时间:2023-05-26 08:55:28
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1. 科研活动的特点。首先,科研工作是一个复杂而系统的过程,有些科研工作项目周期长,且无任何规律可循,对绩效考核周期的设定是一大挑战;其次,科研活动的进行往往都以团队的模式开展,很多的时候是多个团队跨团队合作,在研发项目过程中出现的问题很难区分责任;最重要的一点,研发活动是一种创造性的活动,其研发的过程和结果,都很难量化。研发的成果在进行产业化之前,很难精确的判断其价值,而且产业化也需要一个比较长的过程,因此科研成果的价值体现有时候就会需要一个比较长的周期。即便有了产业化的成果,也很难区分清楚对最终结果的影响,哪些影响是来自于最初的科研过程,那些是来自于产业化的过程,哪些是来自于产品市场推广的过程。
2. 科研团队与科研人员的特点。在科研团队内,由于专业和分工不同,所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异,因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定;其次,科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点,自我意识强,注重自我实现与价值体现,对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。
二、科研团队绩效管理的现状
1. 在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身,很多团队的管理者重技术、轻管理,缺乏绩效管理的意识,视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合,将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面,导致绩效管理无法落到实处,流于形式。另外,人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验,对科研工作各方面都缺乏了解,因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。
2. 混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节,忽视了绩效管理其他的环节,没有绩效目标的设定与沟通,没有及时的进行绩效辅导,也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程,只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象,从而导致员工对绩效管理心生抵制,反而削弱了员工的积极性。
3. 科研团队管理者缺乏必要的绩效管理技能。有些科研团队的管理者缺乏有效的绩效管理的培训,在绩效目标设置、绩效沟通和绩效考核的技能上比较薄弱,导致考核的结果受管理者主观影响较大,不能公正的反应团队成员的实际绩效,进而导致员工对绩效管理工作的抵制。
4. 绩效指标设计不合理。一是考核对象的选择有很大局限性,有的企业只对项目团队进行考核,对团队成员的个人价值没有进行衡量,导致“大锅饭”、“平均主义”和“搭便车”的情况,不利于团队成员个人积极性和创造性的发挥;有的企业只对个人进行考核,同样也会导致员工的“个人主义”,对团队的协作和互助造成了不小的障碍,增加了部门内部的矛盾。二是考核维度设置的局限性,很多团队的考核指标都是执行力、积极性、创新性等定性指标,无法对团队的战略进行有效支撑,也无法体现员工和团队的实际工作价值。三是绩效指标都是短期经济目标,忽视了长期的发展性和战略性指标,导致绩效管理与团队战略缺乏相关性,同时也导致团队管理者和员工的短视行为,不利于团队的可持续发展。
5. 绩效考核结果没有得到有效的应用。很多团队的考核结果只是用来做员工的阶段性或者年度排序,没有将考核的结果运用到团队的运营质量分析,也没有与团队成员的薪酬、培训、晋升以及职业发展相关联,从而失去了绩效管理的价值。
三、科研企业在绩效管理中的策略分析
1. 树立先进的绩效管理理念。绩效问题的最终目的是为了解决问题,提升效率,而不是单纯的奖惩。团队的战略目标,必须通过员工的工作成果来实现,管理者的管理目标,也必须通过员工的行为来达成,所以必须把团队战略目标与员工的业绩目标统一到绩效管理上来。在这个过程中,团队管理者必须将团队的战略目标进行分解,通过与员工的沟通与达成共识,落实到每个员工的任务目标上,制定员工的绩效目标;在绩效目标制定之后,管理者还要紧密关注工作过程,及时沟通,鼓励员工的绩优表现,对工作的偏差及时的调整,对员工提供有效的支撑和辅导,帮助员工达成绩效目标;在员工工作的过程中,管理者还需通过各种形式,对员工工作的关键行为进行记录,为真实的反映员工绩效保留依据;绩效考核完成之后,管理者还必须进行绩效面谈和绩效反馈,通过坦诚的沟通,指出员工在考核周期内的成绩与不足,共同制定下一个周期的绩效目标与绩效提升方案。因此作为科研团队的管理者,应该主导团队的绩效管理活动,并在绩效管理的过程中承担目标沟通、绩效辅导与记录、绩效考核与反馈的重任。
2. 建立完善的绩效管理体系。一个完善的绩效管理体系是包含了绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效反馈与绩效改善的不断改进和持续提升的循环过程。
绩效目标制定是绩效管理的第一个环节,是绩效管理的起点,是绩效管理有效的前提,如果员工的绩效目标偏离了团队的战略目标,那么绩效管理便失去了意义。员工的绩效目标必须与团队的战略目标保持一致,研发团队的管理者将团队的战略目标逐级分解,在和研发人员沟通达成共识之后,一起制定研发人员的个人的绩效目标。绩效目标的制定要遵循SMAT原则,即具体的(specific)、可衡量的(measureable)、可达成的(attainable)、相关的(relevant)、有时限的(time-based)。
绩效辅导沟通是绩效目标实现的过程,也是绩效达成的关键环节。一方面,团队的管理者要密切关注员工的工作状况,包括科研项目的推进进度、存在的问题和难点、备选的解决措施等,同时也要为员工提供及时的帮助,如资源争取、跨部门协调沟通和解决问题的建议等,营造良好的工作环境;另一方面,管理者要认真收集员工的绩效信息与资料,记录绩效过程中的关键事件和与员工沟通的重要内容,作为绩效评价时的依据。
绩效考核评价是对员工绩效好坏的评判过程,该环节的有效性取决于三个方面。一是考核者的确定。承担考核者角色的可能是被考核人的上级、同事、下属、客户和员工本人,对一般项目团队内的科研人员来说,考核者主要是上级和员工自己;二是确定考核方法与工具,根据不同类型的考核指标选择适应的考核方法,定性与定量相结合;三是对考核者进行培训,通过培训尽量降低考核者在考核过程中的主观偏差,提高考核的准确性和合理性。
绩效考核结果的应用是绩效管理有效性的保证,绩效考核结果能否得到合理有效的应用决定了员工参与绩效考核的积极性。考核结果要与员工的薪酬调整、晋升以及职业发展相挂钩;同时,绩效分析的结果也可以应用于团队的经营质量分析,只有体现出了绩效管理的价值,绩效管理才会得到员工的重视。
绩效反馈与绩效改善是一轮绩效管理的终点,也是新一轮绩效管理的起点。绩效反馈是为了让员工知道自己在一个绩效考核周期内的绩效表现是否达到了目标,有哪些优势和不足,并就绩效考核结果与管理者达成一致;而绩效改善则是管理者要和员工一起分析绩效不佳的原因,寻找绩效改进的可能性和方法,并制定绩效改进的目标和计划,从而进入新一轮的绩效管理循环。
3. 设定科学合理的绩效考核指标体系。一方面,科研人员的绩效衡量方式有别于其他类型的人员,科研活动周期长,短期内很难有明确成果的体现。科研成果的输出也大多以团队成果形式输出,很难衡量个人成果。所以科研人员的考核指标不仅要关注最终成果,也要关注阶段性输出,不仅要关注团队业绩,也要关注个人贡献。另一方面,科研人员个人的绩效指标是团队战略目标逐级分解的结果,所以员工的考核指标也不能与团队的长远发展相脱节,不仅要有短期的业绩指标,也要有着眼长远的技术储备和个人能力提升等指标。
因此,科研团队的绩效指标可分为三个层次的指标。
第一层是团队层指标。团队指标主要体现团队的战略发展要求,可以从团队的研发创新能力、研发的组织与控制、年度计划项目完成率三个维度进行评价,考核结果应用于团队领导的绩效,也可作为核算团队年终奖金总额时的参考数据。
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩?R?卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬?罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基?海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
科研团队是高等学校,特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究,以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展,科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战,以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时,由于受到国际科研竞争的压力,有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。
一、高校科研团队的特点
高校科研团队是以科学技术开发研究为内容,由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比,主要有以下几个方面的特点:
第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的,而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。
科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律,发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务,具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平,也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此,培养科研工作人员获取、归纳知识的能力,保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。
科研活动是对规律的探索,而探索的过程具有极高的不确定性,且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约,因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上,而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。
科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系,即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程,随着活动的推进,成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此,科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼,且应该建立完善的激励机制,从而给科研人员创造自由的学术环境。
第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成,由优秀的中青年担任科研带头人,由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。
青年科研工作人员往往踏入社会不久,如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题,所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。
青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期,在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此,在制定科研评价体系、推进科研活动的同时,也应注重对青年科研工作者的培养和激励,使其维持对科研的热情。
第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用,团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识,需要各个成员间快速的交流与反馈,因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式,需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。
二、现有高校科研团队管理中存在的问题
高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征,只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力,完成科研任务。然而,现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题,一定程度上影响了科研活动的有效开展。
1)团队分工不明确。有些科研团队建立后,管理责任不明确,团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务,是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验,使得团队人员配置不合理,缺乏相互协作,导致团队绩效不佳。
2)学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而,F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台,使得各项资源在使用时存在困难,阻碍了团队成员的交流合作。
3)考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核,以团队带头人为核心,忽略了对承担不同职责人员的分类考核,忽略了对团队人员合作的考核,不利于激发所有团队成员的积极性,不利于促进团队成员间的合作。
4)激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制,现有的机制还是以个人为导向,科研绩效考评与职称级别评定挂钩,把竞争引入到了团队激励中去,极大的打击了部分团队人员的积极性,往往导致个人利益与团队利益相冲突,影响了团队建设与发展。
三、高校科研团队的管理方法与激励机制
基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题,笔者根据自身体验,从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。
1.团队分工
从学校层面,应简化科研事物办理流程,并为科研团队指定财务等专业指导人员,减少不必要的时间投入,将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来,才能保障科研工作的顺利推进。
加强团队负责人的培养,使其注重自身素质的培养,尊重团队成员,学会合理授权及分配任务,调动团队成员的积极性,并与成员一起完成项目规划,明确内容、要求和预期结果,制定阶段性检查工作。
2.平台建设
打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况,亟待发展远程资源使用技术,建立规范的资源共享制度。
建立人才信息库,构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流,为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。
加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养,以快速提升团队的科研实力
3.考核制度
从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标,针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标,消除一刀切试的考核方法,实现综合考评。
建立符合科学发展规律的考核指标,对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限,给予宽松的发展氛围,全面评估。
高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价,建立公平公正的科学评价,消除团队中的带头人为主的考核政策,明确团队中个人的贡献,对促进个人科研工作的热情起到积极作用。
4.激励机制
科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关,因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。
经济收入的分配采取按劳分配的原则,避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作,应当建立经济奖励制度,对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。
配合物质激励,注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系,并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感,保持并提高每个科研个体的研究热情。
对青年成员,着重成长激励。关注青年成员的个体成长,提供个体发展机会,综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。
四、结束语
本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体,首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点,分析了现有高校研究团队管理中存在的问题,并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论,为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。
参考文献
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中图分类号:TP311 文献标识码:A DOI:10.16400/ki.kjdkx.2015.09.016
Website Construction and Management for the Scientific Research Team
LIANG Chao[1][2], RUAN Weijian[1][2], YAO Lei[1][2], HUANG Bingyue[1][2]
([1]College of Computer Sciences, Wuhan University, Wuhan, Hubei 430072;
[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software, Wuhan, Hubei 430072)
Abstract With the popularization of information technology, the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities, it has a wide coverage, timeliness and reliability of strong characteristics, and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper, the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites, and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.
Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management
0 引言
随着时代的不断进步,科学研究正逐步从早期以个人兴趣为主导的自由探索转变为以国家战略为目标的协同攻关。在此背景下,科研团队由于方向性强、互补性高和覆盖面广等优点,已经成为当下最为普遍的一种科研组织方式和工作形态。
作为一种高效的工作聚合形式,科研团队最重要的一项职能体现在对外的宣传与交流。一方面,通过及时地向外界团队的最新研究进展与成果,可以有效提升科研团队的学术声誉和影响力;另一方面,通过与外部同行间的学术交流来相互促进,最终推动整个学科的快速发展。相比于传统的学术论文和会议,基于网络的对外宣传与交流方式因其不受时间和空间限制的优点而具有更广泛的受众群体和更深远的学术影响。同时,借助丰富的多媒体表现手段,科研团队可以将专业性的科研工作进行形象生动的展示,这不仅有利于吸引有志于从事科学研究的优秀学生报考,而且还可以面向公众社会进行科普宣传,一举两得。
目前,已经有许多文献在讨论学者个人网站的构建方法,但是极少从科研团队的角度来探讨网站的运维与管理经验。相比于个人网站,团队网站由于人员构成复杂、目标任务多样等特点,因而在网站运维和管理上更具挑战性。这种差异使得传统个人网站的建设方法不再满足于科研团队网站运维与管理的需要。针对这一问题,本文将重点梳理科研团队网站与个人网站在定位、目标和功能上的差异,理清科研团队网站在运维和管理过程中的关键环节和问题,然后结合笔者的实际建站经验,给出我们的经验与建议。
1 科研团队网站
1.1 科研团队与科研团队网站
科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式,是以科研项目为牵引,以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以科研人员为主而组成的群体。
从上述定义可以看出,科研团队决不是一群人的机械组合,科研团队强调:一、目标共享。即所有成员应该围绕共同的学术目标来开展工作;二、优势互补。这要求团队成员在专业和分工上要有所区分和各自侧重,避免同质化研究;三、团队协作。科研团队中的成员彼此之间要能够相互依赖、彼此配合,为实现共同的目标而奋斗;四、文化认同。即团队成员要真正认可整个团队的工作目标,接受团队成员之间的沟通和交流方式,并愿意身体力行地贡献自己的才智和力量。
基于上述讨论,科研团队网站与学者个人网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面均存在明显的差异。这种差异使得我们在构建、运维和管理科研团队网站时面临着更大的挑战和困难。
1.2 科研团队网站的特点
如前所述,科研团队不是个体科研人员的机械聚合,而是围绕共同科研目标而彼此协助、相互支持的一个有机整体。这一差别的存在,使得科研团队网站相比于学者个人网站在目标定位、信息内容和运行管理等方面具有自己鲜明的特点。
(1)对象定位在团队。科研团队网站与学者个人网站的首要差异体现在两者的目标定位上。前者旨在通过对团队整体的宣传与展示,吸引优秀人才加盟团队,培养青年人才巩固团队,稳定拔尖人才带动团队,最终的目标是促进整个科研团队良性发展,提升团队在相关领域的学术地位和影响力;后者旨在通过对个体的介绍与展示,向外界展示学者个人的学术背景和科研实力,从而增进外部对个人的了解。
(2)内容服务于发展。发展是科研团队永恒的主题。作为科研工作者的一种普遍工作模式,科研团队的发展离不开人才的吸引、人才的培养和人才的稳定。这种多角色的定位使得科研团队网站在内容上要承载着比一般个人网站更多的职能和要求。落脚到具体的表现形式,即体现在各种功能化的栏目,如团队的人员构成、重大科研项目、成果和应用、团队的集体活动等。
(3)质量依赖以管理。相比于学者个人网站,科研团队网站由于定位高、内容多等特点,往往需要一支专门的运维和管理队伍来保证整个团队网站的顺利运行。此时,网站管理水平的高低直接决定了团队网站运行状况的好坏。为此,一个好的科研团队网站首先要保证网站信息的真实可靠。传递的信息和观点代表了整个团队的集体共识;其次要保证网站信息的及时有效。能够将科研团队最新的研究进展和成果及时、准确地向外界进行展示;最后要保证网站信息的顺利传达。使得所有希望了解到相关信息的用户都能够通过网络平台正常地访问和获取相关信息与资源。
2 科研团队网站管理
科研团队网站的质量直接依赖于管理团队的水平。按照管理团队的分工,其关键成员包括内容审校、栏目采编和网站编辑等,所涉及的核心事务包括信息和日常运维两个方面。
2.1 人员分工
(1)内容审校。内容审校负责对整个网站信息内容的审核和。具体工作包括:审核、确定各栏目的样式布局,审核、修改拟的信息内容和形式,审核、确定信息的时间和方式等。考虑到内容把关的重要性,内容编审的角色一般由科研团队老师或者高年级学生担任。
(2)栏目采编。栏目采编负责具体栏目内容的撰写和编辑。具体工作包括:收集本栏目最新动态,组织内容撰写,按照编审和编辑要求进行修改等。在科研团队范围内,建议挑选专业性强且文字功底好的同学长期担任固定栏目的采编。
(3)网站编辑。网站编辑负责将采编撰写且编审确认过的信息及时到网站上。具体工作包括:定期地更新人员变动、项目进展和情况,不定期地更新学术交流、竞赛获奖、团队活动信息等。虽然网站编辑不负责具体内容的撰写和审核,但是需要在信息时对信息形式做最后的把关,例如审查文章的字体、字号、颜色是否规范、统一,检查网页中的超链接是否准确、有效等。考虑到跨平台跨浏览器的支持,网站编辑最好能够掌握基本的网页设计知识与技术,因此建议挑选具有一定编程基础的同学来担任。
2.2 制度
信息是网站运行最为重要的工作,涵盖了信息从采集、编写,再到审核、修改,乃至最终上线、存档的全过程。为了满足学术交流和工作宣传的需要,科研团队网站的信息选取、处理和有自身的特殊要求。
(1)采集和编写。采集和编写是科研团队信息来源的基础。一般而言,科研团队信息会随着团队规模的扩大而增加,但是并不是所有的信息都适合在科研团队网站上进行,这就要求栏目采编人员能够对信息素材进行筛选。从学术交流和工作宣传的角度出发,科研团队网站的信息素材主要来源于项目进展,论文成果,竞赛获奖,人员变动,访问交流和资料更新等方面。
(2)审核和修改。审核和修改是科研团队信息处理的重点。由于栏目采编人员的经验、能力等关系,消息报道的准确性可能会存在问题,因此内容编审的核查就显得至关重要。具体而言,内容编审在拿到栏目采编所提交的报道草稿后,要给出明确的修改意见并反馈给相应的栏目采编;当栏目采编收到内容编审的反馈后,要尽快依据意见进行修改,并尽快重新提交审核,以便最终及时消息。
(3)更新和存档。更新和存档是科研团队信息的结果。由于科研团队包括了很多的老师和学生,因此每天都会有大量的教学研究工作在开展。为了及时地反映科研团队的最近进展,科研团队网站需要尽可能及时地进行信息与状态更新。具体而言,对于即时性事件或者临时性活动,如论文录用、交流访问等,可以在事件发生后就做报道,保证事件的时效性;对于长期的周期性工作,如组会报告,人员变更,论文专利成果等,可以在每个月或者年的固定时间进行统计更新,从而保证信息统计的完整性。
3 结语
本文首先给出了科研团队网站的定义,然后分析了面向科研团队的网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面的独特要求。针对科研团队网站的这些特点,本文结合笔者的实际建站与管理经验,提出了面向科研团队网站的管理和运维方法,内容涉及人员分工和制度等方面。期望通过本文的讨论,为需要搭建科研团队网站的技术和管理人员提供有益参考与借鉴。
基金项目:国家自然科学基金(61303114);教育部高校博士点基金(20130141120024)
参考文献
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