人力资源管理类工作范文

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当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。

一、人力资源管理课程的特点

（一）实践性

人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。

（二）普知性

当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。

（三）多学科性

人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。

二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题

（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性

非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。

（二）理论讲授为主，实践操作欠缺

人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。

（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式

课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。

三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探

（一）课程开设理

对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。

（二）教学内容与专业培养目标相匹配

非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？

（三）实践教学方法改革初探

1.多媒体教学

多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。

2.案例教学

案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。

3.情境模拟教学

情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。

（四）改进考评方式

人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。

参考文献

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.

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[关键词]

人力资源管理；量化；评价

一、背景

油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、油田企业人力资源管理现状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1.组织机构较多

油田企业一般都实行“公司—二级单位—基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2.员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进入员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3.用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。

4.人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1.能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2.能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3.能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1.结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标

要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3.系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235

1 人力资源管理人才培养的必要性

高校是培养优秀人才的重要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看涉及人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看主要涉及人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必须具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制定相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。目前我国大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而掌握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业重要人才，人力资源管理人才竞争激列。因此，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，掌握相关技能的专业人才。

2 我国高校人力资源管理课程教学现状

我国高校自从20世纪90年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今未能形成适合我国企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养模式。长期以来我国的人力资源管理教学一直都是采用传统的讲授式教学模式。这种教学模式的优点是老师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的教师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受教师表达能力的影响较大、用于实践性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的过程，缺乏考虑学生个体需求、自身感受的考虑，往往教学效果一般。因此传统的讲授式教学模式不适合高校人力资源管理课程。

概括目前我国高校人力资源管理课程教学现状存在以下突出问题：

（1）普遍采用单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过教师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立思考、发现问题、解决问题能力得不到训练。

（2）传授知识为主的教学模式造成学生自主学习能力差。该模式是建立在传统的课堂教学模式基础上，老师讲学生听，主要用于系统知识、技能的学习。它偏重于教师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的接受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解掌握大量知识。这种教学模式过分强调教师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、主动性的发挥。

（3）强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从安排教学任务，检查教学工作，到考核评价教师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；教师课前课后付出不被认可，在教师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后教师的工作数量和质量。

3 构建科学的人力资源管理课程教学模式

人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念入手构建一种关注教学主体“以学生为中心”，既体现学生的主体地位，又体现教师的指导地位；拓展教学范围提高教学质量和效果培养学生自主学习的能力；强化技能训练提高实践能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新模式。

（1）教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学过程运用讲授法讲授基本理论，同时采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该安排足够的时间采用演示+实际操作让学生增强他们的动手能力，如安排学生完成一次职务描述书展示作业；采用提问+回答这种互动方式，在课程进行的过程中及时提问职业目标和规划，同时考查出学生是否已接受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引注意力，提高学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展示可以节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的决策能力，训练他们如何在紧急情况下处理问题。角色扮演法，由学生自己扮演人力资源主管成为参与者，主动发现问题和学习难点；情景模拟训练把所有学员划分成若干小组，每组都承担不同的任务。这比角色扮演的结构要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。

（2）教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。教师关注学生的n前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费太多时间详细讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于巩固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节密切相关联成一体形成一个循环过程，实现“以学生自主学习为中心”，激发学生主动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此教师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的收集。对一堂课的教师讲解、学生展示或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，教师必须把教材重点、难点与练习题目对应，这样才能有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的准备。

（3）教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容安排。教学内容应体现语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。

（4）教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采用课堂教学方式的同时应该充分利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的过程都在网上进行，可以同步教学，也可以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、教师和学生更多了解网络教学所带来的变革。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通过程中可以发现问题且及时解答回复，通过一定的反馈系统，互通信息，搜集与传递数据，师生可以共同提高。因而应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使教师及时掌握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。

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传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、汕田企业人力资源锌现视状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1. 组织机构较多

油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2. 员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3. 用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。

4. 人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1. 能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2. 能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3. 能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1. 结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2. 根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价

指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3. 系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

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中图分类号：G640文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力资源管理专业应更强调学生综合素质的培养

《人力资源管理》（Human Resource Management，HRM）是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出。此外，人力资源管理教学的目标不仅仅是管理理论知识的学习，更要求明确学生树立正确价值观，培养学生自我管理能力和管理素质的提高，如语言表达能力、沟通能力、学习能力、组织能力、团队协作能力等等，对于学生毕业后走向社会，从事人力资源管理工作都是十分重要的。

根据人力资源管理的课程特点，在教学过程中，注重采用多元化的教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。人力资源管理重在运用，具有很强的实践性。书本上的理论知识虽源于管理实践，但一经形成理论体系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特点，而管理者们所面临的日常管理活动却永远是丰富多彩、变化不息的，所以如何教会学生将枯燥乏味的理论知识运用于复杂多变的管理活动，提高管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共性特征。在教学过程中，不论是带领学生到各类组织中参观、学习，还是组织学生到组织中实习，都是非常短暂和受到时间和人数等的限制。因此，在人力资源管理的教学与研究中，采用多元化的教学方法，提供一种模拟管理活动，使学生能够身临其境就显得至关重要。

二、多样化的教学方法在HRM课程中的应用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作为一种心理教育方法，西方心理学工作者从20世纪50年代中期开始对它进行研究。20世纪60年代后期，被引入到学校课堂里，经过几十年的发展和完善，角色扮演已经成为广泛流行的一种教学模式 [1]。所谓“角色扮演式教学”，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及价值争论的问题情境，组织学生对出现的矛盾进行分析，并且让他们扮演其中的人物角色，尝试用不同的方法解决问题，从而使学生逐步学会解决各种价值冲突，树立正确的价值观念，并且养成良好社会行为的教学过程。由于这种教学模式能够向学生提供比其他教学模式更大的思考空间和更多的表现机会，所以一直被国外教学改革的倡导者们所青睐[2]。

以绩效管理中绩效沟通为例，分别设计“成功的沟通”和“失败的沟通”两场剧目，请几位同学分别承担相应的管理角色，共同演绎，体会管理冲突中的问题。如一位同学承担绩效沟通中管理者的角色，一位同学承担员工的角色，一位同学承担旁白的任务，再任命一位同学做剧务，承担布置背景的任务。一位管理者在与员工进行绩效沟通时，对员工采用命令口气，沟通过程不断接听电话，心不在焉，不给员工表达自己观点的机会，沟通过程仓促，沟通结束后员工心存不满；另一位管理者在与员工进行沟通时，提前和员工协商确定绩效沟通的时间，沟通过程专注而恳切，注意倾听员工的意见，绩效沟通顺利，沟通结束后员工受到上级激励，干劲十足。

通过角色扮演，表演者和同学们都感受到强烈的管理价值观的差别，和由此导致的管理中的一系列问题。从而对在管理过程中应采用什么样的管理价值观有了深刻的认识。教学效果非常显著。

（二）案例讨论

案例教学法是学生和教师一起参与对案例或问题的直接讨论，学生在教师的指导下的课堂讨论构成课堂教学的基础。案例教学法中有三个非常重要的环节：第一个环节是教师根据教学进度和教学大纲的要求选择教学所需要的案例材料，案例材料可以从已有的材料中选择或组织，也可以结合课程自己组织编写。第二个重要环节是学生对于案例的分析讨论和教师对学生的启发引导。在一个特定的案例中，学生需要在给定的管理环境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，运用所掌握的HRM理论知识，综合地加以分析，提出自己的解决方法并与其他同学进行交流探讨，教师则需在恰当的时机对学生的解决方案进行分析、评价、总结。讨论过程可根据学生人数进行分组，人数以5～8人为宜，这样既有利于学生充分发言讨论，又有利于收集到不同的解决方案。小组讨论时，学生除了自己积极发言以外，还要认真倾听别人的分析与见解，并比较自己的观点与思想，进行换位思考，从中吸取并综合出更完善的决策思想。教师在学生讨论阶段还应认真观察，必要时对学生的观点做简要记录，做为第三阶段评价总结的依据。第三个阶段是教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结和评估，综合全体学生的观点并阐述教师自己的看法。教师在归纳总结时，可遵循先分析阐明案例中的重点、难点，再分析各小组的解决方案，最后提出需要深入思考的问题。要通过教师的点评，引导学生对案例进行再思考，把学生分析问题、解决问题的思维逐渐引入到一个更高的层次[3]。

这种案例分析的方法，从评价教学效果的角度来讲，有助于学生对管理实际的理解，激发学生创造性解决问题的能力，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

（三）计算机模拟

计算机和网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[6]。

在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用专业咨询公司来分担部分HRM的压力之外，还必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。当前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。

那么相应地在大学本科教育阶段，除了学习基本的计算机应用技能之外，还应学习最新的人力资源管理系统软件。因而教师可根据教学进度需要，实时讲授有关的人力资源管理系统软件。但当前存在的一个重要问题是，很多人力资源管理系统软件或平台均是收费的，网上提供的免费软件通常比较简单。但也可作为入门级的课程，初步了解这些软件的设计思想。对于学生而言，在有限条件下，应尽可能主动登陆有关HRM专业网站，搜集了解HRM的最新信息，接触专业领域的最新知识。

（四）实地调查

在人力资源管理教学过程中，很多内容可通过引导学生进行实地调查的方法对所学的知识进行深入理解和实践。如在讲授工作分析这部分内容时，通过让学生到方便取样的组织中进行调查，自己撰写工作说明书，以此使学生对工作分析的各个环节：分析组织结构、了解各部门职能、查询国家职业分类标准，确定对目标岗位工作分析将采用的方法（观察法、访谈法还是问卷法），编写访谈提纲，进入组织内部进行实地调查，在收集到相关的数据后，进行整理分析，最后写出工作说明书。学生在实际调查过程中，即便是到一个最容易取样组织中的岗位，如学校的一个超市收银员岗位，或是学生最常接触的宿舍管理员的岗位，都能将所学的关于如何进行工作分析的理论知识运用地淋漓尽致。这样从最小的、最简单的组织中实践得来的知识，对于日后在大型组织中从事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龙

人力资源管理是一个时效性很强的专业，作为一个人力资源管理者，必须紧跟时代潮流，了解最新的经济情况及动向，了解相关的政策变化促进企业有利发展，了解全国乃至全球人力资源市场动向，为企业人力资源规划做好准备，了解劳动用工政策的变化减少劳动争议。因而，在人力资源管理教学过程中，可不定期的组织学生开展人力资源管理沙龙活动。要求学生从学生时代起就形成关注时事动向的习惯，并能对典型事件做出自己的分析、判断和评价。

三、综合多种教学手段，培养学生专业素质和综合素质

“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80%。”通过多种多样的教学方法的应用，学生不再是被动地接受者，而是积极地参与者，用积极主动地思考来进行学习；而教师不再只是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者的角色，教师从始至终扮演一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。

人力资源管理课程不仅应教会学生课程的基本理论知识，更应注重对学生个人能力的培养提高，这包括培养学生的语言表达技能、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力等，为学生将来从事人力资源管理工作奠定基础。因而在人力资源管理类课程中，应综合运用多种教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。

参考文献：

[1]蔡敏.“角色扮演式教学”的原理与评价[J].教育科学，2004，(6):28-32.

[2]辛继湘.试论体验性教学模式的建构[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]贺秋硕.案例教学法在人力资源管理教学中的应用探讨[J].科技信息，2008，(12):494-495.

篇6

一、人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。

1、教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2、教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

3、考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

三、人力资源管理课程改革设计的原则

1、专业技能和职业素养相结合

通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。

2、引导学生自主学习

传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。

3、强调团队参与

传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。

4、体现趣味性

大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。

四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

1、以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。

第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。

第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。

第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。

第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。

第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。

第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。

第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。

第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。

第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。

第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。

第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3、改革课程考核方式，合理评价教学效果

改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。

4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

【参考文献】

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中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02

人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。

一、调查对象和方法

以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。

以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。

二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析

（一）教学目标

对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。

（二）教学思路

通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。

图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路

图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路

（三）教学内容及结构

1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。

2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。

本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。

在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。

综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。

（四）教学方法和考核方法

人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮

演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。

面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。

三、结论和建议

人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。

参考文献：

[1]黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新

[J].化工高等教育，2007，（3）.

[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望

[J].中国人力资源开发，2009，（10）.

[3]王艳艳，赵曙明.我国人力资源管理本科专业课程体系

设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.

[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思

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我的个性乐观有韧性，不喜好张扬。

求职意向 职位性质： 全职 到岗时间： 1～3个月 月薪要求： 面议 求职状态： 意向岗位： 人力资源管理类员工关系管理,人力资源管理类招聘经理/主管,人力资源管理类人力资源专员/培训师,人力资源管理类行政助理 意向行业： 事业单位,企业单位 工作地区： 辽宁省沈阳市 其他要求： 教育 学历 学校名称 专业 时间范围 专业描述 辽宁师范大学 心理学 2009年9月-至今 哈尔滨学院 心理学 2005年9月-2009年7月 培训 语言 外语语种 掌握程度 英语 精通 工作经验 公司性质： 事业单位 所属行业： 中小学校 所在部门： 担任职务： 实习教师 工作描述： 教授心理课和进行心理团体训练 离职原因： 实习 2008年3月-2008年4月 ：哈尔滨市第九专科医院 公司性质： 事业单位 所属行业： 医疗卫生机构 所在部门： 担任职务： 见习生 工作描述： 跟随主任医师进行查房、填写病人档案等工作 离职原因： 见习 技能专长 1 文字表达。

多次为心理学出版物以及博士毕业论文校稿。并在读研期间为幼儿园儿童家长写过200多份教育建议，收到广泛的好评，所写建议书被作为团队以后类似工作的模板。

2 外语。

多次协助团队科研项目的主要负责人开展科研工作，翻译大量的一手外文资料，并多次在团队工作中撰写英文摘要。

3 社会学统计软件。

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中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：16723198（2012）10009101

随着就业形势的不断发展，全国高校毕业生就业竞争越来越激烈，用人单位在选择毕业生时不仅要看其硬件，更加看重“软实力”。所以对于培养那些在硬件上已掌握较好的工科学生，更多的是培养其软实力，以增强就业竞争力。为了给工科类学生普及实用性较强的管理类知识，我校将《人力资源管理》这门课程作为工科学生的一门选修课。从200名选修《人力资源管理》这门课的工科生调查中发现，84%的同学表示虽然对管理类课程及书籍很感兴趣，但由于平时忙于专业课及考证的学习和复习，很少静心去看相关管理类的书籍，10%的同学会自已主动学习相关管理类知识，6%的同学认为只要专业知识过硬，就不愁在工作中发挥不好，对管理类知识学习持无所谓态度。调查中还反映出他们在上课学习和复习考证的课余时间多数是在网上逛逛或玩游戏、看电影，甚至打开常用的QQ也很少关注弹出的腾讯网关于“经济”、“时事”之类新闻。所以，结合工科选修生的这些特点，笔者采用以下方法进行教学，在学生中收到较好的反馈。

1 教师首先要融入学生，吸引学生

作为一名人力资源管理课教师，熟悉了解学生和融入学生，是人力资源管理者应该具备的一项特质，在教学过程中，笔者发现学生学习生活的良好情绪，很大程度上源于师生之间的良好感情的交流。为此在开始教学时教师一定要有目的、有计划、有针对性的抽出一定时间来接近学生，只有通过交流及平时上课的表现来观察熟悉学生，熟悉学生的各个方面情况，把握他们的性格特征，兴趣爱好等，在课堂上能叫出他们的名字，在课外能了解学生的兴趣爱好、目标等等，并结合课堂所授课内容谈谈自己的感受和体会。这样才能为建立良好的师生关系打下基础，才能取得学生的信任，才能在今后互动教学中取得良好效果。

2 带动学生探讨问题

互动教学方式是指在教学过程中，充分发挥教师和学生的主观能动性，形成师生之间相互对话、相互讨论和相互促进的一种教学方式。根据人力资源管理课的教学目的及教学计划，选择适当的经典、重难点问题来进行探讨、分析。在教学过程中，要充分带动学生去发现问题――分析问题――解决问题，以此为思路来展开，注重学生的语言表达能力，相互交流的能力以及分析解决问题的能力。让学生在课堂上大胆地积极思考，发言，调动他们的积极性，活跃性，培养他们积极参与分析和创造的精神。总之，以多样性、多层次的交流互动方式，提高课堂活跃性，调动学生的学习兴趣，培养和谐的多元感情氛围，才能达到教与学的目的。

3 进行现场模拟和角色扮演

要解决人力资源管理知识的抽象性和学生思维的形象性之间的矛盾，必须多组织学生参与课堂活动，亲自在人力资源管理模拟中充当一定的角色，这不仅符合青年大学生的认知规律，而且也迎合了他们“好奇”，“好动”，“好玩”的心理需求，为使学生了解更多有关人力资源管理相关知识及在实际生活中的运用，提高综合就业能力，更深层次地接触人力资源管理，笔者发现采用现场模拟和角色扮演的教学方式取得了一定的成效。比如《人力资源管理》课本中的政绩考核处理一考核纷争案例中，让学生扮演对考核结果有意见的职员“老马”和人力资源部经理“罗芸”，让学生模拟现实，深入其中，真正感受人力资源管理在现实中的运用，给学生一个全新的体验，受益匪浅，同时也为学生在今后的工作中遇到类似问题时提供一定的参考。

4 分组设计和案例探讨

工科类专升本学生动手能力都比较强，特别是经历了实习、就业的实践体会，也带给他们以更多的思考、分析和处理问题的能力，然而他们也有一定的不足。为了增强他们的团结合作、树立共赢意识，笔者在教学过程中，也注意到了他们的管理、团结互助的精神，因此采用了分组设计的方法，让他们把这个班集体分成若干个“小公司”，每个“公司”有着董事及各个部门的领导成员的组合方式。通过这种方式，能促进学生的学习实践和探讨问题的能力，培养他们的团结合作精神，对于那些希望自已今后能做到管理层的工科生来说有非常重要的启发。

5 上台评讲案例报告

《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，作为教师不仅要有较强的知识结构和过硬的教学本领，还要懂得注重理论联系实际、灵活运用。在教学中，人力资源案例分析是一个必不可少的教学环节，因此选择相关人力资源管理典型案例进行探讨，有助于提高学生的处理能力。比如，选择案例――讲述案例――分析案例――探讨案例-解决案例的方式，以直观具体的、有针对性的教学方式，才可让学生提高分析解决问题的能力，不仅如此，还须要求析学生积极上台对典型的案例进行分析和评讲案例，作出分析报告，提高他们的写作能力，讲演能力，表达能力，渐渐消除其恐众心理，以增强其面对陌生人的积极应对能力。只有努力将理论知识运用于实践，不断地在实践中进行体验和自我提高和自我完善，才能增强就业竞争力。

6 邀请学长现身说法

教学方式是多种多样的，只有良好灵活有趣的教学方式，才会引起学生的学习兴趣。根据笔者的经验，除了教师教学生之外，还有学生教学生的方式，这可通过邀请能力比较强的学长作为授课“老师”，一方面可给教学提供另一个特点也带动了课堂的活跃性；另一方面给学生树立一个学习的榜样，让他们感觉到连学长都能到的，那我们能做不到吗？笔者认为，通过这种方式，能给专升本学生一个参考和虚心求学的动力。此外，由于高年级学生求学经验的积累，他们能为低年级学生解答一些实际问题，低年级学生则可以在吸收学长经验的前提下，明确学习目的和发展方向。学长制有利于学生更清晰地认识到自身理论和经验的不足，有利于学生尽早地确定就业方向。

7 鼓励学生积极参与现场招聘

面对当前的就业形势，为了切实地提高工科类专升本学生的就业能力，帮助他们好就业，就好业，顺利地走向工作岗位。笔者发现，让他们亲身的参加现场招聘会，会给他们带来不一样的收获，同时参加现场招聘会，也是一个展现自我，锻炼自我的平台。总而言之，现场招聘会能让即将进入社会的学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；也给他们提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身存在的差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的综合素质。

总之，在这个就业竞争激烈的时代里，学生的硬件和软件都必须过硬，才能在众多求职者中脱颖而出，才能选中自已满意的工作，因而在教育中，在培养和增强工科生专业知识和动手能力的同时，培养学生的“人文教育”和“和谐教育”必须不断加强。因而，对于《人力资源管理》一门实践性很强，又很讲究艺术的课程，教学过程还需要不断地摸索探讨，更重要的是要懂得结合实际，以学生就业为导向，从学生的身上着手，灵活运用教学方法，提高教学质量，提升学生自身综合素质，为职业生涯作好充分准备，努力满足用人单位的要求，增强就业竞争力。

参考文献

［1］魏书生.如何做最好的老师［M］.（第一版）江苏：南京大学出版社，2010，（9）.

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关键词 监狱 人力资源管理 问题 措施

监狱要想深化管理体制革新，则优化人力资源管理水平是关键，结合监狱实际情况和社会变化情况，合理规划人力资源管理，有利于提高人力资源管理效率和质量，有利于促进监狱有序运行。由此可见，探究监狱人力资源管理中存在的问题和有效解决措施具有重要意义。

一、监狱人力资源管理常见问题分析

（一）工作职能不明确

虽然监狱管理体制不断完善，但是大多数监狱在实际的人力资源管理中经常存在职能不明确，形式化管理等现象，这在一定程度上导致监狱管理目标失准，管理效果不显著。例如，云南省M监狱的多数警察一人兼两职，即是私企领导者又是监狱行政人员，管理犯人的同时经营企业。由于警察自身精力有限，这种一人两职的工作特点会产生较多的工作目标，进而在实际管理中会经常出现目标混乱、问题百出、效率低下等工作现象。

（二）人力资源规划不科学

了解后可知，M监狱人力资源部门未独立设置，并且监狱人事的薪资均由政治部门核算、发放，该监狱的警力资源未能科学分配和规划。进而M监狱会因人力资源的不合理划导致工作程序冗杂、工作质量低下，并且人力资源的聘用、管理和培训等工作无依据可循，一定程度上增加了管理成本，弱化了管理效果。

（三）专业人才短缺

监狱要想实现统一化管理，首先要确保专业人才配备齐全，无论是医护人员、心理辅导人员，还是培训人员，均应合理进行岗位配置。但是，如今M监狱在此方面的表现欠佳，监狱医护人员数短缺、医护人员专业水平较弱；专业化管理人员数量较少、工作人员工作经验不足；专业技术人员和培训人员不能充分满足监狱发展的需要，一定程度上降低了监狱的信息化水平和警员的工作水平。

（四）激励机制不完善

一方面，绩效考核流于形式，进而警务人员对绩效考核的重视程度逐渐降低，警务人员的工作素养和工作能力同样得不到相应提高。另一方面，考核目标不明确，进而工作业绩不能被客观反映，考核意义也得不到充分发挥。

二、解决监狱人力资源管理问题的措施

（一）明确岗位职能

根据M监狱的实际情况，合理设置工作岗位、明确工作职能，优化警力资源配置。可以将该监狱岗位设置以下四类，分别是后勤类、技术类、管理类以及改造类。后勤类：主要负责监狱人员接待、室内外环境清洁、进出车辆停靠等工作。技术类：视监狱发展的情况需要，配备专业的心理辅导人员、法律咨询人员、医护人员、培训教育人员、信息技术者以及科研者。管理类：主要有财务部、党委、安全部、纪委等相关部门。改造类：这一工作岗位的重要性不言而喻，如刑罚类，主要负责犯人的记功、减刑以及申诉具体工作；教育改造：通过观察犯人在监狱内的表现，有针对性的对其改造教育、文化教育和技能教育。

（二）标准配置人力资源

在明确岗位职责的基础上，适当精简警力，避免领导职位冗杂；机关警力资源要合理分配，选择部分警员从事基础性工作和技术性工作，以此发挥警员价值，补充基层警力数量。现如今，M监狱警员工作压力较大，平均每一名警员要管理25名犯人，并且实施全勤制，为了补充警员数量，应适当减少机关科室领导者数量，与此同时，适当控制犯人在单一监区的数量，进而减少犯人间矛盾的产生。

（三）储备丰富专业人才

从上述介绍中可知，M监狱干警专业人才数量短缺，为了强化干警专业性，丰富监狱警员数量、优化警员质量，可以适当借鉴德国在此方面的教育模式。首先，合理配置专业人才比例，如，工作人员总计200人，则狱警120人，技术工作者30人，社会工作者15人，医生3人，法律人员6人，教师4人，心理人员7人，其他人员15人。其次，公开、公平招聘干警人员。依据岗位空缺情况，明确招聘目标，并对符合岗位需要的干警系统培训，满4年试岗期后正式转正。然后，根据工作人员在监狱内的工作情况，提供多样性的培训方式，如设置培训班、岗位交流培训、参观培训等，警务人员可以选择适合自己的培训方式，同时，M监狱还要组织定期培训。

（四）完善考核体系和激励机制

首先，创新考核方式。确保应用的考核方式具有可行性，同时根据考核需要选择适合的考核方法，如目标考核法、360考核法等。其次，完善M监狱考核体系。丰富考核内容，避免出现内容单一性的考核现象，同时，细化考核目标，避免考核结果失准。然后，优化考核程序。既要鼓励警员定期自我考核、他人考核，又要引导警员接受领导考核和部门间考核，只有全方面考核，才能对警员的工作成绩全面评价。最后，设置物质激励、培训激励和行政激励等多样性的激励方式。无论哪种激励方式均能激发警员的工作热情，促使警员端正工作态度、增强工作责任感，同时，警员能够发现工作乐趣，并且会全身心的投入到岗位工作中来。

三、结语

综上所述，通过明确岗位职能、标准配置人力资源、储备丰富专业人才以及完善考核体系和激励机制等措施强化监狱人力资源管理，这不仅能够减少管理问题的产生，而且还会提升监狱管理水平。与此同时，有利于促进监狱深化管理体制改革，有利于促进监狱秩序化运行。

参考文献：

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在经济全球化的大趋势下，技术变革和技术创新日新月异，同样迅速变化的还有差异化的顾客需求，人力资源管理这一岗位职能活动也越来越受到企业重视。与此相对应，在高职院校的管理类专业中《人力资源开发与管理》课程的重要性也日益凸显。我国对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。

一、高职院校《人力资源开发与管理》课程教学中存在问题

长期以来，受应试教育和高校宽进严出的影响，高职院校企业管理类专业中《人力资源开发与管理》课程教学上存在的最大问题就是理论与实践脱节。具体表现为：第一，教学目标不明确，教学内容与市场需求脱节，课堂上过分注重传授理论知识忽视实践能力的培养直接导致学生眼高手低、动手能力差的问题，在工作中感到不知所措；第二，教学方式单一，授课情况不理想。当前对高校教师的绩效考核仍偏重于教学工作量，使得教学缺乏创造性，绝大多数教师的教学模式仍然是“讲授式”和“照本宣科”，仍然停留在把概念解释明白、清楚阐述原理的层面上，致使整体授课效果不理想；第三，课程实践环节不足，考核评价方式僵化，学生主动学习性不高。

二、《人力资源开发与管理》课程“岗证课”一体化教学模式的实践与探索

所谓“岗证课一体化”是指：岗位知识、证书知识与课程知识融入一个整体，也就是将岗位知识和证书通过课程体系的构建、教学的建立，充分融入到课程当中。是在“教学做”一体化教学模式的延伸，它把理论教学、实践教学和考级考证融为一体，通过建立规范合理的教学体系，达到增强教、学两方面的有效性和积极性。根据《人力资源开发与管理》课程针对的岗位工作所需要的知识能力和素质要求，在教学过程中，我们力求突破传统的教学模式，有效地提高学生的职业核心能力，同时根据课程特点，设计了以项目任务为驱动、模拟公司为载体、校企合作和工学结合为补充，把角色扮演、模拟教学、任务教学、案例教学和体验教学等多种教学方法合为一体的教学组织模式，并在考核评价方式上进行相应的改革创新。

（一）以模拟公司为载体，项目任务为驱动。在教学环节，我们构建以模拟公司为基础的教学模式，设计了模拟公司项目，在每学期第一次课就引导学生根据性别、个性、学习能力和动手能力等因素进行异质分组，每个小组5-6人，组合成立模拟公司。为确保后续项目的有效性，各模拟公司的规模、业务种类和组织框架都相同，不同的是每个组可根据成员特点自行确定公司名称和工作分工，结合课程特点，每个小组成员必须包括人力资源经理、培训主管、招聘主管、绩效考核主管和薪酬主管。各小组任务分工相同，一个学期的教学过程中，在高职院校普遍存在实训场地和实训条件不足的情况下，可以最大程度开展一体化教学，从而实现教学和岗位一体、理论和实践一体，使得教学更有针对性和实效性，能够最大程度激发学生的学习兴趣。

（二）设计教学内容，采用多样化的教学方式。在教学过程中，我们把课程内容设计成既相对独立又有内在逻辑的项目内容，主要包括人力资源规划、人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理以及员工职业生涯规划等。在项目教学实施过程中，结合高职院校学生逻辑思维较弱、形象思维较强以及动手能力较强、理论学习能力较弱的特点，有针对性地选择不同的教学组织模式，把任务教学、模拟教学、案例教学、角色扮演和体验教学等多种教学方法合为一体。因课时和实训环境的限制，各小组的课程实践项目需在课余时间完成，在课堂上进行PPT汇报及成果展示，由评委组（随机抽取5-6人），根据事先设定好的标准和指标进行计分，该分数计入项目实践考核成绩，同时评选出优胜小组给予一定奖励，具体教学内容与教学设计如表1所示。

（三）改革课程考核方式，课堂加入考证环节。我国目前的人力资源管理岗位人员竞争激烈但拥有资格证书的只有少数，所以从事人力资源管理工作，不仅需具备相应的岗位能力，还要有一定的专业技术能力做支撑。高职学生如果能在在校期间取得企业三级人力资源管理师证书，不仅在顶岗实习和毕业实习时，就连就业时也会比其他学生多出一技之长。因此，有必要在《人力资源开发与管理》这门课程中加入考证这一环节，在课堂上增加企业三级人力资源管理师模拟试题训练来打好基础，为以后的就业、职称晋升做好知识储备。期末考核方式中加入了项目实践成绩的评定，该部分的成绩是由评委组在项目实践中给出的平均成绩，占期末成绩的40%，项目实践成绩的评定从每次课程实践的到课情况、方案设计、团队合作、结果评价四个方面给出。学生总成绩的构成为：到课情况20%，项目考核

40%，综合考核40%，该课程评价方式对于成绩的评定更加立体和客观，能够多角度对学生的课程掌握情况做出评价，达到高职院校培养技能型人才的培养目标，同时也为管理类学生个性的发展和职业能力的培养提供空间。

（四）以工学结合和校企合作为补充，升级教学模式。校内的教学尽管模拟和仿真企业的工作环境和学习环境，但是与实际的工作岗位和工作环境还是有很大的差别，要做到课堂和实践的无缝对接，《人力资源开发与管理》课程的教学还要大力推进工学结合、校企合作和顶岗实习等岗位知识的教学模式，以表1的课程整体教学设计中最后一个“综合实训”，就是要求学生在实践周或者假期到学校安排的紧密型校企合作基地顶岗实习，由企业师傅和校内教师共同指导，在这6-8周的工学结合实践中，学生能及时地发现平时在课堂中发现不了的问题，并在企业指导教师和专业教师的指导下及时解决。

参考文献：

[1] 杨新荣.构建人力资源实践教学体系注重实践能力培养，人力资源管理，2013.

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企业人员配置的优劣主要取决于员工引进情况，包括行业准入机制和岗位录用标准。由此而言，人力资源管理人员非专业配置的具体表现有如下两点。

1. 职业资格鉴定标准

人力资源管理师是国家职业资格全国统一鉴定的职业之一，分为四个级别：高级人力资源管理师（一级）、人力资源管理师（二级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理专员（四级）。不同鉴定级别在学历、工作经验、前期取证、取证培训四个方面对报考人员有不同程度的要求，而取得人力资源管理师证书意味着具备相应级别从业者的任职资格。

人力资源管理师职业资格鉴定要求存在如下特点：对报考人员有学历要求，但对所学专业没有特定限制，忽视高等教育阶段专业学习的重要性；对报考人员有人力资源管理岗位从业经验要求，但从业经验丰富并不代表其专业能力及职业素养高，但后者才是胜任人力资源管理工作的重要标准；对报考人员有取证培训的要求，但取证培训存在形式化、知识技能滞后等特点，而且培训时间很短难以掌握全面知识与技能。况且，人力资源管理师证书并非人力资源管理岗位任职的必要条件。

2. 人力资源管理岗位招聘

经笔者查阅有关人力资源管理岗位的招聘信息，招聘企业对应聘者的专业要求分为如下几类：第一，严格要求：对应聘者所学专业有明确且严格的要求，必须为人力资源管理专业；这一类招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：对应聘者所学专业给出一定范围，可以为工商管理、企业管理、管理学、心理学等相关专业。第三，无专业要求：对应聘者所学专业没有任何要求。

结合上述两点表现来看，人力资源管理岗位非专业化配置的现象尤为突出，企业和社会针对人力资源管理岗位专业化任职的重视程度在逐渐降低。但，追溯人力资源管理工作的起源及发展、工作职责及其担负的企业使命，人力资源管理工作应具有很强的专业性与技术性，《中华人民共和国职业分类大典》也将企业人力资源管理人员列入专业技术人员名目之中。

二、人力资源管理人员非专业化配置的原因

人力资源管理相关岗位具有较强的专业技术属性，但是任职者的非专业化配置现象日趋严重，究其原因有如下几点。

1. 高等教育未构建专业壁垒

人力资源管理属管理类专业，具有应用类文科专业共通的问题：学习趋于理论化，与工作实践呈现严重的“两张皮”态势。高等教育未能构建专业壁垒，导致人力资源管理专业学生在就业过程中不具备明显的专业优势，由此雇主企业会偏重应聘者其他方面能力、素质的考察，逐渐忽视人力资源管理专业的教育背景，从而加剧人力资源管理岗位非专业化配置。

2. 岗位职责认知偏差

目前多数企业的人力资源管理岗位的工作职责仅为考勤记录、薪酬发放、社保缴存等，岗位职责远离企业战略。岗位职责认知的偏差导致任职者胜任力短缺，远不及戴维?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力资源胜任力模型。由此，岗位职责认知偏差导致企业管理者误认为人力资源管理人员非专业配置足以满足企业、岗位需求。

3. 政策执行力度缺失

不同于会计从业资格证书、法律从业资格证书等，人力资源管理师证书并非从事相关工作的“准入证”。尽管原劳动和社会保障部曾要求：企业人力资源管理师被纳入全国职业资格统一考试中。劳动者必须经过相应的培训、经过全国统一考试、取得职业资格证书后方可就业上岗。但就目前实际情况来看，该文件的具体执行力度有所欠缺，人力资源管理岗位“先取证，后就业”并未全面实现。

三、改进建议

1. 加强专业技能培养

根据人力资源管理专业教学特点与岗位就业需求，高等院校课程设置应切合企业实际需求，科学配比理论与实训教学学时，强化校企结合、产教融合在专业教育中的引领作用，借助“走出去”、“引进来”的教学理念，打破模拟实训的尴尬局面，带领学生真正走进企业顶岗实训；将企业真实的工作环节引进课堂，形成学习即为工作的教学模式。着力培养学生的技术技能，向社会、企业输送具有扎实基础技能的人力资源管理专业毕业生。

2. 进行岗位工作分析