人事档案管理法范文

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1.医院人事档案管理存在的突出问题

1.1对人事档案管理的重要性认识不够

人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。单位的领导就认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，出现那种要用时想到、不用时不要、考核检查时才突击整理的现象，档案意识淡薄，认识不够，自我宣传不够，归档意识不强，服务意识不强等，导致了人事档案工作一直处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设服务。

1.2医院人事档案管理制度不健全

在医院管理中，大多数医院一般都按照卫生部门要求制定了适用于本院的较为健全的管理制度和各级各类人员工作职责，而涉及档案管理的制度、职责则较少，没有相关的制度和检查考核措施。在医院目标管理考核方案中，一般也没有将档案管理纳入目标考核。制度的不完善必然会导致管理工作的不到位甚至漏洞百出。

1.3档案内容完整程度不够

内容完整是一份人事档案基本的要求。近年来，人事档案的重要性越来越被人们忽视，档案填写及收集过程中的漏洞也越来越多的出现，表现在缺乏必要的反映个人基础信息的表格，缺乏反映个人工作能力和实绩的动态信息资料，一些职务、职称晋升、工资变动等连续性信息出现断档等。

1.4医院人事档案管理人员素质参差不齐

档案管理人员素质的高低对档案管理水平有着至关重要的影响。目前，人事档案专业人员在业务水平、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为专业出身的人员少、专业知识老化、知识结构不合理、学历低、年龄大、现代科学知识贫乏，及高层次的档案专业人才较少，这些已不适应新形势下的档案事业发展。

1.5人事档案材料收集困难

因档案意识不强，在档案管理的实际工作中，档案材料形成部门不能及时将形成的档案材料交与档案管理人员。档案管理人员对材料的整理与收集也缺乏应有的主动性与积极性，相当一部分工作人员没有经过正规的档案管理培训，缺乏主动开发利用档案信息的意识，缺少为医院提供系统性材料与决策依据的意识。

2.人事档案管理存在问题的解决方法

2.1加大宣传力度，努力提高全员档案意识

采取多种措施宣传人事档案相关的知识，增强员工对人事档案管理的了解和支持。档案管理部门要积极参与医院的人事政策调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升等项工作，以优质的服务获得职工的认知，促使更多的人员了解人事档案。让广大职工要树立“人事档案关系到每一名职工，人事档案是自我形象”的意识，为提高人事档案质量贡献自己的力量。

2.2抓队伍建设，提高管档人员素质

档案人员的素质对人事档案管理工作十分重要，直接关系到档案管理的水平和效率。档案管理人员要牢固树立爱岗敬业精神，要安心本职，发扬档案人员长期吃苦耐劳，默默无闻、淡泊名利、甘于奉献的精神。医院应挑选政治素质好、品行佳、工作认真负责、踏实肯干的人员充实到档案管理的队伍中来，并对他们定期进行岗位培训，包括档案管理的业务知识与计算机应用方面的技术培训，以提高档案业务知识和管理水平。

2.3积极探索人事档案管理工作的新思路、新方法

在市场经济条件下如何使人事档案为人力资源管理发挥最大效能，为医院人才队伍建设、职称聘用、选人用人方面提供决策服务。首先，树立科学发展观，重视和加强人事档案管理工作；其次，积极推进医院人事档案管理法制化建设，制定符合医院实际的人事档案信息收集、整理、开发、利用的法律法规和政策；最后，积极推进医院人事档案管理信息化建设，人事档案电子信息化管理，改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式，把管理人员从手工劳动中解放出来，提高工作效率。

参考文献：

[1] 黄利华，浅论如何加强医院人事档案管理促进人才选拨[J].企业家天地，理论版，2008,8.

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人事档案管理工作是人力资源管理中的重要组成部分，如何进一步深化人事档案管理工作改革，使其真正成为人力资源开发的准确依据值得我们深入探索和实践，下面就此谈一下我们的思路和想法，希望能对此有所裨益。

一、人事档案管理与人力资源开发之间的关系

人事档案是指人力资源管理部门在人事管理活动中形成的具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。从这个定义中我们可以看出人事档案是人力资源管理活动的历史过程，他一方面是对整个管理活动的记录，另一方面又为管理活动的连续开展提供现实基础。人事档案管理滞后就会使整个人力资源开发活动失去历史支撑，无法全面的、历史的、客观的体现人力资源开发中核心因素——人的真实情况，也就无法更好的识别人才，合理配置人才。同时，人力资源开发对人事档案管理工作的提升又起到促进作用，人力资源开发活动的改革创新必然要求人事档案管理工作与时俱进，适应其发展要求。因此上，人事档案管理与人力资源开发两者之间相辅相成，相互促进，做好人事档案工作是合理开发和配置人力资源的前提和基础。

二、人事档案管理工作的现状与不足

（一）人事档案管理机制落后

目前很多单位的人事档案管理机制还停留在某一个管理活动结束后的材料收集装订以及应档案使用者的要求将装订好的档案进行展示借阅的阶段。在这个意义上，整个人事档案管理机制是被动的、消极的，人事档案应有的指导人才开发的功能并未激活。

（二）人事档案内容空洞

现有档案一般只收集国家档案制度中规定的材料，普遍存在内容泛泛、空洞的现象，无法适应现代人事管理对人才档案内容的需求，无法承载展现人才成长过程和人才综合素质的功能。

（三）人事档案信息化滞后

信息化是当今时代的主题，信息技术的应用已经深刻的改变了我们的工作和生活，成为社会发展的重要推动力。在信息化的时代背景下，人事档案管理工作也不能再停留在纸质材料的呈现上，而应当顺势而为，适应信息化的要求。

三、深化人事档案管理工作改革的路径

（一）转变人事档案管理机制，服务人力资源开发

人事档案管理的运行机制是决定人事档案能否在人力资源开发中发挥作用的关键。现代人力资源管理下我们必须转变人事档案管理机制，具体应做到以下几点：第一，人事档案管理应以服务人力资源开发为前提；第二，变人事档案管理的被动性为主动性，第三，提高档案管理人员素质，为转变管理机制提供人才保障。

（二）完善人事档案内容，切实反应人才素质

人事档案记录的内容是人事档案的灵魂所在，档案内容能否反应人才的综合素质是体现档案管理水平的核心因素。因此在档案收集上要认真研究对人力资源开发具有价值的各项指标，并将其列入收集范围，具体包括：第一，反应人才基本情况的内容；第二，反应人才业绩的内容；第三；反应人才动态化成长的内容；第四；反应人才专业能力、心理素质、实践能力等各方面综合素质的内容。

（三）加强人事档案信息化建设，提升管理水平

1、完善人事信息的数字化，为信息化建设提供数据支撑

第一，电子档案建设

人事档案信息化的方式之一就是电子档案建设，通过将纸质文档转化为电子文档，既可以保持信息的原始客观性，又极大地方便了人事档案信息的浏览。

第二，人事信息基础数据库建设

人事信息基础数据是信息化建设的基础工作，虽然很多单位也先后建立了人事信息数据库，但由于基础工作不扎实，一些关键信息缺失，不能全面、动态的反应人才信息。例如对于“专业技术职务”信息的记录，很多单位的数据库只录入了现专业技术职务，而对于之前的任职情况并未采集，这就造成数据库无法全面、动态展现人才成长情况，影响人才合理配置。因此在人事信息基础数据建设上，我们要真抓实干，扎实做好各项信息的录入工作，使数据能全面、动态反应人才信息，为进一步信息化提供基础。

2、深入开发人事信息数据库功能，搭建人事信息综合服务平台

电子档案和人事信息基础数据采集只是人事信息数字化的第一步，在此基础上我们要深入开发系统功能，使其具备满足人力资源开发的综合分析统计功能，为人力资源管理搭建人事信息综合服务平台，具体包括：

第一，特定个体的信息查询功能

此功能即能实现相应项目的信息浏览，又要与该个体的电子档案相连接，这样，既满足了便捷的信息浏览，又能在必要时掌握原始资料情况。

第二，定条件的信息查询功能

对于人事信息的需求总是多元化的，因此必须实现特定条件的信息查询才能满足不同用户的客观需要。

第三，特定条件的分析统计功能

人力资源开发必须依赖于对现有人力资源情况全盘掌握的基础上，因此人事档案管理信息化的最终目标是要展现人力资源情况的整体情况，并针对设定的特定条件进行分析统计，从而为人力资源开发提供数据基础。

参考文献:

[1[吴雪梅，论人事档案管理与人力资与开发的关系，《北京档案》，2010年第10期；

[2]代红，我国人事档案功能定位的思考，《兰台世界》，2008年12月上半月刊；

[3]蔡登峰，高校人事档案信息化管理，《档案管理》2011年第6期。

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中图分类号：G276 文献标识码：A

当前，广泛运用的电子信息技术和迅速发展的信息产业，电子政务工作的蓬勃发展，电子文件及网络的日益普及，也正在改变着传统的信息存储和传播方式，由此产生了电子档案。电子档案的出现，使档案馆（室）打破了单一的传统的纸质档案的管理模式，形成了由电子档案与纸质档案两类档案共存的局面。电子档案的出现，使当前的档案管理工作向自动化、有序化和科学化、简单化方向发展，这无疑提升了档案的管理水平。同时，电子档案自身的存储特点以及网络的普及，是电子档案也存在未知的诸多安全隐患。所以，我们必须与时俱进，以全新的工作方法来适应这种变革

一、电子档案存在的安全性的认识

首先，电子档案与纸质档案有着根本的区别。电子档案的安全性尤其重要，没有良好的安全防范措施，电子档案的存在将不再有任何意义。为了维护电子档案的原始性、真实性和安全性，使其真正具有法律的权威性，安全管理工作要给予高度重视。电子文件与电子档案是相辅相成的，档案系统管理的操作人员直接参与电子档案的管理工作，可随意在数据库中增添、改动、删除电子档案内容。因此，电子文件的数字签名技术、消息认证和身份验证技术需要尽快应用普及。

其次，计算机病毒是侵蚀电子档案的祸根，它可能造成整个系统的瘫痪乃至数据的全部丢失。因此，对接收的每块磁盘都要查验病毒，网上更要预防病毒炸弹的攻击。近几年来，黑客的攻击已超过计算机病毒的种类，总数已达到上千种。据悉，我国 95％与互联网相接的网络管理中心都遭到过境外黑客的攻击或侵入，档案部门的管理网络尚处于初级起步阶段，网络安全系统脆弱，易给黑客留下可乘之机。因此，保障电子档案安全性是亟待解决的问题。

最后，人员素质关系到电子档案的质量。电子文件是电子档案生命周期的初始阶段。电子文件由于自身的特殊属性，它可以随时增、删、改而不留痕迹，人们无法判断其原始性和真伪性。为了确保电子档案的真实性、可靠性和安全性，我们必须从源头抓起。计算机操作人员作为电子文件和电子档案的具体执行者，他们的个人素质关系到电子文件的形成质量和电子档案的真实性，这就要求操作人员不仅要有良好的职业道德、思想品质和熟练的档案管理知识，还要有一定的计算机应用技能。因此，对档案管理人员进行系统的岗位培训和职业道德教育势在必行。以纸质档案作为电子档案的鉴定基础，对接收进馆的电子档案，要逐一鉴定、检测，采取严格的措施，制定严密的管理分段负责制度，进行监督指导，确保电子档案的质量和安全。

二、电子档案的管理方法

1、电子档案的收集与整理。处理电子档案的前提是具备了电子档案存储平台，所以计算机是必不可少的，在档案收集前就建立好办公自动化模块，将收集工作延伸到存储系统设计阶段，为电子档案的管理奠定基础。电子档案的整理应当按照归档原则、格式和规范进行，一般是以年度、组织机构、保管期限分类存盘，在接受文件时集中完成，同时对归档的电子文件编写简要说明，存盘后，档案人员按照数据库结构和规范建立电子档案的目录路径，以便于查找。

首先，要加强对电子文件归档工作的统一领导。从电子文件形成到归档，跨越了许多部门，而这些部门之间多有计算机网络联在一起。有些部门工作互有交错，职责难以区分，所以对电子文件要指定专门机构和专人负责，这一点尤为重要。否则，一盘散沙，就达不到使电子文件归档的目的。其次，要明确电子文件归档的工作程序、内容和要求。电子文件归档应按归档工作程序和步骤进行，这样才能有效保证归档电子文件的真实性、完整性，才有利于整个归档过程的管理，确保归档工作顺利进行。最后，要采取必要措施，确保电子文件归档和质量要求。要保证此项工作正常进行，关键是抓好档案部门和电子文件形成部门之间的协调工作，使电子文件管理与电子档案管理形成一个有机整体，避免互相推诿扯皮，以提高文件的质量，为下一步提供利用打好基础。

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在人事档案管理工作过程中，很多方面的因素均会对其实际管理情况造成影响，而其中比较常见的一种就是人才流动，且人才流动的发生又是不可避免的情况，所以充分认识人才流动引起的人事档案管理问题也就十分重要。作为人事档案管理工作人员，应当对人才流动而导致的人事档案管理问题清楚认识，并且要积极思考，以较好应对相关问题，进而保证人事档案管理效率及水平，以更好地服务于人才资源利用。

2传统人事档案管理中存在的问题及不足

首先，传统人事档案管理水平较低。在传统人事档案管理中，其管理效率通常都比较低，很容易导致一些问题发生，这主要是因为传统档案管理将固定人才当作管理对象，对于人才流动所产生问题往往无法解决，这对有效激发流动人才工作积极性十分不利，由于未能够对其进行规范化管理，导致人事档案管理水平较低，这对企业及单位发展均十分不利，因而必须积极改变这一现状[1]。其次，传统人事档案管理手段比较落后。在传统人事档案管理工作中，存在的另外一个缺陷就是管理手段比较落后，由于当前大部分企业均比较注重市场化发展，对于内部管理往往忽略，在人事档案管理方面的投入也就比较少，很多仍选择传统纸质档案管理，档案信息化管理仍未得到较好实现，从而对档案管理质量及效率产生不良影响，最终也会影响企业发展。

3人才流动引发的人事档案管理问题

3.1人才流动导致档案重建现象增多

就现代人事档案管理工作而言，“档随人走”属于比较常用的一种制度。人事档案属于记录个人经历的重要资源，并且在实际就业过程中也是重要资源，对个人发展具有重要意义，并且在市场经济发展的大背景下，人才资源也成为最重要社会资源。在这种大形势下，企业及单位为能够更好吸引人才，“绿色通道”现象也不断兴起，具体而言就是在人才流动后，未携带档案的情况下，企业及单位能够为其重新建档，这种情况的存在导致重建档案现象越来越普遍，造成人事档案管理比较混乱，从而对人事档案管理造成不良影响[2]。

3.2人才流动导致人档分离现象越来越严重

在当前社会经济不断发展的大形势下，很多企业及单位也均得到较好发展，其用人机制的灵活性也不断增强，并且人们择业观也发生很大变化，在就业方面也具有更多选择。大多数企业及单位在引进人才过程中，通常都更加注重人才实际能力及发展潜力，只要人才符合岗位条件，能够满足岗位需求便予以录用，对于“人到档到”并未硬性要求，并且当前很多企业及单位对人才越来越重视，并未强制其建档，这种形势下人才弃档流动现象越来越普遍，最终导致人档分离，死档及弃档现象越来越多。

3.3人才流动导致人事档案管理较混乱

在当前很多企业及单位中，人事档案均由人事部门管理，很多情况下由于管理缺乏完善，很容易导致人员档案材料有缺失情况出现。所以，很多企业往往会委托人事，对人员资料进行管理，然而有些企业单位由于缺乏档案管理意识，并且未能够与人事机构进行较好交流沟通，未构建档案材料移交制度，必然导致重要档案收集缺乏全面，并且未及时移交档案材料。同时，由于档案材料比较注重原始性，且无法再生，原始资料一旦丢失，便会对个人造成很大程度影响，且也会对档案管理造成不利影响。

4人才流动引发的人事档案管理问题有效对策

4.1创新人事档案管理理念

在人事档案管理工作过程中，为能够有效应对人才流动所产生的问题，应当从根本上将人事档案管理理念转变，应当使市场经济条件下人才流动对于人事档案管理所提出内在要求得到满足。由于人才流动在社会发展中属于常见现象，且人事档案管理为人事管理服务，所以人事档案管理应当以满足社会实际需求为立足点，通过运用现代化人事档案管理方法使实际需求得到满足，对于人才流动所产生的相关问题认真积极思考，在此基础上才能够使人才流动所导致人事档案管理问题得到较好解决，使人事档案管理工作能够取得更加理想的效果[3]。

4.2改革人事档案管理制度

由于人事档案管理及人事管理两者之间存在密切关系，针对当前人才流动所产生的各种人事档案管理问题，为能够更好实现人事档案管理，应当对当前人事档案管理制度进行改革，通过制度形式明确人事档案管理部门的职责。在人事档案管理制度中应当规定，企业及单位内人事档案管理部门，不但要继续保管现有人事档案，并且应当通过一定途径向流出人才当前所在单位提供相关信息共享服务，从而使人事档案管理中的实际信息需求能够得到较好满足。在此基础上，不但能够使人事管理实践对于档案信息需求得到满足，同时可为充分发挥人才作用及人才更好发展提供更加理想的档案信息保障，也就能够使人事档案信息管理的作用得以更好发挥，使其能够得到更加理想的效果。

4.3加强人事档案社会化管理

就当前实际情况而言，大多数人事档案均由企业管理，在实际管理方面缺乏权威性国家部门。所以，为能够使人事档案管理质量得到更好保证，使其作用得以更好发挥，应当注意构建权威性国家部门，从而保证有效管理人事档案，使人事档案与单位能够实现分离，在这种情况下即便有人才流动情况发生，也不会对原本管理模式造成影响。另外，在构建权威性国家人事档案管理部门时，应当对专门部门职责明确规定，以避免在实际工作过程中有相互推诿情况出现，从而保证人事档案管理水平能够得以有效提升，使人事档案管理工作中存在的问题能够得以有效减少，使人事档案管理的有效性能够得到更加理想的保证。

4.4加强人事档案信息化管理

在传统人事档案管理工作中，其通常均选择纸质档案管理模式，对于这种档案管理而言，不但占据空间比较大，耗费人力物力比较多，并且其安全性相对而言比较差，很容易出现损坏以及遗失情况。另外，这种档案管理模式，在出现人才流动情况下，也很难调取及留样，这对人事档案管理均会产生不利影响。所以，在人事档案管理中，应当注意加强信息化建设，积极实现人事档案信息化管理，构建人事档案信息化数据库，将传统纸质档案转变成为电子档案，在此基础上也就能够保证较好实现人事档案动态化管理，即便有人才流动情况发生，也能够及时更改档案信息[4]。此外，在人事档案信息化管理的基础上，可使开放式档案管理得以实现，也就能够更好实现信息共享，使人才流入的单位能够更好接收以往人才档案信息，也就能够有效避免重建档案情况发生，保证人事档案管理能够更加高效，使人事档案管理质量得到更加理想的保证。

5结语

在人才档案管理工作过程中，人才流动导致的问题已经成为影响人事档案管理的重要因素，所以较好解决人才流动而引起的人事档案管理问题也就十分必要。因此，在人事档案管理工作过程中，相关工作人员应当清楚认识人才流动而导致的人事档案管理问题，并且针对出现的问题以有效策略应对，以保证人事档案管理工作更好开展。

【参考文献】

【1】欧阳婷婷.人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策分析[J].办公室业务,2017(13):143.

【2】张跃民.试论人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策[J].人才资源开发,2016(20):129-130.

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信息时代的到来推动了信息技术及计算机技术的迅速发展与广泛普及，并推动了整个社会的变革，档案管理也成功步入了现代化管理的行列，并为档案管理信息化建设提供了保证。作为人力资源管理及服务性单位，人事部门掌握着企事业单位所有的人力资源信息，加快人事档案信息化建设，有助于更有效地利用此类资源，加强人力资源建设，推动企事业单位的持续、健康发展。

1 系统需求分析

1.1 系统功能分析

随着信息量的逐步增大及信息技术的飞速发展，人事档案管理必须满足对员工、部门、岗位、工资等信息的高效管理与查询。文章所开发人事档案管理平台必须完成如下任务：（1）输入各员工不同信息；（2）能够对各员工的信息加以修改；（3）能够及时删除辞职、离职、转出、退休等员工的信息；（4）依据固定条件，对满足条件的员工信息加以查询和统计；（5）输出、打印查询与统计结果；（6）使用帮助。

1.2 系统性能需求

1.2.1 系统硬件环境。由于最低配置下系统的性能常常出现不尽人意的情况，当前硬件性能已较成熟，且价格不高，为此，应尽量提高服务器端配置硬件的性能。文章所采用处理器应为InterPentium11226MX或以上；内存要求为64MB及以上；硬盘空间在2GB及以上；显卡配置器应为SVGA及以上。

1.2.2 系统软件环境。要求系统操作系统为WindowsXP及以上。

2 系统开发与设计

2.1 功能模块开发

文章所设计人事档案管理平台，主要包括五大功能模块，分别

为系统、帮助、查询、维护、报表等模块，功能模块图见图1所示。

图1 人事档案管理平台功能模块图

2.2 数据库开发

2.2.1 数据库结构。为了能够将用户所需数据要求科学地予以表达，通常需要对信息模型进行构建。所谓的“信息模型”，即面向问题的一种数据模型，主要是依据用户观点，对信息数据进行模型的构建，对用户所看到数据进行描述，以便对用户现实环境加以反映，同软件实现方法没有关系。常用信息模型构建方法为实体--联系法，该方法采用实体-联系图对现实世界之实体加以描述，不涉及系统中此类实体的实现方法，采用该法所描述的概念性模型，往往又被称为ER模型。通常而言，软件中很多数据需长期进行保存，为了有效减少数据的冗余，对所修改数据加以简化，必须规范数据。

2.2.2 ER模型。ER模型主要包括实体、联系、属性等部分。实体相互间存在如下种联系，有一对一联系，也有一对多、多对多的联系。通常而言，采用实体、属性对现实问题加以理解，因而ER模型同人的具体思维模式较为接近。ER模型采用的是简单的符号及图形对问题进行表示和理解，即使不是专业人士，也可以很容易地进行理解。

2.2.3 数据库的实现。对于系统的数据流而言，其主要负责对系统逻辑模型加以描述，系统数据流并无物理元素，只是对系统中信息的流动及处理情况加以描绘。由于数据流表示的是系统逻辑图形，即便非专业人士也能够理解，因此，属于较好的通讯工具。除此以外，设计数据流时还需要考虑到系统的基本逻辑功能，无需考虑功能的实现，因此，对于软件设计而言出发点较好。

3 系统功能的实现

对于功能菜单而言，其设计思路如下：从系统维护、查询、统计等需求出发，考虑到便于操作等要求，必须尽量全面覆盖人事档案管理需要，使用户既能对人员信息进行更新和修改，又能对最新信息进行查询，还能依据需要及口径，对信息进行统计，以便为决策提供必要的依据。

本系统所设计系统菜单，下设有职工、部门、岗位、工资等信息维护模块，系统模块，窗口切换模块，报表处理模块，帮助模块等。其中，部门信息维护模块，主要负责对部门性质与级别进行明确，对部门动态及时进行更新，对人员性质加以明确，并对其身份、职称等进行界定，以便随时掌握各地区各岗位人员的数量，解决传统人事档案管理系统每年干部年报统计一次的即时性；员工信息维护模块实现了员工信息管理的动态化，一旦出现变动，会立即更新，确保职工身份、年龄、工龄等信息一目了然，为企事业单位工资的套改及退休办理提供必要的依据；岗位信息维护模块负责对岗位的级别、性质、任务进行及时更新，为员工考核提供必要的依据；工资信息维护模块相对较为固定，通常以现行工资政策为依据，2-3年进行工资的调整，部分人员依据职称及级别的变化，需要对工资进行调整，对工资信息进行更改，该模块即时提供最新工资情况，因此，有效降低了传统年末工资年报的工作量，保障了工资的准确性；系统、报表处理、帮助、窗口切换等模块，为便于操作及信息利用而设置的。

4 系统模块的测试

用户可以点击“登录”输入密码成功登录，打开功能模块窗口，操作相应的功能。若需对密码进行修改，可点击“密码修改”，对账号、旧密码及新密码进行输入，确认新密码即可进行修改。对于维护模块的测试而言，在登录后点击职工、部门等信息窗口，点修改、插入等键，输入信息点保存，可将所输记录保存至数据库；对于查询模块的测试而言，登录后点员工、部门等信息窗口，在选择处后空格内输入姓名，点击“查询”，或选择“按职工号”，键入“1”，选择“按姓名”，键入姓，点组合查询，即可进行组合查询。点“窗口切换”下的“工资信息”，对下拉“职工号”一栏进行点击，可重新对数据进行排序；对于报表模块的测试而言，应点“报表处理”下的“工资信息表”，点“打印”，即将工资报表输出。

5 结束语

综上所述，人事档案作为个人社会活动的记录文件，在人事部门档案管理中起到了重要作用，它是个人信息管理的工作基础和主要凭证。人事档案信息化对减轻档案管理繁琐工作具有重要意义，一方面提高档案管理工作效率，为其他工作节约时间，另一方面还可以加强管理人员创新意识和业务水平的提升。

参考文献

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1.企业人事档案管理电子信息化程度低。企业人事档案管理是企业管理工作的重要内容，但仍然有较多企业采用传统的档案管理模式，很多档案工作人员对于企业人事档案管理电子信息化建设重视程度不够，虽然引进了很多先进的技术设备，但由于人员对技术设备运用不够灵活，导致先进的数字化档案管理优势没有发挥出来，反而增加了企业人事档案管理工作人员的工作压力，同时也影响了企业档案管理现代化发展。

2.保护意识薄弱。一些企业档案管理人员并没有认识到企业人事档案安全的重要性，在开展企业各种档案信息以及企业归档资料工作的过程中，归还后并没有将档案进行归档，导致经常出现档案资料找不到和丢失的现象，使企业发展中的档案资料不完整。一些档案管理人员认为档案管理工作是一项简单的工作，主要是对档案进行归纳收集和整理，并没有认识到自身工作的重要性。

3.企业人事档案管理制度不够完善。当前很多企业管理者对于人事档案管理重视程度不够，在推进企业人事档案管理制度建设过程中由于缺少系统的顶层设计，导致企业人事档案管理制度不够完善。很多企业人事档案管理工作由于缺少相应的制度依据，导致企业人事档案管理工作步履维艰，很多部门对于人事档案管理工作都缺少横向的沟通和互动，严重影响了企业人事档案管理效果，同时也很难发挥出企业人事档案管理的价值和作用。

4.归档不及时。一方面，在企业的档案管理借阅中，很多档案以及各种资料、证书等被借阅后没有按照制度约定时间进行归还。另一方面，由于借阅的人员不负责任、粗心大意，把相关资料丢失或损坏，造成没有及时归还资料的现象。同时，由于部分档案管理人员认为不及时归还档案对企业发展不会造成重大损失，不能保护档案的完整性，造成企业档案管理难度，这也是企业档案管理中的难点问题。

5.管理人员综合素质能力不达标。当前部分企业对于人事档案管理重视程度不够，也没有选派优秀的人员从事人事档案管理工作，特别是很多人事档案管理人员素质和能力与岗位需求不匹配，不仅对企业人事档案管理各个环节不熟悉，而且还缺少必要的信息素养。因此，在企业人事档案管理过程中，由于管理人员综合素质能力不达标，也影响了企业人事档案管理工作的顺利开展。

二、新时期做好企业人事档案管理工作的创新思路

1.加强对全员的宣传教育。要结合当前企业人事档案管理具体需求，有针对性地对企业人事档案管理工作人员开展讲座和学习培训，特别是要加强横向的交流和互动，选拔一批优秀的人事档案管理人才到其他企业进行参观学习，进一步开拓企业人事档案管理人员的视野，学习其他企业人事档案管理的先进经验，让企业人事档案管理工作人员对企业人事档案管理的重要性有新的认知。同时，企业应当制定并落实统一标准的档案管理责任制度，使各个职能部门有据可依，企业也应积极建设档案管理的工作环境，打造一个属于企业自身的档案馆。

2.管理系统和模式创新。先进的信息以及搜索引擎技术可以有效弥补工作人员的不足，可以更为快捷地搜索档案信息。实现标准化、规范化、信息化操作的人事档案管理系统，首先要建立起标准、准确、可量的档案管理制度，在各个细分部门建立信息化、网络化的数据中心，以及提供采集、整理、存贮数据支撑的网络档案管理平台，借此实现各职能部门的沟通。其次，根据管理工作的实际需要与外网合作共享信息资源，在改善和创新企业人事档案管理工作的同时，一方面要注重档案管理系统的质量和效率，另一方面也要提高网络化档案管理的安全性与可操作性。

3.提高工作人员的综合素质和业务能力。为了更好地满足企业人事档案管理需求，必须加强企业人事档案管理工作人员的技能培训，既要让企业人事档案管理人员掌握必要的电子化信息技术，也要让企业人事档案管理人员掌握必要的网络化知识，进一步提升企业人事档案管理人员的专业能力和信息化素养。一线工作的档案管理人员，可以通过专业的培训以及行业内交流学习，进一步优化企业人事档案管理人员的知识结构，让企业人事档案管理人员对当前人事档案管理的最新知识有全面的了解，确保企业人事档案管理人员能够跟上时展步伐，不断熟悉和学习最新的档案管理现代化制度，了解较为规范的现代化管理手段，提高企业人事档案管理工作的实用性。

4.建立健全档案管理制度。要想进一步提升企业人事档案管理工作水平，就必须构建完善的企业人事档案管理制度，加强企业人事档案管理制度的落实，确保企业人事档案管理工作有制度可以依据。档案相关的管理制度应从企业的实际情况和实际需要出发，与企业运作、运营相适应，符合企业的发展路线以及企业文化。明确档案归档和相关流程，确定档案管理人员的义务和职责，可以使档案管理工作更好地开展。

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一、人事档案管理的现状

（一）对人事档案工作的重要性认识不足

人事档案与每个人的生活、工作密切相关，无时无刻不在发挥作用，人们往往在用时才想到它，不用时则不闻不问，领导不重视，工作人员责任心不强，档案管理工作落后，处于被动应付局面。由于人事档案管理工作不到位，服务观念不强，跟不上档案服务信息网络化的要求，造成档案管理工作混乱。

（二）管理方式单一

无论党政机关还是企事业单位，无论是干部还是工人，无论是教师、科研人员还是军人、学生，无论是正式人员还是流动人员，都采用统一的格式、统一的管理、统一的保管方式进行管理，不能根据具体情况，分门别类地制定标准来管理，形成千人一面的状况。

（三）管理人员素质不高，能力不强

档案管理人员不但要有专业的人事档案管理知识，也要有计算机操作以及网络技术能力。许多单位的档案员不能与时俱进，无法胜任信息时代的档案工作。有些档案员兼任其他工作，没时间熟悉人事档案业务，没时间学习人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出差错。人事档案工作是一项专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。把人事档案管理工作作为闲差使，工作人员随意流动，势必造成人事档案管理混乱。

（四）管理手段落后，信息化程度不高

现代人事档案缺乏现代化管理，管理手段陈旧，调阅档案采用原始的手工操作方式，反复调用原件，阳光照射，造成纸张发黄、字迹褪色等现象，直接影响档案的完整和安全。随着科技的发展，档案管理信息系统已普遍利用，计算机信息水平在不断提高，但有些先进的技术手段没有充分发挥作用，计算机技术还没有在人事档案中广泛应用，造成人事管理效率不高，并造成一定的资源浪费。

二、改进人事档案管理的措施

（一）转变观念，提高认识

领导干部要重视档案管理工作，以对组织、对个人负责的态度，从传统的认识误区中走出来，狠抓档案管理的基础工作，定期对档案工作进行检查、指导，发现问题，及时解决。要完善管理工作的责任制，找准工作重心，增强服务意识，服务于人力资源开发大局。对于工作出色的工作人员要予以奖励，以增强档案工作人员的责任心，提高工作积极性。

（二）创新管理方式，提高工作效率

规范档案内容分类，对人事档案材料归档范围、时间要有明确要求。重点放在对干部人员的工作能力、工作业绩等档案材料上，管理员在接收材料时要严格把好审核鉴定关，拒收不规范、少公章、少签字的材料，落实好管理制度，在查阅、流转各个工作环节中严格按要求办理，要积极构建以现代信息技术为依托的人事档案信息平台，提高档案的管理与利用效率，实现全面、动态化管理。

（三）加强学习，提高档案管理人员素质

人事档案管理人员要具备相应的能力，同时人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。各级组织人事部门要加强干部档案工作队伍建设，选择政治上可靠、作风正派、责任心强的人员从事干部档案工作，注重对他们的教育培养，关心他们的工作、生活，充分发挥他们的积极性和创造性。

（四）规范管理，提高信息化管理水平

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（一）人事档案管理的知识密集性内涵。新时期人事档案管理的发展必须反映新的时代特色，信息时代背景下信息化的普及是为社会知识经济体系服务，当今人事档案管理较之传统人事档案管理具有鲜明的知识密集性内涵，即新时期的人事档案管理不再是简单的材料收录整理工作，专业知识文化素养与业务能力，尤其是计算机信息处理技能成为人事档案管理的必备条件。

（二）人事档案管理的信息服务性内涵。信息时代信息载体的管理与利用体现了信息服务的主动形式，传统被动的人事档案管理模式随着信息载体与信息渠道的变化而改变。当前信息载体不再仅仅局限于文献型载体，信息渠道也更为多元化，新时期的人事档案管理必将强调对档案价值的开发与利用，突出人事档案管理的信息服务性内涵。

二、信息时代对人事档案管理的新要求

（一）基于计算机技术的数字型档案要求。计算机技术的广泛应用是信息时代的主要标志之一，传统的人事档案管理模式已不再适应社会发展需要，信息时代对人事档案管理的首要要求是促使原有的纸质型档案向数字型档案转变，即依托电子手段构建人事档案的数字信息体系，建设人事档案的信息数据库。

（二）基于互联网通信技术的网络化要求。人事档案的保密原则是人事档案管理的重要原则，人事档案涉及个人隐私信息，档案保卫保密制度是人事档案管理的基本制度，从某种程度上形成了传统人事档案利用价值的弱化与利用形式的单一。

（三）基于人才信息整合的统一标准要求。信息时代具有鲜明的信息资源共享性，而信息共享的前提是信息的标准化。传统人事档案管理的规范性缺失，使社会人才信息资源整合的基本条件薄弱。信息时代背景下的信息化整合手段，力求在系统软件的支持下完成人事档案信息形成、转化与存储的统一运行标准，实现网络化查询与统计，便于整体调用。

三、信息时代的人事档案管理发展方向

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随着我国市场经济的不断深入发展,流动人员的大量增加和人事档案管理人员素质不高,传统的人事档案管理工作中出现了一些问题同时,在当前的信息化时代,对人事档案信息的开发利用程度也不够,种种现象说明,当前的人事档案管理已经跟不上时代的要求,迫切需要与时俱进,进行创新与变革,实现人事档案管理的现代化。

一、始终制约我国人事档案工作发展的问题

1.1人事档案内容缺乏实用性和真实性,管理分散多头

首先涉及收集工作。有些基层单位档案意识淡薄,档案材料收集不齐,不能做到及时补充新材料,导致部分档案材料内容的不完整,不能跟上个人经历的变化,给工作带来诸多不便，而且传统的人事档案采集越来越不适应形势的发展,现存的档案内存放的还是十几年不变的内容，千人一面,根本无法反映具体一个人到底有什么样的能力,素质如何以及综合信用等情况,而这些恰是用人单位最需要了解的；其次,是鉴定工作的问题。由于目前不少单位的人事档案挂靠劳动人事部门管理,大都没有专职人员分管人事档案工作,人事档案长期无人整理,没有经过严格鉴定,材料是否真实无人监督,造成人事档案中假货泛滥成灾，根本做不到归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐的要求，严重存在零乱无序和丢失部分档案内容的问题；另外，近几年造假的现象严重影响了人事档案的真实性和严肃性,给组织人事工作带来了很多麻烦。

1.2人事档案管理条件整体比较落后

人事档案管理投入低目前仍有许多人事档案保管机构,尤其是在相对贫穷落后的地区,保管条件比较差,人事档案装具不合规格,柜架配备不到位,库房条件简陋,没有温湿度控制设备。对人事档案管理设施的投入,但是传统人事档案管理的投入历来都比较低,管理手段落后，在设备配备上,大多采取因陋就简、因地制宜的原则,既无铁门也无铁窗等基本设施,业务其他硬件设备设施,放火、防潮、防盗等手段只是停留在较低的水平上。档案检索基本处于传统的手工半手工操作阶段,缩微技术在人事档案工作中应用尚不普遍,全国范围内能实现人事档案计算机信息读取的较少,在网络环境下管理人事档案的单位则更是少之又少。

1.3人事档案信息资源开发利用程度低,未能发挥应有作用

人事档案信息资源的开发利用仍然是滞后的、被动的。历来人事档案工作就被认为是保密性很强的工作,人事档案作为国家档案的重要组成部分,是党和国家的机密,这给人事档案披上了神秘的面纱，还有就是现单位人事档案利用工作大多是被动服务,只是等待领导及有关人员来查阅,缺乏主动精神,而且利用材料主要是党团材料,落实材料和工资调资方面的,真正用于人才选拔,培养开发及预算等方面的较少,没有发挥人事档案应有的作用。另外,人事档案检索工具单一,查找方式落后,案卷质量不高,严重限制了其信息服务和交流作用的发挥，相对于历史档案、文书档案的宣传活动较少,使人事档案信息资源开发利用的广度和深度受到极大的制约。

二、今后我国人事档案管理的发展方向

2.1实现我国人事档案管理的社会化

随着社会经济的发展,社会劳动保障体系逐步形成,人事档案管理工作的范围逐渐扩大,改革管理体制,使单一管理体制向多种管理体制转变,在我国人事档案社会化管理的过程中,应始终坚持集中统一和分级负责的管理体制。县级机构的人事档案可以由该县档案馆统一管理,不必分散在县直各机关,这样既可以节省人力物力,又可以防止互相推诱现象的发生。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立,各单位用人制度的改革随之深入,而且社会流动人口越来越多,人员调动越来越频繁,过去由用人单位管理人事档案的办法便不能继续满足现实需要建立全国行业联网(Intranet)的人事档案社会化管理机构。

人事档案社会化管理机构的设立是建立人事档案社会化开放式管理模式的重要组成部分,不仅有助于推动各个单位人事改革,推动聘用制,而且十分适合目前流动人员大幅度增加的现状，人事档案社会化管理机构除了传统的人事档案管理部应承担的职责外,还肩负着新的职责。

2.2 进行人事档案的现代化建设

当前社会是一个效率型社会,也是一个节约型社会，人事档案管理作为社会主义建设事业的重要组成部分,其管理的目标和层次也要达到效率型和节约型,这就要求人事档案管理成本的最小化和人事档案管理水平质量的最优化,必须通过现代化的科技支撑和管理思维来实现这一目标。实现人事档案管理的现代化是人事档案服务于人事工作和人事制度改革和发展的需要。

人事档案现代化管理的模式,必然需要面对档案异地集中后数量大,材料来源散,内容更新快,利用范围广,查询频率高,传输距离远等情况。对组织系统信息化工作,中央组织部明确提出了建设三网三库一平台的目标要求。就目前而言,解决上述问题的有效途径就是最大限度地使传统的人事档案手工管理向数字化、多媒体化、网络化等现代化模式转变"。计算机、多媒体及网络技术以其存储数量大,占用面积小,检索速度快,交互式传输、异地查阅、资源共享等优势当仁不让地成为实现人事档案社会化管理的现代化手段。

2.3强化我国人事档案的内容改革

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人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色,它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩,具有法律效用,是记载人生轨迹的重要依据。

大中专毕业生档案则是国家人事档案的组成部分,是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录,是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。

目前出境、计算工龄、工作调动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案,特别是在国有企业、事业单位,人事档案相当重要。

1.2 人事档案特点

(1)全面性

人事档案收存员工的履历、自传、鉴定(考评)、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料,因此,它能记录员工个人成长、思想发展的历史,能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容,总之,人事档案是员工个人信息的储存库,它概括地反映员工个人全貌。

(2)现实性

由于员工仍在工作,其人事档案则成为人力资源管理部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

(3)真实性

这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全,个体材料客观真实,才能为用人部门提供优质服务。

(4)动态性

人事档案立卷后,其内容不是一成不变的,随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此,人事档案必须注意做好新材料的收集补充,力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”,这就要求人事档案必须打孔装订,以便随时补充新材料。

(5)流动性

人事档案的管理与员工的人事管理相统一,才便于发挥人事档案的作用,如果人、档脱节,保管人事档案而不知当事人已调往何处,即“有档无人”,这样的无头档案,保管得再好也无意义。因此,在工作中必须坚持“档随人走”,在员工调走后的一周以内,必须将其人事档案转往新的管理部门。

(6)机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况,有的从侧面反映了一些重大历史事件,有的是个人向组织汇报而不能向他人(包括家庭成员)言及的内心隐秘等等,因此,人事档案属于党和国家的机密,任何人不得泄露和私自保存人事档案材料,不能向社会无条件地提供服务。

2 合理开发运用人事档案对人力资源管理工作的重要性

现代企业一般将人力资源管理分为几个功能不同的模块,人事档案在人力资源管理的各个环节都起到了无法替代的作用。

2.1 人力资源规划

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过查阅相关档案资料,可以准确地掌握组织发展情况,如各阶段的组织规模、组织机构设置、人员变化情况等并进行分析,在研究历史数据的基础上,可以对未来部门职责、岗位职责以及任职者要求等进行预测。

2.2 招聘筛选

人事档案对每位员工的知识、技能、能力、个性品质乃至籍贯家庭等方面都做了详细记录,有利于招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

例如在公司内部岗位出现空缺,需要在公司内部进行招聘时,人力资源管理部门在公布岗位需求,接到应聘申请之后,可以根据需求查阅相关员工档案,直接剔除不符合基本条件人员,如年龄、学历、专业等,对于符合基本条件人员则进一步核实其各类工作资料的真实性。合理运用人事档案从而节省了内部招聘成本,筛除虚假信息,使招聘筛选工作更高效、准确。

1.3 员工培训与开发

人事档案中记录了员工学历教育、职业资格培训、专业技术人员继续教育等信息,这些培训信息可以为员工的进一步培训提供信息支持与指导。

通过将员工人事档案中的历年参加培训情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者之间的差距,进而确定是否需要对此员工继续进行培训,以及在哪些方面进行培训;在培训实施过程中,将员工培训过程的表现加以记录;培训结束后,相关成绩及时在人事资料中予以记录,从而确保了人事资料的及时性、完整性,确保了下次使用时人事档案信息的准确性。

1.4 薪酬福利

员工薪酬福利自员工入职之日起就与员工个人档案信息相联系。例如,新员工入职定薪,需要考虑员工学历、专业、能力、素质等各方面因素是否符合岗位需求,这就与员工薪酬密切相关。又如,员工社会保险的参保、调转、以及保险待遇的申请等事项更是需要以人事档案为前提,缺少人事档案直接无法办理相关业务。

1.5 绩效考核

人事档案对于绩效考核的意义更为重要,考绩效核是对员工工作的一种评价,并且将直接与员工个人利益挂钩,人事档案记录是否完整将影响绩效考核是否公平公正。在考核实施前要设计一套相对完善的考核表格;考核实施过程要确保各类表格填写完整且有负责人签字;考核结束后要及时整理考核材料,并将考核结果及时纳入员工人事档案。确保绩效考核结果有据可查,从而避免不必要的争议,确保绩效考核工作的公平性、公正性。

1.6 职业生涯规划

通过进行人事档案分析,可以根据各员工的不同特点将其进行划分,根据需要行成不同的人员分类,如按从事岗位分类、按学历分类、按专业分类、按性别分类等,为建立各类人才库提供基础。各类人才库与职业发展h通道相联系,明确每个员工现有的业绩与知识能力与职业晋升所要求的标准之间的差距,从而可以实现职业发展途径的激励性,实现员工的职业生涯规划。

3 人事档案的开发运用方法

3.1 运用五个“w”、一个“h”的工作方法

why:明确人事档案的开发运用的宗旨和目标

what:做什么,明确人事档案的开发运用的重点和中心任务。

when:规定人事档案的开发运用的各项工作的时间进度。

where:规定人事档案的开发运用的地点及空间安排。

who: 规定人事档案的开发运用由哪些部门承担、由那些人员负责。

how:制定完成人事档案的开发运用的措施和方法。

3.2 运用pdca循环工作法

p:计划,必须明确目标,确立实现目标的手段以及时间、质量等要求等。

d:实施计划。

c:检查,对实施过程加以控制,观察形势或结果,看它们是否朝着目标前进。

a:修正,当它们没有朝着目标发展时,进行必要的矫正。

3.2 横向比较与纵向比较相合

开发运用人事档案时,要注意横向比较与纵向比较的结合。横向比较是针对于部门与部门之间、同年龄、同学历、同职务级别人员相关资料的对比分析;纵向比较着眼于员工本人现状与员工本人历史数据的对比分析。

3.3 定量与定性分析相结合

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1、人事档案管理重视程度不够，档案管理制度不够健全

首先，对档案管理从思想上认识不够，没有假期对档案法律法规的学习，缺乏一定的监管制度，很容易形成盲点，容易出现漏洞；其次，档案资料收集整理不够规范，容易出现混乱、缺失状况，因为目前还没有形成比较系统、标准化的档案收集整理制度，在经过多次不同人员处理之后，就会导致档案原材料缺乏完整有效性；最后，就是因为对人事档案管理缺乏一定的重视，没有形成规范统一的档案管理体系，档案就会出现缺漏，进而导致档案内容失真，影响档案管理工作的正常运行。

2、档案管理重储藏轻利用，档案资源开发利用程度不高

目前人事档案管理还主要停留在手工管理阶段，严格按照十大类进行归档，忽视了档案在人才培养、管理等方面的应用，所以现在档案的深入开发还十分困难。一方面就是只注重存放，单一强调档案的保密性、政治性，忽略了人事档案的人才开发性，档案管理过于神秘，未能发挥出其真正作用。另一方面，目前我国人事档案是由各级政府的人事管理部门和相应的人才中介机构，档案调动起来相对复杂，而且各地档案管理制度又不太相同，档案调动起来费时费力，这些问题都直接影响了人事档案的开发利用。

3、档案管理硬件投入不足，数字化管理进程缓慢

随着计算机和现代信息技术的发展普及，人们生活、工作就越来越便利了。现代信息技术在档案管理中发挥着至关重要的作用，它有利于推动人事档案管理的质量、效率上的双发展。无纸化人事档案管理是现代信息社会发展的必然要求，但是目前很多高校在档案信息化管理硬件投入上还是十分缺乏。有的高校虽然基本上都配备了计算机，但是电子化、网络化程度并不高，只局限于文档目录的录入，而无法实现人事信息的深入利用。

4、档案管理人员专业素质不高

一方面是档案管理人员流动性较大，不太稳定，因为人事档案管理是一项细致、琐碎、技术性较强的一门工作，各项工序都要十分认真，不能出现丝毫差错，所以档案管理员就需要极为细致的工作态度并适应长期相对枯燥的工作环境，但是目前很少人愿意从事这项工作，有的人虽然从事了相关工作，但是也坚持不下去。另一方面就是目前的档案人员素质不高，专业程度普遍缺乏，首先从业人员思想观念老旧，没有创新服务的意识，缺乏进取开拓精神，不能适应新时期人事档案管理工作的具体要求；其次就是服务质量不高，风险意识不够缺乏专业的工作态度；

二、人事档案管理的对策分析

1、建立健全人事档案管理制度

因为目前还没有形成比较系统、标准化的档案收集整理制度，在经过多次不同人员处理之后，就会导致档案原材料缺乏完整有效性，长期以往就难以促进档案管理工作的有效发展。为此必须建立健全各项档案管理制度，严格按照档案管理期限、范围进行人事档案管理，真正做大以人为本，大力创新服务意识；还要加强资料的收集，及时补充材料，做到材料收集的全面性，然后认真进行材料归档，还要做到动态化管理，一旦发现问题，即使发现解决，尽力保证档案材料的完整性。

2、加强档案管理的宣传普及，不断强化档案意识

人事档案是高校发现人才、管理人才的重要依据，加强人事档案管理有利于促进学校人才资源的合理化开发利用，从而还能促进学校整体管理水平的提升。为此必须加强档案管理的宣传普及，不断强化档案意识。首先要加强广大一线档案管理人员的培训，向他们普及档案管理的法律法规；其次还要进一步充实档案管理的内容，加强档案管理的监督，实现人事档案的动态化建设，不断提升档案管理的实用性；

3、加强档案管理人员的培训，不断他们的从业素质

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关键词：国有企业 人事档案管理

国有企业人事档案管理存在的问题

国有企业人事档案管理制度还比较落后，档案管理意识不强。国有企业普遍存在档案意识淡薄的情况。企业把精力和资金主要投向生产经营、产品销售、树立企业形象上，而对档案基础工作的投入不够，甚至片面地认为没必要把太多的精力用在人事档案管理上。这就导致了国有企业人事档案管理工作不健全，缺乏科学性、先进性，利用率低，且仍有很多国有企业的人事档案管理还停留在经营管理和手工阶段，制约着人事档案功能的发挥，越来越不能满足现实工作的需要。

国有企业人事档案内容陈旧、简单。目前，有不少国有企业的人事档案材料仅记录了员工的姓名、年龄、性别等基本信息，已不适应新形势的发展。档案记载的个人历史材料较多，现实材料不全。这种人事档案不能为选人、用人提供参考，会影响到国企员工的正常晋升与轮换。人事组织部门主要掌握个人履历、政治面貌、学历、职务评聘、工资等方面的材料，而反映员工工作业绩的材料却没有收集进来，使人事档案在使用中缺少员工工作能力评估这方面的相关信息。这种状况不但造成管理成本增加，而且破坏了人事档案内容的完整、统一，使之不能全方位地反映员工的真实面貌。随着我国社会主义人才市场的完善，国有企业的用人机制更加灵活，短期招聘、劳务用工的情况纷纷出现，国有企业往往忽视这些人员的档案材料管理。

国有企业人事档案管理不适应新时期的发展要求。在数字化、网络化、信息共享的社会中，国有企业人事档案的管理手段明显落后，不适应现代化的要求。一是手工操作使档案不易于检索利用，易被人为破坏，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性，导致人力资源的配置以及未来人力资源的供求缺乏有效依据。二是有的档案转递不及时，操作程序不规范。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位。有的企业违反规定，把人事档案当成普通邮件寄送，不通过机要交通转递，容易造成档案丢失。这些情况不仅不利于个人工作的发展，也不利于国有企业人事档案的规范化管理。

国有企业人事档案管理的改革和发展

（一）对国有企业人事档案进行信息化管理

传统的人事档案管理缺乏信息化管理的理念，提供快速、高效、优质的档案利用服务是档案工作发展的必然趋势。国有企业人事档案部门要努力创造条件，实现档案信息管理现代化，促进档案信息的开发，提高人事档案的利用价值和工作效率。将国有企业的职工的档案信息输入电脑分类管理，建立人力资源的电子网络以及优秀人才库，利用计算机对人事档案进行信息储存，对于正式职工、短期聘用人员、劳务人员等分别进行编号并且管理，从而方便查找。

（二）对国有企业人事档案进行动态管理

在人事档案的收集上要及时、完整；在人事档案的鉴别上必须遵循“去伪存真”的原则；人事档案的整理归档要严谨、科学；人事档案的借阅应注意人事档案的安全；人事档案的更新应及时、准确、全面，尤其应注意对人事档案的新内容进行及时、主动的补充收集。建立企业的优秀人才库，对于各类具有专业技能证书及资质的职工，分类录入到优秀人才库中，这样使国有企业在选拔和任用员工的时候，更高效便捷，从而充分发挥人事档案的作用。

（三）电子文件的整理与归档工作

做好电子文件的整理归档是提供企业人事档案管理水平的需要。电子文件的出现，特别是企业信息网络的应用，对企业档案工作的影响不仅仅是信息载体的变化，更是一次观念的转变和管理模式的变革，也是提高企业档案管理水平，充分发挥企业档案信息效用的极好机遇。电子文件的运用，将冲破档案工作与文件处理工作的界限，使文档一体化管理进程加快。文件从形成到归档均可以利用计算机网络进行，大大提高档案管理工作的质量和效益。

（四）加强对国有企业人事管理人员的培训