企业科技创新管理体系范文

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作为电力企业科技创新的研究主体机构，电力企业科研院所的科技创新涉及多个专业领域，直接关系着我国电力工业的可持续发展，为此电力企业科研院所应积极制定一套完善的管理体系，加大对科技创新的管理力度，保证我国的电力行业能够得到较大的发展前景，彻底扭转我国电力企业科技创新存在的困境。

1 科技创新是电力企业持续发展的动力

科学技术是第一生产力。对于一个国家而言，国家的科技创新能力直接推动着社会的发展。一个国家只有保持科技创新方面的优势，才能为国家的经济发展提供源源不断的动力，并保持经济发展的领先地位。对于一个企业来说，企业的自主创新能力是企业核心竞争力和可持续发展的不竭动力。一个企业只有拥有强大的自主创新能力、雄厚的知识产权和高端的科技人才，才能在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动。我国现有的一些企业之所以在市场经济大潮中昙花一现，其重要原因就是缺乏持久的创新能力[1]。

“十二五”以来，创新要素和创新资源呈现加速配置和流动的趋势，学科的交叉和技术的融合不断加快，全球进入空前的创新密集和产业变革时代，创新能力越来越成为企业持续发展的核心驱动力。作为能源资源型企业的重要一份子，电力企业也应该认识到科技创新的重要性，充分考虑电力企业的长远发展，从根本上重视科技创新工作，积极落实和推进科技创新战略。

“十三五”是我国电力企业实施转型升级战略和转变发展方式的重要关键时期，我们要着力推进电子企业增长方式由主要依靠要素投入、规模扩张向主要依靠科技进步、人员素质提高、管理创新转变，必须加快构建电力企业科技创新体系，依靠科技创新解决发展中不平衡、不协调、不可持续的问题，通过建立系统完善的研发创新体系，拥有一批具有自主知识产权的核心技术，逐步形成国际同行业领先的技术实力以及有利于实施行业领先战略的体制机制好文化环境，赢得发展的先机和主动权。

2 电力科技创新面临的困境及发展趋势

电力科技是指在整个电力工业生产运转中所涉及到的科学技术。电力科技创新是指由科技创新主体所启动和实践的，以成功的电力市场开拓和提高市场竞争力为目标导向，将科技创新的设想作为引入起点，经过研究与开发，从而进一步改变电力科技创新主体的社会地位和经济地位的社会活动，简而言之就是对现有的电力行业的发展状况进行一个技术上的创新。

2.1 面临困境

近年来，随着我国市场经济的迅猛发展，我国电力企业的发展也得到了一定的进步，但与西方发达国家相比，我国的电力企业发展状况还是存在着较大的不足，科技创新的技术不够，甚至还存在着一些亟需解决的科技创新困境。以中国电建装备研究院为例，中国电建装备研究院在国内拥有25家分支研究所和检测中心，分布于全国8个省市，虽然逐步建立起了较为完整的科技创新管理体系，然而由于各分支研究所分布于全国各地，主营业务种类繁多，技术水平参差不齐，信息渠道不畅，从而导致部分分支研究所存在自主创新能力不强、技术创新和产品创新薄弱等问题。追求具体原因，主要表现在以下几个方面：一是科技创新人才缺乏。国家和相关管理部门对电力科技创新在人才的激励机制和鼓励政策存在着一定的不足，而电力科技创新是需要较多的科技创新人才。目前我国电力行业的工作人员大多为应届毕业生，对其后续教育和实践活动的投入力度还不够，这也导致我国电力企业创新人才特别是杰出的领军人才和科技骨干的缺失。二是科技创新投入不足。现阶段企业没有将更多的资金投入到电力科技创新建设中，尤其一些需要巨大资金投入的重大电力技术项目的科技创新存在投入资金甚少的现状，对科技创新的资金投入仍然有待提升。我国对于电力科技创新的投入相对比较低，一定程度影响了我国电力企业科研院所的发展。三是科技创新管理松散。基于我国电力行业的一些控制和管理部门基本上都是各自为政，相互之间联系不够密切，很难对整个电力行业的科技创新进行统一管理，因此难以将先进的电力技术攻关形成产业规模，也难以将国外先进技术引入进来。这种分散的科技创新管理模式，导致了电力行业存在难以跨越式发展的困境[2，3]。

2.2 发展趋势

在现代电力科技创新的大力支持作用之下，我国电力工业在相当长的一段时间内将呈现出持续性且稳定性的发展趋势。为最大限度地保障电力工业发展的有效性，电力科技应当向着安全性、规模性、经济性方向发展[4]。

一是电力科技应当向着安全性方向发展。政府部门对于整个电力系统的安全性高度重视，正是由于对电力系统安全性的重视，使得我国现代意义上的电网继电保护以及调度自动化均能够得到显著的发展与提升。从安全性角度上来说，电力科技应当从电力系统分析控制技术、电网安全防御技术、电网事故恢复技术以及多回直流协调控制技术等方面入手，提高电网运行系统的可靠性。二是电力科技应当向着规模性方向发展。国民经济在持续建设与发展的过程中促进着电力需求的持续提升，电力需求的增长态势将呈现出显著的快速性与稳定性，由此也使得我国未来的电力科技发展呈现出显著的规模性特点。通过展开对大型水电开发技术、大型核电站建设技术、综合性可再生能源发电技术的深入研究，能够为电力工业的发展提供支持。三是电力科技应当向着经济性方向发展。在我国电力科技的发展过程中，对于经济性发展趋势的体现至关重要。在此基础之上，电力技术水平应当与经济发展水平保持良好的契合性与适应性。因此，从经济性角度上来看，二次系统的应用优势明显高于一次设备，通过对各种投入少、产出高技术的应用，能够显著提升电网运行系统的输电能力。

3 电力企业科研院所科技创新管理体系

近年来，科技管理创新在企业核心竞争力建设中的作用愈发突出。从企业的角度来看，电力企业科研院所应从组织机构、科技人才、制度机制等多个要素建立符合自己发展的科技创新管理体系。

在科技创新管理体系组织机构的建设中，应充分考虑各种科技创新项目的不同，结合实际情况区别对待。对于由电力企业牵头进行的科技创新项目，各电力企业对于此类项目具备一定程度的技术储备，在研发过程中也是以企业作为主体，可以将研发人员从产品开发部门独立成立单独的研发部门，或者使研发人员的工作独立于产品开发部门的生产技术支持工作。对于以研究院所为主体的科技创新项目，可以将研究院所作为一个整体，扮演研发部门角色，组织开展重大科研课题攻关和科技成果的、应用和推广，其下属的依托企业建立的各分支研究所继续承担工程技术部门的职责，向业务部门提供技术支持。如图1所示。

4 电力企业科研院所科技创新管理举措

在科技创新管理上，电力企业科研院所应更多的关注于管理体系的建设，改变各企业科研活动自己负责的分散式管理模式，通过科技创新能力提升、信息共享平台打造、科技管理方式转变等等一系列管理举措手段，使企业的科技发展规划与国家和集团战略密切相关并进一步激发各企业的创新活力。

4.1 完善人才激励机制，提升创新能力水平

科技创新活动既有连续性又有超越性，稳定一支高素质的科技队伍对于电力企业科研院所来说是必不可少的。因此，在研发人员招聘时，除了考核应聘者本身专业技能的高低，同时更应注重其个人品质的考核（例如广泛的兴趣爱好、强烈的好奇心），通过这样的人才聚集也能从一定程度上影响到研发部门工作的整体氛围；在研发人员培养时，对他们的职业发展规划应专门制定，研发人员的成长需要长时间的技术和经验的积累，研发人员的优秀不仅仅表现在对技术的掌握程度，更多的关系到动机和主动思考等个人品质相关的因素；在研发人员的激励上，引入“能上能下”的考评约束机制，建立与创新贡献和绩效挂钩的薪酬激励机制，把研发人员的收入与研发目标的完成情况和产生的效益相挂钩。

4.2 打造协同共享平台，凝聚科技创新资源

以科技资源利用效率和效益最大化为目标，全面加强资源的统筹配置和对外部优质科技资源的整合利用，提高电力企业科研院所在国家电网的影响力。一要建立统一的资源共享信息化平，统筹人才、成果汇编、试验研究等资源，推动科技资源在公司系统内的充分共享；二要建设开发型重点实验室，优化实验室布局，健全实验室协作组功能，建立有偿共享和对外开放的商业化模式，提高整体试验研究能力和资源利用效率；三要加强国内外技术交流与合作研究，建立产学研联盟，可以针对专项科研项目建立流动研究院工作站或跨专业、跨学科、跨单位的联合研发团队，开展协同攻关[5]。

4.3 创新项目管理模式，提升项目管理水平

高效的科研项目管理制度可以大大缩短项目的研发时间，缩短新产品上市的时间，及早抢占市场高地。近几年来，为了适应我国经济发展的新常态，电力企业科研院所的各类项目发展迅速，为了加快科技创新发展进程，应该改变以往“自下而上”的自发管理模式，形成“自上而下”和“自下而上”相结合的管理模式，比如在项目执行过程中引入项目经理制，企业和研发部门不必要对研发项目投入过多的关注，项目研发的进度可以通过定期的项目汇报会确认。此外，还应加强项目统筹策划，培育预研型科技项目，形成储备项目梯度，同时抓好科研工作的两头管理，分别在项目立项和项目成果管理上，形成一套行之有效的措施，实现企业科研成果向高层次、原创型方向转变。

参考文献

[1]李立峰.论科技创新是电力企业发展的动力[J].经济视野，

2013，12：364-365.

[2]白云.电力科技创新的困境及出路解析[J].通信电源技术，2015，32（5）：275-276.

[3]刘松波.电力科技创新的困境及出路[J].科学中国人，2014，19：91.

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烟草企业的发展离不开良好的管理。优化管理的实现需要依靠优秀的管理方法与科技创新。通过两者结合，将能够促进烟草企业提高生产能力，降低运营成本，培养人才队伍，实现烟草企业资源的合理优化。但如何使优秀的管理方法与科技创新相结合，转化为烟草企业发展的推手，需要慎重的思考与研究。为此，本文的相关分析与研究将为近年来蓬勃开展的QC小组活动与烟草企业科技创新管理提供理论和实践依据，具有重要积极意义。

一、QC小组活动促使烟草企业健全科技创新管理体系

烟草企业能够通过科技创新管理获得较高的经济效益和回报，但仍需要不断健全企业科技创新管理体系。不仅用于保障烟草企业科技进步创新管理的发展，亦能够使烟草企业各方面资源、资金、人员等得到良好的配置和规划，提供有效的管理体系依据。

QC小组活动，是一种让员工吸收新知识、灵活应用老知识，发挥创造力和潜能的活动，通过交流，集思广益，启发思路，创新改革，对完成的课题进行总结归纳，实现共同的目标。烟草企业推行QC小组活动能够对质量问题进行预防和改进，以点带面促使企业健全科技创新管理体系。

二、QC小组活动完善烟草企业科技创新运行机制

烟草企业当前的科技创新机制还不完善。烟草企业科技创新管理能力不足原因非常广泛，宏观、微观、外部、内部、政策、体制等方方面面。因此，完善烟草企业科技创新管理机制，就是构筑产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代烟草企业科技创新管理机制，这是完善烟草企业科技创新管理机制和提高烟草企业创新能力的根本保证。

依靠统计方法在QC小组活动中的应用，通过对烟草企业科技创新现有管理机制的数据采集进行科学分析，逐步形成了系统性、开放性的科技创新运行机制。在QC小组活动中跨单位、跨部门的运行方法，能够将企业内各个单位、部门的信息进行整合，各个方面的信息进行共享，使用QC小组活动进行综合调查与分析，科学、合理的分配运行，综合实施能够为烟草企业的科技创新管理机制注入新鲜的血液。烟草企业推行以员工为主体的QC小组活动能够迅速的深入到各个管理环节，全面提高烟草企业的科技管理运行理机制。

三、QC小组活动规范烟草企业科技创新经费管理

在烟草企业的发展历程中，烟草企业能够通过科技创新管理提高企业的竞争力，因此烟草企业在科技创新管理方面不断加大资金的投入支持。虽然烟草企业对固有的资金和其他项目资金能够进行良好的管理，并且根据企业的实际发展情况、发展特点等进行科学的分配与规划，但是烟草企业科技创新经费管理的有效利用率一直不高，如何加大科技资金的利用率，是烟草企业科技创新管理急需解决的问题。

QC小组在活动中，遵循PDCA循环，强调用数据说明事实，用科学的方法发现问题、分析原因、确定要因、制定对策，直到解决问题，不能仅凭“想当然”或个人经验取代全部过程。通过QC小组活动的深入推进，从企业历年来科技创新经费管理利用率着手调查，从获取的历年科技创新经费管理资料进行科学的分析，查找管理漏洞，通过分析原因，确定主因，制定对策，按对策实施等一系列QC小组活动，进而改进科技创新经费管理办法，细化科技创新投资经费管理方法，固化科技创新经费管理流程，采用第三方审计等方法，解决现有的科技创新投资管理漏洞。通过QC小组活动实现规范科技创新经费管理的目标。

四、QC小组活动畅通烟草企业人才成长通道

烟草企业科技创新人才成长通道还不够畅通，烟草企业的科技创新是否成功，科技创新的成效是否卓越，从根本上讲取决于人才成长通道是否畅通。烟草企业缺乏适合科技创新人才成长的健康机制和良好氛围。

QC小组是一种尊重人、开发智慧、调动人积极性和创造性的活动，通过QC小组活动的深入开展，其提倡自主性，自觉自愿的围绕各自岗位存在的问题开展改进活动，提高员工的积极性和创造性，能够充分激发烟草行业科技创新工作人员的积极性、主动性、创造性。通过QC小组活动的开展，完善了烟草企业科技创新综合管理、科技创新开发研究、科技创新技术支撑的创新小组分级管理。通过多种多样的培训学习、指导实践、交流研讨、成果推广分享，增强现场员工的质量意识、问题意识、改进意识、参与意识和责任意识，提高了烟草企业员工的科学思维能力，分析问题、解决问题的能力，尤其是跨级别、部门的交流研讨与成果推广分享，打破了烟草企业原有的行政管理藩篱，在提高员工个人素质的同时，创造了新的员工展示平台，激发了员工，尤其是青年员工的创新热情。畅通了烟草企业创新人才成长通道。

综上所述，烟草企业科技创新管理的发展，必须将优秀的管理方式与企业科技创新管理理念相结合，QC小组活动不仅健全了烟草企业科技创新管理体系，完善了烟草企业科技创新运行机制，规范了烟草科技创新经费管理，畅通了烟草科技创新人才成长通道，还更新了烟草企业科技创新管理的方式方法。通过QC小组活动的不断深入将为烟草企业最终改变科技创新管理模式、提高综合经济效益、实现可持续发展起到极大的促进作用。

参考文献：

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1.1科技创新平台成立初期资源知识共享、协助以及互信问题

科技创新平台作为一个政产学研集成创新资源，共同建设的组织或机构，参与者来自不同的利益集团，政产学研代表不同的利益群体，因此，在各方合作共建的初期难免会出现信任问题。例如，在科技创新平台成立初期，由于互相不信任，导致科研院所、大学不会将自身的先进技术以及创新经验等交给科技创新型企业进行产业化；生产力促进中心、技术转移机构、科技企业孵化器等科技创新服务机构不会为企业或者科研机构提供全方位的服务，以此来缩短产业化进程。为了维护自身的利益，它们将有保留地进行资源交换，这样将严重影响科技创新平台运行的效率，进而会影响到科技产品的产业化进程，不利于整体以及各方实力的快速提升。科技创新平台成立初期，并未建立平台的知识信息库，而且各方也只是进行试探性知识交流，保留自身大量的核心知识，这样让知识无法在平台之间以及各方之间形成良性创新循环，同时会导致显性知识无法存储和隐性知识的外显化过程受到影响。

1.2科技创新平台发展期的知识流失、知识健忘问题

科技创新平台就是汇集资源，进行科技研发，然后将科技成果迅速产业化的一种组织或机构。但是研发项目存在独特性，而且每个项目的研发都有一定的时间期限，很多时候由于时间限制，组织会忽略对知识的积累以及发展过程中的学习，这样会严重影响到科技创新平台的知识化管理。其次，在很多情况下，平台各方的管理者认为项目的不可重复性，或某个研发项目对其没有借鉴意义，从而忽视了知识管理，因此，在下一次面临类似项目时会导致时间和资源的再次浪费，进而导致新的研究思路在时间以及价值上的延迟。不论是人还是一个组织，在发展的过程中会或多或少的出现知识健忘，科技创新平台也是有各个机构和个人组成，因此出现知识健忘问题是不可避免的。尤其是处于科技创新平台的发展时期，不论是平台内部还是外部知识都会呈现暴涨趋势，大量信息会在创新平台内外部传递和分享，难以避免的是创新平台内部组织以及个人的知识健忘问题，如果没有一个良好地知识管理系统或机制，会导致大量的资源以及人员的浪费。

1.3科技创新平台发展成熟期知识创新以及发展思路问题

随着科技创新平台的发展以及创新平台内部知识的不断积累，基础知识的集成趋于饱和，大量的显性知识和隐性知识被应用到不同产品研发、制造以及推广的产业化当中，经验型知识得到多次重复使用，节约了大量的资源，在不断的知识循环使用的情况下，往往对科技创新平台内部知识管理的发展产生惯性影响，惯性发展成为惰性成为平台健康发展的一大障碍。在科技创新平台的成熟时期，也是其发展的瓶颈时期，进行相应的转型或知识创新会遇到很大的障碍，如何突破科技创新平台发展的瓶颈，让知识进行创新成为困扰科技创性平台发展的一大桎梏。若想驱动平台继续向前发展，必须要进行相应的知识创新。

2科技创新平台动态演化阶段性建议

2.1培养共享合作意识，搭建知识管理平台

通过研究了解到，科技创新平台发展初期会存在知识共享、协助以及互信问题。创新平台的成员来自官产学研不同方面，因此首先在意识层面就有很多差异，在合作上可能就存在不同的意见，要想进行顺利地合作必须先从不同成员的意识着手，让不同的成员意识集中到知识、资源共享，合力创造更大社会价值，做好各个方面的协同工作；其中，在开展合作之前，来自不同方面的成员领导必须要树立知识管理的合作意识，高层协商共同传达进行知识管理的决心；通过宣传会、理论学习内部讨论会等方式将知识管理的意识传播到官产学研各个成员以及各个层面，定期举行知识管理的类似活动，将知识管理的思想融入到每一个成员的脑海里，充分营造知识管理的文化氛围，初步建立起进行知识、资源交流的平台和制度体系。

2.2完善知识管理体系，促进资源充分流通共享

根据以往的研究，进行知识管理的企业大多都建立起本企业的知识库和知识地图，以便更加顺利地进行不同时期的知识提取和交流。科技创新平台作为一个集官产学研为一体进行共建创新优势的长期性组织，因此，建立起平台的知识地图和知识库显得更加重要。通过构建知识库和知识地图来借鉴以往不同成员的研发经验和知识，将整个研发团队的内部知识进行共享；集合不同成员的专家，将专家的隐性知识在本平台上显性转化，通过不同成员的知识共享，从而为知识的创造打下坚实的基础。

2.3协同知识创造，发展知识管理体系

通过以上两个阶段的知识获取与知识共享，已经建立起相应的知识管理体系，在不断的长期发展中，知识管理体系逐渐趋于成熟，要想让知识管理体系获得长足的发展，必须进行知识的创新，达到发展知识体系的成效。首先，初期的知识创新主要是让来自不同方向的成员进行冲突碰撞和沟通，使得问题的解决形成创新性知识。通过长期的知识积累，使得来自官产学研不同方向的成员获得长足收益，但是仅仅局限于此总会产生知识管理发展的桎梏，因此，在此阶段有必要进行国内外知识管理经验学习，进行取长补短，通过不同平台之间的交流和碰撞，进而产生平台层面的知识创造，从而促进本平台知识管理水平的提升，创造更高的价值，实现科技创新平台的跨越式发展。

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（1）建立分层次的科技创新实施主体结合某供电局实际情况和主营业务，分三个层面建立“1+3+N”科技创新实施主体。具体涵义如下。“1”指试验研究所，定位第一层面，逐步建设为局的技术研究中心。“3”—电力调度控制中心、计量中心、信息中心，定位第二层面，建设为分业务领域的技术支持中心。“N”—输、变、配、营运行等其他直属单位，定位第三层面。主要开展新技术引进消化吸收、集成、科技成果推广应用、示范工程落点实施、职工技术创新等，满足日常生产经营需要，相当数量成果达到国内领先水平。

（2）探索打破专业界限，形成科研“大兵团”集中作战随着现代科学技术体系的不断发展，专业技术分工的细入，综合运用各个学科，传统的以个人和小集体为单位的研究模式不能适应科技革新带来的变革，需要对企业的科技创新模式进行改革。

（1）探索建立跨部门、跨专业联合攻关工作机制，促进了不同部门和专业的技能人才形成合力攻克技术难关。一是成立跨部门跨专业人才库，结合局部门专业设置、核心专业技术领军人才、在聘技术技能专家等成立跨部门跨专业人才库。二是以专家工作室为依托，组建联合攻关团队。三是通过建立宽松、自由的学术气氛吸引优秀的科研人才，培育原始性创新，最终引导科研人员实现科学研究上的重大突破。

（2）依托重点科技项目组建联合攻关团队[2]。对于科技项目，要求项目组成员，主要完成人必须有非项目承担部门、非项目负责人专业的人员（即联合攻关人员）。有效解决了科技项目规模小、课题孤立，缺乏整体性、系统性的问题，提高了科技人员的项目参与程度，使核心科技掌握在本企业人员手中。

1.2注重科技创新人才培养

(1)举办科技业务管理培训班，加强对科技管理和项目实施人员经费预算、项目管理、成果管理等业务培训，提升其科研管理能力。

(2)鼓励和引导技术人员深度参与科研项目实施，如在合作项目中技术人员主导项目技术路线和示范应用，深度参与技术攻关和试验调试，锻炼提升技术人员科技创新能力。

(3)优化技术技能专家的选聘机制，加大技术技能专家的培养力度，建设专家工作室，强化在聘技术技能专家的管理。

(4)以项目合作、技术交流等形式，探索与科研院所建立长效合作机制，加强技术人才的培养和交流。如同科研院所深化战略合作关系，双方互派技术专家开展人才交流。

1.3加强内部科技创新基础管理(1)编制科技创新评价指标，推进科技创新工作量化评价和有效激励，指导各部门查找科技创新工作短板，提升科技创新能力[3]。(2)完善科技管理流程，形成闭环管理体系。在科技管理中坚持“制度化”和“体系化”的管理方式，将涉及科技管理的各项工作流程、工作标准经过梳理后，形成《科技项目管理指引》，加强科技管理的规范化和精益化，建立项目立项——项目实施——过程管理——项目验收——应用评价——成果应用——应用总结——项目立项，形成系统化闭环管理。(3)注重科技成果的评价管理和应用转化一是收集和梳理优秀科技成果，形成优秀成果目录。对科技成果进行统计分析，为企业业务支持和管理决策提供参考。二是编写成果推广应用分析报告，回顾成果应用效果，形成管理闭环。三是探索专利等知识产权转让、转化的工作机制，发挥成果效益。

1.4建立全方位的科技情报支撑体系

近两年来，逐步建立了电力情报专刊、微信、微博、网站、技术论坛等分层次、一体化的科技情报管理体系。成立科技情报工作组，广泛收集国内外各类科技期刊、杂志、报纸、网站信息，通过筛选和提炼，定期《电力科技情报》，建立微博、微信公众号，提供更加便捷的情报查询、、交流平台。拓宽了技术人员工作视野，支撑业务决策和科技创新能力的提升。

2管理成效

2.1供电可靠性稳步提升

科技创新管理体系基于安全生产实际需求，能够起到引导解决生产问题的作用，项目的管理的闭环，推动了所有项目成果应用于解决生产中的安全问题和供电可靠性问题，从侧面促进了供电企业技术创新水平和供电可靠性水平的提升。

2.2科技人才培养成果丰硕

全局中高级技术人才比例在全省地市级供电局中名列前茅，形成了由普通技术人员、高级技术人员、技术专家、领军人物组成的人才梯队，为今后的科技创新工作提供重要智力支持。

2.3全面支撑各类生产经营业务

科技创新管理体系中科技项目全面涵盖生产、营销、基建、财务、信息化、物流等各专业领域范围，对设备管理、状态监测、资产全生命周期等管理业务起到了有效的支撑作用。

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（一）科技创新对企业财会管理的影响

科学技术的不断发展，带动企业的财会管理模式发生变革，信息技术在财会管理中的应用，降低了工作人员的压力，提高工作效率，节省工作时间，为财会管理工作提供巨大便利[1]。科学技术在企业财会管理中的应用，实现了自动化与智能化办公，管理层可以通过电子设备与员工进行交流，方便对人员的管理。科学技术，帮助企业实现资源共享，对新的财会管理方面的信息，能够及时的进行获取。科技创新对企业的财务管理具有较大影响，其改变企业的财会管理模式，运用高科技进行财会管理工作，能够有效的提高财会管理效率。

（二）科技创新给企业财会管理带来的挑战

科技创新在给企业财会管理带来便利的同时，也会给其带来挑战。科技创新给财会管理带来的挑战，主要有以下几方面。1、电子商务的发展，给企业的财务管理带来挑战。企业可以通过电子平台与交易方进行合作，双方可以利用网络进行询价、谈判、交易、付款等。企业可以利用网络平台进行商品展示，或材料进行询价、选择、订购等。一系列电子平台的交易，需要财会管理部门对支付体系进行更新，建立更完整的资金管理制度，确保网络交易的安全。财会管理人员，需要足够了解电子商务，并且懂得网络交易知识，才能做好企业财会管理工作。2、随着经济的发展，国家制度的完善，企业财会制度也需要进行完善，从而去跟随时代的脚步，满足市场的需求。财会制度的完善，需要财会管理人员，针对时代的特点，以及国家政策的支持，去构建适合的财会管理制度。

二、科技创新视角下企业财会管理面临的问题

（一）企业财会管理体系不完善

我国的企业普遍存在，财会管理体系不完整的现象。企业的财会管理制度不完善，管理不够全面，管理方式单一，导致财会管理水平较低。不完善的财会管理制度，无法满足时代的需求，无法适应高科技技术的应用，不利于企业的未来发展。企业普遍将经济利益放在首要位置，对于财会管理相对疏松，使得财会管理容易出现漏洞，部门间协调性较差，容易诱发重大问题。企业的财会管理体系不完整，使得财会管理无法发挥效用，影响企业对成本的控制，增加未来决策的风险性。

（二）企业财会管理模式、观念落后

我国的企业财会管理模式落后，较多企业仍然采取?魍车牟苹峁芾砟J剑?使得科学技术无法在企业中充分发挥作用。社会的发展，市场机制的变化，导致企业发展多元化，财会管理部门的工作也变得复杂，传统的管理模式已经无法满足工作的需求，反而会产生不利影响。传统的管理模式，使得企业无法适应信息化管理，无法解决财会工作中的难题。企业财会管理人员的观念落后，未树立先进的财会管理理念，导致财会管理工作与时代脱轨，无法适应市场的需求，不利于企业的发展。

三、科技创新视角下企业财会管理创新对策

（一）创新财会管理方法

科技创新视角下，提高企业的财会管理水平，需要创新管理方法。根据市场行情与国家政策，依据企业自身的实际情况，采取适合的财会管理方法，创新财会管理理念，从而去提高财会管理水平。创新财会管理方法，将科学技术与管理制度相结合，建立适用于科学技术办公的管理模式。提高管理人员的思想观念，建立管理核心价值体系，利用电子设备进行财会工作，充分利用电子设备解决财会工作中的重大难题。不仅能够提高工作质量，还能帮助工作人员减轻负担。利用科学技术，提高市场分析与财会运算的精准度。创新管理方法，构建符合科学技术应用的财会管理制度，能够帮助企业提高财会管理工作的质量，确保财会数据的准确性。

（二）创新财会管理网络化与信息化

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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11“十一五”以来，根据“坚持科技创新，促进成果转化、打造自贡国家新材料（氟硅）产业化基地”的产业发展规划，我院加快了建设科技创新型企业的步伐，不断强化技术创新硬、软环境建设，自主创新能力得到极大提高，同时科技成果产业化为企业实现可持续发展奠定了良好的基础。现将有关工作总结如下：

一、科研工作总结

1、管理创新，不断推进科技创新和成果产业化我院科研工作始终围绕企业经济效益这个中心，坚持企业效益最大化原则。根据我院化工新材料应用面广、工程化技术瓶颈难度大等特点，集中全院的科研力量组建了企业技术中心，下设工程技术研究中心、设计所、分析测试中心、计控中心、工程建设部、职工培训教育中心和科技图书馆等，专门开展新产品、新工艺和新技术的研究、应用、设计、实施等工作，承担并完成了国家和省级的多项科技任务。同时积极探索合作开展自主创新新形式，大力推进自主创新能力建设产学研的交流与合作，近两年先后同中国科学院物理研究院、四川大学、杭州师范大学、中国工程物理研究院化工材料研究所等单位合作，共同承担多项国家级项目，取得较好效果。

1 （1）科技创新基础设施建设

近年来我院先后投入5000余万元，完善各项研究开发及实验条件基础设施建设，加强了企业技术中心基础设施建设。目前已具备较好的氟、硅高分子合成材料产品开发、应用研究、性能测试的技术服务条件，主要有：

—— 专用配套试验装置、应用研究设施等。工程技术中心配置有5L-500L-2000L的多套聚合装置、400L-8000L透明搅拌传质及搅拌捣碎、研磨冷模设备、专用精馏装置、-35℃冷冻系统、蒸汽供热系统等，可开展不同聚合、后处理试验、以及精细化工品的研制。同时，工程中心还具有完善的氟树脂、氟橡胶应用研究设施，如大异型制件成型加工烧结试验、填充试验、电气击穿试验、加工性能测试、耐老化试验、树脂流动性试验、生料带拉带试验、挤出成型试验、推压管成型试验、分散浓缩液浸渍试验、喷涂试验、DSC树脂分子量测试、电子显微镜粒子形态观察试验、氟橡胶加工性能试验、耐低温性能试验、低温脆化性能测试、分子量分布测试、氟橡胶挤出、模压试验等。

——质检中心设施完善，拥有进口色质联机、凝胶色谱、液相色谱、电子显微镜、门尼粘度计、流变仪、激光粒径仪等先进大型检测设备，可满足产品性能测试和试验控制的要求。

——设计所全部采用CAD等工具进行工程设计。

——图书馆具有十万余册图书、文献馆藏，并订阅几十种期刊，建有现代化的宽带网电子阅览室、较完善的网络情报服务系统，是国家科技图书文献中心的注册用户和中国专利咨询会的金牌会员，与中国化工信息中心、中科院成都情报所等建立了合作关系。

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11——计控中心建有完善的计量监测、信息管理系统，可为技术创新工作提供服务、保障。

2008年，我院投入2000万元，建立了技术中心中试实验基地，进一步完善了科技创新基础设施建设。

（2）以人为本，营造良好的科技创新软环境，加快人才培养

科技创新软环境建设是创新体系建设的灵魂，是构建创新体系的一个重要组成部分。我们首先注重搭建科技创新平台，科研创新工作坚持课题目标国际化、课题市场化、成果商品化的原则，为科技人员提供尽可能适合其发展的空间，给他们一个充分表现自己、能够施展才华的舞台，人尽其才，才尽其用；其次，营造重才、惜才、爱才的氛围，在让科技人员感受市场竞争压力的同时，给他们一个比较宽松的舆论和政策环境，做到尊重科学、鼓励创新、宽容失败。

为提高科技人员待遇和地位，我院实行技术职务聘任制，形成了以总工程师、副总工程师为首，公开选聘主任工程师和责任工程师的技术职务体系，其待遇等同或优于同级别行政职务干部，极大地提高了科技人员投身技术工作的热情。同时，我院注重对学术、学科带头人的培养和选拔，制订了《科技计划项目承担人员管理的暂行办法》以及学科、学术带头人的管理办法，充分发挥课题负责人的作用，科技创新项目人员结构实施优化组合，激励他们主动承担国家级、省部级重点科技创新项目，并对他们实行科研绩效考核和评定。

我院注重对科技人才的培养，通过聘请专家来院、送外培训、与高校联合办学等多种形式，积极开展人才培训工作。近年来先后选送了6人参加了EMBA工商管理硕士，25人到四川大学参加了项目管理、化学工程、高分子材料专业工程硕士的进修学习；与四川理工学院合作开办了应用化工技术成人大专班和过程装备与控制成人本科班，鼓励科技人员利用业余时间学习，提高理论知识和技能。

1 2 3 人才资源是提高自主创新能力的核心。通过搭建科技创新平台，营造良好的科技创新硬、软环境，我院已初步培养了一支勇于创新的技术创新团队，有机氟、硅领域的专家涉及新产品新工艺研究开发、工程设计、应用验证和分析测试等多个学科以及多个专业。

3、承担的国家、省、市及我院自行安排的各类项目进展情况

2006年-2008年，我院承担科研项目28项，其中科技部项目5项、国防科工委科研项目6项，国家新产品研发项目3项，四川省专利实施项目2项，自立项目14项。

这些项目绝大部分是瞄准国际氟聚合物的发展前沿或目前国内市场急需的高端聚合物。目前各项目进展顺利，如 F46/F40、PVDF等国内长期空白的聚合物已完成小试技术开发，高纯四氟丙醇、全氟丙烯等含氟精细化学品、第二代改性悬浮树脂、高压缩比分散树脂、高涂敷性能的聚四氟乙烯乳液等已进入市场开拓期，经济效益显著。

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 4、取得的主要科技成果。包括鉴定或验收的科技成果、制定的各类标准等等情况

“十一五”以来，我院共完成10项科技成果的鉴定验收工作，其中完成了由四川省科技厅组织专家的3项科技成果鉴定，3项国防科工委军工项目的验收，3项科技部项目验收，1项四川省科技厅项目验收。详见附表二。

制定各类企业产品标准30余份，并参与4项国家标准的制定工作。

5、科技成果产业化取得的效益以及对单位发展的推动作用等情况

主要科技成果产业化取得的效益对我院发展的推动作用如下：

①1500t/a氟橡胶生产技术②挤管用中压缩比聚四氟乙烯分散树脂CGF2381 2 3 4 5 同时该技术还成功应用于我院《温室气体三氟甲烷减排》CDM项目，这也是国内唯一一家利用国产技术、装备，实现三氟甲烷减排的项目，得到国家环保部以及国外相关机构的高度评价。

6、开展科技工作中存在的主要问题

我院所从事氟、硅材料行业是国家鼓励发展的高技术行业，也是高度竞争性行业，对人才和技术的依存度都很高。由于地处内陆，原料、市场均在东南沿海及国外，相比国内其它同行企业，无形中已增加大量物流成本。同时内地相对落后的物质文化生活不利于留住优秀技术人才。

虽然我院主导产品氟橡胶、氟树脂等依靠质量优势弥补了成本上劣势，在国内外市场均具有较强的市场竞争力，但国内同行近几年通过各种努力，产品质量大幅提升，竞争日趋激烈。为此，我院加大了产业结构调整和科技成果产业化的力度，但由于总体经济规模偏小，转制科研院所可供抵押贷款的资产有限，每年企业利润的大部分均用于发展项目建设，用于科研开发的资金筹措力度还需加强。

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 7、今后的工作设想

在下一步的工作中，我院科技创新工作将围绕打造自贡国家新材料“氟硅”产业化基地这一中心工作，不断强化科技创新，加快产业和产品结构调整，促进成果转化。

⑴ 进一步强化自主创新，重点开发氟、硅聚合物高端产品

开发国内空白的高端含氟聚合物，突破产业化技术瓶颈，改善国内氟聚合物领域聚四氟乙烯树脂一枝独秀的局面，高端氟聚合物比重逐步调整到50%以上。氟橡胶重点开发耐低温氟橡胶、高含氟耐含醇燃料氟橡胶、F23型氟橡胶等特种氟橡胶；氟树脂实现聚全氟乙丙烯树脂（F46）、聚偏氟乙烯树脂（PVDF）、可熔性四氟乙烯树脂(PFA)、膜用改性乙烯-四氟乙烯共聚物(F40)、全氟磺酸质子膜树脂等高端氟树脂的产业化，成为国内品种最齐、综合实力最强的氟树脂生产企业。

有机硅方面，充分发挥我院在有机硅领域几十年的品牌和技术优势，加强特种有机硅产品的开发，以苯基类特种有机硅产品为突破口，实现有机硅产业的规模化生产。

⑵ 加强应用研究技术开发，延伸产业链，提高产品附加值

重点开发F40膜材料、全氟磺酸离子膜材料、四氟纤维加工技术，形成配套生产能力，满足建筑行业膜结构建筑、氯碱行业电解膜、工业过滤膜等目前国内急需，完全依赖进口满足的高端氟材料制品；配套氟橡胶产业化项目，大力开发氟预混胶、氟混练胶新品种，逐步改善国内以生胶为主的氟橡胶供应模式，提高产品附加值。

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11⑶ 加强资源综合利用和循环经济建设，创建环境友好型企业

始终坚持“安全第一、环保先行”管理方针，贯彻执行中国化工集团“零排放”的治企理念，强化安全责任制，按清洁生产与末端治理相结合的原则，推行清洁生产，从源头做起，从改革生产工艺着手，加大对有用物质的回收利用，力争实现污染物零排放量，创建环境友好型企业。

⑷ 加强人才培养和技术创新平台建设，增强自主创新能力

积极争取国家对科技创新和产业化的政策和资金支持，加大科技投入，努力搭建企业自主创新的平台。积极筹建国家级有机氟重点实验室，加强产学研联合，与高校及科研单位合作，建设高分子材料合成和应用研究试验平台，努力承担国家级研究和产业化项目，提高高分子材料的应用水平并拓宽其应用领域，延伸企业产业链。

继续充实科技人员队伍，培养高素质的科技人才；加快科技体制改革步伐，增强企业技术创新和自我发展的能力，逐步建立起即能符合院情，又能适应现代科技发展规律的科研管理和技术创新体系，建立有效运行机制，形成科研、生产、市场紧密结合的有利于自主创新的科技进步机制，提高科技进步在经济效益中的贡献率。

把技术创新工作与群众合理化建议活动结合起来，量化合理化建议所产生的经济效益以及相应的奖励幅度。号召广大职工紧紧围绕开发新产品、探索新工艺、运用新材料新技术提合理化建议，使职工成为技术创新的主体，并在其中得到相应的经济利益。

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 二、知识产权保护工作总结

1、专利申请量呈逐年递增趋势 2、知识产权管理制度不断完善

2006年10月，我院成立了以院长为主任委员的知识产权管理委员会，根据国家知识产权相关法律法规，结合企业发展的需要，我院委托专业律师事务所对现有知识产权管理制度进行修订和完善，突出了知识产权制度促进科技进步与鼓励自主创新的作用，保证了制度的合法性、合理性、并使之得到有效执行。切实有效地把专利工作纳入我院的技术创新、生产、经营等各个环节中，充分依靠和运用专利制度，形成自主知识产权，打造核心竞争力，不断提升我院在国内、国际市场的竞争能力。目前我院制订的知识产权管理制度主要有：《知识产权管理办法》、《商业秘密管理办法》、《商标管理办法》、《档案管理制度》、《计算机信息系统安全保密暂行办法》等。

3、建立商标管理体系，规范商标管理

我院注册了 “晨光”商品商标和“晨光”服务商标。“晨光”商标近几年来被四川省商标局认定为四川省著名商标。

4、坚持“以名牌促品牌，以品牌求发展”的品牌发展战略，大力推进品牌建设，增强企业市场竞争力，提高企业市场知名度

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11加强和规范“晨光”商标管理，加大品牌宣传力度，进一步完善“晨光”商标的国内、外商标注册与保护。积极开展“晨光”商标为中国驰名商标的认定工作和“晨光”牌氟橡胶、聚四氟乙烯树脂申报“中国名牌产品”的工作。

整合质量、军工、职业健康安全、环境管理、计量管理体系，建立“五标合一”管理体系。

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总书记在党的报告中指出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。不言而喻，创新已成为煤炭企业高质量发展，引领行业进步的法宝。陕煤集团领导也多次强调，为确保陕煤集团实现“十四五”规划目标，科技工作是重要的突破口。

1搭平台，建机制，筑牢科技管理基础

黄陵矿业一号煤矿在科技工作实践过程中认识到要想在科技工作方面大有作为，首先必须要建立强有力的管理体系，形成人人能够参与科技工作、人人愿意参与科技工作的好局面，同时要能够涵盖部室、区队、劳模、技能大师、技师、大学生等方方面面的人才，把不同岗位的人才通过管理系统汇集起来，补人之所短，用人之所长，集思广益，解决日常工作中的棘手问题。黄陵矿业一号煤矿科技工作在“3+9+3”（即三个体系、九项制度、三个平台）的管理体系下进行丰富完善，形成了“33459”科技管理新模式（即三个体系、三个平台、四个环节、五项措施、九项制度）。

1.1科技创新三个体系

为了确保科技创新工作在开展过程中有强有力的物质、人才、制度保障，首先建立了支撑科技创新工作的三个管理体系。分别是科技创新人才资金保障体系、科技创新攻关体系、大众创新联动体系，这三个体系的形成和发展，为科技创新工作的顺利开展夯实了基础，也为矿井创新创造注入了活力。

1.2科技创新三个平台

为了发挥模范示范引领作用，黄陵矿业一号煤矿在发展中成立了以曲志欣劳模工作室为总领的劳模创新、技能大师、青年创新创效三个工作室平台，充分发挥劳动模范、高技能人才和青年科技人才在矿井创新驱动、升级转型中的示范引领和骨干带头作用，为矿井高技能人才施展才华、青年职工创新创效搭建了平台。

1.3四个关键环节

为加快科技创新成果从立项到应用的进程，打通科技创新成果全过程管理“脉络”，必须不断优化、简化成果管理的四个关键环节：便捷通畅的申报环节、客观公正的立项鉴定环节、公开透明的公示环节、成果快速推广应用环节。

1.4五项激励措施

为激发矿井全员创新引擎，培育职工创新、创造动力，黄陵矿业一号煤矿共采取了五项激励措施：原创、首创保障措施、“部室+区队”联动措施、成果量化考核措施、成果评选奖励措施、成果命名的荣誉激励措施。

1.5科技创新九项管理制度

在科技创新工作开展过程中，黄陵矿业一号煤矿通过完善创新管理制度，形成了年度科技工作考核制度、科技项目管理考核制度、科技项目全生命周期管理制度、全员创新管理制度、论文量化考核制度、知识产权管理制度、专业技术人员成才成长考核制度、科技创新宣传考核制度、科技创新先进评选制度等9大管理制度，为科技创新“培育”了良好的工作环境，提供了重要保证。

2激活力，提质量，增添科技创新新动能

黄陵矿业一号煤矿创新工作始终以企业发展理念为纲领，紧贴企业发展的大规划，注重聚焦企业发展面临的瓶颈和短板，精准对焦、靶向攻关。以科技项目为突破口，规划好矿井整体的科研方向，保证矿井的科技工作保持在领先位置，同时通过利用好三个平台及全员创新优势，增强创新能力、提高创新水平，不断改善职工作业环境，提升矿井安全管理水平，促进干部、职工个人发展与企业高质量发展的嵌入融合。

2.1丰富科技创新平台，激发创新热情

科技创新平台是集聚科技资源、科技人才、科技装备的地方，具有开放共享、支撑与服务企业科技创新的功能，能在一定范围内发挥创新示范和带动技术攻关的作用；平台建设能有力带动企业技术提升，是企业高质量发展的突破口［1］。因此黄陵矿业一号煤矿一直在加大平台基础条件投入，以三个平台为基础，逐步拓宽平台的使用范围，在原有技术讲座、攻关会议的基础上增加可视化教学、设备升级、改造、研发攻关等内容。同时，对三个工作室的管理制度重新修订，明确年度创新计划、成果转化、人才培养等量化考核目标，丰富三个平台的活动开展形式；并规范科技人力资源管理，选拔优秀创新人才作为技术带头人，目前实现了每年的全员创新成果数量达到200余项、论文数量达到80余篇。通过加大奖励力度，彻底打消平台兼职科技人员思想顾虑，充分激活矿井的创新热情。

2.2优化科技创新人才结构，提升创新质量

创新质量体现了创新带来的价值，是一切科技创新工作的基础，没有质量的科技创新工作就如同无水之源、无本之木。因此科技创新人才的培养、发展必不可少。黄陵矿业一号煤矿的科技管理工作始终以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住培养、引进和使用人才三个环节，不断加大人才培养力度，推动战略性人力资源管理，通过各种方式加快科技创新人员成长成才［2］。截至目前黄陵矿业一号煤矿参与技术、科技工作人员共146人，其中有创新意识、创新思维、敢于创新的职工也不在少数，但是一些科技项目的攻关还是过于依赖外部科研院所、高等院校。因此，增加科技创新人才培养的同时需要加强不同岗位、专业之间科技人才交流合作，通过部室与部室联动、部室与区队联动，优化科技创新人才结构，利用创新成果的转化，拓展不同岗位人才的视野、思维，提升矿井整体创新质量。

3挖潜能，改思路，丰富“创新一流”内涵

职工的创新潜能是无限的。黄陵矿业一号煤矿科技创新工作一直坚持“创新不神秘，创新就在身边”的理念，通过对标优秀企业的创新思路，挖掘全员创新潜能，丰富“创新一流”内涵，推动“创新一流”建设［3］。

3.1完善创新机制，挖掘创新潜能

在梳理体制机制的基础上，通过完善机构和健全人员选拔机制等措施，去杂归核，挖掘全员创新潜能，寻求更加切合黄陵矿业一号煤矿未来发展需要的科技创新体制机制，畅通愿创新、能创新的人才成长渠道，建立灵活的创新人才激励机制，让作出贡献的人才有成就感、获得感［4］；让创新主体动起来，在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才。

3.2对标提升、开阔创新思路

科技创新工作需要新鲜的创新思路、创新手段、创新模式，没有了创新的思路，就不会有创新的成果。黄陵矿业一号煤矿是陕煤集团，黄陵矿业的一面旗帜，外来对标单位很多，称赞的话语也很多，但我们自身的眼界、思维随着行业或关联行业的发展也受到限制。因此，黄陵矿业一号煤矿不断加大创新思维的培养，向优秀的煤矿企业对标，向“老牌”的煤炭企业对标，学习好的理念，新的思维为“我”所用，形成了符合企业实际的新管理方法和模式。

4结语

创新不只是一句口号，需要全体干部职工思想的重视，需要机制、平台、资金等系统性保障。黄陵矿业一号煤矿通过平台的搭建、体制、机制的完善，筑牢基础，激发活力，努力实现矿井创新由引进创新、合作创新转变为吸收再创新到自主创新的局面，提高了企业创新水平，让创新成果变成实实在在的经济效益，增强了企业可持续发展能力，推动矿井的技术攻关能力始终保持在行业领先地位。

参考文献：

［1］赵华山.科技进步对煤矿安全效能影响研究［J］.西安科技大学，2013.

［2］王海文.科技创新型煤矿的管理研究［J］.内蒙古煤炭经济，2016（10）.

篇8

1 科技管理体系要适应“两个转变”的新形势

经济建设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道，是经济发展的必由之路，也给科技发展带来了空前的机遇。粗放式的、扩大外延为主的经济增长方式，是对社会资金、人才等稀缺资源的无视和浪费。增长方式的转变，对科技造成了强烈的需求，也会腾出更多的资源支持科技发展。能否适应两个战略转变的新形势，关键在于观念更新和体制转变。科技活动作为生产力中最活跃的部分，发展十分迅速，科技领域的生产关系则往往滞后。科技领域生产关系与生产力的这种不适应状况，使科技管理体系成为社会变革的前沿地带。这种改革或转变应是根本性的，而不是仅仅停留在“进入”、“放宽”、“放活”等现行政策上，如不从根本上改变科技领域的生产关系，要解放和发展科技第一生产力是困难的。

与“两个转变”相适应的科技管理体系，有两个立足点，其一，通过市场对科技资源进行分配，它的活动遵循价值规律。市场依据供求关系的变化，在公平竞争的基础上，快速、灵敏而有效地把资源投入到经济效益好的领域或缓解，获得最大利润，借此达到资源的合理配置。应用研究和开发研究要为经济建设服务，市场是它的归宿和主要出发点。市场经济的建立和市场运作的机制，将应用和开发研究从传统的计划经济体制中解放出来，进入国民经济建设主战场。其二，由于自发的市场力量具有追求短期利润、忽视长远利益和整体利益的弊端，因此，那些关系国家长远和整体利益的基础研究、高技术研究、社会公益研究及重大工程攻关，必须通过国家意志进行宏观调控，并支持其健康发展。

2 科技与教育、与企业密切合作，建立融产、学、研为一体的新体系

科技与教育是人类社会进步的产物，他们诞生之后，又称为推动社会前进的支柱力量，二者相互支持，相互依靠，交流协作，共同发展。教育为科研活动培育大批英才，为科学发展提供最总要的人力资源。科研活动从探索自然过程中获得的新认识，不断丰富教育内容，成为教育进步的源泉。科研与教育在历史发展过程中，曾经有过融合为一体的阶段。当时，科学研究知识少数科学家、发明家（其中许多本身就是大学教授）个人的活动，科学研究未发展成为独立的社会建制。随着科学的发展和社会的分工，其后出现了专事科学研究的机构。它们的诞生和发展，使科学和教育都进入了蓬勃发展的新阶段。根据大学和研究机构各自的特点，在工作方向上有所侧重和分工，形成了彼此优势互补又相得益彰的格局。

科技研究单位、高校和企业从经济工作的热点、难点中，选准对国民经济、社会发展近期和中长期有重大影响的项目，集中力量联合攻关，办几件大事，这是我们的优势，也是一条惠及科技、教育、厂矿企业的正确道路，必须坚定地走下去，只能加强，不能削弱。科技与经济结合，如果是简单地将科研院所并入企业，不是解决问题的办法。那么，以什么样的机制和利益关系沟通科技与企业，真正做到经济发展要依靠科技，科技要为经济建设服务，就要从这些问题着手，一个一个地解决。要从宏观策略上制定能够调动广大科技人员和企业家积极性的政策，一步步深入解决科技与企业存在的结合难问题。现有的条块分割的管理体系需要调整，建立一个能够协调科技、高校、企业关系的高层领导机构，制定战略目标，抓好宏观政策调控，促进科教兴国战略的落实。

3 新的科技管理体系要引导科研大院大所抓好三大基地建设

中央要求，中科院“建设成为具有国际先进水平的科学研究基地，培养造就高级科技人才的基地和促进我国高新技术产业发展的基地”，它揭示了再当代综合国力竞争中制胜的基本要素，为大院大所指出了奋斗目标。作为有国际先进水平的科研基地，就应当有很强的科技创新能力；要有强的创新能力，关键在于有大批高素质的人才；科技创新的基本目的，不仅是为了促进科学技术本身的发展，还要促进生产力发展，生产出大批高技术产品占领市场。生产力发展了，经济上去了，又会对科技创新提供强有力的支持。三者之间，关系密切，相辅相成。

长期以来，科研院所关注的目标是出成果、出人才，毫无疑问，这仍是我们的目标，但仅此是不够的。当前还要特别注意高技术产业化的问题。科研院所要从技术水平和社会效益两个方面为社会经济发展做出贡献。既要出在科学前沿有影响的学术带头人和学术成果，也要出有驾驭市场经济能力的科技企业家和规模化、国家化、规范化的现代企业。

要引导大院大所抓好三大基地建设，就要理顺管理体系，以解决谁来管、怎样管的问题。例如，对地方大院大所的管理，是否需要在国家科委设地方司院；政府职能部门、财税金融部门如何管好科技产业，以及怎样协调解决好地方院与地方科委、地方综合大院大所与行业研究机构的关系，等等。

4 学科建设与科研工作是否注意市场导向，是新旧管理体系的本质差别

学科是现代科学发展的产物，也是科学技术发展的标志。丰厚的学科积累，是持续地产出高水平成果和接触科技人才的基础。因此，学科建设对当代科学、教育机构的生存发展至关重要。科学发展的动力来自于两方面：生产实践的需求驱动和学科前沿的学术带动。当代科技发展的态势以及我国以经济建设为中心的战略任务，要求我们更加重视学科建设的应用任务导向。纯粹从学科、学术观点出发去选题，会形成这样的结局：国家、市场急需的工作，我们做不了，我们辛苦研究出来的应用性成果，市场、社会不感兴趣。这种现象必须改变。

在学科建设中，要建立起适应我国国情和当代科技发展趋势的学科布局和学科发展战略。在基础与应用、长远与近期、大科学与小科学、自由选题与重大项目选择和安排上，要有计划、按比例地协调发展，任何偏颇或失误，在不久就会自食其果，影响科技发展。学科之间的交叉、综合，是当代科技发展的重要趋势。新的科技管理体系的重要使命之一，就是要因势利导，加强组织，推动科研机构和学科建设顺应这一潮流。

5 既要跟踪、学习，更要创新、超越，新型科技管理体系才有生命力

在一定阶段，一定范围内，跟踪学习是完全必要的。站在巨人的肩上，才能看得更远。一切依靠自己从头摸索的方式，完全不适应当代开放社会的发展。但是，跟踪和学习决不是目的。学习、借鉴的目的，职能是不断创新，超越他人，超越自己。在工业战线上，引进只是起步，引进之后的改造、创新，才是判断引进是否成功的关键。在科技工作中，创新更是生命线，是灵魂。科研的创新标准，要看是否获得发明、发现和知识产权。科研论文的数量是评判标准之一，但不是最重要因素。发表了大量论文，不一定说明科研有成就。长于模仿，缺乏创新，是我国科技界当前的关键弱点，排除创新的障碍时当务之急。缺乏创新的原因是多方面的，其中因循守旧、论资排辈、近亲繁殖是重要原因，而在观念上缺乏自信更是重要原因之一。新的科技管理体系是观念创新、条件创新、组织创新的产物，其最为宝贵的品质就是突出一个“新”字。创新是一个民族进步的灵魂，要敢于想前人所未想，做前人所未做，在一次次创新成功的实践中去建立新的管理体系。

参考文献

[1]唐五湘.中国科技产业化环境研究[M].经济科学出版社，2005.

[2]吴汉东.知识产权法[M].北京大学出版社，2003.

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进入21世纪，科技已成为决定一个国家政治地位与经济实力的关键，成为决定一国综合国力的重要因素。科技管理体制是否合理，关系到科技政策能否得到认真正确贯彻，科研机构和队伍的潜力能否充分发挥，科技规划、计划能否顺利实现。笔者通过分析当前科技管理体制中存在的问题及其原因，探索科技管理体制创新的路径，以期为提高科技管理体制改革成效提供若干可资借鉴的参考。

一、科技管理的内涵

美国国家研究委员会 (NRC) 在1987年的报告中将科技管理定义为：科技管理是一个包含了科技能力的规划、发展和执行，并且用来规划和完成组织营运以及策略目标的跨科别领域。

科技管理的目的在于鼓励创新，促进经济成长和增进全人类的利益。短期的科技管理包含品质改善程序、高效率的制程设计等，长期的科技管理内容则包含了整体性、策略性的科技预测与规划。

科技管理是一个整合了各种专业领域，诸如科学、工程学、企业管理等跨领域的学科，其影响组织的研发、设计、生产、营销、财务、人事以及信息等各个不同功能部门的活动，包括组织的日常运作以及策略规划。

二、我国科技管理体制存在的问题

科技管理体制，是科技活动的组织结构、管理体系和制度的总称。我国原有的科技体制存在着科技与经济严重脱节的现象,科技管理体制改革发展到今天，仍然有许多深层次的问题亟待解决，包括科技管理体制所需要的基本法律框架，政府与市场的关系，科研院所的治理结构，科技资源的使用和监督等，这些都是制约我国科技发展的瓶颈。目前，我国科技管理体制存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）资源配置不符合市场经济的要求。在科技资源配置中，市场机制的基础性作用尚未充分发挥。

（二）决策机制不适应科技创新的需要。宏观调控能力不足，科技和经济在国家层次上的决策机制中存在许多弊端；缺乏高层次的科技决策咨询、评估、监督机构，不能就科技发展的总体设计、战略重点提供政策建议与咨询意见。

（三）自主创新不适应科研活动的特点。各创新主体自主创新能力不强；科技管理僵化，人才活力难以激发，无法适应科技创新的规律。

三、现行科技管理体制存在问题的原因分析

现行科技管理体制存在问题的原因主要有三个方面：

（一）科技体制不适应市场经济的要求。这主要表现在技术进步对经济增长的贡献率不到30%，高新技术在经济增长中所占的比例不到10%。

（二）企业自主创新能力薄弱。独立于企业之外的科研开发力量过多，企业内应用研究仅占全国总量的约10%,大大低于美国80%这一比例。

（三）科技力量内部结构不合理。主要表现在两方面：独立科研机构的大量重复设置；科技人员难以流动，难以进入企业和市场。

四、科技管理体制创新的路径选择

分析我国目前科技管理体制存在的问题，在很大程度上是由于制度变迁造成。只有逐步探索、研究和解决好这些科技管理中出现的新情况和新问题,不断深化改革，破除体制机制障碍，我国经济才能走上依靠科技自主创新促进发展的良性轨道。为此，笔者就改革我国科技体制机制提出以下三大路径选择：

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1、企业办社会导致煤矿企业社会成本支出越来越大。由于历史遗留以及煤矿企业对国家社会生活稳定的重要性,导致我国的大多数的煤矿企业承担了本应由国家承担的社会责任,企业社会成本支出负担越来越重。

2、煤矿企业生产资源的属性决定了企业必须要和企业所在地区各个阶层搞好关系,积极为企业所在地解决各类问题也成为煤矿企业义不容辞的责任,由此而衍生出的合理不合理、正规不正规的收费、摊派、捐赠、赞助等给企业带来巨大的社会成本。

3、煤矿企业管理机制的不健全导致了企业产品成本的居高不下。例如财务结算不规范导致了大量三角债存在,应收账款增加,企业资金无法正常周转,同时也增加了企业的财务费用以及债务风险;企业内部核算机制不健全直接导致了责任不清、费用无法摊派,最后都成为企业产品成品的一部分。

二、煤矿企业的责任目标成本管理

成本管理是煤矿企业管理的重要组成部分。煤矿企业的成本管理包括了多个方面,例如产品成本管理、社会成本管理、战略成本管理、财务成本管理等等,在我国,随着社会主义市场经济体系的逐步建立,煤矿企业必须要摒弃旧有思维,提升企业的管理效能,增强企业的市场竞争力,所以,强化煤矿企业的成本管理具有重要的现实意义。目标成本管理将科学制定的目标成本层层分解,并通过预算计划保障目标的执行,在执行过程中将执行结果和目标成本进行对比,寻找差距、分析原因并采取措施。同时,在目标成本管理的基础上,需要建立责任成本体系,“责任成本体系”将目标成本管理责任落实到具体的部门、岗位,强化了目标管理的执行力度、考核、监督,建立起极具效益的全员全过程的成本管理体系。

1、人力资源方面。人力成本是煤矿企业最主要的成本支出,在人力成本管理方面,一是要充分调动生产人员的积极性,增强员工的成本管理意识,对员工发挥创造性并使企业生产节能、降耗的合理化建议,要积极支持并给与适当的物质奖励。二是要发挥员工的主观能动性,以人为本,把员工的经济利益和企业的成本管理结合起来,形成成本管理的奖惩机制,建立起全员参与的成本管理体系。三是要建立起严格的员工淘汰机制,通过裁减效率低下的员工,提升企业的成本管理效能。

2、成本管理制度方面。煤矿企业的成本管理和煤矿的方方面面都发生联系,煤矿企业的各个具体部门都需要建立起严格的成本管理制度,这既是建立责任目标管理体系的外在要求,也是加强企业职能部门自身管理的内在要求。例如财务部门就必须严格预算机制以及目标成本指标的分解机制,强化预算执行的审核,避免预算外成本的增加,将预算与目标成本的执行效率挂钩;外务联系部门需要建立起严格的摊派、捐赠、赞助费用管理制度,坚决抵制乱摊派、乱收费等现象;人力管理部门要创新思路,积极安排分流人员,尽量减少企业的社会成本。

3、科技创新方面。科技是第一生产力,也是煤矿企业核心竞争力的体现。煤炭资源前期勘探成本在企业成本中占有较大份额,可以通过科技创新,改进勘探方法和技术,提升勘探效率,尽量节约企业成本。现代化的煤矿生产主要通过机械设备来完成,机械设备的维护、保养成本是企业成本管理的重点之一,煤矿企业要积极支持技术革新,鼓励设备管理人员的小革小改以及技术创新,改进设备性能,延长设备使用寿命,节约企业设备使用成本。安全管理部门也可以鼓励技术创新,在同样的安全投入下取得更佳的安全管理效率,节约企业安全成本。

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中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-03

一、浙江省纺织企业劳动力供求现状

（一）浙江省纺织企业劳动力供给现状

目前浙江省大多数企业仍然处于发展期，而且99%以上的浙江企业是中小型企业，占就业岗位80%以上。据统计，2014年，浙江省规模以上工业企业数达40841个，总从业人员年平均数人数达7227800人。如表1.1所示，2014年浙江省纺织业规模以上企业数有7733个，占浙江省制造业企业数的18.93%，纺织业从业人数年平均数为1388600人，占浙江制造业企业从业人员年平均数的19.21%。由此可见，浙江省纺织企业同比其他行业，数量多，从业人数多，是主要的就业岗位提供者，是关乎浙江发展的重要产业。

（二）浙江省纺织企业劳动力需求现状

求人倍率是指劳动力市场的岗位数（需求人数）与求职人数之比，是衡量劳动力需求与供给的重要指标，如果求人倍率小于1，则说明劳动力供不应求，反之则说明劳动力供过于求。如图1.1所示，2010年到2015年，浙江省劳动力求人倍率在1以上，说明劳动力市场供过于求，所提供的岗位数多于求职人数，虽然从2010年开始，求人倍率在逐年下降，供过于求局势有所缓和，但劳动力供求结构矛盾依然突出。纺织业在制造业的企业数所占比重较大，而制造业的劳动力需求超过了45%，由此可见，纺织业所需的劳动力是远远超过劳动力市场所提供的。

（三）浙江省中小型纺织企业员工流失现状

随着浙江省的发展，各纺织企业出现不同程度的员工流失情况。一方面是社会人口结构的变化，使劳动力逐年缩减。另一方面是中西部地区的发展，外来务工人员减少，使本省劳动力流向其他省市，以及在创新创业热潮下，各行业队伍不断壮大，职业选择方式和种类不断增多，使纺织业劳动力流向其他行业。如图1.2所示，2011年到2015年，主要劳动力年龄阶段15-64岁的比重在逐年下降，2011年与2015年相比，下降了1.77%；65岁以上人群在逐年增加，2011年与2015年相比，上升了1.65%；0-14岁人群所占比重总体呈上升趋势，2015年与2011年相比，增长了0.12%。由此可见，随着社会人口结构的变化，人口老龄化现象突出，劳动力逐年下降，而浙江省中小型纺织企业队伍又在不断壮大，所需的劳动力将更多，纺织业员工却在相应减少，且员工流动性较大、稳定性较差，导致员工流失现象严重。

如图1.3所示，2012年至2016年上半年，初中及以下文化水平和高中文化水平的浙江省纺织业求职人员所占比重较大，在2013年到2014年，初中及以下文化水平求职人员有所增加，高中文化水平求职人员有所减少，2014年之后高中文化水平求职人员比重低于初中及以下文化水平求职人员。这些高学历求职人员想法多，面对纺织这一单调的行业，往往觉得无法体现自己的价值，特别是在中小型纺织企业。在进入该行业后，与学历在高中以下的求职人员相比，高学历求职人员无法忍受如此枯燥却难以晋升的工作，往往选择自行创业或转入发展前景较好的行业。

从员工角度看，一方面可以提高自己的价值，实现自己的目标，另一方面加大失业风险，不利于工作经验的积累和社会关系的建立。从企业角度看，一方面给企业注入新活力，增强企业竞争力，另一方面影响企业长久发展，造各类成本的增加，甚至造成企业生产停顿。

二、浙江省中小型纺织企业员工流失因素分析

如表2.1所示，根据前人研究成果，对浙江省中小型纺织企业员工流失影响因素发放了300份问卷调查，问卷内容包括员工个人情况、企业内部因素以及外部因素等，回收247份问卷，回收率为82.3%。经过数据整理与统计，可以得出员工流失因素所占的比重不同，因企业缺乏科学管理体系导致员工流失的占57.8%，因薪酬制度不完善导致的占19.2%，因人力资源管理体系不健全的占12.7%，因员工就业机会增多的占10.3%。所以大多数员工流失的主要因素还是与管理不当有关。

（一）缺乏科学管理体系，内部管理不规范

据调查数据显示，57.8%%的员工认为自身所在的中小型纺织家族式企业缺乏科学管理体系，企业主一手掌权，在管理上一般以个人经验为主导，来决定企业的生存与发展。许多企业主都是雇佣自家人，抛弃“千里马”，才造成了企业人才损失。除此之外，在建设企业文化时，以人为本这一理念在大多数中小型纺织企业里没有得到好的体现，利益总是被摆在首位，管理制度大多是在压制员工，对企业自身产生没有约束作用，造成员工产生“叛逆”心理，企业难以长久发展。

（二）薪酬制度不完善，工资分配不均匀

大多数浙江省中小型纺织企业在薪酬制度上存在很多问题，例如薪酬结构单一，缺乏科学的考核体系，缺少T工激励等。据调查数据显示，有19.2%的员工认为工资分配不均匀，薪酬的高低是企业主说了算的，工资因人而异，对于亲近者就多分配，对于外来打工者就少分配。这种情况造成员工与企业之间的矛盾不断加剧，员工满意度与忠诚度自然不高。

（三）人力资源管理体系不健全，员工发展空间狭窄

处于发展期的浙江省中小型纺织企业，在员工关系管理上却处于初级阶段，员工与企业几乎都是以薪酬为标准，据调查资料显示，存在12.7%的员工认为自己所在的浙江省中小型纺织企业人力资源管理不健全，有些甚至未设立独立的人力资源管理部门，往往一人管多个部门，没时间与员工沟通，在绩效考核和人员规划上都没有专业的培训。所以员工为实现自己的目标，会离开所在企业，选择利于自身发展的企业。

（四）劳动力市场竞争加剧，员工就业机会增多

目前，浙江省劳动力市场竞争加剧，劳动力市场供过于求。据调查结果显示，10.3%的员工表示与现在所在企业相比，会选择薪酬待遇更高、发展前景更好的企业。浙江省纺织业员工跳槽频率加快，48.9%的员工表示一年要跳槽四次，33.9%的员工表示一年跳槽一到两次，17.2 %的员工表示一年内不会跳槽。因跳槽频率的加快，员工工作周期缩短情况严重，工作半年到一年的员工占56.7%，工作一年到三年的占31.9%，工作三年以上只占11.4%。所以各中小型纺织企业通过提高薪酬等方式来吸引人才，并不能减缓员工流失，反而更易造成企业员工流失，形成恶性循环，企业加薪――留住员工――其他企业薪酬更高――员工流失――企业再加薪――招到员工。

三、浙江省中小型纺织企业员工流失应对措施

（一）建立科学管理体系，完善企业内部管理

浙江省中小型纺织企业要想建立科学管理w系就要抓住源头――企业管理层，一方面企业管理层，应摒弃经验管理，不断学习提升管理水平，适当听取员工意见，建立规范科学的管理制度，在雇佣劳动力上选择适合企业发展的员工而不是亲属，做到帮理不帮亲，约束员工的同时也给其公平感，对企业自身也要进行约束，另一方面要建设良好的企业文化，做到以人为本，关注利益的同时也要关注给企业带来利益的员工的发展，增强员工归属感。

（二）建立阶梯式薪酬制度，完善员工激励体系

建立阶梯式薪酬制度，实行多劳多得，少劳少得，公平分配员工工资。员工激励体系的运用在中小型纺织企业很少见，一般来说企业主只是通过提高工资来激励员工，但这种方式在当代社会并不十分有效。现如今，员工激励体系不单单是工资的增加、各种奖励等方式，完善员工激励体系一方面要增加员工奖励方式多样化，不仅是在工资福利上增加，适当授权和关爱都能对员工形成激励，另一方面要深度了解员工，对不同员工选择不同的激励方式，来满足他们的需求。

（三）完善人力资源管理体系，扩大员工发展空间

完善人力资源管理体系是保证员工稳定性的关键，浙江省中小型纺织企业在人力资源管理这一块投入较少，缺乏专业的人力资源管理人才。完善人力资源管理体系首先要对各部门进行明确分工，建立独立的人力资源管理部门，其次要建立完善的培训体系和考核体系，扩大员工发展空间，增强员工对企业的认同感，这就好比一个游戏，游戏定期出新的产品，那么玩家就会不断被吸引，而不会去选择新的游戏。在这之后，在员工关系管理上要加强，适当与员工进行沟通，了解员工需求，提高员工满意度，增强员工对企业发展信心。

（四）加强科技创新，提高企业竞争力

浙江省中小型纺织企业属于劳动密集型产业，用工需求量大，想解决员工流失问题就要进行产业转型升级，将劳动密集型产业转变为资本密集型、技术密集型。想实现转型升级，就要加强科技创新，提高企业竞争力，一是要加大对科技创新的投入，积极寻求政府、银行等单位的支持，为企业实现科技创新提供资金保障，二是通过提高员工技术知识和创新能力或与高校合作，建设创新人才队伍，三是企业要提高设备的自动化程度，减少劳动力需求。

四、结论

目前，浙江省中小型纺织企业主普遍存在着素质偏低的问题。因当时社会教育的不健全，这批早期企业主大都未受过高等教育，除了善于把握商机之外，在经营企业上并没有一套企业管理体系，单凭个人经验发展企业，缺少组织能力，对于诸如企业文化、科学管理结构、规范化程序化管理的概念了解得少之又少，且不善于利用员工的智慧和热情去经营企业，导致员工流失现象加重。

为解决浙江省中小纺织企业员工流失问题，一方面通过政府的政策支持来优化工业结构，加快转型升级，提高企业竞争力，另一方面要规范企业内部管理，加强科技创新和企业文化建设，改善员工工作生活环境，利用好人力资源管理部门，把握“以人为本”，在招工时，多注意员工素质，综合企业发展选择员工，对待正式员工，要适当沟通，真诚待人，关注员工业绩的同时也关注员工生活，公平对待每一位员工，做到责罚一致，让企业内部员工之间产生良性竞争，这样可以大大减少员工流失，减少企业损失，推动企业发展。

参考文献：

[1]孙丹丹.我国中小企业人员流失的原因及对策[J].河南大学商学院，2016.

[2]吴倩，殷建平.如何控制中小企业员工过高流失[J].江苏商论，2016.

篇12

2.推行以技能为导向、高弹性的薪酬结构。

科学合理薪酬制度,首先是依靠员工本身所表现出的薪酬公平性来决定的,依据大量的研究数据来看,只有当企业针对员工薪酬管理过程中,采取公平坚持的原则,那么员工才能够在这一过程中,最大限度的提升自身工作效率。也就是说,薪酬制度在实际进行设计、实施过程中,如何保证薪酬结构体系的合理性,才是薪酬管理体系中所涉及到的重点、核心。以技能为导向的薪酬结构其特征是坚持以能为本,突出科技创新人才自身的素质特点,即根据他们掌握的、企业需要的知识、技能及其表现出来的能力,尤其是能够创造企业核心价值的个人能力来确定其薪酬结构。相比工作导向的薪酬结构强调工作方面的特性,技能导向的薪酬结构更强调科技创新人才本身的特性,这显然更为适用于企业的科技创新人才。从企业战略角度来看,知识和技术是企业赢得战略优势的关键,施行技能导向的薪酬结构可以鼓励科技创新人才提高自身技能,以获得更高的薪酬;从工作形式来看,企业中,尤其是科技创新的工作形式主要是以团队为单位,技能导向的薪酬结构能够在激发团队成员知识共享、知识互补的同时,有效地弥补科技创新人才工作难以量化的特点,为企业的科技创新提供良好的工作氛围。企业具有高投入高风险的特点,企业的薪酬体系要符合这个特点,就需要员工的薪酬能够反映企业的经营发展变化,使企业的薪酬成本具有一定的弹性。根据分享经济理论,科技创新人才参与分担企业的风险,使自身的薪酬与企业的经营利润挂钩。企业在经营利润好的情况下支付给科技创新人才较高的薪酬奖励员工,在利润较低时降低科技创新人才的薪酬水平以减少企业的薪酬成本。基于上述分析,本文认为有必要推行轻固定薪酬重浮动薪酬、轻短期激励重长期激励的横向薪酬结构,从而在科技创新人才中推行企业利润分享制。