干部人才培养机制范文

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篇1

作为学生组织的领导者，学生干部是联系学校与学生的桥梁，是学生实现自我教育、自我管理、自我服务的主要力量。加强学生干部队伍建设对促进高校改革、发展和稳定具有重要的意义。为适应社会发展对职业教育的新要求，多数高职院校逐步实行“2+1”人才培养模式。在此模式下，学生在校时间缩短为两年。随着学生在校时间的缩短，学生干部的培养周期也随之缩短，从而造成了高职院校学生干部培养时间短、流动快，学生组织优良传统难以传承等问题，给高职院校学生干部培养工作带来了新的挑战。

面对新形势下高职院校学生干部培养过程中出现的新问题，徐州工业职业技术学院结合自身实际，建立了以“科学选拔、系统培训、合理使用、过程考核”为特点的学生干部培养机制，该机制的实施在一定程度上解决了在校时间缩短给学生干部培养工作带来的困难。文章从学生干部的选拔、培养、使用、考核等方面探讨该培养机制的实践情况。

一、建立优秀学生人才库，科学选拔学生干部

学生干部的选拔是加强学生干部队伍建设的前提。为解决高职院校学生干部培养时间短、考核不全面的问题，我们通过建立“优秀学生人才库”对目标学生进行预筛选和预培养。在此基础上，遵循“德才兼备”的标准，按照“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序选拔优秀学生充实学生干部队伍。

1.建立优秀学生人才库

在新生入学初期，积极开展新干事招聘活动，鼓励学生加入各类学生组织，为学生组织补充新鲜血液。丰富多彩的学生活动为新干事提供了展示和锻炼的舞台，优秀学生在活动中也逐渐崭露头角。经过初步筛选和考察，可择优吸纳这些学生作为后备学生干部进入“优秀学生人才库”，并在后续工作中对入选学生进行进一步地考察和有针对性地培养。“优秀学生人才库”的建立实现了对学生干部的预筛选、预培养和预考察，解决了传统培养机制下考察时间短、考核不全面的问题。

2.科学选拔学生干部

在“2+1”人才培养模式下，高职院校学生干部换届工作一般安排在六、七月份。经过一个学年的锻炼和培养，学生组织干事，特别是“优秀学生人才库”入选学生，已经熟悉了所在学生组织的主要工作，从而为换届工作做好了人才储备。换届工作遵循“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序，对有志于在学生干部岗位上继续发展的学生，经过个人申请、组织考核两个环节后方可参加公开竞聘。公开竞聘以思想品德、业务能力和通用管理能力为考察重点，通过笔试、面试、无领导小组讨论、民意调查等手段，根据岗位职责和工作要求选拔最优秀的学生担任学生干部。在学生干部换届过程中，要坚持“德才兼备”的用人标准，将思想品德表现作为选拔工作的重要依据，严格把好入口关，杜绝换届过程中出现的拉帮结派、小团体等不良现象，实现换届过程的公开、公平、公正。

二、多角度、多层面系统培训，着力提升学生干部的综合素质

学生干部不仅是学生组织的领导者，也是中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人，要从学生干部岗位职责和未来职业发展的角度对其进行系统地培训，着力提升学生干部的思想道德素质、综合业务能力和通用管理能力。

1.思想道德素质培训

学生干部是学生中的骨干分子，其思想和行为具有示范作用，因此，学生干部的思想道德教育尤为重要。传统的思想道德培训以讲座和报告为主，教育效果有限。在理论辅导的基础上，徐州工业职业技术学院通过开展实践活动帮助学生干部树立正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生干部增强爱党、爱国、爱社会主义的信念。以本校“学生干部赴地方挂职锻炼”实践活动为例，在本项活动中与地方团组织合作建立了学生干部挂职锻炼基地，学生干部利用双休日、课余时间到地方街道、社区进行挂职锻炼，通过协助基层开展青少年思想政治教育、“一助一”扶贫助困、社区文化建设等工作，学生干部可以感受基层工作现状，丰富人生阅历，提高自身的政治热情和社会责任感。

2.综合业务能力培训

为强化学生干部的业务能力，可以邀请熟悉学生管理工作的教师、往届学生干部对新上岗学生干部进行综合业务能力培训。培训要注重实效，要根据学生干部的需求选择主题，切实解决学生干部工作过程中遇到的难点和共性问题，切不要泛泛而谈走过场。在对学生干部进行业务培训的同时，要发挥往届学生干部“传、帮、带”的积极作用。可以聘请老学干作为新学干的培养人，由老学干向新学干介绍工作心得，指导新学干开展活动，从而使其尽快适应工作。针对换届后老学干面临离校顶岗实习、在校指导时间有限的问题，可建立学生干部QQ群，在老学干离校实习期间，新老学生干部可以在群中继续研究工作方法、交流工作经验，从而解决学制缩短情况下新老学生干部交接不及时，优秀做法难以传承的问题。

3.通用管理能力培训

通用管理能力是指与具体的职业和专业无直接关系、可迁移的、对于一个人在现代社会中的生存和发展起着关键作用的能力，包含交流表达、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理等。这些能力不仅是学生干部开展工作所应具备的基本素质，而且是个人适应未来岗位需要的职业可持续发展能力。为培养学生干部的通用管理能力，徐州工业职业技术学院为学生干部开设了通用管理能力专项培训，通过灵活运用案例教学、角色扮演、任务驱动、头脑风暴等教学方法，重点培养学生干部自我规划、与人沟通、积极学习、组织协调、时间管理等方面的能力。通用管理能力专项培训强化了学生干部对通用管理能力的理解和认知，对学生干部的业务开展和未来的职业发展提供了有力保障。

三、使用与关怀并举，创造健康、和谐的工作和成长环境

在系统培训的基础上，我们注重“在使用中培养”的原则，让学生干部在日常工作中进一步提升自己。校园文化活动是学生干部工作的主阵地，也是素质育人的有效途径。实践证明，通过组织和参加校园文化活动，学生干部不仅可以增长见识、锻炼才干，而且在潜移默化中培养了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在对学生干部进行培养和使用的同时，学生管理工作者要注意学生干部的情感需求，不要一味给学生干部下任务、提要求，而要多一些指导和赞扬，让学生干部感受到自身的价值。可建立定期谈话制度，认真倾听学生干部的心声，及时掌握并解决学生干部遇到的困难。此外，学生干部比普通同学有着更大的学习、工作、人际关系等方面的压力，不可避免会产生迷茫、失望的情绪，这种情况下可以主动邀请心理健康咨询师对其进行心理疏导，从而让学生干部在健康、和谐的环境中工作和成长。

四、考核过程化，激发学生干部的工作潜能

当前的学生干部考核体系侧重于学生干部的职位和工作业绩，忽略了对工作过程的考核。为实现对学生干部工作过程的考核，我们建立了学生干部工作档案，将学生干部在日常工作中的工作态度、工作作风、工作任务完成情况进行量化，此项结果作为重要权重与工作业绩、个人述职、满意度调查等共同构成学生干部年终考核结果。在考核的基础上，要跟进相应的激励措施，对表现优秀的学生干部，要在评优评先、进修培训、推荐入党、推荐就业等方面予以倾斜，从而激发学生干部的工作潜能。对考核不合格者，要帮助其分析原因，提出改进意见。

总之，学生干部是学校改革、发展和稳定的重要力量。面对人才培养模式的新变化，高职院校要创新学生干部的培养体系，研究建立学生干部选拔、培训、使用和考核新机制，从而更好地发挥学生干部的作用。

参考文献：

[1] 李真.“2+1”校企合作人才培养模式的完善与深化研究

篇2

中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。

1 管理干部的培养目标

企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。

干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。

干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。

干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。

干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。

2 管理干部的基本素质

我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。

干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。

干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。

干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。

干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。

干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。

3 管理干部的基本能力

我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。

“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。

“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。

“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。

“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。

4 管理干部队伍建设措施

4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。

管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。

“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。

“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。

“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。

4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。

推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。

4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。

人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。

人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。

人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。

人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。

人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。

配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。

5 结语

伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。

参考文献：

篇3

一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性

近年来，各级党组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务机关内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干部人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干部人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。

二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干部要用其所长、避其所短，看准了的干部要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干部，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干部。

三是要树立培养人才人人有责的观念。党组书记应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作风贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力

税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。

一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。

二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干部发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干部使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干部开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。

三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干部在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干部安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。

四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制

篇4

近年来，各级党组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务机关内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单

一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。

二、努力适应任务要求，树立科学的人才观

一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干部人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干部人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。

二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干部要用其所长、避其所短，看准了的干部要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干部，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干部。

三是要树立培养人才人人有责的观念。党组书记应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作风贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。

三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力

税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。

一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。

二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干部发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干部使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干部开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。

三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干部在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干部安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。

四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制