员工绩效管理的重要性范文

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在市场经济下，企业体制改革日趋深入，企业内部管理的科学化及规范化程度不断提升，在人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，它对企业的发展产生直接影响;科学合理地开展员工绩效考核，可以对企业人力资源进行科学地管理，充分发挥员工应有的作用，提升企业的综合能力和经济效益。

一、绩效考核的概念

绩效考核指得是企业结合确定的战略目标，制定一系列统一规范的指标和标准，以对员工的工作行为进行规范和约束，对员工的工作业绩进行评估，通过综合评估，对员工将来的工作行为进行科学引导。在人力资源管理体系中，绩效考核是一个核心的环节，如今出现了各种形式的考核方法，如360度绩效考评、目标管理等。通常，影响绩效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的变化因素会影响和改变员工的工作行为和工作业绩，限制因素的不同，会取得差异化的结果。其次是多维性，指得是在绩效考核过程中，员工行为和业绩的评估，需要从多个角度来进行。再次是动态性，指得是在时间推移过程中，会不断改变员工的综合绩效，出现各种变化。因此，合理运用绩效考核，可以对员工的绩效情况熟练掌握，以便对人力资源管理成本进行有效地控制。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性

一是促使工作目标更好地实现。企业在实施绩效考核的过程中，需要将战略目标的引导作用给充分发挥出来，员工为了获得绩效，就需要对企业的战略目标进行分解和完成，而在这个过程中，绩效考核工作人员需要充分发挥监督管理的职能作用，以促使员工更好地实现工作目标。

二是对绩效榜样进行塑造。绩效考核结束后，通过考核结果反馈，员工可以了解自己的考核结果，结合考核结果对自己进行督促和约束，将绩效标准的激励作用给充分发挥出来。

三是促使员工能够不断发展。依据绩效考核的结果，员工可以对自身的优缺点更加深入了解，在日常工作中，员工就可以充分发扬自己的长处，不断改正和完善自己的缺点和不足之处，从而获得更好的发展。

四是提升企业的经济效益。实施科学合理的绩效考核，可以使员工不断改善自己的工作行为和提升业绩，这样企业生产经营的过程就可以被有效控制，科学调配员工，合理设置岗位，企业的经济效益将得到更大的提升。绩效考核包括两个方面的内容，分别是考核过程和考核结果，通过合理地运用绩效结果，可以对员工起到有效的激励作用。依据绩效考核的结果，也可以更好地调整职位，通过培训等方式提高员工的业务水平。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用

一是360度绩效考评。具体来讲，此类绩效考核方式指得是将至少四个的评价维度应用过来，以便综合全面考评员工。360度绩效考评模式，涉及多个评价主体，如领导、同事和客户等，以此评估和反馈员工的工作行为与工作绩效。考评模式具有全面性，可以获得更加公正、公平和客观的考评结果，不同部门之间也得到更深入的交流，员工和客户之间的关系变得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核内容，涉及较多的人员主体，会很大程度上增加人力资源管理者的工作量，目前较多企业采用开发绩效考核管理系统的方式开展员工考核管理工作，提高了考核的效率和质量，使考核工作更具科学性。

二是目标管理。此种方式指得是企业上下级共同制定企业战略发展目标和绩效管理目标，在不断的监督和审查过程中，更好地实现目标。目标的实现质量是目标管理法的重点，以便对奖惩情况进行确定，此种模式是一种指向性评估方法，可以对员工最后的工作绩效和劳动成果进行重点考核。如今，目标管理法已被广泛应用到企业人力资源管理中，这种方法直接关系到企业的利润效益，可以最有效和最直接地评估员工工作绩效。目标管理法的实施，通常分为五个步骤，分别是对目标进行科学的编制、实现目标、反馈和处理相关信息、确定评估结果、实施奖惩措施。目标管理法的目标十分明确，可以最为公正和合理地评估与奖惩员工。

三是关键绩效指标。此种方式指得是企业详细分解、取样和计算自身战略发展目标，对一系列可操作性的工作指标进行确定。借助于关键绩效指标，可以对员工的工作绩效进行衡量，在企业发展过程中，关键绩效指标也会不断地改变。因为企业是按照长远性的原则制定战略目标，那么对于关键绩效指标来说，也需要有丰富的内容，并且要充分考虑企业的职位设置，以更能体现员工的岗位工作。这种考核方式主要是对关键成果和关键绩效指标进行科学的制定，这些指标直接关系到企业的经济效益和战略目标，层层分解，形成三级关键指标，涉及到企业、部门和员工三个层面。

参考文献：

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一、前言

近年来，随着经济的发展，我国的企业尤其是中小企业不断的涌现，企业之间的竞争也变得越来越激烈，如何有效的做好企业的管理经营工作，对于企业的发展具有非常重要的作用。而绩效管理在企业的经营中起到非常重要的作用，因此，要搞好企业，让企业良性发展，必须做好企业的人力资源绩效管理工作。然而，我们很多的企业尤其是有些中小型企业没有意识到人力资源绩效管理的重要性，或者在人力资源绩效管理工作中还存在很多的问题，必须绩效判断主观性，反馈延迟等等。要想解决这些绩效管理中存在的问题，就需要企业的领导层不断的改善自身的管理，创新更多的提升人力资源绩效管理的策略方法。本文从企业人力资源绩效管理的重要性出发，首先分析了目前我国企业人力资源绩效管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的策略方法。最后得出：企业只有不断地改变绩效管理办法，满足员工的需要，能够通过绩效管理让员工体现自身的价值，只有这样，才能更好的促进企业的可持续性发展。

二、我国企业人力资源绩效管理存在中存在的问题

作者通过多年的企业管理经验，并结合相关的资料，总结出如下我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题：考核目的不够明确，严重忽视整体绩效管理，严重忽略了考核者的考核，绩效考核太过简单。

1、考核目的不够明确

对于企业的绩效管理来说，一定要做到考核目的明确，然而目前我国很多的企业却存在考核目的不够明确的现象，很多企业将考核目的定位用来进行利益分配的一种手段，这种目的定位当然会对员工起到激励作用，但在很大程度上也存在较大的风险。企业绩效管理的考核目的应该是通过考核来对员工和团队进行评估，通过结果的反馈，不断提升企业管理水平和业绩，同时提升员工的能力。

2、严重忽视整体绩效管理

目前大多数采取绩效管理的企业，都注重了员工的绩效管理，但很少有企业重视整体绩效管理，这就导致企业缺乏管理高度，不能有效的对公司的战略目标和经营目标进行总体的把握，在某种意义上，影响了企业的进一步发展。

3、严重忽略了考核者的考核

绩效考核是面向全体员工的，但很多企业目前进行考核是，考核者对员工进行考核，但却忽略了一点，就是考核人员自身的考核，事实上，对考核人员的考核比对员工的考核更加重要，只有加强考核人员的考核才能起到督促作用。

4、把绩效考核简单化

绩效考核简单化是目前企业人力资源绩效管理中存在的一个重要问题。企业大都是对员工进行考勤考核，通过考核结果对应绩效工资和奖金。这些都过于简单化，对于企业来讲，要想更好的发展，必须做到通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。只有这样，才能更加有利于企业的快速稳定发展。

5、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。

三、提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法

针对以上我国人力资源绩效管理中存在的问题，提出了如下有效地提升绩效管理的策略方法：树立科学的绩效管理观念，严格明确绩效管理的目的，采取科学有效的管理办法。

1、树立科学的绩效管理观念

要想提升绩效管理水平，提升观念和意识是非常关键的。要树立管理者和全体员工的绩效管理观念，让员工认识到绩效管理的有效性，通过绩效管理，使其不断的改进提高。为此企业相关管理人员可以对员工进行绩效管理观念提升的培训，通过培训，真正让全体员工意识到绩效管理的好处。

2、严格明确绩效管理的目的

作为企业来讲，必须明确绩效管理的总目的，就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。只有明确了管理目的，才能让企业吸引更多的有用人才，才能使企业持续发展。

3、采取科学有效的管理办法

科学有效的绩效管理办法是非常有利于员工的成长的，所以企业应该建立明确的绩效管理部门，专门负责全体员工的绩效管理工作，做到为每一位员工做好绩效管理档案，管理档案要做到细致明确，通过该档案可以对员工进行有效地评价，也可以让员工认识到自身的优缺点，在认识中不断提升自身的能力。

四、总结

总之，人力资源绩效管理对于企业的持续发展，保持竞争力是非常关键的，通过绩效管理这一工具，可以为企业和员工提供一个信号，激励员工不断的提升自身水平，做到和企业一块成长，不断进步。

参考文献：

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关键词： 管理；绩效；沟通

Key words： management；performance；communication

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0138-02

0 引言

绩效管理是一个有机的系统，主要由绩效计划，绩效实施，绩效评价以及绩效反馈等几个方面组成。绩效沟通就是指的企业管理人员和员工之间对一些相关的绩效信息进行交流和共享，并达到最终绩效评价的目的，通过双方交流的不断深入，促进企业的绩效水平的提升。

1 绩效管理工作中，绩效沟通中存在的问题

在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。

1.1 管理者忽视绩效沟通 绩效沟通是绩效管理中的一个重要的部分，应当贯穿在整个绩效管理的过程中.很多的企业管理者们都不重视绩效沟通在绩效管理中的重要性，往往在进行绩效管理的工作的时候，比如设定绩效目标，绩效标准的时候都不和员工们进行交流和沟通，自行决定。

1.2 管理者在沟通中不客观公正，不耐心细致 在绩效沟通的过程中能平等，公正是很重要的，才能够起到绩效沟通的作用，并能够具体的影响到员工的工作积极性。作为企业的管理者，要平等，公正的对待每一件事情，每一位员工，在沟通的过程中，由于双方利益的关系会经常出现一些关于绩效考评结果的矛盾，这就需要管理者更加重视平等和公正的重要。

1.3 事业单位缺乏绩效沟通规划，没能将绩效沟通制度化 绩效沟通和目标规划的作用一样，都是给人们提供行动的指南和方向，这需要管理者根据单位的总体目标制定具有竞争性的绩效沟通计划并付诸实施。在现实中许多单位都是往往有了问题再去沟通，并且也没有将绩效沟通制度化。

2 如何建立良好的绩效沟通机制

从目前绩效管理体系的运行情况来看，部分单位由于缺乏持续有效的绩效沟通而导致绩效管理逐渐粗犷化，逐渐走向“量化考核奖惩”的简单模式。为了提高事业单位成员的绩效而实现其目标，针对以上问题必须建立一个良好的绩效沟通机制，具体做到以下几方面：

2.1 事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用，制定绩效沟通的战略目标 从事业单位绩效管理的过程来看任何一个阶段都离不开绩效沟通。沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的现状、态度和期望。对于主管来讲，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握工作进展信息，针对员工的具体情况给予相应的辅导；对于下属来讲通过绩效沟通可以及时了解单位目标的调整以及工作内容和工作重要性的变化，以便根据单位的具体情况制定个人目标和工作任务，同时根据上级对自己工作的评价，改进不足以便更好的实现绩效目标。

2.2 转变管理角色，提升绩效管理能力 首先，要保证在整个企业绩效管理的过程中，管理者的主导地位，这种主导的地位，并不是能够让他人来代替的，更不是利用强制性的命令来执行的，而是通过管理者的积极的引导和指导来激励员工的参与热情。

其次，管理者要转变自身角色。通常的情况下，管理者总是以一种上级或者监工的身份出现在企业的活动中，而要想提升绩效管理的能力就需要将这种关系转变为教练或者伙伴的关系。

最后，要与员工积极的开展合作，构成紧密的绩效管理背景，并积极的引导发现问题和解决问题。

2.3 事业单位绩效沟通要制度化 制度化是企业绩效沟通实施的一个重要的内容，绩效沟通的方式和方法等要有一个统一的制度进行规定和约束，正规的沟通方法和途径使得绩效管理水平以及效果都会有明显的上升。而且通过绩效沟通的制度化规定，对于企业管理者也是一种约束，使得绩效管理的过程更加平等和公正。

在IBM公司，就建立了非常完善的绩效沟通制度，员工在制度的范围内甚至可以合企业的高层员工面对面的完成对话，因此，IBM公司是世界上绩效管理的成果最为显著的一家单位之一。因此，在我国，其实就非常缺乏这方面的规定，建立并完善绩效沟通制度，对于企业的发展来说，非常的重要。

2.4 事业单位要完善沟通渠道 要进行绩效沟通，渠道是很重要的，通常来说，渠道有正式与非正式两种，这两种沟通渠道都是拥有着自身的优缺点，主要是看具体的事件需求来决定运用哪一种渠道比较合适了。作为企业的管理者，要重视沟通渠道的扩张，要重视沟通渠道对于提升绩效沟通效果的重要性。在日常的沟通中，要将非正式的或者正式的绩效沟通当做企业发展中的一项重要的事件来对待，并要明白怎么沟通，沟通到什么程度为最佳等等问题。企业要继续优化沟通渠道将过去一些落后的沟通渠道不断的取消，增加现代化的新型的高效的渠道进行绩效的沟通，并针对不同的员工采取不同的沟通方式，会取得更好的效果。

2.5 加强管理过程中的绩效沟通，将绩效沟通贯穿绩效管理各环节 绩效管理包括绩效目标与标准的设定、绩效实施、绩效评估以及绩效反馈四大环节，这四个环节的有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。在对绩效目标和标准进行设定时管理者要与员工进行研讨，确定员工该做什么，不该做什么，做到什么程度，为什么做以及何时完成等内容。通过沟通分析完成指标的情况找出问题的原因，进一步确定改进的措施。通过各个环节中管理者与员工之间有效的沟通达到绩效管理的预期目标，进而实现员工绩效的改进和组织效益的提升。

2.6 绩效沟通要强调沟通的双向性 绩效沟通应该是一种双向性的沟通过程，但是在实际工作中往往都是上级对下属下达命令和指示，而下属表达自己观点的机会极少。只有正确认识所需要的信息的情况下沟通才是有效的，因此，上级在下达命令和指示之前应当倾听员工的建议，保持沟通的双向性。只有在沟通中管理者关注员工关注的信息，员工才能积极的说出自己的想法，只有彼此真诚的沟通才能实现沟通的目标。

参考文献：

[1]郭晓霞.维果茨基最近发展区理论的应用与拓展[D].吉林大学，2007.

[2]吴清.IBM公司的“人本管理”.中外管理，1996（08）.

[3]吴茂林.绩效沟通是绩效管理的关键因素[J].中国质量，2007（03）.

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一、企业人力资源绩效管理的重要性

上文已经提到，企业人力资源绩效管理对企业的发展有着十分重要的意义，可以说，如果一个企业，尤其是央企，不进行正确的人力资源绩效管理的话，那么这个企业在人员管理上是存在漏洞的，从其他的角度上来说，企业人力资源绩效管理可以说是对人员的一种管理制度。通过企业人力资源绩效管理，管理层可以清楚明白的知道这一期限内哪些职工的工作成果是优秀的，工作态度是认真负责任的，而又有哪些职工的工作态度消极散漫，甚至是懈怠，在工作上也没有什么大的成果。通过企业人力资源绩效管理，可以对那些工作认真负责任，对企业的发展有帮助的员工给予奖励，无论是物质上还是精神上。同样，对那些不认真的员工加以惩罚。这可以充分激励员工认真工作，为企业的发展尽自己的一份力。当然，企业人力资源绩效管理也是发掘优秀员工潜力的好方法。那些有着优秀能力的员工需要不断地进行激励，只有这样，他们才能把自己的能力充分发挥出来，企业通过绩效管理，按照每一位员工的绩效来进行奖金工资的派发，奖金工资的多少都与自己这一季度的绩效息息相关，这样，那些有着优秀能力和认真态度的员工才会充分发挥自己的作用，发挥自己的潜力，为企业的发展不断努力。

二、企业人力资源绩效管理的过程中存在的问题

1.管理层与基层员工的沟通交流少

在企业人力资源绩效管理的过程中，重要的一步就是管理层要经常性地与基层员工进行不断地沟通交流，这样进行的企业人力资源绩效管理才是公平合理的。管理层要经常性地定期地与基层员工进行一个大体的沟通交流才可以。管理层要成为基层员工的协助者，带动基层员工来实现自己定下的绩效目标，不能只是一个监督者和考察者。管理者要针对基层员工实现绩效目标过程中出现的问题与基层员工进行沟通交流，改进其中存在的问题，给基层员工以指导指示，进而帮助他们发挥自己的作用，发挥自己的潜能，有问题引导他们解决，还要不定期地鼓励员工，来实现自己的?效目标，现在很多的企业，尤其是央企，在企业人力资源绩效管理过程中，忽视了管理层和基层员工沟通交流。进而造成了管理层和基层员工的脱轨，这是一个重要的问题。

2.忽视了企业人力资源绩效管理的导向作用

企业人力资源绩效管理可以作为企业派发工资和奖金的有效根据，但是，现在却有很多的企业，尤其是一些央企，忽视了企业人力资源绩效管理的这方面导向作用，上文已经提到了，企业进行人力资源绩效管理的重要性，可以说，它对于整个企业的发展有着至关重要的作用，但是，现在很多企业却没有把它作为考核员工的根本依据。按理来说，企业的人力资源绩效管理才是考核一个员工这一季度的工作情况的最合理依据，也应该按照绩效考核结果来进行工资奖金的派发，绩效目标没达到的理应不给奖金，绩效目标超额完成理应给予奖金。但是，还尚有很多的企业尤其是央企，没有把它作为标准，让企业的员工受不到激励，工作起来没有热情和积极性，这也是企业人力资源绩效管理存在的问题。

三、如何建立合理的企业人力资源绩效管理体系

1.管理层要定期与基层员工沟通交流

在企业人力资源绩效管理过程中，不能只依靠基层员工进行努力，进而达到自己设定的绩效目标，这样的人才固然是有，但是毕竟只在少数，还是有一部分员工需要有管理层的指示帮助才可以，管理层应该定期与叫你玩员工进行沟通交流，有问题及时协助解决，而不是放任员工一人解决，带动他们的积极性和热情，管理层不仅仅要监督指挥检查，更要协助基层员工进行绩效管理目标的达成。这才是建立合理企业人力资源绩效管理体系的关键步骤，我们应该加以重视和关注。

2.绩效管理与薪酬挂钩

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绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程。中国经济正处于稳步发展阶段，这为中国中小企业的发展提供了有利的条件。中小企业也逐步开始认识到绩效管理的重要性，但因为在技术、资金、人才方面存在明显的不足，大多数绩效管理的实施流于形式。绩效管理必不可少。对于企业绩效管理为企业的长远发展提供保障；对于员工，绩效管理有利于员工个人发展以及为晋升打下基础。

1.中国中小企业绩效管理存在的问题

1.1误将绩效管理理解为绩效考核

绩效考核不等于绩效管理。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理具有系统性，关注企业未来发展，从而达到更高的组织和个人绩效水平。绩效考核是对组织或员工业绩的评估，是一种过程，关注企业过去的成果。目前，中国中小企业的绩效管理大多都还停留在形式化的绩效考核，也就是将绩效管理“化简”为绩效考核。

1.2绩效管理的实施缺乏系统性

绩效管理与企业战略脱节。部分中小企业的绩效管理还停留在传统的绩效考核阶段，未能与企业长远目标挂钩。同时，绩效管理缺乏与其他系统的支持和配合。人力资源部基本上也是“孤军奋战”。有些部门认为，管理的是人力资源部的“专属”对管理工作不予重视，缺乏沟通，使数据无法收集或者信息传递出现断层的现象。

1.3绩效考核的设计上缺乏科学性

绩效考核作为绩效管理的重要环节，它的实施直接影响着整体绩效管理的效用。

1.4企业人力资源储备较少

中小企业由于资金不足的问题，难以形成足够的人力资源储备。较少的人力资源使企业难以进行“优胜劣汰”，不能发挥绩效管理的作用。若在考核后因为没有后进人员的补充，不能对不合格人员进行惩罚或辞退，易在员工中形成侥幸心理，降低整体工作积极性。

2.中小企业绩效管理改进措施

现代企业的发展更重要的是靠人力资源，提倡以人为本的绩效管理理念，即“员工是上帝”。例如手机的更新换代。某手机公司研发了新的技术对产品进行改进，其他公司也会紧追猛赶，不久，也对自己的产品进行了改进创新。所以，现代企业的竞争在服务。只有员工满意了，服务好，解决问题迅速，顾客的满意度自然也就提升了。企业优势凸显，在激烈的市场竞争中自会脱颖而出。

2.1个人与整体，长期与短期的平衡

个人绩效是基础。打好基础，才能稳步发展。绩效管理要有效地指导员工向着与组织目标一致的方向努力。同时也要注重长期与短期的平衡。关注过去，也要展望未来。管理者可以通过绩效考核来了解基层情况，解决问题，挖掘有潜力的员工。这对员工的长期发展以及晋升有利。绩效考核可以是月度、季度、年度等，帮助企业时时把握动态信息。

2.2沟通与协同关系

建立起绩效管理与企业文化、其他管理机制的关系，同时也要注意管理体系内部各环节之间的协同。联系战略管理，薪酬管理等管理机制，建立具有激励性、科学性的绩效管理体系。员工之间、部门之间加强沟通。组建企业内沟通技巧培训小组，重视、改进和加大绩效管理沟通。强调全民参与，提升员工整体的沟通技巧。

2.3建立科学的绩效考核体系

合理设定绩效目标，选择科学的考核指标和确定相应的指标权重，确保考核结果的公平性，防止绩效作弊。完善考核制度，健全监督机制，充分发挥领导者的协调和引导作用。在实行了绩效考核后，要对结果进行分析讨论，确定奖励和惩处。与利益挂钩的绩效考核更具有激励性，它能促进员工向着组织期望的方向努力，同时提升员工个人的工作技能。

2.4聘请专业绩效指导团队的帮忙

部分中小企业的管理体系尚不成熟。企业未能找到适合自己的管理方法，增加了企业管理成本，制约其发展。专业的绩效指导团队能帮助企业找到适用的方法，建立完备的制度体系。企业也应将制度贯彻到底，促进员工和组织有计划地成长，最终实现双赢。企业还应建立起完备的人力资源储备系统。建立强大的培训体系。使后备人员能够快速进入工作岗位，避免“断层”情况的出现。

参考文献：

[1]柳叶雄.绩效管理实战手记[M].中华工商联合出版社,2014.

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中图分类号： C93 文献标识码： A

前言

人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而绩效管理包括绩效计划制定、绩效管理评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，环卫单位管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机构的整体效益的目标。那么绩效管理就成了一个非常重要的工具。绩效管理运用得当。员工的工作热情高，环卫单位的凝聚力就强。

一、环卫单位人力资源管理中的绩效管理存在问题

近年来环卫单位人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多单位已经认识到绩效管理的重要性，并且上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合环卫单位战略，提高单位竞争力，提升员工绩效；通过绩效管理进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。但在现实工作还存在一些问题。

1、绩效管理只是形式

很多的环卫单位在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理的内在含义。

2、沟通低效，缺乏积极性

由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。

.3、绩效管理的单一性

很多环卫单位的管理只是对人的管理，仅仅在管理过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，现在的环卫单位不是靠管理人生存的，它管理的是一个人的综合素质，环卫单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的管理既是对人的管理也是对事的管理，如果只有态度没有绩效，那么管理就是一句空话，管理就是不科学的。

二、改进环卫单位绩效管理管理工作的措施

1、完善绩效管理制度和体系

环卫单位的人力资源管理机制的完善是有效施行环卫单位绩效管理制度的前提。环卫单位应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。

建立绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与环卫事业的共同和谐发展。建立统一的绩效管理体系，必须明确环卫单位人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩管理与素质管理相结合、定性管理与定量管理相结合及重点管理和一般管理相结合。

2、强化绩效管理的反馈与沟通。

环卫单位绩效管理中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使管理主体更能了解被管理职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的管理机制作出客观的评价，从而使管理人事管理人员认清单位组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化管理过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进管理实现激励与鞭策的作用，用以不断提高环卫职工的积极工作意识。

3、绩效管理与薪酬并重

环卫单位绩效管理不单纯是管理。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立管理和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效管理也就更加的公平客观。这样单位的管理就会进入全新的模式，员工自身把单位当做自己的家，绩效管理的真正作用也就随之体现。绩效管理也就会真正融台进单位管理而不是单独存在。

4、科学合理地运用绩效管理考核结果

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中图分类号：F270.7 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-264-01

近几年，随着我国电力市场以及电力企业均进行改革与政策调整，电力投资企业亦进行相应的调整。面对如此大的压力，电力投资企业如何应付变化以及保持电力投资企业稳定向前发展的问题已经成为当务之急。

一、绩效管理的概念与现实意义

1.绩效与绩效管理。员工绩效指的是公司通过一些考评，了解到员工的表现、工作行为以及工作结果。相对组织来说，绩效主要指的是员工对上级分配下来的任务完成的数量、结果的质量以及完成任务的效率等情况。许多学者认为，绩效管理是指企业通过对所要达到的目标进行分解，通过对员工的业绩情况进行管理，并以此来鼓励员工不断努力实现企业战略目标的一种管理方法。

2.绩效管理的意义。目前，企业发展的速度越来越快，竞争力也越来越强，很多企业的发展也更加重视自己的竞争能力。不少企业都在探索绩效管理的路上不断前进。例如组织分散化、组织扁平化、组织裁员以及组织结构的调整等。但是，经验证明利用组织结构调整能够控制甚至减少成本，但是他们对于绩效而言并不一定能够起多大作用，只有改变组织者的行为，才能使得组织绩效不断提高。

绩效管理的重要意义主要体现在以下几个方面：（1）绩效管理能够把员工追求的目标与企业的最终目标更紧密的联系在一起。（2）绩效管理能够促进企业对员工的培训，从而提高员工各方面的素质，同时也提高了企业的竞争力。（3）绩效管理能够通过对员工业绩的考核，发现员工在工作中存在的问题，并给员工指出，从而使员工改进不足之处，发扬自己好的一面。（4）通过绩效管理，能够加强各个部门之间的交流，促进管理者和员工的沟通，使得企业更加团结。（5）绩效管理可以使各个部门之间的工作分配得更加合理，使得员工能够明确工作目标。

3.我国电力企业绩效管理的发展现状。目前，我国许多电力企业均已了解到绩效管理对公司的重要性，且已经逐渐实行绩效管理。虽然一些电力企业在绩效管理上已经得到了不错的效果，但是他们并未能认识到自身在绩效管理方面的不完善，而是仅停留于目前取得的成果，没有去进一步探索绩效管理并改进绩效管理中出现的问题。还有一些企业发现公司没有因此得到发展，索性停止了绩效管理。在一些电力企业，对绩效管理的认识还不足，导致公司的绩效管理体系不完善，绩效管理缺乏科学性以及客观性等问题。

二、企业绩效管理运行问题的应对策略

1.提高企业的绩效管理理念，建立绩效管理特色文化。绩效管理和绩效考核具有很大的不同，电力企业需要在公司内部加强对绩效管理的宣传和培训，使全体员工认识到绩效管理的意义，以提高自身的绩效管理水平，从而改变员工对绩效管理的误解。总之，从上到下都要渗透绩效管理的理念，这样绩效管理实施起来才能畅通无阻。

除了要加强绩效管理理念的学习，还要建立绩效管理文化。我国的电力企业都是一些传统的国有企业，具有很深厚的文化底蕴，只要建立了绩效管理文化，将会对员工带来良好的影响。良好的企业文化能巩固营造出良好的工作环境，才能使得员工的利益与企业的利益相结合。从而达到企业的战略目标。

2.管理部门加强绩效考核沟通。绩效管理不是强力实施就能够进行的。必须让员工了解并在员工的支持下才能够顺利进行，沟通有几种方法。第一，纵向的沟通方法，让员工参与决策。让员工明确公司的目标以及自身在企业中的重要性，才能使员工考虑问题能够站在公司的角度来思考，相互协调才能更好的进行工作。让员工参加绩效考核的设计，将会得到更多员工的理解和支持。第二，横向谐调，引进标杆原理。横向谐调是指各个部门之间相互沟通好，在多个部门中，选出一个榜样，让其他部门都来学习它的长处。

3.实现绩效管理系统的完整性。完整的绩效管理系统指的是拥有完善的整套绩效管理制度，其中这些制度包括员工绩效管理，组织绩效以及部门绩效管理。在电力企业中，部门绩效管理能够对员工的工作起到一定的管理作用，部门绩效管理能够使的员工的工作得到合理的安排，避免出现有些员工干活多，有些员工干活少。同时部门绩效管理也能够调动部门里面员工的积极性和他们的创造性，提高部门的绩效。部门绩效管理还能够调节部门内的工作气氛，提高员工团结合作的能力。

对于一个企业来说，调动员工的积极性和创造力，提高属下员工的绩效很重要。电力企业要在绩效管理方面多下功夫，努力探索绩效管理的实施，认真学习绩效管理的理念，借鉴理论知识，通过自身的学习以及对自身企业的研究，实事求是，这样才能建立完善的绩效管理系统。

参考文献：

1.古伟华.电力企业的人力资源管理分析[J].硅谷,2010(17)

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企业普遍不能认识到绩效管理的重要性。企业的人力资源部基本还只是处在人才的招聘、入职离职手续办理、人员的薪酬核算以及社保相关资料的对接办理阶段，只是简单的统计绩效的“考核”，还达不到绩效“管理”的阶段，也不清楚如何开展绩效管理工作，更加谈不上企业员工绩效管理对于一个企业实现长远战略目标和可持续发展的重要性。这些没有深刻的认识，自然在人才招聘过程中就不能很好的选拔合适的人才，并把人才安排到合适的岗位上，最终导致企业其他各部门不能积极有效的参与并且配合人资部门的绩效管理。

第二，现有企业绩效管理普遍缺乏积极有效的沟通和反馈

企业在实施绩效管理时，往往不会和其他部门甚至是被考核的直接当事人事先进行充分有效的沟通工作。这样也就难以将绩效管理的重要性、实施过程中的原则以及实施的方案等相关事宜进行全面透彻的讲解，其结果往往就是被考核人忙了一大圈，最后还是没有达到预定的考核指标，或者考核分数比较低，严重打击到员工的工作积极性，最后得到的考核薪资报酬也与考核目标薪酬产生比较大的差距，无疑就会导致员工的慢慢流失。而企业这边，设定的目标和实际的结果有很大的出入，严重偏离工作目标，外加管理者又不会及时与下级员工进行相关绩效面谈，纠正错误的工作方法，共同制定完善和改进日后的工作方案。长此以往，员工就会对绩效管理产生抵触和排斥的情绪，公司下发的相关任务目标也无法得到下级积极努力的配合，最终影响员工绩效目标的完成和企业目标的实现。

第三，考核方法和指标选择不合理

企业采用的绩效考核方法没有关联企业自身的发展阶段和行业性质等实际情况，只是照搬传统的绩效考核模式，而没有从中整理出适合自己的独特的绩效管理办法，最终导致绩效目标管理在具体应用时效果很不好。而且，员工的具体工作行为也不能做出很好的体现，可以量化的东西很少，往往考核就以工作结果来体现，导致员工会在后期的工作中只选择对自己考核有意义的指标来做，忽视难以完成的指标，企业绩效就无法得到真正有效的实施和开展。结果就是半途而废，严重浪费企业资源。

二网络化绩效管理

目前，很多企业绩效管理普遍采用的还是传统员工绩效考核制度，诸如目标管理、关键绩效指标管理、平衡计分卡管理以及360度考核管理制度。这些管理方法同新时期现代企业发展并不能很好的适应。对于地铁企业绩效管理的路径探究笔者认为应该基于当前信息化和网络化技术发展的特点，利用现代信息技术探索提高企业绩效管理的途径。企业采用传统的绩效管理流程实现网络化可以做到对绩效管理进行扁平化管理，可跨越各个部门以绩效管理为主线进行管理。

1建立绩效管理系统信息化

网络对于网络经济有着很大的意义。而企业建立内部绩效管理网络化通过利用互联网技术将企业内部计算机相互连接组成企业局域网，在这个网络中企业各个部门之间可以共享绩效管理的相关规定以及考核体系，实现了绩效管理工作流程的简化，同时还利于地铁企业不同部门员工间的竞争。现有企业绩效管理普遍缺乏积极有效的沟通和反馈，而网络化的绩效管理正好可以解决这个问题。网络化绩效管理系统主要流程为：开发考核量表，在对员工进行考核之前应设计考核量表并且存入到系统中；第二，确定考核人员。第三，行使绩效考核权力。绩效管理系统中员工受到由人力资源发来的考核名单，根据设定的标准由其对考核名单上的人员进行打分。第四，处理考核结果。绩效管理系统的主要参与者主要包括地铁各级管理人员和人力资源人员、全体地铁职工以及企业外部的一些客户人员等。系统设计时主要要考虑企业的管理成本、工作的实用性以及工作适应性等。通过地铁企业内部的局域网建立绩效管理系统，公开企业绩效管理的具体实施方法和考核体系，实现网络化绩效考核。还可以让全体员工通过登录系统能够对自身部门和其他部门的考核情况进行对比，以对自身进行自勉。企业员工可在系统中通过中留言，对绩效管理考核等提出建议。绩效管理人员通过搜集和整理员工建议来改善企业绩效管理。

2建立企业QQ群、微信平台等交流平台

QQ群和微信群等已经成为人们交流沟通的主要平台。地铁企业在完善绩效管理中也可以通过建立企业内部QQ群和微信群来进行。人力资源部门通过建立QQ群和微信群一些绩效管理信息，员工在群内可以进行沟通和交流，加强人力资源和部门员工间的互动也利于提高企业的绩效管理水平。

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2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。

二、完善人力资源绩效管理体系的对策

1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。

2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。

3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。

三、人力资源绩效管理体系构建的基本流程

1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。

2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。

3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。

4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。

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1.让国有企业的绩效管理水平得到提高

国有企业进行绩效管理的主要目的就是实现企业绩效管理水平的提高。是什么原因导致企业绩效水平下降，这都可以通过绩效管理来进行分析。在一个企业中，有很多种因素都可以导致企业绩效的下降，采取绩效管理就可以对这些因素进行详细的分析，并提出一系列针对性的解决策略，在很大程度上促进企业绩效管理的改进和创新，最终会提升企业绩效管理的水平。

2.促进国有企业战略的实现

采取企业绩效管理可以将企业各部门和企业员工的不断努力放在企业战略目标之中，然后在企业绩效管理的工作中，对企业所制定的战略目标进行层层的分解，将企业的战略目标转变为企业各部门和每个企业员工的目标。企业员工实现自己工作目标的过程，实际上也就是实现国有企业战略目标的一个过程，这样就给国有企业战略目标的实现打好肋基础，确保企业战略目标的实现。

3.可以提升企业的竞争优势

国有企业竞争优势的一个主要来源就是绩效管理。因此，国有企业在绩效管理工作方面不断的进行改善和优化，可以提升企业的竞争优势，继而在激烈的市场竞争中占据一席之地。大量研究表明：一个企业的绩效管理水平高，那么这个企业的市场竞争优势就明显高于绩效管理水平低的企业，这也说明，企业绩效管理对于提升国有企业竞争优势具有的重要意义。

二、企业绩效管理的现状分析

1.企业的观念问题

首先，很多企业对于“薪酬和绩效相结合”的概念没有一个明确的、清楚的了解。现在很多企业在进行企业的绩效管理的过程中都会采取“薪酬和绩效相结合”这一策略。“薪酬和绩效相结合”策略本身不存在什么问题，但是在实际的实施中，很多企业由于对这一策略没有一个清晰地认识和了解，就会认为绩效管理是薪酬分配、管理企业员工的一种方法。真是由于对绩效管理没有一个清晰的了解和认识，导致企业绩效管理水平停滞不前。

其次，企业员工的参与程度不够。这里所说的企业员工参与程度不够，从企业绩效管理的层面来说，主要是指企业领导对绩效管理不重视、企业员工对绩效管理不理解，领导和员工之间的沟通存在问题，导致绩效管理实施的过程中出现很多问题。同时企业员工也没接受相对应的、系统化的培训，对于绩效管理模式存在排斥的心理。试想一下，如果一个企业的领导对于绩效考核不重视、企业员工对绩效考核具有排斥心理，那么这个企业的绩效管理水平能得到提高吗，企业能长久、健康的发展吗？

2.缺少合理的考核标准

从目前的现状来看，企业绩效管理存在的一个主要问题就是考核标准设立不合理。在我国很多企业中，绩效管理具有合理考核标准的企业少之又少。正是因为这样，在进行实际的绩效管理过程中，往往会出现第一印象、感情打分、走后门等现象，或者是为了对某一个员工进行照顾而可以的提升该员工各方面的评价，这就让企业的考核标准成为一纸空文，久而久之，企业的绩效考核标准就会失去效力，极易让员工出现职业倦怠的现象，并对企业的发展带来阻碍。

3.缺少相对应的奖罚制度

现在很多企业都实行绩效管理工作，但是没有设立相对应的奖罚制度。换句话说就是，企业没有将绩效管理的结果进行切实的应用。企业绩效管运用数据统计的方法对企业员工近期的工作状况进行分析，并采取相对应的奖罚措施来不断激励员工的进步。但是在实际的绩效管理过程中，由于缺少相对应的奖罚制度，导致企业员工出现倦怠的现象，这对于企业的发展极为不利。

三、国有企业绩效管理改善的策略

1.提升企业绩效管理的理念

每一个企业的领导一定要企业绩效管理的内涵有一个清晰的了解，不断提升企业绩效管理的理念，这样才能意识到企业绩效管理对于企业发展的重要意义。企业绩效管理理念得到提升以后，企业领导和员工就会意识到自己的发展和公司发展之间关系。在实际的工作做，为了提高企业绩效管理的理念，可以采取轮岗制度，让企业每一个员工切实感受到每一个工作岗位的重要性、清楚的认识到员工自身的重要性，继而让每一个员工以积极主动的心态参与到企业绩效管理工作中去，在这样的条件下，才会对企业的发展带来推动的作用。

2.制定严格的考核标准

首先，企业绩效考核的相关标准要成文并进行严格的规定，标准中使用的词语一定要具有严谨性，只要这样才能确保考核标准的公正性。同时，企业人力资源部的工作人员要对绩效考核标准有一个清楚的了解，并对企业员工进行标准的分析，以确保每一个企业员工对绩效考核标准的了解。其次，要严格是落实绩效考核标准，采取分权制的模式，来确保绩效考核的公平、公正性，如果在实际的绩效考核中出现比较大的偏差，那么就需要企业领导对员工进行一个讨论评价，最后给出合理的考核评价。

3.设立正确的奖惩制度

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1、绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。

2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。

3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。

二、建立健全电力企业绩效管理的途径

首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。

其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。

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一、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、绩效管理在人力资源中的作用

在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。

1、选拔人才的依据

绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

2、激励人才的有效手段

对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

3、调配人员的依据

绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

三、绩效管理存在的问题及改进措施

（一）存在问题

当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。

1、绩效管理空于形式

很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

2、过分强调“业绩”

这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

3、主观随意性大

作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

（二）改进措施

针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。

1、建立良好的绩效管理考核制度

企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。

2、提高企业员工对绩效管理的认识

企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

3、完善绩效管理体系

绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4、合理科学地运用绩效考核结果