监理毕业论文范文

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篇1

上篇金牛区工商企业面对的问题与企业可持续发展的重要性和紧迫性

第一章金牛区工商企业的可持续发展是解决外部环境问题的必然要求

第一节金牛区工商企业发展的一般环境存在诸多不利因素

第二节金牛区工商企业的特殊环境不利企业形成持久的竞争力

第二章金牛区工商企业可持续发展是企业自身管理和改革的需要

第一节十大骨干企业的管理存在诸多问题

第二节国有，城镇集体企业改革任务十分艰巨

第三节一些私营企业管理落后，不利于可持续发展

下篇金牛区工商企业可持续发展的对策

第三章发挥政府的职能作用，为企业可持续发展创造良好的外部环境条件

第一节营造具有激励效应的政策环境，为企业可持续发展鼓劲助力

第二节构建完善配套的基础设施环境，为企业可持续发展提供舞台

第三节培育优质高效的政府服务环境，为企业可持续发展营造氛围

第四节打造安定有序的法制环境，为企业可持续发展保驾护航

第四章发挥政府的宏观调控作用建造金牛工商企业可持续发展的区位优势

第一节采取强有力措施，提升金牛区工业企业的竞争能力

第二节努力为商贸企业可持续发展开辟道路

第五章运用现代企业管理方法适应企业可持续发展的要求

篇2

一、人才退出机制的内涵

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。[1]

二、企业人才退出机制的现状及其建立的必要性

1.国企人才退出机制状态。改革开放之前，国有企业中并没有人才退出机制，自从中央政府提出国企减员增效之后，在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮，企业隐性失业显性化，这是中国企业的一次集体人才退出。这次下岗裁员的目的是去除企业中多余的冗员，而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态，在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围，最根本的目的是通过引入退出机制来给人才以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性。

2.私营企业人才退出机制的现状。就业市场化后，私营企业利用中国劳动力市场总体供大于求的情况，企业不与劳动者签订劳动合同，只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的人员，而当企业不需要时就一脚踢开，从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人成本。私营企业尤其是在中国比较普遍的家族企业中，一方面是频繁的雇员流动，另一方面却是人才退出的无序性和随意性，也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。当家族企业的规模发展到一定程度、超出家族成员所能应付的范围时，家族成员对企业发展不利影响开始日益显露，“家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈”，这个阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来替企业主从事各种生产。当企业的规模继续成长，非家族成员越来越多，企业内的分工也愈来愈细时，企业主必须在“人治”和“法治”之间作出抉择，如果不能及时建立家族成员退出机制，势必会影响到企业的日后经营甚至会造成企业的衰亡。家族企业需建立家族成员退出制度，妥善解决家族成员，吸收社会金融和人力资本是家族企业实现持续发展的重要条件，在处理这个问题上的任何不恰当的做法都会导致企业经营的中断，给企业带来不小的损失，因此家族企业必须建立健全人员的退出机制。[2]

3.建立人才退出机制的必要性。（1）实现企业战略的需要。企业战略是一组企业活动的决策，企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略，而这一系列功能性战略中人力资源战略最为重要。[3]围绕人力资源战略，制定相应的选取、用、育、留等方面的管理制度，在人岗匹配的基础上，逐步实现企业的发展战略，使企业人才退出上升到企业管理的层面，将其作为企业人力资源的正常职能活动，保证人才退出的程序化、规范化、制度化。（2）实现人才职业生涯设计的需要。职业生涯设计是指将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业发展目标，并选择实现这一目标的职业。[4]科学的人才退出机制可以有效地配合和支持企业员工职业生涯计划。有了人才退出机制，一些能力和绩效低下的员工就会退出其占据的职位，让那些能力较高的员工有发挥优势、施展才华的机会，这必然会提高企业效率，提高人力资源的利用率，同时也激发后进者的工作积极性。这样就会为人才开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路留住真正需要的关键人才。（3）提高员工士气的需要。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。中国企业过去实行员工终身雇用制，企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。而人才退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳就会面临降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为提高绩效而努力。人力资源退出机制犹如人力资源管理中的“鲶鱼效应”，对企业中的人力资源起到督促和激励的作用。通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时为企业注人新鲜血液，引入新的思想和理念，不断提高企业的创新能力。

四、人才退出机制的构建

人才退出的过程是一个循序渐进的过程，因此良好的人才退出机制也应该是各个环节的有效匹配。

1.根据员工的考核结果决定人才的退出。通常人才的退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果为依据作出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇，这样就可以定期检查企业中人岗匹配程度并及时进行调整，保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合其的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出企业的结果。

2.重视解雇程序的管理。要做到刚性裁员，柔性操作。既然裁员关系到企业的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

3.做好离职员工管理。一些专业调查显示,目前国内企业超过2/3的在职员工并不知道该如何正确办理自己未来离开公司的离职手续。目前大多数跨国公司都建立了一套完善的离职员工管理方法,尤其对于掌握核心技术和营销管理的高级人员,更有严格的离职管理方法。可口可乐公司的高层员工离职都有严格的保密协议。除了“封口”协议,成熟企业也通过各种友好方式将离职过程做得更具人性。2000~2003年，朗讯裁员8万人，花了80亿美元来处理善后。在朗讯，被裁员工除了3个月的高额补偿金外，如果员工3个月内还找不到新工作，公司还提供免费的就业培训机会。

4.建立“回聘”制度。回聘即与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企业经营状况转好时可以考虑重新录用。现在很多公司越来越重视招聘离职员工重回公司的方法，关注那些流失人才也开始成为人力资源部门、甚至CEO直接的工作之一。员工回流在以前是很多企业家非常忌讳的，但今天的企业发现，感受过外界企业文化的离职员工通常更能体会到原企业文化的精髓，具有更高的企业认同感。一些外界的人力管理调查机构曾测试过，回流员工再次主动离职率非常低，而且由于熟悉企业内部工作流程，能够更快地进入工作状态，减少招聘新员工的大量培训支出。特别是裁员过程中离开企业的员工，其中大部分不是由于员工能力和过错离开的，相反只是由于企业在实现不同的战略目标或者处在不同的发展阶段为了实现目标而舍弃的。在伊利集团曾流行这样一句话：“老板喜欢吃回锅肉”，意思是指公司招聘了大量离职员工重回“伊利”，这种人才任用现象正是目前很多大企业流行的做法。

5.注意法律问题。在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。[5］

［参考文献］

［1］裴春秀.人力资源退出机制研究［J］.求索，2005，（6）.

［2］郑秀芝.家族企业函需建立家族成员退出制度［J］.陕西行政学院学报，2006，（2）.

篇3

时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。

首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。

首先，我要特别感谢我的知道老师周巍老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。周巍老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。

其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。

另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。

最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。

毕业论文结尾致谢范例二：

这次毕业论文能够得以顺利完成，是所有曾经指导过我的老师，帮助过我的同学，一直支持着我的家人对我的教诲、帮助和鼓励的结果。我要在这里对他们表示深深的谢意!首先要特别感谢我的指导老师——×××老师。×老师在我毕业论文的撰写过程中，给我提供了极大的帮助和指导。从开始选题到中期修正，再到最终定稿，×老师给我提供了许多宝贵建议。

其次要感谢经管学院所有曾经授予我知识的老师，他们教会我的不仅仅是专业知识，更多的是对待学习、对待生活的态度。同时还要感谢我的父母亲，你们是我力量的源泉，只要有你们，不管面对什么样的困难，我都不会害怕。

感谢大学四年给我的所有，感谢这段时光让我成熟，让我长大，最后对老师，同学和家人再次致以我最衷心的感谢!

本科毕业论文致谢范例三：

四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。

回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。

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企业行政管理作为一个新兴的综合性学科，在企业发展过程中发挥着重要的作用。企业行政管理与企业管理不同，在现代社会里，企业行政管理的作用也越来越突出，对企业发展的影响也越来越大。下面是学术参考网小编为朋友们搜集整理的行政管理毕业论文致谢，欢迎阅读！希望可以帮助到各位~

时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，秋云，聚散真容易。离校日期已日趋渐进，毕业论文的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!在此我向xxxx学校xxxxxxx专业的所有老师表示衷心的感谢，谢谢你们四年的辛勤栽培，谢谢你们在教学的同时更多的是传授我们做人的道理，谢谢四年里面你们孜孜不倦的教诲!

大家肯定会很喜欢这篇行政管理毕业论文致谢，对吗？