科学管理的特征范文

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客观范式视人、人的心理与行为为自然的一部分，具有与其他自然物相同的先定、普遍、凝固不变的本质或规律。在心理学中，人被等同于动物或者机器，正是这一研究框架的体现。与此相适应，心理学被看作了一门自然科学，物理学成为心理学效仿的榜样，自然科学的研究模式顺理成章地成为心理学的研究模式。可以说，坚持客观范式就是在心理学中坚持以自然科学为最高价值标准的研究取向和理论建构的模式。

(二)逻辑主义的研究路线

逻辑主义认为知识本质上是逻辑思维运动的结果，始终呈现为某种必然性的联结，知识陈述的是客观事物本身。坚持逻辑主义，意味着心理学研究必须排除己见，禁止使用科学之外的以及带有主观性的概念，并尽可能排除所有价值因素和个人因素，以保证研究的客观性。

(三)还原主义的研究原则

 根据逻辑主义的原理，凡事皆有因果，人们可以根据原因推知其结果，达到解释与预测的目的。对心理学而言，意味着可以将心理现象与行为还原到其最初的水平上，并从低级推知高级、从元素获知整体、从简单推知复杂。在对人及其心理本质的理解上，还原主义将人还原为物，认为人是由最基本的原子(元素)构成的。在研究路线与研究方法上，主张还原分析。其基本程序是:先将复杂、高级的东西简化为基本的、无法再分的元素或低级的东西，再将元素、部分从整体中抽离出来进行孤立、静止的考察，然后以线性因果观或“算术和”说明元素或部分间的关系及事物的性质。

(四)客观实证的研究方法

在研究方法上，客观范式借鉴自然科学的研究模式，借助数理统计的方法，形成了一系列以客观实证为主要特点的研究方法，包括了观察法、条件反射法、实验法及测量法等。另外，个案研究、言语报告等作为上述方法的补充，也时常出现在客观范式的各心理学研究中。

二、客观范式的缘起

心理学客观范式是在对科学主义主观范式的批判中萌生并不断发展的。科学主义主观范式形成于心理学初创期(1879-1913，它坚持心理学的自然科学定向，保留了意识这一带有主观性的研究对象，强调客观实证的研究路线和还原主义的研究原则，以获得客观知识为目标，同时也保留并采用了以主观思辨为特征的研究方法，主要体现在冯特的内容心理学、铁钦纳的构造心理学、格式塔心理学以及机能主义心理学中。

    冯特和他的学生铁钦纳，均以经验实证论为哲学基础，确立了中立一元论的世界观，认为意识、心理与自然物作为一种统一、集合，本质上没有任何差别。经验是一切科学研究的对象，无论是可共证的经验还是不可共证的经验。因而研究可共证经验的客观方法(实验法)与研究不可共证经验的主观方法(内省法)均是有价值的。如冯特所言，“在自然科学和心理学内，我们所研究的经验现象只是以不同的观点来考察同一经验的现象。在自然科学内我们把经验看成是客观现象的相互联系，由于抽去了知觉着的主体，它也被看成是间接的经验。而在心理学内，我们则把经验看作直接的和非派生的。这样，心理学可以成为一门像物理学一样的自然科学，可以采用自然科学的客观方法来研究作为直接经验的意识。然而意识现象带有主观性，为了更加契合科学主义对客观性的研究，冯特将客观实验方法与主观内省方法相结合，用实验技术来控制内省。铁钦纳则提出了严格的实验规则来尽可能地使其达到客观性的要求，譬如实验内省法的被试必须是训练有素的观察者、实验必须排除内外刺激的干扰等。格式塔心理学家赞同冯特和铁钦纳的心理学的自然科学观，也并不反对他们对主观意识经验的内省研究，但他们强调对意识、心理的整体研究原则，反对用实验法来改造内省法，认为借助纯粹的现象学的内省，也可以获得客观知识。

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从客观角度而言，《财务管理》是高职院校财会专业开设的一门核心课程。当前我国已进入财务管理信息化阶段，《财务管理》课程的传统教学方法、教学内容、教材都遭受到各种冲击。所以，我们应该充分认识到财务管理信息化实践对本课程教学所产生的重要影响。作为一名高职院校的财会专业教师务必将信息化的财务管理思想融入《财务管理》课程的教学中，将该课程的教学和现代化的信息技术完全融合起来，培养适应信息化社会的应用型财务管理人才，财务会计信息化环境下高职院校的《财务管理》课程进行改革迫在眉睫。

一、高职院校《财务管理》课程教学存在的弊端

（一）高职院校《财务管理》教学没有将企业管理信息体系理念作为指导

会计信息化体系与财务管理信息体系皆是企业信息化管理体系的重要组成部分。其中，会计信息化体系提供在决策层面有效的会计信息，即内外部的会计报告，财务管理信息体系则会充分借助会计报告信息、企业各项业务信息和金融市场信息，借助会计领域的信息工具开展资金方面的管理、资产方面的管理、预算方面的控制以及成本领域的管理，进行财务层面的分析、财务层面的预测与财务层面的决策，从而最大限度实现企业价值目标的最大化。企业的财务管理信息化体系绝对不能和会计信息化体系完全割裂开而独自存在，高职院校的《财务管理》课程教学绝对不能和会计学的教学分开而独自存在。当前形势下，高职院校《财务管理》课程教学虽然已指出企业在财务层面的管理目标是为了实现企业价值利益最大化，可是却十分缺乏企业在管理信息体系的全局理念，没有把握好会计学和财务管理之间的逻辑联系。高职院校在《财务管理》课程教学体系设计进程中通常存在局限性的认识，仅是重视企业在理财领域、估价领域与价值领域的创造，却很大程度上轻视了会计学对财务管理学的重要功效。实际上，即使是进行企业价值评估所能大面积使用的现金流量模型等方法，也必须借助信息化技术编制成套的预算财务报表的财务预测方法来获取未来现金流量数据。高职院校《财务管理》课程教学忽视了借助企业会计报告等会计信息，从而让企业财务管理所制定的决策成为无源之水，最终严重影响了《财务管理》课程的教学效果！

（二）高职院校《财务管理》课程教学没有融入现代化的会计信息技术

当今世界全球经济一体化，竞争日益激烈，信息化技术迅猛发展，相当一部分企业的财务管理面临诸多问题：内部环境与外部环境的复杂，企业面对纷繁复杂的海量数据让财务领域的决策变得十分困难，所以需要运用新型会计信息技术来进行辅佐。高职院校的《财务管理》课程教学往往忽略了会计学对财务管理学的基础功效，致使会计信息化技术很难和该课程教学融为一体，具体而言表现为当前形势下高职院校《财务管理》课程的教学通常停留于手工层面的计算、运用相关计算器或者借助Excel构建财务模型来处理相关财务问题的阶段，对于ERP、XBRL、财务共享服务平台、大数据、云计算等新颖的会计信息化技术在财务管理信息化领域所获取的进展往往忽略，最终无法借助信息化的相关工具获取上市企业最新会计领域信息数据进行分析与利用，更加不能教会学生在财务管理实践进程中，面对稍纵即逝的现实与大量的信息时应如何科学合理的做出有效的财务决策。

（三）高职院校《财务管理》课程专业教师会计学水平和信息化水平亟待提高

高职院校《财务管理》课程专业教师对会计学与财务管理专业课程之间的关系认识不够清晰。有些老师将会计学与财务管理课程之间的关系没有认识清楚，有些老师单纯地将财务管理误解为数学方面的计算。对于会计学的不了解、对于会计信息技术的不了解致使高职院校《财务管理》课程专业教师对于ERP、远程访问、大数据、财务共享服务平台、云计算等会计信息技术的新进展不是很了解，不能利用会计信息技术相关工具在第一时间内获得企业财务管理案例方面的信息，更不能对企业财务管理的进展与所面临的现实性问题在第一时间内进行研究，影响了学生系统化地学习《财务管理》课程，也很难调动学生学习《财务管理》课程的积极性，最终钳制了学生财务管理水平的提升。

二、会计信息化环境下高职院校《财务管理》课程教学改革举措

（一）进一步转变高职院校《财务管理》课程的教学思想

高职院校在《财务管理》教学理念上务必形成以下观点：彻底摒弃割裂认识财务管理学习的思想，必须从管理信息体系的角度来看待财务管理与会计学之间的关系，构建起会计是一个提供决策有效会计信息的体系，然而财务管理是充分借助外部的相关金融信息、业务信息与相关决策有效会计信息进行决策层面体系化的合理认识。高职院校《财务管理》教学还必须根据管理信息体系理念，充分认识到会计和财务管理实际上是对整个企业业务领域的信息进行与之相关的确认、记录、计量、报告、分析、决策、预测与操控的体系化过程，进而充分认识到会计与财务学基本的原理、方法与技术领域相关的工具，最终实现企业在价值领域的最大化目标。

高职院校的《财务管理》课程教学务必要清晰明确，对整个企业价值的评价和价值创造的进程应构建在对企业财务报告进行分析、对企业在金融市场上的价格进行综合性判断的根基上。清晰地明确此点之后，就完全能够运用高职院校会计学基本的原理、基本的概念与基本方法，并把它与高职院校《财务管理》课程知识构成一个完整的有机整体。在高职院校的《财务管理》课程教学中应该将会计信息化环境下完成的相关财务报告与相关财务分析作为根基，并在会计提供的决策有功效的信息――会计报告根基上大力开展财务领域的预测与企业领域的价值评估，以此实现企业在价值领域的创造。如此一来不但体现了管理信息体系中会计信息体系与财务管理信息体系在信息生产领域、传递领域、利用领域的连续性，更能借助《财务管理》课程对会计信息利用的教学进程最大限度发挥它推动会计学等先学课程教学的功效。

（二）在《财务管理》教学中引入新颖的会计信息技术

高职院校《财务管理》课程教学需要进一步继承会计类课程在应用会计信息技术方面的优势，譬如在会计信息化的环境下，相当一部分的财务管理问题都能够借助ERP等企业管理软件的应用来进一步解决，然而会计信息化也能够给《财务管理》课程教学提供新颖的教学手段与便捷的教学工具。要最大限度借助譬如ERP等企业管理软件、云计算、移动互联、远程访问、XBRL、财务共享服务平台等现代化的会计信息技术，提升高职院校《财务管理》教学的质量。譬如可以在借助EXCEL做NPV方面的计算和EOQ方面的计算，并在构建财务模型的根基上，借助XBRL财务报告工具大力开展对上市企业财报的财务报表分析。高职院校的《财务管理》课程教学务必引入新颖的会计信息化技术，向广大学生不断展示会计信息化工具在企业财务管理进程中的运用，引导学生能够运用新颖的会计信息技术完成各项常规的财务管理工作，从而让学生在会计信息化手段的支撑下走出课堂，把《财务管理》教学和企业实践中的财务管理实务充分结合起来，最终能够尽快使用将来会计信息化情境下的财务管理工作。

（三）不断提升高职院校《财务管理》专业教师适合财务管理信息化教学要求的能力

在会计信息化日益发展的环境下，不管是实务界还是理论研究界都不能对此置若罔闻。高职院校的《财务管理》专业教师自己必须在管理信息体系理论的指导下，构建起在会计信息化领域开展财务管理的思想，重新打造一个与时俱进的《财务管理》课程教学体系，进一步确定新颖独特的教学目的与相关教学内容，运用新颖独特的会计信息化教学手段，以此适应财务管理日益信息化的发展要求。

高职院校《财务管理》专业教师应主动利用XBRL等信息化的财务报告工具，以此解决高职院校会计方面的人才难以去企业实践的困难，进一步指导学生借助XBRL等信息化工具对上市企业的财务报表做财务层面的分析，真正意义上在会计信息化技术的帮助下大力开展财务预测工作与财务决策工作，并且在第一时间内和实践中的企业财务管理情况密切结合起来，甚至还可借助相关研究为企业发展出谋划策。

三、结束语

在高度信息化的今天，高职院校的《财务管理》课程的传统教学方法已难以适应时展的需要，《财务管理》课程教师如能根据上述建议不断提升自身信息化的水平，实施科学合理的教学法，定能有效提升《财务管理》课程的教学质量！

作者简介：刘建春（1971-），男，汉族，湖南衡阳， 湖南财经工业职业技术学院，本科，会计师，主要从事财务会计教育研究。

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中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1672-0059（2013）03-0064-06

第二次世界大战之后，面对社会政治、经济与科技文化的巨大变化带来的许多复杂的现实问题，跨学科研究成为当代大学面向复杂现实问题解决、国家创新能力提升以及追求真理探索的重要战略。欧美发达国家高度重视跨学科研究，相继出台了一些重要研究报告。2004年，美国国家科学院、国家工程院以及国家卫生研究院发表了《促进跨学科研究》这一重要报告；2005年，美国大学联合会通过调研形成了《跨学科专题报告》；同年，德国、法国、英国、挪威等欧洲八国召开了专题会议，提交了各国围绕跨学科研究的八份主题报告。当前，跨学科研究组织在大学中非常普遍，已经成为学术组织二元结构的基本体系之一，形成了具有相对独立性的组织体系。

一、大学跨学科研究组织基本内涵

在20世纪60年代末70年代初，OECD组织了一项“大学跨学科教学与研究活动调研”，指出跨学科（interdisciplinary）“是指两门或者两门以上不同学科之间的相互联系，从思想的简单交流到较大领域内教育与研究的概念、方法、程序、认识论、术语、数据以及组织之间的相互联系”。2004年美国的《促进跨学科研究》报告指出，跨学科研究（interdisciplinary research，简称IDR）是指团队或者个体的一种研究模式，整合来自两门或者两门以上的学科或专门知识体系中的信息、数据、技术、工具、视角、概念和/或理论，以提高基本认识或者解决某一学科或研究领域内所不能解决的问题。报告强调，真正的跨学科研究不只是跨越两门学科去拼凑出新的“产品”，而是要对不同学科的思想与方法进行综合。

因此，从组织基本内涵上分析，根据跨学科研究的相关概念，大学跨学科研究组织主要由受到不同学科知识领域训练的成员组成，不同的概念、方法、数据与术语在成员之间不断地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同问题的解决，并在大学中获得正式的组织建制。其基本内涵包括如下几个方面：一是该组织涉及两门或者两门以上学科，旨在完成那些不可能通过这些学科各自单独去完成的研究活动；二是组织的基本功能是在学科边缘上促进一个综合学科（integrated discipline）的形成；三是组织致力于大的主题研究，研究者可继续开展自己所在学科的研究与教学，同时在和来自其他学科的同事对于问题的共同研究与探讨中受益；四是组织围绕一个或者一套方法，这些方法应用于许多门类科学。

二、大学跨学科研究组织基本特征

1、创新驱动性是跨学科研究组织的动力特征

第二次世界大战之后，人类社会面临的问题日益复杂，生态环境、生命健康、能源、食物以及太空探索等问题日益突出。创新性地有效解决和协调这些问题，需要跨学科研究来协同应对。实际上，自20世纪初以来，在科技创新与发展过程中，跨学科研究已经成为重大科学发现和原创性成果形成的重要途径和方法。一项针对原创性成果与跨学科研究关系的研究表明，科学家拥有跨学科的背景，擅长将不同学科的理论方法移植、融合到自己研究的领域，对产生科学原创性成果起到了至关重要的作用。哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、牛津大学、北京大学以及清华大学等世界著名大学在战略规划中高度重视跨学科研究战略。例如，美国杜克大学相继制定了《跨越边界：90年代的跨学科规划》（1988）、《卓越战略计划》（1994）、《差异化：杜克大学战略规划》（2006）以及《2010杜克大学跨学科规划》（2010）等多个战略规划，该校的跨学科战略规划至今已经持续实施了25年。这些一流大学所实施的跨学科战略提升了大学的科研创新水平，带动了产业科技突飞猛进的发展。

2、学科交叉性是跨学科研究组织的知识形态特征

大学学术组织蕴含了知识特性，学术活动的“共同内容就是知识操作，只是保存、提炼、传授和应用知识的工作组织和形式有所不同罢了”。近代以来，大学内部的学科制度化使得学院、学系在不同知识领域基础上得以确立，知识分工决定了知识劳动者之间的分工。但是，自20世纪初以来，随着知识生产方式从传统的同一性、单科性和个体性向多样性、跨学科性和团体性转变，“知识操作”不再局限于某个单一学科，学科知识之间的复合创生了新的知识体系，学术组织在知识复合交叉演进的基础上逐渐分化和衍生，大学内部确立了大量的跨学科学术组织并予以制度化。例如，北京大学于2006年成立“前沿交叉学科研究院”，下设“生物医学跨学科研究中心”、“理论生物学中心”、“功能成像研究中心”、“纳米科学与技术研究中心”、“环境与健康研究中心”，涉及生物学、医学、纳米技术科学、物理学、计算机科学、材料科学等多个学科专业。再如，MIT媒体实验室整合了计算科学与艺术交界面上的广泛学科，对软件科学、机器智能、儿童学习、人机视图、可接触媒体、互动电影以及数字化修辞等进行研究。因此，跨学科学术组织具有学科交叉性知识形态的典型基本特征。

3、矩阵结构型是跨学科研究组织的结构特征

“矩阵”结构是同时进行若干项目管理的一种最常见的组织结构形式，主要是指在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，增加一种横向关系的组织系统，形成纵向和横向管理系统相结合的矩阵结构。大学中的跨学科研究往往由校内外项目的需求驱动，在横向关系上，主要基于内部多个学科组织的横向管理，这主要是受制于不同学科类型的学术关系制约；在纵向关系上，主要侧重于直线型的行政关系。因此，跨学科研究组织是一种典型的矩阵结构组织形式，适用于若干个同时进行项目的组织管理。既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干项目小组，在大学跨学科科研项目管理中运用得较多。例如，伊利诺伊大学的贝克曼研究所便是典型的“矩阵式”跨学科研究所。纵向关系上设立教师联盟和报告制度，所长拥有大学学院院长身份，并向教务长报告情况；横向关系上主要是与学院和学系的关系，学校政策会为与研究所相关的学院和学系提供间接成本补助金，研究所需要的资金定期由学院、学系和研究所等相关部门通过谈判进行分配。

4、分权与集权交错是跨学科研究组织管理的体制性特征

一是跨学科研究组织具有内在的学术分权倾向性。跨学科研究组织内每一个学科知识体系都相对独立地掌控着学科自身的学术权力，组织内部具有多学科性与基层学术组织特性，在组织结构形态上体现为注重与学院、学系之间的横向关系。因此，组织内在的学术分权性要求在组织结构上实施一种分权制形式的管理体制。二是跨学科研究组织具有外部的行政集权倾向性。从组织冲突视角分析，跨学科研究组织产生学科冲突时，分权形式很难通过自我协调模式获得调节；集权性的官僚制体系注重等级性与绝对权威，对于调节与解决这种学术权力冲突却起到了重要作用。现实中，大多数研究型大学将跨学科研究组织置于高一级管理机构的协调管理之下，以便统一协调跨学科研究所需要的人、财、物等学术资源。因此，跨学科研究组织外部具有集权性的诉求。加州大学设立ORU、MRU作为跨学科研究组织，形成了创建申请、资助、管理与评估等组织管理制度。ORU、MRU的创建是一个自下而上的过程，须通过基层学术创建建议、学系主任、分校校长或者其人等环节审批；而在组织运行上，加州大学将官僚权力更多地配置在跨学科研究组织的上一级管理机构之中，建立通畅和开放的各层级负责制度以及相应的报告制度来对下一级跨学科研究进行协调。加州大学的这种管理体制从根本上将“自下而上”与“自上而下”的权力体制结合起来，实现跨学科研究组织的权力平衡，保持跨学科研究的张力与动力。

5、组织协同性是跨学科研究组织运行机制的基本特征

跨学科研究组织往往在不同学科知识及其组织基础上整合而成，协同性是跨学科研究组织运行中的一个基础性特征。这一基本特征主要体现为三个方面：一是不同学科知识之间的创新与协同，形成融合不同学科文化与知识形态的机制。加里森（Peter Galison）的“贸易区”（trading zone）理论、富勒（Steve Fuller）的“社会认识”（social epistemology）理论、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论以及汪丁丁的“跨学科研究范式”论等均致力于找到不同学科知识与文化之间的协同机制，形成一个融合不同学科知识标准与评价的共同的认知参照框架。二是协调不同学科成员的学术活动。跨学科研究活动基于共同目标，将不同学科成员组织起来研究共同问题，因此，需要对来自不同学科甚至不同组织的成员的学术活动进行协调，致力于共同目标的完成。三是不同学科组织运行的协同性诉求。学科组织具有自身的人、财、物资源，跨学科研究组织需要不同的组织资源整合，如研究团队的组建、实验室整合与共享、经费的共同投入等；同时，不同学科组织之间存在权力冲突，跨学科研究组织需要进行跨边界的协同与管理，需要通过跨学科组织管理机构（如学术委员会）推动学术与行政层面的冲突消解，包括组织运行、管理与评价等。

三、跨学科研究组织管理模式

模式是一类在特定环境下行之有效的方式方法的总称。因此，管理模式是指特定环境下组织内资源配置的某种标准形式。受到特定目标、技术、体制以及环境等管理要素的影响，管理模式就有了不同分类。跨学科研究组织管理需要共同的目标、完善的制度、良好的管理技术以及外部环境，但是研究表明，跨学科研究组织内存在的不同学科之间的冲突与协调往往需要从体制上来解决，跨学科研究组织的管理体制在某种程度上更加重要。根据集权与分权程度的不同，我们把跨学科研究组织管理模式分为主任（所长）负责制模式、参与式管理模式以及共享型领导模式。

1、主任（所长）负责制

主任（所长）负责制是当前跨学科研究组织内部管理的主要方式。主任（所长）必须是学术研究的带头人，同时又要承担组织中的行政协调角色。第一，领导学术研究，能够获得成员尊敬。主任（所长）首先是作为一个学术领导的身份，要具有不同学科知识背景的研究经历，把握相关学科领域的学术研究前沿，获得成员的尊敬。例如，加州大学的跨学科组织实行部门主任负责制与任命制，每一个分校的ORU都由一位拥有终身教授职衔的主任（Director）负责。第二，纵横关系的充分协调。主任（所长）必须是一个很好的协调者，协调研究中心与相关学院、学系的关系，协调组织与上级领导之间的关系。美国大学联合会通过调查认为，“这一职责要求有良好的外交沟通能力……通过研究中心结构、运行与支持的最初设计以及明确与各学院、学系之间的关系，这些冲突可以被最小化”。例如，斯坦福大学的国际研究所由来自七个学院的高级教授组成，为了在竞争性资金筹措与减少教学工作量等方面实现冲突最小化，所长直接与学院院长们一起办公，成立教师执行委员会，以期融合各学院的目标与需求。第三，内部的有效管理者。主任（所长）要明确组织发展的使命、目标与方向，围绕研究计划制定发展战略和措施，争取外部经费与资源，实现内部管理资源的有效配置。因此，跨学科研究组织的领导者“必须成为催化剂，他是研究团队与资助机构的沟通者，是横跨许多组织的‘边界人’（boundary agent），还要为组织内成员之间的互动创设环境，要在领导力、综合能力以及技能技巧方面获得成员尊重”。

2、参与式管理模式

跨学科研究组织管理要求成员发挥主动性，需要不同的学科成员参与，强调共同的目标和团队合作。因此，参与式管理成为跨学科组织管理的重要模式。参与式管理主要有两种形式：一是以委员会制的形式参与决策。跨学科研究组织中一般设有不同的委员会，如执行委员会、指导委员会、学术委员会、咨询顾问委员会、外部委员会以及内部委员会等，它们的成员要求具有不同的学科背景，既有校内管理者、教师，也有其他学校或者企业、政府中的成员，在跨学科研究组织的决策与管理中承担不同的角色与功能。以委员会制的形式参与决策是一种典型的参与式管理模式，这一模式对于大型的跨学科研究项目而言是非常有益的。普林斯顿大学宗教研究中心的顾问委员会是一个典型的案例。该中心有10个执行委员会，由来自社会科学领域一系列学科的杰出教授组成，与中心主任关系紧密。这些教授的积极参与不仅为中心提供了广泛的指导，而且也使得中心得到了教师与学生的关注。二是不同学科成员直接参与组织的决策。跨学科研究项目的展开需要学科之间加强沟通与理解，项目成功与否很大程度上取决于成员是否参与了项目决策，这一过程往往成为学科之间冲突消解与相互沟通的过程。所以，这种管理理念让领导者从组织的金字塔位置上走下来，成为协助者与促成者，促使成员最大限度地实现自身的潜能。MIT媒体实验室是该模式的一个典型案例。其创始人尼葛洛庞帝信仰一种自由的管理风格，让团队成员自由研究，负责自己的研究，让每一个研究者参与项目决策管理，对他们的研究创新与成功起到了巨大作用。但是，参与式管理需要形成一种责任分担机制，从而确保跨学科组织的领导与管理达到目标要求。

3、共享型领导模式

托马斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，传统的权力型领导具有官僚风格，不适用于跨学科研究的组织环境。开放交流是跨学科团队研究的基本原则，每一个成员都可以表明自身的价值观、促成团队的发展方向以及为团队发展提供远见卓识。跨学科团队的领导本质上是一种共享型领导（shared leadership），所有的成员对于团队的研究过程与结果负责，根据环境的转换接受正式或者非正式的领导角色。在跨学科研究组织的领导形式中，每一个跨学科研究成员作为一个成员领导（member-leader）承担责任，这意味着个体成员常常承担领导角色，在许多情况下引导研究同伴并做出决策。不过，这种管理模式要求研究成员具备团队中承担集体责任的能力，这是领导责任共享的一个前提；同时，团队成员之间必须具有平等性，愿意并且有能力共同承担团队责任。

这种共享型领导实质上是参与式管理方式的一种，在初创期的跨学科研究组织中显然不适用。这是因为，当不同学科成员形成某一跨学科研究团队之时，由于学科成员的学科研究范式必须发生转变，而权力过于分散或组织过于松散不利于强化组织进程管理，难以管理不同学科的志业者及其研究范式。因此，这一模式整体上带有比较强的理想色彩，更加适用于成熟度比较高的或者小型的、可控性比较强的跨学科研究组织。

四、跨学科研究组织管理的实践路径

1、融合学科文化，形成跨学科研究组织的共同认知参照框架

学科文化是指在学科发展过程中所形成的价值取向、学科方法、学科术语、学科风格、学科认同以及行为规范的总和，是学科知识性文化与学术部落社会性文化的统一。它既代表某一学科的价值、风格、术语系统、认同感与行为规范等，又代表一个个学术部落。在跨学科研究组织中，学科文化之间的差异与冲突成为跨学科研究组织的根源性冲突，“学术部落通过一系列手段排斥学科‘非法入侵者’来界定自己的身份，保卫自己的知识领地……要成为一门学科领地的成员，不仅要有本学科的精湛技术水平，而且要有对学院式群体的忠诚并遵守其规范”。

赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基础”（common ground）理论提出了人际交流中的共同认知参照框架，并被应用到跨学科研究的学科交流与对话之中。该理论认为，每一个交流行为都意味着互动者之间的一个共同认知参照框架，学科人的共同基础是他们共同的知识、信念与想象，学科人通过交流形成一个可以沟通的语言体系，并将其他学科人的知识纳入到自己学科的理解之中。这是彼此双方共同知识、信仰与想象的结合，本质上就是一种学科文化的结合，这种结合过程就是一个共同认知参照框架的形成过程。管理者必须引导学科达到以下三个基本要求：一是开放学科文化知识边界，遵循学科文化性质与关系规律，促进学科文化主体之间的对话与包容。二是寻求跨学科研究的共同范式。库恩指出，“一个范式支配的首先是一群研究者而不是一个学科领域”，针对某一具体问题、共同体的特殊性甚至研究的阶段性等，学科成员可能形成统一的研究范式。三是形成跨学科研究的共同认知参照框架，走向学科文化的对话与交流。跨学科研究本身就是一个学科文化对话的过程，必须基于学科之间的平等与信任，通过大学跨学科研究组织的共同行动，寻求共同基础，形成跨学科研究的共同认知参照框架。

2、开放组织边界，实现大学跨学科研究组织权力与结构契合

跨学科研究组织以开放学科组织边界为前提，形成纵横交错、具有很强支持性的矩阵结构，这是当前大学跨学科研究组织的典型组织结构。跨学科研究组织的一部分成员来自于传统的学科组织——学系或者学院，并保持着与学系、学院的归属关系。成员接受学系、学院和跨学科研究组织的共同领导，形成一个矩阵结构关系。由于跨学科研究越来越不局限于两门或者三门学科的参与，组织结构越来越趋向一种多维矩阵结构，形成一种网状矩阵结构关系，甚至走向一种更为激进与“革命性”的组织变革——“没有墙”的研究组织，完全以问题为中心，教师与学生在其中具有高度的灵活性与流动性。例如，洛克菲勒大学没有学系，而以开放的实验室为中心开展跨学科研究。其“无边界”跨学科研究所并非按照某一学科或者研究领域设立，而是追求生物医药领域的多样化研究主题。研究者分别来自于多样化的学术背景和文化背景，大多数人共同工作在多个学科和学术交叉领域；同时，研究所由实验室部门和医院部门组成，这种实验室结构完全没有学科式“围墙”，大大减少了学系和学院的管理层次，而只有从事自由学术研究的科学家。这种模式极大地促进了跨学科领域的研究与合作。

矩阵结构的复杂关系决定了组织管理的复杂性，组织权力的博弈与平衡很大程度上决定了大学跨学科研究组织结构的稳定形态。大学具有学术权力与行政权力两大基本系统。跨学科研究组织既面临着来自纵向的科层权力冲突，又面临着来自同一层级的权力冲突，主要通过三种基本权力结构关系来进行治理与协调。一是民主治理结构关系。民主模式致力于学科成员共同参与治理过程、寻求共同基础，通过会议、座谈以及研究中的对话等形式，形成跨学科研究的“共同认知参照框架”，甚至形成统一的“研究范式”。这是一种自下而上的权力结构关系。二是委员会治理结构关系。委员会治理是一种模式。学术性委员会往往可由学术权威及其相关成员组成，有利于跨学科研究行动框架、路径的形成与实施，有利于学术冲突的协调与消解；而一些执委会、管委会则主要对跨学科研究组织的运行管理等工作负责，并给跨学科研究组织的领导提供意见和建议。三是科层治理结构关系。主任（所长）负责制往往是跨学科研究组织内部的一种科层结构关系，但由于复杂的网状矩阵结构关系，跨学科研究组织的外部权力结构关系甚至更为重要。罗伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨学科研究组织仍然是一种科层制度，跨学科研究组织的领导向上接受上一级的协调与领导，向下指导项目研究方向、控制整个研究，具有科层制的合法权力。

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急诊内科是医院的窗口部门，承担着大量门急诊内科危急重症患者的抢救、病情评估、分流、留观诊治、收住院等工作。其中，留观患者涉及内科多个系统，病种复杂，且很大一部分留观患者诊治工作难度较大，这部分患者主要包括疾病诊断不明的患者，或合并多种疾病无法收入专科的患者，或病重需住院但住院部暂无空床位的患者。这就要求内科急诊医师在掌握内科急救技术的同时，也要掌握内科多个系统疾病的治疗知识，提升有等同于专科的持续诊疗能力。但在信息快速更新和医学专科细分化的时代，内科某一专科的疾病诊疗知识就已经需要医师花费大量时间去学习，何况是整个内科各个系统疾病医学知识。而且，我院急诊内科尚未分科，在医患关系紧张、患者期望值越来越高的社会背景下，为了利用有限的精力和时间，提高我科急诊内科医师的诊疗水平，为来我院就诊患者提供更高质量的医疗服务，有必要对本院过去接诊的内科急诊留观患者进行各个系统疾病发病率、易发病季节、年龄分布、性别差异情况进行分析，找出规律，从而有针对性地进行相关知识和技能的重点学习和培训。现对我科近一年来的内科急诊留观患者进行分析如下：

1.资料与方法

1.1 一般资料 根据本院急诊科“急诊内科留观病人医生交班本”记录的资料，以2013年4月至2014年3月在本院急诊内科就诊并具有完整病历记载的1178例急诊内科留观患者作为研究对象。

1.2 方法 对“急诊内科留观病人医生交班本”记录本上的疾病按系统分为9大类，同时收集患者的年龄、性别、留观时间等资料，全部数据利用Excell软件进行计算分析。

2.结果

2.1 急诊内科留观患者疾病谱 急诊内科各系统疾病留观患者数量由多到少依次为：消化系统>循环系统>呼吸系统>神经系统>急性中毒>泌尿系统>内分泌与代谢系统>其他>造血系统及风湿疾病。结果见表1。

2.2 各系统疾病留观患者数量四季分布情况及数量比较，消化系统疾病共436例，春季>夏季>冬季>秋季；循环系统疾病共240例，春季>冬季>夏季>秋季；呼吸系统疾病共199例，冬季>春季>秋季>夏季；神经系统疾病共122例，春季>秋季>夏季>冬季；泌尿系统疾病共66例，春季>夏季>冬季>秋季；急性中毒共69例，冬季>夏、秋季>春季；内分泌与代谢系统疾病共26例，春季>冬季>夏季>秋季。其他疾病共20例，冬季>春季>夏季>秋季。消化系统疾病，循环系统疾病，呼吸系统疾病，神经系统疾病，泌尿系统疾病的就诊时期呈季节性变化，其余系统变化不明显。结果见表2。

2.3 急诊内科留观患者各年龄段分布情况 青（少）年患者（

2.4 统计各系统疾病的主要病种并按照患者数量多少进行排序。呼吸系统（199例）：慢性阻塞性肺疾病急性加重期73例，肺部感染37例，支气管哮喘19例，发热原因12例，慢性支气管炎急性发作11例。循环系统（240例）：冠心病106例，高血压73例，心律失常33例。消化系统（436例）：胃肠炎178例，胆囊炎73例，腹痛原因72例，急性上消化道出血35例。泌尿系统（66例）：泌尿系结石45例，泌尿系感染14例。内分泌和代谢系统（26例）：糖尿病酮症酸中毒12例，低血糖症5例。神经系统（122例）：头晕原因57例，脑血管意外36例。急性中毒（69例）：酒精中毒39例，神经催眠药5例，毒蕈中毒5例。其他（20例）：血钾异常7例。

3、 讨论

急诊流行病学研究正逐渐引起人们的重视，但由于地区差异以及人们生活水平和就业状况等的不同，各家医院的报道结果不尽相同，而且急诊科疾病谱也与医院等级、诊疗水平和特色专科等有关[1]。且急诊留观患者每年呈升高趋势[2]。因此，有必要从医院自身的实际情况出发，进行急诊科内科留观患者疾病谱的研究。

从急诊内科留观患者疾病谱可见，患者数量排名前五位的依次是消化系统疾病，循环系统疾病，呼吸系统疾病，神经系统疾病和急性中毒，它们所包含的急诊留观患者数量为1066例，占内科急诊留观患者总数的90.49%。由此可见我院急诊内科医师应在广泛学习内科知识的基础上，重点学习和掌握这五个系统疾病的诊治。从急诊内科留观患者疾病谱中还可见，在留观患者总数上女性患者多于男性患者。并且某些系统的疾病在性别上有明显差异，男性患者数量多于女性的主要是呼吸系统疾病，女性患者数量多于男性的主要是循环系统疾病、消化系统疾病、神经系统疾病。前者可能与男性吸烟诱发呼吸系统疾病有关。造血系统和风湿免疫系统未见留观患者，其原因一则可能是发病率低，患者数量少，病情发展缓慢，患者白天已在专科门诊就诊，再则血液科疾病诊治专科性强，病房床位较充裕，患者可直接收入病房住院。

各系统内科急诊留观患者数量也呈一定的季节性：呼吸系统疾病在冬季较多（44.22%），循环系统疾病在春季较多（30%），消化系统疾病在春夏较多（64.45%），泌尿系统疾病在春夏较多（77.27%），内分泌代谢系统疾病在春季较多（34.62%），神经系统疾病在春秋较多（58.84%）。其余系统患者数量随季节变化不明显。此外在急诊内科留观患者总量上春、冬两季较多，分别占到总量的31.15%、26.57%。由此建议本院急诊内科可根据各系统疾病患病的复杂性、多样性和季节变化特点，强化医务人员专业技术学习，合理制定各季节疾病的治疗方案措施，完善治疗工作机制，防范重点。

从急诊内科留观患者各年龄段分布情况可以看出，老年患者（≥60岁）数量最多（52.88%），其次是中年患者（45-59岁）（20.22%），数量最少的是44岁以下的青（少）年患者（26.9%）。原因可能与我院属于贵阳中医学院附属医院，患者认同中医药对老年病、慢性病有较好疗效有关。结合我院所在贵阳市2012年1%人口抽样调查主要数据公报，本市65岁以上的人口为38.70万人，占常住人口8.69%。提示我市老年人基数大，人口老龄化，我院急诊内科医师应对老年病的诊治进行重点研究，并应特别注意中医药治疗老年病的方面的研究。另外，有些老年人记忆力、理解力减退，对由于依从性差，出院后不能规范治疗而致反复急诊留观的老年患者，应与急诊科护士、内科专科病房联合进行长期有效的健康宣教，增强老年病人的有关健康知识，提升老年病人的自我保健意识。

从各系统疾病的主要病种可见各个系统疾病应该重点研究和诊治的病种：呼吸系统疾病的慢性阻塞性肺疾病急性加重期、肺部感染、支气管哮喘；循环系统疾病的冠心病、高血压、心律失常；消化系统疾病的胃肠炎，胆囊炎，腹痛原因，急性上消化道出血；泌尿系统疾病的泌尿系结石，泌尿系感染；内分泌代谢系统疾病的糖尿病酮症酸中毒、低血糖症；神经系统疾病的头晕原因，脑血管意外；急性中毒疾病的酒精中毒、镇静安眠药中毒、毒蕈中毒；另外应注意电解质异常里面的血钾异常。

从以上结果可以看出急诊留观患者疾病涉及内科多个系统，病种复杂，发病率于季节、年龄、性别差异都有关联，必须分析其特点规律。应根据急诊内科留观患者的疾病谱及流行病学特点，加强医务人员相关专业进修学习，合理安排急诊工作，提高急诊急救水平和应急能力，降低发病率和病死率。

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工程项目成本管理是施工企业根据建设单位的要求和项目本身的特点，并在保证项目正常运作的情况下，对工程项目实际发生的成本进行预测、计划、控制、核算、考核的全过程。施工企业作为一个盈利性的企业主体，成本管理一直是工程项目管理的关键环节和保证盈利的关键，直接关系着项目本身的经济效益和企业的收益情况。数学方法在项目成本管理中广泛使用，将数学人才运用到工程项目成本管理中，具有较强的必要性，能够保证管理过程的科学性和可量性，是实现工程项目中科学化成本管理的关键所在。

一、工程项目成本管理中所需的人才

目前，大多数的施工企业已经认识到了工程项目成本管理的重要性，并开始将数学人才引入到工程项目成本管理的管理团队中。在工程项目成本管理中引进高级别管理人才，具有重大的实践意义和理论意义。首先，随着科学管理方法的发展，能够促进工程项目成本管理的科学管理水平的提高，进行成本控制和管理，提高施工企业的经济效益；其次，高级别管理人才的引进，能够保证成本管理的科学性，提高管理的可测量性，杜绝当前成本管理中的不良习气，促进工程项目的规范化管理。成本管理，是工程项目管理的关键环节。在实际的建设和施工过程中，成本管理一直贯穿始终。在拟定施工之前，项目施工企业往往会借助相关资料来估算出成本预算，这一过程属于成本预测，如果没有科学合理的数学方法进行合理预测，将会使得未来可能发生的成本过于不确定，施工企业无法了解可能产生的成本费用，也无法进行提前的融资和资金准备。而高级别人才的引入，是使用管理科学方法和成本管理方法的基础。

在施工的过程中，需要对实际发生的成本进行统计、汇总和控制，这属于成本控制的工作内容。在规范化的市场背景之下，只有采用科学合理的控制方法和统计方法，加强事前、事中的成本控制工作，才能保证施工企业获得最大的利润。工程项目的成本，需要根据建设工程的原有资料、行业背景、项目特点、施工环境与条件、工期要求、质量要求、材料要求等方面，并根据施工企业的技术水平来确定可能发生的成本费用。这一过程非常复杂、影响因素多，必须采用科学方法，引进高级别管理人才，才能实现科学的成本计划和成本控制，指导工程项目的施工过程，并提高施工企业的经济效益，利于施工企业的长远发展。

二、工程项目成本管理中已经使用的科学管理方法

目前，在工程项目成本管理中已经使用的科学管理方法包括：六西格玛统计法、人工神经网络法、模糊数学方法、灰色系统理论等。

（一）六西格玛统计法

六西格玛统计法，主要是用于工程项目成本的控制。它最初是一种质量管理方法，通过对缺陷产品的控制，来降低生产成本、增加企业的利润。这种方法，最初是在摩托罗拉公司中使用，用于产品质量控制与改进。这种方法通过对质量参数的测量，将参数的方差/标准差控制在一定的范围内，从而保证产品的质量符合技术标准。这种方法同样也可以使用到工程项目成本管理中，利用σ值来保证发生的成本处于可控范围内，确保实际成本的执行情况。基于不同的成本控制精度，可以选择不同的σ标准（±σ、±2σ、±3σ、±4σ、±5σ、±6σ）。

（二）人工神经网络法

人工神经网络方法，主要适用于项目成本的预测。人工神经网络，是一种借助大脑神经突触联接的结构，来进行信息处理和反应的数学模型。目前，已经充分使用在了成本预测中。例如：人工神经网络的动态可变性和自学习性，能够进行成本预测和过程中的成本改进；在人工神经网络中，加入动量法和学习自适应调整策略，能够将工程建设项目的物价指数、造价指数、工程硬件环境和软件环境都纳入考察范围内，提高成本预测的科学性和精度；在人工神经网络中，加入径向基函数和模糊数学的方法，能够让模型更加贴合实际，将不确定性因素纳入考虑范畴。另外，在实际的成本管理过程中，所需要考虑的因素非常多，会导致测算过程慢、耗时长，可以将粗集理论排除冗余变量，利用约简后的影响因素纳入人工神经网络之中，保证成本预测的快速进行。

（三）模糊数学方法

在工程项目建设的过程中，成本会受到很多不确定性因素的影响，让成本预测和管理控制具有模糊性。于是，有学者在工程造价中引入了模糊数学的方法，借助特征向量的构建、工程特征隶属度和模糊程度的判定，来确定本项目与其他历史项目的相似程度，并进行相似的成本管理工作。此种方法在工程项目成本管理中的使用，本质上讲，并不是在进行成本管理，而是通过模糊数学方法来找到相似的工程项目，并找到可参考的成本管理案例，提供借鉴。但是，这种找寻已完工工程与待测工程的相似程度的方法，并没有考虑造价因素和物价变化的影响。目前，很多学者将工程项目的成本费用分解成了多个板块，利用模糊数学的方法，找寻各个子板块的相似板块，按照板块来确定相似性板块，然后通过汇总，得到整个工程项目的总成本。但是这种方法，仍然无法准确预测出涉及到物价的子板块。

（四）灰色系统理论

“灰色系统理论”最初是由邓聚龙提出，其思想是：通过原始数据来建立灰色模型，发现数据之间的规律，并进行科学的定量预测。因此，在成本管理中，灰色系统理论主要是用于成本预测。该方法的优势在于，能够在少量的成本信息的前提下，进行准确的预测。因此，该方法适用于新工程项目、历史资料缺失的情况。最常使用的灰色预测模型是GM（1，1）的单阶、单变量的灰色预测模型，当然在多因素影响的情况下，还可以推广到GM（1，N）单阶、多变量的灰色预测模型。还有的学者通过建立已完工工程与待测工程的关联程度，并利用“灰色系统理论”进行成本预测，形成了“灰色关联预测模型”，进一步提升了模型的精度。近年来，还有学者提出了动态化的灰色预测方法，以当期成本控制现状作为参考点，建立动态预测分析图，使得成本预测能够随着施工的进展而不断进行改进。

（五）其他科学管理方法

除了上述四种主流的数学方法之外，还包括了指数趋势模型、粗糙集理论、蒙特卡罗模拟法等等。这些方法的主要思想都是在工程项目的成本管理中，提炼出实际面临的成本管理情况，并在科学管理方法中找到能够满足这些情况与特征的模型，使得模型更加贴近实际，让模型适用于更广泛的范围。

三、当前成本管理中引入科学管理人才的状况

将高级别的科学管理人才引入到成本管理团队之后，还需要将项目成本管理的实践与科学管理人才所掌握的专业化科学管理方法进行进一步结合。目前，较为主流的项目成本管理思想包括了全面成本管理思想、全生命周期成本管理思想，这些方法都能够与科学管理方法进行结合。例如：在全面成本管理和全生命周期成本管理中，可以使用人工神经网络法、模糊数学方法、灰色系统理论来对前期融资、不确定性风险和后期运营问题进行预测，再借助指数趋势模型等方法进行绩效评价。在具体的施工过程中，还存在计价问题，可以采用六西格玛、模糊数学等方法来进行计价控制和分析，来估算费用和造价仿真。但是，当前成本管理中引入科学管理人才，存在如下的几个问题：第一，科学管理人才在成本预测中的参与度。通常，工程项目在方案设计结束后，才会进行成本预测，并将成本预测结果和方案设计合并，形成最终的评审方案。在成本管理中引入的科学管理人才，并不能真正参与到成本预测的工作中，成为了方案设计的一个附加工作，而无法根据成本预测结果来调整方案设计。第二，科学管理人才在成本控制的参与度。在实际的工程建设过程中，如果科学管理人才发现工程项目的成本已经超出了控制目标和预算要求，他们并不能直接参与到后期的成本控制工作当中，其专业知识仅限于成本预测阶段。而成本控制工作都是项目施工方来完成，通过降低工程质量、压缩工期、降低材料标准来控制成本。

四、结语

工程建设项目的成本管理，是工程项目管理的重要工作，也是创造经济价值的关键所在。目前，在工程项目成本管理中已经使用的科学管理方法包括：六西格玛统计法、人工神经网络法、模糊数学方法、灰色系统理论、指数趋势模型、粗糙集理论、蒙特卡罗模拟法等。这些现实情况，都需要在成本管理的团队中引进高级别的科学管理人才。但是，当前成本管理中引入科学管理人才，存在如下两个问题：科学管理人才在成本预测和成本控制中的参与度很低，无法发挥专业知识的作用。在未来的工程项目成本管理过程中，需要进一步提高科学管理人才与项目成本管理各个阶段的参与度，才能保证科学管理专业知识在工程项目成本管理中的科学使用，提高项目成本管理的科学性和有效性。

参考文献：

[1]解德元.数学方法在工程项目成本管理中的应用[J].铁路工程造价管理，2012，(2)：26-28.

[2]曹李祥.建设工程施工项目目标成本预测及成本控制研究[D].兰州：兰州交通大学，2014.

[3]蓝荣梅.基于指数平滑法的建设项目成本预测研究[D].成都：西华大学，2013.

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二、酒店发展中的科学性与人文性

结合酒店管理工作的发展史进行分析发现，酒店发展中的科学性与人文性，主要表现在初创酒店管理阶段、酒店管理的发展阶段以及新时期酒店管理阶段三个主要阶段。科学性体现在酒店管理工作中的表现，主要体现在酒店管理制度化、规范化变革的发展，促使酒店管理工作逐渐走上正常的发展道路。其次，人文性在酒店发展中的表现，更多的是体现在酒店的服务理念上，“顾客就是上帝”。为了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身从服务、企业体制及人员培训方面进行总结，制定出符合酒店发展的以人为本的管理方法，能够有效的促进酒店管理工作的顺利开展。

三、科学性和人文性在酒店管理中的应用

（一）科学性与人文性的关系

在实际工作中，酒店科学管理相对于人文管理起步较早，发展的速度也较快，这也是酒店行业发展的一种趋势。我国酒店的科学管理方式，大多是借鉴国外酒店管理的成功理论和经验，通过发展科学管理，逐渐实现系统化的管理工作，促使酒店管理工作能够达到规范化、标准化的发展趋势。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是实现酒店高效管理的一种有效措施。在酒店管理工作中，结合酒店管理的实际状况，深入分析科学性与人文性管理工作的优势、作用，合理的制定酒店管理的具体措施，能够有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店发展的经济效益。

（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议

在科学性和人文性在酒店管理中的应用分析的过程中，酒店人文管理与科学管理的应用建议，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。为了更好的发展酒店管理工作中，重视酒店管理中人文管理实现科学化发展目标，探讨酒店经营管理中的有效策略非常重要。通过实践工作经验总结出人文管理的原理及方法，并将其逐渐应用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科学发展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作问题。

（三）科学管理与人文管理差异对待

在酒店管理工作中，管理者必须重视科学管理与人文管理方面存在的差异，并认真的对待客观存在的差异问题。在酒店管理工作中，科学的管理工作需要通过一定的规章制度及规范性措施进行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是着眼于人发挥的作用，其管理的效果远远不如科学管理的成效，但是人文管理工作具有长期发展的优势。科学管理与人文管理差异对待理念，也是管理者审查酒店管理方法是否合理、有效的一种方式。为了确保现代酒店管理理念的有效应用，在酒店的日常管理工作中，明确酒店管理中科学管理与人文管理方面存在的差异非常关键。

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19世纪末，美国人泰勒——科学管理之父在历史上第一次使管理从经验上升为科学，随后的几十年间，先后兴起的数理学派、决策学派和系统学派，使泰勒的科学管理得到了进一步完善与发展。它要求遵循科学原则，运用科学方法对企业实行合理化和标准化管理。

首先，在管理目标的出发点上，其数量意识和精确性原则非常突出，具有明确的量化指标，“一是一，二是二，非此即彼“不容许“大概、也许、差不多”等似是而非的模糊概念。其次，在方法论层次上，它充分运用科学的分析方法，将管理目标层层分解、细化为各种量化指标，落实到各个最基本的工作环节上，必须遵守和完成，要求准确无误、一丝不苟，拒绝“亦此亦彼”的灵活性。其三，在管理过程中主要是依赖政策、规章、制度等“明文规定”，以及法律的、行政的和经济的强制手段，进行组织指挥和协调控制。对于被管理者而言，它们是外在的硬性规定。因此，人们常常把传统的科学管理形象地称为“刚性管理”或“硬管理”。

这一理论体系的突出特点是：主张运用科学知识（科学原理）代替个人的判断、意见和经验；注重借助数学模型或计算机技术研究管理问题；强调通过高度集权、严密制度和物质激励手段来提高管理效率。尽管科学管理使管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，在社会各行业得到普遍应用并取得了巨大的经济和社会效益，但科学管理一个本质性弱点即：以物（技术、生产、财务）为中心的管理理念严重本文由收集整理忽视了人的作用和人的价值。

二、图书馆人文管理的内涵

管理是人类一项认识和改造客观世界的基本活动，自古有之。管理是人共同劳动的基础。管理是一种社会现象，随着杜会经济和科学技术的发展而发展。美国女管理学家玛丽·相莱特认为，管理就是借他人之力把事情办好。当代著名管理学家赫尔伯恃·西蒙认为：管理就是协调一个团体的活动，以达到其共同的目标。给管理完整的定义是：管理是运用计划、组织、协调、指导（指挥）、控制等基本功能，有效地利用人力、物力、财力等基本要素，促进其相互密切配合，发挥最高效率，以期达到最佳的总体目标。

图书馆管理是促使图书馆能够为社会的科学技术发展和经济、文化建设更好地服务的，对人、财、物进行的一系列活动。目前，我国的图书馆事业取得了最大的成就，图书馆的管理工作也日趋科学化与合理化，许多图书馆采用以岗位责任制为核心的管理方法，基本工作秩序得到了整顿及加强，工作效率也有了不同程度的提高。即便如此，未达到有效调动人们主观意识的能动作用，未能促使组织和个人潜在的积极因素得到充分发挥。

20世纪30年代，在对科学管理内在缺陷和功能局限批判反思的基础上，人文主义管理（简称人文管理）理念和实践越来越受到人们的重视。它强调管理要“看重人”“满足人”的需要，重视被管理者“人的尊严”，为人提供更多的“自我实现”的机会，以提高人的积极性，从而提高管理的效率。

人文管理又可称为人文主义的管理，是站在人类利益的高度上，以人类的价值观系统为指导，以人类共同利益为指引的一种行为指导模式，是以人的自由和全面发展为终极目标的管理理念。人文管理是一个过程，在这个过程中把人类价值观和有关人的因素整合到计划、协调、组织、委派等行动之中，该过程涉及由为共同目标工作的个体组成的组织的结构和产品成果的控制。人文管理是一种管理思想、管理理念、管理理论，是人类管理智慧的结晶，是科学管理发展到一定程度后产生的一种更先进、更现代化的管理手段和方法。它是建立在科学管理基础之上的，是对科学管理的修正和补充。它把理解人、关心人、爱护人作为管理者最根本的使命。图书馆的人文管理是图书馆管理的一种新模式。这种新模式的内涵、实践与传统的图书馆管理有着很大的区别，但它并不是完全脱离传统的管理模式而凭空产生的，而是在传统的管理理论和实践的基础上吸收现代管理学理论并根据变化了的客观实际情况和时代特征而生成的。图书馆的人文管理就是通过确立人在图书馆管理工作中的核心地位，把人作为管理活动的核心和组织的重要资源，把组织全体成员作为管理的主题，围绕着如何充分利用和开发组织人力资源，充分调动人的主观能动性，使其实现组织目的和组织成员个人目标，并要求能最好发挥图书馆职能的一种管理理论和管理活动的总称。

三、科学管理与人文管理的关系

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纵观学校管理的发展历史,为适应不同时代的要求,曾出现过经验管理和科学管理两种传统的管理模式。学校的经验管理是伴随学校的产生而形成的一种管理模式。管理者凭借经验和权力来进行管理,其特征是管理手段行政化,管理方式具有强制性,注重实践经验的积累,忽视理论预设,缺乏科学性。学校的科学管理模式是20世纪初在泰勒、法约尔、韦伯等人的管理理论影响下发展起来的,是对企业科学管理的借鉴。学校科学管理的最大特点是科学性,强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律,注重管理理论与管理实践的结合,其目的是追求效率最大化。

学校科学管理模式的最大不足,是没有区分学校管理与企业管理的不同性质,过于强调标准化而忽略人的灵活性和复杂性,过于强调制度的刚性管理而忽略了文化等柔性手段,注重提高效率而忽略了学校管理的最终目的是发展人,从而导致了人作为主体在管理中的部分忽视,导致了学校管理中的“物本主义”“事本主义”“管理主义”倾向。

为适应“知识社会”和“文化时代”的要求,针对传统学校管理模式的局限性,“走向文化的管理”已成为“21世纪的必然选择”。它不是对传统管理模式的简单否定和取代,而是对传统学校管理模式的整合和超越。从经验管理到科学管理再到文化管理,三种管理模式的历史迭变,反映了人类管理思想和管理模式发展的必然趋势。

文化管理的核心是“以人为本”

学校文化管理是指以人为出发点,并以人的价值实现为最终管理目的、尊重人性的管理。这种管理是通过管理者与管理对象之间所形成的文化力的互动来实现的。文化管理与以往的科学管理有着显著的不同。总的来看,学校文化管理是“以人为本”的管理,强调人在管理中的主导地位,尊重人的价值,想方设法调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织目标,以谋求人的全面发展为最终目的。简而言之,文化管理是重视人、尊重人、依靠人、激励人、发展人的管理。

学校文化管理是以重视软要素为重要特征的管理。传统的管理靠的是制度、结构、物质等硬要素,管理是直接的、显性的、刚性的。而文化管理重视人以及与人相关的价值观、愿景、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素,以道德和精神引领教职工和学校的发展,管理是间接的、隐性的、柔性的。当然,学校文化管理是一个管理系统,它不仅包括管理的软要素,也包括管理的硬要素,是把学校管理软要素放到中心位置的管理模式和管理系统。

学校文化管理是一种强调非理性因素,主张理性因素与非理性因素统一的管理模式。传统管理模式强调科学与逻辑等理性因素,在学校管理中把一切都规范化、标准化、程序化,容易导致管理的强制性,妨碍教职工的创造性。学校管理的核心要素是人,而人是具有复杂性和丰富性的主体。人并非是完全理性的,还有非理性的一面。学校文化管理考虑到人的复杂性,既主张尊重人格,适应人性,强调意志、情感、意识、性格等非理性要素对管理的作用,同时也要弘扬人的理性精神,把管理中的理性与非理性有机统一起来。要准确把握学校文化管理的内涵,还需要对以下三对关系进行辨析。

学校文化管理与对学校文化的管理。虽然文化管理离不开对文化的管理,但无论是“文化产品及其传播和共享的管理”或是“对组织文化的管理”,都不等同于文化管理。这里的文化管理是指一种新的管理思想和管理模式,而“对组织文化的管理”则是学校管理的主要内容,如同“教学管理”“德育管理”“后勤总务管理”一样。

学校文化管理与学校文化建设。学校文化是继人、财、物、时间、信息和空间之后的第七大教育资源和管理资源。学校文化管理要以文化管理资源去影响、引导教职工和学校的发展。因此,创建高品位学校文化是学校文化管理的基础。学校文化建设与学校文化管理有密切联系和诸多方面的交叉重叠,但作为学校管理模式的文化管理,与作为学校文化管理实施重要途径的学校文化建设毕竟不是一回事。

文化管理与管理文化。文化管理是一种管理模式,管理文化则是一种文化样式。管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌,其核心是管理的价值观念。一定的社会、民族和文化圈的文化,必然会渗透和反映在一定的管理过程中,管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。管理是一种文化,管理模式的更迭暗示着人类文化的演进。经验管理时代有经验管理时代的管理文化,科学管理时代有科学管理时代的管理文化,但不能说有了管理文化就有了文化管理。

学校文化管理如何实施

建设高品位学校文化。学校文化管理是通过管理的软要素――“文化力”来发挥管理作用的。因此,自觉进行高品位学校文化建设,是学校文化管理的基础和重要标志。每所学校都有自己的文化,区别只在于是先进的还是落后的、积极的还是消极的、低品位的还是高品位的。学校文化建设就是通过继承、创新和整合,使先进的、高品位的学校文化成为学校的强势文化、主导文化。从学校文化的形态而言,应从制度文化、精神文化、行为文化和物质文化四个方面进行学校文化创建,增强学校核心发展力。

塑造学校共同价值观。学校价值观是学校文化的核心。一所学校选择什么、崇尚什么、追求什么,外显为教育行为和校风,内隐的则是学校价值观念。学校价值观为学校全体师生指明了共同的向往和愿景,影响着师生员工和学校的日常行为、精神追求与发展方向,是学校取得成功的必要条件。美国著名管理学家德鲁克指出:“管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。”学校文化管理就是要塑造正确的共同价值观,从而实现对教职工的价值引领与精神境界的提升。

建立和实施共同愿景。“愿景”包含两层意思,即愿望与远景。愿景是我们想要的未来图像、价值观,以及达到的目的和完成使命的途径。愿景是组织未来发展的远大目标和组织成员的共同愿望,而非外加的或短期内就可以达到的目标。愿景和价值观是学校文化管理的根基,共同价值观是愿景的灵魂。学校的共同愿景是规范教育行为、凝聚力量、唤起希望、激发内动力,是引领学校发展的巨大推动力。建立共同愿景要选择的实施策略可描述为五个阶段:告知、推销、测试、协商和共同创造。告知阶段是告诉教职工组织的愿景是什么,传达信息的方式要直接、清晰和一致;推销阶段是帮助教职工自发地投入愿景之中,而不要操纵他们;测试阶段是了解教职工对愿景的真实想法,可用问卷和面对面交谈的方式,调查教职工对学校发展和能力的看法和希望;协商阶段是邀请教职工给组织当顾问,塑造共同愿景;共同创造阶段是每个教职工开始为他们想建立的愿景而工作。实施共同愿景的方法与技巧主要有:以个人愿景为学校组织共同愿景的基础;平等对待每一个人,并彼此尊重;寻求相互合作,休戚与共,而不是意见一致;每个人的意见只代表自己;避免“抽样”;以团队学习为基本形式,提炼学校组织的愿景。

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中图分类号： 文献标识码：A

文章编号：1007-7685（2013）04-0053-04

一、引言

20世纪以来，随着新技术革命的兴起与发展，特别是计算机网络技术的发展，诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，使得脑力劳动在整个劳动构成中的比例日益提高，这也标志着传统企业管理对员工以外部控制方式为主的管理手段受到挑战，管理重点必须转移到进行“自我控制”轨道上来。另外，科学管理自身在理论构建方面存在的缺陷，也促成了企业文化管理理论的产生和实践。如，科学管理把分析和行动的原则混为一谈，误解了人力资源的特质；科学管理区分计划和执行，违背了许多工作自身的逻辑；科学管理自身存在局限性和滞后性等。企业文化管理发端于20世纪30年代的行为科学，它提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，强调“以人为本”，提倡用“以人为中心”替代“以物为中心”的管理模式，重视对机构成员的内在激励。并且，企业文化现在已经渗透到企业的各个角落，作用在企业日常事务的方方面面，其外延与内涵都远大于以制度管理为核心内容的科学管理。企业文化管理的上述特点有效弥补了科学管理的不足，也揭示了企业文化管理产生的历史必然性。企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。因此，加强企业文化管理具有重要的现实意义。

二、企业文化管理的内涵与特点

（一）企业文化管理的内涵

企业文化决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。企业文化可分为三个层次，即企业所信奉的（Belief）、企业所主张的（Expression）和企业所践行的（Deed）。其中，“企业所信奉的”指企业的基本假设，表达了企业对关系自身生存与发展的所有事物的基本看法和根本观点。它为全体企业成员所分享，并深埋在每个成员思想意识的深处。基本假设反映了企业文化的本质内涵，是企业文化的核心和根本，也是企业文化其他两个层次最重要的思想根源和现实基础（下文统称为企业基本假设体系）。“企业所主张的”指企业管理者或机构成员所公开主张的价值观与信念体系，是企业关于基本假设的公开主张，包括书面声明、正式文件、文化手册、标语口号等各类形式。“企业所主张的”来源于企业的基本假设，并丰富、充实和完善了基本假设（下文统称为企业价值体系）。“企业所践行的”指企业在实际经营管理过程中所体现出来的企业文化，表示企业和机构成员实际的所作所为，“企业所践行的”既是企业基本假设与公开主张的体现，也是基本假设和公开主张在机构内部传播与分享的根本保障和基本方式（下文统称为企业执行体系）。上述层次划分称之为“企业文化的三位一体模型”（BED模型）。

根据上述对企业文化本质和层次的认识，我们认为，企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。

（二）企业文化管理的特征

1 企业文化管理的对象是整个企业。因此，其内容必然涉及企业经营管理各个层面，包括企业战略规划、运营控制、支持保障、队伍建设、决策程序、营销组织等各个方面。

2 企业文化管理以提升企业价值为根本目标。其根本目的是改善企业整体的业绩表现和核心竞争力。

3 企业文化管理需要全员参与。企业每个成员既是实施企业文化管理的主体，也是企业文化管理作用的对象。因此，企业文化管理并非由企业管理层和特定部门主导的个别行为，而是一个由企业全体成员共同参与、密切互动的复杂过程。

4 企业文化管理具有长期性和连续性。企业文化管理并非企业特定阶段的工作任务，而是贯穿企业发展始终和经营管理全过程的客观存在。

企业文化管理的特征与传统意义上的企业文化建设形成鲜明对比。后者以提高企业的文化表现力为目标，通过使企业文化体系更加系统、完善和规范，使各种表现形式的企业文化更加生动并富有感染力，从而使企业文化在机构成员间得到更好的认同和分享等。因此，两者在目标、对象、手段及作用等各方面均存在根本区别。

二、企业文化管理的方法

企业文化管理的核心内容是围绕企业基本假设的管理行为，包括基本假设的适当性管理和一致性管理两个方面。

（一）基本假设的适当性管理

1 基本假设适当性管理的客观需要。基本假设是在机构成员在共同的学习和成长经历中形成的，代表了创建者、早期的团队成员、新加入的核心人员的个人假设、价值观和理念。基本假设属于经过团队检验的观念，适应了企业当时的内外部环境和时代特点。然而，随着经济发展、社会变化，企业的内外部经营环境都在发生深刻变换，曾经适应的基本假设可能已经变得不再适应，甚至成为企业发展壮大的障碍。这就对基本假设进行适当性评估和优化提出了客观要求。

2 基本假设适当性管理的理论基础。在基本假设的适当性管理上，约翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企业文化与经营业绩》一书中，通过大量的实证案例，提出了关于企业文化的三个理论（理论Ⅰ、理论Ⅱ、理论Ⅲ），为企业文化适当性管理提供了坚实的理论基础。

根据理论Ⅰ，在强力型的企业文化中，公司领导层具有一系列基本一致的共同价值观和经营方法，并且新成员也很快接受这些价值观念和行为方式，为企业提供了必要的组织机构和管理机制，有助于企业经营业绩的增长。强力型的企业文化具有较强的稳定性，可以解释短期经营业绩的优异，但是对长期经营业绩的促进作用却是微弱的，没有研究表明强力型的企业文化与企业长期经营业绩存在明显的正向关系。面对强力型企业文化的弱点，在理论Ⅱ（策略合理型企业文化）的研究中发现，没有适用于所有企业的企业文化，当企业文化适应于企业所面临的内外部经营环境时，这种文化便是有效的。企业文化的适应性越强，企业的经营业绩越好；反之，适应性越小，企业经营业绩越差。

在理论Ⅱ关于企业文化与市场环境（广义）适应性关系研究的基础上，理论Ⅲ（灵活适应型企业文化）的研究进一步发现，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化才会促进企业长期经营业绩的提高。市场环境适应度越高，越有利于提升企业长期经营业绩。

3 对基本假设进行适当性管理的基本步骤和方法。第一，准确地判断内外部经营环境。全面准确地分析与把握内外部经营环境及其变化趋势，是对基本假设进行适当性管理的基础。因此，作为企业的各级管理者要时刻关注内外部经营环境的最新变化，包括宏观经济环境、金融形势、同业竞争及内部物质资源条件、人力资源结构及层次变化等各个方面。在此基础上，全面研究判断这些变化可能对本企业经营管理产生的影响。第二，对基本假设进行梳理和评估。在对内外经营环境进行评估的基础上，对涉及外部适应与内部整合两个层面的基本假设进行系统梳理，并结合企业内外部环境变化情况对基本假设的适当性进行评估。第三，对基本假设的适当性进行优化。根据对内外部经营环境和基本假设进行对照评估的结果，对不适应内外部环境变化的基本假设进行调整和优化。

（二）基本假设的一致性管理

适当性管理是针对基本假设的内涵的管理，是对意识思维进行管理的范畴，而一致性管理则是针对基本假设的实践管理，是执行落实的范畴。

1 基本假设一致性管理的客观需要。第一，由于价值体系与执行体系的构建是一个主观过程，因此，两者从内涵上与基本假设高度一致只是理想情况，存在差异才是常态。而这种差异的存在将对基本假设的传播和分享起负面作用。这就对基本假设实施逻辑一致性管理提出了客观需要。第二，由于企业内部不同成员在经历、学历、年龄、地位、家庭、富裕程度等方面的差异，必然导致个人需求的差异化和多元化，从而在组织内部形成复杂多样的心理动机，并造成个体行为方式与组织期待的差异。通过对基本假设在企业内部个体层面实施一致性管理，可以最大限度地消除组织个体在心理动机和行为方式方面的差异，从而实现组织目标，这是对基本假设进行一致性管理的现实意义。

2 基本假设一致性管理的理论基础。马斯洛关于需求的动机理论及麦格雷戈关于X理论和Y理论的研究成果，为企业基本假设的一致性管理确立了理论基础。第一，马斯洛是当代最伟大的心理学家之一，被誉为“人本心理学之父”。在其划时代的《动机与人格》一书中，马斯洛将人的基本需求划分为五类，即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要，并在此基础上提出了完整的需求层次动力学。马斯洛的需求理论带给我们的启示是：由于个体在经历、性格、年龄、家庭、地位、文化层次等方面的差异，组织内部必然存在多元化、差异化的需求，具体表现为不同个体在需求层次、动机强弱、满足方式、满足程度等方面存在差异。这是组织成员基本假设复杂性的主要根源，在客观上会造成组织内部存在复杂多样的动机和截然不同的行为方式。第二，X理论与Y理论是西方最有影响力的管理思想家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》一书中提出的两种互相对立的人性假设。该理论一经提出便引起学术界和管理界的高度关注，一方面作为组织管理学的经典理论应用于教科书中，另一方面在实践领域引发了长期而热烈的争论。麦格雷戈的研究指出，“每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人的假设”。它所总结的关于X理论和Y理论的一系列基本假设向我们揭示了人性的复杂性。显然，在实践领域，X理论和Y理论并不绝对对立，两者都有各自发挥作用的空间和领域。

这些成果说明了在组织内部对基本假设实施一致性管理的必要性。基本假设的一致性管理重视组织内部在个体需求、动机及行为方式等方面存在差异的客观性，重视员工个体基本假设的复杂性，通过价值主张、制度规范、礼仪仪式引导等方式，强化员工对企业基本假设的分享认同，从而最大限度地统一组织成员的思维模式和行为方式，在达成组织目标的同时，满足组织成员归属、自尊和自我实现等高层次的需要，最终实现个人与组织的协同发展。

3 基本假设一致性管理的基本步骤和方法。第一，内容梳理。对企业基本假设、价值体系与执行体系的具体内容进行梳理，并且以书面形式形成完整、系统的假设体系、价值体系和执行体系。第二，逻辑一致性管理。逻辑一致性管理是针对三个层次具体内容一致程度的管理。该环节需要对企业基本假设、价值体系和执行体系的具体内容进行逐项对照分析，在此基础上，分析其逻辑相符程度，如果存在偏离则需要逐项进行纠正。第三，实践一致性管理。实践一致性管理是针对企业成员对基本假设和价值体系的认可和践行程度的管理。该环节工作需要借助问卷调查、管理层与员工访谈、经营成果分析、内外部合作机构评价等多种方式和手段进行综合评估，并根据评估结果对存在的问题进行整改。

三、加强企业文化管理的对策建议

（一）对企业文化管理进行科学定位

知识经济、充分竞争、员工自我意识觉醒等因素的变化，已导致现代企业内外部经营管理环境发生深刻变化。为应对竞争压力，企业需要建立全员参与的经营管理机制；为改善员工激励，企业需要为员工提供存在的意义、工作的价值和自我实现的途径；为强化内部风险控制，企业需要能够为员工提供全面的基本假设、价值观和信念。这正是企业文化的基本功能，也是企业文化管理的核心任务。

（二）加强对企业文化的认识和内在规律的把握

企业基本假设作为伴随企业成长的客观存在，反映了企业对事物的基本看法，并决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。从企业基本假设出发，进一步将企业文化分为“所信奉的”、“所主张的”和“所践行的”三个层次，从而确立人在企业文化形成和运行过程中的主体和核心地位。这有助于澄清实践层面对企业文化本质和层次的模糊认识，强化人们对企业文化形成机制、作用机理、传承机制等内在规律的理解和把握。

（三）正确处理经验管理、科学管理和文化管理在企业经营管理中的关系

经验管理、科学管理与文化管理分别是企业经营管理的三种不同方式。以经验为主要管理手段，即称为经验管理；以制度管理为主要手段，即称为科学管理；而以企业文化管理为主要手段，即称为文化管理。关于经验管理、科学管理与文化管理，许多观点认为，文化管理是企业管理的最高境界。这一观点契合了企业管理发展的时间窗口和时代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企业管理的内在逻辑。

1 经验管理将长期稳定存在。经验管理在工业化大生产的初期是企业的主要管理模式。虽然科学管理弥补了经验管理的不足，大幅提升了企业生产率，并使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，但经验管理从未彻底离开过企业管理领域。对任何企业而言，经验管理作为基本的管理手段都将长期而稳定地发挥作用。

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关键词 管理哲学 管理思想 人性假设

管理哲学理论是人类理性哲学试图寻找普遍有效性的知识理性,恒常不变的理性本质和规律并借以控制、改造自然、社会、把握事物的活动,是一种基本哲学思考。管理活动中每时每事都涉及事物之间的关系,充满了矛盾运动、人性的思考和哲学思辨。西方管理哲学是一种理性化的操作化的、明确的、定量化科学式管理,而中国管理哲学则是一种整体性的、模糊性的、不确定和非优化的混沌式管理。二者的这种技术与操作层面特征区分来源于它们在管理价值观上的不同。中西管理哲学思想的这种差异反映了二者各自不同的历史环境和文化背景,也决定了其不同的历史作用。出于这种差异,现代管理思想已经出现了人文管理和科学管理两种路线的分歧。

一、渊源:自然地理环境的差异

中国和西方的管理哲学各自具有自己的“民族的精神标记”,它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件、社会背景和地理环境。自然地理环境是生产劳动,从而也是管理活动的一个前提条件,在一定程度上影响着管理哲学的性质和特征。英国著名科技史家李约瑟说:“地理因素当然不只是背景,它实是构成中国与欧洲文化间模式之差别及其所包含的一切意义之要端。”中华民族的祖先生活在东亚大陆,这种一面临海,三面陆路,对外交通极不便利而内部回旋余地又相当开阔的自然环境,使中国的管理活动具有典型的大陆民族的管理模式。这种模式的特点:一是向心。在管理哲学上表现为:一方面讲集中,求统一,管理活动大多是围绕着如何加强中央集权这一主题而展开的,以整体性的宏观管理为主。二是求同。中国的地理环境使得管理活动获得了一个完备的天然的“隔离机制”,一方面使得管理体制和思想具有极强的融合能力;另一方面又使中国的管理思想强调统一,主张协同,追求和谐的境界。

作为西方管理哲学源头的古希腊,其地理环境与中国则大不一样。它有漫长的海岸线,而内陆交通却极不方便,因而只能向外拓展以求发展,使得商业和航海业发达较早。这种海洋民族的管理模式也有其鲜明的特征:一是外向。海上交通的发达、人员交流的频繁造就了一种外向型的民族心理,以地中海为走廊,几个文明古国之间发生过规模巨大的文化融合,其管理经验和管理思想曾多次相互交流,在一定程度上成为一个浑然一体的系统。二是求异。标新立异是希腊文化的一个特征,它一方面表现为对知识和智慧的追求,形成了求知的科学方法(如形式逻辑)。另一方面在社会管理上进行过多种形式的试验,特别是城邦形式的

复杂的奴隶制民主管理制度,这种“城邦提供了自由讨论的实践经验,并证明了我们称之为协商式管理的价值”。

二、中西方管理哲学思想的特征

(一)侧重于方法意识和技术层面的西方管理

整个西方管理哲学思想史,可看出其主要特征是操作化和理性化。操作化准则和理性化的思考开拓了新的管理领域,扩大了人类管理的境界,甚至改变了人类管理的世界。操作化准则是和方法意识是密切相关的,它导致了对方法意识的寻求和在管理技术层面的拓展。因此在西方管理哲学思想中方法愈识非常强。在西方早期管理哲学思想中,从西方管理学说渊源的古埃及、古巴比伦和苏美尔人的管理文化到中世纪的管理思想从苏格拉底、柏拉图,亚里士多德到康德、黑格尔的管理理性思考和哲学倾向,都突出地表现出了对方法意识的追求。在现代西方管理思想的发展中,从古典管理理论开始,便首先表现为方法意识上的突破。以泰罗为代表的科学管理理论学派的形成,首先便是以寻求方法开始的。经过泰罗等人的努力,科学管理方法成了规范化、定t化、最优化的方法。事实上,自牛顿时代以来,西方社会的基础思想就包括了这些规范化、标准化、定量化、简单化和最优化。从方法论角度来看,科学管理的崛起恰恰只是因为它在方法上进行了革命。在行为科学理论时期,同西方人本主义思潮兴起相适应的。管理科学比之科学管理,在科学与技术的严格决定论上走得更远。它是试图以严密的科学定量方法去处理问题,是一种完全的方法决定论。

(二)混沌化的中国古代传统管理哲学思想

相对于西方管理而言,中国古代传统管理哲学思想并非是原始的,也并非是等同于西方近代和科学管理发展之前的状态。中国传统管理是一种极有特色的,完全有别于西方管理的管理哲学和管理方式。它在中国实行了两千多年而历久不衰并成为一种文化积淀。应该说,中国传统管理是有其原始的一面,但同时它也存在着一整套的管理理论,管理思想和管理方法在个人心理、人际关系、组织系统和管理文化等许多方面都有着极其深刻的论述和实例。但中西方管理有着明显区别:西方管理重操作发展为近现代西方精确化,科学化和规范化的科学管理中国古代传统管理并不重微观管理,而是将微观管理同宏观管理混同起来。中国传统管理和西方主要管理路线的根本区别在于,后者建立在一种不断发展着的规范化、确定性和科学性方法的基础之上的,而中国传统管理则要求的是:有限规范,模糊界限、整体性人文、人伦的方法。在同西方管理哲学思想比较来讲中国传统管理哲学明显地具有以下特征:

(1)文化伦理本位主义:纵观整个中国传统管理思想史从儒家、道家、兵家、法家,甚至到阴阳家等的管理思想,虽各流各派内容、形式不同,都有着其自身的一套管理思想,但它们整体上看却体现出了中国传统管理的一个最基本的特征,即文化伦理本位主义思想。中国传统的管理哲学以人为核心。以儒家为例:孔子主要思想之一是“仁“。孔子认为“仁者,人也”;同样说法为“仁者爱人”。因此,中国传统的文化伦理结构是以人伦为主的结构,这种文化伦理结构是从属于人文主义的,所以文化伦理主义所涉的管理活动,基本前提假设是伦理本位原则。文化伦理主义所隐含的管理结构,可以用春秋时“义以生利”,“重义轻利”来概括。这是与西方管理思想完全不同的一种管理结构和管理观念。在文化伦理主义的伦理关系中,人际关系是主要关系,在中国传统管理中所体现出的即是人际关系。人际协调在管理中发挥普主要作用,人际规范取代了明确的法律规范。不同于西方管理思想中的方法惫识,操作准则和技术主义倾向的是:中国传统管理将具体的管理操作方法是放在文化伦理支配下的管理原则之下的。

(2)道德教化和道德示范。由于中国传统文化突出表现为一种道德伦理性质的文化,以及体现在管理中的文化伦理本位主义思想使得中国传统管理思想的首要管理方法即为道德教化和道德示范。通过道德教化,提高其道德修养。而道德示范则是通过“修己”,而达到使被管理者受到无形影响、自然实现管理目标,即“无为而治”。应当说,道德示范方法在古代是具有相当大效果的。它不仅影响的是被管理者,而且也对管理者产生制约作用。

(3)混沌管理。在这里,“混沌管理”是一种借用说法。意于指一个人格化的自然状态,表现纯朴自然,混沌意指混乱、模糊、整体化,但又包含从混乱中再生秩序,在进化中重现混乱的多重含义。实际上讲,混沌是体现了界限的模糊和清晰的对立,发展进化的不确定性。本质上讲,“混沌管理”是适合于复杂人假定和复杂管理的方法论。混沌管理的概念是针对西方科学管理提出的。西方科学管理是一种清晰化确定性的管理。而混沌管理则正好与之相反。定义中国传统管理为一种混沌管理,基于以下三方面方法论特征:

一是管理的非规范化。中国传统社会中,现代化大生产的规范化 分工操作是没有必要的。中国传统社会的职业分工主要是士、农、工、商,而以农为主。并且农业也是压倒一切的主要产业。同时,农业也几乎是完全的手工生产方式,只使用了非常简单地农业器械。农业生产的规范也极小生产方式和个体农民的生产方式没有根本的区别。在这种情况下,规范化要求不仅不必要,而且还会对生产起破坏作用。这种非规范化的方法无论在宏观,还是在微观上都是符合中国传统社会的现实状况的。

二是管理的非优化。与非规范化相适应,中国的方法论意义上的混沌管理的另一特征是并不追求最优化和最高效率。这是由稳定的古代管理价值观所决定的。中国封建社会为求稳定,反对对知识的追求和对技术的改进,而这恰是最优化和效率提高的基础。这也造成了中国科技发达早却长期基本上是处于停滞不前的状态。孔子主张:“民可使由之,不可使知之”的愚民政策即是该管理思想的极好写照。

三是非确定性和数量观念的缺乏。确定性即决定论的因果关系是西方管理所存在的墓础之一。管理方法是作为原因与管理的效率作为结果是一种因果确定关系。但是在中国传统管理思想中,混沌管理的方法论讲究“无为而治”,是文化伦理本位主义,不讲究具体结果而只是使管理的过程在没有确定的效果的情况下任其自然发生,不加以干涉。是一种“自然主义”管理。这种不确定性又直接导致了中国传统管理中数t观念的淡薄。

(三)发展与稳定,对东西方管理文化的一种理解

中西方管理价值观的区别即是:从西方近代资本主义产生以来西方管理的攀本价值观是以发展为主题,是关于发展和要求发展的价值观,而中国传统的管理价值观则是以稳定为基调的,是关于稳定和要求稳定的价值观。这两种管理价值观的不同是起源于中西两种管理哲学乃至中西文化的根本差异。中国古代哲学思想存在着相当浓厚的整体思想。以中国传统文化的主体,儒家文化来讲,它强调“天人合一”,注重的是人与自然的联系与和谐。这种“天人合一”论哲学,是肯定世界和以宇宙为中心的;但另一面,从总体上讲,它是一个顺应世界的伦理体系。这种宇宙中心的取向也使得世俗社会中“二元”意识缺乏张力,进而造成了中国古代封建社会只重认识世界而不去追求创造、改变世界,管理价值观上也追求稳定。而西方则是一种系统分析论哲学。是把作为整体的系统各部分分开来加以研究,并以要紊组合来表现系统功能。

三、小结

总之,中西管理哲学各具自己的特点,从深层次看来,也不乏相通的地方。而且优劣共生、利弊相倚,值得注意的是,这种长处和短处,在中西管理哲学中往往具有对应和互补的关系。因此,中西管理哲学的交流、移植和融合,中国传统管理哲学思想在新的历史条件下的改造和重建,是一种必然的历史发展趋势。

参考文献:

[1]彭新武.管理哲学导论.中国人民大学出社.2006.

[2]克劳德・小乔治.管理思想史.商务印书馆.1998:20.

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综观企业人力资源管理的发展历史,大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪,随着工业革命出现的社会化大生产,出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理,管理者认为员工的生产力是相同的,如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段,迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论,人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析;在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代,随着西方主要工业国家进入后工业化社会,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分,针对科学管理对人力资源发展的种种束缚,人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象,以合理满足企业员工的正当需要为出发点,注重开发、利用企业的人力资源,通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸,但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。

从科学管理到人本管理

历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看,人本管理不是对科学管理的简单否定,而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然,更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出,才有了更深入的组织行为学研究;正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置,才有了人本管理所提倡的扁平化组织;正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制,人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础,就没有人本管理的蓬勃发展。

人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理,激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标,提倡人本管理不能脱离组织的发展需要,不能脱离企业生产经营管理实际需要,不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展,任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的,犹如空中楼阁。

中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看,经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用,工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论,后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果,是由其后工业社会历史条件所决定的。

而我国目前仍处于工业化的中期阶段,正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期,产业结构的不断调整,地区经济发展不平衡,就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存,社会保障体制尚未完备,社会保障能力较弱,下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题,所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况,走从科学管理到人本管理之路。

  中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们,事物是不断发展的,我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节,不断地进行管理创新和改进,实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看,我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。

中国企业的人本管理之路

对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论,中国企业不能实行简单的“拿来主义”,必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路,坚持岗位和业绩为主的人力资源管理,重视员工能力和素质建设。具体来说,中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题:

组织机构管理坚持因事设岗为主,重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则,还是现行的人力资源管理,“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构,确定岗位职责、明确用人标准的主线,这是企业发展的要求,更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主,就是要在坚持因事设岗的原则上,关注特殊战略性人才的培养和管理,在特定时期,对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗,是组织结构科学合理性的重要保证;重视特殊人才培养,构建用人的新机制,可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。

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管理思想是一个企业的灵魂，随着管理实践而发展。管理是一个相对独立的科学研究领域，管理实践和管理思想却早已在人们的生活中存在。无论是在西方还是在中国，在治理国家、管理社会的过程中，都形成了各具时代特色的管理思想。

一、中国现代管理的基本特征

中国管理文化深受中国传统文化的影响，在坚持“儒家为体，百家为用”的前提下，衍化出较为系统的管理思想和管理方法，涉及政治、经济、军事、外交等各个领域以及管理诸要素之间的各种关系，从总体上表现出如下的基本特征。

（一）政治性。中国传统的管理思想，无论涉及政治、经济、军事都表现出较强的经世治国的理想和抱负，这是深受儒家思想影响的结果。尽管儒家思想集中体现在对个人品德修养的煅造上，所谓“修身、齐家、治国、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齐家也好，最终的目的仍然是为了治国、平天下。

（二）伦理性。由于中国文化的类型属于早熟性的农耕文化，故其管理思想带有明显的伦理性。因为就伦理观念的形成而言，它是社会人的一种本质特征，对人的行为影响和约束作用并不低于法律等强制性的手段，相反它是靠人的观念和意识的影响而作用于行为的，具有持久性和潜在性、稳固性。

（三）辨证性。中国传统管理思想对管理方式的认识准确地把握住了事物辩证发展和运动的规律性，强调有效的管理方式必须要用系统分析的方式来把握和认识世界，权衡利弊得失。

二、西方现代管理的基本特征

西方现代管理经过了科学管理理论时期、行为主义理论时期和系统理论时期后，逐步具有了以下的基本特征。

（一）明确性。西方现代管理从“科学管理之父”的泰勒开始，就对管理提出了明确的范围要求。人事管理的作用日渐突出，在人事功能的扩充上增加了信息沟通、激励等内容。进一步发展到系统理论时，决策的地位被突出出来，同时又加入了创新的功能，这样一方面使管理的范围不断扩大，同时也使管理的职责更加明确。

（二）科学性。现代西方管理理论的提出，其中最直接的一个原因就是要用科学的方法代替传统的方法，因此在所有西方现代管理理论中都将科学性视为管理的生命。泰勒首创“科学管理”的主要内容就是用科学的管理方法第一次把管理理论和方法建立在科学的基础上。法约尔将工业管理上升为一般管理，韦伯提出官僚体制的管理模式，确定了科层制的组织理论，使管理理论的科学性得以不断地发展。

（三）规范性。现代管理从泰勒的“科学管理原理”作为起始点，逐渐形成了五大基本原则，即工作计划化、分工协调化、管理标准化、组织系统化、办事效率化，使管理进入了一个规范化的时代。

三、中西方文化传统差异――造成中西方管理思想不同的原因

管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。

（一）对管理核心的认识上

中国传统文化――重视人的力量，认为人是管理的核心。在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。西方传统文化――重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。

（二）在管理的方式、方法和手段上

中国传统文化――在以人为本的管理思想的指导下，管理方式与手段体现如下特点：一是十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”；二是强调“士气”的重要性；三是讲究激励的艺术。由此可以看出中国古代重视管理手段的艺术化、柔性化。西方传统文化――西方把管理的核心放在对“物”的管理上，同时把人也视为物化的管理对象，所以在管理方式、方法和手段上重视采用标准化的机械管理方式。

（三）在管理目标上

中国传统文化――强调协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不仅是在人与人之间，还包括人与自然之间，最终建立“大同”世界。西方传统文化――西方管理文化与资本主义生产方式相结合，以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力。

四、得到的启示与借鉴

通过以上的分析，我们认识到中西方思想的差异对管理理论和实践的产生和发展路径都产生了不同的影响。那么，我们应该从中得到这样的启示。

（一）在竞争的指导思想上提倡双赢。在竞争各方实力相当的情况下，和谐是最为有效的方法，所以，中西方管理理念应该相互渗透，中国受西方竞争意识的影响，西方受中国以和为贵、中庸之道的影响，双方都在改变自身的习惯性的思维和理念。

（二）在人的行为方面提倡树立全球的道德观和价值观。西方的管理偏重于对人的行为的研究，从理性的思维出发：认为应该是怎样做，而不是考虑人为什么会这样做。而中国的管理智慧强调，人是属于社会的，道德、人的道德观念，在其人生的长河中所树立起来的道德，对人的行为、思想和态度起着极其重要的作用，有时是起决定性的作用的。

（三）在组织分工的基础上，满足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作职责的管理。认为一个企业或一个组织如果职贵不分明，没有明确的分工，就不能发挥其应有的社会功能的。但是在新的环境下，随着生产力的发展和生活水平的提高，人们更加追求其心理的需要，而中国的文化，为满足人的心里需要提供了一个有效的途径。

中西方两种思想是互补且兼容的，人类不仅需要理性的思想，也同样需要一些非理性的思想，理性思想把人类带进了科学化，而非理性却给人类增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把两者相互结合起来，才能更有效的进行管理，更好的为企业带来收益。

参考文献：

[1]