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二、用水户满意度指标权重的确定与数据的搜集和处理
用户满意度指标的权重也就是被测对象(即农村用水户)各个考察的指标在整体中价值的高低和相对重要的程度,以及所占比例的大小量化值。按照统计学原理的话,也就是将某事物所含的各个指标权重之和视为1(即100%),而其中每个指标的权重则用小数表示,称为权重系数。在确定用水户满意度指标权重时,采用群决策层次分析法,并选取六位相关专家针对实际情况对各项指标两两比较的重要性进行打分,打分的标准为对那些重要性较高且用水户最关切的指标打分较高,反之较低。最后用层次分析法软件(yaahp),并根据打分结果算出用水户满意度评价指标的权重。准则层中水费计收、水质、供水量与稳定性、设施、服务与管理的权重分别为0.39、0.27、0.17、0.07、0.10。指标层中各项指标的权重分别是:计费方式为0.21、水价为0.66、水费收缴便易性为0.13、水质为1.00、供水时间为0.42、水量大小为0.25、水压为0.14、高峰时段水流大小为0.19、供水设施安全性为1.00、日常管理与服务为0.40、应急管理与服务为0.60。本次采用问卷调查式获取用水户对农村饮水安全工程供水服务满意度的数据,并根据用水户的具体特点提取出来有效的真实的数据。这就需要对用水户的基本情况进行深入的分析和了解,充分了解他们目前最关心和最敏感的问题,在进行问卷调查的过程中,适时引导农民用水户进行真实情况的反馈。问卷采用的是五分制,依次为非常不满意为1分,不满意为2分,一般满意为3分,满意为4分,非常满意为5分。在合成满意度指数时由指标层指标开始,对样本容量为n的数据加总平均得到每个指标的满意度指数,然后再乘以综合指标权重(同一目标层即用水户,各项指标间的权重加权之后得到综合权重),就得到了每项指标的最后得分。
三、实例调查与分析
本次调查选取了陕西省某地区的两个典型水厂,分别为A水厂和B水厂。在具体的调查过程中首先对A水厂与B水厂的基本情况做了调研,具体情况如表1所示,然后根据两个水厂的具体情况对该区域的用水户随机抽样进行了相关的满意度调查问卷,本次主要是采用随机抽样的方法来对该区域内用水户的满意度开展问卷调查,最终在回收的103份有效问卷中抽取了55份A水厂供水范围内的有效问卷,抽取了48份B水厂供水范围内的有效问卷。此次的问卷调查主要是以每个家庭的户主为调查对象,通过与调查对象之间的询问和交流得出了各个用水户对各项指标的满意程度,各满意度对应的分数就是各项指标在该问卷的得分。综合各项指标以及用水户对农村饮水安全工程供水服务满意度的数据,并根据两个水厂的基本情况可以计算出A、B两个水厂各项指标的得分,最终得出用水户对A、B两个水厂的满意度。
“十二五”时期是我国现代化建设的关键时期,也是我国服装业发展的重要机遇期,国内的品牌服装消费具有巨大的成长空间。然而,相对于国外众多服装品牌,我国还没有世界著名的服装品牌,这与我国服装业发展较晚,以及服装设计人才缺乏有一定关系。
我们知道,较高的满意度将导致生产率的提高。服装设计师满意度高了,他们的设计效率才会更高,并有助于提高企业品牌的知名度。因此,我们对北京市从事服装设计人员展开了相关调查。
二、问卷设计
本次研究,主要针对北京市服装设计人员就工作满意度与忠诚度的问题展开调查。问卷内容包括以下四方面:被调查者的基本信息;资质信息;人力资源管理;薪资福利共四部分。分析北京市服装设计人员对企业的忠诚度与满意度,及影响忠诚度和满意度高低的因素。
由于服装设计人员散布在不同企业,且人数并不多,问卷的发放与回收较难,持续时间较长。从2012年9月初至2013年2月底,通过网络投放和实地发放两种方式,共发放并回收103份问卷,其中有效问卷共70份。采用随机样本抽样的方法,以70人为总体规模,从中随机抽取7人为样本规模,进行了一系列相关的数据分析。
三、问卷结果分析
对70份有效问卷,分析得出以下结果:
1、基础信息
通过上图我们可以看出,北京市服装设计师的平均年龄集中在25岁以下,说明服装设计行业从业人员较年轻,对时尚和设计有着更新鲜的接触和更大胆的尝试。同时,由于从业人员平均年龄较年轻,对就业的稳定性会有一定影响。
从图2知,工作年限在2年以内的员工约占总体的71.4%,即超过了一半以上的员工不是刚刚入职,就是在不断地更换新的工作。由此可以看出服装设计师的整体忠诚度不是很高。
参与问卷调查的服装设计师中,有42.8%是兼职。这说明有近一半的从业人员并不以此为主业。由于设计行业对于人的思维灵活性和对流行时尚的创新型有着较高的要求,导致很多人随着年龄的增长和生活的变化而不得不放弃这个行业,这也导致这个行业的从业人员忠诚度不是很高。
除了以上几个因素以外,我们还发现,被调查人员中女性明显多于男性;而女性工作者多为专职且多数就职于外企公司,可见该行业从业者女性比男性忠诚度高。
2、资质信息
通过调查了解到,多数工作者未曾在海外学习,大部分属于国内派,甚至有一小部分从业者未接受过专门的设计师学习。由以上分析可知,由于大部分从业人员对行业的热爱程度和认知度有限,所以对行业的忠诚度并不高。有过留学经历的从业者大多在外企工作,相比较对设计行业有着较高热情,忠诚度也较高。综上分析,我们有理由认为工作环境的不同、员工自身资质的差异都可能影响员工的忠诚度。
3、人力资源管理
从上图可以看出,大部分服装设计师对于公司发展前景是满意的,这和企业的员工福利及其绩效奖励措施有关。企业在制定公司发展规划时,深入了解员工状况的需求,不断完善公司制度,适当满足员工需求等等都会得到从业者的青睐,这也有助于提高员工的忠诚度。
4、薪资福利
从上图可知,71.4%的服装设计师很重视薪资待遇和福利,这也是影响员工对企业和工作满意度的重要因素。
另外,服装设计师也重视工作的环境和工作时间。尤其是服装设计并非靠高强度长时间就能出成果的,相反,舒适的工作环境和灵活的工作时间,会促使设计师寻找到更多的灵感,激发出更好的作品,增加对工作和企业的热爱程度。
经问卷调查了解到,外资企业普遍薪酬较高,员工福利较好,而国内企业则相对较低。这导致在外企工作的服装设计师的满意度较高,对企业的忠诚度也较高。因此,国内企业可以提高薪资福利,以提高服装设计师的满意度和忠诚度。
四、建议
从本调查研究可知,薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度和满意度的一大重要因素。俗话说“金钱绝不是最重要的,但无疑是很重要的”。所以,无论是对企业的忠诚度还是对所从事职业的忠诚度都是建立在物质基础上的。只有良好的薪酬制度和福利保证,才会让员工在享有物质需要的同时提高对企业和职业忠诚度以及满意度。
一、背景
新生代农民工主要是指80后、90后,他们具有农村户口,基于生活的需要,外出到城镇打工,[1]大部分从事着基层工作,薪酬待遇低、工作强度大、工作环境差、权益保障缺乏。与老一代农民工相比,他们的文化教育水平有所提高,对生活的追求更高一层,从一开始的“养家糊口”开始向“扎根城市”转变。
近日,大数据中心基于9亿用户春运前夕至除夕的迁徙态势,了2017年春运期间“空城指数”。[2]成都市虽然没有纳入前十“空城”,但从我们实地调查的数据来看,在成都市从事基层工作的人员大部分来自于成都市以外的其他城市,主要以四川省内城市为主,并且他们基本上在成都市没有属于自己的房子,在春节期间,大量农民工返乡,成都市也会出现“空城”的现象。试想,城市的清洁卫生没有人维护,餐厅没有服务员,建造行业请不到工人等该是何种景象?可见,大城市的发展,必定离不开农民工。而现如今,新生代农民工又是农民工的主力军,深入了解农民工的就业满意度因素,探索他们的心理诉求,让他们真正融入城市,从“候鸟式”到“扎根式”向城镇转移,是我国城镇化发展的必经之路。基于此,分析新型城镇化下,影响新生代农民工就业满意度的因素,并提出切实可行的提高农民工就业满意度的对策,帮助新生代农民工更好地融入城市生活,意义重大。[3]
二、调研内容与样本特征
本文以就业满意度为切入口,从新生代农民工的文化程度、工资、技能水平、子女教育、工作条件、社会地位、生活环境等方面进行调查研究。为了了解新生代农民工的就业满意度,调查问卷设计了38个与之相关的问题,包含了四个部分,第一部分是新生代农民工的基本信息,包括了性别、年龄、文化程度、婚姻状况、户籍类型、来源地、职业技术等级证书拥有情况等;第二部分是工作情况,包括了外出务工原因、外出工作时间长度、换工作单位次数、换工作原因、换工作途径、找工作难度、工作类型、月收入、工作是否保障基本生活、对收入的满意、月存储、公司福利、每天工作时长、工作强度、工作环境、职务、与同事相处状态、对目前工作的满意度等;第三部分是就业保障,包括了就业方式、就业培训、劳动合同、社会保险、工作拖欠情况、合法权益受侵害的解决方式、参加政府提供的就业培训情况、对政府提供的就业服务满意度、急需政府解决的问题、希望政府提供的就业服务等;第四部分是城市生活c展望,包括了住房、对城市生活方式的认同度、加入城市户籍的考虑、未来期望与规划等。
调查采用随机抽样的方法,在成都市外来务工人员较为集中的地方发放问卷,并着重对建筑业、商业、服务业、制造业等行业进行调查。在2016年7月~ 2016年9月在调查区域共发放了250份,有效问卷237份,有效率为94.8%。受访者中,男性124人,占52.3%,女性113人,占47.7%;受教育方面,小学学历4人,占1.7%,初中学历67人,占28.3%,高中或中职学历99人,占41.8%,大专35人,占14.8%,大学及以上32人,占13.5%。
三、调查结果与分析
(一)接受教育情况
调查显示,在新生代农民工中,小学学历占1.7%,初中及高中学历占70.1%,大专或大学以上学历占28.3%。与老一辈农民工相比,新生代农民工受教育程度有所提高,拥有初中和高中学历的农民工占据绝对部分。[4]通过对数据分析发现,新生代农民工受教育程度越高,其工作满意度越高,受教育程度的提高使其更关注精神层面的满足及未来的发展。[5]
(二)职业证书和培训情况
在获取职业等级证书方面,55.7%的农民工没有职业等级证书或者上岗证,从事的工作技能水平较低。此外,被调查者在入职前或工作时接受公司培训的比例不大,积极性不高,有44.7%的被调查者从未接受过公司的培训。
(三)工作情况
对于外出打工的目的,66.2%的被调查者选择“挣钱”,10.1%的被调查者选择“刚毕业,想锻炼自己”,5.9%的被调查者选择“学一门技术”,另外17.7%的被调查者选择“其他”,这表明出于生活的需求,大多数新生代农民工仍是以挣钱为目的外出打工。
大多数新生代农民工换工作的次数较少,工作稳定性较好,从未换过工作的占27%,3次及以下的占到82.3%,这可能和他们开始工作的时间较短有关。而选择换工作的原因多是因为收入低,劳动强度大,工作劳累。
在就业途径的选择上,62%的新生代农民工选择自己寻找工作,而依靠亲戚好友以及职业中介的有30%,新生代农民工在寻找工作的途径上亲戚朋友以及职业中介的影响并不是很大,多数依靠自己。他们的社会资源较少,而身边的亲戚朋友大多和他们一样处于社会的弱势,所能提供的帮助较少,因而不会去寻求帮助。[6]
在寻找工作的难度上,被调查者认为比较困难以及困难的有56.6%,而有43.9%的认为一般,认为容易以及非常容易的有20.7%,这说明新生代农民工在寻找工作的时候还是有一定的难度。
新生代农民工对自己的收入以及公司福利满意感到一般,月收入在2000元以下的有16.9%,2001~3000元的46.4%,3001~4000元的24.1%,4000元以上的只占5.1%。随着我国经济的发展和消费水平的提高,月收入三千对于在城市没有固定住房的新生代农民工来说,除去基本的生活费用,每月并不能存下多少钱。据调查,65%的被调查者认为目前的收入勉强保障最基本的生活,但有时非常紧张。
新生代农民工的工作时间较长,8小时以下的占15.2%,8~12小时的占72.6%,有12.2%的甚至工作12小时以上。新生代农民工目前的职务大多都是一般工作人员,就业层次较低,从事管理工作的只占了17%,比例较小。除去加班的情况外,普通职员一天上班的时间一般为8小时,但是从数据上看,一天工作超过8小时的农民工就占了84.4%。也就是说,农民工一天除了工作之外,很少有时间进行其他娱乐性的活动,生活比较狭窄,长期的压抑,使得他们的生活满意度和工作满意度都大大地降低,甚至会通过一些极端的方式发泄自己对社会的不满。
对目前的工作,10.5%的被调查者满意,61.6%的基本满意,23.6%的不满意,4.2%的非常不满意。可见大部分新生代农民工对于他们目前的工作还是基本满意的。
(四)就业保障情况
劳动合同签订率较高,有59.9%的被调查者签有书面合同,29.5%的被调查者口头约定,但未签书面合同,另有10.5%的未有书面合同也没有口头约定,如果发生劳动纠纷,新生代农民工的劳动权益难以得到法律的保护,维权较困难。[7]
在就业保障上面,没有任何社会保险的有47.7%,参加社会保障率较低,大部分新生代农民工并未享受到城市生活的福利保障。
在合法权益受到侵害时,38.6%的被调查者选择向有关部门投诉,29.1%害怕受到报复而不投诉,13%选择采取暴力解决,还有9.3%选择其他解决方式。可见,大部分新生代农民工的合法权益受到侵害时能选择正确的方式依法维护自己的权益。有相当一部分的农民工当自己的合法权益受到侵害时,没能找到正确的方式解决。
在政府方面,政府提供的服务有待改善,75.1%的被调查者从未参加过政府提供的就业技能培训,对于政府目前的就业服务,53.6%的被调查者不了解相关政策和规定,12.7%的被调查者满意政府目前的就业服务,19.8%的被调查者基本满意,2.5%的被调查者很不满意。可见,相当大部分新生代农民工对于政府提供的就业服务并不了解,这可能是政府的宣传力度不够,或者是新生代农民工获取信息的渠道太窄,无法准确获知政府提供的就业服务信息。[7]在新生代农民工就业上,政府扮演着一个非常重要的角色,各类政策的出台和落实,很大程度影响着农民工的就业水平。
(五)城市生活与展望
在住房方面,被调查者有3.8%借住亲戚朋友家,38%住在单位提供的宿舍里,44.7%选择自己租房住,有8.4%是自买房,还有5.1%是其他。各方原因使拥有自买房的新生代农民工并不多,住房条件较艰苦。从事着基层工作的农民工,工资收入低,房租是他们的一个大支出,他们迫切需要政府提供廉租房,改善住房条件的问题。
对于是否考虑加入所工作的城市户籍,63.7%的被调查者没有考虑过,30.4%的希望加入,仅有5.9%的已经加入,新生代农民工加入城市户籍的仍只有小部分人,城市户籍门槛依然很高。
四、新生代农民工就业满意度的交叉分析
(一)不同性别的新生代农民工就业满意度交叉分析
交叉分析结果显示,不同性别的新生代农民工在就业满意度方面有明显区别,女性农民工的就业满意度高于男性农民工。女性中选择“满意”与“基本满意”的比例占81.4%高于男性的63.7%。联系实际,本文认为原因可能是男女在社会中扮演的角色不同导致的,男性在社会中扮演重要角色,所从事的岗位多集中在建筑工人,运输工人,一般生产工人等。压力大,工作强度大,升迁困难,薪酬低,并且男性新生代农民工正处于青壮年,面临着成家立业,赡养父母的压力,而女性相对压力要小一些,各方面因素造就男性农民工在就业满意度低于女性农民工。
(二)不同文化程度的新生代农民工就业满意度交叉分析
通过对不同文化程度的新生代农民工的交叉分析发现,文化程度越高,其就业满意度也越高。[8]大专及以上学历选择“满意”与“基本满意”的比例占85.1%高于高中及以下学历的67.1%。文化程度高的新生代农民工从事的工作岗位优于文化程度低的新生代农民工,他们拥有的知识更多,在劳动力市场更有竞争力,职业选择空间更大,更易获得工作环境好,收入高的工作。例如,在对受教育程度和所从事的岗位的交叉分析中,大学以上学历的多从事管理,技术方面的工作,而大学以下学历的就集中在建筑工人,生产工人,一般服务人员,销售人员等。文化程度的高低影响他们从事的岗位,从而影响他们的就业满意度。
五、问题分析与建议
(一)加强培训,提高新生代农民工的就业能力
研究发现,工资低、工作强度大是影响新生代农民工就业满意度的主要原因。这是因为他们受教育程度普遍为初高中水平,他们从事的多为体力工作,受教育水平不能支撑他们从事依赖脑力的工作。他们为了在城市里谋生,大多从事着基层工作,例如,建筑工人、清洁工人、服务员等,这些工作工作时间长、劳动强度大,工资低。这种长期收入与支出不对等的情r,劳动价值得不到体现,大大降低了他们的就业满意度。因此,提高新生代农民工的就业满意度应该从以下几个方面入手。
首先,企业应该加大对新生代农民工的就业技能培训。农村教育水平落后,降低了他们整体素质。一般企业在员工入职之前,都会有专业的培训。但是这些往往不够,入职培训,仅能够把工作完成,不能满足他们高效、精准地把工作做好。所以他们更需要的是企业能够提供多样式的技能培训,加强绩效考核,给予可上升的工作空间,不仅能使工作高效完成,还能调动员工的工作积极性,减少人员流动。
其次,政府应当规范社会体制,完善就业服务体系,制定最低工资标准,为新生代在城市就业提供就业保障。在这个大数据时代,充分利用网络等各种资源,完善农民工就业服务网络,拓宽他们的就业渠道,并且保证就业信息的真实可靠性。政府还应该加强农民工工作的工时管理,合理分配人力,营造比较轻松的工作环境,切实保障新生代农民工的利益。
最后,农民工自主学习。新生代农民工作为城市农民工的主力军,无论从精力状况还是学习能力,比起老一辈农民工,都要强。[9]所以他们有能力且应该从自身开始去转变。积极利用现有的资源,与人交流接触,学习新知识,开拓新视野。
(二)健全就业体制,加强维权组织建设
在新生代农民工就业过程中,各类问题层出不穷,尽管国家出台了不少的政策来解决问题,但是关于农民工拖欠工资的问题仍然是其中一个没能解决的难题之一。
2017年,国务院工作部署、国家国务院办公厅正在解决拖欠农民工工资的问题派出督查组到各个地区实地督查。到现在为止,新年已经过完了,但是很多农民工的工资还没有到位。拖欠农民工工资为什么会成为一个国家难以解决的重大难题?
第一是讨薪难。从表面上看,是包工头拖欠了农民工的工钱,但是背后有可能是开发商拖欠了包工头的承包款;第二就是维权难。不管是农民工是以暴力解决问题还是向劳动部门投诉来保护自己的权益,都不是一帆风顺的,相关部门之间相互的推诿也会让农民工讨薪这件事难上加难。维权之所以难,它暴露出了现实生活中的一种矛盾,劳动监管应有的原则性、刚性和劳动用工现实的脆弱性之间的失衡。
要从根本上解决农民工问题,就要从社会体制规范着手。首先,利用互联网的大数据来加大企业信用体制的建设,联合相关的部门对于欠薪案件高发行业的企业备案在册,全国联网。对于那些严重欠薪的企业,银行、工商部门将其拉进黑名单,暂停其贷款等,在经济层面让这些企业付出沉重的代价;对于恶意欠薪的老板,应当受到法律的制裁。在经济和法制的双重制约下,有助于抑制故意欠薪行为的高发。提高企业欠薪的风险,企业就不会铤而走险恶意拖欠农民工工资。
(三)提供公共服务,改善生活环境
新生代农民工如今已经成为外来务工人员的主体,常年在外打工的他们,已经到了成家立业的关键年龄,在城市里也需要一个“家”,这个家,指的不仅是一个居住的地方,还是一个精神的港湾。背井离乡到城市打工,他们更希望自己的父母孩子也能和他们生活在一起,但是居高不下的房价加上低收入,支付能力不足难以满足居住需求,和亲人生活在一起成了奢侈,就连在城市里租个好些的房子都困难,更谈不上在城市扎根落户。新生代农民工在城市打工,属于自租房的占据很大一部分。由于收入不高,房租大大加大了其生活压力,生活环境不好,住房条件差,严重影响了他们在城市的就业满意度。
2017年初,北京市新出台一份公租房政策《公共租赁住房建设与评价标准》,在这份标准中,放开了公租房“最小不得低于22平方米”的面积限制,允许15至22平方米的小户型出现。[10]并且标准中建议这些住房优先选择交通便捷,公共设施齐全的区域。这个政策改革,不仅能够节省城市的生活空间,更重要的是给外来务工人员提供一个租金比较低廉的房子,一个更加舒适的生活环境。解决新生代农民工住房难的问题,要放开住房政策,创新社区管理体系,加强公共设施保障。
对于不同层次的农民工,政府应当制定不同的住房政策。新生代农民工由于工作性质等的不同,在收入上也会有不同的级别,对于教育程度低、低收入的人群,应当作为重点扶持对象。近两三年来,国家实施的精准扶贫政策得到了很好的反响,就是一个很好的例子。深入调查,精确帮扶,尽管在前期投入了大量的人力,但也只有做到这样,才能使政策真正有意义而不是一纸空文,国家花出去的钱能落到实处。
六、结语
新型城镇化下,新生代农民工是城市外来务工人员的主体,他们在城市就业满意度和我国城市发展及城镇化进程紧密联系。而在这样的背景下,新生代农民工在城镇就业的问题仍然层出不穷,国家应当给予足够的重视,制度落实相关政策,给他们创造一个良好的就业环境空间和舒适的生活空间,提高他们的生活质量,提高他们的就业满意度有很大的帮助。
(作者挝晃西南民族大学管理学院)
参考文献
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[7] 刘养卉.兰州市新生代农民工就业问题调查研究[J].社科纵横,2014(01):35-39.
工作满意度是指员工对其所处的工作环境所持的积极的主观评价或态度,是组织管理中的一个中心变量,组织承诺是指员工对其工作单位的心理依附,离职意愿是指员工在一特定组织工作一段时间后,执意离开该组织的愿望。国外有研究[1]表明员工的工作满意度与员工对组织的承诺有正相关,而与他们的离职意愿呈负相关,而组织承诺也与员工的离职意愿呈负相关。随着部队编制体制的精简调整。非现役文职护理人员逐渐成为军队疗养院临床护理工作的中坚力量,她们的工作满意度会影响其对护理专业的承诺,进而影响到护理事业的发展。非现役文职护理人员是近两年才出现的新生事物,目前军内对非现役文职护士工作满意度、组织承诺与离职意愿的关注尚少。本文对某疗养院60名非现役文职护理人员进行了调查,旨在了解她们对当前工作的满意度、对工作单位的承诺以及其离职意愿的高低,并探讨影响三者的原因及三者之间的相互关系和应对措施。
1 对象与方法
1,1对象杭州疗养院非现役文职护士60名,均为女性,本科学历3名,大专57名,年龄20~27岁,平均(23,82±0,94)岁,工作年限0,5~4年,平均(1.86±0.75)年,已婚1人,未婚59人,均为初级职称。
1,2方法采用以下4种调查表格,(1)工作满意度量表。由Spect or于1985年编制,共36道题,分别测量工作当中的报酬、晋升、管理者、利益、奖励、操作程序、同事、工作本身和交际等9方面的满意度,每项各4个条目。(2)总体工作满意度量表n。由Cammann等于1983年编制,属于密歇根(Mi c hi ga n)组织评估调查问卷的一部分,是一个通用的反映工作满意度的量表,共3个条目。(3)组织承诺问卷口。根据组织承诺规范性的观点所发展出来,分为连续承诺、规范承诺、情感承诺等3个因素,目的在测量受试者对其所属组织的认同程度,共计15个条目。以上量表统计均采取Li kert七点记分法,从1~7分,分数越高代表满意程度和承诺水平也越高。(4)离职意向问卷。采用自制的离职意愿量表,考察员工主动离职的倾向,共计4题。采用I。i ke rt 5级量度,离职意向总分越高表示主动离职的倾向越强。调查时由笔者发放问卷,向被调查者说明本研究的目的和意义,要求其于20 rain内独立、不记名完成问卷,当场收回。共发放问卷60份,回收有效问卷60份,有效应答率为100%。
1,3统计学处理采用SPSS 13,0进行统计分析,P<0.05有统计学意义。
2结果
2.1非现役文职护士各调查项目得分情况见表1。表1呈现的是各个研究变量的平均值和标准差。在非现役文职护理人员所有的工作满意度各维度中,各因素满意度水平均较高,但存在差异性,按照得分高低排序,非现役文职护士对整体工作满意度、工作本身满意度和同事满意度等条目满意度较高,对晋升满意度、报酬满意度和利益满意度等条目满意度较低。在组织承诺各条目测量中,非现役文职护理人员在为单位感到光荣、庆幸选择本单位、关心单位未来、单位重视和单位对待部属政策等条目承诺较高,普遍认为本单位是自己较为理想的选择,在本单位能充分发挥自己能力。但是对本单位是最好选择、继续留在单位将获益、为了留在本单位愿意从事任何工作等条目普遍承诺不高,存在有一定的主动离职倾向。离职意愿均值(2.13±0.65),处于中等偏低水平(最高5分)。
2,2非现役文职护士各项目间的相关情况分析
结果见表2。表2呈现非现役文职护士组织承诺与所有方面的工作满意度基本呈正相关,组织承诺只与整体工作满意度、工作本身满意度和同事满意度呈正相关(P<0,01),离职意愿与各方面满意度、整体工作满意度、组织承诺均呈负相关。
3讨论