团队建设概述范文

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二、完善兼职教师队伍建设制度的途径

（一）国家要制定和完善相关法律法规与政策

国家需要修订《教师法》和《职业教育法》两部法律。在《教师法》中调整教师概念，在外延上增加“兼职教师”类型，规定兼职教师是教师的一种特别类型。通过修订《职业教育法》，实行资格认定制度，对兼职教师的性质、地位、作用、聘用机制、管理措施和考核方式等予以明确和完整规范。以此使兼职教师队伍建设置于国家法律强制规范和要求之内，依法实施，但也要避免向专任教师的随意身份转换，化解企业人才流失之忧。各级政府要制定相应的法规和政策，对企业提供完善的支持，包括社会美誉度奖励，增加对企业经营考核的社会效益标准，对积极支持本单位技术人才担任兼职教师效果出色的企业给予财政与税收优惠等，提高其参与合作的积极性。还应打破现行师资队伍编制对学校经费预算的束缚，研究确定学校师资队伍中需要兼职教师的合理比例，向学校提供至少等同于在编教师标准的相应财政预算予以支持建设。2008年中央财政就曾划拨专项经费2400万元资助907所中职学校的1249个紧缺专业特聘3010名兼职教师，这对各地方政府应是很好的范例。劳动人事部门也应修订专业技术职务评定办法，将企业专业技术人才的兼职教师经历和成绩考核纳入其专业技术职务晋升的必要条件。如，对担任一定时期兼职教师并取得较好成绩的技术人员，可规定在同等条件下优先评聘高一级专业技术职务等，以此将兼职合法化、正当化。

（二）教育行政部门要制定配套措施和建立科学

运作模式教育行政部门既是学校的主管，又是政府职能部门，应积极在学校和企业间搭建平台，从而可明确引导学校有效克服在兼职教师队伍建设上的自发随意性，走向规范化、制度化。引导发挥现有各行业协会的作用。通过行业协会，按照模块化方式划分岗位（群）类别，将相应各类技术人才组织起来，运用网络技术建设兼职教师人才资源信息库。将各企业生产管理一线专业技术人员进行技能素质考核选拔，分类登记。还要将新退休技术专家中健康能胜任且愿意执教者选拔纳入资源信息库，这部分人才经验极其丰富，技术相当精湛，只要身体健康，一般不受其他制约，管理、使用简单方便。这可以有效解决兼职教师来源的稳定性。推行兼职教师资格认证制度。依托行业协会对候选人员组织实施必要的教学方法技能和师德修养培训，合格者颁发兼职教师资格证书。实行兼职教师资格证书和专业技术职务资格证书双证结合，持证上岗，有效保证兼职教师质量。应修订现有关于职业教育校外实践教学基地建设的文件，在利用优惠政策措施鼓励校企共建校外实践教学基地的同时，应纳入兼职教师队伍建设内容，形成政策的完整系统化和企业中可用资源的集约化，可一举多得。

（三）学校要建立和完善兼职教师管理模式

伴随着职业教育的发展，兼职教师聘用将走向常态化、规模化，成为学校管理的重要模块。但兼职教师与学校之间只是一种聘任与被聘任关系，不存在隶属关系。职业院校对兼职教师既要严格管理，又要体现以人为本，激发其潜能和积极性，促其为学校多作贡献。建立健全管理体制，严格管理。首先是要健全机构，设置专门的机构和人员负责兼职教师的聘用和管理。根据教学需要，提前规划好年度或学期聘用规模及其岗位要求，做好聘用计划，制定聘用条件、标准和公正合理的招聘程序。其次是要把好入口，对拟招聘人员的业务水平、理论素养、职业道德、思想状况、工作实绩等进行多方面考察，严格进行资质审核，确保适合教学需要。再次是要抓好使用管理，运用教学督导、信息反馈、教学评价等手段，通过校内教学质量监控体系，及时掌握兼职教师教学情况，不断提高教学质量。建立和实施以人为本的管理模式。首先是要做好兼职教师的各项保障工作，包括为其提供基本的工作和生活条件，要积极主动地和其所在单位进行协调沟通。其次是增强兼职教师的归属感，让兼职教师多参与学校的一些活动，如一些重要会议、集体活动或是教学教改业务研讨活动等，满足他们被尊重的需要，积极为他们提供培训机会，增强他们的教学能力及对所在兼职学校的责任感。再次是完善激励机制，对那些爱岗敬业表现突出、教学效果出色的兼职教师可以额外给予一定的物质和精神奖励，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。

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一、团队建设的理论概述

团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

组织行为学权威斯蒂芬?罗宾斯认为，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。

二、团队建设现状分析

1.缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导，培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。

2.协同性较差。由于团队内部成员之间的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。

3.凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断也使得人才成为企业发展的障碍。

4.企业文化建设力度不够，没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念，企业文化特点不鲜明，缺乏核心价值观。所以难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。

5.团队内部分工不明，权责不清。导致团队成员都倾向于处理简单、程序性的事务，而对突发事件采取回避和相互推诿的态度，无法针对市场环境的变化作出相应的有效决策。这主要是管理人员缺乏管理经验造成的。

6.员工的素质差。如诚信可靠、敬业精神、团队意识、沟通能力、个人修养等方面，与团队建设的要求存在一定差距，而且员工之间也存在一定的素质差异。

三、团队建设中普遍存在的问题和误区

1.对团队精神的误解

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。

2.情感重于纪律

不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力与人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止、赏罚分明，团队才会战无不胜，否则就会是一群乌合之众。

3.逃避责任

团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥之处后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。

4.忽视员工基本素质状况的改善

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，而许多企业不重视对企业员工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞说教的落后状态。在心态上，一些企业担心员工的素质提高后会离职离岗，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上造成企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。

5.责任不明确

团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而在团队建设中，某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。

6.不重视良好的激励机制建设

团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。企业是一个“团队”或“协作群”，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为受益者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。

四、创建高效团队的具体方式

1.建立团队激励机制

有效激励要求正确的判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。首先，团队采用的奖酬方式要把团队的绩效和个人绩效结合起来，以团队绩效为前提基础。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础。再次，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作过程本身所获得的收益。

2.加强自主管理

团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，也是确保团队高效运作的前提条件。由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这样团队的领导者必须根据项目的要求、风险程度和性质授予团队成员相应的权利，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。

3.强化学习型组织

合作态度的形成与强化，要通过不断的学习来实现，首先，领导成员要率先垂范，加强业务与理论学习，使全体成员感受到浓厚的学习氛围。其次，建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造学习环境和学习条件。最后，分批分期组织参加各种业务与技能培训，通过不断提高个人技能来实现团队素质与能力的不断提高。

4.提高团队情商

知识仅是任何企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等引信资源所构成的“情绪资本”，他对团队建设同样至关重要。情绪的高低就会对创新能力大打折扣，所以，大多数以知识创新为己任的团队，通过提高团队情商来促进绩效的成长是非常重要的。

5.切实加强团队精神建设

加强由各个部门抽调出来的团队成员之间合作，应该从以下几个方面入手：首先，为了使团队成员之间的交流更加通畅，企业应该塑造良好的团队气氛。其次，团队成员敢于承担责任，它是实现自身价值的前提，也是团队目标细化的前提，是团队团队成员进行协同工作的基本保证。最后，促使团队成员保持足够的谦虚。

总结：在新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式，企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。

参考文献：

[1]李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，2004

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一、前言

放眼全球，电子竞技游戏已经成为一个新的概念，而dota就是其中一款风靡全球的竞技游戏，吸引了无数的电子竞技者。竞技者对于团队Player Killing早已不感新鲜，但相信体验过dota之后一定会被它的魅力所倾倒。

与其他游戏相比，dota最大的特点可以用利物浦足球队球迷队歌来概括：“You are not fighting alone！”。没错，dota不是你一个人在战斗，更不是你一个人的游戏，dota是最讲究配合的，它讲究的配合，不仅仅是操作上的配合，还在于团队发展的配合。从开始游戏的一瞬间，就注定了你要和其他四个人一起实现团队共同的目标，即使你只是纯属娱乐，也脱离不了团队作战胜利或者失败的宿命。胜利不是一个人的胜利，源自队友的默契配合。任何没有团队精神的人，都玩不好这个游戏，哪怕其中只有1个人团队精神不好，跟不上全队思路，就会导致一招失误满盘皆败。

二、Dota概述

简要介绍下dota中的各个角色、位置和功能。①号位carrier，主要核心，一般后期输出最高；②号位soloist，副核心，前期中单，中期带动全队节奏；③号位主ganker，多是生存能力较强的英雄，有控制属性，经常取到阵容的补位作用；④号位副ganker，多是团控英雄，主要负责粘人，保护队友；⑤号位supporter，辅助，提供队伍的经济及各种后方支援。五个角色不可避免的要分工、协作和配合。例如：谁来做carrier？谁来做soloist？谁来做ganker？谁来做supporter？不同的角色对团队的作用定位、资源消耗、发展速度、操作技术的要求是不同的。还需要考虑战术，是打前期还是后期？遇到问题如何解决？战斗僵持时谁先手去打开局面？无论如何分工与协作，最终的目标就是为了取得胜利。

三、Dota组织与工作团队组织

Dota竞技比赛告诉我们：团队建设是非常重要的，只有建设良好的竞技团队，才能拥有良好的团队配合，而团队配合能够瞬间决定整场游戏的走向。团队配合中有不同的天赋、不同的操作技术、不同的性格等等，但无一例外的是，团队配合绝对是竞技游戏中的重中之重。例如，在一个团队的阵容配合中，①号位拥有不错的输出能力，但是没有粘人能力留不下对手。那么他配合一个拥有控制黏人能力的④号位英雄在实战中他们的组合所体现的实力就绝非是1+1=2那么简单了。同样的，一个拥有厚实身板较强控制却缺乏伤害的英雄⑤号位就需要一个输出高强、但是缺乏输出环境的①号位搭配。还有配对配合、操作配合等等，我就不一一细说了。总之，目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心要素。

我们实际工作中的团队建设何尝不是这样，只是需要举一反三而已。如图1所示，只要把dota中每个人的角色位置替换为工作中的角色定位即可。项目负责人负责统筹整个检测项目的运行，而单靠他一个人肯定是不行的，只要图中任何一个环节断了，整个工作流程就不能按步奏实施，比如说调度不能在合适的时间内为检测项目安排必要的机械设备和吊装班组，必然就会影响整个项目的进度，每个环节的角色必须各司其职，检测员、辅助人员、办公室人员、调度人员都必须一起配合项目负责人，做好分工与协作，才能做好一项检测工作，才能为公司创造更多的利润，同时也为自己带来相应的收入。示意图3是建立在示意图1或者示意图2的基础之上，由于篇幅有限，就不再具体介绍分析。

四、工作团队建设

工作团队建设是如此的重要，那么，怎样才能建设一个良好的工作团队？这要求我们必须重点分析并考虑工作团队建设的五个方面。

1.确保团队的目标大方向上必须是统一的

这跟dota一样，无论谁主carry，谁主gank，目的都是为了最后的胜利。而我们的检测工作也是如此，无论你是项目负责人还是辅助人员，目的都是为了完成整个检测项目。没有目标的团队，是没有方向的，也是没有前途的。可以说目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心因素。

2.每个团队的资源都是有上限的

Dota竞技比赛中，就算你一个人把兵都清了，把野都拉了，总共也就是那么多钱，但最终你也由于被对方团队消灭而告败。检测项目跟dota差不多，整个检测项目全部由项目负责人单独完成，它也就只有符合市场一定范围的价值，在你单独完成这项检测工作的同时，你耗费了多少时间和精力，而错过了更多的检测项目。换句话说，团队都有预算上限，是在一定资源下实现某个目标。

3.尽可能提高团队中的薄弱环节或者薄弱人员，才能提高团队的整体高度

无论是dota还是工作，两者都会存在木桶效应：如图2所示，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这个理论得出：①比最低的木板高出的部分是没有意义的，高出越多，浪费越大；②要想提高木桶的容量，就应该设法加高最短的那块木板的高度。

相对dota而言，实际工作中，一个团队的实力虽然跟最优秀的成员有关，但往往最终取决于团队中实力最弱的成员，只有提高团队中每一个成员的综合能力，才能提高团队的整体实力。

4.团队的成员角色不会是单一的

Dota中，不能都是ganker，或者不能都是carrier，也不能都是supporter，原因很简单，单一角色没有对战优势，同时单一角色没有发展空间，这个主要是由前面说到的团队资源有上限决定的，没有那么多资源同时养5个carrier而且快速成型。而我们的团队建设实际远比这个更复杂，实际的团队中往往会有很多分枝，图二中的示意图3所示，项目团队再往上可能就是有公司团队、中心团队、集团团队等等。我们需要有统领全局架构的，需要有强力业务能力的，需要有扎实专业技能的，需要有良好后勤服务的等等。无论都是任何单种角色，都不是一个完善的团队，也不要期望它能稳定，更谈不上创造多少价值。所以我们要根据成员的性格、能力、习惯来为各个成员制定最佳的角色定位，这样才能确保在最大资源限制的情况下为团队创造最大的利润。

5.只有真正配合协调起来才算是团队

一个工作团队的角色齐备了，工作团队就建设好了吗？No！只有在工作中，真正做到各个角色各司其职，协同配合，才能算是一个良好的团队。就好像dota，各个角色配备中，carry位置有了，gank位置有了，support位置也有了，大家都不保护后期，后期也发展不起来，结果，后期残废了……而后期呢？也不要有天生的优越感，成长起来后的确是英勇无比，但不要调侃ganker和supporter，没有他们，你很有可能没发展起来就废了。

我们实际工作中的团队建设往往比dota团队建设难度大多了，dota中的人物是设定死的，其特征和技能在你选择的一刹那就无法再改动了，能做的，就是用好竞技者自有的本事，而我们的团队建设不是这样。团队建设的主体是人，我们的特征或者特长，虽然也有一定程度上的稳定，但是可没有设定死。我们不能把眼光局限在我们会什么，我们能做好什么，否则你只能做一个好的ganker，或者carrier，或者supporter，但是你不知道现在我们这个团队中有多少ganker，有多少carrier，或者有多少supperter。如果已经有很多ganker了，你还选择做ganker，那会造成资源浪费；如果很多carrier了，你还选择做carrier，那资源不允许，就好像我们很难做到每个人都做重大项目的项目负责人一样，市场上没那么多的重大项目。而dota比赛中，团队成员如果过于重视平台数据中的mvp、偏、军、破、富这类没多大意义的字眼，就必然导致自私在团队中滋生，导致团队矛盾的出现。所以，每个人都要认识到我们能为团队带来什么，怎么做好自身的本职工作，只有角色定位OK了，才能更好的为团队贡献力量。

五、结语

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一、“联合创作”教学团队的建设背景

目前，国家已明确提出“推动具备条件的地方普通本科高校向应用型转变”，引导高校调整类型定位，更多培养应用型人才。为此，国内高校不同学科领域陆续出现了如全国大学生广告艺术大赛、中国大学生广告艺术节学院奖、全国大学生电子商务“创新、创意及创业”挑战赛、中国大学生公共关系策划创业大赛等形式多样，且具备一定实战模拟特征的学科专业竞赛。这一类赛事积极与行业接轨，吸引了众多企业参与命题，学生团队“真题真做”，较好地锻炼和培养了学生的实践动手能力与团队协作能力，并进一步呼应了目前大多数应用型本科院校的人才培养目标与定位，促进了应用型本科院校“赛培结合、赛评结合”的机制建设。

作为目前国内有较大影响力的地方民办高校，三亚学院秉承着“走进校园的目的是为了更好地走向社会”的办学宗旨，积极做行业伙伴，致力于培养社会满意的应用型人才。为此，学校始终坚持教学中心地位，勇于开展教学改革，优化人才培养方案，科学构建应用型课程体系。近年来，学校下设的传媒与文化产业学院以课程建设为改革突破口，重点建设“联合创作”课程教学团队，坚持“真题真做”“以赛促学”“以赛带练”“以赛验学”，不断总结实战型学科竞赛教学团队的建设经验，为应用型人才培养提供良好的师资保障。

二、“联合创作”课程教学团队建设概述

2015年，三亚学院传媒与文化产业学院从2012级开始，在广告学、动画、播音与主持艺术等专业启动了“联合创作”课程建设与改革工作。该课程牢固树立“以学生为本、面向应用、培养创新意识”的教改理念，在“媒介融合”观念引导下，不断摸索行之有效的跨学科、多艺术门类、多媒介融合的团队创作基本规律，旨在建立区别于单一专业的综合创作观念，充分发挥相关专业学生的专业优势，让他们把所学的课程知识整合起来，做到相互关联、相互支撑并及时唤醒相关的理论知识和实践技能，在双能型教师指导下，学生依托国内高校有影响力的学科专业竞赛平台进行作品创作，切实强化他们的实践应用能力和团队协作能力，为其毕业设计打下坚实基础。

从“联合创作”课程的建设目标与要求可以看出，该课程的任课教师需要具备扎实的理论基础和较强的实践指导能力，这是实现课程质量提升的根本保障。为此，该学院在已建设完成的校级教学团队基础上，整合资源，配套启动了“联合创作”课程教学团队建设，并确立了团队建设的“123”原则和建设目标：即确定1名副高职称及以上、同时具有扎实理论学术基础与较丰富实践指导经验的课程负责人，主要承担课程建设整体规划、教学各环节质量监控、教学团队管理与经验总结，以及指导青年教师等工作；广告学、播音与主持艺术、动画等专业分别遴选2名教师担任课程主讲教师，每名教师需具备硕士研究生及以上学历和中级及以上职称；教学团队全体成员具备至少3次以上指导学生参加国内高水平学科专业竞赛的获奖经历等。通过改革，“联合创作”课程教学团队将努力建设成为一支目标清晰、结构合理、教研水平突出、实践指导经验丰富的团队，并积极创造条件申报省级教学团队。

在“联合创作”课程的教学过程中，相关专业学生以抽签的形式平均分配到6位任课教师所在课堂。他们在任课教师的指导下，按照创作团队中至少有相关专业各1名学生参与的原则，5人一组自主搭建创作团队。在随后的教学活动中，学生将以组建的创作团队为单位，共同完成“联合创作”课程教学大纲设计的3～4个实践项目，而这些项目将直接对接相关实战型学科专业竞赛的命题项目。与此同时，任课教师在教学方法上也做出相应调整，由传统的满堂灌转变为以学生为中心，即该课程教学团队一般会先行召开教学研讨会，选定既满足课程教学大纲需要，且符合教学进程的比赛项目。在课程正式开课后，任课教师在每周上课时会检查学生团队的项目完成进度，并据此安排学生的下一步学习任务。学生团队在每完成一个实践项目后都将参与“头脑风暴”作品交流会，任课教师在此基础上进行综合点评，力求真正实现教师与学生互动、学生与学生互动的良好局面。实践证明，“联合创作”课程教学团队中的任课教师在具体的教学过程中承担的更多是类似于传媒机构“制片人”的角色，其“把关”与“引导”的作用比较明显。

需要进一步说明的是，“联合创作”课程教学团队自创建以来，团队成员积极应对相关学科专业竞赛命题类型的不断变化和学生实践能力参差不齐等情况，积极思考如何将学科专业竞赛更好地融入课堂教学活动中，以及如何调动学生参赛的积极性等问题。为此，他们坚持每周三开展教学例会和集体备课活动，并利用假期外派教师参加国内高水平师资培训和课程交流研讨会。正是因为教学团队成员的不断思考及实践，他们从一开始摸着石头过河到现今逐渐寻找出一条符合“联合创作”课程教学规律的正确道路。从目前取得的教学效果来看，学生普遍反映该课程让他们进一步破除了专业壁垒，个人的实践应用能力得到了明显提升。任课教师一线教学经验也不断丰富，并积极发表相关教学改革论文多篇，学生参赛作品质量越来越好，所获奖项等级越来越高。据统计，“联合创作”课程教学团队全体成员指导学生团队荣获包括全国金奖在内的实战型学科竞赛奖项累计达200多个，该教学团队建设成果还荣获三亚学院2017年教学成果奖二等奖。目前，“联合创作”课程教学团队已逐渐成长为一个协同创新能力日渐增强、职称年龄结构日趋合理、教学科研能力显著提升的教学团队。

三、“联合创作”课程教学团队建设的借鉴意义

1.科学遴选课程教学团队成员

20世纪50年代，美国的“小组协同教学制”（Team Teaching）首次提出了教师之间合作这个概念，即由不同的教师共同组成一个教学团体实行合作。国内学者刘宝存认为，“教学团队是以教学育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体组成的团队。”[2]教学团队建设的形式可以多样化，可以涉及教学改革的各个环节，课程体系、实习实践、创业教育、培养模式、学科竞赛等，都是教学团队建设的有效切入点[3]。为此，在组建实战型学科竞赛教学团队时，我们可以按照专业或系列课程为单位进行建设。与此同时，作为教学团队的核心，我们一定要挑选具备较强教学科研和实践指导能力的教师做为团队负责人，在此基础上制定科学的团队建设规划。此外，我们还应从学历、年龄、实践教学经验以及教研能力等方面入手，尽可能地选取一批知识素质技能互补、学科交叉、分工协作、互补优势、指导参赛经验丰富的教师加入教学团队。

2.搭建运行机制并营造良好的团队合作氛围

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一、概述

当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。

二、电气工程专业教学团队存在的主要问题

2002年电气工程及其自动化专业首次招生，我校该专业建设时间相对较短，青年教师教学经验相对薄弱。为了提高本专业的教学质量和人才培养质量，我们以电气工程系为主体成员，以专业建设为平台，启动了“电气工程教学团队”的建设，在建设过程中发现存在如下问题：

（一）电气工程教学团队年轻教师多、绝大部分本科毕业后就从事教学工作。团队中教师学历偏低、职称偏低，团队的职称结构亦不合理，尤其青年教师缺乏工程实践经验、教学经验和科研经验；（二）电气工程及其自动化开办之初，存在实验室不健全、实验仪器、设备不足和实验室管理不科学等问题；（三）电气工程及其自动化专业教学涉及电力系统、自动控制和计算机等方面的相关知识，学生在学习过程中感觉所学各门课程知识较为分散，不成体系，难于理解和掌握。

以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。

三、电气工程专业教学团队建设的内容

电气工程专业教学团队建设着眼于学校和学院的实际情况，实事求是地提出教学团队建设内容：（一）研究如何通过教学团队建设来增强电气工程专业的办学实力，加强教学管理和课程建设；加强教研活动，达到教学方法和教学手段的提高、探讨教学内容的改革与课程之间的内容有机衔接；（二）是提高学科专业教师的职称，改进团队职称结构。激励教师在上好课的同时，多从事科研活动，撰写学术论文，提高专业学术水平；（三）是提高教师的专业实践能力和科研能力，鼓励教师进实验室带学生的实验课，同时加强与供电系统的联系与合作，探索合作点，将毕业设计与工程实践有机结合，制定校内、校外双导师制，既能提高教师的实践能力，又可解决由于扩招学生人数剧增给毕业设计造成的巨大压力的实际问题；（四）以电气工程专业教学为主线，整合电气工程综合实验室设备与资源，加强学生实践能力的培养。第五是加强教学研究，通过加强教研活动这一行之有效的方法，加强教学管理和课程建设，改进教学方法和教学手段、研究教学内容的改革与课程之间相关内容的分工与衔接。最后也希望通过教学团队建设来增强教学团队中教师和学生联系，来激发学生的学习积极性及创造性。

四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径

（一）组建合理的教师团队

电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。

（二） 教学团队的文化构建

教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。

（三） 团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平

1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。

2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。

3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课” 活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。

4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。

5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。

（四） 团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力

1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验综合性实验设计性实验课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。

2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。

3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。

4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。

（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高

1、把相关教师组织起来，建立教师团队，可以提高教学、科研工作效率，有效解决教学、科研经常面临的时间矛盾。按照以人为本的思想，不能要求每位老师同时把教学与科研搞得一样好，而要提倡互相合作、取长补短、相互促进、共同发展。擅长“讲”的多上课，把团队中好的研究成果、好的教学内容等及时传播给广大学生；擅长“研究”的多搞科研，多为讲课者提供丰富、高质量的教学素材和教学内容。只有把两者有机结合起来，互相合作，才能取长补短，共同提高教学与科研质量。承认能力差异，不作硬性和统一要求，有利于教师各尽所长，各得其所，共同提高。

2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。

五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量

电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。

团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%,特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。

实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[j].中国高等教育,2007,(5):29-31.

[2]孙华,余宏亮.质量工程背景下高校教学团队建设的路径选择[j].阜阳师范学院学报(社会科学版). 2009.(1):116-117.

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中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0284-02

0 引言

高校是社会市场经济发展最重要的人才培养基地，高校教师的教学水平对学生学习情况有着最直接的影响。而年龄在35岁以下的青年教师是学校教学骨干的后备军，是高校教学任务开展的主要工作者，也是推进教育改革、

更新教育方法的一线带头人。在高校招生竞争压力日益凸显的今天，高校青年教师的教学能力关系着学校的整体竞争力。

青年教师学历较高，接受和掌握新知识的能力较好，对于现代化教学技术工具的使用情况掌握较好，教学方式灵活多样，有活力、有激情在教学能力上有一定的优势。但是青年教师的教学综合能力不够均衡，专业经验不够丰

富，对学生的学习情况掌握不够透彻，这些是其中不足的地方。从高校对青年教师的培养情况来看，很多高校的实施效果并不理想，原因在于忽视了教师自身成长和发展的需要，而高效往往更注重对教师的制度化管理。在新时期，如何更有效地提高青年教师的教学能力，培养他们积极工作、乐于奉献的精神是高校教师管理工作的重要内容。

1 高校教学团队的概述

高校教学团队是基于各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地等为建设单位，在多年的教学改革与实践的基础上形成的以系列课程或专业为建设平台，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面效果显著的团队。

2 教学团队的建设准则

2.1 团队建设是以提高教学质量为目标 高校青年教师团队建设的主要目的在于提高青年教师的教学水平，培养优秀的高校人才。在当今科学技术变革日益加速的今天，高校教育一定要紧紧把握时代进步变革主流趋势，与时俱进，提高教学内容的应用性。教学质量是高校竞争力的核心体现，高校在培养青年教师团队的工作过程中，要坚持以人文本的理念，注重不同学科教学内容的差异，考虑不同教师之间在学识、经验方面的差异性，发挥每一位教师的特色优势，区别对待，以提高教学质量为目标，融合团队成员，为高校培养大量优秀青年教师。

2.2 团队建设要以异质性成员为结构 团队的成员，要求包含不同知识水平、年龄结构的教师，提高教师的异质性，异质性高的团队，其教学效果也会呈现出多样性。相关的科学研究表明，异质性高的教师团队，更有利于激发教师的工作热情，提高教师的主动创造精神，团队成员的差异还可以促进成员之间相互学习，取长补短，在良性竞争中不断提高教师的综合素质。

2.3 团队建设要以构建和谐集体为依托 青年教师团队建设，要注意维护好集体的团结性，高校教师是学校知识、思想、文化传播的主要推动者，在自身团队建设方面一定要注意维护好自身的形象，高校教师的团队精神文化，对学生在大学期间的成长发展有着很大的影响作用，和谐团结的青年教师团队对于激发教师之间的良性竞争有着关键的作用。

2.4 教学团队的建设要以学术交流、教学经验分享为宗旨 在高校的各种组织团体之中，教学团队是其中最主要的教育教学团队，负责着学校的整体授课，在团体的组织活动过程中，要注意遵循团队活动的宗旨，教学团队充分给予教师自由交流经验的自由，在团队中，注意发挥每一位教师的个人价值，提高学术交流、实际教学经验的讨论程度，教师之间要相互学习借鉴，共同提高。

3 教学团队的具体实施

提出“人事相宜”的队伍建设理念，通过教学改革和课程建设提高教师的理论水平和教学能力，体现教学改革与团队建设的协同发展。专业基础课程教师不能局限于基础课程教学，而应该依托基础课程，延伸到专业教育，融入到学科建设，集课程建设、专业建设、学科建设于一体。按照“三个结合”开展队伍建设。

3.1 教学研究与科学研究相结合 教学与科研是相辅相成、互相影响促进的两个方面。要让科研与教学形成良性互动，以教学带动科研，以科研促进教学。教师积极开展科学研究和教学研究，不断提高学术造诣和教学水平。科研需要理论的指导、方法的引领、科学的假设，而这些正是青年教师比较缺乏的。团队教师则可通过互相听课、评课，客观提出教学中出现的问题，共同讨论解决办法，借助集体智慧解决个人困惑，最终形成的解决办法为所有教师共享。教学研究侧重的是如何更好地提高教学质量，让学生在课堂上学习更多知识，而科学研究侧重于如何开发研制新型产品，如何研发新型技术，促进产品的升级换代，这二者之间有着密切的联系，教学研究要同科学研究保持联系，将先进的科学研究技术纳入到实际教育教学过程中，提高学生学习的兴趣，最大限度地让学生掌握专业领域前沿的科学研究动态。

3.2 理论教学与实践教学相结合 高校青年教师往往缺乏实践教学经验，他们受认识水平与价值观念等的局限，对教育实践的理解水平也有限，自然在教学实践中的教学能力不尽人意。因此，青年教师需要团队中有经验的教师帮助，才能确保青年教师教学教学能力的发展和提

高。老教师可通过实践教学能力发展理论的系统培训、举办相关的学术讲座以及公开课等形式的训练和指导，给青年教师提供帮助。在团队建设中将理论教学与实验教学相融合，有利于教师在理论教学时教学案例和素材更加丰富，实践教学时理论指导更加清晰，也有利于教师自身的全面成长。

3.3 课程建设与专业建设相结合 每个主干课程群（理论课程、实验课程、实践课程）都设置有相对稳定的课程组，以保证课程建设的持续性。课程教学面向全院开放，鼓励专业教师和基础教师共同讲授一门课程，以吸收学科领域的优秀教师参与课程教学与改革。不同学科背景的高水平教师积极参与基础课程教学与教材建设，优化师资队伍。现代高校很多教材比较陈旧滞后，已经不能适应社会发展的需要，在这个知识快速更新的时代，高校教材的更新建设一定要跟上社会进步的节奏，提高教材的时效性、应用性，优秀的教材是保证学生掌握好专业知识的基础。

4 教学团队提高青年教学能力的作用

教学团队的作用不仅体现在提高教师个人素质方面，优秀的教学团队还可以在很大程度上提高教学质量。团队内部各个学科的带头人，对各小组教师的日常授课进行考评，发现其中存在的问题并提出改正意见，提高对教师的激励监督效果。教师在团队负责人的带领下，有了具体的教学任务目标，在教学过程中可以有的放矢地提高教学的针对性。

4.1 教学团队提高青年教师新知识学习水平 在高校教学中，随着科技的快速进步，很多高校教师的教学内容已经远远滞后于时代的进步，不少教师的教学案例已经不符合当前的实际情况，在这种情况下，就要求教师及时补充新知识，但有时因教学任务繁重，无暇顾及。教学团队每隔一定时期进行学术交流，将不同教师整理好的优质教学资源相互分享，节约重复备课时间，提高新知识的学习

效果。

4.2 教学团队提高青年教师教学研究能力 教学团队定期开展“教学设计”、“教学实施效果”等提高教学能力相关内容的座谈或讲座。教师可以根据个人的具体情况，学习其他教师优秀的教学经验，丰富充实自己。团队具有阶梯型，有的成员工程项目多，故具有丰富的实践能力，在团队活动中，应多开展以如何将工程项目引入课堂授课内容为主题的团队活动，既将实际的工程实践与书本上的理论进行融合，又能更好地让学生理解知识的应用场所，不仅提高了教师的教学能力，更激发了学生学习专业知识的

兴趣。

4.3 教学团队在促进青年教师教学能力发展方面具有高效性和实效性 在教学团队的日常运行过程中，团队成员有着一致的教学任务和教学目标，各个成员在教学时相互借鉴、取长补短、共同提高，既分享了优质的教学资源，又节约了不必要的重复人力、物力投入。在涉及跨学科的科研课题时，可以充分发挥各学科教师的特色优势，形成团队合力优势，提高教学的时效性。

4.4 教学团队激发教师之间的良性竞争，提高教师的授课质量 教师在团队中可以扩大自己的交往范围，扩展自身的知识面，不断接受别人的教学经验冲击，在团队小组的比赛中，可以有效激发小组成员之间的良性竞争，各个老师一方面通过深入发掘教学资源，充分备课，提高教学内容的知识性、趣味性，增加课堂讨论的比重，在提高教师个人教学能力的同时，也提高了学生的课堂学习效果。教师的授课质量在相互借鉴、学习模仿、竞争中不断提高。

5 结束语

随着高等教育事业的加速发展，高学历的青年教师已逐渐成为教学的中坚力量。加强青年教师培养，提高青年教师的教学能力和职业素质，是新时期高校改革的主要目标。构建合理的教学团队，使青年教师找到了归属感，都能够在教学团队这个实践平台上发挥所长，互相学习，共同提高。

参考文献：

[1]徐玲.以提升本科教学质量为目标的高水平教学团队建设研究[J].吉林省教育学院学报，2011，11（27）：263-264.

[2]袁凌.组织行为学[M].长沙：湖南大学出版社，2008：123.

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目前全球的高校课程教学正面临着一个网络全球化以及大数据化的历史性变革。在21世纪的信息化环境中，我国高等教育已经实现了由精英化教育模式转变为了大众化教育模式。国务院《关于深化教学改革，全面推进素质教育的决定》中指出：“高等教育要重视培养大学生的创新能力，实践能力和创业精神,普遍提高大学生的人文素质和科学素质。”那么，传统高等教育的模式部分滞后于行业的发展，限制我国信息化人才培养的质量。此问题在电子信息工程类相关专业中尤为突出。我国各大高等院校已经开始高等教育模式的创新，以满足日益更新的行业技术变革。目前，以团队为建设内容和采用新手段的实施方式，是突破我国传统教育管理体制弊端的有效手段。以教师为主体的教学团队的建设已经在教学实践中促进了教学资源的开发与教学水平的提高。然而，如何有效建设以学生为主体的科创团队，成为了国内外高校提高自主学习、深度挖掘的又一重要分支之一。如何利用现有的信息化手段，组建和发展以本科生为主体的团队，从而实现高等教育人才培养模式的创新是发展人才战略的值得进一步深究。本文将着重从三个方面讨论在线自主学习模式下本科生团队构建模式。（1）基于团队建设目标与MOOC课程体系的构建关系；（2）cMOOC与xMOOC对团队自主学习与开放式模式构建关系；（3）基于SPOC模式和SOOC模式与团队构建关系；（4）信息技术条件下的深度融合线上线下资源的团队构建契机。

一在线远程教育模式概述

1948年，路易斯维尔大学开了通过无线电广播为传播形式的远程教育。早期的远程课程主要采用声音和视频的磁带的形式完成的。随着电视网络的推广，网络视频作为远程在线服务，其中麻省理工于2001年提供公开课影响力最大。2007年，卡内基梅隆大学提供的开放学习行动，并可获得大学学分，使得在线开放式学习进一步推广。2012年，“MOOC（MassiveOpenOnlineCourses）元年”开启全球大规模开放在线课程的在高等教育领域的地位，以学习主体的自主学习弥补传统教学不足。传统教学模式已经不能满足单一市场需求的变化形式，成为工程问题中重要的突破口。MOOC具有规模大、在线以及开放三大特点。所谓的规模大主要指的是一门MOOC可以实现上万学生进行学习，例如斯坦福的人工智能课程一次提供1.6万学生注册学习[1-4]。所谓，在线指的是通过英特网不分地点时间进行传播；所谓的开放指的是MOOC课程部分对象等级面向所有注册对象开放。伴随着MOOC的推广（我们通常称之为经典形式MOOC），xMOOC和cMOOC也出现在线教育的舞台。前者是一种基于行为主义学习理论的xMOOC，后者一种基于关联主义学习理论的关联cMOOC[3]。两种MOOC形式是相辅相存，充分发挥了在不同条件下，满足客体需求的学习模式。与大规模在线课程相对应的是SPOC----SPOC是SPOC（SmallPrivateOnlineCourse）是由加州大学伯克利分校的阿曼德•福克斯教授最早提出的概念，旨在面向小范围的学员开展私有在线课程。与之对应有SOOC，即“小规模开放在线课程”。两者都是在线的小范围的课程，与大规模MOOC正好相互补充[4]。传统教育正面临更在线教育新模式冲击，也在逐步随之改进教学模式与教学管理。

二基于团队建设目标与MOOC课程体系的构建关系

目前，针对本科生专业化团队的我国高等教育形式多样性，针对不同的本科团队性，不同专业的学生可以构建不同专业方向的团队，相同兴趣与研究方向的学生可以构建相应团队。1993年，乔恩•卡曾巴赫在《团队的智慧——创造绩优组织》中提出：“团队可以采用队员的技能互补，实现一个共同的、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”那么，在高校里构建本科生的团队就需要不同知识背景学生，共同去构建一个共同的目标，这个目标实现是大学单一专业和单一课程无法完成的任务。只有通过自主学习不同知识和不同知识背景形成自主互补构建，共同实现目标。MOOC作为一个远程大规模教育平台可以低成本为团队构建必要目标提供知识储备。不用采用基础集中化构建知识体系而完成团队的建设。那么这个建设目标是具有一定创新性和应用型的研究方向。虽然，高校中构建的团队，团队功能不一样，但是整体的构建目标是一致的，即在通过团队建设实现团队目标和培养人才。基于我国MOOC课程开放式平台，团队可依照既定发展目标，规划出团队学习培养计划。在网络环境下，开放式课程学习，阶段性测试和选拔，最终筛选出符合团队建设目标的队员，从而完成团队建设目标的学习MOOC体系构建。以本科生的“双创”团队将创新能力的早期培养为首要目标，从本科低年级开始进行人才孵化。通常，在课前，团队学习目标和规划资料，让队员了解知识点，通过在线学习，组织分组讨论，然后完成线下验收等环节。这样团队的领导者可以根据团队的目标、学生的基础、项目的需求，自由设置课程和调控课程进度，而且地点和时间相对灵活，只需要在关键节点和评价系统下就可以完成团队的整体目标构建。让学有余力的本科生直接参与面向学科前沿或生产实际的科研活动，通过“干中学”的方式培养学生的创新能力和综合素质。团队是将个体利益和目标与整体利益和目标相统一，从而实现高效率的整体工作的团体。

三cMOOC与xMOOC对团队自主学习与开放式模式构建关系

cMOOC是教师根据单个独立的课程，利用线上平台的多元化传播方式，进行个性化方式课程。那么，团队领导者可以借助cMOOC这种独立开放课程的方式进行远程组织团队建设。一个本科生的团队可以雇请毕业的队员形成顾问组，对团队的建设和发展提供独立的课程与技术支持。团队成员可以根据自身技术、知识水平在网络上查找相应的资源进行自主学习。每个cMOOC有各自的课程内容，团队组建人可以根据团队需要在团队网上进行组织和实施，利用网络平台的多样化，队员可以根自己的条件或喜好，进行自由选择和自主构建课程内容这个过程可以在既定目标之外，但是对团队成员的培养是关联的。xMOOC是基于行为主义学习理论构建的，其强调个体行为受环境刺激学习而决定，即学习是外界机理与行为反应关联的结果，这样一个过程强调的是视频演示、实践测试等传统方式反复强化的过程。这种方式适合于团队结合自身发展目标，规划队员通过在线课程网站进行开放式课程资源学习。这种学习机制有利于在团队建设过程中构建团队目标化监控与信息反馈。例如，构建一个本科生电子竞赛创新团队，该团队主体目标是要实现各种电子电路的制作，实现团队协作完成具体技术攻关。那么团队队员的训练过程，需要通过行为主义学习理论进行构建，反复检测电路板指标以及完成练习情况，实现团队在有限时间内进行足够的练习。那么这个模式是相对单一，没有向前期基础知识的积累构建那么宽泛，问题也很具体，解决构建问题方式也很明确。

四基于SPOC模式和SOOC模式与团队构建关系

SPOC是哈佛大学为代表提出的“后MOOC时代”，它主要开展线上规模小范围的课程，针对小范围的学生准入条件进行审批。那么，这一范围的限定适合团队基本初期建设与队员培训。与传统教学不同之处，SPOC可以大大降低团队教师早期投入成本。传统模式下，团队培训采用的“导生制”和“导师制”，即为学长带学弟，导师带学生的传统传帮带模式。最后是学生每年更换，但是导师还是继续重复的过程，这给传统团队教学模式下增加人力成本。那么，团队如何高效率建立小规模的SPOC，有利于队员的培训，降低培训与管理成本。针对西南交通大学萃思团队建设，部分采用了这种构建模式。团队将电子设计竞赛的内部培训分为低中高三等级，其培训对象分别对应于大一、大二以及大三的学生。其中，SPOC模式培训主要应用该团队大三学生，通过团队多年积累的硬件开发环境以及软件标准化进行继承，通过逐年修订和丰富SPOC课程内容，达到团队知识更新与培训的目的。例如，团队中建立了FPGA与单片机控制硬件平台以及无人机自动控制软件控制平台，这两个平台能使学生在较短时间内通过在线教育的模式掌握团队核心技术。通过结合线下实战演练，团队可以在较短时间内组件规模和数量可观的队员数量。总之，SPOC模式下构建主要强调课程创建、培训的创造性、以及学生学习自主性，促进学习者在人-机-人的团队交互网络下激发深度学习，结合线下实践模式，形成高层次团队构建。

五信息技术条件下的深度融合线上线下资源的团队构建契机

团队初期建设如果采用传统教学方式将会花费团队创立者非常多的教学时间，而且教学效果并不明显。在线信息资源浪潮掀起后，在大学课堂、在线论坛、在线社区以及在线讨论组等多种灵活在线教学模式得到推广，这些模式不但被国内企业和高校所采纳，而且可以发展为一种线上与线下结合的混合教学模式，哈佛大学、宾汉姆顿大学、北卡罗来纳大学等先后展开了实践相关探索。清华大学、华中科技大学、西南交通大学等国内高校团队建设也在不断尝试线上线下教育模式的整合。线上资源整合了社交网络的连通性，实现各个研究领域公认的专家和先进技术在线集合，团队可以根据需求获取知识和技能。线下模式可以采用局域搭建网络服务平台，结合导生制和导师制传统团队建设欧式相结合的团体性教育模式，从而构建利用线上资源和线下管理的综合模式构建团队。总之，在线教育模式已经成为一个具有通识性、易传播而复杂的生态系统。在此系统中，每个新生团队成员成为生态系统具有个性化的个体，根据团队目标自主学习相应专业知识知识背景，同时也兼顾团队目标与属性。充分整合线上和线下的“两线资源”，以本科生为主体的创新团队的构建是可行的，而且团队的构建有利于本科生创新模式实现传统高等教学模式向创新高等教学模式的转变。

六结语

本文主要围绕本科电子设计竞赛相关创新创业团队的构建模式进行了初探，分析了在线课程MOOC、cMOOC、xMOOC、SPOC等对团队构建模式关系与影响。在线开放课程主要强调了供给侧提供了丰富的线上资源，通过团队成员在线自主学习模式，构建团队目标，结合线上线下管理模式共同实现团队的构建。当然，团队的建设与发展是一个相对长期的问题。本文着重介绍了基于在线教育模式下本科生创新团队的构建，该研究部分已经在高校中采用，并且相关数据分析有利于，高校针对未来MOOC的建设的新课题提供新的解决方案。

参考文献

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[2]厉兰洁.cMOOCs与xMOOCs的比较研究[J].远程教育,2015,37-41.

[3]祝智庭.后MOOC时期的在线学习新样式[N],中国教育报,2014(11).

[4]杨竹筠,郑奇.MOOC等在线教育模式初探[J],科技与出版,2014(2):9-12.

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伴随着社会发展，科技进步和产品同质化日益严重的形势，作为产品外延的服务逐步得到重视，使生产中所需的服务资源在逐渐增长，服务增值部分不断扩大延伸，在制造业中的地位日显重要，作用不断凸显。

一、 现代制造服务发展现状和趋势

现代制造服务业，是制造业服务一体化融合的外延增值部分，指围绕制造业生产过程的各种业务及开展的专业服务活动。现代制造服务业最早是建立在为解决用户使用产品的后顾之忧、推进的售后星级服务之上，成为竞争对手间争夺用户的制胜法宝之一。“现代制造服务”的概念初于2002年由中国科学院院长、中国机械工程学会理事长路甬祥在中国机械工程学会年会上提出：当今制造业正在转变为某种意义上的服务业，包括从市场调研开始至售后服务，直到产品报废回收全过程，体现全方位为顾客和社会服务，应高度重视培育和发展。

宏集团创办人施振荣先生，在1992年为了“再造宏”提出了有名的“微笑曲线”理论，反映出在产业链中，处于中间环节的制造附加值最低，附加值更多体现在研发设计（属于全球性的竞争）和销售（当地性的竞争）两端。企业价值链上的差别，决定产品了各有千秋，成为企业竞争的核心优势。

上世纪90年代以来，发达国家的装备制造业开始由生产主导型制造向生产服务兼容型制造过渡，呈现服务业务增加值占GDP比重普遍达到70%左右、制造服务一体化占整个服务业比重也为70%。在全球500强企业中，有半数以上的企业是从事服务业，有1/5的制造企业的服务性收入超过总收入半数以上。体现包括信息技术和业务流程的服务外包，跨国公司把非核心的制造服务业务离岸化地转移到低廉成本、较好投资环境的国家和地区，外商投资直接集中于服务环节的3个特征。我国装备制造企业的制造服务一体化融合业务发展起步较晚，服务类收入占销售收入的比重较低，少数先进企业可达20%～30%，多数企业则低于15%。伴随着制造业国际化转移和全球化布局，现代制造服务一体化融合正在成为经济全球化的核心。

近年来，全球经济环境异常复杂，制造业面临着严峻的挑战。要超越这瓶颈约束，不仅需要着力在传统制造环节部分下足功夫，也要着眼于在服务上开动脑筋的拓展创新。纵观全球企业，有的服务业务已占据企业价值链的主导地位。通用汽车的服务业务利润已占到总利润60%的份额；耐克、阿迪达斯已成为无生产车间的运动品牌公司，主要业务仅围绕品牌进行新产品研发，生产全部外包；通用电气公司上世纪80年代在全球24个国家共布局有上百家制造厂，其中传统制造产值占总产值85%以上，服务业务产值仅有12%。几十年的发展，如今的通用电气以技术+管理+服务的运作战略，创造的产值已占公司总产值的70%，不但产品系列覆盖电冰箱、照明灯，飞机引擎等，而且资本服务公司的经营范围拓展到了信用卡服务、计算机程序设计、卫星发射等，有人曾估算，如果剥离通用资本服务公司，有可能会以327亿美元的营业额名列财富500强的第20位。同样，全球知名的从事汽车工程服务咨询的里卡多公司，仅在汽车、物流、能源等领域为全球提供技术服务、信息和战略咨询，工程解决方案、产品创新等服务。

国内海尔集团的品牌价值、产品研发价值、客户管理价值等已占总产值较大的比例。上海电气、陕鼓集团、徐工集团等一批领军企业，也在发展现代制造服务业方面取得了良好的业绩，收获宝贵的经验。

这些经典案例表明，对于现代制造业来说，制造产品仅为基础，关键在于追求制造服务价值。强大的制造企业，必须拥有强大的品牌，必须建立制造兼容服务，由制造拓展服务、从产品制造覆盖品牌打造和供应配套的强大服务链，这是传统制造业转型升级的必然，是现代制造企业壮大发展的必经之路，也是实现从制造大国向制造强国跨越的关键一步。

二、 卓越管理团队建设是现代制造服务一体化融合的根基

目前，国家已确定现代制造服务业进入产业重点发展范围。国务院《装备制造业调整和振兴规划》重点任务“推进六个方面结构调整，转变产业增长方式”中提出：现代制造服务业发展，要围绕产业的转型升级，支持装备制造骨干企业在工程承包、系统集成、设备租赁、提供解决方案、再制造等方面开展增值服务，逐步实现生产型制造向生产服务型制造转变；鼓励企业，将研发设计、整体方案提供、信息化服务等业务延伸拓展，跨领域、跨地区、跨行业服务其他企业，实现社会化的特定。

制造服务化发展空间广阔。伴随信息技术、网络技术、大数据、机器人、传感系统及产业科学技术的快速发展，制造越来越智能化，参与实物产品生产的人员不断减少，而围绕生产制造和加工装配开展的整体解决方案提供、设备成套设计、工程总承包、下料及配送、备配件的供应、物流、供应链管理、设备租赁和再生改造、交钥匙工程、检测检修、生产力促进、各种类型服务平台构建、研发设计、商标专利、管理和法律咨询、培训、会计审计、会展、担保、ASP以及电子商务等的延伸，范围之广泛，拓展空间之大，需要强有力的基础作支撑，需要更多的管理精英人才、卓越的管理团队来实现，人才和卓越管理团队成为企业形象、企业品牌的代言人和代言集体，是现代制造服务一体化融合发展的根基。因此，在这传统制造向现代制造服务一体化融合转型升级的大趋势下，卓越管理团队的打造尤显重要。

团队是企业特色灵活的小集体，特别是卓越管理团队，是企业集中优秀人才、培养后备人才、突击解决重大关键问题、进行技术攻关的摇篮和孵化器。30多年前，当丰田、沃尔沃、美国政府、日本政府等组织将团队引入管理过程中时，曾轰动一时，谈团队建设是稀奇事。今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为天大的新闻热点。事实证明，当需要不同的技能时，团队工作比单个工作好，便于协调。

中国企业95%的问题来自于基层，而基层管理工作的核心就是基层班组或团队的建设。基础不牢，地动山摇。面对现代制造的服务化，延展出的广泛业务范畴，需要各具特色的卓越管理团队创造新的业绩。没有一支强大的班组和团队队伍，就没有企业的发展壮大。世界500强企业80%以上极力倡导团队工作方式。

三、卓越管理团队人员素质要求和团队精神树立

卓越管理团队的打造，无论是对个人或是团队，追求的是超值的效果。拥有精英的人才和卓越的团队，科学合理的资源配置，才能实现系统最优化、效益最大化。

人员素质要求。敬业为魂，敬业精要求远高于对能力的要求；要忠诚，才能建立信任、建立亲密；要有良好的人际关系；要有团队精神，知识经济时代，竞争也成为团队间、组织间的竞争；主动自发地工作，不当木偶式员工，不断提升自己；注重细节、追求完美，把自己的工作看成一件艺术品，细节的表现力最强，精雕细刻；工作无借口，全力以赴，自己的事情千方百计做好，永不放弃，投入自己的忠诚和责任心；具有较强的执行力；自找方法提高工作效率，尽职尽责，自己奋斗，突显个人责任感、主动性和独当一面的能力；与企业共命运，一荣俱荣，一损俱损；为企业提好建议，既给企业带来巨大的效益，也给自己更多的发展机会。

团队精神树立。具有清晰的共同目标与愿景，相互承担责任、角色、分工明确，和谐、相互依赖和高度信任，技能互补，遵守共同规范与采取既定方法，拥有共同的思想和价值观，从经验中富于效率学习，进行恰当创造性的领导方式；成员心理上相互认同、相互信任，技能上各有优势、相互补充，行为上相互作用、相互影响，利益上相互负责、相互依存的特征。有大局意识、敬业精神、协作精神、共同责任、共同规范、服务精神、和谐沟通、忠诚意识、共享领导、共同愿景等。协同合作，形成向心力、凝聚力，反映个体利益和整体利益的统一，团队成员对团队的有强烈忠诚度和归属感。

四、卓越管理团队主要建设方法和重点

团队建设要培养成员对其团队工作的兴趣，让信息、沟通及反馈管道畅通无阻，信息共享，参与决策，提供独立、自主及有弹性的工作条件，增加学习、成长及负责的机会，加强员工职业化建设，提高员工素质，构建合理管理机制，尤其是绩效机制，建立现代科学的人力资源管理体系，规范用工合同，完善经济福利保障，领导者慎承诺，重兑现，为员工创造安全感，塑造忠诚导向型的团队文化，听取员工的见解，鼓励员工的创造力，增强领导才能，营造人人以身作则，乐于欣赏 巧于赞美的环境。

鼓励成员加强专业技术的学习研究。针对现代制造服务的范围，结合企业实际要求，掌握相应的统计技术、质量测评技术，学会使用统计评价工具，实现团队内第一手资料的完整、情况分析资料实用价值高、技术研究有深度、联系客户有拓展。

五、结束语

总之，制造业态的服务化，不是制造服务的组合体，是服务拉动的制造增值，将促进制造纵深拓展，提升制造品牌效益，进而通过制造为服务提供有力支撑和技术支持，促进制造和服务的双增值。在此过程中，人是第一要素，卓越管理团队是企业经营的根基、竞争优势所在，企业发展强势所需。企业只有重视卓越管理团队打造，拥有一定数量的精英人才，才能在现代制造服务领域中挖掘更多的发展潜力，获取更多的制造业服务化的增值，才有望提升品牌效益，达到持续增值价值利润空间。

参考文献：

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中图分类号：F713.36 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）01-0152-03

一、概述

随着经济全球化的不断深入和网络信息技术的快速发展，电子商务开始蓬勃发展，现在电子商务已经渗透到社会生活中的各个方面，对社会经济发挥着极大的影响力。随着国家倡导普及高等教育和循环经济，校园电子商务模式就此应运而生。所谓校园电子商务，即校园内的广大师生通过校园网络实现商品交易活动，是利用网络信息技术和校园环境实现商务活动的一种新型模式，是电子商务应用于高校这个特殊的环境下的产物。校园电子商务除具有电子商务的特点之外，还具有自身的特征，如效率高、市场稳定性高、运营成本低等。校园电子商务的出现，不仅能够服务于师生，激励大学生创业，为培养电商人才提供实践的平台，还能为学生的闲置产品提供销售渠道，响应了国家倡导的可持续发展思想，减少资源浪费。校园电子商务的发展前景是可观的，而目前我国的校园电子商务尚有许多不足之处，阻碍了校园电子商务的发展，只有通过不断地实践探索，解决发展过程中出现的诸多问题，才能真正发挥校园电子商务的作用，实现其经济效益和社会效益。

二、我国校园电子商务的发展现状及问题

现在的各个高校对各种设备的完善越来越重视，尤其是校园网络环境的建设，这就为校园电子商务在校园内快速发展奠定基础。校园电子商务活动中的主体是高校内的师生，这部分人对新鲜事物的接受能力比较强，且都掌握一定程度的网络知识。校园电子商务的出现不仅能够满足高校师生对便捷生活的追求，还能够使得师生对电子商务有进一步了解，为在校生提供更多勤工俭学的机会。校园电子商务进入蓬勃发展时期。然而，校园电子商务在快速发展中出现的诸如团队建设不成熟、信用机制不完善、校园电子商务业务不全面等问题，使其发展后劲不足，使其步入缓慢增长期甚至停滞期。

（一）团队建设不成熟，且资金不足

由于校内电子商务的团队成员大多为在校生，在校生们的人脉是有很大的局限性的，他们的人脉大多都在校园内，而且他们社会经验较少，资金承受能力差，团队意识薄弱，而且学校的课业也会分散学生们的一部分精力，使得他们不能将全部的精力投入到校内电子商务的建设中。除此之外，团队的一部分成员有可能没有电子商务相关专业的知识和技能，缺少通过互联网实现商品交易的经验。这就造成了组建的团队既没有强大的号召力以及凝聚力的领导层，又没有稳定的资金持续支持，也有可能出现团队分工不明确的现象。在校生自身的个人素养和人生阅历不足以支撑团队的建设和发展，不能够形成核心的竞争力，使得团队建设不成熟，难以长时间立足于校园电子商务环境中。

（二）信用机制不完善

与国外的校园电子商务相比，国内校园电子商务的信用机制不完善，尚未形成严格、规范、合理的信用监督体系，对于校园电子商务活动的开展没有良好的安全保证，由于校园电子商务平台缺少监督和控制系统，这会使得交易活动中出现篡改产品信息的情况，商家以次充好，与实际不相符的产品图文信息，缺乏商业诚信，误导消费者产生购买行为，影响消费者的权益，这使得好多买家开始逐渐对校园电子商务平台失去信心。失去了信任，便会放弃使用电子商务平台。除此之外，校园电子商务的支付模式大多为货到付款，即使买家大多数为各个高校的高素质学生，但有时也会出现少部分买家迟迟不付款，或者恶意拖欠货款，甚至是拒付的情况，这种情况则使得卖方对校园电子商务缺乏信任。因此，建立完善的制度体系，才能保证用户对校园电子商务的信任，才能使校园电子商务迅速地在校@中发展起来。

（三）部分高校的校园电子商务缺少解决闲置资源的平台

随着互联网的普及，当代大学生对新事物的接受能力也越来越强，不再像过去那样，新事物的出现需要很长的时间才能够被接受，正因为对新生事物的接纳能力变强，才使得大学生们的购买欲望变强，而购买欲望变强直接使得更新个人用品速度加快。这种现象就造成了一部分资源的闲置，甚至更有甚者会是浪费，而现在已存在的大部分校园电子商务开展的业务中却不包含处理闲置商品，在校师生对于处理这部分闲置的资源，苦苦寻找途径，而在没有找到途径的情况下，师生面对这部分资源，只能选择最不恰当却也是最无奈的办法，便是对物品进行搁置或者拥有者自行销毁。因此，高校应尽快着手建立解决闲置资源的二手平台，以避免资源的闲置与浪费，满足广大师生解决闲置资源的需求，提高他们对校园电子商务服务的满意度。

三、促进我国校园电子商务发展的对策

校园电子商务在快速发展的过程中出现了诸多问题，使其不能够健康、快速发展，步入了缓慢增长期。解决校园电子商务在发展过程中出现的问题，避免由于团队建设不成熟、信任机制不完善和校园电子商务业务不全面等问题对校园电子商务发展的造成的负面影响，从而实现校园电子商务的健康、稳定的发展。

（一）各个高校大力扶持学生创业团队，促进校企合作

大学生的创业团队有可能来自各个不同的专业，甚至有可能来自非电子商务专业的学生，这时就需要学校为校园电子商务创业团队指派导师对其团队建设进行指导，由指导教师对团队成员进行系统地划分，将团队构建成一个有机的合作体系，使学生组建的业余团队变得专业化。这样就使得学生组建的团队在校园电子商务活动涉及的各个环节能够连接起来，即商品的采购入库、网站建设与维护、网络营销、商品的派送、财务等环节皆有专人负责。学校也应与企业合作，为创业团队提供创业合作基地及培训，从而提高团队的质量，促进大学生创业活动顺利进行。

由于大学生缺少稳定的资金支持，学生可自主寻找企业加盟或通过学校介绍与企业建立合作关系。学生可以基于校园网建立自己团队的网上商城经营自己和企业的产品，或者可以经校方允许后，在校园网内链接企业的购物网站，拓展校园网上商城的业务，学校可以效仿京东商城将校园网上商城划分为自营和第三方，可以将学校附近的商家引入到网上商城中，将附近的商家的详细信息如经营的产品、联系方式、价格等录入到商城，为在校师生提供更多元化的选择。这样既能够改变传统校园电子商务局限性，扩大校园电子商务平台的经营范围，又能够满足在校师生的个性化需求。

（二）建立校内网络交易信息系统，完善信用机制

由于校园电子商务陷入信任危机，为解决这一问题学校可以自主组建团队建立校园内网络交易的信息系统，并且聘用校内大学生创业团队对该信息系统进行日常信息更新与维护。在信息系统中将参与交易活动的各方的信息进行录入并将这些信息与教务系统连接，完成交易时，需要交易双方互相打分测评，并且将测评的分数实时载入学工系统和平台中进行记载，形成可以同时监督校内外商家的信用监督体系。校内网络交易平台的管理人员或者从事校园电子商务的创业团队人员需要对卖方的产品进行实际考察，并且对产品做出中肯的评价，这部分评价将在商品详细信息页面中显示给买方，买方根据评价酌情购买，增强消费者对校园电子商务的认同感。

学校也可以在校园网上商城中采用寄卖的销售形式，卖家在交易平台中提出寄卖申请，网络交易平台的服务人员将上门领取卖家想要寄卖的闲置物品，平台将结合产品实际的磨损程度及折损率进行合理的估价，最后由卖家以估价为基础上下浮动不超过一定额度进行最终的产品定价。这样既可以防止商家夸大其词、恶意收费的情况出现，保证产品描述与实际相符，又可以保证双方交易的公平，提高交易的可靠性，增加参与交易的双方的信任度，从而增加双方对校园电子商务的信任和认同，促进校园电子商务市场的有序进行，维护各方的权益。

（三）高校应建立校园二手交易平台

高校应着手建立校园电子商务二手平台以解决在校师生的资源闲置问题。高校应将教师与学生联合起来，共同组建二手交易平台，平台的管理者对于该二手平台在校园内进行宣传，使得校园二手交易平台在校园内具有一定的知名度，由于二手平台的组建人既有教师又有学生，使得平台具有强大的号召力。二手平台应既支持寄售模式又支持自主销售，即师生既可以将自己的二手闲置商品委托给平台管理人员进行代销，又可以自己在平台上注册成为商户，将手中的闲置资源放入自己的店铺中。而对于特殊的物品，如书籍、参考资料、笔记等，学生若在校园商城中未转售出去，应由校图书馆进行统一回收，以便跨专业学习的学生可以租借相关专业的教材。

校园二手平台的建立，为广大师生提供了一个安全、便捷的交易平台。不仅响应了国家可持续发展政策的号召，将旧物再用观念渗透到在校师生每个人的脑海中、行动中，实现绿色生活和低碳生活，还能够提高商品的利用率。部分大学生由于过度消费造成短期的经济拮据，将闲置的物品转卖给他人以换取生活费用，既能够使其他学生由于某种原因δ持稚唐非蠖不得变为唾手可得，又能够减轻学生处理闲置商品的不舍心理。

四、结论

随着电子商务的盛行，校园电子商务也越来越被各大高校重视，逐渐被引入校园以满足本校师生的需求。校园电子商务在发展的过程中由于出现团队建设不成熟、信任机制不完善及业务范围不全面的等问题阻碍了其快速发展。为解决这些问题对校园电子商务发展的制约，各高校应大力扶持学生创业团队，促进校企合作，建立校内网络交易信息系统，完善信用机制，高校组织校内的师生共同创建校园二手交易平台，为在校师生构建一个安全可靠、便捷高效的在线交易平台，降低运营成本，满足在校师生的个性化需求，增加参与校园电子商务活动各方对校园电商的信任感和认同感，以期促进校园电子商务的健康发展。

参考文献：

[1] 仇新红.校园电子商务中存在的问题及其策略分析[J].黑龙江科学，2015，（8）.

[2] 陈锐炜，姚娜娜，汤京涛，李彩霞.校园电子商务的分析与研究[J].企业导报，2016，（9）.

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中图分类号：G46 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0003-03

一、教学团队概述

团队协作是现代组织管理中的重要管理形式，指组织内部人员在一定共同基础之上为了实现共同目标，利用组织成员的技能和特点展开的共同协作。团队成员之间强调以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，从而形成整体优势，达到1+1>2的增值效果。

随着知识经济的发展，高等教育各专业之间的界限不再像传统模式那样被严格区分开来，各种知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的过程中需要不同专业的背景的教师共同协作、完成目标。因此，在团队协作理论基础上，为了达到知识最大化，我国高校中出现了围绕教学而组建的”教学团队”，即指由一定数量的专业教师组成的教学团体，通过教师在教学计划制定、课程建设、教学的组织实施等方面的团体合作，达成教学资源的整合，使教师的个人力量形成教学合力，从而提高教学工作的质量和效率。

在传统的高职高专教学中，教师的教学是孤立存在的，每位专业教师独立完成一门课或者是某一课程的某一部分，整个教学过程是单独的、封闭的。这种封闭式的教学往往在处理教学中遇到的新情况、新问题时应对不及，不利于学科的整体发展，学生的学习效果会大打折扣，教师的优势不能最大限度发挥。根据我国高职院校培养高素质、应用型、技能型、实用性人才的发展趋势和时代要求，建设高绩效的教学团队，对于人才培养、教师个人发展、专业建设、教学改革都具有重大的意义。

二、高职院校教学团队的建设障碍

目前我国高职院校中的教学团队建设也已逐步走上快速发展的轨道，但优秀教学团队的建设依然任重而道远。根据笔者对部分高职院校教学团队建设情况的调查访谈，发现现存的教学团队在其运作的过程中，存在着一些缺陷，使得教学团队整体优势得不到最大化的发挥。

（一）制度障碍

从高校产生与发展的角度来看，培养人才是高校最基本的职能，应始终把教学放在中心地位，然而从调研中发现，一些高职院校在处理教学和科研的关系上有所偏颇。在对教师的考核以及职称评定中，科研成果和科研能力的量化标准与教师个人的职称、奖励、晋升等个人利益息息相关，使大部分教师把时间和精力更多的投入到个人科研中；或者对于教学的考评以课时量作为教师绩效的杠杆，而忽略了教学的质量。在这种考评制度中，教师在有限精力下无法进行更多的教学研究和改进，不利于教学团队这一协作组织的合作研究和团队建设。

（二）团队文化建设滞后

在“大学自治，学术自由”思想的支配下，强调个性和自主化成为了高校课堂的重要教学观，而团队合作性却被忽略和轻视。学生的培养不是靠单个教师的“单打独斗”，而是需要群体的资源共享、责任共担，团队成员之间互助协作、取长补短才能完成这一系统性工程。校园团队文化是校园文化与团队精神的统筹和融合，是价值观、管理制度、组织目标、道德准则等各方面的统一体现。然而长期以来由于高校教学个体对自主性的过分追求以及个人价值观的强调，使得团队精神缺失，难以形成相互信任和支持、团结协作、积极向上的团队文化，最终使团队优势难以发挥，团队发展难以持续。

（三）教学团队结构矛盾突出

教学团队结构的合理性不仅指教师在年龄和职称方面，在“双师素质”教师、专兼教师方面更要注重其合理配置。高职教育具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性，“职业教育”的属性使得高职教育在培养人才的过程中，不仅要培养学生的职业道德、人文素养、社会技能和综合素质，更要突出其应用性、实践性和技术性。在这种为社会培养高素质技能型人才的要求下，高职院校教师尤其是教学团队成员不仅要有扎实的理论教学水平，同时也要具备较强的专业实践能力和实践经验，只有具备了优秀“双师素质”的教师队伍才能使学校教育与企业实践、校内技能培训与校外顶岗实习有机结合起来。同时聘请校外相关企业或单位具有丰富实践经验的专家担任兼职教师，从事实践课程教学和实践工作指导，形成以职业综合能力培养为核心的专业实践教学体系。“双师素质”以及专兼职教师队伍的建设为专业实践教学提供了坚实的人力资源保障，丰富了实践教学内容，提高了专业实践教学质量。

但根据调研访谈，现阶段高职院校教学团队成员结构配置矛盾突出。1、虽然目前教学团队成员“双师素质”比例已经达到教育部门要求，但是大多数教师也都是只有理论知识，缺乏实际工作经验，尤其是青年教师，对实践工作的流程和环节不熟悉，无法进行学生的实践学习指导，不利于应用性人才的培养；2、目前高职院校兼职教师的管理存在着一定问题。兼职教师为学生授课、开讲座、作报告，给学生带来社会实际工作中的信息，拓宽了学生的视野，拉近了学校与社会的距离；但是兼职教师缺乏一定的教育理论知识，在人才培养目标的认识上有所偏差，从而会造成理论与实践的失衡情况，给学生带来“忽视理论教育、重视实地实践”的负面影响；甚至有些兼职教师没有责任感和使命感，把兼职作为自己的谋财之路，视学生的教育和成长与不顾，从而对高职教育的发展和建设留下了无形的障碍。

三、教学团队建设的关键元素

系统论创始人、奥地利生物学家贝塔朗菲指出，人类社会是一个庞大的组织,“它的核心是系统的观念”，他认为,过去的认识论把人作为一个机械被动地接受外界刺激并做出反应的摄影机。

系统论主要观点认为，任何一个系统都不是各部分简单相加或者机械组合，而是一个有机的整体。这种概念表明了“系统”包含了以下内容，即相互联系、作用和依赖的元素构成了一个系统，而且这个系统具有一定的结构和特定的功能。元素之间有机的组合使得一个有效的系统产生“1+1>2”而非“1+1=2”的特殊效应，这种增值效应效应也正是一切优秀教学团队追求的目标。

那么根据系统论的“元素”概念，有效教学团队中的元素指的是哪些方面呢？

(一)教学团队目标

作为一个团体组织，受团队成员认可的、富有价值的目标是整个教学团队建设的基石和灯塔。高职院校教学团队在设定其组织目标时一定要把高职教育理念和特色融进教学团队的建设目标，在高职教育人才培养的基础上确定其团队的长远目标和近期目标。不论是专业教学团队、课程教学团队或者项目教学团队，都要考虑高职教育的社会要求和发展趋势，以高职院校强调良好的职业素质和人文素养、突出的市场意识和创业精神的人才培养目标和计划为基础，推动教学向更高层次发展，最终实现提高专业人才培养的质量和效益。

(二)团队成员结构

团队的核心元素就是团队成员，团队目标是通过团队成员具体实现的，团队计划是由团队成员实施执行的。团队成员应具备良好的道德品质、扎实的知识基础与专业技能，这种优秀素养是一个团队组织的核心竞争力。教师是教学团队中的核心力量，教学团队需要团队成员在知识储备、教学技能、教学经验以及教学研究等方面进行取长补短，发挥各自长处，实现智慧增值。

1、教学团队的年龄和职称结构

为了实现教学团队在知识、经验、能力以及思维方式的互补性，开展“传、帮、带”工作，团队成员应该在年龄结构、学历结构和职称结构上有所差别，形成梯队态势，进行合理的资源配置，以老带新、相互帮助，对团队青年教师进行指导和支持，帮助提高教学经验和实践技能，取长补短、共同进步。

2、教学团队的教师性质结构

产学研合作教育是现代社会的新型教育模式，是高职院校走出自己特色、进行可持续发展必须坚持的方向。为了实现高等职业教育培养高素质技能型人才的这一目标，教学团队在教师性质结构上必须明确将“双师素质”教师的培养和校外企业专家的聘请相结合的这一目标。

团队教师性质的结构若不合理，便很难发挥教学团队的整体优势。这种结构合理性不仅仅是指数量上，不是说“双师素质“教师和校外企业专家的数量达到一定比例就万事大吉，更重要的是要强调质量。针对前文提到的“双师”特征不明显、只有理论知识、不熟悉实践的环节和流程以及兼职教师缺乏职业教育理念、对人才培养目标的认识有偏差、给学生带来对理论教育忽视的负面影响这些在教师结构中凸显的矛盾，使得教学团队的建设最终成了为了组建而组建的形式主义，难以适应教学改革需要。因此教学团队在成员的选择上一定要重视教师的职业道德、工作学习经历以及实践工作技能，注重提高和培养教师的教学能力和综合素养，优化团队的整体能力，最大限度的发挥其潜能。

(三)团队成员协作

根据系统论的观点我们可知，团队是一个“非加和”系统，若想产生“整体>局部之和”效应，必须依赖于系统内各元素即团队成员的积极协作。对于教学团队来讲，成员间的良性协作必须在以下基础之上，即相互信任、学会尊重、善于交流、彼此负责。

信任是建设一个高凝聚力、高效团队的最重要因素，当信任形成以后，会满足人们心理上的安全需要，使人们获得了安全感，造成了一种心理上的秩序，使一个人的行为具有更大的确定性，那么实际上也就形成了一种秩序，这种秩序会给团队成员带来正面影响，即对团队精神、团队文化的认同，对团队制度的服从，营造和谐的团队氛围。负责并不是团队带头人的个体义务，而是指团队每一个成员的责任心，其中包含着合作性、主动性以及化解矛盾、接受批评的态度。由于对于教学团队来讲，面对的对象不是一个机械的项目或者课题，而是学生的成长与发展，因此具有责任心是一个教学团队的核心。对于团队成员的交流则是要求团队成员善于倾听、有效表达，倾听他人的意见和感受，表达出自己的看法和观点。良好的沟通和交流不仅是对别人的尊重和欣赏，而且能帮助我们建立良好的人际关系网络，增强团队成员之间的合作意识。

(四)团队负责人

对于高职院校教学团队的负责人来说，团队负责人首先要熟悉高职教育教学改革、发展趋势和职业教育理念，在此基础上才能明确教科研方向和道路；其次要有深厚的知识功底和良好的知识结构，不仅能够以身作则发挥带头作用，还能对教学团队中的其他队员进行指导和帮助，提升团队的整体水平；再次是拥有优秀的职业素养，这是形成团队凝聚力重要条件，不仅能带给其他教师自信心和积极性，而且负责人的这种榜样作用还能够带动其他教师在实际教学科研工作中严格要求自己；最后是领导能力，需要懂得如何管理和协调，懂得如何分配教师个体所承担的教学任务、如何提高教师的工作积极性等，一个较高水平的团队负责人能够带领全队教师在教科研上更上一个台阶。

四、高职院校教学团队的建设机制

优秀教学团队的建设不是一朝一夕，而是一个长期的动态过程，影响其功能发挥的因素较多。对于教学过程中“学生”这一主体的特殊性，那么如何创建优秀教育团队则是高职院校亟欲解决的问题。

(一)完善教学团队制度设计

教学团队的建设和发展首先要依赖于外在的环境制度氛围和教学团队自身建设体系。教学团队的建设制度在不同高职院校会受到本校自身因素的影响，因此要结合学校的人事分配和培训、资金支持和资助、教师队伍发展计划等具体制度来营造一个利于教学团队建设和发展的宏观制度环境。对于教学团队自身的建设体系，则要针对教学团队中的构成要素设计具体的实施方案和运作规程，用科学的方法分析团队建设绩效，为学生的成长和教师的发展提供便利、营造空间。

（二）心理契约的建立

“从实质来看，契约实际上就是交易双方达成的一种规则规制双方交易的制度安排”，即是双方或多方协议认可并承诺遵守的行动规则，它规定了双方的权利和义务，以及未能履行义务时的惩罚措施。在我们的教学团队的建设中，指的并不是法律层面的外在契约，而是指心理层面的内在契约。

心理契约是一种主观心理约定，指团队及成员之间的隐形的、不成文的契约，团队成员个体为整个团队付出了什么、又从对方那里得到了什么这样一种非正式的内隐的约定形式。心理契约精神的本质在于诚实、守信、责任，在于其所蕴涵的平等、信任、权力和义务等一系列规则，最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要，符合人们的精神追求，成为人们的一种行为模式和价值取向，从而转化为人们的一种内在精神。心理契约虽然不是外显的、不受法律保护的，但是它却是无价的团队凝聚力。团队合作只靠外在规则去约束是很难实现团队绩效的最大化的，内在心理契约这种柔性化的管理却能激励团队成员、使其产生归属感、达到事半功倍的效果。外在制度的刚性管理虽然能对团队成员产生约束，但这种被“强制”的行为常常是没有感彩的消极行为；而心理契约这种柔性管理则能让团队成员产生积极的自觉行为，有强大的内驱力和持久的影响力。

对于教学团队而言，其心理契约主要表现在团队成员对于教学团队的心理期望以及对团队的责任。一般来讲，团队负责人和团队成员是心理契约的双方契约人，团队成员通常对团队有很高的期望，期望得到大家的信任、公平的待遇、有价值的努力目标、同事的帮助和宽容、个人发展机遇；而团队负责人的心理期望就是团队成员最大潜能的发挥以及团队成员的尊重、理解和支持。由于这种契约关系的维系很大程度上依赖于教学团队成员，即团队负责人如果不能满足他们的心理期望，那么维系契约关系的纽带将会断裂，导致团队人心涣散、成员流失。

那么高职院校教学团队如何去建立团队与成员之间的心理契约呢？

1、确立“以人为本”的团队价值理念

从心理契约中的“激励”功能来看，有效的激励能够满足团队成员的心理需求。团队负责人应该承认教师个体在教学团队中的主体地位，确立工作的伙伴关系而非科层制中单纯的上下级关系，教学团队对于教师工作的认可以及给予他的回报是团队负责人对团队成员心理期望的实现，不管是物质上的金钱报酬，还是精神上的关于工作发展、教研水平提升，这些回报都是团队成员期望的尊重。这种“以团队成员为本”的价值理念将会促进和引导心理契约的良性建立，实现教师与团队的良好互动。

2、建立有效的沟通机制

高职院校教学团队往往由不同知识领域、不同教育、工作背景、不同专业以及校企不同单位的成员组成，若不能相互理解、彼此尊重和信任，则不能实现优势发挥，良好的沟通则是实现理解、尊重和信任的有效途径。团队成员通过沟通可以了解教学团队的目标、特色和资源，了解其他教师的意见和观点，让专职教师提高其“双师素质”，让兼职教师对高职教育理念更加熟悉；在了解别人的基础上，团队成员也会更加大胆的表达自己，从而使整个教学团队成为一个开放的、动态的、积极的状态。

3、建构良好的团队愿景

前文中提到团队文化建设的滞后、团队合作被忽略和轻视已经成为了教学团队建设的障碍。团队成员对心理契约的违背与团队文化的“硬伤”是密切相关的，而良好团队愿景则是优秀团队文化建设的核心。一个有价值的团队愿景能够激发团队成员的创造力、增加团队的凝聚力、带来强大的团队驱动力，产生有效激励效果。

4、选择高素质团队负责人

高职教学团队的负责人需要在日常工作中合理分配团队教师的教学科研任务，调节团队教师在工作中产生的矛盾、使其变成良性冲突，让每个成员都愿意为团队的共同目标而努力。在心理契约中发挥着指引、鼓励对方契约人的作用，是团队心理契约的巩固者。

（三）健全教学评价监督机制

对于教师的考评要冲破传统制度的束缚，不仅要完善个人业绩评价制度，还要把团体业绩和奖励与教师个人的利益相联系。对于个人业绩评价制度来讲，要平衡教学与科研之间的关系，突出高职教育的特色，把教研放在第一位；而对于教学评价体系，不能一味的只看课时总量，而要把关键放在教学质量上，关注教师的专业技能、实践指导和教学研究。团队的业绩和奖励也要与教师的个体利益挂钩，以教师在教学团队中承担的工作和岗位为依据，对教师个人进行物质和精神上的奖励与回报，调动其为团队效力的积极性。科学有效的考评制度才能真正对教学工作产生监督和激励的作用，才能帮助实现教学教研的本质目标。

社会的发展依赖于教育，而教育的发展关键则是高质量的教学团队。建设教学团队已经成为高职院校教学改革的重要环节，是教学建设中充满期待和希望的新生力量，是提高高职人才培养质量的重要途径，充分体现了高职教育的优势和特色。如何在高职院校中建设优秀的教学团队，并不是依靠几项规章制度就能完成的，而是需要教育行业所有工作者的共同努力，发挥教育行业这个大的教学团队的功能和作用，才能真正完善高质量教学团队的建设机制。

参考文献：

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0 引言

    近年来，我国经济取得了迅猛、快速的发展，航空运输业在经济发展的推动之下也取得了前所未有的发展机遇，主要表现在各个航空公司飞机的数量以及客货承运量呈现出直线上升的发展趋势。然而，在民航工业发展的同时，也暴露了一些在安全问题上的隐患，这些隐患严重地阻碍了民航空管安全工作的实施，需要我们对其进行认真的审视与总结，防微杜渐，完全确保民用航空的安全性。本文主要在对空管安全中人为因素涵义进行阐述的基础上，阐述了如何减少人为因素对空管的影响，旨在使得人为因素在空管中发挥更大的、积极的作用。

1 航空中的人为因素概述

     1.1 含义

     国际民航组织（ICAO）对航空中的人为因素是这样进行定义的，即所谓人为因素指的就是研究范围涉及航空系统中人的所有表现，利用系统工程分析的方法以及与人相关的科学知识，寻求人的最佳表现以达到预期的安全与效率。由上述关于人为因素的定义可以看出，研究的主要目标就是航空活动之中人的表现，人是航空系统之中最为活跃以及最容易受到影响的主体；其主要的研究手段就是系统工程的相关方法与思想。充分发挥人为因素的作用，能够在很大程度上提高航空管理活动的效率及质量。

      1.2 特点

      1.2.1 多学科性

     首先，航空安全管理中的人为因素与航空运行密切相关；其次，空管中的人为因素还与生理学、心理学、生物力学以及统计学等学科有着很大的关系，其中心理学可以帮助理解人们对信息加以处理，并作出相应决策的一个过程，而生理学则主要表现在人们对工作的胜任能力，生物力学与生理学的作用差不多，统计学则是主要表现在航空系统中人们之间的个体差异。

      1.2.2 实践性

      由上述第一个特点可以看出，空管中的人为因素具有多学科性，这就说明了空管中的人为因素的研究需要综合多门学科的有关知识，但是其主要目的还是在解决空管安全之中的实际性的问题，因此，空管安全中的人为因素的实践性以及可操作性很强，并非以学术为中心，而是面向空管安全管理过程中的实际问题，不断地在实践过程中探索发展。

2 人为因素在空管安全中的作用分析

    根据上述关于空管中的人为因素定义及其特点的阐述可以得知，空管中的人为因素对于民航空中安全管理具有十分重要的作用。具体而言，主要包括如下几个方面的。

    2.1 人为因素可以促使管制员与飞行员之间的配合与沟通

    在空管安全管理过程中，管制员与飞行员二者之间的配合与沟通问题一直以来被忽略，但是二者的沟通却是一个非常重要的方面。管制员与飞行员各自的工作均具有一定的特殊性，因此双方普遍存在着优越感。在实际过程中，管制员处于指挥的位置，而飞行员则处于一个被指挥的角色，那么正是各自角色的对立，使得二者的交流与沟通往往会出现一些问题，严重时还会使得二者之间存在对抗情绪的产生。因此，在实际过程中应该充分发挥人为因素的作用，加强二者之间的配合与沟通。在这个过程中，他们之间应该从如下几个方面和谐共处：（1）相互尊重。相互尊重是二者之间保持密切配合与沟通的重要基础。对于任何一方，均要看到对方在飞行过程中以及确保飞行安全过程中所承受的来自各个方面的巨大压力，以及长时间地遭遇到时间流控制以及恶劣的天气而造成航班延误的无奈，管制员要承受正确指挥的重大压力，这也是确保航行安全的重要方面。（2）提供服务。在确保安全飞行的条件下，管制员应该能够对飞行员的心理状况加以了解，例如应该主动地向部队申请空域，尽量提供直飞以及按照机组的意愿来对巡航高度以及指挥的方案加以安排和制定。这就是人为因素所发挥的积极作用，能够促使管制员与飞行员之间的密切配合与交流，确保空管安全运行，为乘客提供满意的服务。

      2.2 人为因素能够促使空管安全管理中的团队建设

目前，随着我国航空业的快速发展，控制交通流量迅速增长，那么这就增加了空中飞行的工作的难度以及复杂性，空管安全工作已经不能由某一个或者少数的管制员来完成，而需要一个团队进行共同的协作与努力，这样才会不断地提高空管安全工作的效率以及工作质量。因此，这就需要人为因素在空管安全管理之中发挥作用，注重空管安全管理的团队建设，具体需要做到如下几个方面：（1）需要具有技术专长的管制员；（2）需要具有发现问题的管制员，这样才能够提出解决问题的具体建议；（3）团队需要进行长期地交流与合作，对空管安全中出现的各种问题共同协商、共同解决。只有加强团队建设与协作，才能够使得内部人员团结一致，提高空管安全工作的效率与质量，确保空管安全工作的顺利进行与实施。因此，人为因素能够促使空管安全管理过程中的团队建设。

3 结论

    综上所述可以得知，人为因素在空管安全管理过程中的作用较大，处于关键性的地位，它不仅可以促使管制员与飞行员之间的配合与沟通，而且还能够促使空管安全管理中的团队建设。然而，对于不利的空管安全中的人为因素，则应该注意减少人为因素对空管安全管理所造成的影响，例如可以弄清空管过程中人们的心理及生理等方面的变化情况以及加强航行飞机的智能化监测等措施，均可以减少不利的人为因素的影响。只有采取有效的措施，才能够从真正意义上确保空管安全工作的效率及质量，更好地为乘客提供各项服务。

参考文献：

[1] 顾楠鑫. 空管中人与人关系浅析及其对策[J].科技风，2011（14）.

[2] 王洁宁，杨海滨. 面向空管安全系统中人为因素的本体建模分析[J].中国民航大学学报，2009,27（4）.

篇12

在高校中，大学生团队非常流行，主要是由于这些团队组织在类型上的可选择性以及活动过程中的实践性，开放性和内部管理上的社会性满足了大学生的心理发展需要；另外，对大学生社会责任和思想教育等方面培养也有着重要影响。在高校综合实力竞争力，打造高校优秀团队，对促进高校发展有着非常重要作用。

一、团队概述

1、团队的概念

团队是一个外来词，其涵义是：为了实现某一目标而相互协作的个体所组成群体。“团队”和我们常说的“群体”不同，所有的团队都是群体，但并非所有的群体都是团队。与群体相比，团队更加强共同的责任，效益和业绩。

2、团队的基本特征

（1）、适度的规模。团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果。一般7人比较合适，至于选择奇数人次，便于在决策过程中，少数服从多数，提高决策机构效率。

（2）、 共同而清晰的目标。所设定的目标应该是阶段性和连续性，一定时期的团队为达到某一目标而制定明确的行动计划，分阶段实施。

（3）、成员间相互信任。作为一个团队、为了争取团队地位的主动权。团队成员难免相互竞争，因此、高校团队应该建立公平竞争机制、使团队成员相互信任。在团队氛围融洽、工作环境轻松的状态中友好竞争。

（4）、开放式的沟通。团队成员的沟通是促进团队成员相互信任、互相关爱的一种方式。能使团队成员成为高效能的学习型团队，知识更新快、从而更能顺应环境，应对外界挑战。

（5）、分工明确而又相互协作。明确的分工可以在出现问题时不推卸责任，相互协作可以使在没有共同任务的时候，也能积极主动的参加各种活动，这样大大提高了团队的办事效率。

（6）、高明的领导。作为一个优秀团队的领导者，除了业务专业的知识和能力外，还应该具有领导的魅力和魄力。

（7）、有效的激励。适当的激励，有利于激发成员的积极性，工作效率大大提高。

二、高校学生团队的建设

为了更好的承担时代赋予的责任、大学生更应该树立先进的团队理念，更好的实现个人的价值并为祖国的发展做出更大的贡献。

1、大学生团队的社会责任培养功能

（1）有利于满足大学生身心发展的需要。大学生文化需求表现多样性。具有共同文化的学生团队既能满足他们的各种爱好、兴趣以及开阔的视野，又能为大学生之间进行社会交往提供重要的学习场所。

（2）有利于实现高校育人的目标。我国高校历来重视培养大学生的社会责任，并在这方面有很多经验，在众多的经验中、社团形成的团队由于其开放性、实践性、集体性等特点，因此自然而然地成为培养大学生社会责任的一条重要途径。由于这些团队都是在自愿结合的基础上形成的群体性组织，它不受学科、年级的限制，以兴趣爱好、需要和价值观为基础，以活泼的形式、丰富的内容吸引了广大的大学生，在一定程度上弥补了现行高等教育在某些环节上的不足，所以在高校人才培养中具有重要的地位。

2、大学生团队的思想教育功能

一个团队的存在具有两种功能：一种是显，是团队的直接目标或任务；另一种是潜在功能，是通过团队活动潜移默化的影响来提升大学生的思想道德修养水平。主要包含以下几个方面：

（1）有助于大学生团结协作精神的培养。团队协作是人类社会得以形成的根基，也是个体人生力量的源泉。培育团队精神，学会与他人合作，是大学生成才的重要条件。在大学生团队中，为了完全既定的共同目标，成员之间必须有效分工与协作，不断提高成员之间的合作技能。

（2）有助于大学生弘扬集体主义精神。集体主义教育最终目的是为了造就一代具有集体主义的思想品质的社会主义新人。团队精神要求团队为了利益与目标尽心尽力。在处理个人利益与团队利益关系时，采取团队优先，个人服从团队，因此培养团队精神是弘扬集体主义的必然要求。

（3）有助于大学生民主意识与规范观念的培养。共同参与，民主管理是团队内部管理方式的一大特点，平等交流与共处是团队生活的必然要求。然而团队的内部团结与合作，民主与平等都需要一套成文或不成文的纪律与规范来维护，因此在团队活动中，既要运用民主参与的方式来调动成员的积极性和主动性，又要相互监督，只有这样大学生的纪律与规范观念才能得到加强。

三、构建高校优秀团队的对策

在现代大学变得日益巨型化的今天，大学生团队越来越庞大，根据团队的特征，对建立高校优秀团队提出如下对策。

1、组成多元团队。从各种体育活动中可以看到，各运动队的上场队员数十分明确，一支蓝球队需5人，一支棒球队有9人，足球队11人。团队研究和实践表明，富有成效的团队应该有9种角色，分别为：实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、监督员、凝聚者、完美主义者、专家。这九种角色的素质虽然各有各自的对立面，但他们可以做到互不排斥，互相补充。

2、定期进行有效培训。培训的作用在于激发创造力，促进团队合作，调动员工积极性，根据团队成员的学习风格来确定培训内容。

3、建立团队业绩与个人绩效相结合的考评体系。绩效考评体系是对团队业绩，个人业绩进行考核。评估的系统，是对团队及成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。业绩考核引导团队成员重实效、重业绩；个人素质表现评估则引导团队成员注重个人的全面发展和团队协作。然后按照考评结果进行奖惩，最大限度的调动各个成员的工作积极性，为顺利实现下一个团队目标做好准备。

【参考文献】