社会及行为科学研究法范文

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一、 对人本管理的重大误解

人本管理的研究成果非常丰富，但至今难以构建完整的理论体系，学者们也似乎无意于这项工作，原因何在？从众多文献的研究可以发现，学者们认为，人本管理起始于梅奥的人群关系论，发展于行为科学，成熟于企业文化。如此以来，人本管理就成为行为科学的另外一种时髦的提法而已，它已经是一种成熟的理论了，当然不存在构建完整体系的问题了。

马洪在为兰邦华的专著作序时指出（1）：

“人本管理”是与 “以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。“人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神，等等。

兰邦华认为行为科学理论阶段是人本管理思想的蓬勃发展，他说：梅奥等人奠定了行为科学的基础之后，西方从事这方面研究的理论大量出现，行为科学理论对人性的认识和人的重要性的认识比古典管理理论深刻得多，开始把“人”作为管理活动的中心，开始普遍关注人在社会、心理方面的要求，出现了一批真正意义上的人本管理理论（2）。

马洪、兰邦华的上述观点具有普遍的代表性，这不仅是对人本管理的误解，也是对行为科学的误解。对此若不加以详细的比较分析和充分的论证，势必会影响人本管理理论研究的深化和系统化。

二、 行为科学理论简介

行为科学产生于20世纪20―30年代，始于梅奥的人群关系论。1949年在美国芝加哥

大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。与会学者一致认为这种可能性是存在的，并把这门学科命名为“行为科学”。

行为科学包含的内容比较丰富，关于个体行为的研究有：马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型、麦克米兰的成就需要理论、麦格雷戈的X理论―Y理论、埃德加•沙因的复杂人假说等；关于组织行为研究的主要有卡特•卢因的团体动力学；关于领导行为的研究有：领导者特质论、领导方式的理论、领导权变论等。

郭咸纲认为对行为科学的定义有广义和狭义两种（3）：

广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。在美国卡•海耶尔主编的《管理百科全书》中，给行为科学下的定义是：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学。

狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。

鉴于本文研究的不是一般意义上的人学课题，而是组织管理理论，所以，本文分析的行为科学仅指狭义的行为科学管理理论。

三、 人本管理的内涵

本文认为，人本管理就是以人为本位的管理，企业不再仅为投资者所拥有，而是各种社会关系的总和，企业管理一方面促使企业有效地提品和服务，从而满足人的合理需要，另一方面也产出伦理、企业文化等精神文明，以此影响和促进人的全面发展，引导人们加强修养，完善人格，提升人性，同时，在管理活动中，直接通过生产经营活动锻炼本企业员工的意志，提高其智力、体力，使其生活得更加幸福、充实，生活得更有意义。

从上述定义出发，人本管理的本质可以概括如下：人是管理为之服务的主体，而不仅是管理的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面、自由地发展。

四、 人本管理与行为科学的比较分析

从泰罗的科学管理发展到行为科学管理，人的地位发生了重大的变化，但是，决不能

据此认为，行为科学就是成熟的人本管理理论，它与人本管理尚有质的区别，这是行为科学本身无法逾越的先天性鸿沟。

1.人的地位不同

在泰罗那里，人只是诸多生产要素之一，泰罗主要关心的是管理技术和相应的管理制度，如果说他并未完全忽视人的存在的话，那也只是把人看成会说话的机器，要求他们按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，尽力提高劳动生产率。韦伯以赞赏的口气说过，泰罗科学管理法的“最终成就是机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器―简言之，适应个人职能”（4）。

行为科学对人有了新的重大发现，认为在所有影响生产率的因素中，人的心理和行为影响最大，因此，行为科学开始研究人的心理和行为规律，采取各种各样的激励措施，极大地调动了人的主动性、积极性，唤醒了员工身上潜在的巨大能量，大大提高了劳动生产率。但是，这只能说明行为科学比科学管理更加重视人的作用而已，在行为科学管理中，人仍然是生产要素，只是地位要比其它要素高一些。行为科学采取激励措施的目的，不是为了满足人的需要，促进人的发展，而是激发人的潜能，更好地实现组织的目标。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 组织

在人本管理理念的关照下，人的地位发生了本质的飞跃，人不再是生产要素，不再是管理的客体，而是管理为之服务的主体，这个主体劳动着、生活着，享受着自己的劳动成果。这就意味着，人是主体，管理则是客体，是工具和手段，管理的目的在于促进人的全面而自由的发展。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

组织 管理 人

2.管理的目的不同

行为科学的历史进步意义在于发现了人的潜能对经济增长的重要性，后来的人力资本理论则用数据论证了这个命题。与泰罗的科学管理相比，行为科学管理无疑更加人性化，为了调动人的主动性和积极性，客观上也满足了员工的某些需要，但这并非其最终的、自觉的目的，而只是一种手段，其自觉的目的则是有效实现组织的目标。

传统管理强调企业目标的有效实现，而在人本管理的视角下，企业不再有自己独特的利益，它是一系列社会关系的总和，其本身是虚幻的，没有实体性，不可能成为主体，只能是工具和手段，企业的价值就是为人服务，这里的人包括投资者、企业员工、消费者、竞争者、社会公众等等，他们之间通过企业建立的不仅仅是经济关系，还有道德关系、思想关系等等。所以，企业一方面提品和服务，满足消费者的合理需要，另一方面又通过在管理活动中形成的管理道德、企业文化影响和促进人们加强自身修养，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促进人本身的发展，通过管理活动实现人的价值。

3.对人的本质的认识不同

从古典管理理论、行为科学理论、企业文化理论，到人本管理理论，实质上都无法回避

对人的认识问题，人性学说构成了管理理论的哲学基础。美国心理学家和行为学家埃德加。沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。其中，经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益；社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设是行为科学关于人性的认识。，复杂人假设是在60年代末、70年代初提出来的，这是埃德加。沙因自己提出的观点，他认为以往的人性假设各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。

人本管理认为：人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，也是享受的主体。现实中的人性是复杂的、多变的，但这并不是问题的关键，人本管理并不想利用人性的优点和缺点达到什么目的，它所关心的问题是，人性是可以塑造的，人性是发展的，而不是静止不变的，研究人性的目的，就是促进人性不断地升华和完善。人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要坚决不能给以满足，因为这不利于人的发展。

4.管理的结果对人的影响不同

行为科学已经从经济、心理、社会等多方面研究人的需要，但还不够全面和深入，况且动机也不是为了人的本身发展。所以，行为科学只是浮浅的“人性化”管理，其调动人的积极性、主动性的合乎“人性”的激励措施，可能反而不利于促进人的全面、自由地展。比如，重奖的物质利益诱导可能促成人对金钱的崇拜，企业文化的创建可能迫使人成为组织的精神奴隶等，这些现象都是人的严重异化，与促进人的全面、自由发展的人本目标背道而驰。为什么会出现这种情况？行为科学的逻辑是：组织的效益是目的，调动人的积极性是途径，满足人的需要是手段。所以，行为科学并不关心人的需要是否合理和健康。另一方面，行为科学只知道通过满足人的现有水平的需要，激发人的积极性，实现组织的经济目标，从来没有积极地引导人们不断升华其需要，提升人性，实现人生的价值。人本管理则不然，它通过社会、经济与文化的持续发展，一方面满足人的现有水平的合理需要，一方面积极促进人的全面而自由的发展，防止人的异化，引导人们追求进步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行为科学研究的人是作为管理对象的人，不是作为主体的人，这种功利目的直接导致人的外延的局限性，它只可能关心直接影响组织利益的相关人员。实际上，行为科学热衷研究的对象就是组织的员工以及市场上的消费者，员工的心理和行为影响组织的效率，消费者的心理和行为则影响组织的利润，除此以外，行为科学并不关心其他人的心理和行为规律。

人本管理关注的是作为企业及其管理为之服务的主体人，外延广泛，既包含组织所有员工，也包括所有者、消费者、竞争者、社会公众，从更高的层次而言，则包含全人类。

以上分析表明，行为科学只能说是“以人为中心”的管理，“人性化”的管理，它与人本管理存在质的差异，人本管理不是否定了行为科学，而是超越了行为科学。

（本文属湖北省人事厅人文社会科学研究规划项目，项目编号：2006q054）

作者单位：三峡大学经济与管理学院

参考文献：

[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.2.

[2]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.32.

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行为科学理论是研究人的行为的新型学科, 20世纪30年代,伊尔顿・梅奥及其合作者通过霍桑试验创立了人际关系理论, 20世纪50年代后定为行为科学。通过对行为科学理论的探讨和对大学生管理的应用,能够最大限度地发挥大学生学习、研究的动力,使他们真正名副其实,成为服务社会、科学研究的主力军。

一、行为科学理论基本概况

20世纪30年代,行为科学兴起了。行学科学理论是综合运用心理学、社会学、人类学、经济学、政治学、教育学、管理学等学科的原理、方法和成果来研究人的行为的新型学科。值得说明的是,行为科学不是某学科、某部门的理论,而是一种介于自然科学和社会科学之间的综合性学科。行为科学是在一系列试验并经过缜密的逻辑推论后才得以真正确立并被人们所接受和运用的。伊尔顿・梅奥(1880-1949年)及其合作者,于1923-1926年和1927-1932年两次在霍桑的工厂进行了著名的“霍桑试验”,揭开了行为科学研究的序幕。

行为科学的另一个重要理论就是马斯洛提出的人的需要五层次理论。20世纪40年代,美国著名心理学家马斯洛在深入研究了人的行为动机后,发表了著作《人的动机理论》,提出了“需要层次理论”。并指出,要提高工作效率,就要激发人的内在诱因,并采取有效的措施去满足人的上述需要。马斯洛的需要层次理论对行为科学的发展具有很大影响。

二、行为科学理论在我国高校学生管理中的具体应用

(一)“霍桑试验”成果在我国高校学生工作中的应用

1. “霍桑试验”的理论成果

(1)人是社会人,为了使人们保持高度的工作热情,就要从各方面除去人们的不满意感觉,从社会、心理诸方面来激励人;(2)在正式组织之外,还存在由情感等因素联结起来的非正式组织,非正式组织与正式组织相互作用、相互依存;(3)领导要学会在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间保持平衡,提高职工的满意度。

2. “霍桑试验”的理论成果在我国高校学生工作中的应用

“霍桑试验”的理论成果是以企业职工为研究对象得出的,同样也适用于高校学生管理,因为他们的共同点都是以人为基本对象。运用“霍桑试验”的理论成果,高校应做好以下几个方面的工作:

(1)切实树立并认真贯彻“以生为本”的办学理念。在高校学生工作中,无论是确定学生工作的政策和指导思想,制定学生管理的规章制度,还是改革学生工作的运行机制,都要切实考虑到学生的主体地位,切实贯彻“以生为本”的办学理念,切实关怀学生的心理需求、关注学生的行为动机。

(2)充分发挥团委、学生会等正式组织的功能。按照正式组织与非正式组织的划分标准,团委、学生会属正式组织,通过参加这些组织策划的校园文化活动,广大团员和学生青年的身心健康必然受到深层的教育和锻炼,相当多的学生干部、团干部参与组织、策划,其综合素质必将得到有效提高。同时,正式组织对学生的潜移默化也拓展了学生工作的空间和领域,更利于学生工作的开展。

(3)重视加强对学生社团、协会等非正式组织的引导。在大学里,基于共同的爱好、相似的情感等原因而形成了诸如青年志愿者协会、科学协会等非正式组织。作为学生工作者,对这些非正式组织,一方面要承认它们的存在,让有不同爱好、不同情感的学生有归属感;另一方面,加强对它们的引导,强化规范,从而防止或减少非正式组织带来的负面影响。

(4)利用学生情感因素而结盟的群体。人是一个感情动物,长期的相处会把一些有某一种共同爱好、志趣、说话投机的人结在一起,无形中形成一种凝聚力,如果管理得当,可以形成一支学习研究的团队;同时宿舍在很大程度上,也因情感因素而形成了一种场所,因此加强宿舍文化是培养学生成才的不可忽视的重要举措。

(5)从社会学、心理学加强“三难学生”的管理。对生活难、经济难、学习难等“三难学生”,应深入他们,真城与他们交心,发掘其优点和特长,及时鼓劲和引导,让他们找回自信心,促进其健康发展。

(二)马斯洛需要层次理论在我国高校学生工作中的应用

1.马斯洛需要层次理论

(1)第一层次:生理需要。这是人的最基本需要,包括衣、食、住、行等。这就是最低层次的需要;(2)第二层次:安全需要。是免受危险和威胁的各种需要;(3)第三层次:感情和归属需要;(4)第四层次:地位和受人尊重的需要;(5)第五层次:自我实现需要。这是最高级别的需要,是指一个人渴望做他最适宜的工作、发挥出他最大的潜能,实现自己的理想,并不断地创造和发展。

2.马斯洛需要层次理论在我国高校学生工作中的应用

马斯洛需要五层次理论显示,人的行为来自于动机,动机来自于心理需要,这对高校学生工作具有现实指导意义。按照需要层次理论,就要求广大高校学生工作者善于把握青年学生的心理特点,因势利导,教育、管理、服务好学生。

(1)加强队伍建设,提升管理水平,提高服务质量,满足学生学习生活的基本需要,以具备高素质的学生工作队伍最为重要。

(2)关心学生生活,营造平安校园,满足学生安全的需要,应从满足学生心灵安全需要和人身财产安全需要两方面入手。

(3)开展校园文化,加强社团功能,提升校园底韵。首先,通过开展校园文化,就会对陶冶学生情操,培养学生的良好行为常常起到潜移默化的作用,也可以满足学生朝气蓬勃的精神需求。其次,学生也常因情感纠葛、人际关系等引起心理波澜,故高校应认真务实地开展心理健康咨询和心理健康教育工作、建立学生心里档案,关注学生中存在的心理障碍和心理疾病。第三,以第二课堂的形式,以学生社团为载体,大力开展演讲、书面、文艺、体育、专业技能大比拼,为学生培养爱好、施展才华提供舞台,提高学生业余文化技能,使他们成为既懂专业知识又有一技之长的复合型人才,从而满足他们社会交往和个人归属的需要。

(4)倡导欣赏教育,注重养成教育,塑造完美人格,满足学生受人尊重的需要是一项系统工程,需要从细微处做起。

(5)改进激励机制,善于发现学生个体的优势,满足大学生自我实现的需要。首先,要把激励机制建立在群体和个人的结合点上。其次,在课堂及实验当中发掘每个学生潜在的创造能力,在课外的社团当中给学生提供机会使他们有一个展现自我才艺的舞台。第三,学校应定期邀请政界、商界、学术界等不同领域的已经取得了相当成就的自我实现者为广大学生举办成长-成人-成才系列报告会,激发更多学生内在的自我实现欲望,(下转第135页)

(上接第51页)并在此基础上制定出大学人生目标和规划,使自己目标明确、不断进步,为走向社会打下良好的基础。

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虽然从哲学、历史、政治、宗教、法律等方面对于人的思考和研究已有长远的历史， 但是只在19世纪末和20 世纪初才出现对人的行为的系统、科学的研究。行为科学作为人性化的基础，不仅在设计学中越来越受到重视，在设计程序和产品的开发上也处在重要位置。人性化设计的倾向又与现代生活信息化社会的发展密切相关。随着发展，人性化涉及到的理论也越来越广泛。

1.行为科学在各学科中的重要性

这其中包括人类工程学，进一步融汇了行为科学，环境心理学作为基础并有感性工学，情感化等综合领域的研究。 设计的目的是产品，商品，这需要对消费者，市场进行了解。就必须综合人类工程学，行为科学，环境心理学，认知科学等理论作为指导，通过一些列开发过程来达到目的。以下是我对设计的相关要素及其相关理论的关系作的梳理表：

上图可见行为科学在设计活动中的重要性。设计活动发展到现在，各个学科之间的兼容并存的趋势愈加明显，这就要求我们逐个更加的了解才能更好的融会贯通。

2.设计中的行为科学

人机工程的相应研究虽和人行为不可分割，但最主要是偏重在个人的行为，身体的尺度，存在从人文学意义的整体把握，与人类行为的欠缺（指文化的尺度和社会尺度）。行动是有人意识下的运动动作，人为主体。行为是指人心理活动和潜在意识的外化，而此和身体自然下状态与设计会演变来的行为特征不是仪器就能够测定出来的。

3.设计与行为科学

最初，行为科学在艺术设计学领域的涉及，则主要体现在建筑与环境艺术设计的方面。在专业划分上，随着学科之间的相互渗透，已交互设计的概念来统和，不仅成为产品设计的研究对象，也肯定在应用其研究成果。设计”一词至诞生之初，就与人的"行为”离不开的。因此设计应该参照人的行为方式，以人的行为活动为依据，而不是凭空想象。这是唐纳德・诺曼在2005年提出的以"行为为中心的设计”概念。

通常意义上的行为观察法为：实验观察法（最基本的，由观察者设定指定的要素进行测定）；自然观察法（观察者作为最基本的用户参与设计实验当中）；体验观察法；谈话法；量化分析；评价法等等。

辅助器材操作过程中的行为与设计

物体的最重要价值非在于物体本身，就像马克思曾说"金钱天然不是货币，但货币天然是金钱”，价值主要在于使用的人与物体使用之间的价值。就是用此产品的行为影响产品价值。理解人们做出行为的原因，就可完善我们的设计，进而优化最初的行为。

1.操作性与行为的输出

在短期设计之前的研究需要设计师高效迅速的获取信息且总结结果，所以行为科学里的记录手段能作为产品设计使用者探究获得信息的主要方式。行为科学中信息的整理和分析的方法可变通的被用于用户行为的分析中。产品设计是关乎人、物与环境等他们的相互关联，因此观察的实质应该环绕这三个方面和与之关系实行。

（1）人：身份、数目、相互关系、情感、成群方式、动作与姿势、行为时间和频率等。（2）物：人在实施行为时的直接和间接的接触点、使用频率、使用特点等。（3）情景：行为所产生时的环境、地点、时间、天气等。（4）目的：基本目的、其他目的、行动目标等。

2.以辅助器材为例的行为与设计

康复辅助工具是残障者（包含老年者、残疾者、伤患者）弥补缺陷或者完善功能，提升生存品质，增加社会生活和能力最直接最有效的手段之一。

（1）行为观察法应用在常见的辅助器中的腋杖。腋杖是众多辅助行走工具中的一种，使用腋杖的绝大部分患者可在腋杖的辅助下更好的生存。如果患者为以下情况，才适合使用腋杖：①一侧下肢体没有能力进而不能够局部或完整负重的状况，例如：脑血栓后遗症，大脑支配运动的中枢受伤，或骨折等外力作用的病症等。②两侧下肢部功能不健全，左右脚步无法交替的状况，如脚踝受损，截肢，硬化，使用固定技术等其他因素限制行动时。简单归结为无法协调性迈步的人群即可通过腋杖辅助行走。

我们分析患者行为时，观察患者应当使拐杖往身前一步移动，患肢后再紧跟一步，此刻两手支撑住本身，重心向前，再向前方，之后即是重复进行之前的行走。负重点还是扶在把手上的手腕和手臂。腋垫抵住胸腔并不是为了负重，而目的是帮助固定住肩部，保持人体平衡。我们通过行为科学中的一般观察法即可得知，使用腋杖后的步行方式，上肢与躯干必将要有一定的肌力。患者需要用肩部保持平衡。 所以我们在拐拖与拐头处设置海绵棉垫与较宽的受力面，以避免神经压迫。最终得知其高度测量的粗略方式：身体长度除去41厘米就为需要腋杖的大小。即立姿状态下把手的地方为大转子的高度，同样为手杖的长短，把手的地方。

（2）以肘仗为例的行为与设计

与腋杖相似的，肘杖也是非常常见的下肢辅助器材。

通常医疗上确定肘杖手把是否合适高度的方法是：患者穿鞋，取站立姿势，双手自然两侧下垂。测出手腕处横纹到达地平面的长度，亦或换成地面与尺骨茎突的下端点的长度。参照测出的数据，选择产品的手把，规格长度去挑选合适的器具。使用同时，主要是用手掌支撑，次要为前臂辅助，相同向腋杖的功用。正确握扶肘杖方法

①放松肩膀。②按照本身的状态选取适宜的肘仗高度和肘仗把手位置③双肘略向内收，双手抓紧把手。④肘仗较低端的支脚垫恰好在前脚侧与外侧均10厘米处。⑤保持正立姿势。相比较腋杖而言，其稳定性低于腋杖，肘杖只可支撑百分之40的体重，用于需要较大限度减轻下肢负荷者，不对臂丛神经产生损伤，因此适用范围广。所以在设计时肘杖用材质更轻便，基本没有木质，由优质铝质代替，拐杖应用时，综合拐杖种类的设计。例如应用腋杖，需要把腋托抵住侧胸肋骨位置，而不是腋窝位置，避免伤及到腋丛神经。这也是的行为产生设计之后，我们的行为也会为之改变的典型表现。

由于"物”的具象限制和人心理身理等相关因素使得许多产品在设计时便产生了不利于人发展的弊病，改变生活应当是好得转变，而不是坏的影响。因此致力在改善此种状态下的人性化设计，会以人机工程学与设计学的进步继而会成为现代重要的设计理念。

设计改变行为

1.在现实生活中的体现

通常人们对一件产品的直观评价更趋向综合，把生理与心理，功能与审美，时间和空间和个体与环境因素均纳入评价的标准范畴。行为科学研究结果的精确程度虽不能和自然科学相比， 但较科学的方法应用， 可对社会科学领域获得相对可靠的成效，并能预测社会现象的发展变化趋势。

2.改变人的行为方式

很多行为会潜移默化的改变人的行为方式，例如家电的到来，交通工具的改变。当下很多小小的设计正在含蓄的影响着我们。人们很少明确地意识到其中设计所扮演的角色。驾驶道路上的电子警察、路面上的减速装置，这些设施设计都是用来引导或限制人们的行为的。例如辅助器材的应用更显著的看出对行为的改变：通过操作方式，改善了残障人士的行走方式，甚至使其重新站起。人们对像走路这样熟悉的活动以一种辅助的方式重新拥有，加速了做事效率；通过辅助器材改变了他们的生活方式，利用辅助器材回归正常生活；

我们应当利用行为科学在人性化中的设计方法，以工程技术为基础，以人为核心，持续地推动社会发展，作出更好满足人们需求的产品。

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一、行为科学的含义及主要理论

人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。

行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励――保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特・豪斯的目标――途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特・卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励――保健理论。

（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要

这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。

（二）美国心理学家雷德里克・赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素――激励因素”的理论及启示

赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。

二、行为科学在管理会计中的应用

实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：

（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。

（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。

（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。

（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。

三、行为科学在平衡记分卡中的应用

（一）平衡记分卡的原理

平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特・S・卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫・P・诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。

（二）平衡记分卡中体现出的行为科学

1.提倡共同参与

“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重团结协作

在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。

3.通过学习提高员工实现目标的期望几率

期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。