科研团队的管理范文

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1. 科研活动的特点。首先，科研工作是一个复杂而系统的过程，有些科研工作项目周期长，且无任何规律可循，对绩效考核周期的设定是一大挑战；其次，科研活动的进行往往都以团队的模式开展，很多的时候是多个团队跨团队合作，在研发项目过程中出现的问题很难区分责任；最重要的一点，研发活动是一种创造性的活动，其研发的过程和结果，都很难量化。研发的成果在进行产业化之前，很难精确的判断其价值，而且产业化也需要一个比较长的过程，因此科研成果的价值体现有时候就会需要一个比较长的周期。即便有了产业化的成果，也很难区分清楚对最终结果的影响，哪些影响是来自于最初的科研过程，那些是来自于产业化的过程，哪些是来自于产品市场推广的过程。

2. 科研团队与科研人员的特点。在科研团队内，由于专业和分工不同，所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异，因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定；其次，科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点，自我意识强，注重自我实现与价值体现，对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。

二、科研团队绩效管理的现状

1. 在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身，很多团队的管理者重技术、轻管理，缺乏绩效管理的意识，视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合，将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面，导致绩效管理无法落到实处，流于形式。另外，人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验，对科研工作各方面都缺乏了解，因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。

2. 混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节，忽视了绩效管理其他的环节，没有绩效目标的设定与沟通，没有及时的进行绩效辅导，也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程，只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象，从而导致员工对绩效管理心生抵制，反而削弱了员工的积极性。

3. 科研团队管理者缺乏必要的绩效管理技能。有些科研团队的管理者缺乏有效的绩效管理的培训，在绩效目标设置、绩效沟通和绩效考核的技能上比较薄弱，导致考核的结果受管理者主观影响较大，不能公正的反应团队成员的实际绩效，进而导致员工对绩效管理工作的抵制。

4. 绩效指标设计不合理。一是考核对象的选择有很大局限性，有的企业只对项目团队进行考核，对团队成员的个人价值没有进行衡量，导致“大锅饭”、“平均主义”和“搭便车”的情况，不利于团队成员个人积极性和创造性的发挥；有的企业只对个人进行考核，同样也会导致员工的“个人主义”，对团队的协作和互助造成了不小的障碍，增加了部门内部的矛盾。二是考核维度设置的局限性，很多团队的考核指标都是执行力、积极性、创新性等定性指标，无法对团队的战略进行有效支撑，也无法体现员工和团队的实际工作价值。三是绩效指标都是短期经济目标，忽视了长期的发展性和战略性指标，导致绩效管理与团队战略缺乏相关性，同时也导致团队管理者和员工的短视行为，不利于团队的可持续发展。

5. 绩效考核结果没有得到有效的应用。很多团队的考核结果只是用来做员工的阶段性或者年度排序，没有将考核的结果运用到团队的运营质量分析，也没有与团队成员的薪酬、培训、晋升以及职业发展相关联，从而失去了绩效管理的价值。

三、科研企业在绩效管理中的策略分析

1. 树立先进的绩效管理理念。绩效问题的最终目的是为了解决问题，提升效率，而不是单纯的奖惩。团队的战略目标，必须通过员工的工作成果来实现，管理者的管理目标，也必须通过员工的行为来达成，所以必须把团队战略目标与员工的业绩目标统一到绩效管理上来。在这个过程中，团队管理者必须将团队的战略目标进行分解，通过与员工的沟通与达成共识，落实到每个员工的任务目标上，制定员工的绩效目标；在绩效目标制定之后，管理者还要紧密关注工作过程，及时沟通，鼓励员工的绩优表现，对工作的偏差及时的调整，对员工提供有效的支撑和辅导，帮助员工达成绩效目标；在员工工作的过程中，管理者还需通过各种形式，对员工工作的关键行为进行记录，为真实的反映员工绩效保留依据；绩效考核完成之后，管理者还必须进行绩效面谈和绩效反馈，通过坦诚的沟通，指出员工在考核周期内的成绩与不足，共同制定下一个周期的绩效目标与绩效提升方案。因此作为科研团队的管理者，应该主导团队的绩效管理活动，并在绩效管理的过程中承担目标沟通、绩效辅导与记录、绩效考核与反馈的重任。

2. 建立完善的绩效管理体系。一个完善的绩效管理体系是包含了绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效反馈与绩效改善的不断改进和持续提升的循环过程。

绩效目标制定是绩效管理的第一个环节，是绩效管理的起点，是绩效管理有效的前提，如果员工的绩效目标偏离了团队的战略目标，那么绩效管理便失去了意义。员工的绩效目标必须与团队的战略目标保持一致，研发团队的管理者将团队的战略目标逐级分解，在和研发人员沟通达成共识之后，一起制定研发人员的个人的绩效目标。绩效目标的制定要遵循SMAT原则，即具体的（specific）、可衡量的（measureable）、可达成的（attainable）、相关的（relevant）、有时限的（time-based）。

绩效辅导沟通是绩效目标实现的过程，也是绩效达成的关键环节。一方面，团队的管理者要密切关注员工的工作状况，包括科研项目的推进进度、存在的问题和难点、备选的解决措施等，同时也要为员工提供及时的帮助，如资源争取、跨部门协调沟通和解决问题的建议等，营造良好的工作环境；另一方面，管理者要认真收集员工的绩效信息与资料，记录绩效过程中的关键事件和与员工沟通的重要内容，作为绩效评价时的依据。

绩效考核评价是对员工绩效好坏的评判过程，该环节的有效性取决于三个方面。一是考核者的确定。承担考核者角色的可能是被考核人的上级、同事、下属、客户和员工本人，对一般项目团队内的科研人员来说，考核者主要是上级和员工自己；二是确定考核方法与工具，根据不同类型的考核指标选择适应的考核方法，定性与定量相结合；三是对考核者进行培训，通过培训尽量降低考核者在考核过程中的主观偏差，提高考核的准确性和合理性。

绩效考核结果的应用是绩效管理有效性的保证，绩效考核结果能否得到合理有效的应用决定了员工参与绩效考核的积极性。考核结果要与员工的薪酬调整、晋升以及职业发展相挂钩；同时，绩效分析的结果也可以应用于团队的经营质量分析，只有体现出了绩效管理的价值，绩效管理才会得到员工的重视。

绩效反馈与绩效改善是一轮绩效管理的终点，也是新一轮绩效管理的起点。绩效反馈是为了让员工知道自己在一个绩效考核周期内的绩效表现是否达到了目标，有哪些优势和不足，并就绩效考核结果与管理者达成一致；而绩效改善则是管理者要和员工一起分析绩效不佳的原因，寻找绩效改进的可能性和方法，并制定绩效改进的目标和计划，从而进入新一轮的绩效管理循环。

3. 设定科学合理的绩效考核指标体系。一方面，科研人员的绩效衡量方式有别于其他类型的人员，科研活动周期长，短期内很难有明确成果的体现。科研成果的输出也大多以团队成果形式输出，很难衡量个人成果。所以科研人员的考核指标不仅要关注最终成果，也要关注阶段性输出，不仅要关注团队业绩，也要关注个人贡献。另一方面，科研人员个人的绩效指标是团队战略目标逐级分解的结果，所以员工的考核指标也不能与团队的长远发展相脱节，不仅要有短期的业绩指标，也要有着眼长远的技术储备和个人能力提升等指标。

因此，科研团队的绩效指标可分为三个层次的指标。

第一层是团队层指标。团队指标主要体现团队的战略发展要求，可以从团队的研发创新能力、研发的组织与控制、年度计划项目完成率三个维度进行评价，考核结果应用于团队领导的绩效，也可作为核算团队年终奖金总额时的参考数据。

篇2

    随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

    1高校科研团队的定义

    “团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩?R?卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬?罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

    高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

    2高校科研团队的特点

    2.1以重点实验室为依托

    一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

    2.2研究方向多为基础和应用基础研究

    由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

    2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

    我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

    2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

    一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

    3高校科研团队绩效管理

    一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

    3.1绩效计划

    绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

    3.2绩效计划的实施

    高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

    3.3绩效考核

    (1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

    (2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

    (4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

    3.4绩效反馈

    绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

    一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

    一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

    总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

    参考文献

    [1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

    [2]尼基?海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

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科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

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中图分类号：TP311 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.09.016

Website Construction and Management for the Scientific Research Team

LIANG Chao[1][2]， RUAN Weijian[1][2]， YAO Lei[1][2]， HUANG Bingyue[1][2]

（[1]College of Computer Sciences， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072;

[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software， Wuhan， Hubei 430072）

Abstract With the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.

Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management

0 引言

随着时代的不断进步，科学研究正逐步从早期以个人兴趣为主导的自由探索转变为以国家战略为目标的协同攻关。在此背景下，科研团队由于方向性强、互补性高和覆盖面广等优点，已经成为当下最为普遍的一种科研组织方式和工作形态。

作为一种高效的工作聚合形式，科研团队最重要的一项职能体现在对外的宣传与交流。一方面，通过及时地向外界团队的最新研究进展与成果，可以有效提升科研团队的学术声誉和影响力;另一方面，通过与外部同行间的学术交流来相互促进，最终推动整个学科的快速发展。相比于传统的学术论文和会议，基于网络的对外宣传与交流方式因其不受时间和空间限制的优点而具有更广泛的受众群体和更深远的学术影响。同时，借助丰富的多媒体表现手段，科研团队可以将专业性的科研工作进行形象生动的展示，这不仅有利于吸引有志于从事科学研究的优秀学生报考，而且还可以面向公众社会进行科普宣传，一举两得。

目前，已经有许多文献在讨论学者个人网站的构建方法，但是极少从科研团队的角度来探讨网站的运维与管理经验。相比于个人网站，团队网站由于人员构成复杂、目标任务多样等特点，因而在网站运维和管理上更具挑战性。这种差异使得传统个人网站的建设方法不再满足于科研团队网站运维与管理的需要。针对这一问题，本文将重点梳理科研团队网站与个人网站在定位、目标和功能上的差异，理清科研团队网站在运维和管理过程中的关键环节和问题，然后结合笔者的实际建站经验，给出我们的经验与建议。

1 科研团队网站

1.1 科研团队与科研团队网站

科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式，是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以科研人员为主而组成的群体。

从上述定义可以看出，科研团队决不是一群人的机械组合，科研团队强调：一、目标共享。即所有成员应该围绕共同的学术目标来开展工作;二、优势互补。这要求团队成员在专业和分工上要有所区分和各自侧重，避免同质化研究;三、团队协作。科研团队中的成员彼此之间要能够相互依赖、彼此配合，为实现共同的目标而奋斗;四、文化认同。即团队成员要真正认可整个团队的工作目标，接受团队成员之间的沟通和交流方式，并愿意身体力行地贡献自己的才智和力量。

基于上述讨论，科研团队网站与学者个人网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面均存在明显的差异。这种差异使得我们在构建、运维和管理科研团队网站时面临着更大的挑战和困难。

1.2 科研团队网站的特点

如前所述，科研团队不是个体科研人员的机械聚合，而是围绕共同科研目标而彼此协助、相互支持的一个有机整体。这一差别的存在，使得科研团队网站相比于学者个人网站在目标定位、信息内容和运行管理等方面具有自己鲜明的特点。

（1）对象定位在团队。科研团队网站与学者个人网站的首要差异体现在两者的目标定位上。前者旨在通过对团队整体的宣传与展示，吸引优秀人才加盟团队，培养青年人才巩固团队，稳定拔尖人才带动团队，最终的目标是促进整个科研团队良性发展，提升团队在相关领域的学术地位和影响力;后者旨在通过对个体的介绍与展示，向外界展示学者个人的学术背景和科研实力，从而增进外部对个人的了解。

（2）内容服务于发展。发展是科研团队永恒的主题。作为科研工作者的一种普遍工作模式，科研团队的发展离不开人才的吸引、人才的培养和人才的稳定。这种多角色的定位使得科研团队网站在内容上要承载着比一般个人网站更多的职能和要求。落脚到具体的表现形式，即体现在各种功能化的栏目，如团队的人员构成、重大科研项目、成果和应用、团队的集体活动等。

（3）质量依赖以管理。相比于学者个人网站，科研团队网站由于定位高、内容多等特点，往往需要一支专门的运维和管理队伍来保证整个团队网站的顺利运行。此时，网站管理水平的高低直接决定了团队网站运行状况的好坏。为此，一个好的科研团队网站首先要保证网站信息的真实可靠。传递的信息和观点代表了整个团队的集体共识;其次要保证网站信息的及时有效。能够将科研团队最新的研究进展和成果及时、准确地向外界进行展示;最后要保证网站信息的顺利传达。使得所有希望了解到相关信息的用户都能够通过网络平台正常地访问和获取相关信息与资源。

2 科研团队网站管理

科研团队网站的质量直接依赖于管理团队的水平。按照管理团队的分工，其关键成员包括内容审校、栏目采编和网站编辑等，所涉及的核心事务包括信息和日常运维两个方面。

2.1 人员分工

（1）内容审校。内容审校负责对整个网站信息内容的审核和。具体工作包括：审核、确定各栏目的样式布局，审核、修改拟的信息内容和形式，审核、确定信息的时间和方式等。考虑到内容把关的重要性，内容编审的角色一般由科研团队老师或者高年级学生担任。

（2）栏目采编。栏目采编负责具体栏目内容的撰写和编辑。具体工作包括：收集本栏目最新动态，组织内容撰写，按照编审和编辑要求进行修改等。在科研团队范围内，建议挑选专业性强且文字功底好的同学长期担任固定栏目的采编。

（3）网站编辑。网站编辑负责将采编撰写且编审确认过的信息及时到网站上。具体工作包括：定期地更新人员变动、项目进展和情况，不定期地更新学术交流、竞赛获奖、团队活动信息等。虽然网站编辑不负责具体内容的撰写和审核，但是需要在信息时对信息形式做最后的把关，例如审查文章的字体、字号、颜色是否规范、统一，检查网页中的超链接是否准确、有效等。考虑到跨平台跨浏览器的支持，网站编辑最好能够掌握基本的网页设计知识与技术，因此建议挑选具有一定编程基础的同学来担任。

2.2 制度

信息是网站运行最为重要的工作，涵盖了信息从采集、编写，再到审核、修改，乃至最终上线、存档的全过程。为了满足学术交流和工作宣传的需要，科研团队网站的信息选取、处理和有自身的特殊要求。

（1）采集和编写。采集和编写是科研团队信息来源的基础。一般而言，科研团队信息会随着团队规模的扩大而增加，但是并不是所有的信息都适合在科研团队网站上进行，这就要求栏目采编人员能够对信息素材进行筛选。从学术交流和工作宣传的角度出发，科研团队网站的信息素材主要来源于项目进展，论文成果，竞赛获奖，人员变动，访问交流和资料更新等方面。

（2）审核和修改。审核和修改是科研团队信息处理的重点。由于栏目采编人员的经验、能力等关系，消息报道的准确性可能会存在问题，因此内容编审的核查就显得至关重要。具体而言，内容编审在拿到栏目采编所提交的报道草稿后，要给出明确的修改意见并反馈给相应的栏目采编;当栏目采编收到内容编审的反馈后，要尽快依据意见进行修改，并尽快重新提交审核，以便最终及时消息。

（3）更新和存档。更新和存档是科研团队信息的结果。由于科研团队包括了很多的老师和学生，因此每天都会有大量的教学研究工作在开展。为了及时地反映科研团队的最近进展，科研团队网站需要尽可能及时地进行信息与状态更新。具体而言，对于即时性事件或者临时性活动，如论文录用、交流访问等，可以在事件发生后就做报道，保证事件的时效性;对于长期的周期性工作，如组会报告，人员变更，论文专利成果等，可以在每个月或者年的固定时间进行统计更新，从而保证信息统计的完整性。

3 结语

本文首先给出了科研团队网站的定义，然后分析了面向科研团队的网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面的独特要求。针对科研团队网站的这些特点，本文结合笔者的实际建站与管理经验，提出了面向科研团队网站的管理和运维方法，内容涉及人员分工和制度等方面。期望通过本文的讨论，为需要搭建科研团队网站的技术和管理人员提供有益参考与借鉴。

基金项目：国家自然科学基金（61303114）;教育部高校博士点基金（20130141120024）

参考文献

[1] 黄春华，田珍.基于WEB的教师个人网站的研究[J].电脑开发与应用，2013（4）：18-20.

[2] 陈静.基于开源软件构建教师个人网站的探究[J].中国电子商务，2013（20）：30-30.

[3] 马文学.网站的维护与安全性管理[J].中国管理信息化，2015（4）：206-207.

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[中图分类号] G643.0;G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）01-0051-02

经过这些年的快速发展，高校工作的重点更加集中到了提高办学水平上。而提高办学水平的核心任务，是提高人才的培养质量和提升科研人员的科技创新能力。为了解决这个问题，不少高校着力进行了平台建设和团队培养，以促进教育质量的不断提高。高等教育是一个系统工程，在提升硬件平台和强化师资力量的同时，教与学的组织关系逐渐成为践行“以人为本”教育理念的关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，要更新创新人才的培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教育，提高学生的创新能力和实践能力。[1]在此背景下，构建并发展教育与科研协同的创新型师生研究团队，成为提高学生培养质量和促进科技创新的一个有力措施。

一、师生研究团队的内涵

师生研究团队是以科学技术研究与开发为内容，由知识技能互补、愿意为共同科研目标和工作方法而相互承担责任的教师和在校学生共同组成的群体。[2] [3]师生研究团队兼具科研与人才培养的功能。目前，我国高校的科研团队一般由若干名来自实验室内部或跨实验室的教师和学生组成，以统一的名义对外承接项目，财政上进行统一管理，具有强大的创新能力和影响力。在导师的带领下，学生有组织、有计划的参与科研活动，可以形成有活力的科研力量，同时也能在真实的科研工作中得到系统地培养。

在经济快速发展的大形势下，随着国家科技政策的调整和企业对科技进步依赖程度的提高，各高校普遍重视学科团队和项目团队的组建与整合，以承担特定的科研任务并体现学科力量。与普遍存在的师生研究团队相比，学科团队和项目团队得到的关注和研究较多。但事实上，师生研究团队是后两者构成的基础，是从事具体工作的一线力量。

二、教师与学生的协同组织

师生研究团队是学科团队和项目团队的组成部分，是从事具体科研任务的基层单元。在目前的高校教育系统中，因为研究生指导关系和实验室管理等原因，形成了规模不一的师生研究团队。在师生研究团队中，通常以具体的科研任务为媒介，在展开科研工作的同时，进行着对学生的教育培养。

师生研究团队的科研和教育活动，是以人为本的。从科研的角度来看，团队需要专业科技的引领者和技术中坚;从教育的角度看，团队需要传承知识和技能的导师和学生。师生研究团队中的“师”和“生”成为其构成中的最重要的因素。从师生研究团队的组织与活动来看，导师起到了主导性作用。在导师身边，聚集了渐次成长的学生梯队。

随着科学技术的发展，社会对人才的需要日趋多元化，教师的教学不可能只是书本知识的简单传授，而应该是一个创造的过程。这个过程要求教师拥有深厚的学术功底，丰富的文化底蕴和独到的教育思想。在高校的师生研究团队中，导师的人格魅力、做事原则会潜移默化地影响学生，使学生不但掌握必要的科研方法和技能，亲身感受到研究创新的过程，而且能够领悟一些做人、做事的道理。

师生研究团队中的“生”主要指研究生，当然也包括部分参与团队研究工作的本科生。学生为师生研究团队带来了新思想和新活力，是科研创新的生力军。由于加入团队的时间不同和个性特点的差异，学生通常会自然地形成梯队，在群体新老更替的动态循环中，完成个人的培养教育过程。在团队中，每个人都有着自己擅长的领域，每个人都有着自己独特的视角，在长期的磨合当中，可以把这些特性融合在一起，形成一个能够不断进行创新的团体。学生在参与师生团队的科研实践过程中，不断对自己的知识体系和能力结构进行完善，在体现个人价值的同时，也实现了团队成员间的协同成长。

三、科研与教育工作中的协同管理

师生研究团队的运作是一个围绕具体科研课题展开的系统工程，需要场地、经费等物质条件的支持。从管理角度来看，团队运作过程中的重点是协同科研与教育间的关系。由于工作对象、任务性质和具体操作过程的复杂性[4]，在师生研究团队的运行过程中，需要系统地展开协同管理工作。

（一）明确团队运作的双重任务

师生研究团队具有双重任务，即实现人才的教育培养和完成创新性科研研究。在此情况下，师生团队需以培养高素质的创新型人才为目的，提升学生的科研创新能力，形成良好的科研作风和道德素质。在此基础上，以导师为核心，全面把握专业的前沿研究动态及区域、行业和具体项目需求的重点，确立好科研的研究方向，以政府和企事业单位委托的项目为突破口，通过科研攻关的实际工作来锻炼和提升整个团队的创新能力。[5]

（二）确保团队成员间的协同合作

团队中的每个成员都有各自的个性特点和业务专长，只有通过相互的交流才能产生创新的火花，只有不断地从他人身上取长补短，才能快速完善和提高自己的工作本领。因此，在团队成员的分工合作中，既要考虑课题任务的适当分解，又要结合每个成员的自身情况，从而实现团队成员之间的优势互补，把团队打造成能够协同合作、不断进步的集体。

（三）发挥导师“教育、科研、服务”的职责功能

一个团队中需要能够起主导作用的核心成员，这个成员一般是处于引领地位的导师。在师生研究团队中，师生的关系非常重要，良好的氛围有利于师生之间建立一种相互理解、相互信任的和谐关系。在培养教育学生的过程中，导师要以身作则，灌输正确的学术思想以及树立正确的人生观、价值观。同时，导师要不断提高自己学术素质，发挥导师的导向作用，在学生心中树立严谨求实、开拓进取的形象。此外，导师应能够协调利用现有的硬件资源，在把握整体的研发方向和进度的同时，让学生最大限度地得到锻炼和培养。

（四）加强师生研究团队的凝聚力建设

师生团队的成员构成具有特殊性。由于毕业和入学等原因，团队成员具有一定的流动性，这使团队凝聚力的建设成为一个重要的内容。如何在短时间内最大限度地使每个成员融入团队中，关系到整个师生研究团队的工作效率。这一方面需要导师及时了解学生的学习和生活状态，发挥其统筹协调作用;另一方面，团队成员之间要互相尊重，相互理解包容，围绕一致的目标不断努力，营造和谐进取的环境，从而不断地增强团队的凝聚力，

（五）建立公平有效的激励机制

在师生研究团队的组织管理过程中，需要对团队成员进行公平合理的评价，以鼓励和协同每一位成员的进步。因此，建立一套完整的、具有建设性的激励机制，是促进团队成员发挥积极性和创造性的优选措施。同时，通过规范化的管理机制建设，不仅有助于规范团队成员的言行，还要有助于其养成严谨的工作作风，从而促进团队工作的协同展开。

（六）形成良性竞争和协同共享的习惯

竞争为创新思想的产生提供了动力，它能促使团队成员不断进步，取长补短。团队成员在竞争中交流，不仅可以提高研发成果的创新性，还能提高新思想的融合。

此外，随着学术知识的复杂化和技术工作的专业化，资源共享和工作协同在师生研究团队中发挥了越来越重要的作用。高校拥有丰富的软、硬件资源及专家队伍，师生研究团队在利用学校资源的基础上，通过相互间的共享和协同，可以减少重复劳动和资源浪费，从而使学生培养和科研过程变得更为有效，进而促进师生研究团队整体的进步。

四、总结

师生研究团队是高校研究队伍的基础性构成单元，是高校科研与教育的一线单位。师生研究团队往往具有较为明确的学科方向和研究课题，通过资源共享和充分的交流合作，能营造出充满生机的专业学习与研究平台，从而为人才培养和科研工作的协同促进提供基础。师生研究团队中强调协同学生来参与科研项目，这既为教师科研提供了助手，也为构建新形势下人才的创新性培养模式提供了选择。

[ 注 释 ]

[1] 肖晓平，张华，阎世梁，等.师生共建科研创新团队的探索与实践[J].实验科学与技术，2009（2）：125-127.

[2] 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科学管理研究，2011（4）：91-93.

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生理需求方面高职院校图书馆员作为“人”的属性就决定了其生存必须要依赖于物质，因此我们可以将高职院校图书馆员的生存需求概括为他们为了维持生命、过正常社会生活所不可缺少的基本的物质生活条件。它是高职院校图书馆员从事科技工作、追求更高层次需求的基础。首先是基本薪酬，高职院校图书馆员无论是否进行科研工作，只有获得基本薪酬，才能保证基本的家庭生活。其次是其他物质待遇，这也是高职院校图书馆员有别于其他工种的一个证明，只有这样才能使他们安心于高职院校图书馆的本职工作，也是进行科研的前提条件。再次就是工作条件，只有相应的工作条件得到保证才能使员工顺利进行工作。

安全需求方面高职院校图书馆员的安全需求是主体出于对自身生命、事业、财产不受到威胁的一种需求，是人所追求的基本层次需求，也是根本层面上的需求。但不同群体的安全需求又因其自身的特征而呈现出差异。高职院校图书馆员的安全需求是主体希望提高自身的安全性，主要集中在劳动安全、劳动合同、劳动保障和劳动权益维护等方面。首先是安全的环境，如水电安全等等，只有这些得到保证才能使员工安心进行工作，无后顾之忧。其次是职业的安全，任何一个职业都具有其特定的危险性，只有将相应的危险降到最低程度，才能使员工全身心投入到工作之中。再次是福利，这是员工从事该职业获得的一种区别于其他职业的特殊奖励。最后是工资的递增，这也是员工对未来的预期，确保员工生活水准的一个刚性需求。

社交需求方面交流是人类所有社会活动中极其普遍的基本活动，是人类社会性的重要表现形式。对于高职院校图书馆员而言，交流活动使主体能够获得一个适合他们进行科研的交流平台，他们的交流需求不仅仅停留在交流之于人类的普遍意义之上，而是因他们的工作内容———科研而被赋予了新的特征，通过交流使得他们有机会获得单位的重视与奖励，有机会获得同事的认同与肯定。首先是图书馆同事间的交流。科研来源于实践，并高于实践，这就要求高职院校图书馆科研人员之间不断地进行专业沟通，才能明白目前实践工作中的问题和发展方向，才能更好地进行总结与提炼。其次是与馆外服务对象交流。高职院校图书馆作为服务性部门，要想师生之所想、之所需，而这些必须和他们进行深层次的沟通才能准确得知。与其他社会部门合作时，需要了解社会情况，这就必然要求产生沟通。在对馆外对象进行沟通交流之后才会对其需求了然于胸，才能进行针对性的研究进而提出相应的理论支撑。

尊重需求方面尊重需求主要由个体对自身的评价、外界对自身的评价和自身对外界的评价组成。而组成尊重的需求层次对高职院校图书馆员而言主要集中在自尊心、自信心、独立感、知识获取和成就感等方面，通过内外不断地评价获得一定范围内的认可和尊重。首先就自尊而言，高职院校图书馆员能进行科研活动本身就是自身科研能力的一种体现，在普通日常工作正常进行之下，从事理论或实践方面的科研已经比原来的工作更上了一个台阶，这样对自身的工作能力也会产生极大的自信。其次就他尊而言，高职院校整体科研水平还比较薄弱，而高职院校图书馆的科研更是滞后于整个学院的水平，因此在高职院校图书馆内进行相关的科研活动，必然会赢得图书馆内部员工的尊重，也会提升学院其他部门对图书馆科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活动不等于闭门造车，需要与他人合作，吸收大量的新鲜知识，这必然要求高职院校图书馆科研团队比以往更加尊重他人。

自我实现方面高职院校图书馆员的自我实现需求主要集中在展示并发挥自己的潜能，该层次依赖前4个层次，同时也制约前4个层次。按照马斯洛的“需求层次理论”，越是高层次的需求越具有个体的特性，由于个人不同的家庭背景、学习经历、未来愿望，因此人们自我实现需求也不尽相同。高职院校图书馆员的自我实现需求主要体现在如下几点：首先是挑战性工作与创造性工作方面。高职院校图书馆员在进行日常工作之余能进行相关科研工作，表明其对日常工作的不满足性，其有勇气接受挑战性任务，并能在日常工作中总结经验教训，提升为理论性的知识，具有创造性工作能力。其次渴望在学院被提升。高职院校图书馆员通过科研可以完善自身各方面的能力，不仅自己的日常工作能顺利进行，而且通过科研活动能加强自身的管理能力，为以后的职业发展做好前期准备。再次是工作成就。通过日常服务工作、科研工作及团队管理工作来展现自己的能力、实现自己的理想是每个高职院校图书馆员的终极目标，因此科研工作能更好地将自己总结的经验指导实践工作，更好地为他人服务，自己的科研业绩、职业生涯也能获得一定程度的发展，自己的人生理想、职业抱负才能朝着预期目标前进。

科研团队组建策略制定

按照需求层次理论的观点，高职院校图书馆在团队的组建中一定要充分了解高职图书馆员处在需求层次的哪个阶段，针对不同的阶段制定不同的策略，力争满足图书馆员的不同需求，最大限度地做到图书馆发展与图书馆员发展的有机结合。

高职院校应不断提升图书馆的地位，而不仅仅是将图书馆作为提供藏书与场所的部门。图书馆的发展应该作为学院战略发展的重要一环，让高职图书馆真正成为学院的三大支柱之一。

高职学院应该不断提升图书馆员的地位。学院不仅要在硬件上加大对图书馆的投资，更要从专业、年龄、职称等图书馆需要的角度引进人才，使图书馆真正成为学院的知识库，成为集服务与科研为一体的重要战略部门。

科学合理的薪酬对图书馆员现有薪酬体系进行科学合理的修正，按照不同的情况进行区分，并适度加入部分科研要求，对这部分要求给予详细的报酬标准。当然为了加大引导馆员进行科研的力度，可以提升科研奖励，如对组织科研团队、课题申报、论文撰写与发表等与科研相关的活动分配相应的奖励。

公平、公正的晋升制度可以尝试通过对部分职务或职称方面的馆员都配以相应的科研考核，并对晋升职务或职称的条件中加入部分科研能力要求。特别是在破格录用人才方面，尤其要重视在科研方面有特殊才能的馆员，如能申请省级以上课题、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）发表专业论文、能以科技服务社会等等。

建立有特色的图书馆科研文化文化氛围的作用在于潜移默化、由内而外地塑造馆员的性格，提高馆员的综合素质。在图书馆内部形成一种以馆为家、馆荣我荣的氛围，使馆员在馆内具有真正意义上的主人翁意识，从而积极推动图书馆科研的发展。

创造和谐的工作氛围一种重视员工、尊重知识、崇尚科研的和谐工作氛围，可以使高职院校图书馆的科研团队顺利组建，并在精神层面对图书馆员和团队成员进行激励。而这种和谐的工作氛围可以增强图书馆科研的向心力，可以强化图书馆员和团队成员的责任心和使命感。因此一定要在高职图书馆内部创造出一种以人为本、以学习为己任、以科研为导向的和谐氛围，从而使图书馆员积极地提高自身科研能力，为学院的建设、为图书馆的建设而努力。

每个高职院校图书馆员都需要加强自身学习，将自己培养成学习型人才。在信息时代，各种新兴软件与硬件层出不穷，要使自己跟上社会发展的步伐，必须持续不断地学习，保持对学习的兴趣，只有这样才能不断提高自己的专业素质和处理问题的能力，从而使自己能敏锐地发现科研的切入点。

每个高职院校图书馆员都必须提高自己参与图书馆事务的意识，全身心投入到高职院校图书馆的建设中来，只有这样才能不断提高自身专业素养，提高工作热情，真正融入团队，主动为团队的发展、为图书馆事业的发展而孜孜以求。

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管理学在性质上既属于一门介乎社会科学和自然科学之间的交叉性学科，又是一门必须充分将管理学的抽象原理知识付诸具体实际管理活动的实证科学。基于这样的课程特质，大学管理学课程的教学方法自然应该是丰富多样的，能实施的教学手段与学习模式也应是不拘一格且灵活多变的。放眼国内外大学管理学教学方法的现状，目前已基本上实现了集讲授法、案例教学法、讨论法与团队创新教学法相结合的多重组合型教学模式。随着现代网络技术的日益推广，一些新型的多媒体工具极大地丰富了管理学教学模式。然而，随着当今大学生择业模式的新变化，一方面，大学生自主创业对其自身管理能力的内在需求越来越大，另一方面，社会上诸多与管理学相关的行业也越来越注重对应届大学毕业生所具实际管理能力的经验考核，这些均已对那种传统的仅注重单纯讲授书本知识的大学教学模式构成了冲击。同时，随着目前国内各高等院校对大学教师科研能力要求的提高，实现一种既能紧扣现实生活又能高瞻理论前沿的科研型教学，是提高当今大学教师扎实科研能力的一项基本素质。如何在大学管理学教学实践中既促进学生对管理学知识和能力的双重满意，又实现大学管理学教师自身科研能力与教学业绩的双赢格局，一种基于团队协作精神的研究型教学不仅是切实有效的，还是值得大学教育工作的同仁努力推广的。

一、概念辨析：研究型学习、研究型教学与团队研究型教学

团队研究型教学既与传统意义上的研究型学习、研究型教学密不可分，又是在整合了二者共同优势基础上的一种新型教学模式。首先，大学研究型学习是在尊重学生主体性前提下的一种倡导“以学生为中心”的现代教育理念，它主要是针对高等院校中某些特定的研究型课程而言的。其研究型课程的共同特征就是综合性与开放性，即既具有介于社会科学与自然科学之间的交叉性综合特征，又具有不断地立足实践、面向实践的理论开放性。如前所述，管理学在性质上可归属于这种研究型课程，所以，这也是研究型学习在目前国内各高等院校的管理学课程教学中能够有效普及的重要原因。其次，大学研究型教学是倡导一种“以学习者为中心”的核心教育理念，“它是指学习者在导师指导下，以类似科学研究的方式去主动获取知识，应用知识和解决问题，从而养成科学精神和科学态度的一种高层次的学习方式”。[1]大学研究型教学的实质是旨在强调以科学研究的方式促进师生之间的互动学习。正是有鉴于这种师生间“教学相长”的互动过程，这个“以学习者为中心”的“学习者”既包括学生，又包括老师。目前国内各高等院校研究型教学模式主要涵盖了研究型课程体系的实施、研究型教师的培养和对学生进行研究型学习的塑造这三大方面。

团队研究型教学则在借鉴了目前各大学研究型学习与研究型教学的优势的基础上，无论是在教师的“教”和学生的“学”两方面，更深入地强调一种师生间互动协作的团队精神。像这种注重团队精神的培养，恰恰又是管理学课程教学中关于组织价值观的核心。因此，将这种突出团队精神的研究型教学模式引入到大学管理学课程中，对于实现教师科研素质的提高和学生学习能力的增强，均有相得益彰的“教学相长”的效果。

二、团队研究型教学的构成

团队研究型教学的构成主要体现为三大团队即教师团队、学生团队及教师与学生组合的互动团队。

教师是整个教学活动过程的主导，作为研究型教学的教师团队，它必须是一群能够体现出高素质的教学团队。所谓“高素质”的基本内涵大致体现在三个方面：即基本素质、业务素质和交往素质。其中基本素质可体现为生理素质、心理素质和思想道德素质等内容；业务素质又体现为教学素质、科学文化素质和科研素质等内容；交往素质可表现为交际素质、审美素质和个性素质等方面。[2]除此之外，高素质还可体现为其他的诸如转换观念的素质、发现问题的素质、创设情境的素质和科学评价的素质等。因此，上述高素质教师团队的培养，是保障研究型教学顺利进行的前提。鉴于大学管理学课程的社会实践性特征，在上述教师队伍的团队构成上，除了高等院校那些执教管理学课程的专职教师之外，还要适当地聘请一些从事实际管理工作的社会专业人士加入管理学课程教学的教师团队。同时，为避免管理学理论教学的枯燥以流入“纸上谈兵”的空洞，从事管理学理论教学的专业教师还应该在适当的时机带领学生从事一些社会管理的实习工作，以亲身的社会实践领悟理论的生动与活力。

在传统的接受型学习中，学生既是教学活动的对象，又是一种处于被动地位的学习主体。可是，在研究型教学中，同样是教学活动对象的学生，却已转换为主动的学习主体。传统的接受型学习，单纯强调知识的灌输，而研究型教学则偏重于教师的教学活动主体而言的，若从学生角度来看，那么这个研究型教学首先仍是一种研究型学习，不过，与那种传统的接受型学习不同的是，研究型学习则不仅超越了纯粹的知识灌输，还要实现一种思维方式的转变，即知识本身并不是第一位的，学习能力的培养才是根本。尤其是管理学这样一门来源于实践而又理论性很强的研究型课程，枯燥的管理学理论与实际运用的脱节肯定不是管理学这门课程所追求的教学效果，而如何引导学生掌握管理学知识以培养学生独特的管理能力，才算真正地实现了管理学课程的终极教学目标。从这个意义上说，作为管理学教学对象的学生并不是单一的个体，而是一群个性鲜明的学习团队。

教师与学生的互动团队，是团队研究型教学的一种特殊优化组合。在传统的接受型学习过程中，由于教学模式单一，易于忽视学生的个性化发展。在团队研究型教学中，大学教师的责任已不再停留于以一种填鸭式的“教”满足学生的求知欲，而是从事研究，如何激发学生的研究兴趣以深入指导学生研究，才是研究型教学的真正目的。因此，考虑到不同学生研究兴趣的多样性，以及管理学课程的理论与实践不对称性，管理学教学不再是传统的一对一的解决方式，而是一对多或多对多的解决思路。这种问题解决思路的复杂性，决定了教师与学生互动的多样性与随机性。同时，由于管理学本身是一门实践性很强的应用性学科，其一切管理理论皆来自实践，并将随着管理实践的不断发展而变化。从这个意义上来说，管理学教学过程中的教师团队与学生团队的互动也是日新月异的。

三、团队研究型教学的实施

既然团队研究型教学是在脱胎于一般研究型教学模式的基础上强调一种师生之间的团队协作关系，因此，这种团队研究型教学模式的实施就不可避免地既要兼蓄一般研究型教学模式的优点，即“以学习者为中心”的核心教学理念和以问题意识为主导的启发式教学思路，又要充分凸显师生间“教”与“学”的团队互动意识。

1.“以学习者为中心”的核心教学理念

如前所述，大学研究型教学的核心教学理念是“以学习者为中心”，鉴于管理学课程实践性与开放性特征，其教学理念中的“学习者”包括教师与学生这两大平等主体。师生间这种平等的“学习者”角色意识将有利于营造一种自由、开放的学习氛围，以及培养师生间共同参与课程学习的责任意识。在这个“以学习者为中心”的大学研究型教学过程中，教师与学生一样，只是作为课堂教学的参与成员而存在的，其教师参与的课堂讨论也仅是在各成员平等立场上的发言，而不是充当权威的理论说教者干涉学生的观点。当然，唯一与学生不同的是，教师必须为课堂教学的效果负责。

2.以问题意识为主导的教学思路

由于研究型教学并不一味地崇尚对知识本身的传授过程，而是突出问题意识，即通过形成一系列问题意识，并通过发现问题与解决问题的方式实现学生对知识的获取。这是研究型教学与传统的灌输式教学的根本区别。传统的接受型学习不注重培养学生的问题意识，甚至想方设法地回避问题。这样的教学方式既无法培养学生的创新精神，又不能为社会输送创造型人才。因为，创新型人才培养的关键在于培养学生的问题意识，在一般情况下，学生解决问题的能力取决于他们对问题的分析能力，而分析问题首先在于发现问题。可见，要实现从传统的接受型学习到研究型学习的根本转变，关键在于培养学生的问题意识。

3.师生间“教学相长”的团队互动意识

教学活动本来就是一种师生间“教”与“学”的互动交流过程。由于管理学课程的特殊性，即理论性与实践性的统一，自然科学与社会科学的交叉，这种师生间的互动交流通常已不是一对一的结构式存在，而是表现为一对多或多对多的解决方式，其解决的结论自然不可避免地带有团队或集体的意志倾向。这里的团队，不能简单地理解为普通意义上的相互帮助单元，更确切地讲，更意味着团队内部各成员之间各司其职的协作关系。例如，虽然同属管理学课程的教师团队，不同老师对管理学的研究往往各有所长，有的侧重于管理决策的分析，有的擅长做具体的管理计划，还有些从事过实际管理工作的兼职老师于对管理过程中的组织、领导或控制等环节具备实战经验，如果能妥善地将教师团队的研究专长合理编排，采取集体授课或者专题研究的灵活方式组织管理学课程的教学，则这种教师团队优势的整体释放，无疑会极大地激发学生的求知欲望，从而更好地促进学生对管理学课程知识及其应用的系统而全面的掌握。

总之，由于大学管理学课程本身的跨学科性特征，再加上管理理论与实践相结合的现实需要，在大学管理学课程教学中引入团队研究型教学的新模式，这不仅对学生的知识创新，还是教师的研究探索，都能轻易地实现“教学相长”的双赢格局。

参考文献：

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[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）06-0052-05

[作者简介]王飞，南京工业大学环境学院团委书记（江苏南京211816）

创业教育被联合国教科文组织称为教育的“第三本护照”，创业活动对于增强大学生创业创新能力，缓解就业压力，推进社会经济发展具有重要的作用。党的十报告强调，要“鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业”。目前，江苏省90%以上的高校开设了创业教育课程，30%的高校建立了大学生创业科技园和科技成果孵化基地。创业是一项包含技术、资源、营销等综合因素在内的复杂社会活动。大学生由于社会经验、专业技能、经营技巧等方面能力有限，很难通过一己之力创业成功。因此，寻找合适的创业伙伴，组成团队共同创业已成为大学生创业的主要方式。

大学生创业团队是两个或两个以上的大学生为了共同的创业目标开展创业活动的群体。在团队创业过程中，团队成员由于个体差异，在思想观念、情感沟通、行为方式等方面难免会出现分歧，产生冲突与矛盾。随着我国政府对大学生创业贷款、项目扶持等力度的加大，大学生在资金与资源方面的创业矛盾将会逐步得到缓解，而大学生创业团队自身的管理问题则日益凸显，并成为大学生创业难以逾越的鸿沟。新东方教育集团执行总裁陈向东曾与大家分享创业经验：“成功来自团队，没有完美的个人，但有完美的团队。”如果创业团队能够理智面对冲突、妥善处理冲突、合力预防冲突，那么创业活动就能有序开展；如果放任冲突或处理不当，那么就有可能激化冲突，最终导致团队分崩离析、创业失败。运用组织管理理论中关于组织冲突等相关理论，能够指导大学生创业团队有效管理组织冲突，促进创业团队有序发展。

一、大学生创业案例调研

我们对南京工业大学大学生创业园中的30家企业以及创业孵化园中的15家企业负责人进行调研。结果显示，其中以团队方式进行创业的为100%，大学生完全占股的为80%。据调查统计，在我校大学生创业过程中普遍存在的问题里，团队管理矛盾占25%。同时，我们发现，大部分创业团队管理者在管理团队的过程中主要依据的是以往学生干部的经验以及失败的教训，极少有团队管理者会通过学习组织管理、人力资源管理等理论来管理团队。通过调研，我们选取两个具有典型意义的创业案例作为本文例证。

典型案例一：

2009年5月，南京工业大学06级学生金某参与创办南京壹点绿色文化传播有限公司。该公司前期主要开展复印、喷绘、横幅等业务。金某参与创业不到一年时间，由于创业团队核心人物缺乏管理能力，难以服众，团队瓦解，创业活动停滞。金某接管公司重新组建团队继续创业，但由于传统复印行业利润较低，团队成员对公司发展意见不一，有人认为公司没有经济前景就离开了团队，一年后，团队瓦解。经历两次创业失败后，金某吸取教训，开始考虑拓展公司业务。在又一次招募团队成员后，公司将业务逐步推广至框架广告、户外媒体广告、校园社区活动承办等，终于取得了一定的经济效益。目前，公司运营良好。

典型案例二：

2013年1月，南京工业大学08级学生李某创办南京物格信息科技有限公司。该公司主要通过网络直销的方式销售具有原创设计的创意T恤，赢得年轻人的喜爱。李某曾是该校创业协会的会长，他的团队刚开始只有4人，现在已有10人。其中有学生物的，有学化学的；有在校生，也有毕业生。李某每两至三天召开一次正式会议，团队成员共同商讨创业过程中遇到的各种问题。在该公司租用的办公室墙上，贴着一张有一面墙大小的白板纸，上面写满了每次开会时团队成员的讨论意见。李某坦言：“现在我们之间的意见分歧是团队所有问题的全部，我每天都在想着如何让大家达成共识……如果实在没办法，那就一起出去聚餐。然后，大家就会认识到其实都是为了公司好，问题也就容易解决了。”目前，该公司日销商品逾百件，运营良好。

二、大学生创业团队中的冲突表现

“冲突就是感知到的矛盾的差异导致某种形式的干预或对立”。冲突的类型主要有任务型冲突、关系型冲突、过程型冲突。在大学生创业团队中，冲突就是团队成员之间能够感知的对立状态。大学生创业团队冲突主要表现为观念冲突、关系冲突、过程冲突。当冲突发生时，往往是各类冲突纠结在一起共同爆发。

1.观念冲突

观念冲突指向人的思想。大学生创业团队成员基于共同的创业愿景走到一起，团队成员具有热忱的创业激情和美好的创业理想。但创业的过程永远伴随着机遇与风险，面对同一个挑战，由于团队成员的价值观不同，看待问题的思想观念、价值判断也会不同，从而产生价值观念的摩擦与碰撞，从而引发冲突。案例一中金某的团队第二次瓦解主要是由观念冲突引发。团队成员对创业前景判断不一，最终导致团队解散。

2.关系冲突

关系冲突指向人的情感。大学生创业团队中的关系冲突首先表现为结构关系冲突。作为团队，成员之间一定会形成一定的结构关系。通过设置合理的团队结构，可以使团队成员明确分工，确定职责。在团队中，团队成员之间不可能有绝对的权力平等，总会存在上下职级关系。而大学生群体崇尚个性与自由，对于秩序与职级具有天然的叛逆性。大学生的这种性格特点不利于结构关系的稳定。其次表现为经济关系冲突。团队成员的工资报酬及每个人对报酬的看法并不一致。有人关注长期的收益，有人看重短期的收入，每个人对报酬的心理预期也不一样。这些都容易引发经济利益方面的冲突，最后表现为情感关系冲突。团队成员间的亲疏远近关系如果处理不当，会引发冲突。案例一中金某团队的第一次瓦解主要是由关系冲突引发的。在这个创业团队中，团队管理者没有能够处理好与团队成员的关系，逐渐失去了大家的信赖与拥护，导致团队人心涣散，创业失败。

3.过程冲突

过程冲突指向人的行为。过程冲突主要表现为团队成员在处理具体事务过程中发生的冲突，体现出团队成员不同的处理方式与行为习惯。比如，对产品的推销方式、某笔资金的具体运用、某项资源的联系运作等，团队成员会有不同的处理方式。在这些过程中，难免会产生冲突与矛盾。案例二中的冲突主要体现为过程冲突。李某团队成员由于所学专业不同，对问题的处理方式也不同。如果这种分歧能够得到正确的引导，发展为良性的讨论、思辨，那么就能够促进团队的发展；反之，则会影响团队成员之前的关系，影响创业活动的开展。

三、大学生创业团队中冲突的成因及影响

1.冲突存在的客观性

认为：“矛盾存在于一切事物发展过程中，矛盾无处不在，无时不有，同时，矛盾是推动事物发展的动力。”冲突理论的人际关系观点认为，“对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的”。在大学生团队创业过程中，矛盾与冲突是客观存在的。“人的本质是全部社会关系的总和”，创业团队中的成员要受到各种社会关系的制约。同时，大学生正处于生理发育与心理发展的关键时期，“随着各项生理机能成熟，引发的心理问题层出不穷，心理发展与生理发育的节奏不同步，使得缺乏社会阅历和生活经验的大学生，难以应对突如其来的问题，陷于焦虑状态”。创业成员心理与生理发展的不同步、创业愿景与创业实际的不一致，必然使得大学生创业团队在创业过程中产生冲突并引发矛盾。

2.冲突产生的原因

在大学生创业团队建设过程中，组织冲突主要源于组织结构、信息沟通、个体差异等问题。（1）组织结构问题。在组织结构中，含糊不清的地位关系会引起冲突。大学生团队创业初期，团队成员往往一人身兼数职，采购、财务、公关、销售等各项职责集中在一人或几人身上，成员之间角色定位不够清晰。大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。大学生群体对自由的向往、对自我个性的追求也会导致组织结构的松散零乱。如案例一中，团队成员认为管理者能力不强，不愿服从管理，最终导致团队解散，创业失败。（2）信息沟通问题。信息沟通是当前新媒体时代下大学生交往过程中的一个重要问题。虚拟世界里微博、微信上的热火朝天，与现实世界中大学生以自我为中心、人际关系僵化等现象形成巨大的反差。“信息沟通的媒体不仅包括语言、文书化了的指示和报告等，还包括印象、姿态、不表态等一切行为”。在大学生团队创业过程中，如果信息沟通不畅，会影响整个团队的决策，引发团队成员之间的矛盾。如果案例一中第一个团队管理者能够与团队成员多沟通，多听听大家的意见，及时调整工作方式，那么，团队也许能够走向良性发展的道路。（3）个体差异问题。在团队创业过程中，团队成员的个体差异主要是认识差异与专业化差异。团队成员来自不同的家庭环境，具有不同的思想观念与价值判断，对创业行为的认识存在差异。同时，由于团队成员受教育程度与所学专业不同，在创业过程中的专业化程度也存在差异，这些个体差异都会引发组织冲突。“从根本上看，冲突是和差异联系在一起的”。如案例二中的团队冲突主要源于个体差异问题。

3.冲突的影响

冲突是客观存在的，唯物辩证法认为：任何事物都有两面性。冲突也有积极性冲突与消极性冲突之分。冲突对组织既有积极影响，又有消极影响。积极性冲突能够成为组织变革与发展的动力，能够促进团队成员之间的交流与合作，使团队成员在相互碰撞、相互合作中进发智慧的火花，推动创业活动走向有序发展；消极性冲突破坏团队的稳定，阻碍团队的发展，激化团队成员之间的矛盾，最终会导致团队解散，创业活动失败。团队中适度的观念冲突、过程冲突是积极性冲突，能够对团队创业产生积极影响；而关系冲突则大多表现为消极性冲突，如果团队管理者不采取措施，会对团队发展产生消极影响。如案例一中第一个创业团队主要因关系冲突而解散；第二个团队主要因观念冲突较为严重，而团队成员缺乏创业经验，难以通过业务拓展等方式化解矛盾，最终导致创业失败。

在管理大学生创业团队过程中，要保持一定程度的积极性冲突，抑制消极性冲突。组织管理学中相互作用观点认为，要“鼓励管理者维持一种冲突的最低程度，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新”。在大学生团队创业过程中，针对创业理念与具体的创业问题，团队成员之间需要维持适度的探讨、论辩，甚至是争执，这样能够促进团队成员对创业行为的不断思考、不断创新，在更多的选择中寻找最佳方案，沿着最优化道路迈向成功。如案例二中团队冲突虽时有发生，但团队管理者李某是学生干部出身，自身具有较强的组织管理能力，能够通过讨论、聚餐等方式加强成员间的沟通，缓和矛盾，将冲突维持在可控的水平，从而在一定程度上促进了公司的不断发展。

四、大学生创业团队冲突管理路径探索

1.组织信息沟通是生命线

“信息沟通是一切组织的生命线”。积极的信息沟通能够缓解组织中的敌对情绪，加深团队成员之间的相互理解，满足团队成员的信息对等需求，营造团队和谐融洽的创业氛围。

首先要完善信息沟通媒介。大学生创业团队要建立畅通的信息沟通平台，为团队成员提供各种机会传递信息。团队管理者要定期召开成员会议，有目的、有计划地公布创业进展情况，总结团队遇到的创业问题，鼓励团队成员共同参与讨论，激发团队的凝聚力。如案例二中的李某定期召开会议，并将所有人的意见都写在墙上，使得每个人的想法都得到尊重，同时，这样的方式有利于成员思维碰撞，寻找到最佳的解决方案。除正式会议、书面文件外，团队成员要能充分运用非语言媒介进行沟通，如说话语气、面部表情、身体姿态等，使得信息沟通更具情感性，信息传递更全面。随着当代社会节奏加快、网络媒体的不断发展，创业团队还要能及时占领新媒体阵地，利用团队网站、QQ群、飞信群、微博等进行沟通，提高信息传递效率。我们所调研的每个创业团队都有自己的“群”。

其次要加强非正式信息的管理。非正式信息俗称小道消息，是相对于正式报告、指令、汇报、文件等信息而言的，通常是团队成员在私下聊天、谈话时传播的。与正式信息权威性、规范性特点相比，非正式信息具有私密性与广泛性，传播迅速，带有主观情绪。“任何精雕细琢的组织设计也不能完全满足组织信息沟通的全部需要，还必须用非正式信息沟通予以补充”。虚假的小道消息会影响正式消息的权威性，恶化团队冲突。创业团队管理者要充分把握流传于团队中的非正式消息，对错误消息及时更正，使正式消息与非正式消息互为补充。

再次要建设信息反馈机制。创业团队不仅要重视从上到下的沟通，还要注意从下到上的沟通以及横向沟通。一项指令信息不能只是发送者完就了事，还要了解信息接受者的接受情况，把握接受者对信息的理解程度与接受态度，在信息发送者与接受者之间架起双向互动的桥梁，使信息传递更为有效，成为完成创业任务的有效载体。如案例一中第一个团队的管理者与团队成员缺乏沟通，进而误会加深，矛盾加剧，创业失败。

2.组织结构设计是“防火墙”

组织结构包括组织静态结构与组织动态结构。组织中各部门的构成与各部门之间的关系是静态结构。组织由各部门构成，但归根结底由人组成，组织中各部门成员之间的关系形成组织动态结构。组织静态结构约束组织成员行为，组织动态结构影响组织结构构成。静态的组织结构图与动态的人际关系网共同构成组织的结构。稳定有序的组织结构能够规范组织成员的行为，通过组织结构设计能够有效避免组织成员在人际关系方面的消极性冲突。

传统的组织结构主要有简单结构、科层结构、矩阵结构等类型，团队结构、虚拟组织、无边界组织则是近年来更具竞争力的结构设计探索。常见的团队结构有问题解决型、自我管理型、跨职能型和虚拟团队等。大学生创业团队主要有简单结构和自我管理型团队结构两种类型。

简单结构的部门化程度与正规化程度较低，“是一种‘扁平式’组织结构形式，通常仅有两三层垂直层级，员工结构比较松散，决策权力集中在一个人身上”。简单结构的大学生创业团队层级清晰、责任明确，有利于团队核心人物的形成。但容易导致一人专断，信息沟通渠道单一，降低团队成员的积极性。据调查，创业者一般在创业成功初期开始选用简单结构的组织形式，并随着企业规模的扩大，逐步过渡到科层结构。案例一中金某经历了两次团队失败，有了一定的创业经验积累，现在的团队采用的是简单结构的组织形式。自我管理型团队结构更适合大学生创业初期的团队结构需求，符合大学生的心理特点。自我管理型团队是由若干个员工组成，团队成员的职责包括“计划和安排工作内容、分配工作任务、一起控制工作节奏、做出运营决策、采取行动解决问题、跟供应商和客户合作等”。团队成员互相合作，共同参与创业活动中的生产、策划、运营、销售等环节，工作相关度高，相互依存性强。这种结构形式有利予增进团队成员间的交流沟通，提高每个人的积极性，增强团队凝聚力。但自我管理型团队结构也存在职权模糊、责任不清的弊病。在团队成员共同参与、共同管理团队工作的基础上，要进一步提高团队专业化程度，明确职责分工，避免相互扯皮的现象。随着团队规模的扩大，创业活动的稳定，创业团队要逐步吸取科层结构、矩阵结构的优势，完成组织变革与发展。案例一的前两个团队和案例二的创业团队都是采用自我管理型团队结构。特别是在案例二中李某的团队成员分工明确，对创业过程中的问题共同商议解决。

3.组织文化构建是主渠道

对于一个国家而言，文化是民族的血脉、人民的精神家园；对于一个组织而言，文化影响着组织成员的思想观念与行为方式，影响组织的生产运营效率，最终影响组织的生存与发展。党的十报告强调：要“提高文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用”。组织文化是整个文化领域的微观单位。组织文化包括组织环境、组织制度、组织精神三个层面。

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0 引言

高校科研团队是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以高校科研人员为主组成的群体。[1]高校科研团队的形成有利于知识的传播、共享和应用，提升高校教学、科研和社会服务功能，也是促进高校科研团队成员的个人成长。

张喜爱[2]利用层次分析法(AHP)从队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设、平台建设五个层面构建了科研团队的评价指标体系。李孝明等[3]从团队产出、团队行为、团队能力三个基本维度的基础上扩展出六个评价主因素层，在此基础上扩展评价体系。刘惠群[4]对团队绩效从科研成果数量、科研成果质量、科研团队协作三方面考察。刘书雷等[5]在分析高校团队科技创新能力的要素构成、结构特征的基础上从人员队伍、条件基础、文化环境、科技投入、科技产出五方面定义评价模型。通过战略地图，保证团队绩效考评体系始终与学校的科技发展战略相一致，促使团队的科研工作始终围绕着学校的总体目标来进行。

1 平衡计分卡和战略地图

平衡计分卡是由美国学者罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿提出一种适用于团队的绩效考核方法。平衡计分卡(BSC)通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进及战略实施—战略修正的战略目标过程。[6]战略地图(Strategy Map)是以平衡计分卡四个层面相互关系为内核，通过因果关系链条串联起来，并以图的形式告诉管理者：什么样的知识、技能和文化(学习与成长层面)可以用来构建企业运作系统(内部流程层面)，进而给需求者带来特殊的价值(客户层面)，实现更高的财务价值(财务层面)，从而实现企业战略目标。[7]近年来，国内关于战略地图的研究主要集中在政府、企业的绩效管理上，而较少研究关注科研团队绩效评价。

2 科研团队战略地图分析

围绕科研团队确定的战略目标，繁荣科学研究，基于平衡计分卡的高校科研团队战略地图，如图1所示。高校科研团队的战略目标是推动科学研究发展。围绕战略目标，高校科研团队战略地图分为三个层面：学习与成长层面、内部运营层面和客户层面。

2.1 学习与成长层面

学习与成长层面是所有战略的基础，从计划、决策到实施的任何企业过程行为都源于人，在学习与成长层面取得的成果将有助于其他三个层面的战略目标实现和业绩提高。[8]高校科研团队战略地图中学习与成长层面关注的是科研团队成员。团队成员的科研水平的提高是团队发展的根本。团队管理人员水平直接影响团队成员科研工作的主动性和积极性。在团队成员间的交流和沟通中，逐渐形成的团队精神将分散科研力量整合成一支高凝聚力整体，发挥团队的整体效能。

提升成员科研能力：团队学术带头人和科研骨干科研能力提升是打造团队核心竞争力的关键。团队成员科研能力是从实际科研工作中不断积累中得到，在团队内部的学术交流和沟通中，学术思想相互影响而产生。通过团队成员在高水平学术研究机构里进修、深造或直接聘请跨校、跨学科的高水平科研人才，都是提高团队整体科研水平的有效措施。

提升团队管理水平：团队管理是根据当前的团队研究方向，结合团队自身的情况，对团队资源进行合理配置，保证团队各项工作的顺利开展。团队管理者需要营造和谐的人际关系，激发团队成员的科研潜力，提高团队科研工作效率，更好地实现团队与个人的科研目标。团队管理水平直接影响着团队的效益和竞争力。

培养团队精神：团队精神是在团队科研工作和学术交流逐步形成的组织资本。团队精神强的团队中，团队成员忠诚度高、幸福感强，团员共为一体，相互协同工作并充分共享知识。团队精神直接关系到成团队整体科研水平的提升，管理工作的顺利开展，营造民主的学术氛围。

2.2 内部运营层面

内部运营层面是指直接影响战略目标实现的关键流程并为绩效管理找到监控点。

团队科研工作：学科团队建设的核心是团队的科研工作。有效开展科学研究工作，学术带头人根据当前国家社会经济发展的需要，确立研究方向和发展战略，结合本团队的科研水平，整合团队资源，组织开展重大、重点科研课题的研究，组织完成学术成果的撰写，积极产出标志性成果和代表性成果。

人才队伍建设：队伍建设是团队建设的核心任务。在科研团队建设中，学术带头人是团队科研活动的领导者和组织者，肩负着凝练方向、科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。[9]团队为青年骨干教师提供学习交流的平台，并吸引高水平的科研人才进入团队。鼓励和支持跨学科、跨学校人才加入团队，使成员学科结构形成合理化。

开展学术交流：团队成员参加高水平的学术会议、学术讲座，及时了解最新的学术动态和学术前沿。与外部的科研机构建立合作关系，搭建学术交流的平台。团队成员之间通过团队工作会议等方式，相互交流、共享知识。团队通过举办学术会议、学术讲座、建立网站等方式，宣传团队的研究成果，提高学术带头人及优秀骨干教师在本领域的影响力和辐射面。

团队运营管理：定期召开团队学术工作会议，及时了解团队成员在项目承担过程中的工作的进度和存在的问题。科研团队管理部门需要建立科研项目管理、设备管理、经费管理、人才管理等相关管理制度，同时承担好各方的协调与沟通的相关工作，确保为科研团队提供良好的外部支撑环境。[10]

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高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。

一、高校科研团队：概念与特征

高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体。第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志。第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。

高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强。第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节。第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。

二、当前高校科研团队建设存在的管理困境

（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律

近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。

（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化

学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。

（三）团队目标异化：目标功利性引发科研团队的拼凑现象

团队最基本的特征之一是由清晰的目标，科技创新团队最根本的动机是追求学术，应有明确的学术目标，而不能把团队建设主要当作争夺资源的工具，不经系统论证随意组建团队。建设高层次科研团队是以国家战略需求为导向，根据国家、各省部委中长期科技发展规划的重点领域或国际重大科技前沿，有组织、有意识地构建，但构建团队的不同的个体之间一定要有密切的、长期的合作基础，而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成。现在很多高校为了获得政策资源支持，将一些没有长期合作意愿的研究人员拼凑在一起，以增强获得支持的可能性。但这种没有长期合作基础而临时拼凑的团队，其价值取向的融合度不够，相互信任程度低，资源共享困难，难以形成高效的学术团队。这种团队，看似强大实质松散，短期行为多，磨合过程短，稳定性差，很难进行深入合作研究，因此难以取得原创性的重大成果。

（四）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力

高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。

三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径

（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度

高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。

（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制

现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。

（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性

高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。

（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化

设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧，实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。

参考文献：

[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯，领导学，中国人民大学出版社2007年版

[2]冯周卓，走向柔性管理，中国社会科学院出版社2003年版

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（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。

（一）团队结构的合理性

如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

（二）绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。

（三）团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。

（四）成员的科研激励程度

科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。

篇12

一、相关研究综述

（一）战略人力资源管理的相关研究

人力资源管理的研究主要集中在两个视角上，分别是宏观的角度和微观的角度，在宏观层面上，主要研究整个组织层面的人力资源管理情况，以及对组织绩效、组织创新力等方面的作用。在微观层面，则主要研究人力资源管理活动对个体的影响，包括组织成员的满意度、工作能力等。随着战略人力资源管理的不断深入，战略人力资源管理研究的视角也表现为多样化。大部分的研究主要集中在战略人力资源管理对组织绩效和对组织竞争优势的贡献上，但由于角度的不同，有一定的差异性，这种差异性的原因主要表现在驱动机制的不同。

Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理的认识主要是控制论、行为主义视角、资源基础观等。中国学者颜士梅和程德俊也对战略人力资源管理的研究视角进行了阐述，虽然两人的研究有所区别，但在资源基础和环境基础的视角上，两者有共同的认识，以下从这两个视角进行阐述。

环境基础的视角主要是集中在企业内外部环境变化对战略人力资源管理的影响上，其驱动机制表现为：企业内外部环境的变化导致企业战略的变化，而战略的变化要求人力资源管理活动做相应的调整，只有人力资源管理活动和战略随着内外部环境的变化保持很好的匹配性，才能发挥战略人力资源管理的作用。资源基础的视角，主要是将组织成员当作组织的一种资源进行看待，寻求如何提升这种资源成为组织的核心竞争力或竞争优势。资源基础的视角很好地体现了人本位的思想，成了战略人力资源管理研究的重要组成部分。

（二）高校科研团队教师相关研究

高校科研团队主要是高校中具有高学历或高职称的教师，根据自己的研究方向，愿意为了一定的课题任务和目标而组成的扁平化团队，侧重点主要是科学研究和技术的开发，在这个团队中，有不同的知识和技能相互互补和交叉的教师所组成。

高校科研团队的特点主要有：愿意为了共同的科研目标而承担不同的责任并扮演不同的角色；他们能够合理地自我管理并做好科研全过程的控制；在团队中的影响力主要靠学术科研能力和高职称的影响力；组织结构相对为扁平化，在团队中人和人之间相互平等，主要靠学术互补来搭建。科研团队核心的一个特点就是团队，在高校或学院设置相关的科研方向和目标后，团队中的教师个体能将自己的研究目标和方向同学校、学院设定的方向和目标相结合。在个体相互之间的依赖、互补和协助下，最终共同完成科研目标，而后实现高校科研团队教师个人和学校、学院的双赢。在此过程中，保持目标的一致性。

在高校科研团队中，教师成员主要是凭借个人的知识和技能，根据科学的方法来创造价值，此过程中利用分析判断、演绎归纳、实验论证、实证访谈等方法，形成最终的成果知识。高校科研管理团队教师，会因为激励方法不同而表现出不同的工作效果，影响因素主要有个人价值观、教师的需求层次、个人的学术领域和研究规律等。

高校科研团队建设在学校教学、科研发展中有着重要的使命和作用，尤其在高校学科建设、科研建设、产学研服务、人才培养等建设中发挥着基础性的重要促进作用。当前科研管理信息化存在信息利用率不高、教师意识不强及管理队伍素质不高等问题，提高科研管理信息化水平必须加强组织制度建设、调动科研人员的积极性。

二、科研团队教师因素分析

为了有效地起到激励作用、达到激励的目的，必须根据高校科研团队教师的特点采取有效的激励办法和措施。基于前文战略人力资源管理和高校科研团队教师相关研究梳理的基础上，本文从以下几个方面对高校科研团队教师激励因素进行分析。激励科研人员的因素有很多，针对此特点，其中的可控因素是值得重点关注的问题。

第一，目标管理因素。高校科研人员承受着一定的压力，而这些压力大多数来自于学校、学院规定的各项指标和个人成长积累的追求。在知识信息迅速发展的今天，高校科研团队教师必须不断自我设立目标并超越，保持在同研究领域的核心地位。进行合理的目标管理，就是重视高校教师自身的实际情况，并加强科学合理的绩效考核机制，让他们能够在实现自我的同时，最大化地为高校科研任务和目标而努力，实现战略性的“双赢”。

第二，知识产权因素。随着知识产权认识不断深入和相关制度的不断完善，对于高校科研团队教师，他们对个人和团队研究成果具有更强烈的产权意识。所以在进行高校科研团队管理过程中，应该格外重视此因素。将科研成果的产权合理进行界定，保护和重视团队教师的成果，明确产权的界定，在使用时，由高校和科研团队教师共同决定使用途径和范围，最大化地体现成果价值。

第三，个体知识因素。高校科研团队教师在经过几十年的积累以后，形成了具有高知识水平的人，他们更加重视自身人力资本的不断积累，强调知识的更新，在社会经济迅速发展的当今时代，他们具有更强烈的更新知识的诉求。在激励过程中，应该认识到教师知识因素的水平，而后为其提供相应的平台和资源，让他们不断学习，从而和科研团队的目标相一致，完成科研目标任务而不至于被淘汰。

第四，成果回报因素。成果回报是对高校科研团队教师成果的评价和给予的报酬。据前文所述，高校教师有其自身的特点，他们具有高知识、高学历和高职称，他们所创造的成果具有较高的价值，而必须实施相应的回报才能让他们更加努力完成科研任务和工作。在成果汇报中，主要是精神激励和物质激励两个方面，精神激励主要是教师个人声誉、成果的影响力、在同行业中的权威专家角色，高校、学院应该在此方面根据高校科研团队教师的贡献给予相应的回报，另外是物质激励，应该在报酬方面给予相应的回报，一来是对成果的物质性量化，二来是为高校科研团队的努力研究提供物质保障。

除了以上谈到的四个主要因素之外，高校科研人员因为各自的成长、学识和个性不同，在采取激励方式的时候应该格外重视，要根据个人特点合理设置目标并采取与之相适应、相匹配的激励方式。在高校科研团队中，会有“负责人”此类的头衔，而这个头衔的存在，使得高校科研团队教师的科研成果和贡献度很难被合理量化，在这个团队中，更多地受到个人影响力和知识的左右，而非对科研成果贡献大的人，所以此因素也应该得到充分认识。

三、高校科研团队激励策略建议

高校科研团队教师队伍的有效管理，直接影响到学校、学院未来发展的水平，所以必须采取科学合理的有效激励办法，以战略人力资源管理为目标，最大化地调动起积极性，让他们能够在自己的领域和团队中发挥才能，最大化地创造知识和价值，最终实现“双赢”。同时，科学合理的高校科研团队激励机制，将势必对其他优秀教师有较强吸引力，从而让人才汇聚于高校，达到吸引核心人才的目的。根据前面分析，笔者提出以下四点激励策略建议。

第一，合理设置目标管理激励。根据前文所述，在高校科研团队教师管理中，应该了解他们的科研水平和方向，根据团队实际研究情况和国内外前沿研究的情况，合理设置目标。在团队的构建过程中，重视相关学科的交叉，优化科研团队研究的流程和分工设计，做到根据特长而分配相应的任务和角色，让团队成员教师最大化地达到科研任务目标。加强团队的管理，重视团队内和谐氛围的构建，让成员能够在团队中获得尊重，从而全身心地实现科研任务。

第二，合理的成果归属机制。在高校科研团队教师完成相应的科研任务目标以后，对其科研成果产权等应该做到合理的归属。在科研团队开展课题研究之前，就应该做好明确的说明和计划，在成果形成和转化过程中，充分尊重产权所有人的意见，将科研成果的价值最大化。此不但可以提升科研团队教师的积极性，也可以让高校科研团队教师能够无虑地专心从事科研工作。