不但可以满足其心理成就需要，也可为企业培养核心人才个性化知识的接班人，以防其离职时无人接替。

通过建立个性化的留人制度，配合传统的方法，不但可以使企业降低留人风险，还可以帮助员工提升业务深度，提高人岗匹配度。

四、建立平衡的员工退出制度

原有的企业人力资源管理体系的一大缺陷就是重进不重出、人员有进无出、进出失衡。长期积累下来导致机构臃肿冗员过多、人岗不匹配、员工缺乏激励而失去活力。积累到了一定程度，最后只能采取极端的裁员措施。

现在《劳动合同法》的约束下，企业不能随意因为员工绩效辞退员工，也不能随意裁员。这种条件下企业急需建立一个平衡的员工退出机制，有计划、有步骤的实施人员的退出制度以保证人员的进入和退出相平衡。

1.在企业人力资源战略规划加入人员退出规划。在分析了企业人力资源管理其他模板的规划后，制定退出规划，使之与整个系统协调，从整体上保证人员进出的平衡。通过制定、落实人员退出规划，从宏观、战略层面保证整个员工进出工作有序进行。

2.健全企业人员内部退出制度，即将不匹配的员工先内部退出至企业内部劳动力市场。这就要求建立完善的企业内部劳动力市场。我们认为内部劳动力市场包括内部待业市场和内部流动市场，是位于企业内部的就业制度安排，对优化企业人力资源配置有着重大作用。员工在进入企业时，由于最初的信息不对称、或者是绩效变化、员工能力的变化等，使企业需要在内部流动市场对员工进行再配制。这些企业人力资源部门可以在与员工协商后，通过定期的岗位轮换、竞聘上岗等方式使企业人力资源保持活力。我们在使用末位淘汰制时，可以先将员工淘汰到内部待业市场，让其接受培训、竞争上岗。这样既保留了末位淘汰制的激励性强的优势，又体现了企业的人性化，而且符合《劳动合同法》的规定。

3.完善企业外部退出制度。员工的外部退出可以包括以下情况：合同自然终止的退出；合同制定时所依据的客观情况重大改变而使合同无法履行；员工符合《劳动合同法》中企业可以单方解除合同的要求；硬性要求的培训未达到要求，常见的如入职培训考试的失败等。通过充分利用外部退出制度，使企业不需要的员工有多种退出渠道，以保证企业人员的进出平衡。

建立一个平衡的员工退出管理制度，才能保证合理的流动率，使企业人力资源保持适当的稳定和活力。

五、建立科学合理的用工制度

由于形势的改变，人力资源管理的内容也要有相应变动以适应变化了的现实，尤其是关于以前被忽视了的工会与劳务派遣。

1.工会方面：工会的地位正在上升，但是要发挥其应有的作用还是需要不断努力。（1）工会需要运用法律来保障自身权力的行使。工会的权力是法律赋予的，它只有行使其应有的权力，才能发挥出其应有的积极作用。（2）企业人力资源管理务必要转变态度、尊重工会的权利以及其自，与工会和谐相处。

2.劳务派遣方面：人力资源工作者要逐步学会利用劳务派遣，在利用时，应该注意：（1）使用时选择相适应的行业、职业、工种。对于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的行业，都可以考虑采用这种新兴用工方式。比如说一家海南的酒店，在冬季旺季时就可以与一家长沙或者其他在此时处于淡季的酒店建立劳务派遣关系，平衡双方人员需求，而且招聘过来的员工也不需要酒店再投入大量培训资本，大大节省了企业用工成本。（2）选择可信的派遣机构。为了避免被骗，企业在选择相应派遣机构时，要先调查该机构的注册资本、信誉度，在签约前多接触、试探，以判断该机构的可信度。（3）利用合同规范派遣关系。要在合同中明确双方权利、义务，并通过书面形式保存、备案，用法律来规范劳务派遣关系。

参考文献：

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1.高校加快培养信息化复合型人才的重要意义

面对全球信息化人才的需求缺口越来越大的难题,以美国、欧洲和日本为代表的发达国家和地区积极推行新的教育改革方案,进一步加大对信息化人才培养的投入,并通过实施科技移民和绿卡政策,吸引发展中国家的科技人才和留学生。目前,中国已成为发达国家信息化人才争夺的焦点,即便在当前全球经济不景气的情况下,基于我国低成本的优秀信息技术人才和巨大的市场两个基本因素,跨国企业仍纷纷扩大在华投资规模,建立和扩大信息技术研发机构,招纳我国的优秀人才,通过实施本地化策略,占领信息化高端市场,通过参股、控股和战略合作等多种形式向中低端市场渗透,企图主宰我国的信息化进程。随着信息化与工业化的融合发展,我国信息化人才需求的缺口将越来越大。从根本上说,解决信息化人才短缺的途径在于教育和培训,各高校承担着信息化人才培养的重担,信息管理与信息系统专业具有较强的复合性特点,主要承担着信息化复合型人才培养的任务。因此,各高校要用创新的理念改革人才培养的体制和机制,加大对信息化人才培养的投入,满足全社会信息化建设的人才需求。

2.高校信息管理专业发展与信息化人才培养要求

1978年中国人民大学在全国率先创办了“经济信息管理”专业,1998年教育部在《普通高等学校本科专业目录》中把原来的经济信息管理、信息学、科技信息、管理信息系统、林业信息管理等专业合并为管理学学科门类的管理科学与工程类的信息管理与信息系统专业[1](以下简称信管专业)。信管专业是集经济学、管理学、计算机科学于一体的复合性专业,是为了适应我国培养信息化建设“宽口径、厚基础、高素质”人才的需要。经过30年的发展,全国设立信息管理专业的高校已超过340多所,已有博士后流动站、博士、硕士、本科等多层次专业培养体系。

信息化发展的显著标志是信息技术的快速发展及其在社会经济生活中的广泛应用。具体来说,就是用信息技术来管理资源、改造生产,将信息技术融入产品,将信息技术融入研究和规划,用信息技术建立新的行业(互联网、软件服务)。社会信息化是信管专业发展的基础和动力,信管专业人才的培养必须坚持以社会信息化需求为驱动力。因此,各高校对信息化人才的培养要求是:能掌握扎实的学科基础知识,熟练运用现代信息技术在特定行业或专业领域从事信息管理工作。

3.当前高校信息管理专业人才培养模式中存在的问题

3.1专业培养目标不明确。

国家教育部在《普通高等学校本科专业目录》中设立的信息管理与信息系统专业是对多个信息管理相关专业的合并,目的是培养“宽口径、厚基础、高素质”的人才。各高校根据自己的理解,结合自己的背景、条件,以及地区或行业的需要,提出了自己的培养方案。此外,各高校信管专业产生的背景不同,有的在计算机学院,有的在信息学院,也有在经济管理学院或公共管理学院。一方面,各高校对专业内容、专业范围的理解不一致,另一方面,各高校又要兼顾教育部的人才培养的总体要求,最终导致各高校培养目标模糊,培养方案差异较大,课程体系又多是专业知识“拼盘式”的简单累加,缺乏系统性和关联性。有调查显示,大多数学生对自己所学的专业很困惑,不清楚信管专业的特点和优势在哪里,在掌握信息技术知识和技能方面比不上计算机专业的学生,在掌握管理知识和素质方面又比不上管理专业的学生,超过60%的信管专业毕业生认为没有达到专业培养目标。

3.2课程体系结构设置不合理。

1999年教育部高教司对信息管理与信息系统专业进行了研究,最后确定了信息管理概论、管理学基础、数据结构与数据库原理、计算机网络基础、信息系统的开发与管理、信息资源的组织和管理等6门骨干课程[2]。教育部只规定了信管专业的一些核心课程,强调各高校可以根据自己的背景、条件,以及地区或行业的需要设置一些必要的背景基础课和面向急需发展方向的课程,同时鼓励课程设置的规范性应与各高校特色相结合。应该说高校在课程设置上是有很大空间的,问题在于多数高校建立的是“拼盘式”的课程体系。以信息技术应用为导向的高校是在原来计算机应用技术专业的基础上增加一些经济学、管理学课程构成,以管理为导向的高校是在原来工商管理专业的基础上增加数据库、程序设计语言、系统分析设计等计算机课程构成,管理类的课程与信息技术的课程是两张皮,知识点没有很好的融合,所以导致从管理专业的角度看,学生的管理知识基础不扎实;从计算机专业的角度看,学生的信息技术能力欠缺。

3.3专业实践能力培养体系不完善。

受传统的重理论轻实践教育观念影响,教师和学生对实践教学重视程度不够。各高校信管专业实践教学环节多数还是采用传统的教学模式,实践教学内容仅针对本课程,没有做到课程体系之间的相互衔接。各高校所开设的实验大多以验证性实验为主,没有开设真正意义上的综合性设计性实验课,缺乏对学生实践能力考核的有效方法。从实际的教学效果来看,学生往往是什么都会一点,但又不能在综合实践中灵活应用,其根本原因在于各高校没有明确的实践训练培养目标,缺乏完善的培训体系,实践训练缺乏系统性,达不到培养和提高学生的综合素质和创新能力的目的。另外,许多高校一开始对专业实践能力培养体系的设计就缺乏科学性,尽管大家都知道信管专业是一个复合性专业,但许多高校信管专业实践能力培养体系都是根据相近专业实践课程体系的内容作一定修改和扩展而成,很少根据信管专业的特点制定科学完善的实践教学计划。

3.4师资队伍力量薄弱。

师资队伍力量的强弱直接关系到学生培养的质量,高素质的专业教师队伍才能培养出高质量学生。目前,各高校从事信息管理与信息系统专业教学的教师大部分来自计算机专业及相关专业(如自动化、应用数学等),他们有着较强的信息技术能力,所缺乏的是系统的管理知识和管理思维,在信息系统分析和设计中不能很好地把信息技术与管理知识有机地融合起来。也有些教师是由管理专业转向信息技术方向发展的,他们在信息技术应用能力方面有别于计算机软件专业和计算机应用专业的教师。例如在讲授《数据库系统》课程时,教师往往只讨论数据库系统的原理、技术实现方法,而没有从管理者的角度来考虑数据库系统能运用在哪些管理工作中;在讲授《生产管理》时,教师往往只讨论在手工模式下生产流程控制,而没有从信息技术的角度来考虑如何运用信息技术来控制生产流程。目前能够将管理与信息技术有机结合起来,教给学生如何运用所学专业知识解决信息化实际问题的复合型教师是少之又少。

3.5学校投入不足,产、学、研建设薄弱。

普通高校为了提高自己的办学层次和学校的知名度,在教学资源有限的情况下,总是把有限的经费投入到一些重点专业,以求形成自身特色和为申硕、申博打基础,而一般非重点专业只能维持正常教学。信管专业是新兴专业,一般都是非重点专业,学校在专业建设方面投入明显不足。信管专业又是一个应用性很强的专业,但又不像计算机专业那样被社会和企业所认同,由于没有学校在公关和经费上支持,该专业很难与企业建立良好的合作关系,不能为学生提供提升其专业实践能力的实习基地。虽然所有的高校都强调加强“产、学、研”建设,但在具体支持措施上又不到位,最后成了一句口号。这样就导致信管专业的“产、学、研”相互脱节,找不到合适的实习基地,使得实践教学能力薄弱。

4.建立高校信息管理专业复合型人才培养模式

4.1专业定位要更明确,专业特色要更鲜明。

美国、英国和中国台湾地区的大学信息管理专业的专业划分很细致,专业定位很明确,突出了院校自身的优势和专业特色,给学生多元化的选择[3]。纵观我国各信息管理专业的培养目标体系,从其培养方向上主要有信息技术导向型、管理导向型、信息资源导向型和公共管理导向型四大类培养目标。普通高校信管专业培养方案的制订要参照教育部“信息管理与信息系统”专业目录的要求,根据自身的办学层次、办学特色,确立信息化复合型人才培养目标,明确专业人才应具有的知识体系、应用能力和基本素质,使得课程教学和实践教学目标明确。信管专业所培养的复合型人才的特色和优势在于,既具有计算机专业人才所缺少的管理素质,又具有管理人才所缺少的信息技术应用能力,是社会信息化建设的核心人才。

4.2课程体系设置要体现学科知识融合的特点。

信管专业学习的目标是通过信息技术在管理中的应用,加强经济与管理的水平,解决管理中存在的问题,提升产业发展水平。信管专业的建设不能由已有的信息技术或管理专业来包含或替代的,也不能是管理和信息技术专业知识的简单拼凑,它有自己的知识体系结构与课程体系结构。信管专业的知识体系应以经济管理为基础,以信息学科体系为支撑,以信息技术为手段来构建。在课程教学内容的设计上,各高校不仅应要求学生掌握管理、经济学方面的基本知识,了解企业或组织的业务流程及其实质,知道管理流程及管理问题,而且要使学生了解伴随管理流程中的数据流动过程,这样学生才知道如何把管理问题转化为计算机能够识别和处理的信息流程。学生不仅必须掌握相应的信息技术,包括数据库系统原理与应用、数据结构、程序设计、网络通信等学科的知识和综合应用能力,而且要用信息技术手段建立管理信息系统描述和模拟管理过程,解决管理中存在的问题,把相应的管理问题转化为信息系统的功能。

4.3不断完善信管专业实践能力培养体系。

各高校对学生实践能力的培养应通过课程实验、课程设计、毕业实习,以及毕业设计等有步骤、分阶段地来完成。这些阶段是一个有机的整体,相互之间有着内在的逻辑联系。首先是课程实践,它是根据课程教学目的,要求学生必须掌握本课程知识点的实践技能而设置的实践环节,如程序设计类课程的上机实验、ERP系统软件和开发工具的使用等。其次是专业综合实践技能训练,它以课程设计的形式体现,将相关课程实践串联起来,实现课程知识点和技能的集成应用,提高学生的专业综合实践技能,如管理信息系统案例开发实践、信息化调研实践等。再次是毕业实践,在这个阶段主要是培养学生在职业环境中综合运用所学知识,锻炼职业实践技能。最后是毕业设计,各高校可以让学生直接参加实习单位的信息系统研发工作或参加指导教师主持的科研项目,在实战中提高学生分析解决问题的能力和综合实践能力,如企业信息化咨询、企业管理信息系统设计与开发等。

4.4加强师资队伍建设。

由于信管专业是涉及经济学、管理学、信息技术、网络技术等多学科融合的专业,因此,专业教师既要具备较扎实的管理理论基础,又要具备较强的信息技术应用能力,这样才能引导学生用多学科的视角去分析问题和解决问题。在目前复合型师资人才缺乏的情况下,各高校首先可以考虑引进不同学科背景的专业人才进入教师队伍,组成学科小组,相互交流学习,做到学科交叉,优势互补。其次,各高校要采取各种有力措施提高教师的信息工程实践能力,通过外培、企业挂职等途径创造条件让教师在实践中提高科研、教学水平,成为“双师型”的复合型人才,推动师资队伍转型。最后,各高校可从IT业界聘请高级项目经理和系统分析师兼职上课或开设讲座,建立相对稳定的兼职队伍,并在此基础上推动教学过程与企业生产过程的结合,这样不仅有利于改善师资队伍结构,提高学校人才培养质量,而且可进一步加强与企业的联系,了解企业对专业人才的真正需求,及时调整教学内容,使学生的职业能力与企业的岗位要求相适应。

4.5加强产、学、研合作,争取学校和社会更多资源投入。

信管专业的特点是技术发展变化快、实用性强。专业教师要培养团队协作精神,在科研和教学改革方面锐意创新,突出专业特色建设,积极主动争取学校各级部门的全方位支持,积极争取得到企业和社会更多的资源投入。信管专业可以依托自身的资源优势,如专业机房可以提供良好的模拟开发环境;利用专业教师和优秀学生组织的项目团队与IT公司和企事业单位合作,做企业信息化咨询、网站设计、软件项目外包等方面的工作。这样,一方面,信息专业教师和学生在实践中能得到锤炼,有利于深化教学内容和教学方法改革,让学生将理论知识与具体实践相结合,掌握一定的职业技能,具备更强的竞争力。另一方面,可以帮助企业解决实际问题,赢得企业的信任,有更多的机会获得企业和社会的资源投入,外部环境更加宽松,专业发展将走上良性循环的轨道。

5.结语

随着信息化进程的深入推进和信息技术的迅速发展,信息管理与信息系统专业建设是一个不断创新与实践的过程。因此,普通高校信管专业发展的关键是抓住自身的特点,准确定位人才培养目标,找到合适的人才培养模式,培养出具有创新精神和创新能力的信息化人才。

参考文献:

[1]中华人民共和国教育部高等教育司编.普通高等学校本科专业目录和专业介绍[M].北京:高等教育出版社,1998.