教师入职背景调查范文

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培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。

二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险

（一）招聘管理风险

1. 招聘环节过于简单

流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。

2. 招聘渠道单一化

H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。

3. 忽视员工背景调查

在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。

（二）培训管理风险

1. 员工培训需求分析薄弱

H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。

2. 培训师资力量薄弱

在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。

3. 培训内容缺乏系统性

培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。

三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案

（一）人力资源招聘管理风险控制

1. 规范招聘流程

在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。

2. 拓宽招聘渠道

企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。

除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。

3. 重视员工背景调查

了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。

（二）人力资源培训管理风险控制

1. 深入分析员工培训需求

首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。

其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。

2. 重视培训师资队伍建设管理

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《市场营销学》是我国高职经管类相关专业常见的专业课或者选修课。由于高职院校在这门课程的教学上存在一些普遍的问题，因此提升本门课程的教学效果变得十分困难。下文系统的研究一下该学科在高职院校经管系的一线教学中常见的问题，然后结合本人的教学实际经验提出一些改进的措施，希望为推动高职《市场营销学》课程改革做一些有意义的参考。

高职院校《市场营销学》教学存在的问题

（一）教学理念落后

由于传统《市场营销学》课程的教材中多数篇幅均为营销相关理论知识，导致课程教学大部分的时间都是关注相关的概念和理论的指导和教学，实践性较差。高职院校的主要目标是职业性教育，理论与实践结合才是人才培养的目的。因此，目前这些常见的教学手段、考试方式等均说明了教学理念的落后。虽然该课程教材较为理论化但是实际教学中要创新教学理念，注重实际，不仅仅是书本的理论学习。

（二）教学内容陈旧

本课程是市场营销专业或者其他经管类专业的必修课或者选修课，对于高职院校的人才培养目的来看，实践性的内容要占据人才培养的重要部分。《市场营销学》课程所使用的教材一般的主要理论均来自西方管理学的内容，加之是翻译的理论，在阅读上缺乏趣味性。课本中的案例也是以国外的管理学或者市场营销的案例为主，案例的时效性、实用性太差。由于国内外的组织结构和名称翻译后均存在一定的差异和不适应，导致教材可读性太差。

在教学内容方面，均为国外70年代80年代的理论，缺乏新的案例和新的手段，比如几乎看不到国内的企业的案例。理论偏重于假大空，实际操作上无法联系实际。例如现在出现的QQ、微信等营销手段，二维码等最新的促销手段的发展均没有涉及。

（三）教学手段枯燥

高职院校的人才培养对实践性有着更为特殊的要求，目前市场营销的教学普遍是口口相传的教学手段。传统的灌输式教育对大学生的发展并没有太大的帮助。学生由于教材的可读性太差产生厌学情绪是正常的，同时教学上如果大量的灌输理论化的知识也会加剧厌学情况。在传统教学中缺乏相应的手段和学生互动，也不能很好的激发学生对课程的兴趣。不利于学生学习市场营销的相关知识。

枯燥的教学方式的缺点在电教化的教学中反应更为明显。大学课堂沦为PPT播放器，如果教育教学理念跟不上就是大量的时间沦为听故事环节。案例教学等在电教化教学中比传统教学拥有一定的优势，但并不能完全解决这些问题。

对于《市场营销学》课程教学改革的几点思考

（一）明确人才培养要求

明确高职院校的人才培养目标是培养实践性较强的人才，探索适合实际情况的教学方式。结合高职院校的培养特点，注重理论但是不是需要所有课程都以理论为主。教学中注重教师的引导和学生的互动。

（二）改革教学内容

在高职院校的经管系本门课程的教材选用上尽量做到选取最新出版的公认的写作较好的教材作为学生使用教材，同时在案例上多注重本土化的案例教学，可以适当联系实际，开发教材的辅助读物，以较为国内的较为著名的营销案例为主，通过辅助读物来拓宽学生视野弥补教材的不接地气。

（三）改进案例教学

本课程的常用传统方法是案例教学，尤其在电教化后，很多案例可以做到可视可听，更生动形象。同时案例教学可以节省教师的准备时间，专心于抛砖引玉，而不是大篇幅的理论讲解。课堂上更多的辩论和启发，并不是案例的处理一定正确，营销是没有限制的，不是唯一的手段，都是具有很多可以讨论的余地的。案例教学通过讨论、申述、辩论甚至学生自主分组进行案例轮讲，学生参与的程度从课堂延伸到课下，互动程度加深，更好的激发学生的探索和实践意识。

（四）改变教学参与角色

《市场营销学》是一门操作性和实践性很强的科学，仅仅通过案例教学是不能彻底体会哪些营销理论的精髓的。教学参与角色除了教师和学生可以考虑适当增加外界市场上的企业负责营销宣传的高管。例如课堂请加多宝的营销总裁来现场向大家讲解加多宝和王老吉的营销策略会更接地气，也会更结合实际，做到和当前市场直接联系，深入到营销第一线。营销类的高管可以作为指导老师对学生的案例讨论进行技术指导。

（五）技术及考试

利用计算机和投影进行PPT教学是较为常见的手段，让大学课堂不要沦为PPT播放机的唯一方法是提高教师的案例功底，而不仅仅是找到案例把它播放出来而已。案例是和营销理论结合的。学生并不能从视频和PPT中直接体会到相关知识的精髓。需要教师采取事先背景调查、逻辑化相关案例材料，学生提问和讨论以及最重要是点题总结。通过全过程的参与让案例教学法达到一定的教学效果，而不仅仅的展示案例。

考试手段应该抛弃传统的试卷，采用国际通用的分组案例调查讨论：对所有的考试学生进行分组，考试以组为单位，每组成员自行按照考试要求选取本组要考试的内容进行准备，不同的成员分工不同，资料整理、实地调查、汇总数据、PPT制作、汇报讲解、答疑等分别由组内所有成员参与。最后每个小组汇报完毕后，由其他小组任意提问、打分。这样循环轮流下来，每个学生既是考试者又是被考试者，所有的小组成员均参与到案例汇报的全过程，并且分工不同，加强手能力。所有的小组被其他小组打分，互相评判案例，教师作为一个组织者，引导者、观察者以及考试范围和要求的制定者，全局把握考试，做到张弛有度，这样切实提高学生实践操作水平而不是死记硬背。

结语

《市场营销学》的教学改革，是一项系统化的工程，需要不同的教学部门的配合，也是一项长期努力方向，需要大家一起集思广益尝试不同方式，从而使该课程的教学更好的适应高职院校的人才培养需要。

参考文献：

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    举上面两个例子,是为了抛出我想提出的问题:人的行为习惯,是什么因素造成的?

    我们有一种说法,说“一方水土养一方人”,这话在过去是对的。因为农业社会,人大多安土重迁,生于斯长于斯。把离开自己的成长的土地叫做“背井离乡”。人说北人“粗犷豪放”、南人“精明细致”说的是一方水土对一方人的影响。对于现代人,这句话的影响力我认为已经微乎其微了。因为南北人口流动大,饮食结构变化也大,生活方式变化也很大。所以,自然环境对人的性格的影响在现代社会几乎可以忽略不计。

    所以,我以为,在现代市场经济的社会,职业环境对人的行为习惯的塑造是排在第一位的。

    营销人员都知道。不同的企业有不同的“性格”。如以前科龙的“稳重低调”、海尔的“霸气夸张官僚”、美的“静水深流”。企业的性格,说白了就是老板或掌舵人的性格。如笔者工作过的某照明企业,乃老板娘掌舵,老板娘为人偏执成性(这恰是成功人士的优点)、阴柔、善于表演、情绪化、关注细节,于是整个企业性格也是如此。在此企业做久了的职业经理人,也染上了“阴柔”气,少有性格张扬硬朗者。外来空降兵少则三月,多则一年,少有能“熬” 过二年的(个别滑头或面愚实奸者或能力确实突出者例外)。于是,此企业人才流动便如“过江之鲫”一般。与此相反,照明行业另外一个巨头,老板是工科出身,为人比较大气豪放,不拘小节,于是整个企业的风格就显得比较大气粗犷,下面的业务人员聚在一起吃喝赌骂骂列列便成为常事。

    什么是职业环境造人?即一个人的工作环境与职业环境对人的行为习惯的影响。不同的企业对人的行为习惯影响不一样,不同的职位对人的行为习惯影响不一样。但有些行为习惯对人的要求是共通的。也是作为职业人必备的。这种习惯多多益善。比如:主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知已知彼、统合高效、不断创新、关注细节等。一个有志于成为优秀的职业经理人或卓越的老板的人,应当努力培养自己优秀的职业素养。

    有意思的是,有时候个人的职业性格会与所在企业的性格有冲突,如科龙等家电企业出来的人行事风格往往比较大气,如果遇上比较“谨小慎微”的企业性格,冲突就再所难免了。遇到这种情况,营销人要么改变自己的行事风格。要么脚底抹油走人。毕竟,胳膊扭不过大腿。

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中图分类号：G420 文献标识码：A

作为高等职业教育应突破传统观念，构建具有职业教育特色的课程体系，建立理论与实践一体化的新型教学模式和与职业资格标准相融合的评价体系，从而更有效促进学生综合职业能力的形成，从根本上解决人才培养与企业需求脱节的问题。

1 行动导向教学法的基本内涵

行动导向教学法，是20世纪70年代在德国职业教育界出现的一种新思潮，对世界职业教育界产生了很大影响，后来也被引入普通教育的一种教育理论。

所谓行动导向，是指“由师生共同确定的行动产品（目标）来引导教学组织过程，学生通过主动和全面的学习，达到脑力劳动和体力劳动的统一”。它重点强调的是对职业技能的培养，即突出从事一项职业所需要的综合职业技能和全面素质，因此，被世界职业教育界和劳动界的专家所推崇。它由一系列教学方法所组成。包括：（1）项目教学法；（2）引导文教学法；（3）角色扮演教学法；（4）案例教学法；（5）头脑风暴教学法；（6）粘贴版教学法。

与传统的职业教育相比，行动导向教学法突出学生的主体地位，教学内容以过程性知识为主，陈述性为辅；以能力为本位，强调学生从做中学；考核方式从过去的终结式考核和单一评价标准，转变为重过程性与发展性考核；在教学设计上构建了理论与实践相结合的一体化的职业教育模式，实现学生学习到从事实际工作的转变，有效促进学生综合职业能力的形成，从根本上解决人才培养与企业需求脱节的问题。

2 商务谈判课程教学现状

商务谈判课程是市场营销、国际贸易等相关专业学生开设的专业核心课程。其功能是使学生掌握商务谈判的基本知识、基本原理、基本方法和基本技术，具备在商务活动中进行有效沟通与谈判的初步能力，为以后从事商务活动奠定坚实的基础。

在对商务谈判课程教学过程中，笔者遇到了一些问题。第一，目前高职高专教材偏重于基本知识和基本理论，类似本科教材的“压缩饼干”，教学内容以理论知识为主，不能满足高职高专人才培养规格的要求。第二，实践教学内容具体实施细则不明确，实训内容的开展仍停留在形式上，学生缺乏必要的实践操练，学生所掌握的理论知识无法跟实际工作场景相接轨。第三，传统的“填鸭式”教学模式无法引导学生自主学习，学生学习兴趣不高，不利于学生创新能力的培养。第四，现有的职业教育教材案例很多，内容纷杂，难度不一，案例与案例之间缺乏一种系统的联结，无法达到体现谈判全过程的效果，导致学生无法实现对全部谈判知识的有效衔接。

3 以工作过程为导向的商务谈判课程教学设计与实施

基于对传统商务谈判课程教学中出现的问题，笔者尝试，运用“德国行动导向教学法”对商务谈判课程进行教学改革模式设计，尽可能弥补传统教学中存在的问题，以提高学生的学习积极性，更好地发挥学生的主观能动性，培养适应社会发展，满足企业需求的应用型，技能型人才。

3.1 设计原则

（1）以职业工作过程导向为主线，安排课程项目内容；根据高职相关专业的培养目标，与校企合作企业专家共同针对相关专业人才进行职业能力分析及完成谈判工作应具备的知识、能力和素质的要求，依据商务谈判的工作任务对教学内容进行整合，设置为十个项目内容，每个项目严格遵循以培养学生的职业能力和职业素质为核心，达到培养高素质技能型人才的要求。

（2）以实训教学与理论教学进行有机结合；课堂教学以典型案例为主线展开，按商务谈判工作过程开展实训教学，教学过程中，通过课堂实践活动，增大实训力度，在模拟的教学环境中，进行实训项目的学习，进一步提升学生的业务素质，增强其适应社会的能力，为毕业后顺利开展商务谈判工作，满足企业需求打下坚实的基础。

（3）以学生自主学习为主，教师讲授为辅；学生的自主学习并不是指排斥教师的课程讲授，自主学习的教学方法是为了更好地促使学生主动学习，从根本上转变学生学习态度，从要我学，到我要学。教师的讲解是为了帮助学生能自主地开展学习活动，课堂教学必须以学生的自主学习为中心，教师的讲解对于学生学习知识来说只是起铺垫、辅助作用。

（4）以从实践知识到理论知识掌握，从知识掌握到职业能力提高为目的；在教学过程中，强调学生动手做，从做中学，转变传统的理论到实践过程，转而成为由实践知识到理论知识的掌握，再从知识掌握到学生职业能力的提高。

3.2 课程项目安排

通过与校企合作企业的行业专家共同确定了商务谈判典型工作过程，设置十个教学项目：（1）认识谈判；（2）组建谈判小组；（3）商务谈判背景调查；（4）谈判方案制定；（5）谈判前模拟演习；（6）商务谈判的开局；（7）商务谈判的报价；（8）商务谈判的磋商；（9）商务谈判的成交；（10）商务谈判合同的签订。

3.3 课程实施