人力资本的投资范文

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一、引言

我国经济发展进入经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期三期叠加的关键时刻，经济增长速度放缓。为了应对国内外严峻的经济形势和维持经济的可持续发展，我国正积极推进供给侧改革，合理地配置经济资源，协调发展各地区经济从而提高社会整体经济发展水平。供给侧改革指出我国现阶段发展的结构性问题，主要包括产业结构、区域结构、要素投入结构排放结构、经济增长动力结构和收入分配结构等六个方面的问题。人力资本作为知识经济时代最主要的生产要素，人力资本的质量决定者经济的发展水平，人力资本投资结构的合理性有利于人力资本质量的提高，优化人力资本投资结构可以改善区域发展不均衡和加快产业结构升级。王军（2008）在分析人力资本投资结构与区域经济增长关系时发现，人均教育支出和医疗保健支出对经济增长具有显著的促进作用，而中西部地区经济发展水平落后于东部地区的主要原因是人力资本投资结构的差异，中西部地区人力资本投资结构失衡，而东部地区保持合理的人力资本投资结构。因此，在供给侧结构改革背景下，人力资本结构的调整对于经济发展具有重要意义，合理的协调人力资本构成要素的投资，将会更高效的促进经济可持续发展。人力资本作为新经济时代主要的经济发展动力，是经济发展的核心要素，人力资本的投资将会促进其他生产要素的生产效率，提高人力资本的投资效率将会增强各生产要素的产出效率，从而提高全要素生产率。

二、文献综述

关于人力资本的研究最早起源于美国，人力资本理论的提出加速了人力资本理论的研究，国内也存在大量的关于人力资本与经济增长的研究，但是前期的相关研究主要侧重于教育人力资本或者健康人力资本的研究，很少涉及人力资本投资结构。杨晓天（2008）在研究教育人力资本时，发现传统的人力资本理论假定人力资本价值的发挥是无条件的，忽略了市场环境的约束。然而现实劳动力市场发展具有不确定性，当劳动力市场处于不完全竞争时，劳动力市场的替代效应和逆向选择将会导致教育人力资本的负外部性，从而导致教育人力资本投资过大，造成资源浪费。余长林（2006）的研究结果表明人力资本结构制约经济增长，人力资本投资结构中用于教育投资的比例等于人力资本增量关于教育投资的弹性时，人力资本能过最大限度的推动经济增长，合理的进行教育投资和健康投资，将会最大限度促进经济增长。孙嘉尉等学者的研究成果显示不同省份的人力资本投资对经济增长的影响程度不同，健康投资对经济发展水平较高的省份的作用显著，而教育人力资本投资对东部地区的经济增长具有显著作用。综合以上分析，部分学者已经分析了人力资本结构对经济增长的促进作用，但是没有深入分析人力资本投资结构的具体构成以及我国人力资本各构成部分的投资情况。并且，大部分学者在研究人力资本时，只采用单一的指标代替健康人力资本和教育人力资本，而无论是健康人力资本还是教育人力资本，都包含众多因素，所以，本文将人力资本看作一个系统而健康人力资本和教育人力资本是它的两个子系统，从整体的角度分析我国健康和教育投资情况。因此，本文将根据现有文献的理论成果继续深入探讨我国人力资本投资情况，从而为后续相关研究提供一定的指导。

三、模型的建立

1、指标的确立教育人力资本投资包括国家财政性教育经费、民办学校办学经费、社会捐赠经费、学杂费以及其他教育经费，这五项指标能够很好的衡量政府、社会和个人在教育方面的投入；而健康人力资本的指标包括政府财卫生支出、社会卫生支出、个人卫生支出、年度卫生机构人员数和卫生机构床位数。首先对指标进行标准化处理，然后通过熵值法确定各指标权重。2、耦合关系分析耦合是指两个或多个系统之间相互影响、相互作用和相互转换，最早起源于物理学，后来逐渐应用于经济学领域，本文将利用耦合理论分析教育人力资本系统和健康人力资本系统之间协调和配合程度，从而判断我国的教育投资和健康投资是否合理。耦合度D可以很好的反应教育人力资本投资和健康人力资本投资整体的协同效应。公式中α和β表示教育人力资本投资和健康人力资本投资的重要程度，基于已有文献研究结果，笔者认为健康投资和教育投资对于人力资本的整体效益的发挥具有相同作用，即α=β。参照相关研究成果，本文将耦合度进行等级划分，如下表。

四、实证结果分析

2014年我国各省份健康投资、教育投资得分及耦合协调程度本文根据《中国统计年鉴》将我国31个省市自治区分为东部地区、东北地区、中部地区和西部地区。根据上表结果可以看出，我国不同区域之间健康投资水平和教育投资水平差异较大，人力资本综合投资水平由西向东呈现由低向高逐渐增长的趋势。（1）东部地区的人力资本投资在全国范围属于最高水平，但是耦合度只有0.55，距离极度耦合存在一定差距，人力资本投资结构的协调性还需要进一步提高。在东部各省份中江苏省健康投资和教育投资都处于最高水平，属于极度协调和高度耦合地区，健康投资和教育投资综合指数表明江苏省在人力资本投资方面侧重于健康投资，而过高的健康投资抑制了教育人力资本的发展，导致耦合度没有达到极度耦合状态，因此，在未来的人力资本投资过程中，江苏省应加强教育人力资本的投资，保证健康和教育的协调发展，促使人力资本整体水平不断提高，从而达到极度耦合。（2）东北地区的健康人力资本投资水平高于教育人力资本投资，并且两者投资总额都比较低，并且教育投资的平均水平比西部地区低，导致两者具有较高的协调度，但耦合度非常低。从实证分析结果来看，东北地区人力资本投资的整体水平和投资结果都存在较大问题。王晓峰（2016）在分析东北地区人力资本问题时，发现人口老龄化严重和人口增长缓慢并且大量人力资本外流，对经济增长造成不好的影响。由于东北地区人口老龄化比较严重，东北地区可以提高老年人力资本的教育投入，提高老年人的知识水平，有效开发老年人力资本。（3）中部地区健康投资和教育投资的协调度较高，但是耦合度较低勉强属于高度耦合，说明我国中部地区健康投投入和教育投入水平较低，两者之间仍存在相互牵制的作用。中部地区具有得天独厚的位置优势，不仅可以吸收东部地区优秀的人力资本，并且可以向西部地区输送人才，对于我国总体人力资本水平的提高具有重要作用，是东部地区和西部地区经济发展的桥梁。（4）西部地区人力资本投资的协调度和耦合度都很低，属于低度耦合协调区域。由于健康投入和教育投入水平都比较低，导致两者相互牵制，促使两者的整体协同作用降低，因此，西部地区的整体水平较低。近年来，西部地区的加速发展得益于西部地区的资源优势，以及西部发展战略的实施，而随着我国进入经济新常态，西部地区投入产出率较低的粗放式发展模式，已经受到严重制约，需要降低对自然资源的依赖，积极配合我国经济供给侧改革战略的实施。

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一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

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人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

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贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

2人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q　(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

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中图分类号：F323.6 文献标识码：A

一、基础研究

上世纪60年代到90年代关于女性人力资本的研究为此后的研究奠定了框架基础。早期对女性人力资本投资影响因素的研究以家庭内部分工理论为前提。贝克尔（1981）对此进行了系统的论述，他将家庭视为一个生产单位，认为家庭中男女的合理分工有利于劳动者在市场劳动和家务劳动减少转换成本。

在此理论前提上，早期研究认为，对女性人力资本投资造成影响的因素有两个：预期收益和间歇性工作。

二、预期收益

明塞尔认为人们对未来的劳动力市场参与类型的预期将会影响人们对于人力资本的投资，从而加强对预期要应用到的知识和技能的学习。而传统的劳动分工模式是男性更多地倾向于市场工作而女性则倾向于家务劳动等非市场工作，这将导致男性和女性对市场导向的人力资本投资的差异。

舒尔茨以1950-1980年不同国家间的比较为基础，得出了学生的入学率随着国民收入的增加而增加，而随相应的教师工资的增加（即教育成本增加）而减少的结论。舒尔茨还发现，在这两方面对教育需求的影响程度上，对女性的影响都要大于对男性的影响。

Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在对低收入国家家庭食物分配的研究中发现，这些家庭常将更多的营养和食物，倾向于分配给经济机会较强的家庭成员，尤其是成年男女，用于创收的健康禀赋高的成员获得的食品与热量更多。

三、间歇性工作的影响

明塞尔在对美国《1967年关于工作经验的国民纵向调查》的分析中，发现拥有年幼的孩子会促使母亲退出市场工作，至少是暂时性的退出。此外，明塞尔对劳动力迁移的研究中，认为女性一般都是“被捆绑的迁移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在劳动力迁移的过程中，男性一般都是主动迁移者，而女性则是“被捆绑的迁移者”。

由此明塞尔认为，女性的劳动力供给行为具有间歇性的特点，这种不连续的工作经验会引起女性人力资本存量的折旧和损失，不利于专业化人力资本的积累， 影响女性人力资本投资的收益能力。

四、国外的研究

上世纪90年代，国外学者在对亚洲和拉丁美洲的发展中国家女性就业问题进行实证研究时，提出了新的理论假设：女性人力资本投资是为了获得非市场收益，非市场收益也会对女性人力资本投资产生巨大影响。

这一观点源于一个经验事实，即在许多低收入国家，妇女不参加显著有偿劳动市场，但教育程度却高于男性。由此得出一个推断是，妇女的人力资本存量和一些如婚姻的选择、子女禀赋以及教育、家庭的议价能力等非市场收益是相辅相成的，因此，预期的非市场收益会影响女性人力资本的投资。

Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在农村妇女没有参加有偿劳动力市场的印度地区进行的这项实验表明：当地的女性识字率与地区农业技术变革指数呈正相关关系；识字的母亲与文盲母亲相比，其子女的学习时间更长；识字的女性嫁妆更高，男性更愿意与识字的女性结婚，从而增加了女性在家庭的议价能力。因此，他们得出结论：当地女性人力资本投资的回报是增加与市场部门的教育回报平行的非市场回报。

在这项研究基础上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美国明尼苏达州同卵双胞胎的登记资料，通过考察他们分别作为父亲和母亲受教育程度的提高，对自己劳动力市场表现和其子女受教育程度的影响。最终结论表明，母亲的学历越高，与配偶学历的正相关性最高，其次是劳动力市场的表现。

Hwei-Lin Chang（2003）从性别角色、工作中断和妇女收入的角度研究女性的人力资本收益及男性态度对女性工作的影响。研究揭示，与一个家庭中孩子的出生相比。丈夫的消极态度更能使女性远离人力资本市场，从而失去工作的机会。因此，为了提高台湾地区女性劳动力的参与率，有必要对男生进行教育引导，改变其传统的性别角色观念。

Nancy E. Moss（2003）基于社会经济学从法律上的男女平等和社会经济上的男女不平等的相互关系，以及它们对女性健康人力资本的影响进行了讨论，最后认为社会经济上的男女不平等现象是始终存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策层面上对女性健康人力资本投资给予更多关注。

CG Victora等学者（2008）基于五个中低收入国家的生育期女性身高、体重、子宫发育等健康指标，以及后代成年后的学历、资产、健康质量等人力资本指标。通过建立计量经济学模型研究发现，生育期女性的健康状况与学校的留级率、辍学率呈负相关关系，与儿童的健康状况呈正相关关系。该研究的一个重要发现是：人们在生命早期遭受的营养不良，会使形成慢性疾病或永久性的损伤、影响后代的风险提高。指出女性的健康人力资本会为后代带来重要的健康、教育人力资本以及经济效益。

五、国内的研究

我国学者对女性人力资本投资动因的研究，基本沿用了国外的理论基础，自上世纪90年代中后期开始兴起，2000年以后逐渐增多，但。与国外注重理论创新不同，我国更注重于实证研究。

在对我国女性人力投资的影响因素进行实际探讨的过程中，诸建芳（1995）从教育的角度，对我国女性人力资本投资收益率进行测算，揭示出家庭人力资本投资的经济偏向，以及社会投资条件的不均衡导致了女性人力资本投资不足。

刘国恩（2004）通过计量模型，得出女性健康投资的边际收益接近男性的两倍，进而认为在中国，尤其是在农村，为了提高家庭经济效益，应该对女性健康进行投资。

姚先国、谭岚（2005）通过对我国女性劳动的市场参与情况进行分析后指出，在婚姻稳定性下降，以及就业形势严峻的情况下进行更多教育投资，推迟进入劳动力市场的时间，是女性理性的选择。

宏观方面，肖扬（2003）认为女性人力资本投资，不能仅仅看作是对妇女个人的投资，它还是对其家庭和社会的投资，是加快经济增长、消除贫困、促进性别平等的一种方式，更提出优先投资女性健康的建议。

陈晓宇，陈良，夏晨（2003）、李实，丁赛（2003）、陈良焜，鞠高升（2004）分别通过对中国不同时期和地区的教育明塞尔收益率的性别差异进行了实证研究，证实了女性高于男性，因而从社会经济发展的角度出发，要提高女性人力资本水平。

孙健、逢慧、王东（2006）对我国东部和中西部地区经济差距拉大的原因进行了分析，认为对女性进行人力资本投资具有很大的现实意义，不仅可以提高其人力资本、增大其就业机会、提高就业量，还可以提高子女的人力资本、控制劳动力供给的数量。

李宝慧（2011）通过对我国女性人力资本存量状况分析，指出我国人口控制，解决女性就业问题，从而实现经济发展的关键在于女性人力资本的投资，尤其是基础教育的投资。

理论创新方面，潘锦棠（2003）在传统人力资本的基础上，提出了以“人力环境”和“性别租金”为核心的“性别人力”概念。强调生理上的差异不代表劳动能力的高低，男女劳动能力高低是相对于一定的人力环境而言的。而人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为男性比女性在先天劳动力能力上有性别租金，且适应人力环境的能力更强，更具有投资价值。

六、评述

目前国外对女性人力资本投资影响因素的研究，非常注重区域间的差异，随着女性人力资本预期正外部性的扩展，其研究也呈现出跨学科的发展趋势。而我国的研究多以国外早期理论为指导，对于国外一些新兴理论的研究还不足。我国的研究应该立足于国内经济发展现状，结合理论成果，通过理论与实证相结合的方式，建立起对女性人力资本投资的本土化理论体系。

本文为国家教育部2010年度人文社会科学规划基金项目《统筹城乡综合配套改革下的区域城市化道路：成渝试验区实证研究》（项目编号：10YJA790067）的阶段性成果。

（作者单位：四川大学人口所 ）

参考文献：

[1]雅各布·明塞尔，劳动供给研究.中国经济出版社， 2001.

[2]加里·斯坦利·贝克尔，家庭论.商务印书馆，2005

[3]诸建芳，中国人力资本投资的个人收益率研究.经济研究，1995（12）：55-63.

[4]陈晓宇，陈良，夏晨.20 世纪 90 年代中国城镇教育收益率的变化与启示.北京大学教育评论，2003（ 2）：65-72.

[5]潘锦棠，性别人力资本理论.中国人民大学学报2003（3）：94-104.

[6]李实，丁赛.中国城镇教育收益率的长期变动趋势.中国社会科学2003（6）：58-72

[7]肖扬，论妇女人力资本积累与可持续发展.妇女研究论丛2003（7）33-39.

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前言

企业人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，主要体现在人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。入力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。本文通过研究企业人力资本投资的风险因素，对风险的防范提出合理对策。

1　企业人力资本的投资风险因素

1.1　人力资本投资环境

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本，其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

1.2　人力资本投资成本

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

1.3　人力资本的损失

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失，一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废，如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

1.4　人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

2　企业人力资本投资风险的防范措施

2.1　增强投资风险意识

任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。

2.2　重视人力资本的价值

把企业的员工特别是具有丰富的理论知识和实践按经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。只有人才的作用与价值得以充分的发挥，人力资本地获取和使用才能成为现实。企业还应该尽可能的为员工提供良好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。为了减少职业安全与健康风险，企业应加强安全和卫生管理，为员工提供良好的劳动保护和生产条件。

2.3　优化企业人力资本结构

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21 世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体----人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。以下本文从国有企业人力资本投资的角度分析企业人力资源管理的风险及防范问题。

1 国有企业的发展现状

国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家收入的主要来源，在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。在这些年的改革中，国有企业数量在不断减少，从2000 年23.8 万家到2005 年的15 万家，根据改革的进程，国有企业还以每年4000 到5000 家的速度在这个过程中，企业的数量虽然在减少，实现的利润却从213.7 亿元提高到4951.2 亿元，增长了22.2 倍。这充分说明，国有经济布局和结构的调整，虽然使国有企业的数量减少了，但整体素质提高了，数量的压缩和效益的提高，更多需要企业在管理上去寻找效益。至此，人力资本投资成为国有企业投资方向不可缺少的构成部分。

2人力资本投资在人力资源管理中的作用

2.1 人力资源的管理内容

主要包括两个方面的内容，一是对人力资源的管理：将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等；二是对人力资本进行投资：主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。

2.2 人力资本投资的内容

人力资本投资主要包括：一、教育投资：是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。二、培训投资：培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。其最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率，对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。三、劳动力流动投资：人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。四、卫生保健投资：卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。

3 人力资本投资存在的风险

3.1人力资本投资对象选择风险

人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果， 否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司（全球领先的电信网络设备公司），给我们做出了好的榜样：首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。

3.2 人职匹配风险

我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高，而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高，所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重损失

3.3 激励政策风险

公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%--30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%--90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。

4 防范人力资本投资风险的几点措施

4.1 做好工作分析

企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事某一项工作。在选择投资对象的过程中，做好针对招聘的工作分析

应注意以下问题：明确工作分析信息用途，准确的信息来源，使用恰当的工作分析方法。

4.2 做好人员测评工作

在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键，做好人事测评工作，才能实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评方法有很多种，选择合适的测评方法应当根据不同的岗位特点是用不同的方法，但是无论使用什么方法，最终目的就是全面了解员工，得到最详细的员工信息。另外在人事测评工作中要特别重视员工诚信测试，这主要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，如果员工不诚实，往往给公司造成很大损失，

4.3 做好人力资本投资收益分析

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：人力资本投资预测包括每项投资的成本预测、人力资本投资成本核算、投资后总结性分析。

5结论

21 世纪社会的经济发展，人将取代其他企业所拥有的资本，成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。正确的人力资本投资，使其获得较高的回报率是企业经营成成败的关键。

参考文献：

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一、引言

科学发展，人才是第一位的，在如今的商业社会中，人才也就是一种资本，即人力资本。人是各种活动的主体，也很大程度上决定着活动的方方面面。从某种意义上来说，可将现代企业看成是人力资本与非人力资本的契约联盟体，这样以来，就能将人力资本投资在企业中的地位明确出来。作为活动的起始与终端，人将影响活动的全过程，也就是企业的未来发展及此刻的项目成效等均取决于其所拥有的人力资本。那么，企业该如何选聘培养能够促进自身长足发展的人力资本呢？要想回答这个问题，首先要搞清楚人力资本投资的特性，这样才能为自己的需求进行有针对性的定位，合理科学的进行相关投资。本文即从三方面进行人力资本投资特性的论述，以供参考。

二、人力资本投资的对象

人力资本的投资对象是人本身，而人是世界上最复杂的事物，其复杂的根本在于人是互动性质的，在不停的与周围环境进行着交流。因此人力资本投资也必将与静态的物资投资有着很大的不同，即除了考虑投资环境与投资客体外，还应将人自身的各种因素综合进来，包括个体的主观能动性、各种背景经历等。又因人是自由的，可随时选择离开或留下，因此企业在进行人力资本投资时，应充分考虑投资对象的预期是否与企业的统一，只有当两者可进行协调并大致同步时才能切实给企业带来一定的投资收益，否则将会存在一定的潜在危险，导致企业需承担一定的损失。

三、人力资本投资的收益

企业的最终目的是经济利益的最大化，其所进行的所有的活动都是围绕着这一方向展开的，而人力资本的投资也不例外，如果其最终并不能为企业带来一定可量化的经济收益，那么这就是一次失败的投资。但相对于物资投资的收益而言，人力资本的收益有着不同的特性：

（一）资本循环周期长

资本的循环周期可分为投资期，回收期，收益期三个时期。与物质投资相比，人力资本投资的资本循环期均较长。起初的投资期，物质只选定购买即可，但人力资本除选择手续较复杂，购买价格浮动大之外，其还需进行一定的培训，岗位配置等，而这些活动都是需要一个长期的过程来完成的。在回收期，物质投资也是买后即可用的，也就是具有一定的即时价值，但人力资本的投资回收则是一点一滴积累的，工作成效及对企业的贡献除了销售类职位外其他岗位的回报期均较长。至于收益期，由于人是时刻都能对企业有所贡献的，只要其在企业内部，都能给企业带来一定的收益。但也正是其投资循环期较长，更增加了企业人力资资本投资的各种不确定，增大了其投资难度。

（二）隐性收益

企业进行人力资本投资的直接成效并不是经济效益的立马增加，而是自身资本的存储量的增大，也就是底气较足。在这个基础上，再通过各种资源的优化配置，内控的完善等，才能最终实现经济效益的增加。

另外，人力资本投资对经济效益的促进作用，还可以通过感情因素来完成，即人的忠诚度，信誉度，声名等将使得企业拥有一定的社会效益，进而为经济效益的实现做铺垫。

（三）附加值

企业进行人力资本投资可获得多方面的附加值，这分别表现在企业内部和企业外部。

企业内可实现以个体为源的辐射波动式效应，由个体人力资本的增量带动团体的人力资本增量，进而通过团体内部的整合优化带动整个企业的人力资本的优化增值。

企业外部的可表现在两方面：一是企业通过多种方式在进行自身经济效益的追逐的同时也可满足个体的经济目标；二是企业的利润增大也能通过税收等方式带动国家和社会的资本回报。

四、人力资本投资的风险

环境在变，人也在变，由此造成的资本流动可能导致企业的人力资本投资具有一定的不容忽视的风险。现从以下两方面进行论述：

（一）投资与产出之间拐点较多

与物质投资者相比，人力资本投资与最终的产出之间有着更多的环节，每个环节都可能成为其产出的拐点，或损或益，岔路颇多。第一拐点便是，企业投资最终能换回多少有效的人力资本存量增值；第二拐点是这些有效的人力资本又能进行多大程度上的最终整合；第三拐点则是整合之后的人力资本能在企业的各种活动中发挥多大的效能；第四拐点为这些发挥出的效能最终能给企业增加多少切实的价值与利益。层层拐点虑过，使得人力资本的投资具有了更多的不确定性，最终的收益更加难以预测，增添了其投资的风险系数。

（二）人力资本的特性

人力资本投资是以人为最终对象的投资活动，人的易变性与异质性也将导致其投资的高风险。

1、企业对人力资本的选择贵在因才定位，但每个人的自身才能是很难在短时间内显现出来的，这就需要企业在进行投资时对其进行一定的测定，不然将导致资源配置的阴差阳错，既不利于人才的自身发挥，又不能为企业带来一定的经济效益，造成一定的损失。

2、人才流失存在的风险将远远超过物质资本所带来的风险。若物质不可再用，尚可通过折旧变卖回收一定的投资资本，但人若离开，企业对其进行的前期投资将其承载者——人一同离开，投资尽皆流失。

参考文献：

[1] 黄德红.企业人力资本投资的特性分析[J].会计之友，2011，（20）：83-84

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我国企事业单位极度缺乏有创新力的人才。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才的投资是企事业单位发展的保证和前提。人力投资存在一定的风险性，所以政府有必要改变税收政策，使人力资本投资更有保障。本文对我国税收政策以及人力资本投资的关系进行调研，基于我国企事业单位现状，提出几点使人力资本投资更加完善的建议。

一、事业单位人力资本投资与税收政策相关理论解析

（1）人力资本投资的外部性。人力投资，指的是对知识分子的投资。知识分子在获得了知识和技能后，对自身而言不仅能够享受高工资、高待遇，还能够更加充分地享受生活、热爱生活、热爱工作。就社会和国家而言，知识分子能够提高国家的文明程度，提高社会的发展速度，增强整个社会的活力。劳动力存在流动性，人力投资也存在流动性。若劳动者无论是否转换工种或企业事业单位，均不会影响他自身在工作中获得的知识和技能，这种情况被称为人力投资的正外部性。同样，工作的转换也不会影响到劳动者对国家和社会所做出的贡献，所以，政府应该承担部分人力资本投资的成本。

（2）人力资本投资的风险性。企事业单位对人力资本的投资往往存在一定的风险性。具体而言，针对一个具体的企业单位而言，对某一个劳动者进行培训，使其在知识和技能方面都有所进步，当该劳动者结束在该企业的工作，转而投向另外一个企业时，该企业的人力资本投资就有所损失。针对这种人力资本投资的风险性，政府作为国家和社会的发言人，应该出台相应的政策，给予企事业单位一些扶持，使这些单位不放弃人力资源的投资，不至于有过重的负担。最有力的扶持手段即减少税收，或在收取财政税收的基础上给予经费补贴，用于为社会培养人力。

二、当前事业单位人力资本投资的税收政策现状与问题

现在，企事业单位并不重视对人力资源的投资，只是为了响应国家号召，弄虚作假地给予一点企事业教育经费，或者根本没有培训员工的教育经费存在。其实，企事业单位中存在大量的人力，可谓藏龙卧虎，有的员工富有创造性思维，有的员工具有高超的技能，有的员工具有扎实的理论知识，只要企事业单位加大对人力资源投资的力度，这些人才就能够为企事业单位带来巨大的生产力。

（1）财政政策方面。企事业单位中人力资本投资的重点是对员工进行培训。据可靠数据显示，目前企事业单位的人员培训费用全部由各企事业单位和员工共同承担，而我国政府承担的经费包括农民及下岗职工的培训费。企事业单位培训员工费用高昂，导致各单位培训费不到账，或只有少量到账，对于众多员工而言微乎其微，各单位没有培训员工的热情，导致企事业单位没有创新能力，发展缓慢。下岗职业培训经费同样不足，政府重视程度不够。若政府能够针对以上情况给予企事业单位资金支持，必定会激发企事业单位对在职员工和下岗员工培训的积极性，使社会的创新能力得到质变。

（2）税收政策方面。据有关报道，目前我国企事业单位的教育经费比例已经得到了很大程度的提高，但经费支持仍然是不够的。很多企事业单位再次降低了职工培训经费，裁员、雇佣工资待遇低的临时工代替合同工和正式工，以此来降低企业成本。然而，一旦人力资本投资力度降低，企业的竞争力便被削弱，企事业单位便会因为创新能力不足逐渐被社会淘汰。

（3）人力资源管理方面。企事业单位包括营利型和非营利型。若作为一个营利型的企事业单位，就必须保证以企业营利为目的，秉持为国家和社会创造效益的宗旨；必须对员工进行积极而严格的培训，提高员工的知识和能力，更好地为企事业单位创造效益。针对培训员工的情况，企事业单位人力资源部门应该采取相应的政策，加强管制。笔者提出以下几个建议：第一，将员工的培训表现与工资待遇、福利政策相结合。在培训过程中表现好的，知识和能力得以显著提高的，晋升职位时给予优先考虑。在培训过程中表现不好的员工，适当惩罚，如扣除月绩效工资，严重者扣除年终奖。第二，调动员工积极性。改变铁饭碗政策，改为竞争制，老员工不可倚老卖老，新员工不可懒散拖拉。第三，改变薪资结构。现在很多企事业单位中，员工工资待遇都相当。就这种情况，人力资源部门应该改变这一制度，改为有奖有罚，有高有低的工资待遇。知识丰富、能力强、工作尽心尽力，培训严肃认真的员工，应该享受高待遇；知识短缺、能力差、工作不尽力，培训不认真的员工，应该给予低工资，从而调动员工的上进心和积极性。

三、事业单位人力资本投资的税收政策改进

（1）增加财政政策对事业单位人力资本投资力度。笔者认为，就我国现状而言，企事业单位全部负责人力资源投资费用压力很大，所以国家财政部门应该给予资助，与企事业单位一起承担这笔费用，使得员工都能够公平地掌握更多的知识和能力。国家财政部门不仅要承担农民及下岗职工的全部培训费，还要承担其他员工的部分培训费用。具体操作规程应该由各地企事业单位向市政府申请，各省汇集申请，提交国家财政部门，财政部门审核通过后给予拨款，且必须规定该项拨款只能用于培训员工，以此加大各企事业单位对人力资本的投资力度。

（2）强化税收政策对事业单位人力资本投资的扶植力度。随着企事业单位之间的竞争日益增大，员工进行培训显得越来越重要。在我国的税法中明确规定，企事业单位应该提高教育经费的比例。只有有了充足的教育经费做支撑，企事业单位才没有经费的后顾之忧，全力地对员工进行知识和能力的培训。同样，只有有了充足的经费做支持，企事业单位员工才能积极地投身到提高自身的行列中去，为企业和国家、社会做出更大的贡献。世界各国都很重视人才的培养，并根据各国的实际情况积极应对，部分国家扣除员工的部分工资作为培训费用，还有部分国家根据企业的纳税金额，按照比例进行返还，以此作为培训员工的经费。就我国的现实情况而言，笔者建议国家财政部门按照员工的工资待遇，返还5%～10%，保证企事业单位有足够的积极性对员工进行培训。

（3）完善事业单位人力资源管理的财税激励政策。应该构建多项的工资机制，而不是整体的工资待遇。例如，将工资待遇分成几个部分：基本工资，即企事业单位内部员工都有的工资，基本工资是根据所在职位规定的，同一阶层的人员没有区别；签到工资：企事业单位员工上下班时间签到签退，按时上下班的员工均可享受签到工资，若迟到或早退，都会相应扣除；福利工资：过年过节企事业单位为了感恩员工为企业所做贡献的酬劳；绩效工资：根据工作表现、工作内容、工作数量所得的工资，各员工均不同，此项工资必须公平公正；培训表现工资：在员工培训过程中积极性和参与度的奖励工资等。企事业单位应该拓宽工资范围，多劳多得，少劳少得，而不是像“大锅饭”时期一样，通过这样的方法就可以大大地提高员工的积极性，从而提升企事业单位的整体业绩水平。

四、小结

本文通过对我国企事业单位人力资本投资情况的调研和分析，指出我国财政部门税收政策应该给予资金支持，并在此基础上展开细致探讨。

（作者单位为上蔡县劳动就业服务中心）

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    一、人力资本培训投资效益的特点

    1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

    2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

    3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

    4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

    二、人力资本培训投资效益的评估原则

    1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。

    2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

    3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。

    4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

    三、人力资本培训投资短期效益的评估

    山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。

    培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:

    投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%

    这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

    培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估

    1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:

    3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

    (1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)

    (2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

    (3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

    这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。

    (4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

    由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

    (5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:

    Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

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中图分类号：F830.59 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)015-000122-02

一、引言

“人力资本”的思想在经济学研究中早已出现，其渊源可追溯至古典主义经济学中的劳动价值理论。古典主义经济学家认为，劳动是价值的唯一源泉，劳动的载体——劳动力，其数量和质量决定了劳动生产率的高低。劳动力的数量即指劳动年龄人口，其结构与经济增长绩效有着不可忽视的关系。所谓“人口红利”即是指劳动年龄人口的数量、比重持续上涨这样一种生产性人口结构，对于经济增长提供了充足的供给和源泉，由于人口红利的存在，资本边际报酬可能不会递减[4]。劳动力的质量涵盖了技巧、熟练程度、判断力等一系列体现劳动能力水平的内容，与现代所讲的“人力资本”核心概念类似。“人力资本投资”的思想也伴随着人力资本理念的萌芽而发展。古典主义经济学家已经认识到提升劳动力的质量对于提高劳动能力水平的决定性作用。亚当斯密认为，教育培训是提高劳动力技能和熟练程度的重要源泉[1]；穆勒指出，知识和技能对于提高劳动生产率具有重要影响；萨伊认为，教育培训支出的资本利息应当包含于劳动力的报酬当中。1960年，西奥多.W.舒尔茨在美国经济学会会长就职仪式上发表《人力资本投资》的演说，并于1961年发表同名著作，标志着系统性的现代人力资本投资理论诞生。舒尔茨的一系列观点在当时看来有违主流经济增长理论，但随着时代的发展，不断涌现的实证研究和新兴经济理论皆印证了其理论的科学性和前瞻性。改革开放以来，我国就享受着人口红利对经济增长所带来的贡献，但在劳动力年龄人口增速放缓、人口老龄化程度日益加深的当下，我国传统意义上的人口红利正在逐渐消失[3]。如何开拓新的经济增长源泉？如何在延长第一次人口红利的同时加快创造第二次人口红利的条件？舒尔茨的人力资本投资理论或许会为我们带来一些启示。

二、舒尔茨人力资本投资理论概述

舒尔茨指出，动态经济增长中的许多谜团和悖论都可以引入人力资本投资来解释[2]。例如存在于相同种族、年龄、性别的工人之间巨大的收入差距，主要来源于不同个体之间受教育程度和健康状况的不同。这从侧面反映出对于人力资本的投资是提高劳动生产率和经济增长率的主要动力。舒尔茨同时指出，外来资本，尤其是有形资本“缓慢而逐渐”的进入，对于欠发达国家来讲是有益的，但若只专注于有形资本的投资而忽视了对于人力资本的投资，那么劳动力人口质量问题将成为经济发展的一大掣肘[2]。我国目前正在远离投资拉动式的经济增长方式，高人口基数所带来的高储蓄率和高劳动力供给也将消失，根据舒尔茨的理论，人力资本的提升将成为下一阶段我国增长的源泉。舒尔茨提出，提升人力资本的方法即人力资本投资主要有以下五个方面：第一，健康医疗服务投资[2]。健康因素对于人力资本最显著的贡献在于增加劳动力人口。随着平均寿命的增长，劳动力年龄也在增长，进而劳动力人口的范围也随之扩大。劳动力质量方面，健康因素不仅仅影响到劳动能力，还影响到劳动熟练度、知识技能的掌握程度以及必要的判断、反应能力。因此，对健康医疗服务的投资是人力资本投资的重要方面。第二，在职培训[2]。作为劳动力市场的需求方，企业在人力资本投资方面的作用不容忽视。在职培训为人力资源带来相对专业化程度更高的技能提升，是需求方主动进行人力资本投资的直接表现。第三，传统学校教育[2]。包括初级教育、中等教育和高等教育。人力资本投资的重要领域即学校教育，并且教育对于人力资本和劳动生产率的贡献率十分显著。计量分析表明，在我国制造业，职工受教育年限每增加一年，劳动生产率将上升17%[5]。第四，职业教育[2]。作为对学校教育的补充，职业教育更加面向劳动力市场，有效解决了劳动力供给与需求不匹配的问题。该种人力资本投资方式成本收益率相对高于学校教育，回报年限也相对较短。第五，个人或家庭为工作机会而进行的迁移[2]。这种迁移较多地发生于年轻劳动力。大多数时候，迁移对于提升劳动回报、改善工作环境有着正相关的影响。对于年龄较大的劳动者来讲，迁移可能不会对当期的劳动回报带来明显改观，但对于下一代来讲，教育资源、医疗资源等方面的改善，均是提升人力资本的必要条件。

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1.高额的教育经费肥了学校，苦了学生。随着教育产业化的加快，研究生在校生数量突飞猛涨，国家财政对于水涨船高的研究生教育负担也无能为力，因此研究生的收费应运而生，出现了计划外自筹经费的研究生，说得不好听点就是高价研究生。然而公共财政在逐渐卸掉肩负重担的时候，却也成了高校张开血盆大口收费的借口。从明年起，北京大学招收录取的全日制研究生将不再分公费生和自费生，所有全日制研究生入学时都可申请奖学金和助学金。包括北大在内的10余所高校，都参加了这次研究生收费并轨试点改革。但是在现有的高等教育管理体制下，研究生收费的“并轨”与研究生的扩招相伴相生。在这一背景下，研究生的收费“并轨”，将不可抑制地鼓动高校的牟利冲动，成为高校的滚滚财源。

2.导师对学生没有起到真正的作用。目前，一些重点高校，研究生在校数量甚至已经超过本科生，一个导师带10几个研究生的现象司空见惯，教学质量可想而知。所谓师者，应该是“传道授业解惑”也，作为研究生导师更应该首先身体力行，首先教会学生如何做人，然后带领学生进入学术领域，帮助他们看清楚个人的人生价值和目标。但是，现在的学生一学期见得上导师一面就算不错了，平时难得交流，怎么又谈得上传道授业解惑呢？很多导师无外乎就是在最后毕业论文的时候指导一下，平时见到学生也是抱怨自己事情太多，殊不知作为“导师”，孜孜不倦指导学生才是其首要任务，如果连这样的想法都没有的话，又有什么资格当导师呢。导师每年都会按所带学生人数得到数额可观的科研经费，但是他们对学生的付出却少得可怜，更不要说关心学生以后的就业了，很多导师都认为只要我在学校给你指导一下就行了，至于你学到东西没有，以后能不能凭自己实力找到饭碗这些都与我没有任何关系。古时师者为父的思想，现今却演变成了一种纯粹的经济关系，对于学生和家长来说，这样的人力资本投资值得吗？

3.教学资源的缺失影响教学质量。学校扩招以后，师资力量没有跟上，教学资源也不够，造成几百人上大课的现象比比皆是。研究生的教学情况演变成跟本科一样的“批量销售式”教学。其实学校每年收那么多钱，加上教育部的补贴拨款，要多引进一些师资力量，改善教学资源是没有问题的，但是关键的问题不是钱的问题，是人的思想的问题。那就是他们宁愿把这些钱用在盖教师楼，各种名目的补贴，出外交流等等地方，才觉得这钱是用对了地方的。至于你学生怎么样，反正你都上了贼船，想下也下不了了。按照经济学的观点，厂商是以顾客的需求为出发点来进行产品的开发和生产的。销售以后售后服务的好坏是一个企业优先于另一个企业重要的评价指标。教育体系中，学校的教学就是一种销售行为，学校就是“厂商”；而学生进行人力资本投资的行为其实就是一种顾客的购买行为，这里学生是“顾客”，商品就是人力资本的获得。特殊的问题就在于，学校在“卖东西”的过程中几乎不考虑作为顾客的学生的需求情况，卖出去以后也不管商品的好坏，这样的生意显然是受到卖方欢迎的，然而风险却转移给了我们的顾客――学生。

当然我们的教育系统中不乏诲人不倦的导师，他们精攻于自己的专业，真诚的关心自己的学生，这样的导师是值得我们学习的，也是值得我们尊敬的。

现在研究生教育存在的种种问题让我们对是否进行研究生教育投资产生了迟疑。一方面，随着社会的发展，对高尖端人才的需求是越来越旺，有些行业到了求贤若渴的地步，大学本科毕业以后继续深造读研，读博似乎已经是大势所趋。加上教育本来作为一种信号，它在向用人单位表明着一个人的能力和学识，因此每年除了应届毕业生争过独木桥以外，不少已经工作多年的人也是考研考博的主力。每年北京大学周围的租房生意尤为火爆，多少人在那里挑灯苦读，就为了那一张录取通知书，这些人中一部分是追求个人的梦想，一部分是为了获得文凭，因为现在存在人才高消费的情况，本来专科就可以干的事情非要本科生来干，甚至研究生、博士生，如果不拿一个研究生文凭，很容易成为淘汰的对象。另一方面，由于上述种种原因，目前的研究生教育让人担忧。培养的人才到底能不能适应社会的需要，能不能表现出他们高于本科生的人力资本价值值得怀疑。

二、研究生教育改革的一些措施

鉴于这种情况，我想研究生教育改革势在必行。其实高校各种名目的教改会议年年都在举行，但是真正从学生角度出发，把高等教育落到实处的学校又有几个呢？要改变目前研究生所处的尴尬境地，我认为应该从以下几个方面来考虑：

1.从政府角度来看，要充分发挥职能作用。首先转变观念。教育产业化已经是一个既定的事实了，但是如果一个国家的教育完全成了牟取暴利的工具，那么，这样的教育是不能够让国家持续发展的。在当前我国的大环境下，经济发展水平有限，高校扩招应该适可而止，真正需要扩招的是专门的职业技术人员，而不是研究生这个层次。其次政府应该大力发展经济，支持新兴产业，创造更多的机会，解决就业难的问题，减少人才高消费的现象。最后，加强对教育系统的监管力度，近年来频频爆出高校有关领导开后门受贿的事情，提醒着我们必须对高校加大管理和审查，对乱收费等等现象严惩不贷。