师资队伍的现状分析范文
时间：2023-05-30 08:36:36
引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇师资队伍的现状分析范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。
篇1
为了适应加入WTO以后经济结构与就业新形势的变化，近几年来，我国的高职高专教育得到了迅猛发展，高等职业教育的教学质量和教学水平也越来越得到社会与学校自身的普遍关注与重视。要提高教学质量和教学水平，办出高职特色，首要任务是建设一支高水平的师资队伍。师资队伍作为高职院校教学质量和教学水平的第一保证，其整体素质影响着高职教育今后能否继续优质高速地发展。目前，我国的高职教育正处于大力发展的时期，各学校的办学规模正在不断扩大，学生人数也在不断增加，但高职院校师资队伍的现状依然不容乐观。造就一支高素质的、与高职教育相适应的师资队伍是办好高职教育的关键。
一、高职院校师资队伍现状分析
我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。
（一）数量不足。
我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。
（二）缺乏精英。
我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。
（三）知识更新不够。
当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。
（四）职业技能不强。
受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。
二、高职院校师资队伍建设的对策
高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。
（一）放宽兼职教师的准入标准。
国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。
（二）提高在职师资队伍的整体素质。
1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。
2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。
（三）建立向优秀教师倾斜的激励机制，着力培养骨干人才。
要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。
总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。
参考文献：
［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.
篇2
二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。
14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。
由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。
表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。
2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。
以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。
五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。
参考文献：
[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.
[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.
[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.
篇3
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0057-03
目前，民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，对我国高等教育有着重要的影响，而民办高校教育质量问题则是决定其发展的关键，师资队伍的建设更是关键环节。但目前民办高校师资队伍建设存在着各种问题，影响了民办高校的师资建设。
一、目前民办高校师资队伍建设存在的问题
1.政府的政策支持不到位。国家颁布了一系列民办高等教育的政策，直接或间接作用于民办高校师资队伍建设，但在一些具体的政策上存在着对民办高校教师不合理的制度规定，特别体现在操作层面，影响了教师任教的积极性。
2.民办高校缺乏有效的教师管理机制。在民办高校中，教师管理是学校管理的核心之一。但是民办高校建立时间还不长，各项管理制度还不健全，录用教师、工作考核、教学质量监督等都缺少规范的制度，随意性很大。
3.师资结构不合理。为了达到教育部对教师结构的要求并且确保教学质量，民办高校录用教师的时候大多采用择优录用的聘用机制。已有研究表明，在民办高校的教师队伍当中，兼职教师占了大半以上，这就导致了民办高校教师年龄结构的不合理，呈现出两极化；无职称或低职称的教师比较多，高职称的教师和双师型教师相对较少。
4.师资队伍稳定性较差。新毕业的年轻教师，由于人事关系、住房、保险等方面的后顾之忧，很难安心在民办高校长期执教；兼职教师则更是把民办高校作为自己赚钱的场所，与本质工作产生冲突的时候，则排挤民办高校的教学安排，使教学缺乏保障，这些都使得民办高校教师频繁变动和调整，致使师资队伍不稳定。
5.师资队伍的知识结构不适应民办高校的办学特点。民办院校大多推崇“高级应用型人才”的培养模式，这就对民办高校教师提出了新的要求。但是以离退休教师为主的高职称教师，知识结构陈旧，知识更新能力比较弱，新技术新信息的含量也比较低；年轻教师大多刚毕业就走上教学第一线，缺乏实践知识和教学方法。
6.教师自身素质不高。在民办高校，部分教师对教育事业的认识不够，只是把当教师当作一种谋生的手段，缺乏工作的激情，没有责任感，不注重教书育人；还有部分教师过分强调个人的功利，缺乏团队合作和奉献精神。
二、目前民办高校师资队伍建设存在问题的原因分析
1.影响民办高校师资队伍建设的外在因素。①政府管理体制存在缺陷，对民办高校的管理体系不完善。现行的管理体制上存在着一系列对民办教师不合理的规定，如民办高校教师的编制挂靠在人才交流中心或者教育行政部门；一些教育主管部门在教师晋级、评优、职称评定等方面存在着厚此薄彼的现象，民办高校教师在身份认同上存在障碍。②社会对民办高等教育存在偏见。受计划经济体制影响，人们对民办高校认可度并不高，认为民办高等教育纯属多余，民办高校的办学条件差，办学质量没有保证。这些错误的观念造成社会上对民办高校的负面评价居多，使得人们不太愿意到民办高校任教。
2.影响民办高校师资队伍建设的高校内部因素。①经费投入不足，制约了师资队伍的发展建设。民办高校的经费来源只能依靠学生的学费，来源单一，而且较为不稳定。这成为民办高校诸多问题的原因所在。②经营者急功近利的思想较为普遍。民办高校在办学的指导思想上主要是以获利为目的的，对于教师的业务培训、继续教育、职务晋升等问题，缺乏全盘的考虑，甚至没有计划安排，只重视教师的使用，而不注重教师的培养。③学校管理机制不健全。民办高校缺乏民主管理机制，很少有教师参与学校的管理，几乎没有民主管理权，很少对学校的教育教学、管理工作提出自己的意见或建议；民办高校激励机制不完善，激励方式较为单一，这就使得民办高校的教师缺乏进取心。④学校管理观念存在误区。重兼职，轻专职，在主观上不愿意引进年富力强的专职中青年教师，致使民办高校专兼职教师比例严重失衡；重教学，轻科研，民办高校从经费角度考虑，不愿意对科研采取奖励措施，导致民办高校教师的科研能力和水平低下，不能捕捉学科发展的前沿信息，影响了教学质量的提高；重理论，轻实践，在课程设置时，很少会有实践课程的安排，加上学生的实践能力具有隐性、滞后的特征，对办学历史不是很长的民办高校来说很难引起足够的重视，这也导致民办高校中双师型教师普遍缺乏。
3.影响民办高校师资队伍建设的内在因素。①对切身利益过于关注。民办高校的高工资吸引了很多公办高校的教师以及刚刚毕业的学生前来任教，但近年来，公办院校纷纷进行工资制度改革，不断加薪，使公办院校和民办院校之间的差距不断缩小，有的甚至超过了民办高校，使得民办高校的教师产生了转往公办高校的念头。②存在打工心理，归属感不强。就民办高校实行的管理体制来看，高校举办人和教师之间都是雇佣和被雇佣的关系，因此，在很多民办高校教师的潜意识中，仍然存在着自卑的心理倾向和打工的心态。再加上教育体制、户籍、人事管理制度等方面改革的滞后，如果民办高校不能从根本上解决教师的后顾之忧，他们是不能够将民办高校作为自己的最后归宿的。③道德风范的缺失。民办高校的运作方式具有市场经济特点，人际关系相当复杂。有的教师为了获取不正当利益，大行不正之风，造成学校内部出现不正常的人际关系，导致一部分正直的优秀教师辞职。
三、民办高校师资队伍建设的发展策略
1.积极创造良好的外部环境。①政府应做好对民办高校师资管理的规范和引导。为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围，对那些对于民办高校教师不合理不平等的管理措施要加以纠正；针对民办高校师资来源不畅通，水平参差不齐的问题，政府应充分利用手中的职权，规范民办高校教师市场，创建教师人才市场，确立教师资格认证制度，规范教师市场。②完善相关的配套政策，切实保障民办高校教师的合法权益。民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位，所以应出台相关法规，使民办高校教师在人事关系、户口迁移、职称评定等方面的问题得到解决，在法律上保障民办高校教师的正常发展。③加大政府对民办高校师资建设的扶植力度。设立民办学校培养教师的专项基金，为民办高校教师提供进修和培训的机会；将专供教师的经济适用房等政策优惠扩大到民办高校。④扭转观念，营造尊重民办教师的社会舆论环境。尽管当前我国民办高校教师的整体素质还有待提高，但是绝大多数民办高校教师还是爱岗敬业的，为国家培养了一大批合格人才。因此政府在理论层面，应突出宣扬民办高校的公益性，在实践操作上给民办高校与公办高校同等的社会地位，取消各种对民办高校的歧视做法。
2.创造良好的高校内部环境。①树立正确的民办高校师资队伍建设理念。要树立以人为本的观念，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用；树立师资培养以教学为本的观念，围绕提高教师的教学水平这个目的制定和组织、实施师资培养计划，既重视专业学术水平的提高，也要重视教学学术水平的提高，致力于培养具有民办高校特色的师资队伍；树立开放式师资队伍培训的观念，放眼世界，着眼创新，寻求、探索新途径和新方法，着眼于培养创新型教师，激发教师自身的积极性；树立民主管理的观念，鼓励教师参与学校改革发展决策的全过程，尊重教师，增加教师对学校的归属感，使教师与管理者形成和谐的关系；树立市场观念，加大人才引进，通过各种手段留住有用人才。②加大资金投。民办高校要想构建一支优秀的师资队伍，当务之急就是通过与地方政府或者社会机构的合作，争取财政资助；或者以企业为依托开展产学研结合的实践，解决资金的问题。只有这样，才能聘请一批一流的教师，构建稳定的、精干的师资队伍。③充分重视柔性管理的作用。在当前民办高校师资匮乏的情况下，留住教师是工作的重心，可以通过环境、待遇、事业、管理情感等方式留住教师。创建优美的校园环境和人际环境，引进优良的硬件设施，营造良好的科研氛围；充分考虑当前实际情况，提高民办高校教师的实际待遇；与教师建立共同的奋斗目标，激发教师的事业心；在管理过程中公平、公正、以理服人，做到管理透明；领导者在管理中多一点人情味、亲切感和协商，让教师感到领导对自己是关心的。④加强使用与培养相结合，提高教师的科研素质和水平。提供更多的渠道或机会不断提高教师更新、吸收先进的科学技术和现代管理知识的能力，加强对学校教师的培训；制定可操作的富有力度的科研奖惩政策，并使之制度化、连续化，完善科研体系，建立学术阵地，制定科学的科研发展战略。
3.加强民办高校教师的自我管理。①加强教师的职业道德管理。每个教师都应该明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教和在公办高校没有区别，所以要树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。②教师要树立竞争意识和发展意识。民办高校的教师要主动适应竞争，并且在竞争中成长与发展；为自己的发展创造条件，争取发展机会，在平时的工作中不断学习新技术，提高科研能力。③教师要加强与学生的交流，建立师生之间的情感，用特殊的思维、思路和方法，遵循教育的基本规律，同时具备解决特殊问题的能力。
参考文献：
[1]刘立生，钟明荣.民办高校师资队伍建设的对策思考[J].大江周刊，2013，（6）.
[2]潘连乡，何荣友，万丽云.广西民办高校师资队伍建设研究[J].决策与信息，2013，（5）.
[3]邱立姝.民办高校师资队伍建设模式探讨[J].黑龙江教育，2013，（2）.
[4]李光辉.民办高校师资队伍建设现状及优化[J].浙江树人大学学报，2012，（3）.
篇4
培养大学生创业意识和创业能力是我国高等教育的又一新的使命，在总理提出“大众创业、万众创新”的双创口号后，社会再次掀起了创业的热潮，同时也再次把创业教育推向风口浪尖，提供高质量创业教育是社会发展对高等教育的实然要求。随着高校创业教育的广泛推进与深入发展，创业教育师资队伍建设的弊病凸显，数量和质量上都难以满足高质量创业教育的需求，逐渐成为制约创业教育质量的关键。
一、我国高校创业教育师资队伍现状
1、缺乏专门管理机构
当前，绝大多数高校都没有成立单独的创业教育教研室，而是由原本就不够专业的就业课教师承担创业教育。从事就业和创业教育教学的一般都是学校就业中心及二级院系的学生管理人员和辅导员们。同时，当前高校普遍缺乏专门管理创业教育课程、创业教育教师的机构，通常的做法是把此类授课教师临时纳入到就业中心管理考核，但由于创业教育教师流动性和变化较大，这种毫无约束和规范的管理模式形同虚设。另一种较为普遍的做法是把创业教育硬性摊派到各专业教研室，由教研室自行安排授课教师和负责对授课教师的管理，这种既不统一标准又不顾及专业的做法更加难以保证教学效果。
2、师资数量奇缺
2010年《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》明确指出，创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。此后，我国高校陆续开设创业教育课程，创业教育逐渐成为高校普遍开设的通识课。面对如此背景，创业教育师资明显数量欠缺的状况就愈发凸显。目前，除少数大学设立创业学院外，我国高校创业教育课程主要由学校就业指导中心、二级学院学生管理工作人员承担，这一状况远不能满足创业教育对师资队伍的需求。尤其在当下，国家把创新创业提到了前所未有的高度，各种类型的创新创业教育项目和赛事越来越多，创业教育师资短缺问题将日益严重。
3、缺乏专业衔接与创业经验
从前文提到的当前高校创业教育师资构成来看，我国高校创业教育教师专业性不强，缺少创业教育专业背景和创业实践经历，缺乏系统的创业学理论学习。此外，由于目前从事创业教育的教师多为兼课教师，多数还兼有行政工作，面临职称晋升和职级考核的双重压力，对与自身发展关系不是十分密切的教学活动能够投入的精力有限。另一方面，从高校毕业到高校工作的工作经历也造成创业教育教师缺少创业经验和实践经历。加上目前我国创业教育尚缺乏有效的校企合作机制，企业参与的创业教育十分有限而且随意性较大，组建专兼职相结合的师资团队也变得十分困难。
4、缺乏创业教育培训，教学手段有待更新
我国的创业教育师资培训可追溯的历史并不长，尚处起步阶段，主要由KAB（Know about business）项目的师资培训以及由教育部委托一些培训基地和高校开展的短期培训班组成，培训形式单一，内容重复，缺乏连贯性和系统性，培训效果可想而知。作为一门实践性很强的学科，由一群缺少创业实践、缺乏专业背景的教师采用传统的理论灌输教学方式，课堂的吸引力不足也是情理之中。学生们对课堂教学和课程失去兴趣，难以实现预期效果。
二、我国高校创业教育师资现状原因分析
1、创业文化氛围单薄
尽管近年来在国家政策的鼓励下，社会出现“创业热”。但不可否认，与发达国家相比，我国整个社会的创业文化氛围依旧单薄，创业意识依然不够普及，从而也间接导致了对创业教育师资培养的重视和投入。长期以来，高校乃至整个社会都狭隘地片面强调就业而忽略创业，教育部门对就业率的考核和追求也强化了高校的认识误区。普遍观念认为，读大学目的是为了好就业，谋取一份稳定的工作，而把自主创业看成了“不务正业”。这种价值偏见，客观上淡化了高校和学生对创业教育的需求，也决定了高校不会在创业教育师资培养方面花费大的人力和财力。
2、我国创业教育起步较晚
我国创业教育起步晚的事实阻碍了师资队伍的壮大和水平的提高。我国创业教育尚处于起步阶段，尽管目前已经成为通识课程，但是距离建成完整的教育教学体系还相距甚远，不仅缺少系统性的教材和教辅材料，连课程设置、教学教法也在探索阶段。创业教育要求从事该门课程教学的老师要具备专业、浑厚的理论知识储备和丰富的创业实践经验，颇高的要求也让老师们对此门课程望而生畏，影响从教积极性。
3、管理机制不健全
大多数高校对创业教育教师的管理一般由就业指导中心来实施，而就业指导中心属于行政职能部门，对教师的教学指导作用不大。另一方面，从行政管理归属权上来讲，多数创业教育教师属于兼课教师，管理和考核权限归属于教师所在的院系。而从教创业教育课程往往被视为“副业”或次要工作，并不作为绩效考核主要方面，因此，往往教师们在此方面缺少用心的动机。同时，创业教育教师们处境尴尬，缺乏团队意识和归属感，工作失去规范性约束，教学活动处于失序状态。
篇5
中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（a）-0240-02
1 高等职业院校双师师资队伍现状分析
为了培养出具有实用性的一线人才，我国高职教育对教师队伍的要求应该是除了具有较高的学历，有扎实的专业理论功底外还应该具备丰富的实践经验，有过硬的动手能力。也就是说我国高职院校的专业课程建设队伍不仅要具备教师的专业理论教学资格，拥有教书育人的教学能力，而且还应该具备工程师的实际操作能力，这就是最近几年国内有关学者提出的双师资格要求，只有具备双师资格的教师才是一名合格的高职院校称职的教师。由此看来，我国高职院校的师资队伍建设难度并不低于普通高校。如何凝聚师资力量，在专业竞争中取得优势，尤其是实践课程教学的师资优势的形成，是我国高职院校面临的一大难题。
最近几年，国内相关学者专家通过分析研究国外的成功经验及方法，逐渐形成了双师师资队伍建设的观点，因此，近几年我国一些高等教育院校学者大力研究双师师资队伍建设。但是由于我国高职院校双师师资队伍建设还远远滞后于高职教育的发展需要，如何形成合格的与时俱进的双师师资队伍，急切需要更加切实可行的新理念、新模式。分析总结国内各高职院校的师资队伍建设现状及发展历史，结合我国实际国情及现状分析，我国高职院校双师师资队伍建设中主要存在着以下几方面问题。
（1）我国高等教育职业院校师资的来源渠道比较单一。现今我国高等教育职业院校教师主要来自于这几种途径：从应届毕业的本科生、研究生中招入；从某些相关的用人单位调入；社会兼职教师；从高校或科研单位选调；高薪聘用已退休教师和退休工程师。纵观最近几年的现状，从应届毕业的本科生、研究生中招入占相当大的比例，约85%，来源于企业事业单位的占8%，其他几种途径所占比例不足7%。
然而，虽然应届毕业生具有较扎实的专业理论基础和较强的科研能力，可是缺乏专门的教育学理论以及心理学理论基础，对高职教育的教学特点和教学规律较为陌生，更加缺少高职教育的教学经验，对专业实践经验以及必须的专业技能掌握度不够，比如在实践能力、动手能力、实训教学、现场指导等重要教学方面都没有优势。因此在着重于应用与实践的高职院校教师工作岗位上工作表现不佳。
（2）我国高等教育职业院校师资结构尚不合理。我国高等教育职业院校师资结构的不尽合理，主要表现在教师的年龄结构、学历层次、职称结构以及“双师型”教师数量和兼职教师所占比例的不合理，纵观最近几年的现状，大多是基础学科的教师较多，而专业课程和实践操作技能培训的教师比较缺乏。
现今我国各高职院校教师队伍中各个年龄阶段的比例分布落差分别较大，要不是偏年轻化，要不就偏老龄化，35岁及以上居多，缺乏中坚力量。
我国高等教育职业院校师资学历层次较低，即使是“国家示范高等职业院校建设计划”立项单位的院校的师资队伍中研究生及以上学位占专任教师比例均不到一半，，更何况其他普通高职院校，其比例远远小于这个数值。然而在某些发达国家，如德国，高等职业教育院校对应聘教师的要求是博士毕业及以上，而且必须具有企业工作5年以上的经验，否则不具备任职资格。
我国很多省市的高职高专院校虽然在人才培养工作水平评估指标中规定“优秀”的高级职称比例必须大于30%，但事实上绝大多数院校并未达到这一标准，甚至低职称的青年教师所占比重较大，高职称教师表现出高龄化特点。
近几年国家和社会各界都对高职院校双师素质教师的重视度提高，我国高等教育职业院校“双师型”教师的数量及比例也有了较大的提高，但依旧无法满足教学实际的需要。国家教育部给出相关条例并规定，我国高等职业学校专业课教师中的“双师型”教师的比例在2010年必须达到80%。事实却是，实际的比例依旧低于50%。
（3）我国高等教育职业院校教师培训体系尚不健全。近几年来国内各高职院校的教师培养模式和方法思想依旧缺乏多样性和灵活性，大多都是教师于高层次院校进修，而到企业、工厂实习的时间不L。这主要由于四个方面的原因：一是由于企业本身发展压力过大，在越来越激烈的市场竞争下，大多企业不愿意抽出物力人力，为高等教育职业院校师资的实践能力创造条件，提供机会；二是由于产品质量乃企业发展生存的重要保障，在来不及把握顶岗实践教师的实际能力和水平的情况下，企业显然不会冒任何风险使用高职教师；三是企业对高等教育职业院校人才培养工作的社会责任感不强；四是缺乏专业机构对双师型教师培训。除此之外，国内缺乏相应的制度体系，这也极大地阻碍了高等教育职业院校教师整体水平的提高和改善。
（4）兼职教师的稳定性不够，对于优秀的兼职教师的聘用难度较高。往往各行各业的专家并不热衷于到高职院校兼职，究其原因，一是因为本身工作压力大，时间固定，不能在学校常规教学时间到学校进行实践教学，二是因为大部分专家缺乏教师的基本素质培训， 对教学没有兴趣，自信度不够。
篇6
【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1研究对象与方法
1.1研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2结果与分析
2.1年龄结构（见表1）
表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别教师人数人数比例(%)
51-60岁34317.04
41-50岁49624.65
31-40岁77138.31
30岁以下40219.98
总计2012100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3学历结构（见表3）
表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3结论与对策
3.1结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
篇7
【关 键 词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2 研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2 结果与分析
2.1 年龄结构（见表1）
表1 全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别
教师人数
人数比例(%)
51-60岁
343
17.04
41-50岁
496
24.65
31-40岁
771
38.31
30岁以下
402
19.98
总计
2012
100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2 职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2 全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3 学历结构（见表3）
表3 全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3 结论与对策
3.1 结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2 对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
篇8
关键词：师资队伍；课程改革；教育发展；跨越发展
教师对于教育的发展至关重要，在新时期课程改革的背景下，教师的作用愈发受到重视，教育部门、学校都出台了相关政策规范教师队伍的建设，在人力、物力和财力方面也给予了最大限度的支持。就目前教师队伍的建设来看，初步形成了一支师德高尚、积极进取、业务精湛、结构合理、充满活力、善于创新的高素质、专业化、双师型教师队伍，为学校的可持续健康发展提供了不竭动力，加快推动了学校的跨越式发展。但是仍然存在一些问题，引起人们的高度重视。
一、新时期师资队伍建设的现状
随着教育的不断发展，师资队伍建设受到高度重视，就目前实际情况来看，师资队伍建设主要表现在以下几个方面。
1.师资队伍建设朝着健康的方向发展
在相关部门的支持下，师资队伍建设得到了人力、物力和财力的支持，有了坚实的后盾。教育政策向师资建设方面倾斜。同时，师范类高校更加注重培养学生的综合素质，不仅培养学生专业知识能力，更加注重学生实践能力的培养，旨在为社会培养高素质人才。此外，学校举办的一系列活动，提高了学校教师素质，如校际之间的交流等，让教师体验不同的教学环境，提高教师的适应能力，促进师资队伍的建设，推动学校的跨越发展。
2.师资队伍建设中存在的问题
从整体上看师资队伍建设朝着健康方向发展，但是在建设过程中仍然存在一些问题，值得我们思考，具体表现在以下几个方面。
（1）受传统思想理念的影响
在教育发展过程中，虽然新的教学理念已经逐u推广和普及，但是传统的思想理念仍然有一定影响，制约着教师的发展。不少教师仍然将教师这个职业视为铁饭碗，在实践过程中存在一些错误思想，认为工作无忧，所以出现敷衍了事的行为，自身的素质与时展相脱轨，制约了师资队伍质量的提高。
（2）地区之间师资差距比较大
我国各地区之间的经济差距较大，经济决定文化，教育作为文化的重要组成部分，在地区之间的差距同样较大。就师资力量而言，经济发达地区教师的专业素质、综合素质都比较好，但经济发展比较落后的地区师资力量较弱，制约了当地教育的发展。
二、促进师资队伍建设，推动学校跨越发展的具体措施
师资队伍建设是推动学校跨越发展的重要措施，在具体的实践过程中，我们要勇于发现问题，坚持对症下药，不断完善师资队伍建设，促进学校跨越发展。在调查分析之后，笔者认为可以从以下几个方面入手。
1.从思想入手，扫清思想障碍
学校要从时代特点入手，寻求具体的解决措施，充分利用多媒体设备优势，对新时期新的教育内容进行宣传，使教师全面认识到新时期教育发展的新要求，从而扫清思想障碍，减少传统教育理念的阻碍，为师资队伍的建设效率和质量提高提供坚实的思想保障。
2.从行为着眼，提高综合素质
端正教师行为，不断提高教师的综合素质，以适应新时期教育发展的需要，可以从以下几个方面入手。
（1）加强培训，提高教师的专业素质
专业素质对于教师从事教育工作十分重要，学校要加强师资培训，提升教师的专业素质，从而全面提高教学效率和质量，为学校的跨越发展服务。
（2）终身学习，提高教师的综合素质
学校要鼓励教师树立终身学习的观念，在工作过程中不断学习，多方面涉猎，拓宽自身的知识面，不断提高自身的综合素质，以满足新时期教育发展的新需要。学校要提高师资队伍建设的深度和广度，促进学校在新时期实现跨越式发展。
新时期，我们要紧握时代脉搏，寻求解决问题的措施，从思想入手，扫清思想障碍，从行为着眼，端正教师行为，提高综合素质，不断推进师资队伍建设，为学校的全面发展打下坚实基础，促使学校实现跨越发展。
参考文献：
[1]朱俊荣.在新形势下对高校社会体育教师培养工作的思考[J].重庆社会主义学院学报，2009（5）.
篇9
关键词：西安；民办本科；外语师资结构
目前西安民办本科院校共7所（此数据截止2010年年底），分别是西安欧亚学院、西安翻译学院、西安外事学院、陕西国际商贸学院、西安培华学院、西京学院和西安思源学院。本课题组对其中4所有代表性的院校外语师资情况作了调研，因有些院校数据不便公开，在具体分析时，用ABCD来代表4所院校。
一、西安民办本科院校外语师资队伍结构现状分析
教师队伍的结构是指教师整体构成的状态。教师队伍的结构在很大程度上反映着教师队伍的整体素质和适应能力。教师队伍的结构是否合理，直接影响着教师队伍整体作用的发挥，直接影响着高校教学与科研的整体质量。教师队伍的结构主要包括职务结构、学历结构、年龄结构、专业结构和学缘结构。鉴于外语师资队伍的特殊性，下面就从学历、职务、年龄、学缘、性别、等几个方面来分析：
⒈学历结构
教师的学历结构，是指教师的最后学历或获得的最后学位及其知识积累，更新的构成态势。学历结构代表着一所学校教师所受正规教育的程度、知识水平、学术水平和教学质量。表1是这几所民办本科院校外语教师的学历状况：
从表1可以看出民办本科院校外语教师的学历主要由本科、硕士、博士构成，部分院校以本科毕业的教师为主，部分以硕士为主，还有部分院校已经拥有获得博士学位的教师，但是数量不多。这几所院校外语教师的学历水平差距较大，从整体上而言，学历水平偏低，拥有硕士、博士学历的教师不多，尤其是博士学历，这不利于学校整体办学质量的提高。从概率上说，师资队伍中高等学历的人数越多，其科学研究的潜力越大，学术水平和教学质量亦越高。美国著名经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨在其“人力资本论”中指出，人才开发如果以学历为标准的话，那么学历程度与脑力劳动比值将有成倍的差距，大学：中学：小学＝25：7：1。这个公式，定量地论证了学历的能级差异。美国和日本的高等学校教师具有硕士、博士研究生学历的已分别达到86%和43%以上。原联邦德国要求大学教师必须具有博士学位。加拿大规定大学教师都要有博士资历。因此，若想在激烈竞争的今天存活下去，西安民办本科院校必须想方设法提高外语教师的学历水平。
⒉ 职务结构
职务结构是指具有初、中、高各级职务（或职称）的教师数量的构成状况，基本上标志着师资队伍的学术水平和业务素质的态势，并能反映学校的性质和承担任务的特点。以教学型工作为主的一般普通高等院校，主要培养本科生。师资队伍中高级职务可占教师总数的15%―25%，讲师30%―40%，助教占40%―50%。民办本科院校属于以教学型工作为主的普通高等院校，因此其师资队伍的职称结构应该符合上述标准。表2是对这四所民办本科院校外语教师队伍职称结构的调查：
由表2可以看出完全符合国家对教学型普通高等院校师资队伍中各个职称要求的只有一所，一所完全不符合，两所只有讲师符合。结合表1，可以得出这样的结论，西安民办本科院校外语师资队伍中助教占的比例过大，大多数为刚毕业的本科生或研究生，讲师、副教授和教授所占比例过低，有的院校虽然讲师达到标准，但整体学历不高，主要以本科毕业的教师为主，而且教授、副教授都是外聘或其他公办院校退休的，所以年龄一般都比较偏大，还没有本校培养的教授、副教授。另外，以硕士学历为主的外语教师队伍流动性大，而以本科学历为主的教师队伍相对比较稳定。
⒊年龄结构
教师的年龄结构，是指师资队伍中年龄组成的态势，是一种人为形成的暂时格局。它在一定程度上反映了教师队伍的教学、科研活力和创造力的兴衰趋势，是教师结构的重要组成部分。由此可见，年龄结构在师资队伍结构中也非常关键，判断一支师资队伍有没有活力和创造力的关键是看其师资队伍的年龄结构。合理的年龄结构应该是以中年为主、老中青结合，这样的师资队伍能在不断发展的动态平衡中，不断地新陈代谢，充实提高，保持蓬勃的生机，保证教学、科研的胜利完成，促进教育事业持续发展。下面是其中一所有代表性的民办本科院校外语教师队伍的年龄构成情况：
由表3可以看出40岁以下的外语教师37名，占80.4%，40-59的教师仅7名，占15.2%；60岁以上3名副教授，占6.5%。这支队伍整体上比较年轻，40岁以下的教师占大多数，缺少中坚力量的高学历高职称的科研带头人、骨干教师和学科带头人。
⒋学缘结构
学缘结构是指高校教师来源的构成状况。为了防止和打破学术思想的沿袭守旧，加强不同学术风格和思想的交流和相互渗透，活跃思想，繁荣学术，教师队伍的学缘结构应该是“远缘杂交”。也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，尽量避免同一“源头”。 通过对这几所民办本科高校外语师资的来源调查发现，“近亲繁殖”现象比较严重，大部分教师都是省内院校外语专业毕业，甚至有的学校还任用本校留校生做教师，而且引进的专家、学者、学术带头人也都是省内著名院校退休的老教授，几乎没有从外省引进的专家、学者。“近亲繁殖”的弊端是多方面的，需要采取有效措施改变这种状况，在保持教师队伍相对稳定和连续的同时，加强与校外教学、科研、生产、管理等部门之间的人才交流，逐步扩大“外源”教师的比例，优化教师学缘结构。其中有所民办本科院校认识到这点，它通过广纳海外留学回国者及公派访问学者来优化学缘结构。
二、关于西安民办本科院校外语师资队伍建设的途径
⒈积极引进高级专业人才，促进“双师型”外语师资队伍建设
引进优秀外语人才是民办高校壮大外语教师队伍、优化外语师资结构的有效途径，以学历为准则， 拓宽选人渠道， 广纳人才， 引进副教授以上职称为主的高层次人才。在引进人才时注意倾向于中年男性人才，这样有益于使当前人才结构趋于合理。人才引进要把握质量，采取面试制度，充分行使双向选择的权利，对于真正需要的人才，学校应给予相应优惠政策， 并积极营造吸引人才、留住人才、使用人才的良好环境。还可特邀一批企业家、外贸专家、翻译专家等英语应用性人才到校上课、实践指导， 实行“落脚不落户， 引智不一定引人”的引才方法，提高人才资源使用效益，促进“双师型”外语师资队伍建设。
⒉ 提高现有教师的学历层次，培养造就“教学骨干”“学科带头人”等，全面提高整个外语师资水平
学校不能一味延揽新人才，而不注重已有教师的培养。著名的教育家张伯苓先生就很注重对已有教师的培养，才为南开大学培养造就了一大批学者。因此民办本科院校在引进高级专业人才的同时也要注意对已有外语教师的培养。
民办本科院校要鼓励本校青年外语教师在职攻读博士、硕士学位，并在政策上给以相应的支持，如减少课时量、承担部分费用等。
不管是公共外语还是专业外语教学，都已不再是一成不变的语言教学，而是紧密结合国际政治、经济、科学技术等方面的变化而不断变化的动态教学。外语教学不是教师达到某种学历或职称就能够胜任的，必须通过不断“充电”学习，随时了解和补充新知识、新信息。校方应积极为教师创造条件，根据教师任职年限分期分批地把他们送到全国著名的重点大学进行培训、进修、参加学术交流、出国深造等，这样既可提高外语教师的水平，借此改善教师的学缘结构，又可稳住现有教师，提高他们的工作积极性，从而全面提高整个外语师资队伍的水平。
同时还要有重点、有侧重的在青年教师中选拔有发展前途的教师作为重点培养对象，通过传帮带的形式尽快让其成才，成为学术带头人或教学骨干。如有的院校就实行了“青年教师成才计划”、“科研团队规划”、“专业教师团队建设”等方案，帮助青年教师快速成长、提高团队整体科研水平等。
⒊加强和规范对兼职教师队伍的管理
如果用好兼职教师的话，那将是一支很有战斗力的队伍。而要用好就首先得管理好兼职教师队伍。对兼职教师队伍要本着“不求所有， 但求所用”的原则， 精心培育兼职教师队伍， 让兼职教师与专职教师形成互补、动态调节， 优化师资队伍，专兼结合， 努力制定各种优惠政策， 增强兼职教师的归属感、责任感， 使兼职教师队伍在一定时间内相对稳定下来。民办本科高校可根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》《民办教育促进法》等制定和完善符合民办高校机制的兼职教师队伍管理制度，如兼职教师聘用制度、考核制度、津贴分配制度、专家督导与学生监督相结合的监督制度等，规范兼职教师管理，并依据规章制度与兼职教师签订书面劳务合同，明确双方的权利、义务、责任，建立兼职教师档案，进行优胜劣汰，保证做到学校依法管理，教师依法执教，以此严把兼职教师队伍质量关。
参考文献：
篇10
一、河南省贫困地区中学体育师资现状分析
（一）体育教师配备情况。在调查的98所中学中，每所学校平均有2-5名体育教师，最少的一所学校只有一名体育教师，最多的一所学校达到6名体育教师。调查结果显示：学校规模在1000-1500人占调查学校的50%以上，况且，一个班的人数在60人以上的占调查所有学校的88%以上。从上面的数据说明，河南省贫困地区中学体育教师的数量远远不能满足体育教学的需要，与《学校体育工作条例》中规定的体育教师与学生的比例应为1：280的要求差距甚大。
（二）河南省贫困地区中学体育教师年龄结构。教师的年龄结构是指教师师资队伍的年龄构成，具体是指教师师资队伍的平均年龄和各年龄阶段教师的分布情况。就年龄结构而言，最佳的年龄结构应是老中 青合理搭配，比例是3：4：5，也就是说拥有丰富的经验和阅历的老年、精力旺盛积极进取善于思考的中年和思维敏锐吃苦耐劳的青年，才能使体育教师队伍发挥到最佳效能。在调查的98所中学中， 299名体育教师的学历情况结果示，40-50岁所占调查体育教师总人数的50.2%，而30岁以下的只占调查总人数的10.3%。以上调查数据表明河南省贫困地区中学体育师资队伍基本属于一支中老年体育教师偏多和青年体育教师偏少现象，河南省体育教师队伍出现年龄老化和断层现象，即老年教师过多，青年教师偏少。
（三）体育教师的学历结构知识。学历结构是指获不同学历（或学位）教师的比例。教师学历代表着其曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识水平的标准之一，在很大程度反映教师队伍的理论知识水平和发展潜力，也预示着教师队伍教学、科研等潜在的能力。
在调查的98所中学中，128名体育教师学历情况看，研究生几乎为0，本科学历比例占总人数的18.8%，专科学历占总人数44.5%，中学体育教师以大专和中专学历为主，本科，研究生学历严重不足。河南省贫困地区中学体育教师不论数量存在严重不足，而且师资水平也偏低。体育教师师资队伍整体水平比较低，根本达不到国家教委规定的素质教育的标准，目前体育教师学历情况急需要提高。综上所述说明河南贫困地区中学体育教师学历结构不合理，要进一步地改善提高。
（四）中学体育教师待遇情况现状的调查与分析。贫困地区体育教师待遇差，不仅表现在教师的工资福利待遇等经济收入方面，还表现在体育教师自身的专业发展方面，贫困地区学校职称评定指数较少，加上体育教师进行函授和进修培训的次数少，继续深造的机会也少，教师的个人发展受到一定的影响，体育教师对自身的前途渺茫，影响体育教师的工作积极性，导致了教师队伍不稳定、流失严重。
（五）河南省贫困地区中学体育教师工作条件情况调查与分析。体育教师工作条件的好坏直接影响体育教师队伍稳定。政府相关部分能够保证教师工资、津贴、课时费、福利等按时发放，教师的住房、医疗、保险、子女上学等问题能够给予保障。体育教师队伍会很健全完善，教师的工资态度会很积极，教学质量会得到提高，体育教师队伍也不会流失严重，体育师资会很稳定。但河南省贫困地区与以上的条件差异很大，甚至有的学校体育场地就没有，更不用说各种体育器材、场馆等设施了。体育教师的工作条件主要与教师的工作量，教师的教学条件情况有关。
二、河南省贫困地区中学体育师资发展相关问题的对策研究
（一）更新观念，端正教育思想。各级各类教育行政部门和学校相关领导应该更新教育观念，端正教育思想。目前，河南省贫困地区中学的领导对体育学科不重视，注重其他学科的成绩，片面的追求升学率，忽视了学生的德、智、体、美、劳全面发展，不利于学生的健康成长，影响素质教育的全面发展。
（二）加强体育师资队伍的建设，改善体育教师需求状况。要加强河南省贫困地区中学师资队伍的建设，首先要全面提高体育教师的综合素质。加大河南省贫困地区体育师资队伍培训、进修的力度，提高贫困地区体育教师队伍整体教学水平、专业水平和业务能力。加强体育教师对体育教学工作的责任感。稳定现有体育师资队伍，必须有效的改善体育教师的希求状况。
（三）增加体育经费投入。通过各种渠道筹措学校体育经费保证学校体育经费的充足。针对河南省贫困地区学校体育教育经费不足的情况。当地教育部门要申请和依靠国家财政用于体育教育的拨款，这是主要渠道；其次是河南省各级政府依法征收并用于体育教育的税费，多渠道吸收社会资金学校体育领域。
（四）提高体育教师的科研能力。目前，河南省贫困地区中学体育教师的科研能力有待提高。不断提高体育教师的科研能力，对贯彻实施落实素质教育有极其重要的意义。首先，完善贫困地区中学图书阅览室中有关于体育教育类的书籍、期刊、杂志等书籍，便于教师和学生都能了解更多的体育知识。
（五）提高体育教师的地位和福利待遇，稳定体育教师队伍。当今经济的发展越来越依赖于教育的发展，经济和教育的发展呈现出一体化的趋势。目前，体育教师的物质待遇差，工作环境简陋，场地器材欠缺，但随着经济的发展，体育教师的地位和福利待遇会调整到合理的位置。在提高体育教师的物质待遇同时，不要搞“一刀切”，缩小体育教师职称的差距，稳定教师师资队伍。
参考文献
[1] 国家教育委员会.关于加强中，小学体育师资队伍建设的意见[Z].1986.02.27.
篇11
[2]李云萍.河北：10所本科高校转型应用技术大学[N]. 石家庄日报，2015-04-17.
[3]王巧灵，段睿，魏麒.甘肃首批8所高校获批向应用技术类高校转型试点[N/OL].[2015-07-17]..
[5]梅贻琦.就职演说[EB/OL]. [1931-12-04]..
[6]韩斌. 高等学校高层次人才引进政策研究[D].沈阳：东北大学，2012.
[7]周济.高校工作咨询委员会第十四次全体会议上的讲话[EB/OL].[2010-12-20]/p-108942989.html.
[8][10][18][19]欧洲应用技术大学（UAS）国别研究报告 [EB/OL].[2014-03-17]. .
[20]徐峻.走进人才经济时代[N].浙江日报，2013-05-29.
[21]王春河.从“四人小组”看钱学森对航天工程人才的培养[J].工程研究―跨学科视野中的工程，2010（4）：314-323.
篇12
一、该院师资队伍现状分析
1.拔尖人才现状
⑴政府部门评选的骨干情况。目前，该院入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下：省专业技术带头人1人、后备人选3人；省有突出贡献的优秀专家2人；省教学名师5人。
⑵存在问题。①高层次拔尖人才匮乏。这个问题表现在两个方面：一是，目前，该院获国家级奖项和各类人才支持计划的人员很少，如专业领域知名的顶级拔尖人才太少或几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等均没有。二是，获得省级人才奖励计划的数量不足，如省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这类人才仅有12人次，其中还有重复人选，真正获奖的人数也就10人左右，仅占教师总数（994人）的1%。
②引进高层次人才难度大。自2003年实施人才工程建设以来，该院一直对外加大宣传力度、多方联络，并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才。截止现在，该院省级骨干中，无1人为引进，全部为自己培养。原因：一是地域受限，二是拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境，而该院很难在这两方面同时满足。
③特色专业师资力量不够雄厚。该院5个省部级重点学科，发展很不均衡。建筑设备工程技术专业，建筑装饰工程技术专业，其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题。
2.师资队伍整体现状及分析
⑴师资队伍整体现状。该院现有在岗的教师为994 个（2014 年11 月数据）。其中：现有专任教师（含辅导员、不含管理岗双肩挑）667人，生师比（外聘教师及兼职教师92人、16563/759）21∶8，不含外聘教师生师比（16563/667）24∶8，平均年龄：37.2岁。
目前，该院教师数量显得不足，据《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1为合格、16：1为优秀的标准差距较大。
经过实施多年人才工程建设，目前该院教师学历学位结构、职称结构合理，基本能够满足该院正常教学的需要。
⑵师资队伍历史数据比较分析。近5年几个数据节点，该院师资队伍的变化情况。（如表1）
①教师数量分析。从数量上看，教师数逐年增加，而生师比（含外聘）为21.8：1，处于近年的较高水平，但据《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1为合格、16：1为优秀的标准仍有差距。目前还需大量引进教师。但该院的实际情况是：部分新引进教师无课可上，并不能盲目大量引进教师。
②教师学位情况分析。从学位情况看，硕士以上学位比例有了明显提高，达到了评估优秀的标准，能够适应教学的需要；具有博士学位教师的比例增加幅度不大，这个群体是产生高水平成果的后备力量，还需要大力培养和引进。
③教师职称情况分析。从职称结构看，高级总体比例一直在30%以内，正高比例徘徊在4%左右。结合现有岗位余额情况看，由于受省岗位数额的控制，全院副高级岗位余额所剩不多；正高级岗位尚有部分余额。这说明，职称方面存在两个问题：一是一些青年教师受名额限制，不能评聘副高职务，积极性受挫；二是正高级比例上升不多，尚有空岗，说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生。
④教师年龄情况分析。近年来，该院大量引进刚毕业的青年教师，使该院教师年龄快速年轻化。目前，该院教师平均年龄为37.2岁，其中，35岁以下的青年教师占到了教工人数的56%左右。青年教职工已经成为该院师资的主力军，在教学、科研和学生管理等工作中发挥主要作用。需要创造条件让青年教师在职称职务晋升、学历培训、科研水平及教学水平上提高。
⑤教师性别情况分析。近几年引进了大量的女性教师，使教师队伍中女性比例逐年提高。目前，该院女生教师达到了402人，占到师资队伍总数的60.2%。
⑶存在问题分析。经过近几年的建设，该院师资队伍总体态势良好，数量充足，学历学位层次已达到较高水平。目前，存在的主要问题，是水平和实力的提高、是内涵建设的问题。有以下几方面：
①科研成果少、有成果的人少。这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的。因近几年该院发展速度快，补充了大量刚毕业的青年教师，这部分教师职称多处于初级和中级水平，科研能力较差，而高级职称教师科研积极性也不高，导致目前该院科研成果较少，整体科研水平较低。
②教育教学水平急待提高。这个问题和该院教师队伍年龄快速年轻化是相对应的。该院的现状是一线上课的教师大多为刚引进的青年教师，这部分教师由于刚毕业，社会实践不足，人生历练不够，加上生活压力较大，很难全身心投入一线授课，部分青年教师即使有热情投入，也因为实践经验不足无法较好的完成教学过程，导致该院整体教育教学水平有待提高。
二、师资队伍内涵建设方案
1.引进体系及措施
⑴重点高校紧缺专业硕士博士研究生引进。经过近几年的大力引进，该院教师数量已能基本满足日常教学需要。目前，需要出台优惠政策吸引人才，加强宣传力度，有针对性地就该院紧缺专业引进重点高校的硕士博士研究生补充教师队伍，使该院教师的学缘结构趋于合理。
⑵有工作经验的副教授及高级工程师以上职称的教师引进。为提高教育教学质量，加强专业建设，目前该院需大力引进有工作经验的副教授及高级工程师以上职称人员作为专业带头人选，形成年龄结构合理的老中青教师队伍，进一步提高教师队伍整体水平。
⑶打造优秀的校外专家兼职教师队伍。充分利用校外专家资源，促进该院专业建设及校企合作的深入开展，突出教、学、训、研联合办学特色，规范外聘专家兼职教师的聘任和管理工作，构建一支数量充足、水平较高、相对稳定的校专家兼职教师队伍。
2.支持及培养措施
⑴在职教师学历职称提升。完善教师学历职称提升机制，提高教师专业素养。要求无硕士学位或中级以下职称教师不得上讲台，以提升在职教师的学历职称等级。
⑵“双师型”教师培养。规范“双师型”师资队伍建设，鼓励无企业实践工作经历的专业课教师定期到企业进行挂职顶岗锻炼，以提高实践教学能力和课程开发能力。
⑶优秀科研及教学团队培养。按照学科、专业、课程建设的整体要求，积极打造院级以上优秀教学科研团队，优化专业带头人的骨干教师的配置，建设一批教学科研质量高，结构合理的教师团队。
三、师资队伍内涵建设保障措施
1.加强领导
积极落实文件中对师资队伍建设的部署和要求，学院人事部门不断强化领导，明确分工，落实责任。
2.完善机制
制订和完善有关师资队伍建设的相关文件，保证学院教师合理的进修、培训、学历职称提升，形成长效机制，以提升学院师资的教学和科研水平，提高教师育人水平，打造优秀团队，提升学院内涵。
3.保证经费
要加强对师资队伍内涵建设的资金投入，每年投入足够经费用于师资队伍内涵建设，以保证对高层次人才引进工作、教师学历提升以及培训进修等工作的正常开展。
