师资队伍的现状分析范文

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为了适应加入WTO以后经济结构与就业新形势的变化，近几年来，我国的高职高专教育得到了迅猛发展，高等职业教育的教学质量和教学水平也越来越得到社会与学校自身的普遍关注与重视。要提高教学质量和教学水平，办出高职特色，首要任务是建设一支高水平的师资队伍。师资队伍作为高职院校教学质量和教学水平的第一保证，其整体素质影响着高职教育今后能否继续优质高速地发展。目前，我国的高职教育正处于大力发展的时期，各学校的办学规模正在不断扩大，学生人数也在不断增加，但高职院校师资队伍的现状依然不容乐观。造就一支高素质的、与高职教育相适应的师资队伍是办好高职教育的关键。

一、高职院校师资队伍现状分析

我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。

（一）数量不足。

我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。

（二）缺乏精英。

我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。

（三）知识更新不够。

当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。

（四）职业技能不强。

受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。

二、高职院校师资队伍建设的对策

高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。

（一）放宽兼职教师的准入标准。

国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。

（二）提高在职师资队伍的整体素质。

1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。

2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。

（三）建立向优秀教师倾斜的激励机制，着力培养骨干人才。

要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。

总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。

参考文献：

［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.

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二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。

14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。

由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。

表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。

2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。

以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。

五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。

参考文献：

[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.

[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.

[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0057-03

目前，民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，对我国高等教育有着重要的影响，而民办高校教育质量问题则是决定其发展的关键，师资队伍的建设更是关键环节。但目前民办高校师资队伍建设存在着各种问题，影响了民办高校的师资建设。

一、目前民办高校师资队伍建设存在的问题

1.政府的政策支持不到位。国家颁布了一系列民办高等教育的政策，直接或间接作用于民办高校师资队伍建设，但在一些具体的政策上存在着对民办高校教师不合理的制度规定，特别体现在操作层面，影响了教师任教的积极性。

2.民办高校缺乏有效的教师管理机制。在民办高校中，教师管理是学校管理的核心之一。但是民办高校建立时间还不长，各项管理制度还不健全，录用教师、工作考核、教学质量监督等都缺少规范的制度，随意性很大。

3.师资结构不合理。为了达到教育部对教师结构的要求并且确保教学质量，民办高校录用教师的时候大多采用择优录用的聘用机制。已有研究表明，在民办高校的教师队伍当中，兼职教师占了大半以上，这就导致了民办高校教师年龄结构的不合理，呈现出两极化；无职称或低职称的教师比较多，高职称的教师和双师型教师相对较少。

4.师资队伍稳定性较差。新毕业的年轻教师，由于人事关系、住房、保险等方面的后顾之忧，很难安心在民办高校长期执教；兼职教师则更是把民办高校作为自己赚钱的场所，与本质工作产生冲突的时候，则排挤民办高校的教学安排，使教学缺乏保障，这些都使得民办高校教师频繁变动和调整，致使师资队伍不稳定。

5.师资队伍的知识结构不适应民办高校的办学特点。民办院校大多推崇“高级应用型人才”的培养模式，这就对民办高校教师提出了新的要求。但是以离退休教师为主的高职称教师，知识结构陈旧，知识更新能力比较弱，新技术新信息的含量也比较低；年轻教师大多刚毕业就走上教学第一线，缺乏实践知识和教学方法。

6.教师自身素质不高。在民办高校，部分教师对教育事业的认识不够，只是把当教师当作一种谋生的手段，缺乏工作的激情，没有责任感，不注重教书育人；还有部分教师过分强调个人的功利，缺乏团队合作和奉献精神。

二、目前民办高校师资队伍建设存在问题的原因分析

1.影响民办高校师资队伍建设的外在因素。①政府管理体制存在缺陷，对民办高校的管理体系不完善。现行的管理体制上存在着一系列对民办教师不合理的规定，如民办高校教师的编制挂靠在人才交流中心或者教育行政部门；一些教育主管部门在教师晋级、评优、职称评定等方面存在着厚此薄彼的现象，民办高校教师在身份认同上存在障碍。②社会对民办高等教育存在偏见。受计划经济体制影响，人们对民办高校认可度并不高，认为民办高等教育纯属多余，民办高校的办学条件差，办学质量没有保证。这些错误的观念造成社会上对民办高校的负面评价居多，使得人们不太愿意到民办高校任教。

2.影响民办高校师资队伍建设的高校内部因素。①经费投入不足，制约了师资队伍的发展建设。民办高校的经费来源只能依靠学生的学费，来源单一，而且较为不稳定。这成为民办高校诸多问题的原因所在。②经营者急功近利的思想较为普遍。民办高校在办学的指导思想上主要是以获利为目的的，对于教师的业务培训、继续教育、职务晋升等问题，缺乏全盘的考虑，甚至没有计划安排，只重视教师的使用，而不注重教师的培养。③学校管理机制不健全。民办高校缺乏民主管理机制，很少有教师参与学校的管理，几乎没有民主管理权，很少对学校的教育教学、管理工作提出自己的意见或建议；民办高校激励机制不完善，激励方式较为单一，这就使得民办高校的教师缺乏进取心。④学校管理观念存在误区。重兼职，轻专职，在主观上不愿意引进年富力强的专职中青年教师，致使民办高校专兼职教师比例严重失衡；重教学，轻科研，民办高校从经费角度考虑，不愿意对科研采取奖励措施，导致民办高校教师的科研能力和水平低下，不能捕捉学科发展的前沿信息，影响了教学质量的提高；重理论，轻实践，在课程设置时，很少会有实践课程的安排，加上学生的实践能力具有隐性、滞后的特征，对办学历史不是很长的民办高校来说很难引起足够的重视，这也导致民办高校中双师型教师普遍缺乏。

3.影响民办高校师资队伍建设的内在因素。①对切身利益过于关注。民办高校的高工资吸引了很多公办高校的教师以及刚刚毕业的学生前来任教，但近年来，公办院校纷纷进行工资制度改革，不断加薪，使公办院校和民办院校之间的差距不断缩小，有的甚至超过了民办高校，使得民办高校的教师产生了转往公办高校的念头。②存在打工心理，归属感不强。就民办高校实行的管理体制来看，高校举办人和教师之间都是雇佣和被雇佣的关系，因此，在很多民办高校教师的潜意识中，仍然存在着自卑的心理倾向和打工的心态。再加上教育体制、户籍、人事管理制度等方面改革的滞后，如果民办高校不能从根本上解决教师的后顾之忧，他们是不能够将民办高校作为自己的最后归宿的。③道德风范的缺失。民办高校的运作方式具有市场经济特点，人际关系相当复杂。有的教师为了获取不正当利益，大行不正之风，造成学校内部出现不正常的人际关系，导致一部分正直的优秀教师辞职。

三、民办高校师资队伍建设的发展策略

1.积极创造良好的外部环境。①政府应做好对民办高校师资管理的规范和引导。为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围，对那些对于民办高校教师不合理不平等的管理措施要加以纠正；针对民办高校师资来源不畅通，水平参差不齐的问题，政府应充分利用手中的职权，规范民办高校教师市场，创建教师人才市场，确立教师资格认证制度，规范教师市场。②完善相关的配套政策，切实保障民办高校教师的合法权益。民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位，所以应出台相关法规，使民办高校教师在人事关系、户口迁移、职称评定等方面的问题得到解决，在法律上保障民办高校教师的正常发展。③加大政府对民办高校师资建设的扶植力度。设立民办学校培养教师的专项基金，为民办高校教师提供进修和培训的机会；将专供教师的经济适用房等政策优惠扩大到民办高校。④扭转观念，营造尊重民办教师的社会舆论环境。尽管当前我国民办高校教师的整体素质还有待提高，但是绝大多数民办高校教师还是爱岗敬业的，为国家培养了一大批合格人才。因此政府在理论层面，应突出宣扬民办高校的公益性，在实践操作上给民办高校与公办高校同等的社会地位，取消各种对民办高校的歧视做法。

2.创造良好的高校内部环境。①树立正确的民办高校师资队伍建设理念。要树立以人为本的观念，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用；树立师资培养以教学为本的观念，围绕提高教师的教学水平这个目的制定和组织、实施师资培养计划，既重视专业学术水平的提高，也要重视教学学术水平的提高，致力于培养具有民办高校特色的师资队伍；树立开放式师资队伍培训的观念，放眼世界，着眼创新，寻求、探索新途径和新方法，着眼于培养创新型教师，激发教师自身的积极性；树立民主管理的观念，鼓励教师参与学校改革发展决策的全过程，尊重教师，增加教师对学校的归属感，使教师与管理者形成和谐的关系；树立市场观念，加大人才引进，通过各种手段留住有用人才。②加大资金投。民办高校要想构建一支优秀的师资队伍，当务之急就是通过与地方政府或者社会机构的合作，争取财政资助；或者以企业为依托开展产学研结合的实践，解决资金的问题。只有这样，才能聘请一批一流的教师，构建稳定的、精干的师资队伍。③充分重视柔性管理的作用。在当前民办高校师资匮乏的情况下，留住教师是工作的重心，可以通过环境、待遇、事业、管理情感等方式留住教师。创建优美的校园环境和人际环境，引进优良的硬件设施，营造良好的科研氛围；充分考虑当前实际情况，提高民办高校教师的实际待遇；与教师建立共同的奋斗目标，激发教师的事业心；在管理过程中公平、公正、以理服人，做到管理透明；领导者在管理中多一点人情味、亲切感和协商，让教师感到领导对自己是关心的。④加强使用与培养相结合，提高教师的科研素质和水平。提供更多的渠道或机会不断提高教师更新、吸收先进的科学技术和现代管理知识的能力，加强对学校教师的培训；制定可操作的富有力度的科研奖惩政策，并使之制度化、连续化，完善科研体系，建立学术阵地，制定科学的科研发展战略。

3.加强民办高校教师的自我管理。①加强教师的职业道德管理。每个教师都应该明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教和在公办高校没有区别，所以要树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。②教师要树立竞争意识和发展意识。民办高校的教师要主动适应竞争，并且在竞争中成长与发展；为自己的发展创造条件，争取发展机会，在平时的工作中不断学习新技术，提高科研能力。③教师要加强与学生的交流，建立师生之间的情感，用特殊的思维、思路和方法，遵循教育的基本规律，同时具备解决特殊问题的能力。

参考文献：

[1]刘立生，钟明荣.民办高校师资队伍建设的对策思考[J].大江周刊，2013，（6）.

[2]潘连乡，何荣友，万丽云.广西民办高校师资队伍建设研究[J].决策与信息，2013，（5）.

[3]邱立姝.民办高校师资队伍建设模式探讨[J].黑龙江教育，2013，（2）.

[4]李光辉.民办高校师资队伍建设现状及优化[J].浙江树人大学学报，2012，（3）.

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培养大学生创业意识和创业能力是我国高等教育的又一新的使命，在总理提出“大众创业、万众创新”的双创口号后，社会再次掀起了创业的热潮，同时也再次把创业教育推向风口浪尖，提供高质量创业教育是社会发展对高等教育的实然要求。随着高校创业教育的广泛推进与深入发展，创业教育师资队伍建设的弊病凸显，数量和质量上都难以满足高质量创业教育的需求，逐渐成为制约创业教育质量的关键。

一、我国高校创业教育师资队伍现状

1、缺乏专门管理机构

当前，绝大多数高校都没有成立单独的创业教育教研室，而是由原本就不够专业的就业课教师承担创业教育。从事就业和创业教育教学的一般都是学校就业中心及二级院系的学生管理人员和辅导员们。同时，当前高校普遍缺乏专门管理创业教育课程、创业教育教师的机构，通常的做法是把此类授课教师临时纳入到就业中心管理考核，但由于创业教育教师流动性和变化较大，这种毫无约束和规范的管理模式形同虚设。另一种较为普遍的做法是把创业教育硬性摊派到各专业教研室，由教研室自行安排授课教师和负责对授课教师的管理，这种既不统一标准又不顾及专业的做法更加难以保证教学效果。

2、师资数量奇缺

2010年《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》明确指出，创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。此后，我国高校陆续开设创业教育课程，创业教育逐渐成为高校普遍开设的通识课。面对如此背景，创业教育师资明显数量欠缺的状况就愈发凸显。目前，除少数大学设立创业学院外，我国高校创业教育课程主要由学校就业指导中心、二级学院学生管理工作人员承担，这一状况远不能满足创业教育对师资队伍的需求。尤其在当下，国家把创新创业提到了前所未有的高度，各种类型的创新创业教育项目和赛事越来越多，创业教育师资短缺问题将日益严重。

3、缺乏专业衔接与创业经验

从前文提到的当前高校创业教育师资构成来看，我国高校创业教育教师专业性不强，缺少创业教育专业背景和创业实践经历，缺乏系统的创业学理论学习。此外，由于目前从事创业教育的教师多为兼课教师，多数还兼有行政工作，面临职称晋升和职级考核的双重压力，对与自身发展关系不是十分密切的教学活动能够投入的精力有限。另一方面，从高校毕业到高校工作的工作经历也造成创业教育教师缺少创业经验和实践经历。加上目前我国创业教育尚缺乏有效的校企合作机制，企业参与的创业教育十分有限而且随意性较大，组建专兼职相结合的师资团队也变得十分困难。

4、缺乏创业教育培训，教学手段有待更新

我国的创业教育师资培训可追溯的历史并不长，尚处起步阶段，主要由KAB（Know about business）项目的师资培训以及由教育部委托一些培训基地和高校开展的短期培训班组成，培训形式单一，内容重复，缺乏连贯性和系统性，培训效果可想而知。作为一门实践性很强的学科，由一群缺少创业实践、缺乏专业背景的教师采用传统的理论灌输教学方式，课堂的吸引力不足也是情理之中。学生们对课堂教学和课程失去兴趣，难以实现预期效果。

二、我国高校创业教育师资现状原因分析

1、创业文化氛围单薄

尽管近年来在国家政策的鼓励下，社会出现“创业热”。但不可否认，与发达国家相比，我国整个社会的创业文化氛围依旧单薄，创业意识依然不够普及，从而也间接导致了对创业教育师资培养的重视和投入。长期以来，高校乃至整个社会都狭隘地片面强调就业而忽略创业，教育部门对就业率的考核和追求也强化了高校的认识误区。普遍观念认为，读大学目的是为了好就业，谋取一份稳定的工作，而把自主创业看成了“不务正业”。这种价值偏见，客观上淡化了高校和学生对创业教育的需求，也决定了高校不会在创业教育师资培养方面花费大的人力和财力。

2、我国创业教育起步较晚

我国创业教育起步晚的事实阻碍了师资队伍的壮大和水平的提高。我国创业教育尚处于起步阶段，尽管目前已经成为通识课程，但是距离建成完整的教育教学体系还相距甚远，不仅缺少系统性的教材和教辅材料，连课程设置、教学教法也在探索阶段。创业教育要求从事该门课程教学的老师要具备专业、浑厚的理论知识储备和丰富的创业实践经验，颇高的要求也让老师们对此门课程望而生畏，影响从教积极性。

3、管理机制不健全

大多数高校对创业教育教师的管理一般由就业指导中心来实施，而就业指导中心属于行政职能部门，对教师的教学指导作用不大。另一方面，从行政管理归属权上来讲，多数创业教育教师属于兼课教师，管理和考核权限归属于教师所在的院系。而从教创业教育课程往往被视为“副业”或次要工作，并不作为绩效考核主要方面，因此，往往教师们在此方面缺少用心的动机。同时，创业教育教师们处境尴尬，缺乏团队意识和归属感，工作失去规范性约束，教学活动处于失序状态。