教师入职背景调查范文

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培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。

二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险

（一）招聘管理风险

1. 招聘环节过于简单

流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。

2. 招聘渠道单一化

H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。

3. 忽视员工背景调查

在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。

（二）培训管理风险

1. 员工培训需求分析薄弱

H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。

2. 培训师资力量薄弱

在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。

3. 培训内容缺乏系统性

培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。

三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案

（一）人力资源招聘管理风险控制

1. 规范招聘流程

在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。

2. 拓宽招聘渠道

企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。

除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。

3. 重视员工背景调查

了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。

（二）人力资源培训管理风险控制

1. 深入分析员工培训需求

首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。

其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。

2. 重视培训师资队伍建设管理

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《市场营销学》是我国高职经管类相关专业常见的专业课或者选修课。由于高职院校在这门课程的教学上存在一些普遍的问题，因此提升本门课程的教学效果变得十分困难。下文系统的研究一下该学科在高职院校经管系的一线教学中常见的问题，然后结合本人的教学实际经验提出一些改进的措施，希望为推动高职《市场营销学》课程改革做一些有意义的参考。

高职院校《市场营销学》教学存在的问题

（一）教学理念落后

由于传统《市场营销学》课程的教材中多数篇幅均为营销相关理论知识，导致课程教学大部分的时间都是关注相关的概念和理论的指导和教学，实践性较差。高职院校的主要目标是职业性教育，理论与实践结合才是人才培养的目的。因此，目前这些常见的教学手段、考试方式等均说明了教学理念的落后。虽然该课程教材较为理论化但是实际教学中要创新教学理念，注重实际，不仅仅是书本的理论学习。

（二）教学内容陈旧

本课程是市场营销专业或者其他经管类专业的必修课或者选修课，对于高职院校的人才培养目的来看，实践性的内容要占据人才培养的重要部分。《市场营销学》课程所使用的教材一般的主要理论均来自西方管理学的内容，加之是翻译的理论，在阅读上缺乏趣味性。课本中的案例也是以国外的管理学或者市场营销的案例为主，案例的时效性、实用性太差。由于国内外的组织结构和名称翻译后均存在一定的差异和不适应，导致教材可读性太差。

在教学内容方面，均为国外70年代80年代的理论，缺乏新的案例和新的手段，比如几乎看不到国内的企业的案例。理论偏重于假大空，实际操作上无法联系实际。例如现在出现的QQ、微信等营销手段，二维码等最新的促销手段的发展均没有涉及。

（三）教学手段枯燥

高职院校的人才培养对实践性有着更为特殊的要求，目前市场营销的教学普遍是口口相传的教学手段。传统的灌输式教育对大学生的发展并没有太大的帮助。学生由于教材的可读性太差产生厌学情绪是正常的，同时教学上如果大量的灌输理论化的知识也会加剧厌学情况。在传统教学中缺乏相应的手段和学生互动，也不能很好的激发学生对课程的兴趣。不利于学生学习市场营销的相关知识。

枯燥的教学方式的缺点在电教化的教学中反应更为明显。大学课堂沦为PPT播放器，如果教育教学理念跟不上就是大量的时间沦为听故事环节。案例教学等在电教化教学中比传统教学拥有一定的优势，但并不能完全解决这些问题。

对于《市场营销学》课程教学改革的几点思考

（一）明确人才培养要求

明确高职院校的人才培养目标是培养实践性较强的人才，探索适合实际情况的教学方式。结合高职院校的培养特点，注重理论但是不是需要所有课程都以理论为主。教学中注重教师的引导和学生的互动。

（二）改革教学内容

在高职院校的经管系本门课程的教材选用上尽量做到选取最新出版的公认的写作较好的教材作为学生使用教材，同时在案例上多注重本土化的案例教学，可以适当联系实际，开发教材的辅助读物，以较为国内的较为著名的营销案例为主，通过辅助读物来拓宽学生视野弥补教材的不接地气。

（三）改进案例教学

本课程的常用传统方法是案例教学，尤其在电教化后，很多案例可以做到可视可听，更生动形象。同时案例教学可以节省教师的准备时间，专心于抛砖引玉，而不是大篇幅的理论讲解。课堂上更多的辩论和启发，并不是案例的处理一定正确，营销是没有限制的，不是唯一的手段，都是具有很多可以讨论的余地的。案例教学通过讨论、申述、辩论甚至学生自主分组进行案例轮讲，学生参与的程度从课堂延伸到课下，互动程度加深，更好的激发学生的探索和实践意识。

（四）改变教学参与角色

《市场营销学》是一门操作性和实践性很强的科学，仅仅通过案例教学是不能彻底体会哪些营销理论的精髓的。教学参与角色除了教师和学生可以考虑适当增加外界市场上的企业负责营销宣传的高管。例如课堂请加多宝的营销总裁来现场向大家讲解加多宝和王老吉的营销策略会更接地气，也会更结合实际，做到和当前市场直接联系，深入到营销第一线。营销类的高管可以作为指导老师对学生的案例讨论进行技术指导。

（五）技术及考试

利用计算机和投影进行PPT教学是较为常见的手段，让大学课堂不要沦为PPT播放机的唯一方法是提高教师的案例功底，而不仅仅是找到案例把它播放出来而已。案例是和营销理论结合的。学生并不能从视频和PPT中直接体会到相关知识的精髓。需要教师采取事先背景调查、逻辑化相关案例材料，学生提问和讨论以及最重要是点题总结。通过全过程的参与让案例教学法达到一定的教学效果，而不仅仅的展示案例。

考试手段应该抛弃传统的试卷，采用国际通用的分组案例调查讨论：对所有的考试学生进行分组，考试以组为单位，每组成员自行按照考试要求选取本组要考试的内容进行准备，不同的成员分工不同，资料整理、实地调查、汇总数据、PPT制作、汇报讲解、答疑等分别由组内所有成员参与。最后每个小组汇报完毕后，由其他小组任意提问、打分。这样循环轮流下来，每个学生既是考试者又是被考试者，所有的小组成员均参与到案例汇报的全过程，并且分工不同，加强手能力。所有的小组被其他小组打分，互相评判案例，教师作为一个组织者，引导者、观察者以及考试范围和要求的制定者，全局把握考试，做到张弛有度，这样切实提高学生实践操作水平而不是死记硬背。

结语

《市场营销学》的教学改革，是一项系统化的工程，需要不同的教学部门的配合，也是一项长期努力方向，需要大家一起集思广益尝试不同方式，从而使该课程的教学更好的适应高职院校的人才培养需要。

参考文献：

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    举上面两个例子,是为了抛出我想提出的问题:人的行为习惯,是什么因素造成的?

    我们有一种说法,说“一方水土养一方人”,这话在过去是对的。因为农业社会,人大多安土重迁,生于斯长于斯。把离开自己的成长的土地叫做“背井离乡”。人说北人“粗犷豪放”、南人“精明细致”说的是一方水土对一方人的影响。对于现代人,这句话的影响力我认为已经微乎其微了。因为南北人口流动大,饮食结构变化也大,生活方式变化也很大。所以,自然环境对人的性格的影响在现代社会几乎可以忽略不计。

    所以,我以为,在现代市场经济的社会,职业环境对人的行为习惯的塑造是排在第一位的。

    营销人员都知道。不同的企业有不同的“性格”。如以前科龙的“稳重低调”、海尔的“霸气夸张官僚”、美的“静水深流”。企业的性格,说白了就是老板或掌舵人的性格。如笔者工作过的某照明企业,乃老板娘掌舵,老板娘为人偏执成性(这恰是成功人士的优点)、阴柔、善于表演、情绪化、关注细节,于是整个企业性格也是如此。在此企业做久了的职业经理人,也染上了“阴柔”气,少有性格张扬硬朗者。外来空降兵少则三月,多则一年,少有能“熬” 过二年的(个别滑头或面愚实奸者或能力确实突出者例外)。于是,此企业人才流动便如“过江之鲫”一般。与此相反,照明行业另外一个巨头,老板是工科出身,为人比较大气豪放,不拘小节,于是整个企业的风格就显得比较大气粗犷,下面的业务人员聚在一起吃喝赌骂骂列列便成为常事。

    什么是职业环境造人?即一个人的工作环境与职业环境对人的行为习惯的影响。不同的企业对人的行为习惯影响不一样,不同的职位对人的行为习惯影响不一样。但有些行为习惯对人的要求是共通的。也是作为职业人必备的。这种习惯多多益善。比如:主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知已知彼、统合高效、不断创新、关注细节等。一个有志于成为优秀的职业经理人或卓越的老板的人,应当努力培养自己优秀的职业素养。

    有意思的是,有时候个人的职业性格会与所在企业的性格有冲突,如科龙等家电企业出来的人行事风格往往比较大气,如果遇上比较“谨小慎微”的企业性格,冲突就再所难免了。遇到这种情况,营销人要么改变自己的行事风格。要么脚底抹油走人。毕竟,胳膊扭不过大腿。

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中图分类号：G420 文献标识码：A

作为高等职业教育应突破传统观念，构建具有职业教育特色的课程体系，建立理论与实践一体化的新型教学模式和与职业资格标准相融合的评价体系，从而更有效促进学生综合职业能力的形成，从根本上解决人才培养与企业需求脱节的问题。

1 行动导向教学法的基本内涵

行动导向教学法，是20世纪70年代在德国职业教育界出现的一种新思潮，对世界职业教育界产生了很大影响，后来也被引入普通教育的一种教育理论。

所谓行动导向，是指“由师生共同确定的行动产品（目标）来引导教学组织过程，学生通过主动和全面的学习，达到脑力劳动和体力劳动的统一”。它重点强调的是对职业技能的培养，即突出从事一项职业所需要的综合职业技能和全面素质，因此，被世界职业教育界和劳动界的专家所推崇。它由一系列教学方法所组成。包括：（1）项目教学法；（2）引导文教学法；（3）角色扮演教学法；（4）案例教学法；（5）头脑风暴教学法；（6）粘贴版教学法。

与传统的职业教育相比，行动导向教学法突出学生的主体地位，教学内容以过程性知识为主，陈述性为辅；以能力为本位，强调学生从做中学；考核方式从过去的终结式考核和单一评价标准，转变为重过程性与发展性考核；在教学设计上构建了理论与实践相结合的一体化的职业教育模式，实现学生学习到从事实际工作的转变，有效促进学生综合职业能力的形成，从根本上解决人才培养与企业需求脱节的问题。

2 商务谈判课程教学现状

商务谈判课程是市场营销、国际贸易等相关专业学生开设的专业核心课程。其功能是使学生掌握商务谈判的基本知识、基本原理、基本方法和基本技术，具备在商务活动中进行有效沟通与谈判的初步能力，为以后从事商务活动奠定坚实的基础。

在对商务谈判课程教学过程中，笔者遇到了一些问题。第一，目前高职高专教材偏重于基本知识和基本理论，类似本科教材的“压缩饼干”，教学内容以理论知识为主，不能满足高职高专人才培养规格的要求。第二，实践教学内容具体实施细则不明确，实训内容的开展仍停留在形式上，学生缺乏必要的实践操练，学生所掌握的理论知识无法跟实际工作场景相接轨。第三，传统的“填鸭式”教学模式无法引导学生自主学习，学生学习兴趣不高，不利于学生创新能力的培养。第四，现有的职业教育教材案例很多，内容纷杂，难度不一，案例与案例之间缺乏一种系统的联结，无法达到体现谈判全过程的效果，导致学生无法实现对全部谈判知识的有效衔接。

3 以工作过程为导向的商务谈判课程教学设计与实施

基于对传统商务谈判课程教学中出现的问题，笔者尝试，运用“德国行动导向教学法”对商务谈判课程进行教学改革模式设计，尽可能弥补传统教学中存在的问题，以提高学生的学习积极性，更好地发挥学生的主观能动性，培养适应社会发展，满足企业需求的应用型，技能型人才。

3.1 设计原则

（1）以职业工作过程导向为主线，安排课程项目内容；根据高职相关专业的培养目标，与校企合作企业专家共同针对相关专业人才进行职业能力分析及完成谈判工作应具备的知识、能力和素质的要求，依据商务谈判的工作任务对教学内容进行整合，设置为十个项目内容，每个项目严格遵循以培养学生的职业能力和职业素质为核心，达到培养高素质技能型人才的要求。

（2）以实训教学与理论教学进行有机结合；课堂教学以典型案例为主线展开，按商务谈判工作过程开展实训教学，教学过程中，通过课堂实践活动，增大实训力度，在模拟的教学环境中，进行实训项目的学习，进一步提升学生的业务素质，增强其适应社会的能力，为毕业后顺利开展商务谈判工作，满足企业需求打下坚实的基础。

（3）以学生自主学习为主，教师讲授为辅；学生的自主学习并不是指排斥教师的课程讲授，自主学习的教学方法是为了更好地促使学生主动学习，从根本上转变学生学习态度，从要我学，到我要学。教师的讲解是为了帮助学生能自主地开展学习活动，课堂教学必须以学生的自主学习为中心，教师的讲解对于学生学习知识来说只是起铺垫、辅助作用。

（4）以从实践知识到理论知识掌握，从知识掌握到职业能力提高为目的；在教学过程中，强调学生动手做，从做中学，转变传统的理论到实践过程，转而成为由实践知识到理论知识的掌握，再从知识掌握到学生职业能力的提高。

3.2 课程项目安排

通过与校企合作企业的行业专家共同确定了商务谈判典型工作过程，设置十个教学项目：（1）认识谈判；（2）组建谈判小组；（3）商务谈判背景调查；（4）谈判方案制定；（5）谈判前模拟演习；（6）商务谈判的开局；（7）商务谈判的报价；（8）商务谈判的磋商；（9）商务谈判的成交；（10）商务谈判合同的签订。

3.3 课程实施

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【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04C-0012-03

目前，我国高职院校的信息素养教育还处于起步阶段，各地发展状况不平衡。为了了解信息素养教育的状况，很多学者展开了调研，取得了不少的成果。目前，基于教师视角开展有关大学生信息素养教育方面的研究成果比较少见。广西高职院校的信息素养教育起步晚，为了更好地了解广西高职院校学生的信息素养教育开展的情况，本文基于教师的视角审视目前广西高职院校学生的信息素养教育状况。

一、调查情况分析

2016年5月，笔者采用SPSS（Statistical Product and Service Solutions）22.0软件，以广西高职院校教职工为调查对象，对大学生信息素养状况进行问卷调查。对回收的调查问卷进行统计分析，并对院校名称、岗位类型等客观影响因子进行处理，以保证信度分析的有效性，整体分析过程主要运用频度分析、可信度分析、有效性分析、相关关系分析等方法。

（一）信度分析。通过信度分析可检验样本的可靠程度，是对测验结果的一贯性、稳定性、一致性和再现性的检验。根据本问卷的结构设计和实际调查情况需要，选择α信度系数（克隆巴赫系数）作为信度分析的模型。对回收的146份有效卷中意见、态度类的问题进行信度分析，信度结果为0.789，说明问卷的整体信度较好，如表1所示。

（二）效度分析。通过效度分析，可以检测测量结果与想要测量特征的一致性，即结果是否能够真实地反映出所需测量的特征，相关性越高则效度越好。如表2所示，回收的调查问卷的KMO值为0.657，表明效度效果较好。

二、调查概况

（一）调查对象的基本情况。本次调查共收回问卷146份，参与调查的教职员工分别来自南宁职业技术学院、广西水利电力职业技术学院、柳州铁道职业技术学院等区内12所高职高专院校。调查对象来源情况如表3所示。

参与本次调查的教职员工的岗位类型详见表4所示。从统计结果来看，似乎来自教学一线教师的比例较低，只占20.55%，但众所周知，随着国家对职业教育的重视程度提升，近年来高职院校的在校学生人数增长迅猛，相对而言教师的数量增长却相对缓慢。对于高职院校而言，其行政职能部门和教辅部门（如技术中心、图书馆等）的工作人员当中，有相当多的人还需要承担一定数量的教学任务，因此这部分教职员工实际上也来自教学一线。

（二）调查问卷的设计。本次问卷的设计，除了背景调查的两个问题外，主体部分共设计了9个问题，分别涵盖对信息素养教育的认识、本校开展信息素养教育的现状和对如何开展好信息素养教育的建议等三个方面。具体调查问题分布见表5。

三、调查结果与分析

（一）对信息素养教育的认识。从表6的统计结果可知，广西高职院校当中开展有信息检索或信息素养教育方面课程的院校占比在62.33%，仍然有37.67%的学校未开设有相关课程，这说明广西高职院校当中开展信息素养教育还不算普及。调查对象当中有57.54%的人对于信息论、信息检索等概念选择“有点了解”和“不了解”的选项，这一现象必须引起关注。这说明广西高职院校的教职员工对于自身的信息素养表现得信心不足。作为学校教学主体的教师群体，如果他们的信息素养都堪忧的话，那么他们如何培养出具有较高信息素养的大学生？

（二）各校开展信息素养教育的现状。从表7的统计结果可知，广西高职院校开展信息素养教育的状况并不令人乐观。“学生参与度不高”“没有开展这方面的师资力量”和“学校相关领导对信息素养教育不重视”成为开展信息素养教育制约因素的前三位。已开展信息素养教育的院校，在方式和途径上存在哪些不足的调查中，“学生自主参与度不高”“缺乏互动平台”和“相关课程教学效果不佳，信息知识缺乏”的选择人数较多，这应该引起足够的重视。

（三）如何开展好信息素养教育的建议。从表8的统计结果可知，在如何开展好信息素养教育的调查中，“图书馆主导，各系部配合组织学生接受教育”及“专业教师+图书馆老师”的教育教学模式得到了较多调查对象的支持。

四、高职院校开展好信息素养教育的对策

通过本次调查，我们对于如何开展好高职院校的信息素养教育提出如下建议。

第一，信息素养教育工作应得到学校领导层的重视，需要进行顶层设计并给予相应的资金、人力及政策等支持。高职院校图书馆承担有开展信息素养教育的职能，各校可以采取由图书馆主导，各教学部门配合组织学生参与的方式开展教育。条件成熟的院系还可以开设信息素养方面的选修课，由图书馆的老师与院系的专业教师配合共同实施授课。

第二，将信息素养知识与专业课程融合，进行持续地、不间断地强化教育。高职院校人才培养的目标决定了信息素养不能脱离专业学科而单独培养，专业学习与信息素养培养应相辅相成的。应加强图书馆老师与专业教师之间的合作，将信息素养教育嵌入各专业课程的日常教学和实践当中，以更贴近学生的专业学习。

第三，充分利用现代化的信息技术，创新教育教学的途径与方式。比如利用微视频、虚拟课堂、慕课等技g手段，搭建起让学生自主参与，可以进行师生、生生交流的互动式学习平台。基于此，网络、硬件设备等基础设施的投入是高职院校开展信息素养教育稳定、可持续进行的必要保证。

第四，将信息素养教育融入校园文化建设的大环境当中。高职院校学生思维活跃，对新生事物接受快，但心智发展还不成熟。可以通过“图书协会”等学生社团组织，开展形式多样、丰富多彩的校园信息活动，引导学生参与各类信息服务工作，让学生在实践活动中亲身体会信息的重要性。

当前，信息素养教育已经成为各高职院校面临的一个新的教育课题。探索并建立起符合高职院校运行特色的信息素养教育模式是一项艰巨任务，它需要举全校之力，聚全员之智才能实施好。只有大家共同努力营造一个培养信息素养的良好氛围，才能够使高职院校的信息素养教育有一个质的提升。

【参考文献】

[1]赵红.基于就业导向的高职生信息素养培养探究[J].广西教育，2015（1）

[2]周斌，黎香秀.高职院校图书馆信息素养教育的研究与实践[J].科技情报开发与经济，2015（22）

[3]赵小芳.加强高职院校学生信息素养教育举措[J].常州信息职业技术学院学报，2014（4）

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对于高校来说，进行人力资本投资具有相当大的风险性，文章将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容，重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险以及防范措施。

1 高校人才引进的重要性

21世纪的竞争，主要是人才的竞争。高校进行人力资本投资主要有以下两个方面的作用：一是货币收益 。一方面是组织的货币收益：高校通过外部招聘引进人才后，对其进行在职培训等方式进行人力资本投资，使得组织内的人力资本的质量得以提高。另一方面，人才个人的经济收益。高校人力资本的投资，可以使组织人员的时间价值得到增值，最终体现在人员报酬的增加上。二是非货币收益。一是有助于促进教师队伍和学科建设;二是有助于促进教学质量;三是有助于提升高校科研水平，为社会做贡献。

2 高校人力资本投资的内容和存在的风险

2.1 人力资本投资的内容

高校人力资本投资主要包括：招聘引进投资，人力资本培训投资，人力资本激励约束投资等。其特点是起点较高、投入费用较高、高风险高回报、收益的多重性。本文重点分析的是招聘引进投资。

人力资本招聘引进投资是高校为招聘和选拔所需的人力资源开展相应的活动而发生的各种费用支出，主要包括招募投资、选拔投资、录用投资、安置费用、离职成本、重置成本。此外，还有其他费用。如：科研启动经费，安家费等。

2.2 高校人力资本投资存在的风险

2.2.1 招聘引进与对象选择风险

高校人才招聘引进工作中，存在人力资本投资风险的原因主要有：（1）缺乏合理的规划。第一，高校招聘引进人才的计划是由人事部门制定的，很少征询学科专家和教师的意见，这样的计划缺乏战略性和长远性。第二，有些高校人才引进时容易出现急功近利的现象。（2）招聘方式选择不当。第一，我国高校人才引进的途径主要有三种。有36.8%的人是通过老师、亲朋等的“熟人效应”获得职位的;有31.2%的人是凭着感觉到校求职获得职位的;有19.4%的人是通过“招聘广告登门应聘”获得职位的。[1]可见，“熟人效应”在人才引进工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引进方式过少，刚性引进方式较大。（3）重硬件，轻软件。学校在制定人才招聘引进计划时对人员的硬件即学历、职称等提出刚性要求，而很少考察人员的发展潜力和实际水平。

2.2.2 人职匹配风险

高校在人才招聘的过程中，如果所招聘的人员与人才需求不一致，就会出现“招聘不当型人力资本投资风险”。[2]一方面，如果招聘人才的能力多于岗位的需求，虽然能胜任岗位，但要付出较多的资本。并且随着时间的推移，其能力得不到充分的发挥，容易导致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于岗位的要求，不能够胜任岗位，则需要对其进行培训或再次招聘录用人员，这就会增加高校的财政支出。

2.2.3 违约风险

在市场经济中，人才的自由流动是人才竞争的表现。有序的人才流动有利于高校和人才的发展，无序的人才流动容易违反契约，不利于高校的发展，也容易带来风险和损失。根据人才流动的主体，人才流失可分为两部分：（1）招聘引进的人才二次流失。招聘引进的人才再次流失，不仅使高校的前期工作和投资白白浪费，而且还影响高校后续的发展。（2）原有人才的流走。一是高校原有的人才被别的高校招聘引进。二是高校在引进新人才后，对新引进的人员委以重任，忽略原有的人才，没有很好平衡两者之间的关系，导致原有人才产生负面情绪，产生离开的念头。

3 高校招聘人才工作中人力资本投资风险防范

面对以上人力资本的风险，可以从观念和机制两个方面采取措施进行防范。

3.1 改变观念

3.1.1 树立“以人为本”的管理理念

“人性假设”分为四种：社会人假设、经济人假设、复杂人假设和自我实现人假设。高校树立以人为本的管理理念，这是基于社会人假设和自我实现人假设的基础上的。因此，学校应做到：（1）辨别高校人员的需求层次，树立制定符合人员激励措施的观念。（2）树立“为我所用”的观念。高校要根据自身的学科发展状况，人才的需求情况积极招聘引进人才，使人财物的效用最大化，以便达到为我所用的目的。（3）摒弃一些旧观念。高校应破除旧的观念，树立“任人唯贤”的观念，用可用人才，用专长之才。

3.1.2 树立“成本―收益”理念

根据人力资本理论，只有当预期的收益等于或大于付出的成本时人们才愿意进行投资。对于高校而言，学校人力资本投资的重要组成部分是人才招聘引进工作。为此，高校管理者应树立“成本-收益”理念，在招聘引进人才时，分析资本投入成本和预期收益之间的对比。合理引进必要人员和配置资源，使效益达到最优。

3.2 改革机制

3.2.1 改进人才招聘引进机制

（1）制定科学的招聘引进人才规划

高校根据自身情况制定实施符合自身发展的人才战略规划，是其人力资源管理的核心内容。人才的招聘引进工作则是规划开展的第一步工作。分为以下阶段：①统计分析。学校的人事处根据岗位空缺的材料进行数据统计和分析，确定完成组织目标所需的人员数量和类型。②自我定位。学校的发展战略决定高校人才规划的方向。为此，高校管理者要明确自己的定位。③科学预测。高校在招聘引进人才时要考虑多方面的因素，适时调整计划，以便达到引进合适人才的目的。④组织规划。根据以上的阶段，要明确引进人才的学历、年龄等各方面的标准以及要求，多与专家、院系领导进行沟通，制定科学、合理的人才招聘引进规划。

（2）重视人才测评工作

人才测评工作是通过运用各种手段和方式，综合考评人职匹配度和人才水平的一项技术工作。这需要借鉴企业招聘人员时的一些做法，如结构化面试、无领导小组讨论等。也需引用一些人格测验或者智力测验，如五因素人格问卷。采用定性和定量相结合的分析方法，全面测评招聘引进的人员。此外，学校还可以通过背景调查核实要招聘人员的相关信息，原单位对其评价等，选择合适的人员。

（3）多渠道、多层次引进人才

传统上，高校招聘引进人才多以“熟人介绍”居多，这容易引起同质现象，需要多渠道、多层次引进人员。第一，通过不（下转第246页）（上接第101页）同方式招聘信息。可通过互联网、报纸期刊等形式，通知，鼓励人员踊跃参加招聘。第二，招聘内容详实，同时语言要适当新颖。第三，重视柔性的招聘人才方式。可聘请知名专家、教授做兼职人员，与高层次的人才签订短期的合作项目等。这样，既可以获得人才智力上的支持，又可以缓解高校用人紧缺的状况，节约培养费用。

3.2.2 优化环境培育机制

（1）组织文化的建设

良好的组织文化能使组织人员产生强烈的归属感，潜移默化的影响他们的行为。因此，高校应做到：首先，要形成敬重人才的良好氛围。这就要求学校行政部门要淡化“官本位”的思想，增强服务的意识，制定人性化管理的制度。其次，营造宽松学术氛围。若是学术氛围浓厚，高校能“百家争鸣、百花齐放”，就能很容易吸引到人才。最后，建立和谐的人际关系。新引进的人才开展学校的工作过程中有一定的适应过程。在这过程中，高校管理者应关心他们的生活，用感情留人的方式。与此同时，要对原有人才和引进人才一视同仁。

（2）工作生活条件的提供。

高校还应为招聘引进的人员提供良好的工作和生活条件。这就要做到：第一，高校须兑现招聘引进人才前的承诺。如：科研经费的到位。第二，齐备的配套设施。为招聘引进的人才提供实验室和科研仪器装备，加强网络数据库的建设，等。第三，建立高效的后勤服务。要为人员的生活和工作提供便利。

【参考文献】

[1]李晓婷.高校人才使用现状与思考：对北京市属高校引进人才的调查研究[J].首都经济贸易大学学报，2007（6）：26-31.

[2]谭恩惠.高等院校人力资本投资风险及对策研究[J].生产力研究， 2009（16）：113-115.

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[4]吕梦旦.学科建设视域下的高校人才引进模式探析[J].科技创新导报，2013（34）：198-199.

篇7

职工新阶段工作计划1一、在往年的基础上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落实。

__上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、把人才管理看作战略支持，抓好《__年后备人才培养计划》的落实工作。

__年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。认真落实各项福利措施：__年福利措施制度化，狠抓落实。规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘质量

1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。

对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》__上半年完成。

进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。

每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

职工新阶段工作计划2一、整体要求

依照团体公司安全生产工作会议的部署安排，和安全生产目标要求，坚持以人为本和全面调和可延续发展的发展观，坚持“安全第一，预防为主”的方针，牢固建立“安全生产责任重于泰山”的观念，强化对安全生产工作的领导，全面展开安全生产大检查，继续深化安全生产专项整治，推动服务区加强基础工作，依法强化监视管理，努力实现服务区安全生产状态的进一步稳定好转。

二、主要目标

一是服务区安全生产状态稳定好转，火灾事故为零，重大伤亡事故为零，__元以上工伤率为零，__元以下工伤率在_%以下，治安案件发生率_%以下;

二是重点部分的安全状态明显改善，发生损失在1万元以上的事故为零，食品中毒率为零，商品过期发生率为零;

三是进一步建立健全服务区安全生产监视管理体制和工作机制，安全生产工作建设取得新的进展。

三、具体安排

1、第一季度：制定__年安全生产工作计划调剂安全生产领导小组成员，完善各成员职责展开第一季度安全生产工作检查弄好春节期间节假日值班，加强安全巡查管理

2、第二季度：召开服务区安全生产工作会议，明确目标任务明确安全生产监管员，明确安全生产___完善服务区各项安全生产应急预案;

做好“__”节期间消防、防盗等安全检查;展开“___”活动，制定具体实施方案展开第二季度安全生产工作检查。

3、第三季度：加强食品安全管理，重点加强对餐厅、超市安全和消防安全的检查、整治工作展开防事故保平安，保畅通，交通安全夏季战争工作展开第三季度安全生产工作检查

4、第四季度：展开火灾隐患普查整治工作做好“__”期间安全生产和稳定工作展开第四季度安全生产工作检查及年终考核安排春节期间各项安全生产检查工作。

职工新阶段工作计划3一、总体目标

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常行政招聘与配置;

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项

1、行政工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

三、实施目标注意事项

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人

第一责任人：行政部经理。

协同责任人：行政部经理助理。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

职工新阶段工作计划4一、指导思想

本学期学校整体工作可以概括为：围绕一个目标，抓住两大重点，实现三项任务，贯彻四大理念。

二、主要工作及目标

(一)师德方面

1、向身边的同志学习向身边的一实验老师学习，学习他们永不满足的钻研态度;

无私奉献的工作精神;与时惧进的创新意识;爱生如子的崇高品质;认真踏实的完成自己分内的工作。

2、规范教育行为尊重学生、爱护学生。

在语言上不挖苦学生，不体罚与变相体罚学生。不私自办班，不在本校以外的任何地方授课。严格要求自己，不，不做违法的事情，坚决抵制一切歪理邪说。用自己的一言一行树立教师威信。

3、详细了解学校制度，形成自己个性化的规范和要求。

长期坚持，力求做一名学生喜欢的老师。

(二)德育方面

本学期德育工作以构建魅力德育为目标，以行为习惯养成和法制安全教育为重点，力争通过德育目标的优化，德育内容的细化、德育工作的长抓不懈，从而在德育实效上有所突破，最终能培养出具有我校特色的、让家长和社会满意的魅力学生。

1、坚持面向全体学生，关注每一个学生。

做到因材施教。

2、发挥我的特长，用自己的言传身教引导学生去喜欢信息技术，热爱信息技术。

3、抓住一年级学生的特点，严密组织课堂，在日常教学中养成良好学习习惯。

A、按时到岗，不空岗。

B、在工作中对学生多一分关怀、多一分微笑、多一分真爱、多一分严谨，多一分热情，多一分耐心，控制好自己的情绪，决不能因为自己的一时疏忽，影响孩子上课的热情。

C、评价工作做到客观、公正。

D、向学生进行教师，并请学生予以监督。

4、抓好学生的安全工作。

要作好学生的安全工作。每时每刻都要教育学生注意安全。

5、充分发挥自己的作用，运用恰当的手法让孩子懂得真、善、美。

是他们在亲身体验实践中把做人做事的道理内化为健康的心理品格，转化为良好的行为习惯。

(三)教学工作

1、备课认真仔细，尽力做到科学、准确、严密。

在备课的过程中，我除了认真钻研教材，多方参阅各种有关书籍外，积极向备课组其他教师请教，力求深入理解教材，准确把握重点和难点。同时我还注意认真编写教案，并不断归纳总结教学中的经验和教训。

A、在平时的教学过程中，以启发式教学为主，坚持学生为主体，教师为主导的教学思路，注重对学生信息处理能力的培养。

B、坚持听课，尤其是校内其它教师的课，学习他人的宝贵的教学经验，来提高自己的教学水平。

C、不断充实自己的教学内容，丰富教学方法。

D、及时总结工作中的不足，加以纠正和改进，不断完善自己的教学工作。

2、虚心向上级领导和同事同行学习。

一个工作者有什么样的工作思想和教育理念，会直接体现在一切工作之中，只有通过不断的学习，不断接受新观念，充实完善自己的教育教学思想，才能有不竭的动力和创新的源泉。

(四)科研方面

1、确立课题，作好笔记，及时反思。

2、结合自己教育教学工作，开展好省馆的课题研究。

3、多读书、多积累，提高自身的业务水平及文学素养，更好的做好科研工作。

4、及时把自己的文章感悟上传博客，达到和其他教师资源共享。

(五)电教及网络维护工作

做好电教日常工作，保障电教室多媒体系统的正常运行，做好老师电教课的协助工作，保证他们正常、顺利的完成教学任务。

(六)教导处干事工作

认真做好领导交给的各项工作，力求及时、高效，不让领导催促工作进度。

三、主要措施

1、充分利用业余时间，不断丰富自己，加强自身建设。

2、请领导、同行多听课、多指导，大胆实践，不断创新，形成自己的教学风格。

职工新阶段工作计划5为全面搞好__年全面预算管理与财务管理工作，我们计划重点抓好以下几个方面的工作。

(一)根据上级公司下达的预算指导意见，进一步搞好预算管理工作。预算管理作为财务管理中的重要一环，与全面做好财务工作息息相关。在明年的工作当中，要进一步加强对科室、站所的费用预算指导与预算管理，认真做好预算的分析、分解与落实工作，使全面预算管理真正成为全员预算管理，让预算真正发挥其应有的作用。

(二)结合iso9000质量认证，当好领导的参谋，确保完成上级局(公司)下达的各项指标。今年，公司已走上了良性发展的快车道，卷烟销售与烟叶经营质量不断提高，企业资产得到进一步净化与整合。结合市局(公司)贯彻9000质量认证体系，本着“严、深、细、实”的原则，全面强化两烟责任制的制定与落实，在千辛万苦抓增收的基础上，千方百计研究节支，力争完成各项任务指标。同时，认真研究搞好多种经营工作，围绕盘活资产，对现有闲置的网点和烟站进行对外租赁;认真清理往来帐户，大力回收货款，减少资金占用，提高企业资产负债结构，降低企业资产负债率。根据上级公司物资采购的要求，进一步健全物资比价采购制度。

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关键词 ：综合职业素养　培养　实践

职业是每个人攀登人生理想的阶梯，不同的职业追求，体现不同的价值和精神需求。良好的职业素养不仅可使一个人进入理想的企业，更能激发他们的积极性和创造性，赋予应对形势变化的能力与态度，促进他们的就业实力和社会适应能力，是职业生涯健康稳定发展的保障。现代科技迅速发展，产品更新周期缩短，职业转换的频率增大，个体面临转岗的几率也加大。具有良好职业素养的人，能够根据社会发展的需求，及时调整自身的知识结构，并全方位提升自己的综合能力。

从企业角度看，具备较高综合职业素养的人员，能帮助企业节省成本、提高效率，从而增强企业竞争力。众所周知之的IBM联想公司就要求员工具有良好的道德修养、出色的专业素养、敬业的态度，并拥有善于学习、总结的能力。良好的综合职业素养是进入企业的“金钥匙”，综合职业素养的高低可以影响人一生的发展。

为此，我们在理论学习的基础上，对在校学生、毕业生以及企业三个维度进行了调研，并对调研结果认真分析整合。根据学院实际情况，我们在学生综合职业素养培养模式方面进行了探索实践，取得了一定的实效。

一、在校学生与毕业生综合职业素养调查

此次调查，我们以杭州第一技师学院在校生与毕业生为研究对象。选取学院六大专业（电气、数控、药剂、烹饪、酒店管理、园林）各40名在校生为样本，其中男生135人，女生115人。共发放问卷240份，收回问卷240份，全部有效。选取学院150位毕业生发放问卷，共收回问卷146份，有效135份。

1.在校学生综合职业素养调查

我们通过多方调查了解在校生的综合职业素养。首先，我们做了背景调查，得知40%的学生因为中考成绩不够理想而选择就读技工院校，这其中当然有其无奈的成分。41%的学生因为初中时已经认识到自己与普通高等院校的差距，于是认定要学一门实用技能。学生进入技工院校后在选择专业时有以下几个影响因素：首先是选择今后就业形势好的，这个因素占了43%的比重；其次是曾在此专业就读，如今工作有成就的学姐或学长的介绍，这个原因对学生选择专业的参考权重也很大。因为兴趣而选择专业就读的比例明显偏少，只占了13%。

正确的人生规划是人生道路选择的指引，在职业素养意识的调查中，有一半学生对自己的人生规划有过考虑。他们当中43%的学生希望通过自己的努力，升为管理层，30%的学生希望立足技能训练，成为业内高手。相对而言，继续学业或当一名普通职员的目标，选择人数较少。虽有一半学生考虑过今后的人生，但认真做过规划的只有25%，有25%的学生对人生规划的意义认识不够，认为做不做无所谓，或觉得现在考虑工作还早，以后再考虑不迟。学生普遍认为，在今后的工作中，综合职业素养和技能水平对自身的发展最为重要。相对而言，工作的稳定性和适应岗位需要在他们心目中的重要性一般。

从调查结果看，学生已经认识到综合职业素养对自身发展的意义，并认为综合职业素养的组成部分中最重要的方面依次是：与人交流、敬业精神、创新能力、职业态度、自我学习、吃苦耐劳和解决问题的能力等。因此，他们自身最希望提升的内容也是这些方面。学生认为，通过技工院校教育可以更好地提升综合职业素养。原因有四：技工院校教育与企业、职业无缝对接，可以帮助他们明确职业方向；一体化专业课程体系的广泛运用，促使综合职业素养提升；技工院校无处不在的专业文化，容易得到熏陶；技工院校相对严格的行为习惯管理模式，可以帮助完善职业道德。

在学校开展职业素养培养途径中，学生认为，首先应该强化技能培训，提高学生的技能水平；其次是开展日常职业素养的养成教育和考核，提升职业修养；最后是利用假期参加勤工俭学和教学实践活动，体验社会教育和通过第二课堂增长知识，开阔视野，提升团队合作等能力。

2.毕业生综合职业素养调查

我们选取21-25岁的毕业生为调查对象，他们当中将近一半的人通过在校学习和毕业后继续教育，取得了大专学历；有四分之一的毕业生在技能上得到提升，获得了技师职业资格。从就业情况看，59%的毕业生选择与专业对口的岗位就业，41%的毕业生就业岗位与专业不对口。毕业生就业途径呈现多元化，初次就业以学院推荐居多，对二次就业或多次就业的学生来说，除了熟人介绍外，网络应聘和人才交流会成为比较重要的就业途径。毕业生选择的企业大多为民营企业，其次为股份制企业，他们不再单纯地从事技术岗位工作，从事产品销售的岗位超过了设备操作，还有小部分毕业生已开始从事管理岗位的工作。

毕业生普遍认为综合职业素养对职业生涯发展有着举足轻重的影响。在工作过程中，他们普遍认为，除了必要的专业知识外，团体合作与沟通能力在工作中显得非常重要，其次是自我学习能力，再次是承受压力的能力和灵活的思维。

在接受学院教育过程中，他们认为专业技能培养对自身的帮助最大，实现了顺利就业，但在今后的发展中，综合职业素养的积淀对自身帮助比重加大。他们觉得学校首先需加强的是学生的职业道德修养和沟通协作能力的培养，其次是知识扩展能力和技术应用能力的培养，这些都是学生今后岗位成才，追求行业极致的必需素养。

对“您觉得学院对学生综合评价中除了操行品德、课程成绩之外，还应加入哪些评价内容？”有毕业生提出了以下建议：一是对学生职业素养设定成长手册进行记录，作为毕业的一个条件；二是对第二课堂作为选修课程学分，可以冲抵相关课程成绩，以提升专业学习的兴趣；三是多进行就业前职业素养培训，提升学生刚入职时的适应能力。

二、企业对学生综合职业素养的需求调查

为进一步了解企业对技工院校学生职业素养的需求，我们对学院核心层、合作层和辐射层的93家校企合作单位开展了“技工院校学生职业素养问卷调查”，并与娃哈哈集团有限公司、南都物业、杭州朱养心药业有限公司、杭州赛石园林集团有限公司等企业进行了洽谈交流，并对调研所得的数据进行整理和分析。

用人单位在招聘毕业生时，最为注重的是职业素养和技能水平。在此基础上，他们才会关注毕业生的学习成绩和家庭环境。在同个一线岗位，企业最愿意安排技能过硬、岗位稳定性好的技师学院高技能人才，其次是高职学生，再次是职高或普通技校生，大学生排在这三类学生之后。

在企业对初次就业员工应具备的基本素质调查中，前三位分别是：综合职业素养、工作态度和学习能力。由此可以看出，企业希望学生具有良好的综合职业素养已经超过了对工作能力的要求。对企业而言，技工院校高技能人才最大的优势是能很快适应岗位需要，但他们的综合职业素养还有待提升。企业对高技能人才职业素养的需求很广，主要包括吃苦耐劳精神、高度的工作责任心、独立工作的能力、执行能力和工作主动性等。

我们在对企业访谈中发现，对于吃苦耐劳、责任心、沟通能力等方面，是所有企业都需要的共通的职业素养。某企业人力资源部总监说：“在我们所面试的众多求职者中，专业能力强的不少，但符合要求的却不多，因为我们不仅看中能力，更看重个人综合职业素养，它在求职中起着关键作用。”

为此，所有企业一致认为技工院校应该实行综合职业素养与毕业挂钩的政策，多对学生有意识地进行吃苦耐劳、责任心等方面的教育和培养。同时，也应该多注意协调沟通能力的培养，减少今后工作中出现的摩擦。

从调查数据的统计分析来看，当今技工院校学生除了应该具有专业知识和技能水平外，还应该具备“6+1”的职业素养，即六种职业通用的基础职业素养和一种职业特需的素养。其中基础职业素养包括可持续发展的自我学习能力、创新能力、团队合作与协调沟通能力、吃苦耐劳能力、忠诚于岗位的敬业精神和自我管理的能力。行业特需能力即个性化能力，取决于学生所学的专业及今后从事的工作。例如电气专业的学生，特别需要安全意识和责任意识；数控专业的学生，需要工作的细致和高度的耐心；药剂专业的学生，需要严谨的工作态度和高度的安全意识；园林专业的学生，需要具备较高的美学素养和鉴赏能力；酒店管理专业的学生，对于礼仪素养、沟通能力和服务意识的要求相对较高。

三、综合职业素养培养实践

近年来，杭州第一技师学院把人才培养的总目标聚光到学生的“四有四实现”上来：使学生有专业，实现人生发展有舞台；有技能，实现高质量就业有实力；有优势，实现与市场无缝对接有定位；有潜力，实现职业生涯可持续发展有保障。逐步探索学生综合职业素养培养的有效途径，即：以专题教育活动为基础，夯实学生的基本职业素养；以学生主体意识培养为重点，培养学生良好的职业态度素养；以专业教育为核心，提升学生的职业技能素养；探索就业创业一体化教育体系，拓展学生的职业价值。按照有秩序、梯度式和个性化区别对待的原则，依据学生不同年龄段的成长特点，实践并探索了综合职业素养“三段三自”导向性培养模式。

1.实施教学引导下的“三段”制模式

将学生在校期间的综合职业素养培养划分为三个阶段：初期面向一年级学生开展成人教育、公民意识教育和专业文化教育，形成对技工院校、职业技能和个人职业愿景的初始定位；中期面向二年级之后到实习之前阶段学生重点实施专业知识与技能教学，与职场的综合职业素质教育相贯通；后期面向实习或即将进入实习阶段的学生加强就业创业教育和就业创业政策的应知应会，提高学生的入职适应能力。

（1）初期阶段实施途径。

通过开展成人教育、公民意识教育、专业文化教育来提高责任意识与职业认知。每学年开学初，学院针对新生个人生活自理能力差的特点，通过举办叠被子比赛、宿舍环境设计大赛等寝室文化节活动，提高学生独立生活能力；通过组织新生军训，培养学生吃苦耐劳的毅力和团队合作意识；通过讲座、文明礼仪之星评选等形式，提高学生的自律意识。

在公民意识教育方面，学院对一年级学生实施校纪校规、道德法制为主要内容和“崇德明法”为主题的“双纪”教育，开展各类专项教育整顿工作，改变学生的认知和性格偏差。学校通过组织编写了各专业的《专业文化读本》，引导学生对所学专业的文化内涵进行俯视和概览，逐步把专业学习引向深入，形成职业荣誉感和归属感。组织学生到企业参观，定期开展职业规划设计大赛，以期获得专业思想的启迪、专业文化的建构，激发学生了解专业、认识专业、并进而明确自身的专业努力方向。

（2）中期阶段实施途径。

根据产教融合的培养模式积极推进以“一体化课程为主体，应知应会和高端研修为两翼”的教学模式改革。根据典型工作任务和工作过程设计课程体系和内容，建立一体化教学课程体系；加强职场实景化的教学实训场地建设，促进学生与工作实际的融合；定期开展企业文化交流活动，加深学生对本专业形势发展的认识，促使学生学好专业技能。

推进任务引领型项目教学，提升学生沟通和团队合作能力。将教学内容转化为任务和项目，开展小组集体学习，加强学习过程引导，让学生体验运用所学知识和技能分析、解决问题的快乐，增强学生的协调沟通和团队合作能力，培养学生坚强的毅力和严谨的工作态度。

在教学课程中融入素质培养内容，提升育人水平。在教学中注重将职业道德、职业精神多渠道、多途径地融入语文、德育等基础课程和部分专业核心课程教学过程中，将职业素养培养贯穿于教育的始终, 并逐渐渗透到学生的心灵，潜移默化地影响学生，使学生形成崇高的职业理想，培养学生对社会负责的优良品质，真正做到既教书又育人。

实施工学交替，提升职业认同感。学院充分利用校企合作资源和订单培养等校企联合办学优势，安排二年级以上学生开展工学交替，使学生在真实的工作环境中体验典型工作任务，实现培养与就业的零距离对接。

增设第二课堂，加强知识拓展迁移。在开设必修课的基础上，探索改革下午第三节课的内容，增设第二课堂选修课程。开发一些培养学生做人做事的基础职业行为能力的课程，强化学校课程与知识世界的动态联系，拓展学生的知识面和就业竞争能力。

社团活动常态化，提升人文素质。学院非常重视社团组织的建设，创造条件为各社团提供活动场地，配备专职教师把握社团发展目标和方向，指导社团活动，培养学生的团队精神、创新意识，提高自我管理能力。现成立了26个社团，使学生的兴趣特长得到充分发挥，知识结构得到完善，有效提升了学生的人文素养。

加强社会实践，提升责任意识。学院以各类实践活动为体验平台，有组织地开展勤工俭学活动、青年志愿者活动和寒暑假务工实践等活动，为学生创造接触社会、体验社会、融入社会的机会。引导学生学会自立、懂得包容、培养学生吃苦耐劳、服务社会的精神品质。同时，引导学生参与合作企业的市场调研、主题活动宣传策划、横向课题的研究等专业实践，增强学生的专业认知和职业认同感。

加强学习兴趣小组建设，提升职业竞争力。根据学生的专业水平，实行分层教学，积极开展技能特长生培养工作。营造梯度跑动的竞赛氛围，努力使主体队伍带动有引力，后进生追赶有目标，形成你追我赶、竞相向上、整体发展的学习氛围。同时，以世界技能大赛为导向，加强以赛促学工作，提高学生技能学习的兴趣和动力，提升学生的职业竞争能力。

（3）后期阶段实施途径。

强化顶岗实习的管理与质量监控，提升学生职业适应能力。引导学生在真实的工作环境中了解企业的规则要求、纪律制度，培养学生认真、守纪、积极主动的职业态度，从而真正感受到自我定位与社会、企业对高技能人才需求定位的偏差，达到自我教育、自我完善的目的，不断提升自身的职业素养。

推进高段学生课题研修制，提升专业适应能力。学院对高年级学生采用专题研修教学形式，以高级职业资格的知识与技能为基础，结合行业企业技术发展趋势，与企业合作开发高新技术专题、典型技术专题、综合技能专题等研修科目，使学生融入企业进行课题设计、技术改造、产品开发，并实行导师制和小班化教学，着重培养学生自我学习和独立开展工作的能力，全面提升技能水平和专业综合能力。

加强就业创业辅导，提升入职适应能力。学院大力改善和优化实习阶段就业创业教育和就业创业政策的应知应会，创建具有鲜明特色的创业课程、创业实践和创业服务一体化的创业教育体系，并邀请学院优秀毕业生来校分享就业与创业经验，邀请合作企业的人力资源专家作企业推介等，真正实现课程系统与外部社会文化以及社会实践的联系，提升学生的创业能力和就业竞争力。

2.实施学院管理辅导下的“三自”管理体系

学院通过构建完整的学生自我管理体系规范教育行为，形成“人人有事管、事事有人管”的自我管理网络，全面提升学生的自我管理、自我监督和自我服务能力。

（1）建立生活服务楼长层长寝室长负责制，实现学生自我管理。

每幢宿舍设楼长1名、层长4-8名，每个房间设寝室长1名。通过亮照片、格言、服务等，帮助他们准确定位。平时，他们协助公寓管理员开展文明宿舍创建活动的宣传与教育，以及学生宿舍内务卫生、学生晚归和夜不归宿等现象的检查，对违反规定的学生进行批评教育，并组织开展住校生寝室文化节活动。由此增强了他们主动参与管理和活动组织的信心，并促使学生在轻松的氛围中增进友谊，增强团队意识和集体观念。

（2）建立校园文明监察岗，实现学生自我监督。

设立文明监察队和校园护卫队，通过学生的自我体验，形成内在的道德认知和自觉的道德行为，实现由他律向自律的转变。文明监察队成员每天在非教学时段对教学区进行日常检查，发现违规、违纪或不良现象进行督促整改，对树立良好的校风学风起到积极作用。在学生出现突发事件时，护校队成员也会第一时间赶到现场，稳定局面并协助有关部门对突发事件进行处理。同时，通过开辟学生论坛，开展辩论会、演讲比赛、橱窗设计等，为学生提供自我监督、自我锻炼的平台，创造更多的主体参与、自主发展的时间和空间。

（3）建立校园110综合服务中心，实现学生自我服务。

为加强非教学时段的学生管理和服务工作，学院将服务性项目统一纳入到110综合服务中心开展。一是开展校园24小时巡逻，及时发现和排除安全隐患，维护校园内治安秩序和交通秩序。二是做好学院综合应急服务，及时救助在校园内受伤、患病、遇险及有其他困难需要帮助的师生员工，组织对突发的教学生活设施故障进行抢修，解决特殊情况下学生的餐饮、住宿等问题。三是做好校服和校牌补办、节假日车票代售、中职资助卡激活、保险理赔业务和通讯业务受理等工作。为师生提供全方位服务，并做好与教学时段工作的有机融合与对接，保证了校园24小时的安全与服务畅通。

四、实践反思

学生综合职业素养培养是一项系统工程，需要依靠科学有效的制度和机制来推动，依靠强有力的基础建设来保障，依托一支高素质的师资队伍来实施，只有统筹规划、协调推进才能凝聚成强大的培养合力。

1.创设良好的机制

学院要紧密围绕杭州市十大产业对高技能人才的需求，结合人才市场的发展变化，优化专业，对接职场，使人才培养更加符合市场需求。要深化“产教融合、校企合作”工作内涵，建立“校企共商专业规划，共议课程体系，共组师资队伍，共创工学一体，共评学生技能，共促学生就业，共建专业文化，共享合作资源”的工作机制。要进一步实施“一体化”教学改革，落实和完善“以赛促学”、“以赛促教”等制度，以制度促建设。

2.强化基础能力建设

要科学合理地规划和建设“一体化”教学和活动场地，为综合职业素养的培养提供良好的基础设施。理顺院系两级关系，加强协调和联动，发挥职能处室指导、监督和协调的作用，充分调动各教学系部培养学生综合职业素养的积极性，形成学生综合职业素养培养的合力。同时，要重视信息化资源的开发建设，优化数字化资源平台，重视对多媒体教学工具的使用和多媒体宣传载体的建设工作，提高当代信息技术的使用能力，增强教学效果，营造宣传氛围。

3.提升师资队伍能力

加大专业带头人和骨干教师队伍的培养力度，通过“名师工作室”建设，为学院的专业建设出谋划策，将企业先进的理念和前沿的技术带到教学过程中。建立班主任培训的长效机制，提升班主任的实际工作能力，加快班主任梯队建设，形成具有鲜明校本特色的班主任队伍管理和培养模式。建设一支作风正派、终身学习、业务精湛、学生满意、家长放心、管理有方、乐于奉献的班主任队伍，为学生综合职业素养的培养提供关键性保障。

4.加快综合职业素质培养课程化

在坚持培养方法、培养途径灵活性和多样性的基础上，逐步引入课程的理念，对培养内容、途径和方法进行规范化管理和系统性设计，将培养内容加以整合，使之成为较为稳定、便于实施的课程。通过课程化确保综合职业素质培养常态化，结合“以学生为本”的办学理念，分阶段梯度化创设综合职业素养课程。在初期，开设军政训练、“双纪”学习、专业文化学习、心理健康和职业规划等方面的课程；在中期围绕“第二课堂”开设多门选修课和社团活动课；在后期开设就业指导、创业培训及课题研修等课程；探索建立内容系列化、途径多样化、评价学分制的综合职业素质培养课程体系。