劳动合同的管理范文

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二、新形势下提高企业人力资源管理的措施

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企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

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    (二)不例外原则

    不例外原则是指所有的企业,不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业,都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则,不能例外,这就是不例外原则。在当前的社会中,很多的经营状况不好的企业,面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突,更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度,不能例外,这两种制度不只是适用于经营状况好的企业,所有的企业应该一视同仁,共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候,更需要运用这两种原则来解决合同纠纷,矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样,才能更好的化解矛盾,提高企业员工的凝聚力,为企业创造更好的效益。

    (三)重点突出原则

    所谓重点突出原则,是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上,更加突出员工感兴趣的最看重的问题,将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候,企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中,就无法更好的维护员工的基本利益,这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用,在一定程度上会引起员工的不满。因此,企业在制定相关的合同时,必须要将员工真正的切身利益考虑到其中,比如说员工关心的社保问题、工资问题等,协商好企业和员工的劳动合同关系。

    二、进一步完善劳动合同管理制度的措施

    (一)建立适应经济社会发展的劳动合同制度

    当前,社会经济发展的日益迅猛,为了适应经济社会瞬息万变的发展前景,必须要建立相应的劳动合同管理制度。以劳动合同为基础的劳动合同管理制度越来越明确,相关的劳动保障部门对劳动用工管理的任务也越来越重,担负的工作日益繁重。并且,随着非公有制企业的迅速发展,劳动合同的相关管理制度也需要顺应时势的进行改变。因此,在现今状况下,做好劳动合同的管理体制完善工作,对于保证企业和员工关系的和谐发展起到了重要的作用。建立完善的劳动合同管理制度,必须要按照我国基本的《劳动合同法》来办理,严格的规范合同的签订、备案以及管理的相关工作,并且在劳动合同中必须明确规定时间、条件、要求等各个环节的具体要求。而劳动管理部门,要对合同的登记、变更、解除以及存档管理,进行细致的规范,保证劳动合同制度向着更好的方向发展。

    (二)全面的推行劳动合同制度

    政府部门、企业的相关管理部门、其他用人单位等,必须要全面的配合推行劳动合同管理制度,大力的推行《劳动合同法》,将《劳动合同法》推广进各个社区和相关的用人单位,争取让每一个企业都能够按照劳动合同的相关法律法规进行规范。除此之外,还要加大宣传教育,纠正一般的用人单位在劳动合同方面存在的错误,帮助他们更好的运用劳动合同,把握相关的基本知识和常识,让他们明确劳动合同中相关的法律责任,不至于出现一些违法事件。

    (三)为企业和劳动者做好各项服务工作

    《劳动合同法》是制定相关的劳动合同的基本依据和保证,政府的各个有关的部门,必须要依照这一法律规定,做好企业和劳动者的各项服务工作。劳动社会的保障部门,应该要按照一定的原则,为企业部门和劳动者免费的提供相关的帮助和指导,让他们能够更好的保证劳动者的利益。并且,能够为企业和相关的用人单位提供规范的劳动合同文本、劳动合同的相关宣传资料,给企业更好的发展提供帮助。

    (四)加强调查研究,完善劳动合同管理制度

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一、劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。

1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。

4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。

二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。

l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。

2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。

3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。

4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。

三、企业在劳动合同管理方面存在的问题

随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：

一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自主权，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。

四、建立健全企业劳动合同的管理制度

1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：

(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；

(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；

(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

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中图分类号：D9文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0229-01

0 导言

本文着重探讨了在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业在薪酬管理方面存在的问题，并提出企业薪酬管理体系设计的原则及方向，以保护作为弱势群体的劳动者的权益，促进企业的长远发展。

1 薪酬管理和竞业禁止概述

1.1 薪酬管理概念

薪酬管理是指在企业整体发展策略的指导下，对劳动者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构等方面的动态管理过程。薪酬管理是一个动态管理过程，必须根据时展、企业战略、行业规范以及法律规定等做出相应的调整。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业管理者应对薪酬管理体系进行重新设计和规划，以期在不违反法律法规的基础上最大限度的调动劳动者的积极性，促进企业的发展。

1.2 竞业禁止概念

竞业禁止是企业为保护其商业机密而采取的限制并禁止员工在本单位任职期间兼职其他业务竞争单位、限制并禁止员工离职后从事相关业务工作的一项法律措施。企业在此过程中必须遵循以下几个方面的要求：竞业限制对象是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而非针对公司全体人员；竞业限制时间不得超过两年；企业必须在竞业限制期限内给予员工适当的经济补偿；竞业限制的内容是具有保密资格的相关业务生产经营信息等等。

1.3 企业在履行竞业禁止协议时存在的问题

近些年来，我国企业为避免商业秘密随着员工的流动遭遇泄漏，与员工签订竞业禁止协议，这种行为本身是合理的，但由于企业对于竞业禁止时间、内容、地域、补偿金额等问题缺乏足够的认识，致使竞业禁止协议存在极大的不公平性，严重的侵害了劳动者的权益。主要问题表现为：企业扩大竞业禁止期限，将期限延长为2年以上；竞业限制对象应该是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而企业私自扩大了竞业对象范围，将竞业禁止对象扩大为全公司工作人员；企业扩大竞业禁止范围，将理应不属于商业秘密的信息确定为商业秘密；企业的竞业禁止补偿薄弱等等。

2 薪酬管理体系应遵循的设计原则

新《劳动合同法》条件下，企业管理者在设计并规划企业薪酬管理体系时必须遵循三项原则：第一，成本原则。新《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增大了企业生产成本，因此，在设计薪酬管理体系时要考虑到企业的生产成本，避免企业由于生产成本过高，利润率过低而导致企业难以生存。第二，公平公正原则。公平公正意味着企业给予员工的薪酬应该与员工的工作量、工作能力、工作效率以及工作实绩相协调，对于不同工作水平的员工给予不同的薪酬，从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。第三，保障人权原则。企业管理者在设计薪酬管理体系时应注重对于劳动者个人权利的保障，并将其渗透到薪酬体系当中，不限制员工的自由及个性的张扬，尊重员工的合法权益等等。新《劳动合同法》条件下，企业管理者只要按照以上原则设计薪酬管理体系，才能激发员工工作热情，促进企业发展进步，维持社会稳定。3 新《劳动合同法》条件下的薪酬管理体系

3.1 维护行业最低工资标准

金融危机爆发以来，我国一些企业面临严重的生存危机，在这种背景下，有不少企业呼吁取消最低工资标准制度。取消最低工资标准制度在一定程度上确实有其正面意义，但是，我国的基本国情及劳资关系决定了最低工资标准存在的必要性。我国劳方工资是由资方单方面强势决定的，劳方属于弱势群体一方，在这种背景下，设置最低工资标准是保障劳动者权利的一项基本措施，企业应该严格遵循并维护最低工资标准制度，并将其体现在薪酬管理体系中。

3.2 员工工资与企业效益挂钩

企业效益高时，适当的提高员工的工资水平；企业效益较低时，可以适当的降低员工工资，形成员工工资与企业效益挂钩的工资浮动制。这样，员工会产生一种主人翁意识，感受到个人与企业的命运息息相关，工作的热情和积极性会自然而然的提高，从长远利益看来，有利于促进企业的长足的发展进步。同时，企业应落实公务公开制，让员工了解工资在企业利润中的比例，增强其主人翁意识，激发工作的热情。

4 结语

新《劳动合同法》的颁布实施对于企业提出新的要求，企业管理者应严格遵循新《劳动合同法》的要求，对于企业的薪酬管理体制进行重新设定，保障员工的基本权利，维护社会公平。

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一、前言

由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。

二、劳动合同法与人力资源

1.概述

现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。

2.劳动合同法

劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。

3.人力资源管理

现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

4.把握二者的关系

对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。

5.二者的重要性关系

劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。

三、结束语

正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。

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中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0069-01

在企业的日常管理中，与员工签订劳动合同是建立雇佣关系的必要过程，该合同需明确的反映双方之间的职责与义务，如员工的岗位、薪资待遇、福利待遇等，在双方出现矛盾的前提下，双方可以按照人力资源劳动合同劳务来解决矛盾。作为人力资源管理的一部分――劳务合同管理的目标应该是确保企业发展，帮助管理者进行人才的选拔与培训，因此，在电力企业人力资源劳动合同管理过程中，需结合企业的发展现状及长远规划来灵活开展。

一、电力企业人力资源劳动合同管理的优势

1、有助于完善企业管理制度。劳动合同其反映的内容是员工的职责，它是进行员工管理的重要依据。虽然电力企业在发展中已经建立起较为完善的管理制度，但是，借助清晰的责权界定，企业管理制度的执行力可得到提升。责权清晰的劳动合同可以保障双方的权益，帮助解决雇佣期间出现的问题，这对于提升电力企业的管理水平十分有利。

2、便于人力资源管理工作的开展。人力资源管理的核心是人力管理与开发，企业的管理者可以将自己所需要的聘请标准明确的表述出来，在签订的劳务合同中标明雇佣期限，且提出相应的违约惩处方法等，这样既可以稳定员工，同时可结合员工的表现来进行下阶段的工作安排。在签订劳务合同之后，员工的流失问题可得到相应的控制，企业运营成本降低。

3、提高企业管理水平。劳动合同是在遵守劳动法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映双方之间的关系与享受的权益，实施劳动合同管理可以避免不必要的争议与矛盾。通过人力资源劳动合同管理，电力企业人力资源管理工作可顺利开展，管理者可通过有效的人力资源管理开提升其管理水平，更好的在激烈的竞争环境下占据有利位置。

二、电力企业人力资源劳动合同管理的优化策略

1、加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2、加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3、建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4、加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。

5、建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面，要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6、强化人力资源管理团队的综合实力

人力资源管理关系到了企业的长远发展，因此为了更好的发挥出人力资源劳动合同管理的优势，在不同阶段企业都应有针对性的进行相关人员的培训，制定科学合理的人才开发计划，并对相关的法律文件进行深入解读，从细节中优化和提升企业自身的竞争实力。

总结：人力资源劳动合同管理对于员工和企业自身而言都具有重大的意义，因此电力企业的管理者需逐步规范化内部的劳动合同管理，降低企业运营中的风险。同时，坚持以人为本的原则进行人才管理与委任，帮助企业打造一支综合素质较高的核心团队。在不同时期，电力企业人力资源管理部门也应结合相关的法律条款进行完善，将人力资源管理中的劳动合同管理的优势发挥出来，更好的促进电力企业发展。

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【中图分类号】R197.31 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0515(2010)2-107-02

随着医疗卫生改革不断深入，社会医疗保险的普及，享受医疗保险的人群越来越多，因而社会对医疗工作的需求也越来越大。新颁布的《劳动合同法》在中国劳动关系史上意义重大。对事业单位自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工提出了新要求。由于公立医院现行体制及编制的原因，聘用人员今后至更长的时间内仍将存在于各医疗，他们在医院工作人员中的比重日益增加，也成为医院建设的一支重要力量。如何保证医院合法用工和聘用人员的合法权益，稳定聘用人员队伍，提升医院对聘用人员的管理水平。我院通过认真学习领会《劳动合同法》，结合医院实际工作和行业特点，为构建和谐稳定发展的劳动关系，进行了认真调查研究和积极探索。现报告如下。

1　存在问题

1.1　聘用人员队伍现状

我院是一家省属三级甲等医院，截止2009年11月止医院现有在岗员工近2750人，其中在编正式员工2100人，编外聘用人员近650人(不含承包给社会的岗位)，聘用人员占全院在岗员工总数的近25％，占编制内职工近31％。而从事医、药、护、技人员的聘用人员最多有近500人，占医院聘用员工总数近77％。从聘用的专业技术人员队伍来看，医师学历均在硕士以上，技术人员学历在大专以上。护士学历绝大多数为大专以上，少数为中专学历，他们来自不同的医学院校、职业技术学院或医疗机构。起点各有不同。学历层次不一，业务技术水平也参差不齐。聘用人数的增加及业务水平问题，给医院管理带来一定的隐患。

1.2　受政府宏观调控，医院人员编制严重不足

我院从1991年开始一直是在湖北省编办为我院下达床位编制数1300张，人员编制数为2100人的政策下运行。随着医院不断发展，办院规模逐步扩大，医疗辐射范围及业务量的不断增加，医院的床位数由原来的1300张发展到现在的2100张，床位数增加将近一倍，但医院人员编制还停留在1991年政府调控中，为适应社会对医疗的需求，弥补严重的医护人员短缺，医院不得不采取聘用方式用工来满足人员的严重不足。

1.3　制度不健全，聘用人员管理存在漏洞

我院从1992年开始使用少量的聘用人员(临时工)，当时聘用人员仅限于辅助岗位，如后勤、临床卫生员，从2000年开始聘用临床护士，且医院聘用人员逐年增加，聘用范围逐年扩大。使用初期，由于医院及学科管理意识不强，只考虑补充人员数量和学科的运行。医院没有针对聘用人员管理的规范性文件。出现请人不规范，用人不请示，工资发放标准不统一。导致人力资源使用浪费及劳动纠纷不断发生，甚至出现与《劳动合同法》相悖的用工风险Ⅲ。

1.4　流动性大，专业聘用人员队伍极不稳定

聘用的医、药、技、护等卫技人员他们绝大多数是工作在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动报酬相对较少，以至于产生自卑和失落感，存在l临时观念，严重影响劳动纪律、工作热情和工作质量。此外，还存在缺乏职业安全感，对医院的忠诚度低，流动性大的特点。同时由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因，聘用人员无暇进修学习，严重影响了他们的业务素质和技术水平的提高。

2 管理对策

2.1　清理全院临时用工人员。做到心中有数

我院在《劳动合同法》实施前，对全院临时用工进行了彻底清理，不管是谁请的或由谁发工资都是作为清理对象。在清理过程中发现科室擅自请人员现象不在少数，医院超期服役(工龄接近9年)人员不在少数，乱发工资的科室不在少数，不符合用工条件的不在少数，不签订劳动合同的不在少数。上述情况报请医院办公会研究后。决定对下列三种人员进行清理：(1)工龄接近9年的聘用人员立即清退；(2)对可有可无的岗位立即清退；(3)对超编学科的人员立即清退。同时对未签订劳动合同的聘用人员及时与他们签订劳动合同。统一由医院人事处核发劳动工资。并办理社会养老、医疗、工伤、失业及生育保险。同时规定今后医院所有用工统一归人事处管理，聘用人员的使用严格遵循“先审批，后用工”、“谁用工。谁管理”的原则。

2.2　规范聘用制人员的管理

中华人民共和国《劳动合同法》生效之时，我院针对医院当聘用制人员使用存在的问题。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》和当地政府相关的政策法’规，出台了《合同用工管理暂行办法》。其指导思想是为了加强对聘用人员的管理，关心在我院聘用人员的工作和生活待遇。保障医院和聘用人员双方合法权益，实现人力资源的优化配置，通过规范聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款，确保双方的合法权益。我们及时将文件精神在全院科主任及职能部门负责人会上进行传达，要求各科室负责人组织本科室员工认真学习，严格履行。

2.3　严格执行资格准入制度

为减少医疗事故和医疗纠纷的发生，依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，我院认真落实医疗卫生人员从业准入制度。对全院临床聘用人员的上岗资格进行了重新核对，凡在卫枝岗位上未经准入审核的。因各种原因未能办理注册手续的，均不得使用，给予辞退或转岗。非卫技人员不得从事卫技工作。已实行执业资格或技术资格制度的专业，严格执行国家有关规定，未取得执业资格的，属于见习期，只能聘用相应辅助岗位。在上级医(护)师的指导带教下进行医疗工作，不得单独从事医疗活动。对于连续两次考试未取得执业或相应专业技术资格的，合同到期不再续聘。

2.4　严格岗位设置及招聘程序

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2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施。从法的价值讲，《劳动合同法》是弱者的法律，是劳动者利益的保护法，是调节社会公平公正的法律。由此，(劳动合同法》必须遵循法律制定规则，必须突出《劳动合同法》的核心立法思想—.把劳动者放在“弱势群体”的范围内给予倾斜性的保护。从《劳动合同法》实施的社会背景和时代诉求来讲，和谐稳定的劳动关系是社会关系和社会利益平衡的体现，追求社会关系的稳定和社会利益的平衡，集中反映出法律在调整社会关系中的特殊功能。笔者拟从法自身运行的规律和时代诉求来探讨《劳动合同法》对企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面的新情况、新问题，并综合运用法学、社会学、管理学、心理学等多门学科的相关知识，从企业发展角度着眼，着手企业面临的现实处境，综合分析企业人力资源管理在新的《劳动合同法》的背景下，就新实施劳动合同条件下的企业薪酬体系设计进行研究讨论，以期抛砖引玉。

一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计的主要原则

(一)效率、公平正义兼顾原则实施

公平意味着人们平等地享有权利及平等地履行义务，劳动法的公平属性在于用人单位与雇员之间一律平等地遵守法律制度。正义意味着合理的要求能得到合理和公正的满足，劳动秩序的正义属性正来自于对劳动性质的区分。劳动法所维护的秩序应当是体现公平正义的秩序，只有体现了公平正义的秩序才是劳动法应当维护的目标。在新《劳动合同法》条件下，从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率(离职倾向)、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标对薪酬有效性进行测量。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，其在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

(二)合理成本原则

新《劳动合同法》实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%，成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡。闭因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同行业的薪资水平、参考地域经济的不平衡性，才能以此为企业框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才、稳定企业的作用。所以，企业利润高时，说明了员工的努力，员工相应的薪酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与性，同企业共患难。特别是企业领导层，可根据其拥有的个人才能，给其相应的薪酬。薪酬设计一旦出现偏差，其个人的损失(薪酬)远不能抵消企业的损失。

(三)保障人权原则

所谓人权保障，是指防止人权受侵害、确保权利最终实现的制度化保护。黑格尔认为，惩罚犯罪即“犯罪的消除，权利的恢复”。现代法治条件下，“法律的目的不是废除和限制自由，而是保护和扩大自由”。劳动法以权利本位为主导，以追求自由与保障人权为宗旨，崇尚正义，注重对普通劳动人员个体权利的保护与个性的张扬，并把这些基本精神程度不同地渗透于劳动法之中，外化为具有相应特征的规范体系，以特殊的调整方式和作用保障、促进良好秩序的形成，维护劳动者的合法权益。

二、竞业禁止协议中的补偿问题

竞业禁止的主要目的是保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。近年来，我国企业为维护自己的商业秘密，防止员工任意跳槽泄漏商业秘密，纷纷与员工订立竞业禁止条款。但是，随着新劳动法的颁布实施，竞业禁止存在以下难以克服的问题，给劳动者权益带来极大侵害。

(一)用人单位随意扩大竟业禁止义务人的范围

实践中，有的企业采用格式条款合同，只要是对受聘(雇)于该企业的员工，一律约定在职和离职一段时间内不得从事与原企业有竞争关系的业务。甚至有的聘用合同中，将竞业义务扩大到公司的勤杂人员。

(二)劳动单位扩大竞业禁止的时间和地城

有的企业将竞业禁止的时间延长至劳动者离职后的3年或5年内。同时，竞业禁止的区域，一般而言应限定在企业产品或服务主要提供的区域;但实践中，绝大多数企业，却以企业所在地实际的行政区划为限，更有甚者，在合同中将禁止竞业的地区扩大至全省乃至全国。

(三)劳动单位竟业禁止补偿费微薄

劳动单位违反权利与义务对等的原则，在订立竞业禁止条款时，没有约定对劳动者的经济补偿或者约定的补偿费薄。但是，在劳动力资源供过于求的现实生存状况下，劳动者属于弱势群体，同时，目前我国的劳动者普遍劳动技能低下，绝大多数劳动者属于以一技养身，劳动者即使明知这一条款不公平，也不得不签订合同。

(四)劳动单位不恰当地扩大了竞业禁止的范围

实践中，有的企业为了保护本企业的商业秘密，将一些根本不是商业秘密的生产经营信息，或者虽然具有一定的经济性和实用性但用人单位没有采取保密措施的技术信息或经营信息，统统作为商业秘密，一定程度上加重了劳动者的责任，损害了其合法权益。

(五)劳动者隐私权保护问题

劳动者隐私权，指的是劳动者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隐私权，而非指劳动者在民法上的隐私权。这种隐私权，只能是与劳动者和雇主之间的劳动关系相关的。在我国，宪法和民法都没有对“隐私权”的概念、权限范围以及侵犯隐私权所应承担的相应法律责任作出明确的法律规定。在劳动法领域，对劳动者隐私权的保护更为薄弱。(劳动合同法》更多的是对劳动合同缔结后的双方权益的保护，对劳动合同缔结前的招聘过程中的“个人隐私权”和雇主的“知情权”的范围没有明确的规定，至于劳动关系存续期间和劳动关系终止后劳动者隐私权的保护，更是一片空白。I81许多省、直辖市在实施《劳动合同法》的过程中出台了相关的政府令或地方性法规，对此作了一些弥补性规定，但这些规定都是从用人单位权利的角度来规定知情权，对劳动者的隐私权并没有作出正面的规定，也没有规定认定用人单位侵犯劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后果，且由于这些法规和规章的效力等级较低，不足以给劳动者隐私权提供充分的保护。

三、设置行业最低工资标准

自从世界金融危机发生以来，国内一些企业经营面临极大的压力和困难，一些技术含量低、出口依赖严重的初加工企业甚至面临着严重的生产成本压力，所以相当部分企业呼吁取消最低工资标准制度。如果从战略眼光和长远发展来看，笔者认为，取消最低工资标准并非没有道理，但是我国还处于社会主义初级阶段的基本国情决定了我国目前还不能废除最低工资标准，更不能让企业主随意设置工资标准。其根本原因在于我国建立最低工资制度有着极其复杂的前置条件。众所周知，我国劳动者的工资不是由劳资双方谈判决定的，而主要是由强势的资方单方面决定的。美国德国等西方国家都有强大的劳工组织，而中国还未健全此类组织，低端劳动者在中国的劳动力市场上普遍存在。所以，弱势的劳动力迫切需要政府为他们制定一个最低工资标准。因为劳动力过剩，而资本稀缺，在这场残酷的较量中，劳动者已失去了选择的权利。但是，有些劳动者虽然接受了企业的最低工资标准，在劳动力市场的激烈竞争下，企业的最低工资水平可能仅够糊口，无法满足劳动者及其家人的基本生活需要，所谓的充实和提高自身素质及水平更是遥不可及。尤其面对贸易壁垒和国际劳工标准，必须设置具有我国特色的最低工资标准。这里所讲的国际劳工标准主要是指国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书。国际劳工公约对公约的批准国具有约束力;国际劳工建议书虽然并不对成员国产生约束力，但是国际劳工组织的建议书仍然对各成员国的劳工立法产生着重要的影响。

但是，面对金融危机的严重影响，由于企业生存发展受到严重挑战，为了维护企业或产业发展需要，国家可以在有条件前置的情况下设置行业最低工资标准。首先，由于目前城市劳动力市场上的就业人员既包括在传统劳动统计体系中的“单位就业”人员，也包括以农民工为主体的非正规就业人员。他们的工资差异往往很大，如果缺乏全面的就业统计和工资统计往往很难确定社会平均工资水平。其次，中国的地域广大，地区之间的经济发展差异不仅巨大，而且在不断增加。因此，最低工资不能实行全国统一的水平，必须照顾各地在收人水平和物价水平上的差异，这其中同样需要进行大量的基础研究工作。另外，工作岗位的性质、行业不同，也会导致工资水平的差异。在实际操作中，以某个行业(如制造业)的工资水平为依据，不仅可以控制行业差异的影响，也会降低确立最低工资水平的工作难度。这样做一方面可以弥补我国因地域差别而造成的国家无法实行统一最低标准的难处;另一方面，还可以起到保护劳动者利益的目的。

四、建立工资协商机制

实施新《劳动合同法》以来，工资协商机制促成企业良性发展促进了企业良性发展。但企业要创新发展，也必须认真落实工资协商机制。

(一)企业必须认真落实公务公开制

企业要发展，必须要把员工作为企业的主人，发挥员工主人翁精神，对于工人工资在企业利润中所占比例应明确掌握和了解。为保障公务公开的真实有效性，可由工人推举代表和税务机关参与工资协商，定时公布。

(二)实行工人工资与企业效益挂钩的工资浮动制

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但与一般工作人员相比,高级管理人员因具有特殊的身份,用人单位在与其签署和履行劳动合同时,必须根据法律法规以及单位自身的特点,重点把握好以下四方面的内容。

第一,聘任或解聘的程序性问题。对于高级管理人员的聘任或解聘,《劳动合同法》没有特别规定,但并不能因此认为他们聘任或解聘的程序与一般工作人员相同。如前所述,我国《公司法》对高级管理人员的聘任或解聘已有明确规定,因此要适用和遵守《公司法》的规定。未经公司董事会的同意或者授权,公司是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。这其中,还要特别注意董事会决议的程序性,如果董事会的召集或者决议在内容或程序上违背《公司法》或《公司章程》中的有关要求,也有可能导致董事会决议无效或被撤销,进而影响到根据董事会决议或决定对高级管理人员的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二条就明确规定,董事会的会议召集程序、表决方法违反法律、行政法规或公司章程,或者决议内容违反公司章程的,股东可以请求人民法院撤销。

对于委派的高级管理人员,则要注意高级管理人员的劳动关系所属问题。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定:“经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”因此,由上级部门或者母公司或股东单位委派的经理,其可能并不与公司直接签署劳动合同;即使是与公司签署的劳动合同,如果缺乏董事会的授权或批准,劳动合同也有可能是无效的。

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多年以来，公司采用多种用工方式在确保依法用工的前提下较好地适应了港口生产发展的需要，搞活了用工机制、有效控制了人工成本的增长，但由此也带来了一些用工管理上的问题，根据2012年12月28日新修订的《劳动合同法》要求，公司必须按照相关条款规范用工，以确保用工依法合规。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根据新修订的《劳动合同法》的要求，我们对Y公司当前的用工管理现状进行了分析，目前公司用工主要存在三方面问题：一是部分岗位存在合同制员工和业务外包用工混岗现象；二是部分岗位存在新老员工薪酬分配不合理现象；三是业务外包未完全做实。

在此基础上，根据法律法规的要求，我们提出了深化用工管理的目标和措施。

总体目标：首先深化用工管理必须符合相关法律法规的要求、符合公司的用工导向、符合市场化水平以岗定薪、符合现代企业管理制度要求；其次在公司内部员工引导中，明确深化用工管理是企业发展的必然要求，在保障员工利益前提下必须把深化用工管理工作做好。具体目标：今后公司的用工，一类为公司员工，一类为业务外包用工，各类用工实现同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

确定了深化用工管理工作的目标，并结合公司目前用工管理上存在的三个方面问题，我们分步骤地提出了深化用工管理的措施。

首先是解决混岗问题。我们对公司所有岗位进行了梳理，按照将五大类二十一工种等核心岗位定位为公司员工岗位（即与Y公司签订劳动合同），将相对非核心或低端岗位作为业务外包用工岗位（即与业务外包公司签订劳动合同），明确公司内各岗位的岗位用工性质，使同一岗位人员能以同一用工方式进行管理，即实现同一岗位同一劳动关系。经过梳理，公司有12个岗位共66人存在混岗现象，按照岗位用工性质的划分，明确其中6个岗位的用工方式为公司员工，6个岗位的用工方式为业务外包用工。梳理后，公司共有133个岗位，其中公司员工岗位110个，业务外包岗位23个。12个混岗岗位中的人员拟采用岗位细分、转岗分流、将业务外包用工招录为公司员工等办法进行解决。

第二是优化薪酬体。我们按照公司所有员工在同一用工形式下实行同一分配体系原则着手，薪酬体系优化时围绕既要保护好老员工的既得利益，同时又要体现与绩效挂钩、体现市场化水平、体现薪酬架构符合合理、公平性等要求来进行。

工资制度方面：为保障操作保障岗位老员工的利益，我们将工资制度中员工工资原由四部分组成修改为由五部分组成，新增贡献积累工资组成部分。贡献积累工资发放对象为符合一定时间条件、目前在操作保障岗位工作的员工（简称操作保障岗位老员工）。贡献积累工资按操作保障岗位工资序号设置为8档，从高往低标准执行。同时将工资制度中原在每一工资岗级内设置12个工资档次修改为设置14个工资档次，形成老员工工资高于现有公司员工、现有公司员工工资高于今后进入公司员工的阶梯状工资档次体系。

奖金规定方面：明确了贡献积累工资后，我们根据操作保障岗位老员工2012年收入水平测算确定了各岗位奖金分配系数，并逐一对各老员工按照新的薪酬办法核算年度总收入，核算情况基本与2012年度收入持平。这样也使得在征求员工意见和解释时更加有说服力，提高了员工对新的薪酬制度的接受程度。《奖金分配规定》修订后，大大缩小了奖金档次宽幅，从原来的12到15档缩减为5到8档，同一职级内最高与最低奖金系数差距从原来的约4倍缩小为约1.5倍左右，从而使奖金分配更趋合理、公平。

第三是做实业务外包。我们对业务外包的总体要求是按照《合同法》要求，一是进一步明确业务外包公司的资质要求，严格准入；二是进一步完善、规范各类业务外包合同；三是改变目前业务外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引导由业务外包公司进行自主管理，公司派人对整体业务外包进行监管，保证业务外包服务质量。

三、Y公司深化用工管理总结与分享

1.思想统一，高度重视。自2012年底新修订的《劳动合同法》出台以来，公司领导班子思想统一，把深化用工管理作为2013年度公司重点工作来落实。方案集体研究，行政主要领导亲自抓，职能部门对不同方案进行细致的测算，全力以赴做好此项工作。

2.依法规范，方向明确。我们对新修订的《劳动合同法》进行了认真学习，在依法规范前提下，明确今后公司的用工方向为同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

3.积极探索，创新思维。在工资制度上通过新增贡献积累工资，保障操作保障岗位老员工的既得利益。在奖金分配上，我们改变了原来按不同岗位系列分类的做法，淡化经营管理岗位和操作保障岗位的分类，完全以岗位职级进行分类，为以岗定薪的推行奠定了基础，同时更有利于岗变薪变的执行。

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1.《劳动合同法》对企业人力资源的影响

1.1《劳动合同法》对企业人员招聘的影响

（1）《劳动合同法》对企业的人员招聘做出了具体的要求，劳动企业在招聘员工时，必须与员工签署劳动合同，从而起到有效保证劳动者自身合法权益的目的，如果劳动企业没有按要求与劳动者签署合同，将会受到严重的处罚。《劳动合同法》的这一新规定有效避免了用人单位不支付节省劳动社保费用和经济赔偿等费用，极大保障了劳动者的合法权益。

（2）《劳动合同法》对企业劳动者合同试用期的影响。

《劳动合同法》对人事企业的劳动者合同试用期做出了一定程度的要求，严格限制劳动者合同试用期的时间和次数，为有效保证劳动者在试用期内的合法权益，《劳动合同法》还规定，劳动者在劳动合同试用期之内，事业单位不得与劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》的这一规定，一改以往的劳动使用制度，极大保证了劳动者的合法权益。这些变化引起了事业单位的高度重视。

（3）《劳动合同法》对企业劳动期限合同的影响。

《劳动合同法》提出，劳动者有权决定自己的劳动期限合同，劳动事业单位不得干预，这极大提高了劳动法的适用范围。但是，劳动法的这一改变并没有直接影响到企业的人力资源管理工作，在劳动者满足劳动解除条件时，事业单位有权解除与劳动者之间的劳动合同，无论是有固定期限的合同还是无固定期限的合同。《劳动合同法》的这一规定极大提高了人力资源的灵活度，劳动者对劳动期限的有效管理决定，极大提高了劳动者对企业的选择力度，这一改变可以有效吸引人才，提高企业的综合能力。《劳动合同法》的这一规定对企业的人力资源管理来说，既是一种机遇，也是一个极大的挑战。

1.2《劳动合同法》对企业人力资源日常管理的影响

1.2.1提高了用人单位对劳动规章的协商权

《劳动合同法》规定，事业单位在制定企业劳动规章制度时，劳动者具有协商权，这极大提高了劳动者参与企业人力资源管理的水平，极大提高了企业内部的凝聚力，促进了企业内部的团结。《劳动合同法》规定，在企业制定有关劳动者自身相关利益的规章制度时，不得完全有自己决定，而是要邀请劳动者代表，参与规章制度的设置，赋予劳动者制度协商权。《劳动合同法》的这一规定，极大保证了劳动者的根本利益，同时，促进了劳动者融入企业，直接参与企业管理，极大提高了企业的民主性。这一做法的另一个好处是，由于相关的规章制度是由劳动者亲自参与制定了，这会使得劳动者自觉遵守劳动制度，从而极大提高劳动者的劳动积极性，提高了企业的经济效益。

1.2.2《劳动合同法》在集体合同方面的影响

由于《劳动合同法》对集体劳动合同方面做出了相关的规定，劳动事业单位在人力资源管理方面，要充分尊重劳动者的意愿，不得欺压劳动者。集体劳动合同制度的建立，极大提高了劳动者的力量，从而使得劳动者与用人单位的力量更加均衡，事业单位将会更加重视劳动者的根本利益。《劳动合同法》的这一规定，对于有效保证劳动者的合法权益，提高事业单位的经济效益有着极大的益处。

1.3《劳动合同法》对于企业解除劳动合同的影响

1.3.1《劳动合同法》在经济性裁员方面的影响

合同法规定，对于企业经济性裁员，企业可适当扩大裁员范围，并对优先保留的部门进行了科学的规定，对于经济效益好的部门，在经济性裁员时，企业可优先保留；对于在企业经济成分中比重较大的部门，企业可适当优先保留；相反，对于经济效益不明显的部门，企业要及时予以淘汰。在企业进行人员裁员时，要确保保留能力高的人员，裁出能力低的人员，确保裁员的科学性。

1.3.2《劳动合同法》在经济补偿方面的影响

新劳动法在劳动人员经济补偿方面做出了巨大的改变，新劳动法规定，事业单位对于劳动合同到期的劳动人员，可适当进行一定期限的劳动延期，以确保劳动者不会立即失业，给劳动者提供了找工作的时间，这一规定十分人性化，极大提高了企业的凝聚力。

2.企业适应《劳动合同法》加强人力资源管理的有效办法

2.1《劳动合同法》下企业用人管理的有效措施

2.1.1人员招聘方面的有效措施

针对我国《劳动合同法》在人员招聘合同签署方面的要求，企业在进行劳动人员招聘的时候，要加强对劳动法的认识，提高招聘人员的法制观念，加强招聘人员对劳动合同签署重要性的认识。要积极与劳动员工进行劳动合同的签署工作，规范劳动合同签署流程，同时，要加强对招聘的科学化管理，提高招聘的水平。

2.1.2对合同期限的有效制定

劳动事业单位在签署劳动期限和同时，要充分结合劳动的需要，与劳动者签署相关的劳动合同；在劳动期限合同签署过程中，可将长期、中期、短期三种合同科学搭配，合理签署；同时，事业单位要制定劳动期限合同管理办法，加强对劳动期限合同的有效管理；规范劳动期限合同签署流程，确保合同签署的合法性、有效性。

2.1.3对劳动者试用期的有效制定

在事业单位制定劳动者试用期的时候，要加强对劳动试用期的管理力度，加强对劳动者的劳动能力的预判，对能力足够高的劳动者，可以适当减少劳动者的劳动试用期，对于劳动能力过低的劳动者，事业单位要及时将这部分劳动者剔除出去，以不断提高企业人力资源的综合能力。

2.2将《劳动合同法》贯穿于人力资源日常管理中

针对《劳动合同法》的颁布，企业在人力资源管理方面，要加强对人力资源的监管力度，制定科学、有效的监管办法，规范制度行为。在制度制定的过程中，要充分考虑劳动者的意愿，提高制度的科学性。

2.3根据《劳动合同法》，科学制定劳动报酬

在劳动报酬方面，企业在招聘过程中，不可以种种理由来进行违约金的收缴，违约金的额度不得超过企业的人员技能培训费用。在劳动者薪水发放过程中，企业可以结合劳动者的综合能力，根据劳动者的业绩进行薪酬发放；在劳动者的加班报酬支付方面，企业人力资源管理部门要足量发放加班薪酬，充分维护好企业员工的自身利益。从而有效激发企业员工的工作积极性。

2.4根据《劳动合同法》，利用好绩效管理

企业必须要积极适应劳动合同法，必须要把绩效考评作为企业人力资源管理的一项重要内容，加大其落实力度，建立公平的绩效考评机制。在企业采用绩效对员工进行考评的过程中，如果发现员工在经过岗前培训仍然无法胜任岗位工作的，可以依据劳动合同对员工做出一定的经济补偿，然后解除劳动合同。这就要求企业必须要做好员工的绩效考评，因为这是处理企业与员工之间关系的一个重要凭证。

3.结束语

总之，《劳动合同法》的颁布，对企业的发展来说，既是机遇，也是挑战，企业在人力资源管理过程中，要加强对《劳动合同法》的学习力度，针对《劳动合同法》给企业人力资源各方面管理中带来的巨大影响，企业要积极适应劳动法，不断加强对人力资源的管理。提高人力资源管理科学性，提高管理水平，从而有效提高企业凝聚力，提高企业的综合竞争能力。 [科]

【参考文献】