员工管理的方法范文

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以知识和信息为基础的“服务业”超越传统的工业，成为社会经济发展的主力军，标志着经济社会已经进入了“知识社会”。知识作为一种资源，已经被提到和资本、土地等一样重要的位置，甚至由于知识可能带来的“杠杆效应”，它的重要程度相对于传统资源要更强。在这个时代里，真正最有价值的是所谓“知识型员工”，他们具有和传统工人不同的特点，对他们的管理是摆在企业面前的全新的课题。

一、知识型员工的含义

知识型员工是相对于技能型工作者来说的，是指在所从事的工作领域内掌握先进的专业知识和核心技术，拥有知识资本，能够为企业带来超出一般员工所创造的几倍甚至几十倍经济效益和社会效益的员工，是企业生存和发展不可替代的重要力量，是企业的核心竞争力。根据“二八原则”，企业80％的效益又是由最关键的20％的员工所创造。知识型员工就是这20％的最关键员工。

二、知识型员工的特点

1.较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，掌握着最新的技术。是企业的核心、中坚力量，是企业价值的主要创造者。

2.强烈的自主意识，追求高层次的自我实现，难于管理。知识型员工倾向于拥有一个自主地工作环境，强调工作中的自我引导、自我管理。知识型员工的需求层次比较高的，他们更在意自身价值的实现，注重精神领域的自我实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。传统意义上的管理思想和管理模式很难在他们身上发挥作用。

3.高附加值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，从事智力活动为主的创造性工作，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。这是知识型员工不可代替的原因，也是他们存在的价值所在。

4.传统监督、考核难以实现。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑的智力劳动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。同时由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也由于知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括团队的协作完成，劳动的成果同样难于衡量。

三、知识型员工管理的方法

由于知识型员工具有与传统管理学定义的工人不同的特点，也由于知识型员工的巨大价值，因此必须处理好对知识型员工的管理。针对知识型员工自身和实际工作的特点,应从以下几个方面着手:

1.强调以人为本的理念，给予知识型员工充分的尊重和参与感。知识型员工具有较高的个人素质，注重追求高层次的精神需求，拥有大量的专业知识和较高的技能。因此，和这些人员进行交往时，需要实行特殊的宽松管理，并与其进行全面的沟通交流，掌握其思想动态。顺应而且尊重其独立的人格，激励其主动献身与创新的精神，注重人文精神方面的关怀，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，从而导致员工知识创新激情的丧失。

2.实行弹性自主的工作制，使工作更加灵活多样。如前所述，知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此对知识型员工的管理应侧重于“结果”管理，而不应是全面的“过程”控制。

一方面根据本企业和员工的实际情况实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式，并且加以适当的控制和调整。由于信息技术的发展，使得这种方式成为可能，而且有可能减少路程中时间的浪费和办公场地的租用，从而降低成本，减少费用开支，使企业更具竞争力。另一方面企业根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；并为其提供创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

3.加强知识型员工的培训和团队建设。在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争。重要任务就是要吸引、留住优秀人才，以及根据形势发展的需要及时对其进行再培训。然而，真正的人才往往具有较强的流动意愿，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，企业应当注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这样可以吸引人才、留住人才，而且可以培养自己的人才储备。同时由于社会竞争的加剧，一个人获得成功的可能性越来越小，企业为员工搭建起“共同远景、共同参与、共同发展、共同分享”的利益共同体，建立起以价值为纽带的合作“团队”，实现企业和员工自身的共同发展。

4.实施股权计划进行激励。许多企业在管理模式上实行员工持股计划，取得了明显的绩效。证明了该项管理措施的有效性和可行性。把工作的注意力放到创建有利于发挥人力资本作用的经济体制、社会文化环境方面上。给予对企业有较高价值的知识型员工期权甚至股权，实现了把他们从“打工者”到“主人”的角色的转换，有利于他们把自己的前途和企业的命运相联系，有利于留住员工并且最大限度地发挥他们的价值。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才的流失，凝聚了人心，形成一支富有战斗力的队伍。

总之，知识型员工的管理是一项复杂的系统工程，作为管理者必须从“人本”思想出发，尊重他们，关心他们，把他们当作事业的合作伙伴，而不是监督的对象，充分发挥他们的聪明才智，为社会、为企业创造更大的价值，同时实现自身的价值。

参考文献:

[1]胡军:《跨文化管理》

[2]麦格雷戈:《企业的人性面》

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一、供电企业人力资源管理的误区

第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化相符相依的。要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。

第二，忽视对供电企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的供电企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏。在现有的供电企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力的培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于供电单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的便利和支持。

第三，忽视供电企业人员配置的自。由于国家对供电企业的人员配置限制，使得现有的供电企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分体现，也使得电力企业用人权利的到改善。

第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有观念。这样使得人才不能得到充分的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。

二、供电企业人力资源管理未来管理方法

第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业飞速发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。

第二，现有的电力企业在未来地生产经营过程中，要不断地更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今地社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 091

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）13- 0164- 03

1 加强公立医院经济管理的组织建设，保障各项经济管理工作的正常运行

公立医院的经济管理工作牵涉面广，仅依靠财务部门或审计部门是不够的。医院领导要高度重视经济管理工作。建议医院应建立经济管理的三级管理网络，明确相应职责，即：领导组组长、领导组、经济管理办公室。领导组组长应由院长担任，作为医院经济管理的第一责任人，其职责是对医院各项经济管理制度的建立健全及有效实施负责，对经济管理资料的真实性、完整性负责。领导组成员中应包括院级领导、财务审计部门、采购部门、纪检监察、总务后勤、设备管理、医护管理部门等。其职责是：按照国家有关规定定期召开会议，梳理医院各项经济活动业务流程，在此基础上指导经济管理办公室建立健全各项经济管理内部管理制度并督促认真执行，对医院经济管理中遇到的问题及时研究解决，及时优化、改进各项经济管理流程。经济管理办公室一般应设在财务管理部门，其职责是根据医院经济管理工作的各项制度和规定，负责组织实施医院预算管理、收支管理、成本控制、资产管理、绩效考评、内部控制等各项经济管理具体工作。

2 强化医院经济管理各方面的制度建设，营造良好的经济管理工作氛围

各项经济管理制度的完善与否，医院管理干部及职工熟知程度如何，管理制度能否得到有效执行，直接关系到医院经济管理工作的成败。公立医院经济管理的相关制度一般包括：医院内部控制制度、医院预算管理制度、成本核算控制制度、重大经济活动集体决策制度、采购管理流程、绩效分配制度、固定资产及库存物资管理规定、资金支付流程管理规定、财务报销规定、各项费用控制规定等，涵盖了医院经济管理工作的方方面面。公立医院应严格按照制度规定，结合工作实际，一要梳理优化各项经济管理业务工作流程；二要补充完善各项制度建设，对重大经济活动要实行集体决策制度；三要将医院各项管理制度汇编成手册，印发至相关科室及全院管理干部，以供学习执行；四要明确对各项经济活动进行有效管理的科室部门，加强内部控制，强化管理权责，进而使制度的执行落实到实处。

3 公立医院各项经济活动管理的方法措施

3.1 医院预算管理

医院的财务部门应根据医院年度工作计划，按照规定程序编制每年的财务收支预算及物资设备采购预算；对按照程序上报批复的预算及时进行指标分解、具体落实各科室部门的预算管理任务，下达科室二级预算管理指标；根据批复的预算安排医院各项收支和物资采购，确保预算严格有效执行；对超出预算的各项收支，严格管控并按规范程序办理各项预算的追加、调整；每季度对预算执行情况进行分析并将结果汇报医院预算管理委员会。

作为医院管理层面，应定期召开预算分析会议，研究解决预算执行中存在的问题，提出改进措施，提高预算执行的有效性；同时应强化对预算执行情况考核结果的应用，应将各科室预算执行的考核结果与综合目标管理相结合，进一步强化预算管理对医院各项经济活动的约束。

3.2 医院财务收支管理

医院应明确各项收支由财务部门归口管理核算，严禁设立账外账，严禁科室及部门私自截留收入不入账；进一步规范资金支付和大额现金发放管理；通过加强内涵管理，进一步优化医院收入支出结构，提高业务收入中技术劳务性收入的比重。

作为具体负责医院收支管理的部门，应各司其责，相互配合，确保医院的各项收支活动真实、合法、完整。其中，医院物价管理部门应根据省市医疗收费制定的公立医院医疗收费项目、标准，进一步补充完善医院医疗收费体系，依法组织各项医疗收入，做到不多收、不漏收，确保医院收入的完整性，同时要进一步完善价格监督检查机制，加强对收费标准执行情况的检查，将检查结果纳入科室绩效考核；医院财务部门应设置票据专管员，加强各类财务票据的购买、使用、核销的登记管理工作；会同医保管理部门加强对各项医疗应收款项的催收回笼工作；完善退费管理制度，加强退费审核；建立健全医院各项支出内部管理制度，确定各项支出标准，明确支出报销流程，严格按照制度规定办理各项支出事项。医院费用结算管理部门应严格按照规定流程办理门诊及住院病人的费用收取及入出院手续工作；完善病人各项费用结算资料；建立患者费用复核制度，减少收费差错；收费员每天必须出具日报表并及时上交财务审核，严禁截留挪用，强化对收费行为的监管；进一步加强医疗欠费病人的管理，减少坏账。医疗质量管理控制部门及医保管理部门应在保证医疗安全的前提下，积极推进临床路径应用及单病种付费管理，加强病人次均费用控制；进一步优化医院业务收入结构，严格控制药品比例及耗材比例。医院人事部门应进一步落实公立医院定员定岗管理工作，制定切实有效的绩效考评方案，在保证医院各项经济工作运转的前提下，合理控制人员数量，提高医务人员薪资待遇，充分调动医务人员积极性。

3.3 医院成本核算与控制管理

医院应成立成本管理工作领导小组，设立成本管理机构和岗位；建立健全成本控制考核制度，定期召开成本专题会议；强化全员的成本控制意识，制定切实有效的措施有效防止资源浪费；引进医院成本管理信息系统，科学开展成本管理工作，并将成本控制结果纳入科室绩效考评体系；积极推进保安、保洁、洗涤、食堂、停车等后勤服务社会化。

医院财务部门要按照规定的方法与流程开展医院全成本核算工作，在以科室、诊次、床日为核算对象的基础上，利用信息化手段，探索开展项目成本与病种成本核算；定期对核算结果进行分析，提出合理化建议。医院医务护理管理部门应进一步强化科室成本意识；在保证各项医疗活动正常运转的基础上，科学合理控制人员数量；在保证医疗安全的基础上，严格控制高质耗材使用，减少卫生材料消耗，控制药品费用。医院后勤管理部门应积极探索开展后勤服务社会化模式，在条件成熟的情况下，通过公开招标方式确定有资质的专业机构提供后勤社会化签约服务；应进一步建立健全节能管理制度，控制能源消耗，推动节约型医院的建设。基建采购管理部门要加强对设备、工程、材料采购成本的控制，降低采购成本，提高资金使用效率。

3.4 医院国有资产管理

医院应按规定要求设置资产管理部门，明确管理职责，合理配置和有效利用国有资产，提高资产使用效率；规范房屋等资产出租出借行为，对外投资必须进行可行性论证并按规定报批；加强负债管理，严格按照规定程序控制医院建设标准和配置大型医用设备；严格资产管理，明确管理职责，确保国有资产的保值增值。

医院资产管理部门要严格按照《行政事业单位国有资产管理办法》加强医院固定资产的采购、验收、出库、调拨、处置等环节管理。医院财务管理部门应加强银行账户管理和货币资金核查；及时清理应收及预付款项；严格执行负债审批制度。医院采购管理部门在保证临床安全使用的基础上，合理确定存货库存定额，加快资金周转；加强库存物资盘点、效期的管理，对高值耗材实行条形码追溯。医院基建及审计部门要进一步完善基建项目的管理、议事决策与审核机制，健全建设项目招投标和监理制度，强化建设项目的过程管理，基本建设项目及超过一定金额以上的零星维修项目应按规定办理决算审计。

3.5 医院采购业务及合同管理

医院应进一步建立健全物资采购管理制度，在充分论证的基础上，根据医院发展和需求编制每年的物资设备采购计划；严格遵循国家省市相关规定，落实药品耗材网上集中采购交易制度和备案交易制度，应纳入政府采购的必须按规定执行，未纳入政府采购范围的，医院应严格按照院部物资采购流程规定进行采购；进一步强化财务部门、纪检及审计部门对采购过程的全程监管。建立健全合同管理制度，对合同履行情况实施有效监控，对重大经济合同的签订应组织法律、技术、财务专家参与谈判。

医院财务部门在汇总相关部门专项采购计划的基础上，制定全院物资设备采购专项预算并按规定报上级部门批准；医院采购管理部门采购药品耗材必须在省医药采购平台上运行，禁止平台外交易；应遵循政府采购规定及院部采购物资流程进行各项物资的采购；进一步完善各项物资的采购计划、验收入库、领用审批等环节管理；对计划外的采购业务，应严格按程序办理追加预算后方可按程序进行。医院行政管理部门负责对医院的所有合同业务实施统一规范管理，各科室签订的合同均应由院办进行统计、分类、归档，实行合同的全过程管理。医院审计部门重大经济合同履行情况应进行专项审计。

3.6 医院绩效考核与分配机制建设

医院应结合公立医院改革实际，完善公立医院内部考核与奖惩制度，充分调动医务人员工作积极性。加强各科室综合目标管理，进一步强化考核结果的应用。通过科学制定内部绩效考核方案和设立专项绩效考核资金，建立规范诊疗的激励约束机制，促进规范诊疗行为，控制医疗费用不合理增长，提升医院服务能力和水平。

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1.1 当前园林工程管理分析

目前我国在园林工程的管理方面可以分为3个类别的模式，分别是工程业主管理、承包商管理以及和聘请承包商。其中，承办商管理指的是园林工程的业主将该工程委托给承包商进行管理，也就是说，企业在投标获取该工程的施工之后，将此工程通过转包的方式给承包商，并且承包商需要支付工程业主一定的费用，而该工程的管理权则归属于承包商。由于业主完全放手于承包商，因此此类管理模式有一定的风险因素存在。而聘请承包商的管理方式，则指的是业主以聘任的方法，将符合管理资质的承包商作为业主的全权代表，对园林工程实施管理，这种方式在国际上比较通用，其能够成功的核心在于各方能够严格遵循承包合同。

1.2 当前园林工程管理不足之处

当前由于我国的园林绿化市场良莠不齐，因此在工程管理上有不少亟待改进之处：首先，我国当前的园林工程管理远未形成一套科学而完整的管理模式，精通管理理论并具备丰富经验的管理队伍人员匮乏，也缺少先进的园林工程管理技术，更为严重的是，当前我国存在着比较严重的工程转包现象；其次，我国的项目管理从业者专业素质参差不齐，并不完全具备合格的管理意识，许多情况之下往往是以行政手段实施园林工程的管理，行政手段的介入影响了园林工程管理的优势；第三，不少园林工程在管理时并未严格遵循相关的行业规定和法律法规，而现有的法律也亟需进一步完善，并未有得力的条款来处理一些建设过程中的问题。

2 园林工程管理创新的意义

2.1 园林绿化行业发展的需要

我国的建设市场已经进入高速发展的时期，然而当前我国的园林工程管理依旧存在很多亟待完善的地方，对园林项目的管理与实施尚未规范，一些必要的法律法规还没建立起来，而且为了争取到项目，部分企业往往会做出不符合市场规则的举动，包括相互压价、操纵市场等等，这种违背了竞争规则的举动往往是园林工程质量隐患的导火索，使市场失序，园林行业得不到健康发展。

2.2园林企业发展的需要

一个企业要想基业长青，就必须遵循客观的发展路径和严格的管理方法。而企业的生存与市场的繁荣程度是息息相关的，当前，我国园林行业处于激烈竞争的状态，企业只有在市场中占据一席之地，才能实现自身的发展，并为社会创造出效益。因此，企业以科学而客观的方式对园林工程项目进行有效的管理，才能使其交出质量有保障的产品，进而实现其自身发展的目标。

3 园林工程管理创新模式分析

3.1 进一步完善园林企业的管理体系

园林企业应该对其施工管理、技术管理、市场管理实行责任到人，并通过完备的合同来约束各方机构，施工方在合同的约束下严格管理其工程进度与工程质量，充分协调和组织施工人员与施工现场，并引入必要的机制进行工程的组织与协调，最终对园林工程的施工进行控制，对成本进行有效管理，这样才可以克服我国园林市场传统做法中仅仅注重工程进度却忽视了工程质量的旧的管理模式。

3.2 引入严格的问责制

一般而言，一项园林工程往往涉及到很长的时间周期，园林工程规模庞大，参与机构众多，所以其施工管理的复杂度也相对较高。不同的园林项目其管理核心均涉及到项目的责任制管理方式，对于目前处于激烈竞争中的园林企业而言，可以引入严格的问责制来加强和提高自身的管理水平。

3.3 加强对员工的监督管理

园林企业的管理水平与其员工对管理重要性的认识程度是息息相关的，只有全体员工都意识到竞争环境下企业生存与发展对于科学管理的需求，才能进一步发掘出企业的潜力。因此企业不应放松对员工的要求，要加强对员工的教育和培训，使其能够牢牢树立竞争观念，同时辅以合理的激励机制和完善的监督机制，最终形成具备专业素养和发展眼光的施工队伍。

3.4 加强成本与质量管理

在工程管理中，成本控制是一项十分重要的内容，而质量管理则关乎企业的生命线，企业必须牢固地树立成本意识与质量意识。园林企业可以结合自身的实际制定对于企业本身成本方面的目标，结合该目标来拟定合理的成本与质量管理方案，同时辅以对成本管理与质量管理的监督。