团队建设的问题范文

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一、引言

一支强效而有力财务队伍企业经济得以发展、效益得以提升的重要保障。然而，在企业经营以及管理的过程中，我们却发现很多企业针对于财务管理却存在一定的问题，其主要原因是因为企业的财务团队人员的综合素质不行、且部分财务人员的道德素质存在一定的问题，且部分财务人员对于财务工作的重要性缺乏一定的意识，进而使得企业的财务管理工作存在很多的纰漏。由此可见，探讨财务管理团队建设问题以及对策的重要意义。

二、参悟管理团队建设中存在的问题

（一）财务人员专业素质参差不齐

近几年来，随着社会的发展以及经济的提升，各行各业的竞争越来越激烈，且逐渐呈现白热化的状态，但是企业的财务人员大都是你来自于各个学校毕业的财务管理专业的学生，这些学生虽然具有丰厚的理论基础，但是实践能力却比较差，进而使得企业的财务人员的素质参差不齐。

（二）财务人员道德素质不高

尽管很多财务人员都知道道德素质对于一个财务人员的重要性，但是在实际工作的过程中，由于竞争压力以及外界各项因素的诱惑，仍然会有部分财会人员出现假公济私、监守自盗、甚至是开小金库等现象，进而给企业的财务以及企业内部的发展带来极其恶劣的影响。而之所以会出现这样的现象，归根结底还是因为企业内部的部分财务人员的道德素质存在一定的问题。倘若让这些道德素质不高的人加入到财务人员团队的建设中，将给企业的生存以及发展带来巨大的威胁。

（三）财务人员对于财务工作的认识不足

财务队伍是整个企业经营以及发展的核心，财务人员综合素质低，企业的经营以及发展必然会受到严重的影响。然而，在实际的工作过程中，我们却发现有很多财务人员并意识不到财务工作的重要性。因此，在日常工作的过程中常常呈现出“当一天和尚撞一天钟”的现象，针对日常工作没有激情，且工作的过程中常常因为疏忽而产生数据错误或者信息错误等问题，给企业带来极其严重的影响。倘若继续以这样的工作状态工作下去，不仅会导致企业的财务管理存在一定的问题，更有可能导致企业走向灭亡。由此可见，目前企业针对于财务管理团队的建设确实存在很多亟待我们解决的问题。

三、加强财务管理团队建设的方法以及措施

（一）提升财务人员专业素质

若想提升企业财务人员专业素质，可采用如下几种手段：一，拓宽招聘渠道。除了采取校园招聘的方式以外还可以采用社会招聘的方式，毕竟除了校园的应届毕业生以外，还有很多的有经验的失业人员待业在家中，因此，可以采用社会招聘的方式招聘这些既有丰厚的知识基础，又有多年的工作经验的优秀财务人员。二，加强对于员工的培训。无论是企业的老财务人员还是新招聘的财务人员，都应该定期对其进行培训，而这培训既包括理论知识的培训，也包括实践经验的一些讲授，同时也包括一些错误的案例的讲解，进而在保证提升财务人员的专业素质的同时，让财务人员也意识到财务工作的重要性，进而为以后的工作奠定扎实的基础，实现最高质量化的财务团队的建设。

（二）实现对于财务人员的德育教育

除了要提升财务人员的专业素质，还应该对财务人员进行德育教育，进而保证他们的德育素质的提升。例如，可以采用案例教学法让学生意识到道德素质的重要性。相关的管理人员可以寻找早几年的一些道德败坏的案例以多媒体教学的形式展现给财务人员看，一方面是为了提升他们的道德教育，另一方面，也是想借这样的一种方式，让他们意识到这些行为会对企业以及自身带来怎样的影响，最重要的是可以采用这样的一种方式让他们意识到哪些行为是不对的、是触犯法律的，进而提升他们的法律意识，保证他们的道德素质的提升。

（三）加强对于财务工作的监督

若想实现良好的财务团队的建设，除了要提升财务人员的专业素质以及道德素质以外，相关的管理人员还应该加强对于财务工作的监督。第一，单位主管可以经常与财务人员谈心，了解财务人员近期的思想动态，同时还应该尽力建设“以人为本”的财务监督环境，进而保证财务人员是在极其舒适、轻松以及愉悦的环境下工作的；第二，要加强账务的透明度，并且要定期展开查账工作，进而保证财务部的报账一定是真实准确的；第三，实施互相监督的制度。管理人员应该想办法将企业的财务监督工作规划为日常工作之一，让大家适应这样的工作的存在，同时，员工与员工之间还应该存在互相监督的作用，这样一来既可以保证财务工作的高效性以及准确性，还可以增强团队凝聚力，实现高素质的财务团队的建设。

四、结束语

综上所述，我们不难发现，由于财务管理人员素质不高、对于财务工作重要性认识不清等问题的存在，使得企业的财务管理存在很多的问题，但相信在与之对应的解决对策的帮助下，这些问题一定能够迎刃而解，进而实现高素质、高效率的财务团队的建设。

参考文献：

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一、团队成员能力素质存在的问题

（1）职业道德素质有待进一步提升

企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。

（2）理论知识和管理经验不足

建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。

（3）管理能力有待加强

建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。

（4）系统思维能力有待提高

建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。

（5）创新能力急需提升

建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。

（6）身体素质问题未能引起足够的重视

建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。

二、团队成员培养机制存在的问题

（1）培训方式存在的问题

建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。

（2）确定培训需求存在的问题

陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。

（3）培训实施过程存在的问题

传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 .

（4）培训效果评估存在的问题

培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。

三、项目管理团队权责机制存在的问题

（1）权利与责任不够明晰

建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。

（2）权利与责任不对等

项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。

（3）未能进行充分有效的授权

企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。

四、项目管理团队绩效机制存在的问题

（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。

上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。

（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。

绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。

（3）不能准确有效地利用考核结果

团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。

参考文献：

[1]常宏建.对企业团队的绩效管理的研究[J].管理观察.2009（02）

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高校思想政治理论课教学团队建设依托的课程是思想政治理论课,其生存和发展状况直接影响教学团队建设的状况。思想政治理论课教学是高校教学的重要组成部分,是对大学生进行人生观、价值观和世界观教育的主阵地,是引导学生积极投身社会主义现代化建设的重要途径,也能够为我国构建社会主义和谐社会提供精神支柱。高校必须大力推进思想政治理论课教学的管理和改革,维护其重要的地位,从各个方面确保思想政治理论课教学的顺利开展,使其真正成为大学生真心喜爱、终生受益的课程。

然而,从高校思想政治理论课生存环境的实际情况看却参差不齐,总体上综合性院校最好,文科类学校为其次,理工类学校的大部分状态有待提高。

1.行政机构建制。教社科[2008]5号文件明确要求,各高等院校应当建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研二级机构。该机构是思想政治理论课教学部门和理论研究机构,又是理论学科点的依托单位。为贯彻教育部文件精神,部分高校已经按照文件要求,设立了思想政治理论课教学研究的二级机构。但是,考虑到各种情况相当一部分高校,尤其是理工类高校依然持观望态度,没有实质行动,依然将思想政治理论课教学研究部门维持在教研室的级别,有的学校虽然也建立了思想政治理论课教学研究部,但都是所谓“两块牌子、一套人马”,为应付教育主管部门检查而已。当然,有的理工类院校也非常重视思想政治理论课教学。如南昌航空大学,由于其学校领导了解思想政治理论课对学校发展、对学生培养的重要性,因此他们不仅建立了学院,而且在建设经费方面也能够满足需要。可以说,只要行政建制一天不真正解决,高校思想政治理论课的地位就不可能得到维护和提高。为进一步落实教社科[2008]5号文件精神,各省出台了相应的实施意见,并且要求没有按照教社科[2008]5号文件精神办事的高校,务必于2009年秋季开学前建立思想政治理论课教学研究独立二级机构。

2.学时保障。按照教育部2005年思想政治理论课新方案规定,高校必须按照各门课程的学分开设,不得随意变动,具体学时依据各高校的标准确定。大部分高校在学时保障方面还是能够按照教育部的要求开设,但也有相当一部分高校,尤其是理工类高校在学分和学时方面严重不足。有的学校表面上学时和学分都有保障,但却随意增加实践教学学分和学时,导致理论教学学时变相减少,这明显违背了教社科[2008]5号文件规定本科院校的实践教学学分为2学分文件精神,这种学时安排使教师在进行课程教学过程中明显感觉学时不足,只能够蜻蜓点水地抓住一些主要问题进行讲述,很难系统讲述。

3.同工同酬。按照教育部文件精神,思想政治理论课教师的待遇应该不低于其他教师,甚至可以向其倾斜。大部分学校是能够实现同工同酬,甚至也的确有部分高校进行了适当倾斜。但是,有些高校,包括理工类高校,在计算教学工作量时总是不能将思想政治理论课教学与其他课程教学放在平等的位置上,没有体现思想政治理论课教师与其他教师的同工同酬,更不可能有所谓倾斜。

面对这种生存环境,要真正为思想政治理论课教学团队建设创造一个良好的氛围,必须通过各种途径引起高校党委和行政的进一步重视,在高校党委和行政的相关政策的扶持中,开创思想政治理论课更好的生存及发展环境,确保思想政治理论课的发展,为高校的科学发展和和谐发展作出更大的贡献。

二、教学团队的差异性问题

思想政治理论课教学团队的建立必须经过正常的程序,按照学校的整体部署进行,与其他教学团队共同竞争,并经专门机构最终认定。按照教高[2007]1号文件的精神,对教学团队进行培育、遴选和建设,对于不符合建设要求的教学团队,必须终止建设。

1.遴选过程中的基础差异问题。理工类高校是以理科工科专业为重点、特色和代表的学校。一般来说,理工类高校中发展水平高、发展历史长、学科层次多和实力强的专业都是理科和工科专业,文科类专业则都呈现出学科点少、层次低、办学时间短和实力弱等特点。思想政治理论课的教学虽然时间也很长,但是,由于理工类高校一般没有本科专业做依托,其发展水平与其他综合性院校相比,存在明显的差距。思想政治理论课教学团队如何在相对较低的基础上谋生存求发展,关系到教学团队目标的实现,更关系到高校思想政治理论课教学目标的实现。在教学团队遴选过程中,如果将思想政治理论课教学团队与其他强势学科的教学团队在同样条件下竞争,将很难获得学校相关部门的扶持和资助。因次,高校依据思想政治理论课发展的基础科学分组,对思想政治理论课教学团队进行适当扶持非常重要。

2.运行中的扶持力度问题。教学团队通过遴选后,将在遴选部门的政策和资金的扶持下着手进行建设。国家级和省级教学团队不仅教育部和各省教育厅会进行资助,团队所在学校也需要进行配套资助,校级教学团队则由学校直接进行资助。在确定资助的过程中,对思想政治理论课教学团队是否需要进行倾斜、如何倾斜,关系到教学团队的发展。

3.考核标准的差异问题。思想政治理论课教学团队在建设过程中能够得到相关方面的政策和资金扶持,也必须接受主管部门的定期考核。由于身处理工类高校,教学团队的发展基础和发展速度与其他高校相比,都有一定差距。如何依据这些差距确定科学合理的考核标准,对于思想政治理论课教学团队的生存和发展具有重要意义。从考核的实践看,这个差异应该体现在两个方面:一是标准的高低问题。由于思想政治理论课教学团队依托的课程发展基础及速度与其他课程相比有差距,这是客观的现实,教学团队的考核部门必须正视这种现实,在制定思想政治理论课教学团队的考核标准时不能太高,而必须低一些,以确保经过努力建设的教学团队能够继续获得资助,促进思想政治理论课教学目标的实现。二是标准的内容问题。思想政治理论课教学效果的体现形式与其他课程存在一些明显的差异。这种差异要求考核部门在对思想政治理论课教学团队确定考核指标时不仅标准要低,而且要不一样。考核部门必须实事求是,因课程而宜,体现课程本身的特殊性,不能与其他课程标准一样,搞“一刀切”。

三、专职教师与兼职教师的融合问题

兼职教师是思想政治理论课教学队伍的重要组成部分。实行以专任为主、专兼结合的教师队伍建设原则,符合教社科2008[5]号文件的精神,是缓解高校思想政治理论课教学师资队伍紧缺的重要途径。思想政治理论课兼职教师在任何一个高校都普遍存在,只是理工类高校表现得更加突出。出现这种情况主要原因是理工类高校文科专业少,相当一部分文科基础的行政人员由于在职称评聘中需要完成一定的教学工作,所以他们就以兼职教师身份参与高校思想政治理论课教学。

在思想政治理论课教学团队建设过程中,解决好专兼职教师的融合问题,主要体现在以下几个方面。

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团队管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力，是现代企业实现可持续发展必不可少的要素。当前，一些企业尤其是企业领导，对团队建设认识不足，存有误区，导致团队建设存在着这样或那样的问题，亟待予以有效解决。笔者结合自身在工作中的实际感受，谈几点看法。

1 企业团队建设的重要性

1.1 企业团队建设是企业获得核心竞争力的重要保障。核心竞争力是指企业通过有效地整合自身所拥有的多方面知识和技能，它是创造并且维持企业核心竞争力的重要保证。它能够给企业带来持续不断利益的独特能力，在生产经营中形成的一种不容易被竞争对手所模仿。

1.2 企业团队建设的好坏决定着企业的未来。首先，团队建设不够导致企业效率低下。管理者在企业的提品或服务的过程中，有人负责决策，有人进行计划与组织，有人负责控制及反馈实施过程中的问题，如果团队建设不够，在发挥这些功能的时候就会出现各种各样的问题，从而降低管理效率，降低员工的工作效率。其次，团队建设不够导致管理后继无人。企业的管理者不是一盘散沙，应是团队式的管理体系，团队内角色不同，互相配合，互相协作。长期来看，一个人不可能始终在一个管理职位，但某个管理职位必须始终有能够胜任的人任职。否则，一旦有人因调动或其他原因离开，该岗位就面临继无人的问题。再次，团队建设不够导致企业前途渺茫。企业管理最重要的任务是确定企业前景及方向，进行事关全局的决策，并制定适当步骤与方法，保证顺利实施。但企业的方向不是某一个人拍拍脑袋就能决定的，应该是团队智慧的汇聚。如果这个团队建设不好，在方向性、战略性决策的问题会导致企业前途渺茫。

1.3 培养团队精神是推动企业持续有效发展的重要途径。一是团队精神具有控制功能。二是团队精神具有激励功能。三是团队精神具有凝聚功能。四是团队精神具有目标导向功能。

2 企业团队建设中存在的问题分析

2.1 团队领导素质有待提高。团队领导的素质直接关系到团队的整体士气和工作绩效，如果工作水平不高，将直接导致其难以有效地指挥和管理整个团队。

2.2 团队目标不明确。企业内部缺乏及时有效的沟通机制，通常是导致团队目标不明确的一个重要原因，因它无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。

2.3 团队绩效评估和激励机制不完善。一方面，在实际操作中，由于受各种人为因素的影响，绩效评估的公正性受到了质疑；另一方面，部分企业无法针对不同的团队成员采取有效的激励措施，导致激励作用难以充分地发挥。

2.4 团队内部沟通不畅。它是保证团队的整体性得以发挥的必要举措，如果团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通，就丧失了团队建设的真正目的。

3 加强团队建设的对策

3.1 健全完善制度，打牢团队建设基础。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。一个团队在长期的运转过程中，会逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范，这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。在团队建设的各个时期，应根据形势的变化和团队自身的特点，去制订适合团队高效运转的各项标准和规范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建设总公司，在制定完善团队管理制度过程中，始终坚持两个原则，一是在油田总体制度框架下，结合各基层单位好和部门的工作职责和特点，进一步细化工作行为规范和岗位工作规范；二是年度总体目标，分解制订团队的可量化考核的岗位目标考核标准和岗位绩效考核标准。通过明确而有效的目标管理及考核，既有效促进了员工的行为自律，又有效激发了员工的工作热情，确保了以岗位目标的完成促进公司年度目标的完成。

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[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0042-03

中小企业是国民经济的重要力量、是人员就业的主力军，不仅提供各种各类生产与生活资料，同样也是产品创新、营销创新的重要力量。在实际的经营中，许多中小企业面临各种问题，但营销管理中的团队建设问题显得尤为突出，这制约了中小企业的生产、经营的稳定，影响了企业的进一步发展、壮大。中小企业一般实力较弱，在竞争的多方面不占优势，营销团队的稳定与业绩的好坏直接影响到企业的命运。中小企业的营销不同于大企业、跨国公司等的营销，应根据自身的营销特点开展营销团队建设。

1中小企业营销的主要特点

中小企业一般由于资金实力较弱、人员素质不高、管理和技术等都存在一定欠缺，所以大多选择为大企业配套、生产特殊或特制商品、占据市场缝隙或生产低端、低价、流行性商品等，力求发挥自身优势或避开强大的竞争者。较成功的中小企业的营销特点主要包括以下几个方面。

1.1营销观念市场化

中小企业一般资源、能力有限，如果产品不适应消费者或客户的要求而造成产品滞销，企业就可能会陷入困境，因此建立市场营销观念很重要。中小企业在营销行为上表现出的跟潮流、模仿、转产、调头等是紧跟市场需求的结果。在市场缝隙中生存的中小企业，规模不大但利润可观，这也是因为找准了需求。以市场需求为中心，组织产品的开发、生产与销售、服务，中小企业就可以保证经营的持续性。

1.2市场本地化

中小企业由于受自身服务能力、市场拓展能力、竞争能力的限制等，很多采取本地化战略。不论对组织市场还是消费者市场来说，这种本地化的战略可以最大限度地发挥中小企业在本地品牌影响力、服务能力及推销能力等。面对大企业的进攻，中小企业还可以利用自身对本地市场的独特理解与情感因素等与之竞争，从而可以在市场中占有一席之地。很多中小企业在本地区进行长期经营，它们与大企业能够共生，甚至在有的地方中小企业相对还处于强势地位。

1.3价格低档化

由于受品牌、企业形象等制约，中小企业一般不能给产品制定一个高价，但中小企业可以通过其他方法消除其对利润的影响。比如，中小企业组织结构简单、人员工作内容丰富，少量的员工能承担较多的任务，从而管理费用得到降低。由于采用本地化战略，运费、服务费得到降低。

1.4产品专一化

复杂的产品组合对中小企业来说不是一个好的选择，由于研发能力、生产水平、人才数量和营销管理水平的不足，中小企业很难运作好多而全的产品组合。“窄而精”的产品组合较适合中小企业，这要求企业精选少量最适合自己目标市场的产品种类，精耕渠道、增加终端顾客争夺能力，用自己企业擅长经营的产品去满足市场要求。

2中小企业营销团队建设中存在的主要问题

由于在产品、目标市场、观念及综合实力等方面与大企业存在差异，中小企业在进行营销团队建设时就应考虑实际工作的需要，依据适合产品推广、市场占有率提高与人员有效管理的要求来进行。不少中小企业喜欢从外资公司、知名公司高薪聘请营销高管，但实际情况中出现问题的不少，比如文化理念的冲突、烦琐的管理流程与工具招致员工不满、过分注重品牌与服务导致利润不高等。以下对中小企业营销团队建设中存在的主要问题进行的总结。

2.1人员素质参差不齐

一些中小企业对人才的吸引力不强、职业发展路径不明、激励方式单一及企业发展战略与方向不明确等造成营销人员流动频繁。一方面好的人才缺乏、有经验的人才少；另一方面新手较多、综合素质低。这极大地影响了企业市场的拓展与客户的稳定，中小企业的发展也处处受到限制。针对这一问题，广大中小企业建立一套有效的招聘、培训和使用与激励机制等来解决。

2.2团队精神缺乏

团队精神讲究共同目标、相互学习、相互协作产生合力等。而中小企业中由于团队文化缺失、注重个人业绩与收入等，营销人员之间也存在竞争，特别是一些员工因素质不高甚至会互相倾轧。员工与员工、员工与领导间的不信任、缺乏沟通与不协调已严重影响了广大中小企业的营销能力。

2.3培训工作不完善

由于涉及人力、物力、时间及财力的问题，中小企业一般不愿对营销人员进行深入的理论培训，更加很少聘请外部的培训人员来进行正规的、实战化的专业训练。其结果是营销人员成长缓慢，甚至缺乏市场营销的基本知识和技能，在实际工作中很难有效开展工作、效率低下。产生这种情况的原因还与企业害怕辛苦培养的人员离职有关，但不提高营销人员的能力最终损失的还是企业。营销人员由于工作成绩不好、技能提高慢，也很难安心工作。中小企业大多能够实行例会制度，但不能认为每日、每周例会开展能保证员工与领导、员工与员工有足够的交流，不能简单地认为例会能够充分的提高营销团队的整体业务水平。例会的作用是有限的，还需建立培训制度来强化企业的营销培训。

2.4用单一的考核代替团队管理活动

对中小企业来说，每期的销售收入、利润是企业的生命线，企业大多注重每个营销人员的销售业绩。企业期望通过“底薪+提成”的收入分配方法调动营销人员积极性、进行管理。但团队的管理涉及销售辅导、业务交流、团队精神培养、销售计划、薪酬设计及冲突管理等各方面内容，这些方面工作做得不完善很难调动营销人员的工作热情。管理工作的不足带来消极怠工、缺乏斗志等现象。

2.5缺乏合适的营销管理制度

一般认为对营销人员的管理应松散，主要讲究销售业绩。但没有管理制度、没有行为规范，营销人员在工作中就易懒散、拖拉，工作效率很难提高。对中小企业来说，管理制度不必过于烦琐，主要为两大类：分配制度和日常管理制度。相关的制度包括奖惩制度、业务汇报制度、业务操作规范、分配制度、考勤制度及财务报销制度等。中小企业的营销管理制度不必过于复杂，应简单有效。

2.6缺少有效率的营销领导者

管理既是艺术也是一种科学。在营销团队管理中，各种规范、制度是还需要人去灵活的执行、应用。而缺乏全面能力、不善于激励下属的营销领导者就会导致工作中冲突不断、人浮于事和制度形同虚设，根本起不到提高效率的作用。如果营销领导者不是通过“传帮带”的方式支持员工，而是靠命令、威胁、压任务的方法，只能造成营销人员离心离德。一个好的领导要能够激发员工的工作热情、能够协调团队的关系、能够化解矛盾解决问题带领团队高效的工作。

2.7薪酬设计不合理

首先，在实际工作中，由于市场差异、职位差异对员工的薪酬设计采取一刀切的办法并不合理。如对于竞争性市场、成熟市场、新拓展市场在进行考核时，就应考虑市场开发的难易度程度。另外市场本身容量的大小也会影响到营销人员的工作业绩。其次，营销人员的要求不同也不宜采用统一的方法。比如有的营销人员能力较强，看重高额的提成，不重视底薪；有的重视能力发展与培训，不注重短期收入的多少；有的既重视收入同时重视职业发展。针对这些情况，中小企业应灵活根据营销人员的特点进行薪酬设计，做到调动其工作积极性又满足其要求。最后，中小企业营销人员频繁流动的一个主要原因是自己的优秀员工总是被高薪挖走，从而市场和利润都受到损失。因此中小企业的薪酬如果缺乏外部公平性和竞争性很难留住人才。

2.8团队建设意识薄弱

目前，人工工资以及福利等费用较高，而中小企业一般经费紧张，一些企业往往不愿意精选人员、建立团队。这种主客观的因素往往会阻碍企业发展，而企业往往只会到情况很严重时才会思变。另外，一些小企业主缺少管理知识、管理意识，对团队管理往往会束手无策。至于建立完善的管理制度、执行合理的绩效考核等对这样的管理者来说都有些勉为其难。

3对策分析

优秀的营销团队一般具备以下特征：大家广泛沟通信息并相互支持、相互信任；职责明确；具有共同的目标；共同的价值观念等。中小企业受本身诸多因素限制，较难建立一个优秀的营销团队，但针对出现的部分问题仍可通过相关对策加以解决，从而持续保持营销团队的有效运行。

3.1完善招聘工作

中小企业想招聘合适的营销人员有困难，想招好的营销人员更难。大多时候招聘来的人员潜力、性格、目标、价值观等就有诸多不足，这给后期的管理带来很大难度。中小企业可根据自身的实力、经营特点等从以下几个方面完善招聘工作。在学历方面，中小企业不必过分看重学历的高低，应重点考查潜力、能力和态度。大专、高中、中专、技校及职高等都可以作为选择对象。很多中小企业的市场是区域型或主要针对一些利基市场，一般不会在品牌建设、消费者分析等方面有复杂的工作，更多的是依靠人员的推销、顾客关系的维系及促销活动来开展工作。有的经销商，业务员只有5个高中生，但销售额却有二千万元。在潜力方面，要关注员工的目标、成功欲望及改变现状态的要求。如果营销人员没有奋斗目标，得过且过，满足底薪和一点提成，那就很难不断完善自己，综合素质也会长时间得不到提高。在性格方面，外向型的营销人员较合适，容易处理好客户关系，一般成绩较好。但内向型的营销人员同样可以取得良好的成绩，这类营销人员稳定、可靠，在坚持一段时间后，同样可以取得顾客的信任，保持良好的合作关系。在态度方面，营销人员要能吃苦耐劳、能从小事做起，要乐观积极不怕挫折。

3.2完善培训工作

中小企业不一定需要长期的培训计划，但必要的培训工作、制度是不可少的。首先，从员工进入企业开始可进行企业文化、产品知识、基本营销技能、竞争状况等的理论培训。培训要与考核挂钩，避免走形式主义。其次，对新员工还要进行实践培训。这种培训可由老员工对新员工进行“传帮带”，然后再由营销部门组织考核。再次，要经常组织营销人员相互交流，可以开经验总结会，由大家一起分享工作中的得失。最后，企业可以不定期地聘请专业培训师或行业专家座谈、培训。

3.3培养团队精神

没有团队精神，形不成合力，员工间的工作关系就不融洽，也很难快速共同进步。对于中小企业来说，营销人员数量不多，加强团队精神建设很重要。一是可以组织团队案例的学习活动，让员工知道什么是团队精神，它能带来什么好处。同时比较如果没有团队精神，有什么样的后果。二是业绩的考核既讲究个人成绩也讲究团队成绩。如果有人业绩很差，整个团队都要受影响。三是组织一些业余活动增进感情，也可以采取不定期开展工作交流会的方法分享经验、共同提高。

3.4建立营销管理制度、全面管理团队工作

每个中小企业应在实践中完善一套适合自己的营销管理制度，不一定要很复杂，要简洁并能够得到执行。对中小企业来说，管理制度主要为两大类：分配制度和日常管理制度。前者主要解决如何进行收入分配，要能最大限度地调动不同营销人员的积极性；日常管理制度主要解决工作中的流程、规范问题等。相关的制度包括奖惩制度、业务汇报制度、业务操作规范、分配制度、考勤制度及财务报销制度等。在对团队进行管理时，不能简单的要求营销人员达到多少业绩，用单一的销售额代替对团队的全面管理。应从企业及市场的实际情况入手，细化工作。销售计划的制订要考虑人员的能力、市场竞争、产品因素等。在营销工作中也要多方面支持员工的工作，解决其存在的困难。不断完善薪酬设计方案以有效调动员工的积极性。对于工作中的冲突要有处理的办法。只有从多方面对团队进行管理，团队才能获得良好的工作状态。

3.5选择一位有力的领导

有力的领导可以是营销部的经理，也可以是公司的总经理。他需要有经验丰富、具备一定理论素质和人格魅力。要能在交际和工作上都得到营销人员的认同，从而让人们信任。他要能够团结全体营销人员、鼓舞员工，只有这样团队才能在他的带领下，克服各种困难，不断进步取得成绩。榜样是人们认同和模仿的对象，有了这样一个领导，就能从方方面面影响员工的思想和行为，从而使团队产出高业绩。

3.6优化薪酬设计

薪酬是企业中最重要的一种激励方法，薪酬方案的好坏直接影响营销人员的心理状态和工作积极性。首先，薪酬设计要考虑市场成熟程度、客户价值大小，不能仅根据销售额高低进行收入分配。其次，对于不同的营销人员可采取不同的薪酬方案。中小企业里，大部分销售业绩是由一些能力突出的骨干完成。对于能力强的营销人员可采用低底薪加高提成的办法，但对新员工、能力尚弱的员工宜采用高低薪加低提成的办法。再次，对于核心的成员应采取具有外部竞争性的薪酬方案，其薪酬收入要明显高于同行的竞争者。如果核心成员被挖走甚至客户被带走，这对中小企业来说是巨大的损失。最后，发挥非薪酬的激励作用。例如，给营销人员参与企业管理、进行问题讨论的机会，发挥他们的主动性。为每一位员工设计职业发展路径，晋升机制通过赋予员工不同的地位等级调动其积极性。邀请行业专家或同行相互交流，拓宽员工的眼界。邀请专业讲师进行针对性的培训。组织出游、参观或参加展销会活动，等等。

3.7增强营销团队建设意识

对于一些中小企业来说，由于受主客观因素的制约较难有团队建设的意识。对于这一情况，更需要企业的管理者主动更新观念、了解营销团队建设的作用与方法。可以通过会议、研讨的方式在总经理、营销经理、销售主管及业务员中交流团队建设思想、树立团队建设意识。可以组织营销中高层人员去营销队伍建设优良的企业交流、考查。对于中小企业来说，一般生存压力都较大，在资金、市场、产品、人才等方方面面不占优势的情况下，更多地把注意力放在了销售产品上。正因如此，营销团队的建设显得更加重要，而具备营销团队建设的意识则是第一步。

参考文献：

[1]刘文洋.中小企业营销现状分析[J].科技信息（科学教研），2007（11）.

[2]段学武.中小企业的营销特点及观念探析[J].中国经贸，2009（16）.

[3]刘扬.浅析中小企业营销团队的薪酬设计[J].中国商贸，2011（6）.

[4]王杭芳.义乌中小企业销售团队精神建设刍议[J].商业文化，2012（3）.

[5]陈莹.中小企业如何管理营销团队[J].中国中小企业，2004（10）.

篇6

在后金融危机时代，各国的宽松政策渐渐止息，但政策的效应仍未显现，就业形势依然严峻，尤其是随着高校扩招，大学生越来越多，大学生就业问题已经成为一个社会问题。强大的就业压力使越来越多的大学生走上创业之路。随着中国加入世界贸易组织，经济全球化，分工专业化日益显著，在向市场经济转轨和参与国际竞争的社会大背景下，全国大学生所创企业的发展面临着巨大的挑战。

1.我国大学生创业团队建设的现状与特点

我国大学生创业团队多是由一群志同道合的年轻人，凭证创业的热情或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。

目前大学生创业团队的主要特点如下：

（1）团队成员年轻。调查表明，大学生开始创业时的年龄在 22～ 30 岁之间，其中 23 ～ 26 岁的人数最多。学历为本科生的创业成员在创业团队中占70% ，研究生占 25% ，博士生只占有 5% 。他们有足够的时间去为了创业目标奔波、努力、奋斗。

（2）团队具有创新意识，有活力。在校大学生年轻，思维活跃，行事不受约束，接受新鲜事物的能力较强，具有创新意识，并且勇于实践、敢于实践，团队时刻保持着活力。

（3）有一定的团队意识。大部分创业初期的团队成员因为具有共同的理想、目标而聚集到一起，一般初期的团队是最具有凝聚力的。团队合作、协同分工的理念，在大学生创业团队中是广泛传播的。他们认为最终应该对全体创业人员负责，创业初期的团队领导权应该以集中管理的形式行使较为合适。这说明他们有一定的团队意识和责任心。

然而创业团队的人员流失率高是一种普遍的现象。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在l2个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整。随着创业规模的不断扩大，创业团队产生分裂，除了队员能力与团队发展不匹配之外，更多的冲突源于创业团队的创业阶段向集体化阶段过渡时期和团队的后期管理上。

2.大学生创业团队建设中问题

创业企业度过生存期之后，经营战略更加明确，这就对团队建设和管理提出了更高的要求，创业初期的团队矛盾很容易从这时候暴露出来。导致创业团队分裂的因素主要有：

（1）创业成员之间理念、价值观有冲突。创业初期加入的团队成员，一般是对团队的阶段性目标达成一致意见的，等企业发展到了一定阶段，下一步该采取什么样的经营策略，往往会发生分歧，如果团队成员间目标不一致，那么努力的方向也就会不同，这种情况必定会导致创业团队的解散。而这种情况是非常普遍的。

（2）随着企业规模的增长，创业团队成员的能力不足。这一点在我国众多的大学生创办企业中体现得非常明显。大学生创业的行业一般以创新的概念和新兴技术为主，很容易被复制，如果缺乏持续学习的精神，企业往往被赶超，失去竞争力。并且大学生的经营经验和知识有限，创业初期怀着满腔热情投入到创业过程中，等到企业进入平稳期，会出现懈怠的情况，学习的势头减弱之后，势必会出现经营管理能力与企业不相适应的情况。

（3）团队在创立初期无明确的利润分配方案。这种情况在企业中是非常普遍的。很多大学生创业团队在企业发展初期没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而发生争执。每个创业团队中的成员都期望自己的投入获得回报，而且每个成员期待的回报都不相同。当个人利益和团队的利益、创业成员之间的利益发生冲突时，一部分成员将把个人利益放在选择的第一位，从而离开甚至破坏创业团队，最终造成团队分崩离析，创业失败。

3.提升大学生创业团队建设的建议

大学生创业团队建设的关键在于优势互补。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性和创造力，要注意以下几点。

（1） 创建优秀的团队文化，确保团队成员有共同的目标远景。团队成员必须认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。成功的创业必须要有一群具有共同愿景、理念、价值观的成员组成。创业过程充满风险和艰辛，创业团队成员必须具有共同的愿景和理想，这样他们在碰到困难时，才能够同心协力，共渡难关。

（2）建立学习机制，打造学习型团队。现代社会发展非常迅速，知识技术的更新也是日新月异，只有不断学习才能跟上时代的发展。尤其是企业发展到一定阶段，发展速度停滞或者遇到瓶颈时，能否解决问题的能力非常重要。保持创业团队的学习力和创造力，在实施手段上，既要分阶段实施全员的价值观、沟通合作、团队文化等方面的培训，又要重点对骨干人员进行技术和管理能力的培训，以实现团队整体能力的提升。

（3）健全薪酬考核制度。按照公平、公正的原则，从绩效管理、激励、分配和约束四个方面建立和完善团队薪酬制度，具体包括：制定合理的绩效评估指标，以实现全面、公正的考核；将合适的人安排到合适的岗位上，将工作目标分解，加强绩效辅导和反馈；建立激励方案，充分调动员工的积极性。

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独立学院作为一种较为新鲜的办学模式已经在社会上有了广泛的认可度。招生规模越来越大，就业渠道越来越广，师资力量越来越雄厚，硬件设备越来越完备，毕业生越来越受到社会欢迎。独立学院的发展方向开始向应用型本科教育的办学方向转型。如：“西安交通大学城市学院以培养服务于区域经济建设的高素质应用型人才为目标，提出了“三突出”人才培养模式，即在理论教学中突出够用、能用、会用，在实践教学突出基本技能、专业工作能力和综合技能，在实验教学中突出基本实验、综合实验、仿真与开放实验。这些独立学院的办学模式已经明显区别于母体高校尤其是研究型大学的办学传统，踏出了独立学院走向独立的最重要一步。”[1]我校也提出了“立足中山，服务地方，着力培养知识结构合理、综合能力强、具有创新创业精神的高素质应用型人才。”的人才培养目标。“接地气”成为这一目标的形象化说法。[2]

但随之而来的是独立学院办学各方面的进一步深化和细化。师资力量也随之成为了教学质量提高的关键一环。师资力量达到一定水平有很多措施。如：引进教师资源，通过培训等方法提高已有教师的教学水平。但不能忽视的是已有师资力量的合理调配和利用，尤其是独立学院。要求教学课程的基础性、综合性和实践性更强。而无论是引进教师还是已有教师一般都有着较为深厚的专业功底。理论专业性强，而实践能力和已有知识的广泛性上略显不足。这就要求教师之间，甚至是和外聘专家之间进行资源互补教学，从而达到课程要求。 就“口才学“这类课程教学来说，重要性毋庸置疑。课程的综合性、应用性、实践性都非常强。而这方面的专业教师不符合高校师资引进的条件。这就造成这类课程由相邻学科教师代课现象。如由文学专业、新闻学专业、语言学专业，甚至管理专业的教师出任教师的情况。综合性和实践性能力都有些欠缺。尤其是实践性。示范教学是这门课授课主要方式之一。教师首先要成为这方面的专家。学生必须通过教师的一言一行、举手投足领悟演讲的要领。教师有过相关实践才能有针对性的将精华和细节通过有声和无声语言传达给学生。否则只是大概了解本课程和泛泛讲述就有隔靴搔痒之嫌。教师很卖力，但学生体会不深，认识不到，教学效果自然不佳。还有一些教学规律，也需要教师一定时间的摸索。而教师的进修和实践需要一定的条件。尤其是时间条件。专业教师肩负许多专业课的教学任务，教学门数多、学生人数多，要求教学质量高，还有沉重的直接影响教师成长的科研任务，所以积极性不高或教学效果差就可能成为必然趋势，从而这类课程成为边缘课程，更加深了学校对于这类课程的不重视。即使有些独立学院重视，但一时间也改变不了现状。

要解决上述这些矛盾，本人有一些想法。国家级教学团队建设中对高职院校教学团队有这样的基本要求：“专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”[3]虽然独立院校不像高职院校和企业联系那么紧密，但其思路可以借鉴。即整合本校资源，挖掘教师潜力，共同完成口才课的教学任务。必要时可部分课程聘请校外专家。形成以一位教师为主讲，其他教师为辅讲的教学模式。在我校这种模式正在进行中。教师教学有充分的信心，学生反映良好，对教师这方面的专业认知度比较高。

但也存在一些问题。主要是没有一系列可供团队上课的教学管理机制。一是辅助教师的上课时间和口才课上课时间冲突，教师只能利用上课时间补课，影响了正常教学秩序。尤其是理论和实践相结合的部分，教师有时只有讲课的时间，没有管理学生实践的时间。这样，教学就不能覆盖学生这段学习的全过程。二是辅讲教师业绩考查时虽然课酬可从口才学这门课里出，但无工作量计算，没有配套的一系列明确的奖惩措施，以至于教师在收集整理材料、设置教学计划、备课担任实践课任务时没有太大动力。三是无进一步的培训计划，教师水平提高不快。四是可替代的主讲教师不够。

教学团队建设中还有其他一些问题。如：带头人的责任心不强，教学研究的动力不够，团队成员不固定，建材编撰力量不足等。这些都可能困扰教学团队的建设。

教学团队建设是一项长期的工作。需要动员各方面的力量。而其中教师队伍建设又是重中之重。没有优质的教学力量，其他一切就无从谈起。根据现有的办学条件，独立学院应走出自己的教学团队建设的路子。这需要各方面的努力，尤其是教学管理上的创新。

参考文献：

[1]http：///doc/5396477. html#5396477-5633684-2.

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Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...

Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures

中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：

1 概述

项目活动是一种特殊的物质生产过程，其生产组织特有的流动性、综合性、劳动密集性及协作关系的复杂性，均增加了项目管理的难度，而最根本的问题还在于人员的管理（包括领导者及整个施工队伍的建设及管理）即整个团队的管理。

2 建设工程项目团队管理中的问题

如今在建设工程项目管理中越来越注重团队这一概念。 这与传统的职能组织结构相比发生了巨大的转变。 传统型的职能组织结构，被划分成一个个职能部门或一层层的层级部门。 而在项目式的组织形式中，团队是最基础的组织形式， 为了完成组织的整体战略目标，按照工作的流程和类别形成了一系列的团队。 但由于这种组织结构形式在建设工程项目管理中还算是个新的概念， 发展还不成熟，所以还存在以下一些问题：

⑴ 观念转型不到位。

认为团队等于一个群体或集团，这是一个概念的误区，其实团队并不是一个简单的群体，而是群体中的一个特殊体。 群体是指两个或者更多的员工以一种方式相互作用，一名成员的行为和（或）业绩受到另一个成员的行为和 （或）业绩的影响。 分有正式群体和非正式

群体。 而团队是正式群体中任务群体的一种特殊类型。 是由实现一个目 标 的 两 个 或 者 更 多 的 个 体 组成）。 而在建筑工程项目管理中的团队又是一种跨功能（职能）的复

杂团队。 其具有自身的特殊性。

⑵ 缺乏信任。

完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任，每一个持久的关系都需要一定程度的信任。 团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。 但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，这就是缺乏信

任的表现，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。

⑶ 沟通渠道不畅。

沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程，从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认识，相互影响的过程。 指人与人之间的信息的传递。 其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。 而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中，噪声很多，致使组织信息交流不畅。

⑷ 畏惧冲突。

人们通常将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。 但这只是一种片面错误的观点。

⑸ 逃避责任。

项目团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型。 在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任，而在建设项目管理团队，成员往往采取推诿、逃避责任的方式，甚至是相互指责。

⑹ 内部竞争。团队成员之间虽然是一种协同合作的关系。 但是，每个成员不仅有组织需要，而且还有自己的个人需要，成员之间，可能为了更好的达成自己的个人需要，而又同时处在一种彼此竞争的关系之中。 如果这种竞争关系不断加深，很有可能影响到原有的合作关系，从而毁灭团队工作中成员的合作精神。

⑺ 组织自身的结构设计和对团队的控制。

组织对团队的控制往往会集中在两个极端，要么对团队加强控制，要么不闻不问，任其发展。 而要是组织自身的结构设计也不合理的情况下， 会使得组织的责任不清，在一定程度上会影响团队的积极性以及沟通的效果。

3 解决问题的有效途径

⑴ 建立正确的团队建设意识，提高团队领导的素质团队成员在各自的专业应有所特长， 但并不要求个个精英，重要的是成员之间要协同合作。 在团队建设过程中，团队领导者的影响力都是最重要的，代表着整个团队的前进方向。 首先，领导者必须具有丰富的知识， 是一个多面手：不仅要通晓有关的专业知识且要懂得领导艺术和管理科学，要有丰富的工作经验、社会阅历、较强的分析能力和临危不惧的气魄等。

⑵ 多手段、 全方位进行沟通和协调

沟通的渠道有很多，以项目经理为例，如图 1 所示。

除此外，还有项目团队之间的沟通，以及团队成员之间的相互沟通与交流。 沟通是项目团队建设与目标实现的关键因素，沟通不畅，往往会造成许多管理上的问题，如本位主义、各种误解，不公平感等。 因此在项目团队中应开展全方位，多手段的沟通与协调，包括正式的和非正式的多种手段，如指令、例会、个别交谈、建议、讨论、员工调查等。

冲突是任何一个团队建设过程中不可避免的现象。 有建设性冲突和破坏性冲突两种。前者往往会让人们发现问题的所在，激发人们去寻找更好的解决方法，有益于团队的建设，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用， 若处理不当，往往会破坏团队的凝聚力。 由于其不可避免性， 组织应该正确的对待，合理有效地利用建设性冲突，提高团队的竞争力和凝聚力，使其产生积极的效果，且在沟通的过程中一定要目标明确，只有明确了项目的目标， 成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免扯皮产生破坏性冲突。 只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的建设。

⑶ 坚持和落实以人为本的思想

项目团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。 但是，团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。 团队合作的本质是“以人为本”，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。 因此，在团队建设的过程中，只在真正坚持和落实 “以人为本”的思想，才能在团队中营造一个明朗

的氛围，正确的团队价值观，同时也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。

⑷ 定期培训是营建团队的不可缺少的手段技术的发展和市场的变化要求企业员工不断的学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。 企业也可以把培训机会作为工资之外的一种回报的手段、 对于现代企业来说，企业培训并不是由于技术和经营上的落后才进行的，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具、企业培训不仅包括技术和业务培训、 知识和技能培训，更包括企业精神和文化的传递与传播以及员工职业道德的提升、特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的、培训必须讲求效果，必须是有计划的、普遍的、不能是随机的，那样会挫伤员工学习的积极性，并且损害企业的沟通交流氛围，最终破坏企业的文化。

(5) 丰富团队的精神文化生活是提升团队意识的潜在助手

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学生社团是广大学生根据自身兴趣与爱好，自发形成、自我组织、自我教育、自我管理的群众性组织，以其兴趣性和自发性推动着自身的发展，吸引着学生的积极参与。、教育部也曾明确指出：“学生社团活动是实施素质教育的重要途径和有效方式，在加强校园文化建设、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生成长就业等方面发挥着重要作用。”学生社团形式的多样性、内容的丰富性、功能的多元化，为中学的思政教育提供了新的阵地。

一、目前中学社团发展的现状分析

目前，中小学也在日常的思政教育中体会到了社团建设的重要性，越来越多的学校社团呈现出“百花齐放”的形势。我校的学生社团也呈现出了蓬勃发展的态势，无论是社团的数量、社团覆盖的领域、社团参与的人数、社团的影响力、社团的质量、社团的地位等方面都有了质的飞跃，受到了越来越多学生的欢迎。但与此同时，也随之带来了一系列的问题，影响了学校学生社团的健康长远发展。

1 学生社团存在的问题。（1）学生社团的发展不平衡。在我校的社团中，各类社团的发展是不平衡的。我校有学生社团42个，这些社团中会员人数超过40人的占4.7%，人数30-40人的占11.9%，人数20-30人的占73.8%，20人以下的占9.5%。这样悬殊的差距，导致了那些自身建设完善、发展空间很大的社团日益成为学生关注的焦点，而有些社团却逐渐失去了对学生的吸引力、号召力，发展空间日益萎缩，面临退出舞台的尴尬局面。（2）参与学生社团的人员不稳定。学生社团的人员流动性强，极其不稳定。经过对我校武术社团的分析统计，我校社团会员中小学生比例为96%，初中生比例不到4%。这样极不科学的会员比例，导致社团活动只是小学生的专利，更多的初中生都退出了社团活动。很多在小学很活跃的学生，因为当前学习的压力，再加上中学部和小学部的社团活动时间不统一，最终选择了放弃社团活动。比如在小学部通过几年社团活动的培养，在素质及体能方面有了一定基础的学生，而到了初中由于学业原因放弃了社团活动，以至于初中部只剩下两个人，结果导致社团整体水平难以提高。而学生社团要能够有发展、上档次、提升水平，主要还是应依靠高年级的学生。社团梯队建设较好，管理到位，才能够通过几年的发展取得成绩。（3）学生重视不够。农村地区的学校存在一个客观问题，那就是学生在这方面的认识不够，不能够正确认识参加社团活动对自身的引领作用，只是认真读书，而不重视自身素质的提高。据调查问卷了解，70%的学生对待社团课是想去就去，不想去就不去，对待参加社团活动的态度不端正。

2 学校政策制度的问题。（1）学生社团的政策引导不够。虽然学校一直提倡素质教育，重视学生社团的建设和发展，但是迫于升学压力，学校更加重视的是教学质量。学校真正落实到学生社团身上的政策太少，学生社团更多的是依靠学生自我意识和兴趣进行，没有一套完善的规章制度和培养引导方案。（2）学生社团专业指导教师匮乏。中学生毕竟处于成长发育时期，还未长大成人，其生理和心理素质尚处于形成时期，在自主管理、自主发展能力上存在不足。具备特长的老师对社团的指导是具有重要意义的，对提升社团的层次、档次具有很大的作用。但很多社团往往缺少专业老师的指导，或由于指导教师自身水平的局限性，使活动永远只是停留在低层次，难以得到突破和提高。（3）学生社团的会员干部得不到有效鼓励。学生社团和社团成员作出了成绩，不能像班级和个人一样被学校大力宣传、表彰和奖励，甚至在评优评先、入团等方面得不到学校承认，一定程度上影响了学生社团的发展，挫伤了学生参与社团活动的积极性。另外，对学生社团干部的培训不够，激励约束机制没有建立起来。

3 家长意识淡薄。在农村中学，学生也面临着升学的压力，家长认为学生只要把学习抓好就可以了，而忽视了对学生素质的全面培养，对于学生参加社团持不理解和抵触的态度，因而造成了部分学生水平根本发挥不出来或不愿参与社团的活动。比如学校有个乒乓社，社员需要每人买一块板，一般好一点的板都需要一两百块钱，家长只给孩子买那种几十块钱的，有些甚至干脆不买。不买的就退团，不退团的就向别人借着打，买的水平也发挥不出来。偶有好板的便成了大家羡慕的对象，大伙争着抢着用。这样，一些社团出现了社员不足的现象，活动无法开展。所以，如何充分调动家长的参与意识，让学生家长支持学生参与到社团文化活动中来，是我们需要解决的问题之一。

二、加强学生社团建设的对策

我校多年来坚持以素质教育理念为指导，以培养学生创新精神、实践能力为重点，促进学生全面发展，营造校园浓郁的文化氛围，丰富学生的课余生活，让更多的学生获得成功的体验，把学生的爱好培养成为学生的特长，从而逐步提高学生的素养。学校以为艺术节、科技节、运动会等竞技类项目输送人才为指导思想，以将学生社团打造成学生第二课堂的主阵地为导向，以“有进步、有作为、有特长”为目标，开拓视野，大胆改革，力争打造校园文化品牌，培育一批“精品社团”“社团精英”，推动学生社团持续健康地发展。例如我校的舞蹈社团在众多社团中发展得就很不错，每年的舞蹈社，总有八九十名学生报名，但受学校场地条件的限制，只能录取二三十名。这些学生积极性很高，在专业教师的带领下，在两年一届的“中小学生艺术节”比赛中，已连续三届获县一等奖。还有，草本社是我校很有特色的一个社团组织，由我校一名体育老师（自学成才的老中医）兼任专业教师，选取本校的植物和当地特产自编成一本校本教材，带领着25名有兴趣的学生，通过对植物的观察、识别，从表象到内在及栽培、管理，再了解药理、药味、药性，乃至向日常生活中的运用推进。更值得一提的是我校的武术社团，有外聘的专任教师担任指导，多次参加县里组织的各类文艺演出，还在“2012桐庐首届百姓日”上作为特色节目进行了表演。

1 重视社团发展的延续性，加强体制改革。我校一直重视学生社团的建设和发展，正视学生社团工作的现状，研究解决方案，使学生社团吹响和谐校园的冲锋号，奏响和谐校园的乐章。（1）实行校长负责，团委具体管理，充分发挥学生的积极性、自主性。社团是由具有共同兴趣爱好的学生组织而形成的非正式群体，具有一定的局限性，必须有专人发挥指导、监督、管理的作用。这是建设和繁荣社团的关键。我校所有的学生社团都实行校长负责制，团委具体管理。由团委根据本校实际情况，充分发挥学生的积极性和自主性，引导学生自发地建立社团，在指导老师的指导下开展各项活动。（2）引领为主，管理为辅，充分发挥学生社团的主观能动性。学校团委作为社团具体管理部门，应发挥思想引领、业务指导的作用，学校要重视对社团指导教师的选拔与培养，积极为学生社团建设提供硬件支撑和服务支持。学生社团要充分发挥其主观能动性，结合指导教师的精心指导，合理规划社团发展。要充分发挥社团人的创新思维和创新精神，探索社团建设的新途径、新办法、新模式。（3）优化管理考核，强化成果评价，充分体现学生社团组织的灵活性。团委的管理职能应侧重于对学生社团及社团活动的合法性监督，减少日常管理考核项目。学校对学生社团的考核可采取问卷调查的方式，对学生社团进行“影响力评价”。团委更应注重对学生社团建设的成果和社团人个性特长的发挥进行评价。（4）活动项目化，从“校园型”向“校园型+社会型”转换。学校团委要及时向相关社团提供上级组织的活动项目信息，协助相关社团参加上级组织的各类活动。团委还要负责加强和社会各界的联系，积极拓展活动项目，为相关社团提供活动支撑。各学生社团应充分依托学校现有资源，寻求项目支持，如艺术型社团要寻求专业教研室的有力扶持。各学生社团要拓展活动视野，敢于“走出去”寻求活动平台，扩大社会影响，实现从“校园型”向“校园型+社会型”的转换。

2 进行分类引导，突出专业化特色。学生社团应该根据各自的性质和特色，积极创新，找到工作突破口，常抓不懈，力争办出特色，取得成效。我校结合实际对学生社团进行了分类并进行了引导。目前主要社团类型有三种。第一种是“艺术型”，如英语歌曲、音乐表演、舞蹈、书法、素描、绘画、篮球协会、武术、乒乓球协会、葫芦丝、象棋世界等，这是学生最为喜闻乐见的，参加的人数也最多。第二种是“创造型”，以学生从事学科竞赛、小发明、小创造、小制作为特征，以培养学生的动手能力和创新思维为目的，如剪纸协会、信息技术、草本社、心灵手巧等。第三种是“学习型”，以学习科学文化知识为主要内容，如休闲书报吧、慧眼看历史、数学思维、科学知识探索等。学校根据不同的类别分别由团委推荐1-2名有专业特长的教师参与到社团的指导中去。近年来，我校又推出了武术、草本社、讲故事、舞蹈等五个社团，其中规模最大、办得最成功的是武术协会，它是集艺术型、竞技型为一体的综合性社团。

3 保障机制。学校应根据新课程标准和素质教育的要求，加大对学生社团的扶持力度，做好指导支持、政策支持、经费支持、硬件支持，确保学生社团工作有序开展。（1）领导重视。作为实施素质教育的一块新阵地，我校领导坚持用科学的理论、正确的思想去指导学生，在日常的管理中，不光注重教育质量的管理，更加注重能力素质的培养，把宣传教育和引导服务学生结合起来，学校领导不仅在政策及人员配备上对学校社团给予大力扶持，其中很多校领导还主动参与各类社团活动，将工作内容由教育教学管理转变成指导学生成长成才，工作形式由单向、被动转变成双向主动，不断拓展学生素质教育的覆盖面，将素质教育融入指导学生成长的过程中。（2）政策支持。学校制定相应政策，鼓励学生参加学生社团，激发学生参加社团活动的热情和积极性。一是学校以社团文化展示节为依托，为学生社团活动提供项目支撑。各学生社团紧密结合社团文化展示节，开展各类项目，推进社团工作。二是学校以推进素质教育为契机，为学生社团的主要学生干部评奖评优，制定了《桐庐县横村镇方埠中心学校社团管理制度》，规范了社团的管理，将学生社团主要学生干部和取得的成绩纳入各类先进的评比。三是学校鼓励学生社团开展形式多样的各项活动，并设立相应奖项，为社团成员的特长评定创造条件。（3）经费支持。学生社团活动需要一定的活动经费。在学校领导的支持下，我校社团的经费主要来自两块，一是学校为学生社团提供部分活动经费。团委作为管理部门重点扶持有潜力的学生社团，为其提供部分活动经费。二是学校鼓励学生社团走出校门、走向社会，寻求社会赞助。学生社团可向与社团性质或活动性质相关的社会团体、企事业单位寻求资金扶持。（4）重视指导教师的培养。学生社团，特别是学科性较强、科技含量较高的社团，团委为其配备了专业素质扎实、专业水平过硬、热心于学生社团工作的教师指导学生社团工作。同时，学校每年支持有特长并且热心于社团建设的教师参加县里组织的各项培训，并对社团文化建设作出突出贡献的教师在评优上给予优先考虑。（5）硬件支持。学生社团建设需要学校给予一定的硬件支持。学校应积极地利用其所具备的硬件优势，为学生社团开展各类活动创造条件。一是所有场地无条件供学生社团使用；二是校内公共场所（如食堂、足球场、篮球场等）均可供学生社团使用；三是各专业类社团充分依托学校现有的资源开展各项专业素质拓展活动，学校积极为各社团提供设备支持，扶持各社团开展活动。

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中图分类号：G471 文献标识码：A

1 高校社团存在问题

1.1 社团内部管理松散，管理制度流于形式

社团本身就具有自发性、松散性等特点，且大多数社团管理规范不健全，结果造成内部管理松散，难以形成完善的机制，导致社团缺乏稳定性。此外，社团成员存在很大流动性，成员在社团中受制度约束力较小，严重影响了社团活动的正常开展。高校学生社团虽然创建了自己的章程和管理制度，但往往流于形式，制度不能有效执行的现象较为普遍，这在一定程度上反映了社团制度的缺陷。例如：西农礼仪形象协会曾举办较多精品活动，并两度被评为十佳社团，但由于社团没有形成科学规范的制度，更多的是靠发起人热情及成立初期学校对社团的支持，近两年出现无人愿意担任社团负责人及部门负责人，社团管理干部实际只有1人，社团会员也只有5人，社团面临被注销的困境。

1.2 社团文化缺失，凝聚力不强

虽然各社团逐渐重视社团文化建设，但往往对社团文化的内涵较为模糊，大部分社团将本社团文化简单地确定为家文化，不具特色，也不能形成较好的凝聚力；社团负责人对于社团文化体系构建方法缺乏了解，对于社团文化建设这一系统工程感到力不从心。社团凝聚力较差，人员流失严重，社团会员大都随意进出，未能承担其在社团的责任，社团干部及会员缺乏交流，往往刚入社时能够积极参加社团举办活动，一学期结束后对社团热情直线下降，这些问题是社团普遍面临的问题，极大地影响社团的发展。

1.3 社团活动缺乏内涵，活动资源有限

高校学生社团的活动是形式多样的，但活动内容总体上层次较低缺乏新意，活动效果也不尽如人意。根据对华中农业大学、武汉大学、华中科技大学、中山大学、郑州大学五所大学社团调查数据， 36.0%学生认为社团活动“参差不齐，难以评价”，26.0%学生认为“表面热闹，没有意义”，25.5%的学生认为“单调枯燥、缺乏创意”。同时，社团活动质量直接影响社团成员能力的提高，调查显示参加社团活动使自己能力得到很大提高的仅占38.2%，15.1%学生认为“完全没有提高”。

1.4 社团缺乏科学指导

从整体来看，大部分社团的指导教师主要来自团委或辅导员，团委教师一方面负责社团管理工作，另一方面又要兼顾其他学生组织的管理，而辅导员主要把精力放在学生的日常管理上，因此，有指导老师即使具备一定的管理经验与能力，但也常常心有余而力不足。而长期聘请专业人士做专门指导，又缺乏一定的资金与政策支持，难以实现。

1.5 社团干部素质良莠不齐

有很多社团干部在担任负责人之前缺乏历练，往往出现“大一部委、大二会长、大三卸任”的现象，负责人之间缺乏有效传承。社团干部往往在工作初期积极性较高，但当他们觉得社团工作不能带给自己荣誉或是意识到社团工作开展困难时，他们就会选择离开，社团也会逐渐走向没落。

2 高校社团建设对策

2.1 加强社团管理制度建设

首先要加强社团外部管理体制建设，建立健全各级社团管理制度，避免多头管理，责任不明，管理不畅的局面。其次要加强社团内部制度建设，要不断完善社团章程、社团成员管理、活动组织以及经费管理等方面的一系列规章制度，特别要建立起以社团会员为主体的自我监督体系，避免出现损害会员利益的情况。在制度建设中，要始终坚持科学务实的态度，根据社团自身发展的实际情况，不断完善改进，避免许多制度形同虚设的现象。

2.2 加强社团人才建设

首先建立科学有效的社团干部激励机制，对优秀的干部给予精神或物质上的奖励，宣扬先进事迹，从而提高优秀人才积极性，激励社团干部认真负责地进行社团工作。第二要在社团内部建立民主的干部选拔聘任制度，对于优秀社团干部破格任用，同时做好社团骨干的培养，避免出现因社团负责人的毕业而不能正常运行甚至解散。另外要利用各种方式加强对社团干部的系统培训，提高他们专业综合素质和管理水平。此外要搭建社团干部交流平台，鼓励各社团干部互相交流学习。

2.3 加强社团文化建设

首先，要重视对社团主流价值观的引导，努力营造积极向上、团结合作的氛围。其次，围绕社团宗旨，充分利用社团徽标等文化符号，以社团活动为载体，构建具有社团特色的文化。另外，还要注重社团文化的培育与宣传，加大对品牌社团的支持力度，利用网络、公告栏、刊物等学生喜闻乐见的传播媒介，充分发挥优秀社团的示范作用，促进广大社团文化建设。例如：西农向日葵爱心社以“奉献爱心，完善自我”为宗旨，会对每一位新会员讲述社团历史与发展并阐述会标的意义，同时开展动静态培训，组织衣物资助、手语操等体现社团特色的活动，形成了温馨自强的具有很强凝聚力的向日葵文化。

2.4 加强活动设施建设，加大支持与指导力度

首先学校要加大社团活动资金的投入，把社团活动经费列入学校经费预算中，努力为社团提供办公场所与活动设备，修建必要的学生活动中心，同时有效结合资金、场所、设备的分配使用与奖励激励政策，充分利用现有条件扶持中小型社团、奖励优秀社团。此外，在新形势下必须加强社团的信息网络建设。通过信息网络平台的建立，提高社团活动信息交流与管理工作效率，降低社团活动和管理的成本，进一步完善社团管理工作的制度化与规范化 。同时，学校可以开辟社团网站，通过网络渠道的宣传，增强社团成员间的凝聚力，提高社团影响力。针对社团指导老师形同虚设，指导力度较弱不能满足社团需求的问题，应加大学校相关政策支持，建立一套科学有效的激励机制，选派有专长且责任心强的教师指导社团，从而提高社团指导教师的积极性、创造性和工作水平。

参考文献

[1] 胡小兵.新时期高校学生社团建设研究[D].武汉：武汉大学，2005.

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1.中学生社团缺乏正确的导向

社团是社会团体的简称，指的是由群众自发组织的非正式组织。由于中学生社团是由学生根据自己的兴趣爱好、特长自发组织起来的，许多社团没有发展愿景，缺乏长期的发展规划，有的社团活动往往是低水平的简单重复，活动层次不高，更没有远大的目标，更谈不上理想信念的培养以及正确人生观、价值观的树立。

2.中学生社团缺乏规范的管理制度

中学生社团大都是由学生会自行管理，校团委进行指导，多数社团活动都是由学生自行策划、自行组织的，而由于中学生对事物的认识比较粗浅，组织活动的经验不足，加上团委会的老师因事务多，指导不到位，没有建立较为严格的规章制度，使得一些社团管理松散，活动流于形式，社团成员参与面不宽，大大影响了活动效果，以至于一些社团成员不愿参加活动，甚至退出社团。

3.中学生社团活动缺乏可持续性

由于中学生社团是由学生自发组织和参加的，限于组织者自身能力和管理水平，在中学生社团中，社团成员的角色意识和参与意识普遍不强，较难形成一股合力；由于中学生社团是非正式组织，社团对其成员没有较强的约束力，人员大量流动的情况比较普遍；由于中学生社团在自身建设上，机构不全，分工不明，活动的开展往往比较随意，计划性差，不少活动流于形式，导致中学生社团的发展没有可持续性。

4.社团活动创新能力不足，缺乏内涵

社团成立之初，同学们信心百倍，底气十足的要“干一番事业”，随着活动陆续开展，各种形式的活动尝试了一番，没有了新点子就不再吸引人了。同时也有部分学生抱着娱乐休闲的态度加入社团，当社团的活动满足他们的需要时就积极踊跃，当活动不适合他们的口味时就退出。社团活动形式单一、内容空泛、缺乏内涵、重形式翻新轻文化底蕴、重娱乐效果轻素质提高，必然使得社团由轰轰烈烈逐步走向默默无声。

5.社团缺乏教师有效指导

中学生还是未成年人，在学识、管理上还没有多少经验，需要老师适时的指导与帮助。相对于文学社、化学社等与学科关系紧密的社团，指导教师一般邀请学科教师，而对于大部分与学科无多大关系的社团如摄影社、京剧社、礼仪队等，则需要专业人士进行辅导。社团要么自己联系校外指导老师，要么自己摸索，这都是社团发展中遇到的困难。在学校没有对社团给予足够重视的情况下，指导教师是凭职业道德义务为学生服务，具有随机性和不确定性，指导工作无保障。而目前，各学校均未对指导教师进行过培训，完全由指导教师自己摸索经验，也未对指导教师工作状况、效果进行过评价。

二、改善中学生社团建设的策略与思考

1.确立良好的社团导向，帮助学生树立正确的人生观

由于中学生社团是学生自发组织，自愿参与的，因此开展的活动往往仅限于娱乐目的，而对于担负着教育使命的学校而言，这些由学生自发组织起来的社团是否有正确的导向，能否发挥教育功能则显得至关重要。在每个社团成立之初，必须有一定数量的学生提出有成立该社团的意愿，通过在学生中进行调查摸底，对社团主题的价值进行探讨，以及对核心会员的考察之后，才正式宣布成立，并纳入学校社团统一管理。使社团主题具有良好的导向性，要求加入社团的学生必须视该社团的工作为己任，为他们树立正确的人生观和远大理想奠定了实质基础。

2.建立规范的社团管理制度，提高学生的纪律性和集体荣誉感

俗话说，没有规矩不成方圆。建立规范的社团管理制度，是保证中学生社团健康发展的必要措施。一个没有规范管理制度的社团，就好比是一盘散沙，管理混乱，运作无序。学生社团需要在德育处和团委的直接指导下，依托校学生会社团部来管理，制定一套比较完善的社团章程，包括社团成立申请制度、社团活动定期总结、每学年社团纳新制度等等。经过多年的摸索和实践，将学生社团的有关制度固定下来，并且能在学生会干部更迭的传送带中，每届每个学生社团都要总结社团管理的经验，为下一届社团部的工作提出建设性意见，才能取得良好的效果。

3.提升社团文化内涵，发展社团创新能力

社团的活动具有吸引力，才能使社团长久运营。娱乐性是许多社团具备的特征，为吸引更多同学参与，许多社团喜欢在形式上做文章，花样不断翻新，内容却经不起推敲。开始会得到众人的追捧，但活动过后索然无味，久而久之便失去了参加的动力。社团若想长久保持活力，必须提升文化内涵。

4.加强中学生社团自身管理

作为社团本身，不断完善自己、练好内功，是社团健康持续发展的最大动力。完善健全的规章，使社员分工明确、日常管理有章可循，又能调动社员积极性，提高社团凝聚力和活力。为保证社团顺利发展，社团内部应制定适合本社实际、具有可操作性的社团章程，细化纳新、出勤、例会、权力、义务、干部选拔、考评、奖励、总结等方面内容，通过活动使社员熟悉了解本社的各项规定，自觉规范自己的行为。同时，伴随社团活动的开展，针对出现的新问题、新现象，社团制度也要不断作调整，在实践中修改完善。

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一、高校体育社会及体育文化建设概念

1.高校体育社团

高校体育社团即为大学中所设立根据大学生兴趣爱好自发参与的学生组织。其特征为：组织形式多样性、社团内容新颖时尚、自发自愿等。对于大学生而言，社会活动是极其重要的大学活动。

2.体育文化建设

高校体育文化作为校园文化的重要部分。它包含诸多体育方面：体育物质、体育制度、体育竞技和体育精神等。体育文化建设将对大学生的体育意识产生影响。

二、校园体育社团对体育文化建设的影响

1.增加了体育文化建设的方式

体育社团自有其丰富的活动内容与灵活的组织形式，提供给体育文化建设一个更广阔的发展空间。在大学校园中的体育社团，种类多样，既有传统体育竞技项目，也有现代的体育项目，更有少数民族的体育项目，形成了丰富多样的体育文化品牌。

2.体育社团传达体育文化精神

高校体育社团在大学社团中是参与人数最多的社团组织，其组织了多种多样的社团活动。学生在参与社团活动时，展现了大学生风采，发挥他们的个性，使其学会团队合作精神，也锤炼着他们的竞技水准。这一平台，平时也传递着体育文化，推进体育文化建设。

3.体育社团简化体育文化建设管理

现如今的大学生社团的管理方式，普遍是由大学生自我管理，而学校进行宏观上的调控。校园体育文化内容是丰富多彩的，而大学生社团也是数量极多的，如果要对其统一管理反而费时、费事、费力，而使大学生自我管理，有助于发挥大学生的主观能动性、开发他们的创新能力与组织管理能力，也能够使大学社团活动展现出更丰富多彩的一面来。

高校体育社团在大学体育文化建设中起到了主要载体的作用，是高校体育教学工作的重要部分。对高校体育社团的推进建设，要注重以学生为本体，丰富校园体育文化，鼓励学生自发参与，给予正确的思想领导，辅以权威的专业指导，吸引更多的大学生参与到其中。

参考文献：