干部教育培养范文

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1 概述

随着我国经济迅猛发展，IT行业从起步到发展就这十几年，各类IT企业如雨后春笋，但行业洗牌和人员变化都较大，笔者认为其中管理队伍不稳定是一个重要因素。由于IT行业本身技术更新快，员工思维也要跟着变。他们的情绪不稳固，考虑问题深刻，处理问题顾虑重重，行动力变弱。以上所有现象，从员工中选拔任用管理干部的难度增加，本文作者将针对“如何培养一支高综合素质的管理干部队伍”这一问题，提出自己的看法，供同行探讨。

2 IT管理干部存在的问题和不足

IT管理干部参与企业工作的开展和实施，基于他们在企业运作过程中的重要带头作用，IT管理干部应当具备较高要求的素质，既要做好管理者，也要当好员工。所以IT管理干部首先应当业务精通，其次，IT管理干部应当具备较强的良好的人际关系处理能力、高度的责任心等。然而，在实际情况中，这样的要求很难完全达到，IT管理干部队伍中存在一些不可忽视的问题。

2.1 做员工又做管理者

2.1.1 IT管理干部处理不好个人业务发展和工作的关系。一般存在两种倾向：一种只注重业务提升而忽视管理，将大量的时间和精力只投入业务提升中;另一种将自身精力绝大部分投入到了管理中去，尽职尽责，管理工作做得有声有色，但个人业务受影响，从而出现“管理能力强业务能力差”的IT管理干部或是“业务能力强管理能力差”的IT管理干部。

2.1.2 处理不好与其他员工的关系。不能正确认识自己工作的性质，IT管理干部的优越感让他们不能和身边的员工平等相处;工作方法不得当，家长制工作作风严重，总想居高临下地领导员工，使普通员工不愿意服从指挥或产生逆反心理甚至敌对情绪，激化上下级矛盾。所以，需要IT管理干部正确认识自己的位置，建立良好的群众基础、员工之间和谐相处，协调上下级关系，争取更多员工理解并支持自己的工作。

2.1.3 处理不好与上司的关系。部分IT管理干部始终觉得自己很强大，对员工，对公司不放在眼里。认为同事、上司不懂自己，缺乏正常的沟通，甚至为小事也会发生冲突。IT管理干部应该与同事和上司多沟通交流，相互尊重，争取更多的支持和理解，解开心结，化解矛盾。

2.2 缺乏责任心

2.2.1 工作动机不明确，功利心重于责任心。IT管理干部承担的责任首先应当是为员工们服务，这需要IT管理干部积极主动地为员工们着想，为整个部门，甚至是整个企业着想，但部分IT管理干部没能端正担任IT管理干部的动机，他们当干部的出发点不是为企业和员工们服务。一旦这些IT管理干部被选中并任命，他们在工作中很难真正为其他员工考虑，只专注于为自身谋取个人利益、荣誉和人际关系，从而获得不少好处和实惠，表现出较强的功利色彩。

这样一来，管理工作将很难落到实处，员工对IT管理干部和组织的信任度急剧下降，部分IT管理干部还会争权夺利、拉帮结派，为后续的工作带来了更多的障碍。

2.2.2 忽视自我管理，个人表率作用不够。管理工作很大部分都是员工管理工作，但有很多IT管理干部在管理其他员工的同时，没有做好自我管理。主要体现在：高标准要求其他员工，低标准要求自己，不注重自身的行为;拉帮结派，利用不正当手段解决人事、竞选和评优等事关员工荣誉问题;在其他员工面前摆架子，指手画脚，缺乏脚踏实地精神;有的IT管理干部甚至违反规则，出现考核作弊现象。最终引起其他员工反感，造成管理工作的失败，在群体中造成不良影响。这需要企业管理者加强对IT管理干部的思想素质教育和理论知识的培训，并监督指导IT管理干部端正工作动机，积极提高自身素质。

2.3 工作能力有待提高

由于IT管理干部大部分时间都长期在上司的安排和布置下工作，所以很多IT管理干部缺乏工作经验，工作方法不佳，缺少工作艺术。不能主动完成任务，只是机械地应付，缺乏主观能动性。对于工作中的一些复杂问题，考虑不周，做事过于程序化，缺乏创造性。对于这样的IT管理干部，企业管理者要耐心引导，鼓励他们加强自身的理论知识学习，在工作成绩有起色时，要及时地鼓励和表扬，增强他们的自信心和荣誉感。

2.3.1 合作意识薄弱。IT管理干部应当是一个集体，是一支队伍。但部分IT管理干部嫉妒心强，不能很好地与比自己优秀的同事合作，缺乏整体的团队精神，使整个队伍变成一盘散沙，给集体造成恶劣的影响。

2.3.2 缺乏毅力和恒心。有部分IT管理干部在担任管理干部初期，信誓旦旦，但随着工作中问题的增多，遇到困难时，不是克服困难，而是选择放弃，或者逃避、消极怠慢。

3 突出IT管理干部的管理作用

IT管理干部在企业管理工作中有着重要的地位和作用，是企业管理的重要依靠力量。

IT管理干部一般都是企业骨干，组织管理各项企业活动，干部的综合素质影响整个企业拓展。需要IT管理干部有良好的群众基础，能协调员工与企业之间的关系，能了解员工思想变化、开展各项工作。因此发挥IT管理干部的主观能动性对各项工作的开展意义重大。

3.1 发挥IT管理干部在企业文化建设中的助管作用

IT管理干部与普通员工在一起工作，他们面临着和普通员工一样的实际问题，他们同普通员工在思想、情感上更容易沟通。他们是企业了解员工实际的状况的重要途径。因此企业要注重对IT管理干部道德提升，提高他们的思想觉悟，从而使他们坚定地追求健康、向上的东西，摒弃那些颓废腐朽的、丑陋的东西，由他们引领身边广大员工，保证员工思想发展方向。

3.1.1 发挥IT管理干部的自我管理能力。IT管理干部不仅要协助上司管理其他员工，更要及时把群体的各种信息和动态反馈给上司。虽然IT管理干部是从员工中选拔出的，但是他们本身也是员工，也要接受管理，自我管理能力对于他们来说特别重要。IT管理干部拥有了良好的管理能力，才能容易获得其他员工的信任和支持。

3.1.2 注重发挥IT管理干部的合作约束能力。IT管理干部手中的管理的权利是双刃剑，既有利于管理工作的展开，也存在潜在的危害。如果IT管理干部不能正确地使用这些权利，不能很好地约束自己，滥用权力，将会给整个集体带来负面的影响，失去民心，给企业带来危机。

3.1.3 发挥IT管理干部的协调沟通能力。IT管理干部有双重身份，既是被管理者，又是管理的实施者。他们本身是员工中的一员，与员工们共同工作，对员工的问题以及员工的建议要求，如果能够及时地反映给上司，对企业及时采取措施解决问题和改进工作产生积极作用。企业的各种规章制度、会议精神，通过IT管理干部的宣传、解释，能很快在员工中得到贯彻落实。所以，如果IT管理干部的工作比较得力，那么企业的管理工作就能够做到信息通、效果好。如何加强IT管理干部工作能力培养，使其成为加强和改进企业文化建设中的重要力量迫在眉睫。首先，要增强IT管理干部对工作的事业心和责任感;其次，要加强IT管理干部的全局意识;再次，要让IT管理干部学会抓住工作重心。

3.2 发挥IT管理干部社会责任感在企业文化建设中的稳定作用

一般说来，一个合格的IT管理干部应该在员工中享有较高威信，这就体现出IT管理干部一定程度上的个人先进性，自然而然地起到一种示范作用。干部是集体的中坚力量，他们如果能各司其职，积极工作，以身作则，广大员工将在他们的带动影响下，奋发向上，集体凝聚力和荣誉感也会大大增强，进一步推动良好企业风气的形成。反之，如果IT管理干部自身，言行不端，自律不严，那他就起不到带头作用，在员工中就没有应有的威信，甚至还会起到副作用。因此，我们要高度重视并充分发挥IT管理干部在集体中的核心作用、组织上的凝聚作用、道德上的表率作用，以及业务上的示范作用。

员工来自不同的地区，学历和家庭背景各异，使得员工的性格特点和习惯有差异，他们一起工作难免产生一些误解，有些心理比较脆弱、适应能力差、情绪不易稳定，同事之间摩擦产生，矛盾也就出现了。这些是正常情况，关键看IT管理干部如何在中间协调，如何化解。解决不好会给企业稳定带来威胁。而IT管理干部是员工中的伙伴，他们理所应当成为融洽和疏通人际关系的最佳角色。所以，教育管理者应当加强IT管理干部社会责任感的培养，使他们能更容易捕捉到员工中的各种不稳定因素，及时地积极疏导，从而将各种不稳定因素消灭在萌芽状态。

3.3 发挥IT管理干部综合素质在企业文化建设中示范作用

一般说来，一个合格的IT管理干部应该在员工中享有较高威信，这就体现出IT管理干部一定程度上的先进性，自然而然地起到一种示范作用。IT管理干部是集体的中坚力量，他们如果能各司其职，积极工作，以身作则，广大员工将在他们的带动影响下，奋发向上，团结一致，班集体凝聚力和荣誉感也会大大增强，进一步推动良好企业风气的形成。反之，如果IT管理干部自身业务不精，言行不端，自律不严，那他就起不到模范带头作用，在员工中就没有应有的威信，甚至还会起到副作用。因此，我们要高度重视并充分发挥IT管理干部组织上的凝聚作用、道德上的表率作用，以及工作上的标兵作用。

4 加强针对IT管理干部的培育及管理

针对当前企业IT管理干部中存在的问题，企业必须加强对IT管理干部的教育、培养和管理，促进IT管理干部队伍建设形成良好循环。

4.1 IT管理干部的选拔是保证其队伍建设的基础

选拔IT管理干部要坚持任人唯贤的原则，不同岗位设立有不同的要求，选拔时要采取竞争的形式，鼓励他们奋发向上，发挥自身的最大潜力来推陈出新，让广大员工把那些有能力、业务好、热心为员工服务的优秀员工推选到IT管理干部岗位上。

4.2 IT管理干部的培育管理是实现其队伍建设的途径

精心选拔IT管理干部之后，精心培养教育IT管理干部也很重要，IT管理干部产生后，要不断地对其进行培养和教育，科学地管理其他员工。

4.2.1 引进竞争机制。创造能让大部分员工企业都能得到锻炼的良好条件，选拔出优秀的IT管理干部后，应当通过IT管理干部在一定期间的工作实践后，及时地对IT管理干部进行考评，并在此基础上，进一步采取必要的调整，打破IT管理干部“终身制”的做法。

4.2.2 充分发挥群体的力量。发挥群体的作用包含两个方面内容。第一，要发挥干部群体的团结协调作用，个人能力再强，如不注意团结其他干部，往往会发展成为独断专行;个人的能力固然重要，但完全由“能人”组成的班子，并不一定是最有效的班子，只有协调一致，优势互补，才能充分发挥集体的作用，同时，也为个人的才能的发挥创造出良好的环境。第二，要注意发挥广大员工群体的作用，调动全体员工的积极性，充分发挥群体的力量，集思广益，群策群力，才能完成各项工作任务。

4.2.3 对IT管理干部进行各方面的工作技能培训。IT管理干部作为群体中的领导，不仅应当具备优良的业务能力、良好的道德品质，同时还应具备相应的领导能力素质，如组织能力、调查研究能力、口头表达能力、决策科学化能力等。领导能力素质的培养是个循序渐进的过程。IT管理干部个人之间及其个体自身诸要素的不平衡性，客观地要求在培养其能力素质的同时，争取全面培训与重点培训，集体培训与个别培训，长期培训与短期培训相结合。通过定期培训、以会代培、工作咨询、组织和参加各种讲座、研论等活动，使IT管理干部各方面参与企业各项工作，以深化自身的主体建设为中心，大胆地在工作中开展自治自理、自我教育与自我提高等活动，培养他们相对独立的工作能力。

4.2.4 心理素质培训。IT管理干部任务重些，责任大些，个人心理问题也要多些，这类因心理问题引起的事件时有发生。因此，加强心理素质的培养尤为必要。主要是培养IT管理干部良好的素养，高度的社会责任感，克服困难，勇往直前的毅力和宽容大度的优秀品质。

5 结语

IT管理干部队伍建设是一个动态的过程。不断需要新鲜的血液不断补充。在IT管理干部的流动中，要发挥以老带新的作用，老管理干部积累了一些经验，可以手把手地教新IT管理干部。同时，要分析研究以前在IT管理干部的选拔、培养和使用过程中好的做法和存在的问题，努力探索出一条IT管理干部建设的新思路、新途径，真正发挥出他们的桥梁纽带作用，不断提高其整体水平，IT管理干部队伍建设形成良性循环。

参考文献：

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中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0199-02

高等学校是培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的摇篮。 提高执教兴校能力是高等学校加强党的执政能力建设的重要内容和具体体现。建设高素质的干部队伍是提高执教兴校能力的核心和关键，而高校青年干部代表着高校管理的未来，是干部队伍中的中坚力量，在教学、科研、人才培养、服务社会等中发挥着积极骨干作用，在全校范围内有很强的示范引领效应。培养一批德才兼备的优秀青年干部，既是高校科学发展的需要，又是新形势下青年干部队伍建设的客观要求。

一、高校青年干部的现状

随着高等教育事业的快速发展，从某种程度上来说，高校青年干部的培养已不适应高校发展的需要。为了适应新形势的需要，就应培养一批青年干部走到各级领导岗位上。目前，青年干部队伍在管理理论、大局意识、创新意识和服务意识等方面与新时期高校人才培养的目标还有许多不相适应的地方。

1.管理知识理论不全面

高校青年干部一般是从专业技术岗位转过来的，在专业研究方面有较高的造诣，但对管理学知识可能不甚了解;大多数是从学校到学校，社会实践少，科学管理知识和经验不足，缺乏科学的管理工作方法。对工作中某些苗头性、倾向性问题缺乏一定的警觉和思考;综合协调、处理解决一些复杂问题的能力较弱;针对突发问题，没法积极寻找解决问题的办法。

2.创新意识有待增强

目前，部分青年干部对当前高等教育和经济社会发展趋势、高校和本部门的发展方向和决策意图不清晰不明显，对各时段中心工作把握不到位，对自身角色界定也不准。在思想观念上，对“应当干什么、应该如何干” 的认识不足，思路不畅;在工作中，如何处理实际问题，欠缺有效方法，严守教条，照搬照抄，无任何个人创意和智慧，存在着缺乏创新，只求稳的现象;对工作中，出现的新矛盾、新问题，不能有效协调各方利益和矛盾，凡事等上面决策、怕担责任，缺乏创新精神和战略性、前瞻性思考;还有部分缺乏大局意识、整体利益观，只注重本单位的小团体利益。

3.理论学习意识不佳

自身对理论知识的学习积极性不高，组织安排的学习不重视，而对思想教育和业务管理等常规性以会代训的培训学习不感兴趣，经常缺席此方面学习。甚至有部分干部思想解放不到位，甚至僵化，没有认识到在新形势下各方面日新月异的变化。

4.服务意识不强，工作作风有待提高

服务水平的高低、服务质量的好坏是干部素质的晴雨表。管理水平有待提高反映在作风上，部分干部存在主动服务意识差、办事拖拉、作效率低和质量不高等现象;作为领导干部不能深入教学深入师生中了解真实情况，工作浮于表面上。个别干部不能很好地处理个人与集体的利益关系，以及与群众的关系，严重影响了个人以及干部的形象。

二、高校青年干部培养中存在的问题

1.重使用轻培养

高校对青年干部业务培训、进修虽然有，但是没有一定的规划，上级对各高校培训的名额有限，根本满足不了青年干部培训学习需要。一般都是通过以会代训的方式来完成对青年干部进行培训，这些都不是系统学习。根本无法触及青年干部的思想动态、内心需要以及工作诉求等，针对性不强。

2.青年干部教育培训与工作、生活之间存在矛盾

曾有一项调查显示，有71.6%的青年干部认为在工作、学习与家庭之间存在很大的矛盾。第一，培训与工作之间的矛盾。由于高校当前青年干部教育管理体制的不足以及部分青年干部对干部教育的重要性认识不够，担心自己脱产参加学习影响到自身的职位晋升;第二，培训与生活之间的矛盾。青年干部一般都属于中坚力量，上有老人下有小孩，在家庭中一般都是重要的生活支柱，双方父母需要他们赡养、子女需要他们抚养。这就使得青年干部就需要花费很大力气来协调教育培训、工作、生活等关系。

3.激励帮扶机制不健全

激励是调动人积极性的重要手段之一，但是某些高校激励机制尚未建立或减轻，青年干部的无论是物质还是精神都得不到满足，工作乏力，工作积极性、创造性得不到充分发挥。青年干部的岗位工作一般是放在不是很重要的辅岗位，未能将一些“急、难、险、重”工作安排给他们。评选先进的比例很低，并且评选多是正职，但对于进步较大没得到表扬，积极性必然受挫。

4.考核评价体系不科学

现行的干部考核及年终考核，在考核的目的上不明确，考核的目的是开发多能力、提高多素质，并促进高校质效提高，现在很多只是形式，无实质厉害关系。考核内容笼统宽泛缺乏可操作性，体现在每年年终无从体现。考核方法不科学考核体系不健全，从而使考核工作失去意义。

三、高校青年干部教育培养路径探析

1.注重理论培养，坚定理想信念

高校的青年干部一般是学历高、素质好，热爱党和社会主义事业，有强烈的忧患意识。但缺少理论的系统学习和熏陶，在政治理论素养、理想信念等方面存在欠缺。同时，人生经历比较单一，对社会问题的复杂性认识不足。因而，必须加强马列主义思想、思想和中国特色社会主义理论体系等的培训学习。针对复杂多变的社会环境，用中国特色社会主义核心价值观来引领青年干部成长，提高青年干部的内在修养，强化其坚定的理想信念。

2.强化组织培训，完善培训体系

培训是高校青年干部教育培养的重要手段。高校应在构建学习型组织的目标下，应以“顶层设计”方式、创新培训内容，以青年干部喜闻乐见的方式，有针对性地开展有关培训，比如搭建网络培训体系、通过集中式开展校本培训、校外培训、选派优秀干部出国进修考察访问，干部轮岗培训等全方位提高青年干部的综合素质、管理水平和科学决策能力。

3.注重制度建设，稳定干部队伍

高校青年干部处在职业的磨合期或事业的起步期，同时也面临着很多问题，比如角色身份转换、住房、家庭等。由于高校内外的各种原因，高校青年干部工作地位不高、生活待遇偏低、工作成果难衡量，职业生涯发展机会不畅等问题，直接导致高校这支青年干部队伍工作热情不高，工作积极性低。因而，加强制度建设，完善制度保障，为高校青年干部职业生涯发展和成长的提供必要条件。

4.完善激励、形成帮扶机制

根据激励理论，激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。对于青年干部聪明才智的培养及领导能力的发挥同样具有重要的促进作用。高校应充分重视青年干部的培养工作，努力提高青年干部在学校改革、发展、稳定中的地位和作用认识，向重视培养学科带头人一样培养青年干部。充分发挥老领导传帮带作用，所谓传帮带是指前辈对晚辈/老手对新手等在工作或（和）学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的通俗说法。传帮带既是方式和方法，更是氛围和风气，是中国的一种传统技艺教授方式，其形式和效果也一直被人们所认同。在青年干部培养中可以借鉴，形成帮扶机制。

5.建立科学考核体系

通过完善评优评先制度、年度考核制度等，调动不同层面干部的积极性，特别是青年干部层面的考核应有别于其他层面，可以在每年的总预算中划拨一定比例资金专项经费，用于青年干部队伍建设、表彰奖励等活动。按照选拔领导干部“德才兼备、实绩突出、群众公认”的基本要求，制定一套切实可行，科学的科学考核体系。为实现这一目标应从测评内容标准化、测评程序规范化、测评手段现代化等方面进行制定，有助于青年干部的培养。

参考文献：

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二、选拔原则

1、党管干部的原则；

2、德才兼备的原则；

3、公开、平等、竞争、择优的原则；

4、注重实绩的原则；

5、注重潜力、立足培养原则；

6、动态管理、竞争择优原则。

三、选拔条件

后备干部必须是坚决贯彻执行党的路线方针政策，有强烈的事业心和责任感，工作实绩较显著，群众公认度较高，有较大发展潜力的优秀青年教师。并符合以下基本条件：

1、年龄男不超过45岁，女不超过40岁；

2、学历中学本科，小学大专以上；

3、具有较强的业务能力和较高的管理水平；

4、身体健康，能够坚持工作；

5、在学校有一定的工作凝聚作用，思路清晰；

6、一般应具备三年以上工作经历。

四、选拔办法

1、广泛宣传。各学校在教职工大会，组织全体教职工认真学习本文件精神，营造积极参与选拔氛围。

2、公开推荐（自荐）。后备干部的选拔要充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。同时，采取群众、组织推荐，个人申请相结合的办法进行选拔。教育局深入到各学校召开后备干部推荐大会，全体教职工根据教育局党组确定的名额进行无记名投票推荐，以得票数作为重要参考。

3、组织考核。由教育局组织考核组对初选入闱人员进行考核，考核在申报人员工作单位进行，以现实表现为主要依据，结合发展潜力评估，通过校领导班子谈话、教职工代表座谈等方式进行，考核材料上报局党委研究，根据考核情确定成40名同志作为教育后备干部培养对象。

4、结果公示。根据考核结果，由局党委召开专题会议，确定提拔任用人员名单，并在县教育信息网上进行公示，广泛听取各界意见。

五、后备干部培养

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交流是人与人之间加强了解，增进友谊的有效载体，也是我们提高工作质量，加强学习的最直接、最有效的方式之一。团组织是青年人的组织，是青年人学习进步的桥梁和纽带，如何正确的把握青年人的思想脉搏，引导他们沿着正确的道路成长、成才，这是新时期团组织义不容辞的责任。这就要求团干部，尤其是基层单位的团干部要不断加强学习，更新观念，强化创新思维，在创新中求发展，求作为，以更加新颖、灵活多样、青年人易于接受的形式为载体，教育青年、引导青年，不断增强团组织的吸引力和凝聚力。加强基层团干部的培养教育，使其顺应时展的需要，笔者认为最好的方法是走出去，到企业文化建设搞的好的兄弟企业或是其他先进行业走一走，看一看，学一学，这有利于开发他们的思维，拓展他们的视野，启发他们的灵感；组织团干部到团组织工作开展比较好的单位进行考查学习，也利于增进彼此间的友谊，加深了解，互通有无，借鉴学习。

有些时候，我们自认为比较好的工作方式方法，实施起来并不一定能为广大团员青年所接受和认可，这说明我们某些工作在方式方法上还有一定的局限性和片面性。经常带着问题走出去，经过交流学习，积极借鉴他人的好经验、好做法，这样，对于推动我们整体工作的发展是大有补益的。别人的工作方式方法也许不如我们的高明，甚至于很一般，但是，在工作的开展中，总会有一些甚至于在很大程度上会与我们有差别，在这差别之中，我们也许能收获很多东西。就如有人说的那样：你一个想法，我一个想法，经过交流我们都有了两个想法，也许这两个想法经过揉和加工，可以成为一个更好的想法，付诸于实践，就会起到事半功倍的效果。

但是，值得强调的是，走出去，首先要树立一种学习意识，认真的态度，而不能报着一个游玩的心态出行。一个人如果以游玩的心态出去考察学习，我想除了感慨无限美好风光之外，你将会一无所获。游玩的心情是轻松的、愉悦的，是没有压力，没有负担的，甚至可以说是漫无目的的，这有愧于考察学习这个大口号；其次，走出去不是盲目的，而是为了更好地开展工作。带着工作中的疑问出行，你就会处处小心，处处留意，也许，一个不经意的发现都能启发你的灵感，使你的思路峰回路转，柳暗花明；再者，走出去的人要有敬业精神，能够知本行、爱本行，这是我们的事业兴旺发达的基础动力。但是，我们也不能否认，在我们基层团干部队伍中还有极个别同志不适应形势发展的需要，平时工作中不讲奉献，只想索取，不讲工作，只讲关系，甚至于有个别同志自身的整体素质欠缺，自我约束能力较差，这与我们团的工作发展是不协调的。让这样的同志出去考察学习，不仅有损于我们整个企业的形象，更有损于我们的整体工作。

总之，走出去是基层团干部开拓视野、增长见识、启发灵感、学习借鉴他人好经验、好做法的有效手段，是推动我们整体工作不断发展的强大动力，也是不断增强团组织的吸引力、凝聚力，使我们团组织永远充满朝气和活力的可靠保证。