科技管理目标范文

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关键词： 目标管理；高校科研；绩效管理；平衡计分卡

Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）24-0157-02

0 引言

目标管理MBO （Management by Objective）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。1956年，奥地利裔美国管理学家德鲁克（Peter F Drucker）在他的《管理与实践》一书中首先阐述了目标管理的基本概念。目标管理大体分为三个阶段：①目标建立；②过程管理；③评估目标实施的结果。

1 高等学校教师科研绩效目标管理的内涵

高等学校教师科研绩效目标管理是指学校管理者引导科研管理部门、院（系）、科研机构等共同确定学校科研工作目标及体系，以总目标为指针，确定各院（系）、科研机构的分目标，各单位在获得适当资源配置和授权的前提下，积极主动、自我控制，为各分目标的实现而努力，从而使学校的科研总目标得以实现的活动。

2 高等学校科研绩效与教师个人科研绩效的辩证关系

绩效是一种对组织目标的具体实现程度的衡量。高校科研绩效是高等学校为实现自身目标在不同层面上所展现出来的科研成果的有效输出。辩证思维法分析之，高校科研绩效的实现应在教师科研绩效实现的基础上，把学校的科研绩效依照一定的逻辑关系逐层分解到每个人，只要每个人达成了要求，高校的绩效就实现了。高校科研绩效是一个综合绩效的概念，个人绩效只有最终转化为学校的绩效才能实现其意义。

3 高校教师科研绩效目标管理体系构建的原则

3.1 目标制定的科学合理原则。科研绩效目标管理能否达到预期的效果，就取决于高校所指定的目标，科学合理的目标是目标管理的前提和基础。

3.2 监督检查的贯彻始终原则。科研绩效管理目标分解后，学校和科研管理部门需要以合理的方式监控二级机构及教师个人的目标实现过程，高校各级科研管理机构必须随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施，确保目标运行方向正确、进展顺利。

3.3 管理成本的节俭控制原则。目标管理理论以科研绩效目标的达成为最终目的。作为科研管理机构，监控目标实施的过程中，有必要对管理成本进行严格控制，既能够保证目标的顺利实现，又把管理成本控制在合理的范围内。

3.4 考核评估的执行到位原则。目标的达成依赖于过程的严格考核评估。考核、评估、验收等环节必须严格按照目标管理方案及管理目标逐项考核并评估，对目标完成度高、成效显著、业绩突出的院、系、科研机构或教师个人应该予以奖励，对失误多、成本高、影响整体工作的院、系、科研机构或个人应按章处罚。

3.5 目标设置的合理创新原则。高校要设置具有一定的创新性和挑战性的科研绩效目标。要给各级科研单位和教师、专职科研工作者一定科研指标的压力，促成总体目标的达成。但科研绩效目标的设定还应遵循合理性原则，要在科研人员的能力范围之内。

4 基于目标管理的高校教师科研绩效考核目标体系构建

高校教师科研绩效考核目标体系构建是运用目标管理的方法，对高校教师在聘期或考核年度内的科研业绩进行测量和评定，并根据实施过程中的各项指标及时进行调整和改进，提出教师科研发展的总体目标，为高校教师岗位聘任和教师职务聘任提供依据。

结合高等学校科研绩效管理的实际，可以绘制出高等学校科研绩效管理系统的基本框架。（如图1）

4.1 应用目标管理的高校教师科研绩效管理体系设计思路 按照目标管理理论的原理，教师的科研绩效考核结果应该成为考核目标体系中的重要部分，考核的目的是为了把考核结果与职务聘任、岗位聘任、在职进修与培训、奖惩、晋升等进行挂钩，以便形成完善的、适合高校长效发展的人才评价指标体系。在学校科研绩效管理中要制定绩效考核的计划，联合科研管理部门执行绩效指标考核，完成绩效考核后，及时向有关单位及个人反馈考核结果，为高校教师的自身发展奠定基础。通过科研绩效考核，让教师明确自身科研任务，完成绩效指标，通过绩效考核形成良性的竞争机制，在现实中完善绩效应用，通过“能者上，庸者下”的方式鼓励先进，激励后进，在职称评定中严格遵照科研绩效考核指标的评定标准。

4.2 应用目标管理的高校教师科研绩效管理体系构建 应用目标管理理论的高校教师科研绩效考核的主要流程如图2。

4.2.1 设定高校科研绩效目标 高校的科研绩效战略目标是高校内部各级科技绩效目标的来源与根本。本文运用目标管理理论，综合使用平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）来构建高校及各部门和教师的科研绩效指标体系。

根据高等学校所承担的社会责任及新时期高校的发展需求与特点，高校在设定科研绩效目标时往往要考虑以下因素：既能清晰展现各指标内部的逻辑结构关系，还要能够明确各项指标的作用原理；既能展现高校科研管理服务的规律和科研活动的具体要求，还能将高校科研管理活动的内容、要求和目标与该指标相结合。可以利用平衡计分卡将科研绩效目标、内容管理活动、内部逻辑紧密结合起来。在尝试构建多维度评价指标体系的基础上，针对高等学校科研发展的实际情况，研究各指标体系互动关系和对高校科研战略目标实现的支撑。根据上述分析，高校科研业绩平衡计分卡指标体系结构如表1。

4.2.2 高校科研绩效管理体系的实施与运行 一是依据高等学校的社会职能和学校的长期发展战略目标，确定高校的科研业绩考核的整体目标。

二是在高校科研发展共同目标确定的前提下，确立各科研机构的具体科研绩效工作目标。各科研机构的科研工作目标应包括三部分的内容：首先，应确立各科研机构优先考虑的共同目标。其次，为保证高校短期科研绩效目标的实现而分解的各学院、各科研机构的目标和协助其他部门达成目标而设定的支持目标。最后，各科研机构自行设定的目标。三是高校科研副院长、科研管理部门与各科研机构及科研人员充分讨论工作目标。即学院及科研机构负责人依据各自的科研工作目标内容，为本学院教师明示具体的科研工作任务和衡量标准；教师根据自身岗位特点和学院工作目标制定本人的年度科研工作计划。学院和科研机构负责人和所属教师就各自的计划展开讨论，进一步明确学院目标和教师个人工作目标。通过充分的沟通与反馈，使学院及科研机构负责人与教师及科研人员完全达成工作任务和评价标准的一致。四是在科研任务执行的过程中，学校领导及科研管理部门对所确定的科研工作任务进行追踪调整。如果在执行过程中发现确因无法预期或无法掌控的因素影响，应该及时予以调整，对因环境变化或其他原因而需追加的任务进行增列。

五是在科研工作任务完成的末期对各学院、各科研机构的目标达成度及努力程度和困难等因素进行评核，奖勤罚懒，以起到应有的导向作用。

六是根据各学院、各部门科研绩效目标的完成程度，评估高等学校的科研工作成效，并依据学校发展的长远战略目标，制定高等学校新一年的科研绩效目标。从而使高校科研绩效目标的制定、实施与调整过程形成一个完整的良性循环系统。

5 结语

随着我国高等教育事业的不断发展与进步，我国高校的科研绩效管理也会日趋成熟。不管从目标管理理论本身的发展，还是从高等学校对于科研绩效管理的创新发展方面，将目标管理理论应用到高校科研绩效管理的实践都是时展的趋势，也是管理学发展的必然结果和高等学校科研绩效管理科学化、规范化的必然趋势。虽然本文的探讨有限，也存在很多不足之处，但是相信随着时代的发展，目标管理理论在高校科研绩效管理当中的应用必然会日趋丰富和完善。

参考文献：

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[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号]1005－5843（2012）06－0082－05

一、引言

学科（discipline）一词是西方教育体系的重要概念，指的是一定科学领域或某一门科学的分支。“学科建设”则是我国高等教育改革和发展过程中诞生的一个特色概念，是指以学科为建设对象，大力加强学科各方面的建设，以提高其整体水平的举措。实践证明学科建设是现在高等学校和院系生存的生命线，各高校的学科建设呈现项目种类繁多、项目建设投资大、建设内容复杂、建设周期缩短、参与部门人员众多、项目成败重要性高等特点，如何寻找和创新有效的管理模式，更好地实现项目建设目标日益，成为管理部门和高校学科建设管理者关注的问题。

我国的学科建设之路并不平坦。早在上世纪50年代，国家对全国高等院校的院系专业作了大规模的调整，按文、理、工、农、医等学科门类重新划分学校，这可以视为我国学科建设方面较早实施的一些举措。但更明确地提出学科建设，是源于1985年中央公布的《关于教育体制改革的决定》，该规定明确提出“要根据同行评议、择优扶植的原则，有计划地建设一批重点学科”。目前各个高校学科建设管理实践取得了一系列成绩，但是不可讳言有许多学科建设项目没有达到预期的要求，甚至完全失败。遍查相关资料和对学科建设的实践反思，归结其中原因不外乎以下几条：一是经验式管理方法（Know－how　management）。不可否认经验在管理实践中的重要作用，但是经验的难以证明、表述、传播、掌握等不足使得学科建设管理随意性、人为性很强。一个成功的学科建设经验若不进行抽象和规范表述，很难推广到其他学科建设项目中去。二是国外称之为“烂泥式”的管理方法（Sloopy　management），这种管理方法实际上是没有任何合情合理或者科学规范的管理方法，是一种被动“应对问题”式的管理，即是出现问题才寻找能“应付”这一问题的方法，或者是一种主动“蛮干”式的管理，即是有“胆略”无谋划。三是一种形式主义的管理方式（Table　management），各种所谓“政策”、“流程”、“文档”多如牛毛，管理者和被管理者疲于奔命地应对“表格式”管理，而实际上政策是否科学合理、流程是否优化、文档是否必要存在许多疑问。也就是说科学、合理、规范的学科建设管理模式目前国内还没有报道。

其实学科建设项目是一类真正意义上的“项目”（Project），也就是说它具有明确的建设目标和严格的时间、进度和质量等约束。对于项目的管理国外在上个世纪五六十年代就已经形成成熟的系统的项目管理理论方法（Project　Management），项目管理规范和基于项目管理理论知识体系上的项目专业资质认证是众多项目和项目从业人员的必备条件。“一切都是项目，一切都将成为项目”、“项目管理是未来管理发展的新模式”等已经得到实践的证实。正如著名管理顾问David　Cleland指出的“在当今纷繁复杂的世界中，项目管理是成功的关键”。也就是说项目管理是应对由于科技的发展、新的环境、更激烈且高水平的竞争而导致的不确定性，应付潜在的形势及其生存与发展环境带来的新挑战的一种行之有效的管理变化的方法。

因此，在新的环境下，越来越多的组织引入项目管理的思想和方法，探索将组织的各种任务“按项目进行管理”。项目管理已逐渐成为包括高校、政府部门等长期性组织管理的一种趋势，这里，本文尝试引入项目管理理论方法，研究高校发展战略导引下的学科目标集成管理要素，提出一种新的学科建设项目目标集成管理模式。并强调基于项目的学科建设集成管理的目的就是要把高校的所有学科建设管理活动符合于学校发展的战略目标及战略管理活动，要在高校发展战略指引下实施学科项目目标的集成管理。希望能为正在与国际项目管理实践与理论接轨的学科建设项目管理提供一定的借鉴意义。

二、高校学科建设项目目标管理中存在的问题

从管理学的角度看，目标具有不容忽视的重要性。美国马里兰大学的早期研究发现：明确的目标要求，比只要求人们尽力去做一件事情会有更高的业绩。目标管理的核心思想就是让目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。同样，目标的设定是学科建设项目进行目标管理的基础。以“十五”时期“211工程”的重点学科建设项目为例，在项目立项之前，各学科均需结合其学科发展的长远规划，制订出“十五”期间的发展目标，并编制可行性报告，参与教育部的评议及答辩。这一目标是整个学科在“十五”期间的共同努力方向，同时这一目标也是“211工程”验收时的依据，是评价学科建设绩效的标准。

然而，现实中学科建设项目的目标设置其实非常困难，这主要源于三点：第一，基于学科建设的特殊性，学科的投入和产出目标之间存在一种难以确定性。例如，学科投入一般多用于实验室条件改造、仪器设备购置、学术交流、队伍建设等支出，但学科建设项目产出的成果往往表现为科研成果、学术论文、学术专著、人才队伍甚至社会公誉度等。投入多少才能得到产出的成果，什么时候出成果以及出什么样的成果，对大多数学科来说，都是一个未知数；第二，对学科建设项目而言，大多数的目标通常是一些短期的目标，或年度的、或一个建设期的，这一目标或是产出某个标志性成果，或是获得某项国家级奖励，或是在某国际权威杂志，而往往忽略了学科整体进步的目标；第三，学科建设项目的目标一旦确定后，就不能轻易改变，也正是如此使得学科建设的运作缺乏弹性，无法通过改变权重来适应变化多端的外部环境。因此，对学科而言并非是目标越高就越好，而是要遵循学科发展的自身规律。

对高校学科建设项目管理的测评本身不是目的，而是提高学科建设项目管理水平的一种手段。经过测评，可以了解自己的项目管理处于哪一个成熟度阶段。根据项目管理成熟度的模型，就可以很容易明确下一步需要改进的管理工作内容（下一个成熟度等级的关键过程域和关键活动）；并且，项目管理成熟度往往与项目本身的成功密切相关。项目管理成熟度越高，执行学科建设项目的成功率也越高。从K－PMMM来看，如果高校学科建设项目管理能力达到成熟（单一方法以上的成熟度阶段），就会形成管理学科建设项目的通用方法。

二是高校学科建设项目管理者的测评。由于项目自身的特点，使得传统绩效考评体系无法适用于对学科建设项目负责人的测评。例如许多项目负责人承担的任务都是跨院系甚至高校的，仅仅评价其对某一单位的贡献可能会出现许多缺陷。对于项目团队中的其他成员也存在同样的问题，虽然超越单位／部门的工作极具挑战性，绩效的测评并忽略、弱化产生的不公平问题却产生消极影响。所幸的是，基于项目的人力资源测评体系已经得到越来越多组织的重视，在高校学科建设项目测评体系中无疑具有重要的现实应用价值。

四、高校学科建设项目目标集成管理模式

1　本模式构建的前提

高校学科建设是一个复杂动态开放的系统，有效的学科建设管理活动必须能根据高校发展战略要求，从高校学科发展整体角度出发整合高校学科范围内的所有项目管理活动，进行学科建设项目目标集成管理。前面对于高校学科建设项目目标集成管理要素进行了研究，那么分散于高校学科建设系统中的目标管理要素如何进行集成管理呢？作为一种新的管理模式的项目管理为这一课题提供了平台，“基于项目管理”的意义就是为解决系统集成的问题，引入项目管理平台于高校学科建设管理系统中，这也正是本模式构建的前提和基础。

2　本模式的特点

本模式的特点在于将项目管理平台、集成系统、高校学科建设系统三者联系起来，研究建立系统、前瞻的学科建设项目目标集成管理问题。具体包括：第一，不是孤立、片面地研究高校单个学科局部、个体目标，而是研究高校发展战略指导下基于项目的高校整体发展目标展开体系；第二，引入项目管理平台，利用WBS、项目与项目团队、三目标约束、组合理论、绩效测评体系，研究能够将高校发展战略总目标进行系统集成的方法体系。

3　本模式的结构

本模式结构包括五个要素：学科建设项目目标管理结构；学科建设项目目标管理组织；学科建设项目目标管理机制；学科建设项目目标管理方法；学科建设项目目标管理测评（如图2所示）。该模式图既是一个平面图又是一个立体图：平面图是指以目标测评的实现为核心，以系统方法、管理组织、管理结构为支持要素，管理机制这一特殊要素是各要素的运作环境；立体图是指以目标测评作为锥顶，其它四要素作为锥底，反映该模式的层次性。

4　本模式的功能

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英国著名哲学家和教育理论家斯宾塞曾经在他的《教育论》中说过：“记住你的管教的目的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要让别人来管理的人。”这句话对我们如何管理幼儿园是很有指导意义的。要实现这一管理目标，必须充分运用激励机制。行为科学认为，激励能作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，从而引导和促进人性的完美发展，最终推进我们的管理工作，促使幼儿园长期、有效地可持续发展。

激励至少包含三个因素：一是人，即激励主体与客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。怎样处理好这些因素的相互关系，全面发挥它们在激励中的作用，是我们管理者必须研究的课题。

一、激励的确立“以人的发展需要为本”的观念

在幼儿园“以人的发展为本”，就是以全体孩子全面发展为目标，从孩子的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足孩子日益增长的健康、教育的需要，切实保障孩子的发展权益，让发展的成果惠及每个孩子。我们就根据孩子发展需要为本的原则来制定激励目标并要明确、具体，措施要恰当。诸如大会上那些“严格遵守规章”、“要有创新”、“一切为孩子”、“乐于奉献”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大，而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。我们在工作中每学期就制定了适合当前发展的目标比如孩子少生病出勤率的指标、孩子体锻要达到什么要求？教师在教育教材教法、手段上要符合当前课改需要、家长工作通过指导沟通交流后是否服务于我们孩子的成长需要。同时孩子的发展更需要老师先得到发展。如何鼓励每个教师发展的积极性，我们动足了脑筋，首先公平的激励是基础。我们建立了有效的评价方法，每个活动过程都有一个大家认可的等第和层次的建立，自己对号入座，自己感受不足和继续前进的方向。每次优质课的评选，大家共同参与、共同评课，把每个优秀点大家列举出来，即鼓励了先进也使大家找出了差距获得了一次教育理念的更新。年轻老师和有经验的骨干教师之间我们也善于拓展年轻人工作热情，把他们在课件制作表现力方面的特长给推到台前，让他们也有获得成绩和展示自己的机会。我们还建立了“老”带“小”的评价机制，“小”的发展是“老”的功劳我们不忘记军功章给大家记上一半。在人员安排上我们采用园长聘班主任、班主任聘保育员聘配班老师等等这些目标措施的制定突显了优秀，激励了各位教职员工的工作热情。

二、激励须明确有价值和一定的挑战性的目标

激励目标要有效价。这指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。就像班级孩子管理一样，对教师我们也强调了不同水平上的提高。对于保育员我们也积极建立良好的激励机制，鼓励协作精神，鼓励那些呵护孩子的好阿姨，鼓励教室打扫的窗明几净，支持那些以孩子健康而创新尝试的各类方法的运用的保育员并针对性建立相应的奖项，使每个员工在不同层次上得到相应的进步。激励促进了园所软件的较快发展，园所得到了广大家长的认可。

期望值是指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用。在以往工作中，我总是把眼光停留在一些能力强的教师身上，现在强调激励全员，激发每一位教师、员工的积极性。我园在创建环境工作中，园长为了充分调动每一个教师工作积极性，把园所装饰权分配到了各年级组，改变过去装饰都是手工好的那几名老师来负责。内容上要求要符合现代装饰元素、符合孩子年龄、符合开放式思维的特点与需要，鼓励每个教师积极动脑，这次在目标上提高了难度，形式上促进了竞争，结果意想不到的是创造了每个年级组的高度热情，为了获得大家的认可谁也不甘落后，大家积极配合，上网搜索的、参考书籍的、尝试新型材料的。。。最后利用各种材料制作的装饰园长感到欣慰，让好多家长驻足观看，赞叹好美啊！

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1.专业管理的目标描述

1.1 目标

1.1.1 建立有效的激励和约束机制，深化对管理人员的绩效管理，提高经营管理水平。

1.1.2 实施全面绩效管理，强化目标计划的跟踪分析，落实管理责任，实现过程的可控在控，确保省公司下达我公司的业绩考核目标的实现。

1.2 专业管理的范围和目标

1.2.1 专业管理的范围

管理机关绩效考核工作及其配套体系建设的综合评价。

1.2.2 专业管理的目标

（1）促进各级绩效管理机构有效履职，为绩效工作提供制度支撑和组织保障。

（2）建立与现代企业制度相适应的管理机关绩效评价体系，规范管理人员的专业管理责任，确保企业资源的合理分配，更有效地把公司各项工作统一协调起来，及时发现专业管理中存在的问题，促进专业管理改进，实现企业管理的简单化、规范化、精益化。

2.专业管理的主要做法

2.1 管理机关绩效管理考评

管理机关绩效实行定量考核和定性评价相结合的方式（即“目标任务制”）。考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。

2.2 目标任务指标评价

目标任务指标（80分），考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。关键业绩指标是对企业发展战略、本单位关键业绩指标和上级下达关键业绩指标的分解;重点工作任务主要来源于企业重点工作任务分解、上级单位或上级管理部门下达和岗位职责提取。

2.2.1 目标任务指标年度评价

公司根据管理人员岗位不同设置不同年度绩效指标，年度业绩指标目标由各管理人员自行设定，公司及部门层面主要负责辅导，各管理人员要强化系统内指标比对，多维度分析我公司每项指标的优劣势，深入挖掘潜力，合理设定目标值;为引导指标管理部门认真分析指标现状，公司设置《业绩指标年度目标完成得分标准表》（将年度目标完成得分与目标设定相关联，见附表1），对勇于设定较高目标且完成较好的指标管理人员加大奖励力度（见表1）。

2.2.2 目标任务指标月度评价

（1）月度目标任务计划的要求：

（a）内容表述清晰。管理人员月度工作计划内容必须明确、具体，应尽可能呈现可量化的形式，围绕年度总目标确定各月做什么、如何做、何时做、做到什么程度、达到什么目标，描述月度工作内容和要达到的程度，明确工作完成的成果和形式，有实实在在的内容可评价，并且可以证明和观察。杜绝在月度工作目标设置中使用概念模糊、无法衡量的描述。

（b）时间节点明确。根据工作项目（任务）的轻重缓急，拟定出完成工作目标的时间要求。例行工作可以明确具体完成的期限要求并加以固定，其他各项工作可明确到上半月、下半月，上、中、下旬等，甚至可以具体到确切的完成日期。

（c）计划内容沟通。制定工作计划要让直接责任人参与，上下左右沟通，使拟定的工作计划与工作人员之间达成一致，确保各个岗位上的工作人员都明确与自己有关的岗位目标和责任，知道各个时期的主要工作。

（2）月度目标任务计划的评价：

月度工作计划合约项目评价采用等级评价法，评价成绩分为A、B、C、 O四档，分别表示对合约履行情况非常满意、满意、基本满意、不满意;对应分值分别为100、90、80、0。

2.3 综合评价

综合评价（20分），考核内容包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。月度主要考核考勤、工作态度，年度主要评价工作能力、创新精神。

2.4 严格年度绩效考评结果分级

管理机关员工年度绩效得分由员工月度绩效成绩和年终绩效成绩构成，二者在全年绩效成绩各占一定权重（8：2），即员工年度绩效得分=月度绩效平均分×80%+年终绩效得分×20%，实现月度绩效和年终绩效二者兼顾。

年度绩效考评结果分级按年度绩效得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。具体分级顺序：首先将年度内触犯“红线”制度的员工直接定为D级，然后根据员工年度绩效得分高低由绩效系统按规定比例自动确定A、B、C等级人员，减少人为干预，减轻各级管理者工作量。

2.5 构建“渠道顺畅、灵活有效”的常态绩效沟通反馈机制

绩效考核是复杂的心理博弈过程，被考核者为了取得高分，粉饰成绩、隐瞒问题，考核者则千方百计找出隐瞒的问题，造成考核双方缺乏信任、剑拔驽张，绩效管理流于形式，不利于企业业绩提升。要避免绩效考核沦为博弈游戏，在绩效考核过程中要加强沟通，员工明确了解企业需要我做什么，怎样做，上级及时发现问题，及时进行纠偏，促进员工、企业业绩同步提升。莆田供电公司着力构建“渠道顺畅、灵活有效”的常态绩效沟通反馈机制，绩效沟通贯穿于绩效管理整个过程，并在不同阶段的重点各有侧重。

2.6 建立“全面多维、激励有力”的绩效考核结果运用机制

2.6.1 加大绩效评价结果与薪酬的挂钩力度。员工月度、年度绩效考核评价结果直接与员工的薪酬挂钩

2.6.2 年度绩效考核结果与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩

3.评估与改进

3.1 专业管理的成效

公司通过在管理人员中开展“目标任务制”的绩效管理模式，有效将公司层面的业绩考核指标分解落实到了基层，实现了绩效指标的全面掌控，各项工作得以有序、高效地落实和开展，公司的经营业绩也实现了质的飞跃。同时在“目标任务制”的激励下，管理人员的积极性得到了很好调动，具体体现在以下几个方面：

3.1.1 多劳多得，管理人员积极性飞跃提升。目标任务制实施以后，管理人员工作积极性明显提高，一改以往工作要靠上级指派的特点，员工自己积极主动工作，主动与上级领导沟通协商，甚至主动请缨，工作积极性得到充分调动。

3.1.2 绩效捆绑，管理人员的全局观念和整体意识进一步增强。管理人员作为绩效指标的最小承担单元，是指标完成的核心纽带，通过将管理人员的绩效指标和公司的绩效指标进行捆绑，有效的增强了管理人员的全局意识，让他们充分感受到自己肩上的压力，从而主动作为，为绩效指标特别是弱项指标积极地献计献策，保证了指标的有效完成。

3.1.3 过程透明，公开、公平的绩效环境有效搭建。全透明的绩效过程，消除了“人情因素”等不良土壤，搭建了公开、公平的绩效环境。在透明的绩效环境中，员工之间形成了你追我赶、争先创优的良性竞争氛围，员工在学习他人的过程中找出自身差距，从而不断改进绩效。

3.2 专业管理存在的问题和解决对策

3.2.1 管理人员的绩效评价模式还一定程度受到平均主义思想的影响。长期以来“大锅饭”的传统思维让员工，尤其是中层干部打破平均按绩效分配的观念还没有完全建立，在实施绩效评价时拉不开差距，往往平均了事。

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关键词： 高职院校；教学管理；科学化

Key words： higher vocational colleges；teaching management；scientific approach

中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）35-0251-02

0引言

在提高人才培养质量的过程中，教学管理举足轻重。它将通过一系列的制度与规范、行为与活动，来协调各种关系，调控教学资源，使人才培养工作有序进行。但是，随着高等职业教育发展与招生规模的扩大，一些中职学校、技校通过合并重组成为高职院校，不同学校的文化融合、学科专业整合、校区分散、资源重新配置等问题，给教学管理带来了新课题。因此，必须进一步加强改革力度，通过制度创新，实现刚性的制度化管理与柔性的人性化管理之间的良性互动，有效提升教学管理效能，以保证教学管理功能与目标的实现。

1规范的制度体系：教学管理实现科学化的前提

夸美纽斯说：“制度使学校像钟表的自动装置一样，是学校一切工作的灵魂。”①教学管理究其实质，就是在某种管理思想的指导下，制定一整套科学规范的管理制度，对教学资源进行合理调配使用，对教学活动加以规范，以保证教学活动健康有序展开。

1.1 制度确立要切合教学工作实际一所学校的教学管理制度应充分体现其整体的办学定位、办学思想与管理理念，自上而下、在总体办学架构下生成。而目前有些高职院校教学管理制度的制定，多半是反其道而行之，有的还缺乏科学论证过程。一些新建高职院校往往以原有制度为蓝本，或借鉴其他学校成型的制度文件，抑或通过网络检索一些文献、资料，移植修改，综合而成。在这个过程中，负责者尚能根据办学实际进行修改，省事者则是换成自家名称便大功告成。如此形成的制度，表面上看似乎没什么大问题，毕竟相同或相近类型学校的教学管理会具有相似之处，但实际上，每所学校的办学理念、办学基础等方面却各有千秋，在甲校科学合理的制度放到乙校就未必适用。因此，教学管理实现科学化的前提是在科学的办学理念与管理思想的统领下，制定出切合本校实际的制度体系，在制度之间或制度运行的各个环节上，形成点和面的有机统一。

1.2 制度形成要充分反映各方合理利益教学管理制度本身就是一种“公共游戏”规则，它具有“类公共产品”的性质。因此。它应当体现和反映大多数师生的意愿并为之服务。制度的立意及其运行是否符合实际，能否成为师生所共同守护的精神价值与意旨所属，关键在于制度的确立是否代表了最广大师生的普遍意愿。但是，由于目前客观存在的行政化倾向，教学管理实质上成为行政与学术权力之间的博弈。科层化的组织机制强化了行政人员对教学管理的主宰，导致制度出于“管理者”，益乎“管理者”，其结果让专家学者边缘化，学生利益更加得不到保证。因此，必须重新确立制度制定的出发点，摒弃以往简单的主、客体制度管理模式，合理区分行政与学术管理的边界。在制度形成过程中，坚持有一定数量的教授参与决策，使行政权力在一定程度上让渡于学术权力，构建起以公平、公正、民主为核心，能充分反映各方利益，并以体现师生利益为主体的教学管理制度。

1.3 制度运行要具有稳定性与权威性教学管理涉及面广，事关师生的切身利益，良好秩序只有在制度框架下才能形成。因此，为了确保教学管理制度在运行过程中应有的稳定性与权威性，还必须建立起相应的监督与问责机制，以保证制度执行过程中的程序公正、过程公开、结果公平，有效地防止制度在运行过程中可能产生的主观随意性或模糊性，使制度执行保持在合理运行的限度内，始终沿着规范性和程序性的轨道运行，从而形成合理且公平的竞争机制，使师生间的利益平等、机会平等，这意味着教学管理的所有信息都必须公开（包括评学和评教过程与结果等）。只有不断增强制度在运行过程中的透明度，只有尽可能表达师生的主体利益，才能确保制度在运行过程中的稳定性与权威性，让制度运行始于师生利益，亦止于师生之利益，使教学管理工作步入“法治化”管理的轨道。

2以人为本的理念：教学管理实现科学化的关键

教学管理是依法治校的一个重要方面，为维护正常教学秩序而制定的规章制度显然具有法规性和权威性，它在运行过程中必然会显现出刚性。但从高等教育的出发点与归宿而言，人是教育教学的主体，其目的和落脚点也是“人”，是为了人的全面发展。因此，应当确立以人为本的理念，坚持以师生为本，实现人性化管理。

2.1 确立以人为本的管理理念需要强化主动服务意识教学管理是一项平凡而烦琐的工作，它涉及到教学的方面方面，关乎到每一位师生。高职院校师生是一个特殊群体，他们的心理趋向更渴望受到别人的信任与尊重。随着教学改革的深化，他们的内在需求也趋于多元化。只有实现教学管理科学化，才能真正做到为教学服务，并不断满足师生的多元需求。因此，教学管理人员必须将管理变为服务，并从被动转向主动服务。在日常教学管理过程中，热情、主动地做好教学服务工作，做到一心一意为教学工作服务，全心全意为师生发展服务。

2.2 确立以人为本的管理理念需要激发师生主体意识教学管理工作实质上因教学而存在，并因师生发展而具有价值。实现教学管理科学化的关键因素之一，在于引导和激发师生强化自身的主体意识。长期以来，由于教学管理者习惯于用相关制度对师生作出种种限制，以致遮蔽了师生合理、正当的人性需求，压抑了师生的思想自由、扼杀了师生的主动性与创造性。因此，确立以人为本的管理理念，应当在教学管理过程中，让师生从管理的边缘走向中心，或者说从被管理角色转化为主导者和参与者，从而突出师生在教学管理中的主体地位。

2.3 确立以人为本的管理理念需要强化柔性管理意识学校作为一种特殊的社会组织，其办学目标不可避免地会受到内外环境的影响，因而教学管理就有可能存在诸多可变性。所以，在构建科学规范制度体系的同时，我们也需要确立以人为本的管理理念，强化柔性管理。柔性管理就是在教学管理过程中，从关注师生的情感、信念等“软”件入手，关注教学活动中师生的非理性因素，深入了解他们在教学活动中的需求等。其实质就是制度管理与人本管理的有机结合，就是在制度化管理的基础上，实现人性化管理，使刚性的教学管理制度在运行过程中体现出以人为本的约束性，它与刚性管理相辅相成，两者有机耦合产生良性互动，达到无为而治，才能形成既有“行为边界”，又有“自由空间”的良好秩序，以保证教学活动健康有序开展。

3高素质的管理队伍：教学管理实现科学化的保证

教学管理的科学性、规范性都很强，它既是一门科学，又是一门艺术。著名物理学家奥本海默说:“使科学技术充分发挥威力的是科学的组织管理。”②科学管理的实质就是提高效率、追求效益的最大化。但管理的目标是由人去实现的，因此，实现教学管理科学化的前提条件是拥有一支高素质的管理队伍。

3.1 教学管理人员应当既是管理员又是研究员教学管理负有组织协调、督促监控，为领导决策提供参考等职能，因而教学管理人员除了要懂得管理知识外，还应掌握专业、课程、教材建设等方面的相关知识。故有学者认为“教学管理是一门学问，教学管理这门学问也需要人们去研究。”③当然，这不仅需要教学管理人员自身要注重加强学习研究，而且从学校主管部门来说，也要积极组织或创造条件让他们参加相关培训学习，帮助他们全面掌握管理知识，熟练掌握与工作密切相关的业务知识，并且提高收集、掌握各种教学信息以及进行相关研究的能力，促进教学管理队伍的专业化、职业化。

3.2 教学管理人员应当既是管理员又是服务员教学管理人员既是学校制度规范的具体执行者和实施者，又是各项教学活动的组织者和安排者，同时还是教学部门与教学单位、教师与教师、教师与学生之间的桥梁。但是在诸多的角色中，实质上最关键、最核心的角色功能无疑是为教学服务。因此，从某种意义上讲，“它是教学管理人员最基本，也是最重要的工作职能。教学管理人员应当认清自身的角色定位，不能总是以管理者自居，坐在办公室里担任“指挥员”，而应当深入教学第一线开展调查研究，力求根据学校的统一部署，高质量地落实教学工作的基本内容及其具体要求，并且从教学实际出发，有目的、有计划、有步骤、有准备地开展各项管理工作，全心全意地为教学工作和广大师生服务。

3.3 教学管理人员应当既是管理员又是调解员随着招生规模的扩大，加之办学方式与人才培养模式的多样化趋势，导致教学管理越来越复杂。同时，由于人才流动，导致引进教师与原有相当水平教师之间待遇上的差距，容易带来心理上的失衡；不同职称、职务收入之间的差距拉大，进一步造成低收入教师心理上的失衡；教师选聘与考核简化成唯学历学位、唯学术成果的制度导向，引发一些学术不端者的“注水”行为，甚至由此而导致学风浮躁；同时，由于师生维权意识日益增强，加上一些学校教学管理缺乏人性化，师生与学校对簿公堂的案例也越来越多。这些现象无不表明，越是规模扩大和事业发展速度快的学校，越是由多校合并形成的学校，对教学管理人员的水平与能力的要求也就越高。因此，教学管理人员不仅要善于管理，成为一名合格的管理者，而且要善于协调，成为一名称职的调解员。

注释：

①任钟印.夸美纽斯教育论著选[M]. 任宝祥，熊礼贵等译.北京:人民教育出版社，1990.243.

②邓元时等.管理学概论[M].贵州:贵州人民出版社，2004.6.

③陆靖等.以能力培养为核心、技术为主线，建立化学实验课程新体系[J].高等理科教育，2000，（6）.

参考文献：

[1]李剑萍，魏薇.教育学导论[M].人民出版社，2006.

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一、德鲁克目标管理思想的主要内容

德鲁克在提出目标管理时,并没有对这一概念进行清晰的界定,他认为,目标管理,顾名思义,就是“管理‘目标’,也是依据目标进行的‘管理’”。但他构建的目标管理体系十分系统,详细阐述了目标管理成功的条件、实施的步骤。

德鲁克认为,目标管理要取得成功,必须要满足如下几个条件:第一,全体组织成员的参与。在组织内部要形成浓厚的参与意识,每个成员都必须参与制定组织的整体目标和个人目标。第二,组织内部顺畅地交流和沟通。每个组织成员要了解组织的共同目标、高层管理者的目标、各个部门的目标以及个人的目标, “在各个单位的全体管理人员中间必须有一种‘思想交流’,只有当每个应当作贡献的管理人员明白单位的目标是什么时”,才能够成功的实施目标管理。第三,给予组织员工以最大的鼓励。目标管理要求每个组织成员勇敢地承担自己的责任,只有在承担和完成各自责任的前提下才能够促进目标管理实施的成功。所以,要支持、保护和鼓励勇于承担风险的组织成员。第四,要对组织成员的工作业绩有信心。要充分肯定每个组织成员的能力,用Y理论的观点看待组织成员,充分相信人的本性愿意承担责任、能够自治、愿意上进和发展,这也是实施目标管理的首要条件。第五,管理人员要具有一定的控制权和领导力。例如,要对人、财、物以及工作过程这样一些实现目标的手段具有控制权,确保目标管理取得成效。

德鲁克指出,目标管理的实施包括三个阶段:确立目标、实现目标和成果检测,其中,“确立目标”是实施过程中最重要的一个环节,确立目标的有效方法是分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。他提出的这种衡量方法一般都是软性的,用他自己的话来讲就是“只对衡量市场地位拥有足够的手段,对其它的一些领域只能表现一些意愿而已。”笔者总结了德鲁克论述的八个领域中制定目标的主要原则:要具体化,要具有超前性,要平衡各方面因素,要注意各目标之间的逻辑顺序。

如何实现目标是实施目标管理的重要阶段。德鲁克指出,管理人员不仅要熟知自己的目标,而且要根据目标衡量自己的业绩。正是通过对执行成果的检测,才能对业绩进行衡量,对管理行为作出及时和最佳的调整。对目标进行检测和衡量业绩是在目标管理过程中的重要环节,通过对目标的测评和业绩的考察,实现自我管理和自我控制。这种控制方式不再是传统的上级对下级的控制,而是通过回馈信息不断加强管理的一种化被动为主动的控制方式。它使员工能够及时获知执行结果,因而能非常清楚和自觉地对自己的工作进行调整。

二、德鲁克目标管理思想的创新点

在德鲁克之前,许多管理学家也非常重视组织中“目标”的意义,对“目标”、“任务”也有过相关论述。例如,泰勒提出制定“合理的日工作量”,法约尔提出把“计划”作为管理活动五要素之一,厄威克提出把“目标原则”作为行政管理的原则之一,麦格雷戈提出把个人目标与组织目标相结合的观点。但是,德鲁克发明的目标管理与在他之前的管理学家对“目标”的研究和论述是不同的,具有一定的创新意义。

第一,之前的管理学家都认为目标是行动的基础,与组织的计划密不可分。德鲁克进一步澄清了二者的关系,他认为,组织的目标先于组织的计划,只有在组织先确立了组织目标的前提下,才能够合理地作出各种计划。

第二,在德鲁克之前的管理学家提出的关于“目标”的思想都散见于他们的著作之中,并不是以“目标”为核心的系统的管理思想体系。而德鲁克提出的目标管理是一种概念,是一种管理哲学,是一种以目标为中心的管理体系。

第三,在德鲁克之前的管理学家认为组织中的“目标”是众所周知,显而易见的,并没有向组织成员提出过多“目标”方面的要求。而德鲁克认为,组织成员对目标并不清楚,对目标的理解也不深刻,甚至是模糊不清的。目标管理需要管理人员把组织成员的注意力集中到组织的共同目标上来,从而实现组织目标在组织中的普遍理解和认同,在此基础上进行组织“目标”的分解,进一步转化为个人的目标和个人的责任。德鲁克之所以如此强调组织成员对“目标”的理解,就在于使每个成员能够在此基础上根据自己的目标明确任务、承担责任,只有组织成员明确了自己的责任,才能够为组织更高效地创造业绩。德鲁克就是把目标和责任联系在一起,更好的激发和调动了员工的积极性,使员工勇于承担责任,把目标当成是落实责任的一种手段和途径,这是与之前的管理学家提出的有关“目标”思想的本质不同。

第四,前人在关于“目标”的思想中基本没有论及目标与管理者的关系,德鲁克在提出组织目标后,还对管理者提出要求。他把管理者看成是实现目标管理的一个关结点。所有组织成员都应有自己明确的目标,而且,个人目标是为了组织总目标的实现而设定的,这就需要在组织中形成一股力量,使所有成员为实现组织的总目标共同努力。对于管理者而言,把所有员工的注意力集中在一起,这是首要的责任,也是一个重要的目标。管理者既要使所有组织成员明确地了解组织的共同目标以及为了实现这个目标每个成员具体的单个“目标”,同时,管理者自身也要明确地了解每一个成员的需求,促进成员需要与组织目标的实现。

最后,德鲁克目标管理体系比前人更强调协作,无论是成员与组织之间,还是成员之间,德鲁克都强调要为组织共同目标进行协作。目标管理本质上强调的就是一种协作关系,厄威克曾说过:“除非是为了一个共同的目标,否则就无理由要求人们进行合作,也无理由要把他们组织起来。”德鲁克正是通过制定目标,把每个成员的注意力都集中到组织的共同目标上,经过每个成员的共同努力最终实现组织目标。

三、德鲁克目标管理思想的应用及局限

德鲁克提出目标管理后,很多美国大型企业和公司最先应用了这种管理方法,后来被越来越多的行政组织应用,美国的联邦政府和日本政府都采用了这种管理方法。美国总统尼克松在1973年3月18日了一个行政条例,要求联邦政府的二十一个部门都提供一个表格,列上十至十五个他们各自认为最重要的目标。在美国政府实行目标管理是与预算管理紧密结合的,主要处理政府机构的绩效和政府项目的效率。到1993以后,美国政府实行的目标管理主要是同行政改革和绩效管理相结合,目标管理被融入绩效管理体系成为绩效管理改革中采取的有效管理方法之一。

虽然目标管理创始于美国,但应用却不如日本成功。有人称“目标管理在美国开花,却结果于日本”。目标管理在日本首先被广泛地应用在企业中。由于在二战后日本面临着猛烈的技术革新浪潮、劳动力严重缺乏和企业组织的内部变化等因素,日本很多企业通过实施目标管理来改革和加强企业内部管理机制。在企业实施了目标管理后,企业内部有很大改观,从根本上否定了以前的管理方式,使目标管理在日本获得了肯定。以至于在目标管理传入日本后形成了三次“目标管理热”。

目标管理在我国行政管理领域中也得到了广泛应用。在我国的行政组织中目标管理制度的形式多种多样,主要包括有岗位责任制、项目责任制等。在很多地方政府大力推广目标管理,重庆市人民政府1997年出台《重庆市人民政府目标管理工作细则》;安徽省政府于2001年公布《关于加强政务督察、规范目标管理工作的通知》等等。很多行政组织在推行了目标管理后不仅提高了政府机关效能,也提升了公务员的责任意识。到现在为止,包括武汉、连云港、青岛等省会城市在内的二百多个城市实行了城市政府工作目标管理或党政群机关工作目标管理。他们根据自己的工作重点和实际情况创新了政府管理模式,形成了较有特色的目标管理工作模式。其中,连云港市创造了在全国具有一定影响的“连云港目标管理模式”,实现了目标任务与目标分解相统一,目标内容于目标考核相统一,目标实施与目标督促检查协调服务相统一。

目标管理之所以在实践中取得良好效果,主要原因有以下几点。首先,目标管理体系符合系统理论。系统理论的核心就是强调“研究联系,保证整体”。在一个组织中,把各个员工通过组织的共同目标联系到一起,并为了组织的共同目标而努力,这种效力并不是所有员工能力简单相加的总和,而是远大于此;其次,目标管理符合激励理论。目标本身就是激励理论的有效方式,通过制定适当的目标能够激发人们的行动动机,调动人们的积极性和主观能动性。目标管理最科学的地方就体现在变以前的外部控制为内部激励。它通过让员工参与设计和制定目标来激励员工,促使员工发自内心地、努力地完成组织目标。它的有效性体现在:迫使管理者认真思考目标,所以它有利于计划的制定;通过制定明确的目标管理者与员工提供相互交流和沟通的机会,来改善组织中的人际关系;通过员工参与制定目标,来增加员工的工作能动性,调动员工的积极性;通过不断地反馈信息,来改善工作状况,提高工作绩效。洛克和莱瑟姆指出,目标管理可以促进生产力的提高,其原因就在于目标管理可以把管理者和员工的注意力集中到重要方向,也可以发挥出一个人真正的工作能力。正如高尔基所说,目标越高,人的潜力发挥得就越好。

也有一些国家的政府部门实施目标管理后效果甚微。海因茨・韦里克曾说,卫生、教育和福利部门很早就使用了目标管理但并没有收到满意效果。笔者认为,在政府部门实施目标管理最大的问题在于政府部门组织目标设置的困难。作为企业,可以设定在什么时间内实现什么样的经济效益,但政府机构的目标不同于经济机构,它的目标是公众的、人类的,也是社会的,换句话说,任何一件对人类和社会发展有益的并且是公益的事情都有可能成为政府的一个工作目标。所以,政府的工作目标既宽泛又宏观,在日常工作中所涉及到的具体工作都是为了人类的进步和社会的发展这个总目标为中心的,落实到具体工作中,只能宏观制定自己整体的工作目标,往往不好分解,很难时时、事事都有明确的目标。同时,由于政府机构的工作环境要比企业的工作环境复杂的多,且富于变化,在外界环境不确定的条件下,预测和提前作出未来的日常工作计划和目标,极易使政府工作囿于事先制定好的目标,导致僵化而无法权变。此外,很多管理者也曾表示,在政府组织中实行目标管理经常还会给员工带来顾虑,担心目标管理会导致集权管理,因为组织及部门的工作目标是由领导来制定的,而并不是基层的工作人员制定的,所以很容易变成领导“一言堂”。

由于受到传统管理模式的影响,在一些国家的行政组织中实行的目标管理忽视了其中最重要的一个环节――自下而上的沟通和支持。在目标管理这种管理模式中最重要的要素之一就是组织内部成员之间的沟通和支持,只有在实现了较好的沟通前提下,才能够实现目标管理的各个环节。因为目标管理的实施既包括自上而下的目标设定和分解的过程,也包括一个自下而上的员工参与目标的设置过程,只有在这两个过程相互配合的过程中才能共同完成目标管理。目标的确定以及成果的检测都需要来自于基层员工的参与来共同完成,没有基层人员参与而制定的目标也是很难应用于实践的。同时,制定好的目标没有下层人员的良好参与和支持也是很难达成预期目标的。在目标管理的过程中根本的要素之一就是要立足于下属的自我控制和参与。

参考文献:

[1]21世纪商业评论:《彼得・德鲁克――一个世界级的陌生人》,南方日报出版社,2006年版,第2页

[2]Simon London The grand old man of provocative theory: obituary Peter F Drucker 〔N〕.Financial Times.2005-11-12

[3][美]邓肯:《伟大的管理思想》,赵亚鳞译,贵州人民出版社,1999年版,第129页

[4][美]彼得・德鲁克:《管理实践》,毛忠明译,上海译文出版社,1999年版,第137页

[5][美]彼得・德鲁克:《管理实践》,毛忠明译,上海译文出版社,1999年版,第146页

[6][美]彼得・德鲁克:《管理实践》,毛忠明译,上海译文出版社,1999年版,第72页

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一、高中通用技术课程的必要性

技术课程集学生直接经验和亲身经历为一体，并以学生亲手操作体验和亲自感受情境为基础，强调了学生全员全程的参与，且每位学生都能在观察、设计、实验等活动中获得丰富实际的操作体验，促使学生的价值观、技术能力及情感态度都能得到发展。由于技术课程的既需要理论知识又需要实践操作，因此其综合性极强超越了其学科的体系，在学习活动中学生不但要运用语数外物化等学科知识，还要充分利用法律、心理、经济等方面的知识，而在这一过程中学生既要综合运用已学知识，还要综合学习新的知识和能力。众所周知技术的本质就是创造，而技术课程的核心课程就是创造，通过获取加工管理和表达交流信息，及对技术的设计制作评价，和其思想方法的应用和实际问题的解决，给学生提供了充分展示其创造力的舞台，是对学生创新精神、实践能力培养最有效的途径。

二、技术素养的内涵

相关技术知识是技术教育的基础，泛指技术的基本原理和主要概念。而高中通用技术课程的核心概念包括结构、系统、反馈、控制等，学生通过不同学习任务将这些概念相结合，就形成了核心为技术概念的知识网络，促使对不同学科的知识都能进行迁移融合。例利弊平衡、系统限制，设计工程的流程局限和性质，技术会对人类历史及创造技术等的方式方法产生影响，因此对技术应用发展中的利弊平衡及成本收益平衡要提高重视度。其次还要知道任何技术都存在可预见或不可预见的风险。同时并非是能精通某项技术就具备较高的技术素养，不是说能了解空调操作的每个细节，能修复电脑的某个错误软件，就说明此人的技术素养较强，实际上还需要对技术发展的利益、风险及利弊平衡进行了解，以及对社会、道德、政治影响进行思考，才能算得上是较为健全的技术素养。

三、高中通用技术课程目标的特点

高中通用技术课程的目标基于世界观和方法论之上，具有以下几个显著性特点：

（一）能衔接九年义务教育的劳动与技术课程

九年义务教育中的《劳动与技术教育实施指南》明确提出劳动与技术教育的基本目标，就是帮助学生累积劳动体验经验，为其优质技术素养的形成打下夯实基础。《普通高中通用技术课程标准》同样明确指出其基本目标，就是为实现学生全面、个性的发展，及提高其技术素养。九年义务教育中的技术教育侧重点为启蒙并形成技术素养，直到高中阶段就是对技术素养的提高，因此小中高三个阶段的技术教育目标其实是相互衔接的。

（二）吻合素质教育目标

随着技术教育的不断发展，其目标取向也是形形，例如服务工农业生产的，提高学生动手能力的，促进学生就业的，培养学生劳动观念、技能等各方面的。高中通用技术课程恰好就是以素质教育基本理念出发，以中小学生技术教育动向为主线，明确指出其基本目标，就是为实现学生全面、个性的发展，及提高其技术素养。其目标确定选择主要有以下几方面：

1.摈弃了极端功利性以素质教育为基本平台，其课程目标从政治或经济极端、单一的取向，转变成以人为本、以教育规律办事的素质取向；

2.达到了学科课程与学生发展双向目标的统一，从学生技术素养提升方面来看，高中通用技术课程具有极其独特的学科目标，从学生全面、个性的发展来看，高中通用技术课程具有一般性的学科目标，充分将课程目标的终极点反映了出来。二者结合促使学生开阔了视野，实现了学生以终身、全面及一般发展来对学科问题进行思考的科学发展观，并在实现学科课程独特价值时，培养了学生的共同能力，并为学生一般发展提高做出了贡献。

3.无论任何技术课程目标的出现，皆是其时代的产物占有绝对的合理性。随着当今时代的发展，技术也突飞猛进成为生活中不可替代的客观存在，而基础教育的基础内容就是技术教育，亦是当代教育的重要标志。技术教育要适应技术的新变化、形势，要适应社会对基础教育的新要求、呼唤，而提高学生技术素养充分体现了社会对高中通用技术课程的要求，对中华民族的复兴具有极其重要的意义。

四、建议措施

（一）认清课程的性质和价值

众所周知我国普高课程结构中最基础的学习领域就是技术，而技术课程又是实践性极度综合的课程，它超越了学科原本的体系，需要学生联系及综合运用各学科、各方面的知识。同时高中通用技术还培养了学生的创业意识、创新精神和技术素养，还对学生社会适应力的增强和学习方式的改善有着积极作用，并培养了学生终生学习的能力。不过，由于当前某些对新课程实施的实验省市未将此课程纳入高考中，促使多数学校教师未能稳定该课程的实施，出现不重视该课程的现象。但仍有做到非常到位的省市学校，例北京市的某高中在实施此课程时，不但对各层次的干部、教师进行培训，还按照新课程充分配置安排了相应的硬件设施，当然这也是体现首都对基础教育发展的投入力度和深刻认识。同时高中通用技术在实施过程中，教研部门和该课程教师要关注该课程的考试环节，要从学生发展、课程性质及价值出发，促使高中通用技术课的健康持续发展。

（二）师资队伍的筹备

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中图分类号：G642 文献标识码：B

1“计算机网络管理”课程的教学目标

在我校，计算机网络技术已经成为计算机相关专业的必修课和全校选修的课程；计算机网络管理也成为计算机科学与技术专业和信息安全专业的选修课，随着计算机网络和网络技术的进一步普及，计算机网络管理课程也会逐步成为非计算机专业的课程。对于计算机及相关专业来说，计算机网络管理课程的目标如下。

(1) 培养计算机网络的管理员：按照网络管理员的国家标准，网络管理员的工作共涉及7个领域[1]：网络基础设施管理、网络操作系统管理、网络应用系统管理、网络用户管理、网络安全保密管理、信息存储备份管理和网络机房管理。培养计算机网络的管理员，就是要从七个领域中选择一些重点知识讲授给学生，特别是使得学生从实用性的角度掌握一些重要的计算机网络的知识；使得学生了解一些局域网和广域网的常见故障和应对措施；使得学生掌握一些常用的网络管理工具，能够利用这些工具完成对网络的日常管理。

(2) 培养计算机网络管理系统开发的程序员：计算机网络管理系统开发的程序员需要具备两个最基本的素质，首先必须对网络协议，特别是网络管理协议(如CMIP协议，尤其是SNMP协议)做到非常熟悉的程度；其次必须具备较高水平的计算机软件的设计和开发能力，熟悉计算机软件的体系结构和常用的设计模式。

2目标导向型教学实践

围绕计算机网络管理课程的两个目标，我们开展了目标导向型的教学实践。在教学环节，我们精心挑选了教材和教学内容，选用了多种教学方法和教学手段；在实践环节，以两个目标为导向，精心选择了重要的网络管理工具，并组织学生设计开发一个简单的网络管理程序；在考核环节，围绕两个目标选择了重点考核的内容。

2.1教学环节

首先需要做好教材的选取工作。目前，在市面上提供的计算机网络管理的教材都不是很理想，我们参考了四本计算机网络管理方面的教材[2-5]，教材[2]从广义网络管理的角度组织内容，但是内容比较空泛，能够使得学生对于计算机网络管理有一个大致的了解，却不能起到培养计算机网络管理员和计算机网络管理软件程序员的作用；教材[3]从狭义网络管理的角度组织内容，比较详细地介绍了网络管理协议CMIP和SNMP，对网络管理软件的开发也有一定程度地介绍；教材[4]是一本详细介绍了最为流行的网络管理协议SNMP的教材；教材[5]选择了许多网络管理工具，并对这些网络管理工具进行分门别类。可以看到，以上四本教材都不能直接满足课程的两个目标，因此，在课程教学中综合采用了以上四本教材：

(1) 在教学内容的组织方式和计算机网络管理的常识性介绍方面，选择了教材[2]；

(2) 在网络管理工具的讲授上，选择了教材[5]；

(3) 在网络管理协议和网络管理软件开发方面，采用了教材[3]和教材[4]，并自己补充了一些内容，如SNMP4J的分析等。

通过对四本教材的内容进行筛选，并补充一些教材上没有涉及到的内容，围绕两个教学目标，教学内容组织为以下几个部分。

(1) 计算机网络概述：从实用性角度重新对计算机网络中的重要内容进行了梳理，包括局域网和广域网常见的网络拓扑结构、局域网技术、TCP/IP层次结构及其协议族等内容；

(2) 网络管理概述：主要内容包括网络管理的基本概念、网络管理的基本功能、网络管理的发展以及网络管理的基础理论与技术；

(3) 网络管理的体系结构：主要内容包括网络管理的基本模型、网络管理的基本模式以及网络管理协议等；

(4) IP地址分配以及常见的IP地址管理工具和IP链路测试工具：主要内容包括IP地址的分配与域名管理、常见的IP地址管理工具以及常见的IP链路测试工具；

(5) 简单网络管理协议SNMP：该部分是网络管理课程的重点讲解的内容，主要内容包括SNMP基础知识、SNMP v1、SNMP v2以及SNMP v3；在SNMP基础知识中，主要讲解SNMP概述、在Windows操作系统中搭建SNMP的学习环境、抽象标记语言ASN.1、基本编码规则BER以及SNMP4J中ASN.1和BER的实现；在SNMP v1中，主要讲解管理信息结构SMI、管理信息库MIB、SNMP的基本操作以及SNMP4J对SNMP v1的支持分析；在SNMP v2中，主要讲解SNMP v2概述、SNMP v2 SMI、SNMP v2 MIB、SNMP v2协议以及SNMP4J对SNMP v2的支持分析；在SNMP v3中，主要讲解SNMP v3概述、SNMP v3体系框架、用户安全管理以及SNMP4J对SNMP v3的支持分析；

(6) 网络管理工具OpenView：重点介绍如何利用网络管理工具OpenView对网络进行管理。

在课堂教学过程中，采用了理论联系实际、程序演示和代码分析等多种教学方法，以及多媒体演示、网络管理工具演示等多种教学手段。

为更加深入地讲解网络管理协议和网络管理软件的知识，达到培养网络管理软件开发程序员的目标，在讲解SNMP协议的时候，采用了SNMP4J这一开放源码的Java程序包，配合SNMP的理论知识的讲解过程，在课堂上深入分析了SNMP4J的源代码，加深了学生对于SNMP抽象知识的理解，同时也使学生掌握了网络管理软件的开发流程和开发方法。图1为在Eclipse中建立的SNMP4J工程。

为了达到培养计算机网络管理员的目标，不仅讲解了网络管理的一些理论知识，还穿插了大量的网络管理工具的演示。图2为IP地址管理工具IPMaster的界面。

2.2实践环节

在实践环节，为达到培养网络管理软件程序员的目标，安排学生基于SNMP4J设计并实现一个MIB Browser。为了能够顺利指导学生完成实验内容，作者实现了MIB Browser的原型系统，如图3所示。

为达到培养计算机网络管理员的目标，安排学生利用OpenView进行网络管理的实验。

2.3考核环节

以两个教学目标为导向，在考核的内容上增加了对于实际网络管理知识和网络管理软件设计开发知识的考核；在考核方式上采用了考教分离的方式；在考核的组成部分加大了实践环节成绩和平时成绩的比重。

3结束语

通过为计算机网络管理课程设置两个教学目标，推行目标导向型的教学实践，收到了较好的效果，学生的实际动手能力和网络应用能力得到大幅度提升，普遍反映课程目标明确，实用性较好。

参考文献：

[1] 郭锡泉,王伟. 网络管理员的职责与风险分析[J]. 计算机教育,2006,(9):56-58.

[2] 杨云江. 计算机网络管理技术[M]. 北京:清华大学出版社.

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【中图分类号】G633.55 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）11-0166-02

1.高中地理课堂教学的现状

随着我国社会主义经济体系的不断改革，这就对教育事业提出了更高的要求，高中教学是人才培养极为重要的一个环节，而高中地理教学是强化学生教育的重要学科之一。随着国家对人才要求的提高，各中学在重视学生基础地理知识教学的同时，也都在积极探索学生掌握地理实践能力的方法，强化学生解决地理问题的实际能力则成为重中之重。根据最新的高中地理教学大纲的相关要求，现今的高中地理教学要改变传统的教学方式，构建全新的地理教学体系，使地理学习不在如同鸡肋，将在地理课上学到的知识能够融入到学生今后的生活和工作之中。

2.新时期高中地理教学的几点思考

新时期高中地理教学要加强学生自身综合能力的培养，使学生在课堂上掌握的知识能够与实际联系起来，提高学生在生活之中对地理知识的实际理解。因此，首先就需要教学有着非常深厚的地理知识底蕴，才能够更好强化地理课堂教学，为学生营造更高的地理学习环境，在教学方法上进行创新等等，从而使得学生能够更加积极投身到高中地理课堂学习之中。

2.1高中地理教师要正确理解教学大纲

随着教育体制改革进程的不但加快，大多数教学都能够对高中地理教学有了初步的了解，但是受到传统应试教育的影响，地理教学方面的工作不能很好的实行。要实现深刻的理解教学大纲是一项长期的工作，教学大纲也是处于动态变化之中，例如，在老教材中关于“生物”“土壤”“国际贸易”等等知识点，都已经被删除，因此这部分课程的知识点实际应用的空间太少，并且生涩难懂，学生花费大量的时间也不能够掌握这些知识。在此前提之下，教师就要正确的理解教学大纲，强化教师在地理课堂教学中的作用。

2.2高中地理课程讲授需注重理论和生活相联系

我国著名的教育家陶行知曾经说过“生活即教育”，这就需要教育工作者在教学环节贴近生活，注意理论和实践的联系，进一步激发学生学习地理的热情。在以往的地理教学过程中，教育工作者一般都照本宣科，致使地理课堂索然无味。与此相反，如若在教学过程中尽可能的注入实际生活中的地理常识和知识，就能在一定程度上调动学生的学习兴趣，然后在身心愉悦的前提下掌握地理学科的相关知识。如，在地理选修五关于地质灾害的部分，学生会对地震的成因、附属灾害的种类有浓厚的兴趣，地理教师可以联系近几年国内外的地震，为学生讲解地震发生的原因、地震的分布规律、地震发生时逃生方法等等，这种讲授方法可以有效的增加学生的学习能力，并使得学生掌握如何将学到的地理知识运用到实际生活中。

2.3教师应设置教学情境，培育学生的探究能力

国外教育学家认为“知识是过程，不是结果”，解释了当下教学观的转型。也就是说高中地理教师在课程讲授中需要将“结果学习”转为“过程学习”，需注重指引学生对地理问题积极的调查、探究，培养学生独立完成学习的能力和主观能动性，促使地理学科教学的过程转型为学生与教师富有个性、效率的合作过程，为此，在地理教学中一定需设置教学情境。如，在讲授地球运动时，地理教师可以问学生我国为什么使用北京时间，而后引出地球的运动、经度不同的地方时、时区和时差的计算方法等等一系列的地理知识。最后地理教师可以让学生计算我国边疆地区的时差，既使得学生对刚学过的地理知识进行回忆，还可以使得学生了解我国疆土的辽阔。为学生设置相应的地理教学情境，推动新课改下的地理教学向着创新型又迈进了一步。

综上所述，在地理新课改的背景下，教师讲出优质的地理课堂的确要下很大的功夫，准确的评价课堂的高效与否也不容易，需要以现代化的视角审视地理课堂教学，充分发挥教学评价对教学的促进作用。新课改下的课堂评价应该从实际出发，选取科学的评价方法，以期增加评价工作的针对性和现实性。坚持以学生为主题，注重学生价值观与情感态度的现状和发展方向，引导学生在实际的生活中学习地理，培育他们的创新思维和能力，多维度的评价地理课堂的教学情况。以便提升地理课堂的效率，使得学生的综合素养得到进一步的提升，为我国社会提供全方位的人才。

参考文献：

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一、培养学习兴趣，奠定目标管理基础

为激发学生的学习兴趣，教师可到学生中和他们聊天。如讲讲生物领域各种各样的趣闻；帮助学生解答生活中的一些疑难问题，有利于对学习生物学产生浓厚的兴趣。除了掌握一定的生物学知识外，还应具有良好的科学品质、科学态度、科学精神、正确的科学观和一定的科学能力。现代多媒体信息技术的广泛应用正对生物教学产生积极影响，可以针对实验课程内容、实验教学重点，制作 相对应的多媒体课件，辅助生物实验教学，使之能够顺利而且有效地完成。学生要具备一定的科学素质和科学能力。中学教学大纲特别提出：有条件的学校应适当增加探索性实验的数目。这样可使学生养成勤于思考的习惯。初中生物课程应提倡实现现代信息技术与实验课程内容的有机整合，现代多媒体教学与生物教学整合的基本原则应该以提高素质教育和优化实验教学环境为基本要求，进一步激发学生学习生物的兴趣，以提高生物实验教学质量为目的。

二、改革传统教学模式，构建目标管理机制

课堂教学模式课堂教学是一个复杂的过程，它包括各种各样的教学因素的创新探索工作，首先要树立科学有效的教学目的，其次是在实践中尝试创新教学手段，以实现教学方法的创新发展，结合学生情感因素、认知能力等构成相互联系的完整结构。也就是说，新型课堂教学模式是指在一定的教育理念指导下形成的、稳定的、规范的、按一定程序排列的课堂教学活动的结构，一个完整的课堂教学模式应包括多种构成因素。课堂上教师通过对旧知的回顾，进一步了解学生当前的学习认知初始状态，明确学生对待学习的情感初始特征。它能为新课的达标起到基础和促进作用，所以教师在生物课上选取的辅助教学资源应与本节新授内容紧密联系，教师设计的练习与问题要富于启发性和思考性，这样才能得到真实的反馈信息。另外教师根据已经获取的真实反馈信息及时调整课堂教学结构，及时补救存在的缺陷，有利于即将进行的新知的教与学。目标诱导自有教育以来，实际上不存在无目标的教学，只是在通常的教学中，绝大多数教学行为主要取决于教学大纲的要求、教材的规定、考试的导向、教学经验的定式等。由于这些依据的模糊性和不稳定性，实际教学中不同教师间的教学效果存在惊人的差异。教学目标管理要求，在一堂课开始前，师生应明确教学目标。教师应根据课型的不同及学生的实际情况，选择适当的时机和方式把教学目标展示给学生，使学生不仅明确目标，而且了解实现目标的途径和方法，充分发挥学生的潜力，激励学生的参与意识和达标意识。教学活动环节要求教师围绕目标引导全体学生参与学习的全过程，在学生充分参与的基础上发挥教师的主导作用。

三、树立正确教育观，向素质教育转变

教师要坚信所有的学生都能学好，教师的责任就是教好每个学生。树立客观公正的评价理念，改变传统的观念和印象，彻底根除过去那种单一以分数划等级的评价标准，教师必须明确，教学评价的主要目的是提高学生的学习积极性。探索科学有效的课堂教学新模式，改变传统的以讲台、教师、黑板为中心的一言堂教学模式，让学生成为真正的学习主体，突破教师灌输为主的传统教学方法，营造出学生积极主动参与为主的教学环境，只有这样才能最大限度地发挥学生的“潜能”，从而实现有效提高整体教学质量的目的。生物的进化历程与生活过程反映出辩证唯物主义的一切都在运动、发展和变化的普遍真理，有利于学生形成正确的世界观。

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[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）06（a）-0149-04

[Abstract] Department of hospital administrative is indispensable to the hospital in the normal and orderly operation of the key and service sector， it is shouldering the advise for hospital leadership， guidance， the major task of auxiliary， coordinate all work of the clinical departments， the discretion of the administrative efficiency of hospital overall efficiency will inevitably have a huge impact， but it is not a clinical department， how to play the biggest effectiveness and coordination department is the key to the development of the hospital. Therefore， this study analyzes problems existing in the administrative functions of the performance management and the necessity of reform， on the basis of wage reform and the development of the principle of comprehensive target management refinement of hospital are analyzed， and puts forward the relevant evaluation rules of each department performance linked to job performance， and strengthens the examination management， quantitative work target， arouses the enthusiasm of staff， and it can provide good protection to the overall development of hospital.

[Key words] Performance management； The administrative department functions； Target analysis

自公立医院普遍实施绩效管理以来，大部分医院已经将该工作管理的重心倾向在了临床科室，行政职能科室虽然在医院中有着重要的职能作用，但其仍未受到应有的关注及重视，职能科室的绩效管理工作更是被轻视或是管理混淆，缺乏相应的科学、合理、高效的行政管理绩效考核系统[1-3]。因此，选择一种较为科学且合理、相对公平的评估医院行政管理科室或部门间成本预算及绩效的方案是目前医院管理者应当进行研究的主要方向。本研究从公立医院现有的行政职能科室的管理现状出发并进行分析，结合中国人民大学公共管理学院行政职能管理科室的特有特点，实施将综合管理目标量化与绩效相结合的方式，结合工作的技术含量及工作中的劳动强度，制订了较为详细的考核细则，工作效率显著提高，各科室配合及运行良好，现将研究内容报道如下：

1 当前行政职能科室绩效管理中存在的问题及其改革的必要性

医院的行政职能科室在医院中负责认真贯彻并执行院领导的决定，为领导把好责任关，做好参谋，同时又要具备传达、组织、协调、督促、落实等各项工作的能力，充分发挥其职能并服务于临床一线的管理部门。医院行政管理效率的高低会直接影响着现代医院的管理效果，影响着医疗、教学、科研等工作的运行[4 -6]。目前较多医院均存在着一定层次上行政管理效率偏低的情况，且在整个行政职能管理中存在着一些问题，它制约着全院的整体效率。因此，笔者就目前医院行政职能科室在绩效管理中存在的问题及其改革的必要性进行分析。

1.1 地位模糊

在医院行政管理工作中，临床科室往往得依靠行政管理部门的组织、协调等才能保障各项工作的顺利开展，而医院的行政管理科室则更需要临床科室的支持及配合。很长时间以来，医院的行政职能科室一直处于创收较低的位置，其功能职责的重要性常被忽视，部分一线临床科室正是由于忽视了此地位，常摆出一副“官老爷”的姿态，脱离基层，不去深入了解具体情况，架子较高。由于其在医院的地位也表现得较为模糊，医院行政管理与辅助职能不能很好地彰显，被重视程度不够，行政职能科室所制订的制度、政策往往得不到实现[7-10]，长此以往，更造成其他基层科室人员的反感，影响正常医疗工作的开展，行政效率长期得不到提升。

1.2 科室职责尚不清晰

医院管理的职能在于促进医院业务的发展及提高，职能科室的设立是针对医院专管某一方面的行政业务工作而开设的，明确的业务工作范围和相对独立的工作职权，既是职能科室，又是行政工作的关键。在医院这个“大家庭”中，有些行政职能科室的工作职责已被明确写入各科室的工作制度流程中，但在执行的过程中，仍存在部分职能科室的职责无法分清。如医院的物价和医保科在职责上有一定的关联性，但在科室的划分上，其属于不同的两个部门，这会使得工作过程中的部分职责交接出现过多不必要的麻烦，不能完整地体现科室的职责功能。也正是由于其职能定位模糊、责权尚明确、交叉行政管理等因素，常会导致部分事务无人负责，出事互相推诿，工作效率严重低下。

1.3 管理科室的作用发挥不充分

管理科室是医院的中坚力量，是医院管理指令畅通运行的枢纽， 充分发挥管理科室的作用是保证医院持续、稳定、协调、发展的关键。在行政职能科室的内部，行政科室及后勤科室是较为主要的两个，站在医院的角度分析，行政科室应该占有较高的地位，如人事、院办、党办等；后勤科室往往是由专业性强、人员庞大的财务部门所组成。类似这样的两极化科室管理的方式，其作用在多数医院中均未得到详尽的发挥。因此，只有职能科室工作人员不断提高素质，尽职尽责地落实科室工作职责， 充分发挥管理科室的作用，医院管理的效能才能得到有效的提高。

1.4 管理体系尚需完善

一般而言，完善的规章制度是提高行政管理部门效率的重要因素，一切的行政管理工作均需要具备完善的管理体系、规范化的流程，部门成员各司其职，各尽其责，而不是凭主观经验[11-14]。从医院管理的角度看，医院行政职能科室和临床科室主要表现为相互依存、相互促进的关系。虽然职能科室是医院运营管理的联络平台，但科室间往往缺少必然的联系，在服务、管理、支持等事务上缺乏统一的管理体系来实现职能间的相互协调、相互提升，临床辅助作用均未能得到有效发挥。

2 行政职能科室绩效管理的具体目标细则

行政职能科室合理、科学的绩效管理对医院的经营管理有着重要的意义，能够指导医院的发展。只有改变行政职能管理的现状才有实现实质性进展的可能存在。为了能够改变当前行政职能科室中存在的上述情况，强化行政职能科室的目标管理，明晰并确立各职能科室的岗位职责，提高管理效率，促进管理及服务水平的充分发挥，更好地服务于临床医疗，总结下述工作目标细则，为整个医院绩效改革中亟待解决的问题。

2.1 办公室工作目标细则

更新医院领导及行政职能科室的观念，做好临床医技科室队伍管理，使其真正意识到职能科室在医院管理中的作用及其重要性。同时提高其专业管理素质，加强组织建设和发展工作，特别是要加强职能科室领导管理专业知识的提高和素质的培养。

2.2 医务科工作目标细则

从医疗工作的计划与实施、医疗质量安全及教育管理、医疗质量检查与考核、医疗业务技术档案与考核、院内外抢救与会诊、医疗管理制度建设、医院领导评价、临床医技科室评价细化项目上进行绩效管理目标的最终确定，加强医疗质量管理。

2.3 科教科工作目标细则

以争创“三甲”医院为目标，加大科研立项、成果奖、SCI及中华系列论文等的科技成果建设；要求住院医师规范化培训并及时参与继续教育；定期组织并开展有针对性的专业科室培训，及时反馈培训成效；加强学科带头人等人才队伍的建设，积极选拔科室内部各梯队的管理人才；完善教学队伍，使教师队伍结构趋向合理。

2.4 财务科目标细则

严格贯彻并执行国家、医院财政纪律纲领，健全财务的各项绩效管理制度，必须确保国有资产保值或增值，促进并提高资产增值；建立健全财产物质管理制度，规范购置及处置行为，保护国有资产，防止国有资产流失，反对禁止违反财经纪律；加强对欠费行为的管理，保证各类资金的及时到位，督促各科并统筹好资金分配，促进日常工作的有序开展；做好绩效分配方案的修订及落实工作。

2.5 后勤保障部目标细则

梳理职能科室工作职能，对其职责进行专业化管理，实现职责分明，保证医疗设备、后勤设施完好，病员、职工对后勤服务满意；负责医院的房产物业管理与维护，院内基层建设项目按时并保质保量地完成，审核办理职工购房补贴、食堂管理等工作；负责后勤服务社会化项目的服务质量监督与管理考核。

2.6 医保科目标细则

国家医保政策要严格执行并落实到位，执行好医保政策，加强对医保患者的管理，避免因违规操作而出现违背医院及国家政策的事情出现；贯彻新农合的各项法律规章，促进执行的实施，确保各区县的医保及农合工作正常运行，做好医保管理工作；建立组织机构，建章立制、完善管理措施，强化院内监督管理，在保证医疗质量的前提情况下，合理控制医疗费用。

2.7 人事科目标细则

制订全院人才发展的总体规划，组织并实施高层次医学人才的引进工作；人力资源配置布局要合理，针对各临床科室要定编定岗；保证人才引进、职称晋升、工资及绩效调整的公平公正，完善各种社会保障的审批程序[15-16]；区分劳动强度和专业管理职责，能使每个工作人员其在医院财务管理以及医院运营管理方面发挥巨大潜力。

3 行政职能科室绩效管理的研究对策

3.1 重视团队绩效

行政职能科室是医院不可缺少的关键部门，对外要维护医院形象，对内要做好各临床科室间的协调，上传下达，不仅要参与制订决策，也参与决策的组织和监督[17-19]。只有持续不断地提升一个医院的行政管理效率，能够显著推动和促进医院的发展。行政效率的提高绝不仅是某个人、某个科室、某个部门的事情，而是医院每个员工的事情[20-24]。特有的服务、支持等特征也使得医院行政职能科室的个人绩效实现困难，但往往团队绩效对于个人而言则较为简单。因此，要不断改变观念，认识到个人荣誉即团队荣誉。对于医院来讲，营造良好的工作氛围，对职工的工作价值给予鼓励，为职工创造更大的发展前景，这是对每位工作人员努力的认可。因此，团队要整体发展首先得得益于职工的个人发展，而这些同样需要临床及行政各人员的相互支持，提升自身业务水平，进而使得团队绩效得到整体改善。

3.2 建立绩效反馈机制

行政职能科室绩效考核需要以职工的满意度为根本出发点对各职能科室进行考核评定[25-26]。但当前的行政职能科室多数缺乏专业的职能培训机制。因此，要建立绩效改进的沟通机制，利用对职工作成绩的考评来进一步改进职工的绩效，促进职工人员的长足进步，激发其工作潜能[27-29]。

3.3 合理的薪酬分配

薪酬分配往往是因岗位和绩效而定。行政职能部门的奖金分配一定要突出公平，有理有据，否则无法调动职工的工作积极性[30-33]。职能部门的奖金如果不能有效地与职工的绩效考核相挂钩， 那在工作中就缺少压力，很难调动其工作积极性，这样就不能较好地发挥职能科室的功效，因此，职能部门绩效工资的分配一定要基于岗位测评、绩效考核[34-35]，不能完全以员工的个人评述进行，应参考职工的真实情况，依据个人工龄或职称，建立与个人的岗位职责、工作业绩、实际贡献等关系度密切和鼓励创新的绩效分配机制。

4 小结

医院为了满足自身发展的需求，需要不断提升其市场竞争力。行政职能科室是医院的管理、支持、服务为一体的综合部门，其特点也决定了其在医院中的重要地位。对于行政职能科室，绩效管理是其较为重要的一个内容，如何激励并提高职能科室职工的工作积极性，提高职能科室的管理效率，已成为广大医院目前急需解决的难题。而一套较为科学、合理、有效的行政职能科室绩效考核体系是有效解决相关问题的关键。

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中图分类号：F233 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-231-02

一、医院职能科室目标管理存在的问题

1.目标制定与发展战略相脱节。医院职能科室目标往往依照上级卫生主管部门下达的目标责任书来设定，围绕医院的战略来制定、执行和评估目标的相关机制不健全，目标和战略的匹配度不够，难于通过目标设定有效推动医院战略的实施，所制定的目标与医院的战略关联性不够。

2.目标的执行缺乏监控。医院目标管理考核往往在年终进行，缺乏过程控制，过程与结果脱节，各职能部门未按照经营目标制定详细的工作计划和目标考核方案，管理过程缺乏有效的监控。特别是跨部门协作的任务和项目，没有严格明确职能科室之间的职责要求，也没有输入和输出的要求；对目标完成的总结和评估不深入，不能够有效地总结相关经验，优化管理。

3.指标的设计针对性不够。公立医院科室主要分为行政后勤科室和临床业务科室，对于临床科室绩效考核的指标量化有一定标准{1}，例如明确的支出、明确的收入、患者的客户满意度评价等{2}。但是行政后勤科室主要任务是管理协调、服务临床、后勤保障等为主。由于这些职能科室不直接盈利，在考核过程当中，定性的指标要多于定量的指标，行政职能部门的绩效考核就成为了医院绩效考核中的焦点和难点。指标设置与管理职能相脱节，对所有职能科室下达相同的目标，不能体现职能科室多元的管理职能。指标缺乏量化，或是量化不够精准。

4.考核结果应用程度低。年终目标考核流于形式，结果没有全方位应用，难以有效发挥目标管理的改进功能。

二、KPI在医院职能科室目标管理中的应用

2015年，医院在职能科室目标管理中，重点突出KPI（关键业绩）指标的考核及其考核结果的运用，将科室目标与医院战略目标有机结合，进一步完善评价考核机制和内部运行机制，提高医院整体服务水平和服务能力{3}。

1.目标考核指标体系。医院在职能科室岗位评价的基础上，制定了目标管理考核方案，指标分为共性指标及体现各职能科室核心任务的KPI考核指标，指标体系中，剔除了难以量化、不易考核的指标。

共性考核指标共15个，其中月度考核指标4个：（1）能按时限、按质、按量上报院内各类材料；（2）决定决议、文件承办完成情况考核；（3）相关制度落实和执行情况（含三甲持续整改情况）考核；（4）职能任务、指令性任务完成情况以及月计划、月小结。季度考核指标6个：（1）为临床服务情况，首问首接负责制落实情况；（2）行政查房任务落实情况；（3）外出学习、培训、进修后在科室成员中的分享情况；（4）部门之间协作配合情况；（5）传达院务会、行政例会精神情况；（6）部门成本控制。年度考核指标5个：（1）本科室员工满意度；（2）预算管理；（3）固定资产管理；（4）院务公开；（5）卫生局目标责任制任务完成情况。

2.KPI指标体系。由各职能科室根据本科室核心职能任务，确定本科室的5个关键考核指标，由分管院领导审定，考核领导小组进行讨论，班子会确定指标。使目标内容明确、目标难度合理、目标现实、具体、可操作、可监督、可考核。以人力资源科KPI指标为例：

3.考核周期。月考成绩占月度绩效考核分的60%，与当月绩效挂钩，占年终目标考核权重的30%；季考成绩占月度绩效考核分的40%，与下一季度绩效挂钩，占年终目标管理考核嘀氐20%；年考占年终目标管理考核权重的50%。

三、成效与讨论

1.成效。KPI在医院行政职能绩效考核管理中使目标内容更明确、目标难度更合理、目标逐渐更加具有现实性、具体性，可操作、可监督、可考核{4}，将职能科室难以考核的指标更加趋于标准化，对各部门以及部门中具体的个人有更加鲜明的考核指标，以更加科学合理的绩效考核方法促进医院目标、部门目标和个人目标的实现，提升绩效考核管理的有效性。

2.讨论。KPI绩效管理在我院的实施中依然有一些不足，尤其是关于KPI指标的制定方面尚待改进：比如在KPI指标制定与方法学习时部分科室未组织职工学习，导致一些职工并未深刻全面地认识KPI考评体系，在组织制定KPI指标时并未能给出科学合理的意见与建议；KPI指标由各职能科室自行制定，部分科室在制定KPI指标是标准偏宽，界定比较模糊，使得KPI指标在考核过程中缺少精准性，进而减少绩效考核在管理中的促进作用；在所制定的KPI指标中，部分科室涉及面太广，缺少对关键绩效的突出作用；部分科室在制定KPI指标时缺乏所支撑的材料和理论依据，使得制定出来的KPI指标具有一定空想性，脱离KPI绩效考核的宗旨，降低绩效管理对员工的管理、激励作用。

3.持续改进。运用关键绩效指标法，需要制定科学、合理的指标，以实现医院行政后勤部门的有效评估，对于医院管理者而言，阶段性地对职能部门的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展。一是需要根据医院的发展情况进行及时、适当的调整；二是需要注重考核管理过程，通过对考核的分析发现医院中存在的问题和不足进行完善或改进；三是需要与绩效考核相结合，注重绩效考核与绩效管理对员工的激励作用；四是需要根据行业要求，以《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》{5}等有关要求为依据，调整KPI指标体系；五是与医院战略相结合，加强执行力建设，促进KPI指标的落地与执行，提高管理人员执行力。

注释：

{1}苗丽琼，山德生，陈晋等.DRGs评价指标在医疗绩效管理体系中的应用[J].中国医院统计，2014（4）：255-257

{2}苗丽琼，山德生，李礼等.疾病诊断相关组在绩效管理体系中的应用研究[J].中国医院统计，2015，22（4）：258-260

{3}米跃生，马军.医院后勤精益管理和精益服务的实施路径[J].中国农村卫生，2013（2Z）：330-331

{4}高丽清，陈晋，闫若玉等.医院中层干部民主测评信息化的实践与体会[J].中国卫生质量管理，2012.19（6）：75-77