安全管理职业生涯规划范文

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引言

据调查，80%以上的煤矿事故与人的失误有关。事故的主要原因是人为所致，而“人是管理之本，管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人”[1],所以人为原因与管理有着直接的联系。

但在当前的煤矿安全管理措施中，作为管理中最重要的因素――人（特别是基层员工）接受的基本上都是被动、人为和制度化的上级组织管理，为了人员和系统更加安全的人职匹配而开展的职业心理测评、工作岗位分析以及职业生涯规划与管理等还很少。因此，从职业生涯规划理论的角度探究如何进一步提高煤矿安全管理水平，很有意义。

部分有代表性的职业生涯规划理论[2-3]

2.1 职业生涯辅导理论

在上世纪9O年代以前，职业生涯规划理论基本是围绕人职匹配这一理论核心，即在工作者的个性特点与职业性质之间找到两者的匹配点。Parsons最早提出的人格特征-职业因素匹配理论认为在选择职业的过程中有三个必要因素：对自己能力与兴趣的认识、对工作性质和环境的了解以及两者的协调匹配。Holland提出的兴趣类型理论侧重于个人兴趣与职业性质的匹配，他将人格与职业分别划分为六种类型，每种人格类型的职业兴趣特点都是不同的，评价个体的兴趣类型时一般以其在六种类型中得分居前三位的类型组合而成，同时他将职业环境也分为相应的六种类型；他认为人职匹配是成就感和职业满意度的基础。

2.2 职业生涯发展理论

Ginsberg认为职业在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程，不仅仅是选择工作的一段时间就能判定一个人一生的职业发展。Super提出的生涯发展理论将人的生涯分为五个阶段，后来他又进一步提出了生涯广度、生活空间的生涯发展观，他还提出了职业适应的概念，并且将职业适应能力视为个体能否成功地应对职业转变的关键因素。Schein提出的职业锚理论认为一个人在选择和发展一生的职业生涯时都会围绕一个中心――职业锚，它是个人的能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，且不是固定不变的。

2.3 职业生涯决策理论

Krumboltz提出的社会学习论指出，职业选择过程受到学习经验等四类因素的影响，他还提出了帮助他人进行职业生涯决策的七步骤模式。而后出现的认知信息加工理论关注的是如何决策，该理论用CASVE循环表述个体应该如何做出决策。Lent等人提出的社会认知职业理论认为自我效能、结果预期和个人目标等三种概念对职业生涯决策过程有显著影响，该理论更注重社会认知对职业生涯发展的作用，将自我效能感作为了一个重要的中介变量。自我效能感是指个人对自己的能力，以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度[3]。

应用职业生涯规划理论，提高煤矿安全管理水平

进行职业测评，了解员工个性心理特征

职业测评是心理测验的一个分支。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，是科学客观地了解自我的一种方法。

通过选用职业测评工具，对员工进行职业心理测评，可以清晰地了解员工的性格、兴趣、能力和价值观等个性心理特征。职业价值观是人们在工作中所看重的原则、标准或品质[3]。

心理学者研究表明，外向性格工人的不安全行为显著偏多，发生事故的次数比内向性格者明显得多；由于对所从事的工作缺乏兴趣，工作时得过且过，注意力不集中或情绪烦躁，容易引起事故；在职业不符合自己的能力类型或能力水平的情况下，工作起来会力不从心，同时心理压力也会增大，而产生不安全因素[4]。一个价值观非常在意安全感的人在选择职业或从事工作时最可能以安全稳定为前提；一个树立了科学的生命价值观、尊重员工生命价值的企业才可能真正做好安全管理工作[5]。

可以预测，一个人从事其性格比较适合的岗位，或者从事其喜欢并有安全兴趣的工作，或者从事其综合能力能够胜任的岗位，或者一个价值观特别看重安全的人，其发生不安全行为的几率会大大降低。

进行岗位分析，了解工作岗位性质和要求

岗位分析是指对某一特定的工作(岗位)作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定员工完成这一工作所需条件和行为的过程。

在进行岗位分析时，必须把岗位对安全有什么要求放在首位，以及什么人适合岗位安全的要求。岗位分析分为岗位说明和岗位规范。岗位说明的功能除满足生产的需要外，还要满足：① 让员工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序与工作标准；③ 阐明工作安全任务、安全责任；④ 为员工聘用、安全考核、安全培训等提供依据。岗位规范的内容包括：①一般人员任职条件，即职业道德、身体心理素质等；②安全经验、从事安全工作的专业要求。[6]

通过观察法、面谈法、问卷法等常用的方法对岗位进行分析，并将分析结果写成书面文件形式（即工作说明书）[7]。岗位分析如果做不好，就可能导致工作说明书反映的内容失实和不科学，影响岗位与人员的最佳匹配，容易产生生产隐患，而导致事故的发生。

进行环境分析，了解综合环境条件

这里所指的环境主要包括对员工所处的作业环境、社会环境、家庭环境、行为环境等。

作业环境即物理环境条件，包括工作空间、照明、空气成分、温湿度、噪声以及其他有关工作安全的物理因素，不良的作业环境容易引起人体疲劳，注意力不集中，妨碍信息的获取与传输，易出现人为失误；社会环境条件是指个人、岗位及行业在社会中的经济、政治、文化等条件，主要包括组织制度、人际关系、工资福利、晋升机会、社会地位和劳动保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行为的重要原因；在家庭环境方面，如果家庭不和睦，不悦事件繁多，易使人情绪低落，漫不经心，人为失误增多；行为环境主要指劳动群体中人与人之间行为的相互影响，如果一个人处于不良的行为环境中，人际关系紧张，容易产生心理紧张和不安全感，失误率就高[4]。

因此，及时分析了解员工所处的综合环境条件，改善作业环境，促进人与机器系统相互安全匹配，使员工易于应付工作的要求，减少社会环境、家庭环境和行为环境的不良影响，促进人与社会、人与家庭和人与人之间的和谐，可以减少人为失误。

实施人员选拔，实现更加安全的人职匹配

人员选拔就是在适当的时候把合适的人放在合适的工作岗位和适当的任务上。它是最困难、也是最重要的职业决策之一。煤矿生产环节复杂而且条件艰苦，特种作业工种众多，对作业者的要求也各不相同。如果人与工作匹配不当，就会成为工作中的一个不安全因素。

通过以上三个环节，了解了员工个性心理特征、岗位性质和要求、综合环境条件等。本着为了人和系统安全的前提和目的，对员工和工作岗位进行匹配。在人职匹配时，重点考察员工的性格、能力与岗位要求之间的匹配，以及安全在其价值观中的位置，同时要兼顾环境等因素。在实施人员选拔过程中，要注意以下三个问题：①不是选最优秀的，而是选最合适的；②要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较；③尽量不要降低标准来录用或调整人员[7]。

随着社会的发展，先进技术、设备的引进和使用，以及煤矿生产发展的需要，煤矿所需工作种类、工作素质要求等有所变化；同时，煤矿员工在身体状况、性格特点、能力水平、价值需求、安全素质等也在发生变化。可见，人职匹配是一个动态的工作，应随着时间、周围的环境和人员等因素的变化而对人员与岗位进行调整[8]。

制订职业规划，做好职业生涯管理

通过以上环节之后，就可制订员工的职业规划了。一份完整的职业规划书一般包括以下几个部分：自我认知（个人的性格、兴趣、能力和价值观等）、职业与环境认知（工作概要和要求、环境条件等）、职业决策（适合的首选岗位、自己优劣势及面临的机会和挑战、备选岗位等）、行动计划（保持个人优势、加强个人不足、全面提升个人竞争力、近期目标）、评估与调整（评估行动计划和岗位目标、风险评估与调整方案）等[3]。

企业要建立并实施与安全直接相关的职业规划与管理制度。要建立好员工职业规划档案，定期检查评估其行动计划与目标（特别是安全目标）完成情况。要尽可能按照员工的个性特征等因素来选择岗位，对于人职匹配不佳的要培养其良好的职业道德，并有针对性地加强职业培训，增强其职业适应性，严重不匹配的应进行岗位调配。要将谋求个人职业发展目标与煤矿未来需求紧密结合起来，实施好职业生涯发展培训，使每一个员工都有发展机会。要依据企业需求及员工个人能力与兴趣，及时提供教育培训和训练发展的机会，并列入职业规划档案。

结语

煤矿安全管理工作是一项复杂的系统工程，要从深层次、多角度入手。在现有的管理中，融入职业生涯规划与管理，对提高煤矿安全管理水平具有积极意义。

为做好这方面的工作，提出如下建议：

⑴开发专门针对煤矿员工的职业与安全心理测评管理信息平台，将职业测评、岗位分析、环境分析、人职匹配与职业规划管理等系统化、科学化、信息化；

⑵提高员工的自我效能感，挖掘并发挥其个人能力尤其是安全能力方面的潜力，增强其对安全的信心和把握度；

⑶对员工进行职业规划教育，增强职业生涯意识，提高生涯规划能力；同时要提高煤矿管理者的职业规划指导水平和管理能力。

【参考文献】

孟凤玲．应用科学管理方式提高安全管理水平[J]．山西建筑，2006，32(2)：200-201．

王娟．职业生涯理论发展述评[J]．科教导刊，2011，（1）：85-111

周志远，曹俊伟．大学生职业生涯发展规划与就业指导[M]．北京：科学出版社，2010．

尹贻勤．煤矿安全心理学[M]．北京：煤炭工业出版社，2006．

叶艳玲．生命价值观对煤矿安全管理的影响[J]．煤矿安全，2006，37（4）：61-62．

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针对高校档案管理体系的缺陷，需要从增强档案管理意识、??化档案管理制度、加强档案人员素质三方面完善高校档案管理体系。

在档案的信息化管理中，管理人员要树立“服务至上、以人文本”的意识和观念。同时可以定期开展档案知识学习活动，让工作人员认识到档案管理的重要性；也可以定期参观在档案管理方面成绩较好、技术较为先进的高校，提高工作人员的积极性；同时还要定期对工作人员进行职业培训，增强他们的职业素质和职业道德，提高他们的责任心。

档案管理制度是整个档案信息化管理的重要纲领，在优化档案制度管理的过程中，高校要结合自身的发展特点，制定合理有效的管理制度。比如设置一些考核制度，对业绩优秀的员工进行奖励；设置某些标准，规范员工的管理工作。另外在制定好制度之后，档案管理部门的各级领导应该带头遵守这些制度和章程，工作人员要认真执行制度，提高管理的水平和质量。

人员的素质是构建新型高校档案管理信息系统的重要条件。高校档案部门可以通过两种方式提高档案管理人员的素质。一种是直接招聘专业的档案信息管理人员，另一种是选取业绩较为优秀、素质相对较高的人员，对其进行专业的培训，提高他们的专业水平和素质，通过这两种方式，都能够增强高校档案管理部门的后备人员素质。

二、丰富档案资源

为了弥补高校档案资源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施丰富高校的档案资源。比如，增加高校老师的招聘，尽量达到3个老师共同辅导一个学生的要求，专职老师负责学生的学习，辅导员负责学生的生活，而第三个老师负责学生的心理思想等，保证学生信息的完整性。

另外，也可以在各个院校中专门设置心理咨询室、职业生涯规划指导中心，通过记录心理咨询室的数据可以在一定程度上了解学生的心理思想状况，而通过职业生涯规划中心的指导，可以了解学生对于未来的憧憬、对于自身发展的看法。

三、数字化保存档案

在数字化出版发展的情况下，单纯的纸质档案保存方式已经过于单调和落后。所以需要增强档案的数字化保存。比如高校档案馆藏中存在着大量的早期档案，这些档案破损和丢失现象较为严重，而其修复和补救工作又较为困难。那么就可以采用数字化方式，将这些档案编辑成电子书进行保存，这样既能够提高档案保存的质量，也能够提高档案保存的时间。同时对于一些面积较大的建筑图纸，可以采用缩微机将它制作成微型胶卷进行保存。

四、提高档案的信息化管理

提高档案信息化管理重点要做到两点，一是使用信息化的系统和技术；二是保证信息的安全性。

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一、咨询公司造价管理现状及存在的问题

1、管理组织机构

咨询公司大多实行强矩阵式项目管理，在项目部内部则是线性组织模式，是国内外咨询公司经过长期的项目管理实践总结出来的，对项目实施矩阵式管理有许多优越性。

1)按专业设置的常设组织机构，便于专业人员集中管理，作为专业技术中心，有助于经验的积累和专业水平的提高。

2)有利于专业人员的集中使用调配。

3)有利于对专业人员培训及人才的储备。

对项目而言：

1)有利于项目经理进行直接管理，有利于项目的管理和控制。

2)有利于项目部成员的联络和协调，从而提高工作效率。

3)有利于与顾客联系，及时满足顾客需求，实现项目目标。

但矩阵式管理也有其难点主要表现为公司管理与项目部管理的关系问题：

两级管理可能存在扯皮现象，出现管理真空。项目部是临时组织，由项目总经理对其进行管理，下设安全管理部、工程管理部、计划财务部和综合事务部。因是强矩阵式管理，强化了项目管理，项目部是工程指挥中心和成本控制中心。公司职能部门对项目进行指导和技术咨询。

2、工程造价管理

工程造价控制的责任主体仍为业主方，咨询公司从公平公正的角度出发，作为专家向业主方提供专业技术支持。但由于业主决策层过多重视进度控制，忽视造价控制，项目公司为赶工期会造成部分程序操作不规范，项目实施控制过程不完整。咨询公司专业人员有些无可奈何、力不从心。

3、招投标管理

从招标管理方面看，一是招标准备工作不足，致使招标时应提供资料不齐全，造成结算争议多。二是投标报价的不规范。施工单位的报价方式不是依据本企业的成本报价，而为了承揽施工任务，接受业主的不合理要求，使得原本不景气的建筑业雪上加霜。三是风险分担不合理。业主将更多的风险以合同方式转至施工单位，使施工承包商面临着巨大的成本压力。

4、合同管理

合同管理是贯穿工程管理全过程中的，是全员全过程的合同管理，在项目管理中占据重要的地位，合同交底能促使全体管理者对合同能有一个充分的了解，真正落实合同的全员管理，防止投资的不合理支出，确保造价的可控在控。通过对合同的交底，使合同成为工程管理的一个有效手段，这对减少各种争议的发生起到了很好的作用，以达到共同管好工程项目及节约投资的目的。

5、业主与咨询公司的关系

业主与咨询公司是委托与被委托的关系，双方是平等的法律关系主体，咨询公司提供的服务为专业知识和经验，而业主方是投资控制的责任主体，双方应清楚各自的责任和义务，划分清晰的管理界面。咨询公司应发挥自己的专业特长，业主对于相关的决策，充分听取专家的意见和建议，共同将项目圆满完成。

6、专业咨询管理人员

咨询公司不乏有良好职业道德和业务水平的专家，这些人员涉及专业面广，经验丰富。可以成为造价控制的主力军，同时，可以为业主提供良好的咨询服务。但造价专业咨询管理人员素质不一，造价咨询专业人员往往面临工作量大、薪金低、没有职业前景等问题。

二、如何发挥咨询公司在工程造价控制中的作用

1、对于业主方来讲，聘用咨询公司对工程进行全过程全面的工程管理，自身主要加强决策能力和监督职能。

1）充分授权，正确决策

对咨询公司应充分信任并做相应授权。对于有国家及行业规定或有合同规定的，充分放手让咨询公司去管理和执行；对于没有国家及行业规定或合同没有规定的，请咨询公司拿出专业的意见，业主在充分考虑各方利益及咨询公司意见的情况下，及时做出决策，不推拖。

2）充分注视项目前期工作对工程造价的影响，请咨询公司及早介入，使其对项目有充分的建议权，发挥专家的作用。由于前期工程处于立项阶段，咨询公司的介入是以前期服务合同的方式签订的，而不是对整个工程的管理而签订的合同。建议业主应尽量委托同一咨询公司对项目进行全过程管理，这样可以使项目更好的衔接。

3）加强计划管理，根据整个项目进度要求，合理制订招投标计划、投资计划，实施过程中及时反馈修正，使每项工作得到有效的控制。

4）聘用社会审计部门，对工程造价进行审计

为减少咨询公司的失误或避免咨询公司不作为，业主可以聘请社会审计部门对工程造价进行审计。审计可以进行工程结算完成后一次性审计，也可以对工程进行阶段审计。审计的结果可以作为对咨询公司的考核，其相应条款可在委托管理合同中明确。

2、对于咨询公司来讲，应考虑以下几个方面的问题：

1）从组织的管理职能上明确各岗位职责以使各阶段的造价控制有人负责。严格检查监督各阶段设计，用技术经济的观点审查设计方案，深入研究节约投资的可能。同时也应指导施工方对施工方案进行多方案比较，使其在技术达到要求的情况下降低其成本。

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中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05

中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。

一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题

我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。

（一）工资集体协商制度有待深化

2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。

（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性

在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。

（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理

随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。

二、国有企业M公司人力资源管理制度创新

M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。

（一）薪酬管理制度创新

“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。

（二）职业生涯管理制度创新

国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。

三、主要结论

当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。

参考文献：

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［2］梁欣如，葛海娟．国际人力资源管理研究的演进和热点［J］．经济与管理，2013（1）：118－120．

［3］张捷，吴建成，周曾海．中美人力资源管理差异比较及其对我国人力资源管理政策的启示［J］．江苏社会科学，2013（3）：252－256．

［4］陈晓华．实施以人为本管理措施，加强企业人力资源管理［J］．经济研究导刊，2013（13）：91，122．

［5］李丽，张力．我国国有企业员工职业生涯规划探析———基于职业锚理论的多重职业生涯规划［J］．兰州大学学报（社会科学版），2010，38（21）86－90．

［6］邓予焓．中国企业人力资源管理制度改革探析［J］．湖南行政学院学报，2013（2）：33－37．

［7］E•H•施恩．职业锚理论［J］．刘磊，译介．中国人才，2002（9）：25－27．

［8］周莉．心理契约对员工离职意向的影响研究［J］．学术论坛，2014（6）：140－144．

［9］张榕芬．基于员工职业生涯规划管理的战略人力资源培训与开发探讨［J］．时代金融，2009（12）：144－145．

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团队拓展训练对新员工建立职业意识、形成职业心态、培养职业习惯具有重要意义，7月20日，在新员工入职培训伊始，该公司组织新员工开展了主题为“打造激情团队”的户外拓展培训，通过破冰启航、心灵聚合、共同进退、团队提升、宏图共展五个团队活动，锻炼了新员工团队协作、沟通交流能力，增强了新员工团队凝聚力，为后续的多个模块培训奠定了坚实的基础。

二、专题培训，提升技能

新员工入职培训的核心是职业技能培训，为帮助新员工尽快适应社会人角色，该公司邀请了多名培训师为新员工“传经送宝”。《如何快速实现从学生向职业人的转变》和《商务演讲技巧与技能》两场外部讲师培训，通过案例、视频、提问、小组竞赛等形式，更加注重新员工的主动参与。内部讲师《市场商务管理实务》、《安全管理理论与实务》等六门课程，结合工作实践和成长经历，让新员工接受了更为务实的职业技能培训教育。

三、高端论坛，助推发展

为让新员工更深刻的理解和做好职业生涯规划，7月24日，该公司组织了一场别开生面的“高端论坛”，邀请副总经理吴洪涛给大家讲述分公司的拼搏奋斗史和自己的成长历程，邀请团总支书记刘洪涛、物资管理部经理助理范广博、团总支副书记丛雯给新员工们分享青年先锋的成长经历和感悟。通过高端论坛，以榜样岗位成长成才的真实经验，为新员工加快职业转变步伐提供引导。

四、演讲辩论，加深认同

事辩则清，理辩则明。一般的理论灌输，对新员工在吸取知识方面有一定的局限，为使新员工更加深刻理解并认同公司企业文化，该公司组织了企业文化知识辩论赛。经过多轮选拔，7月25日，新员工企业文化辩论赛精彩上演，在考验新员工反应、协作能力的同时，通过新员工的唇枪舌战，对中建钢构“铁骨仁心”的企业文化进行梳理，为所有人再上一堂企业文化教育课。

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1．2培养护理管理人员的人文素养管理人员的内在素质决定了管理效应。护理管理人员应具备丰富的心理学、社会学、管理学、沟通学等方面的人文知识，以及勤于思考、善于接纳、公平正直、乐于分享、性格成熟等方面的人文素养。

1．3赢得医院各级领导的大力支持护理管理发展创新离不开医院领导的理解和支持，这需要护理管理者善于与各级领导行最大限度的沟通协调，达成共识，获得重视，使护理队伍在福利待遇、人事调整、发展平台、人才培养等方面赢得全方位支持。

2创建刚性管理与柔性管理机制

2．1建立刚性管理机制

2．1．1建立护理质量控制评价体系根据医院目标管理要求，建立护理专业质量和服务评价标准体系，并制定奖惩管理细则。护理部每周进行环节管理考核，每月组织护理大查房，对质量管理达标情况进行检查考核。

2．1．2建立院、科护士绩效考评制度医院在政治待遇、薪酬待遇、福利待遇等方面一律同等对待，一视同仁实行考核管理。对考核成绩优秀的护士给予相应的物质奖励，对考核不称职的护士实行科室末位淘汰制。科室根据本科特点建立科室绩效考核制度，通过对护士绩效考核来确定每月绩效奖金。

2．1．3制定各种护理规范针对医院实际情况，编写护理规章制度、护理常规及操作规范，使护士有章可依、按章护理。

2．1．4建立并完善各项培训制度一是实施全院护理人员职业生涯规划和培训，通过每年循序渐进式的分层教育，实现护士整体素质螺旋式的提升;二是每年对新聘护士进行3个月的岗前培训;三是针对在职护士开展新业务、新理论知识培训;四是选送护理骨干到全军各专科护士培训基地参加培训，使护士更新知识，开拓视野。

2．1．5建立院内规范准入制度通过外送或院内培训考核方式，进行PICC护士、急诊护士、手术室护士、夜班护士、护理教员等资格的考核准入。

2．1．6建立护理质量安全管理网络成立护理质量安全管理委员会、护理会诊专家组;建立伤口造口管理、气道管理、心理护理等专业学组。

2．2建立柔性管理激励机制

2．2．1搭建和畅通护士交流空间与平台一是护理部在综合管理信息网中向全院护士表达节日问候或祝贺取得新成绩，使护士看到自己取得的成绩能自我激励，互相激励;二是每天护理部为过生日的护士发送一份电子生日贺卡;三是建立QQ群，便于护士之间相互交流;四是组织护士长、护士谈心活动，加速信息沟通，情感传递。

2．2．2创新团队管理激励机制护理部把激励对象以个人为主扩展到团队激励上来，并制定奖励细则。如护士杜绝、堵漏医疗护理差错，奖励科室5～20分/次;院组织技术操作和理论考核获得100%合格率的护理组，奖励科室5分等。

2．2．3营造特色护理文化氛围柔性管理是依靠思想的灌输、价值观的认同、感情的互动和风气的熏陶，而这一切需要护理文化的渗透与影响。护理部倡导护士“内外兼修”，以团队游戏，读书会、辩论赛，心智培训等活动营造健康积极、富有朝气的文化氛围，使职业信念内化更加牢固。

2．2．4提升护士满意度医院要提高患者的满意度，首先要以提高医护人员满意度作为基础和条件。护理部对全院护士进行“护士满意度调查”，针对护士的意见和建议，为护士提供心理知识辅导，为中午在班护士提供免费午餐，为五年资护士分配公寓房等温暖工程，不断提升护士满意度。

2．2．5培养高素质护理管理人才实施柔性管理需要管理人员不断更新管理理念，以利于柔性管理理念的不断深化和全体护士的感知。医院选送护士长和护士管理骨干参加各种管理培训班，了解国内最新管理理念和先进管理方法，改进和创新护理管理方法，使其自身管理能力与水平不断提升。

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随着社会经济的发展，对贫困生资助力度不断加大，学校通过社会资助、校友赞助的方式提供多渠道、多种形式的资助，给广大贫困生提供了必要的生活费，帮助其完成大学学业，为维和和谐校园[1]做出了较大贡献。实验室勤工助学有技术型、创新型、管理型特点，引导学生利用岗位资源，发挥专业优势，与职业生涯规划结合，提高运用知识和创新实践能力，积极参与勤工助学，探索精细化管理，实现勤工助学育人功能。

1.实验室勤工助学岗位存在的问题

1.1工作内容单一

为鼓励贫困生自强、自立意识，通过劳动获得报酬，学校规定按岗位结算工资，120元/月，每人每月至少工作25小时，其中5小时为义务工作，这样容易出现人浮于事混时间的现象。为解决这一矛盾，学校将助学金评定与勤工助学挂钩，提高参加勤工助学学生积极性。在实验室，打扫卫生和修理仪器设备等往往成为勤工助学内容，时间一长，学生流失严重，还出现很多同学外出打工现象，做家教或临时促销，既能增加收入又能增加社会阅历。

1.2工作时间不易调整

大部分学生利用周一至周五课余时间参加勤工助学，但由于工科学生学习任务重，课余时间相对较少，所以参加勤工助学的时间相对较少，到月底又面临工时不够的压力。另外，实验室存在安全管理规定，学生必须在教师在场的情况下工作，我校两校区办公，就存在老师与学生时间不匹配的的问题，进一步减少了勤工助学时间，降低学生工作积极性。不少同学反映，图书馆晚上可以上班，可以补充工时，实验室就不能。

1.3缺乏专业引导

由于我校在市区和郊区两地办公，大一到大三在郊区，大四和研究生在市区，因此在专业上，低年级学生没有得到高年级学长很好的引导，对专业认知度不高，导致对专业缺乏兴趣，自然对实验室工作缺乏动力。如果有研究生和大四毕业生在实验室，甚至晚上也能参加工作，还能进行学术探讨，工作氛围会大大改善。对学生专业引导，光靠课堂和教师远远不够，更主要是靠学生参加科技创新和社会实践，实验室恰恰提供了很好的平台。

2.对实验室勤工助学的改革与探索

实验室属于专业型岗位，这不仅需要学生积极参加科技创新和自我管理的自主能动性，也需要老师的耐心指导，是一个双向选择的过程。随着社会化分工的日益细化，学生参加勤工助学活动由主要从事劳务型、服务型、事物型工作岗位逐渐向从事专业型、技术型、管理型工作岗位转变[2]。同时，高校更加应该注重学生智力的开发，注重发挥专业特色和优势，将学生自身所学专业知识与勤工助学实践相结合，并将勤工助学与社会实践、志愿服务、就业创业、生涯规划有机结合，实现了专业学习、能力培养和经济资助三者的有机统一。工作类型上应由普通型向专业型发展。

2.1结合学校发展，强化学生管理团队建设

学生是勤工助学管理和参与的主体，学校应采取灵活多样的教育方式，凸显勤工助学社团组织“自我教育、自我管理、自我服务”的功能，打造一支责任心强、思想觉悟高、专业能力好的勤工助学管理精英团队。

近几年来，我校开始实施从教学型大型向教学研究性大学的转变，尤其注重教师和学生的科技创新能力，通过科研带动学校各项改革和发展。教师带学生参加各类竞赛可以作为教师考核项目之一，因此大大提高教师指导学生参加科研的积极性。学校鼓励学生参加科技立项项目。

学院从2009年起，成立节能车社团，充分利用实验室资源，通过组织面试，完全由学生自主管理，其中不乏有很多是在实验室勤工助学的学生，开放部分实验室，时间由学生调节，再加上有专业老师和研究生带领，已参加两届本田节能车大赛，并取得不俗的成绩，形成了勤工助学优势品牌，加强了校园文化建设。

引导学生积极探索和思考，不能只是“等、靠、要”，成立科技创新兴趣小组，咨询指导老师，拓宽组织成员，同时鼓励非贫困生参加，从09年至今学生获得物理实验竞赛以及机械创新设计大赛等15项各类奖项，这些学生大部分是贫困生，可谓硕果累累，一项专利正在申报过程中。

2.2加强指导，转变学生勤工助学观念，与学生职业生涯规划结合起来

要转变学生勤工助学是为了赚钱的观念[4]，鼓励学生对大学生活进行合理规划，将勤工助学与学生就业创业有机结合[3]，根据学生的潜能、特长、兴趣、爱好等方面的条件，引导学生进行及早定位，指导学生参与勤工助学体系建设，根据未来规划需求选择勤工助学岗位，实验室是属于技术类和管理型相结合的岗位，致力于继续深造，想在专业上有建树或者想以后从事技术研发和管理的同学可以参加。

引导学生结合勤工助学岗位，把职业理想、社会理想、个人价值实现与社会发展要求紧密结合起来，以勤工助学活动增强职业适应性。引导他们把勤工助学岗位的实践与毕业后的就业创业联系起来，鼓励他们把握学业、思考就业、勇于创业[1]。

3.结语

实验室只是高校勤工助学的一部分，但要充分利用各种资源，做到人职匹配，激发学生活力和创造力，这不仅依赖国家、高校的发展和各项政策，更要研究岗位以及学生特点，走可持续发展模式，走精细化、人性化管理的路子，才能勤工助学达到育人功能，促进学生全面发展。

参考文献：

[1]罗开春.当前高校勤工助学的困境及对策研究[J].高等教育研究,2009,4:69

[2]牛京平.浅谈勤工助学的育人功能[[J].教育发展研究，2002,3

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【关键词】  科主任  备忘录  医疗管理  医疗质量

        目前，中小型医院中，中干多为业务骨干，虽然他们在技术上经过了很多的培训，也有很多的临床实践的经验，但是他们基本没有受到医疗管理相关内容的专业培训，医疗质量管理往往缺乏规范的方法和一些核心理念。

专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训,采用多种方式提升管理的积极性,并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。

        1  资料与方法

        1.1 一般资料  

        医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。

        1.2 科主任备忘录的内容

        1.2.1 年度工作要点  其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。

        1.2.2 月质量与指标分析  每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。

        1.2.3 半年责任追究小结  近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因,提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。

        1.2.4 年医生职业生涯培训评价  评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。

        1.2.5 年带教情况分析  评估科室在带教期间的绩效，配合医院教育计划，不断提高教育质量，总结教育过程的经验教训，积累教育经验。

        1.2.6 年科研及新技术新项目小结  通过全年的技术项目小结，解决存在的问题，提高科研能力和科研质量。

        1.2.7 全年工作人员评价  通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足，并得到改进，同时也宣扬比较好的作风，树立科室品牌。

        1.2.8 全年工作总结  通过全年的工作总结，列出存在的问题，作出整改方案，并作出明年的计划，通过一年一年的不断改进，使科室的各个方面都有质的飞跃。

        2  结果

        实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同，实验组医患纠纷为0起，36篇，占全院的18.3%，与2009年的9.3%相比增长一倍；科研立项4项，有了零的突破；晋升高级职称8人，中级12人。医疗投诉相对比明显下降。

        3  讨论

        （1）施行科主任备忘录，可有效提高科室整体医疗质量。

        （2）施行科主任备忘录计划，可减少医疗纠纷。

        （3）施行科主任备忘录计划，可提高科主任管理能力，带领整个科室不断的发展。

        （4）施行科主任备忘录，可提高科研、教学能力。

        （5） 施行科主任备忘录，可提高医务人员职业生涯管理意识，促进人才队伍建设。

        （6）施行科主任备忘录，便于科室资料系统整理、总结、保存，为科室建设、达标晋级提供第一手资料。

        总之，施行科主任备忘录计划，有助于中小型医院的中层干部的管理能力提升，有助于科室发展和医院管理，是科室建设的有力武器，长期坚持科主任备忘录计划，可实现科室及医院整体医疗质量的长期可持续发展。

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中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号：

1概述

福建能源集团鸿山热电有限责任公司是福建能源集团权属电力企业，建设两台600MW抽凝供热机组，目前是国内最大的单机供热机组，是一个节能环保型的电力企业，公司组建于2007年，经过三年的建设，于2010年底正式投产。公司的员工队伍均经过公开招聘选拔组建而成的，大部分员工来自五大电力集团和其他省级能源集团，由于来自不同的企业，同时也带来了不同的企业文化，不同的企业文化对一个新企业来说既需要磨合带来的困惑，更是企业一笔不可多得财富。

电力企业是一个技术密集型的特殊行业，具有自动化程度高、涉及的专业面广、高风险的特点，因此电力企业的员工需要具备的专业素养和责任心，一个电厂的运营情况的好坏很大程度上取决于专业人员精心管理和安全操作。随着电力体制的改革，厂网分开、竞价上网、环保节能调度等一系列改革举措的进一步推行，再加上电煤价格节节高攀，电价不能与电煤价格联动，电厂的运营压力也越来越大，如何提高电厂在整个电力市场的核心竞争力而赢得市场的主动？这是摆在每个电力企业管理人员的难题。通过管理，节流开源，降低生产成本是电力企业的直接途径；加强企业文化建设，提升企业的软实力是基础。

自从2003年以来，中国电力事业进入了一个高速发展的阶段，电力企业的建设与扩张特别快，大唐集团、神华集团等新兴的电力集团开始与传统的电力集团竞争，电力专业技术人才需求量处于井喷状态，员工的流动性特别大，所以人才的需求和稳定性成为企业的核心竞争力，而待遇留人、文化留人成为电力企业一个重要手段，文化留人依赖于企业的文化建设，企业文化建设也成为各个电力企业面临且亟需解决的课题。

2企业文化与制度的关系

企业文化是指一个企业在自身发展过程中，通过一系列的制度建设，形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。企业文化有丰富的内涵：企业价值观、企业精神、企业经验之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德规范。成功的企业文化是企业内在驱动力的基础。因此，制度建设与企业文化的形成是相辅相成的，是互动的，具体关系可以归纳以下几点 ：

2.1 电力企业的制度与企业文化是互动的。

电力企业的运营离不开发电机组的安全运行，当电厂的安全氛围形成一种安全文化，即从制度上的要求“我必须安全”转变为企业文化的“我要安全”，那么这个电厂的安全是可以让领导放心的，在安全管理上是成功的。这也说明电力企业的制度与企业文化是互动的，那又如何形成“我要安全”的文化氛围？可以通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的安全文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，相应的一系列制度也是最好的载体之一。所以企业制度与文化是互动的，当员工普遍认同的一种企业文化可能需要经过较长时间，而把这种文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度的形成。

2.2 电力企业制度与企业文化的表现形态不同。

制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；企业文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。如电力企业中的“两票三制”，这种文化已经是每个员工在工作中体现出来，每次操作需要有工作票来指导，这是有形的，杜绝无票操作，这是每个员工的精神状态。

电力企业制度与企业文化的演进方式不同，是交替升华的关系。

文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断被优化，企业竞争力不断被提高。尤其是刚刚起步的电力企业，企业要经历基础建设阶段和电厂运营阶段，企业制度与企业文化就相互交替完善的阶段。

3企业文化建设的探讨

企业制度是企业文化的支撑，企业文化是企业制度的体现。当一个制度的出台后，其内涵没有被员工认同，制度只剩下强制的约束力，甚至会遭遇抵制。相反，当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。这种文化也潜移默化地影响员工综合素质的提高，所以积极推动企业制度建设，是形成有自己企业特色的文化基础。鸿山热电有限责任公司是一个新兴的电力企业，企业制度建设是一项系统工程，如一张白纸，规划好了，就是漂亮完美的画；没规划好，就是一张废纸。如何发挥公司优势，大力推动企业制度建设？

以集团公司的企业价值观为核心，推动公司的规章制度，丰富企业文化内涵。

合理而有效的制度，才能促进企业的发展。企业制度的建立，就是为了规范企业的管理，使工作有效地开展。集团公司的企业价值观是“创新才有活力、超越才有希望”。创新是一个企业发展的动力。鸿山热电有限公司在推动制度建设一定要紧紧围绕这个价值观来开展，首先在制度建设要敢于去创新，不能照抄照搬同类型电厂；其次要制度上鼓励员工去创新。集团公司刚刚介入电力企业，鸿山热电有限责任公司是第一个大电厂项目，制度上没有指导模式，需要我们去创新地推动制度建设。创新的工作需要有创新精神的员工。比如公司在薪酬体系、后勤保障等一系列制度的出台时一定要考虑如何调动员工的积极性和活力？形成相应的企业文化氛围，建立一个稳定、高效的团队，对于今后企业的发展有着举足轻重的作用。所以围绕核心，统筹规划，是企业制度建设的关键。

把制度建设和企业信息化有机结合起来，建立高效的制度体系。

当企业高速发展时，架构日趋复杂，规模日趋庞大。在管理层级不断叠加的情况下，“信息漏斗”现象可能会越来越明显：一项管理指令自上而下层层传达，到达基层时，实质内容可能已被过滤掉大半，理解上也和原意相去甚远。如何杜绝？就是要加快信息化建设，建立高效的制度体系。目前，公司正在规划企业信息化系统，企业信息化建设和制度建设同步进行，非常有利于建设一个高效的制度体系。公司的企业信息化建设包括：厂级监控管理信息系统（简称SIS系统）、厂级管理信息系统（简称MIS系统）、办公自动化系统（OA系统），如何把三个系统有效结合起来，形成有机的整体？把制度体现在OA系统的流程上，OA系统的具体事务来源于MIS系统，MIS系统的决策来源于SIS系统的基础分析。这样从信息化上保证流程不冲突，就能够保证企业的正常有序运转，让领导者从琐碎的事务中走出来，更好地掌握企业的运行和未来的发展。

制度建设要与时俱进，及时更正，体现人性化管理。

鸿山热电有限责任公司是一个新兴的电力企业，公司即将面临着从基建到生产运营转变的过程，认识不同发展阶段，企业需要不同的制度体系做支撑，在制度上要及时修正，体现与时俱进和人性化管理的特点。推动制度建设也是制度体系不断完善和修正的过程，也是企业文化不断沉淀的过程。

4企业文化建设的实践

企业制度再周延和完善，不可能凡事都能做出规定到，当制度在执行中，形成了一种企业文化，不断去影响每个员工的言行，这时企业文化却能时时处处对人们的行为起约束作用。所以制度永远不可能代替企业文化的作用，这是一种无形的资产，是企业宝贵的资产，是企业核心竞争力的一种体现。好的制度需要有高度职业素养的人来执行、来维护，要让所有的员工都参与到我们企业文化的建设中来，通过我们每一位员工的努力，形成共同的价值观和一致的行为规范，从而营造出良好氛围，创建优秀的企业文化，这才是我们建章立制的根本目的。这时企业的党政工团的思想工作是大有可为的，是具体的培养企业文化工作而不是抽象的思想工作。

党政工团部门要积极开展“修感恩之心，去恶守善”的系列活动，培养员工的知恩图报的心态。

感恩是人及动物共有的情感。在企业中，有感恩之心的人以企业为自己的一切，离开了企业发展，就没有自己施展的平台，个人生活的基础。员工会努力工作来回报企业。如公司开展送温暖活动，为有困难的员工带去亲切的慰问。员工就会感受到集体的温暖，久而久之，把企业当成自己的家。如公司开展给生日的员工送鲜花和蛋糕活动，主动关心员工，让员工感受到一份亲情的温暖。同时还要积极开展丰富多彩的团队拓展活动，培养员工之间相互信任的感情，极力营造轻松、协调的工作氛围。

党政工团部门要积极开展“修宽容之心，去怨守和”系列活动，培养员工宽容的心。

宽容是一种企业文化，领导和员工之间多一份宽容的态度，少一份敌对的态度，领导的宽容对自觉员工来说是一份无形的压力。所以，宽容是风范，宽容是襟怀，宽容是和谐。一个宽容的人是快乐的，一个宽容的团队是和谐的，而宽容以原则和底线为前提，不是做人无原则，做事无底线。如公司可以将很多的信息公开，减少猜疑；还可以建立有效的沟通渠道，让员工知道自己是被重视的，当员工犯错误时，是领导的宽容而不是纵容。

党政工团部门要把开展“评先推优”活动和员工的职业生涯规划有机结合起来，培养员工上进心。

评先评优活动对员工工作行为的一次总结和鞭策，如何利用这个载体把“评先推优”活动形成一种企业文化？最有效的方法就是要将“评先推优”活动和员工职业生涯规划有机结合起来，如每年在评先评优中脱颖而出的优秀员工可以奖励一次培训，培训费用由公司承担，不一定仅仅限制于从事的专业培训，可以是自己职业生涯规划中欠缺的知识培训，从而进一步培养员工的上进心。在联想集团，“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”是这种企业文化的体现在：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。

结论

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技工学校学生的职业指导课程对学生树立正确的就业观、职业观、掌握面试技巧、明确学习目标、促进学校的教学与管理工作具有日益重要而深远的作用。

课程资讯

课程背景。随着中职学校的普遍扩招，学生就业压力也将日趋增大，职业指导课在转变学生就业观念、增加学生就业技巧方面的作用也逐渐引起更高的关注，越来越多的学校将职业指导纳入学安排。

有行业人士与教育专家提出，对建筑类中职学生《职业指导》课程进行整体设计，是学校“招得进、学得好、管得严、推得出”的良性循环中的重要一环，也是提升学生应岗、转岗、创岗能力的重要因素，更是学校适应建筑行业需求，培养合格毕业生的重要保证。

课程性质。《职业指导》是面向全校学生开设的公共必修课，主要解决学生的专业认同、职业生涯设计、职业道德、就业政策、就业流程等问题。

教学目标。技工学校以就业为导向，校内一些课程包括班会、讲座、技能比赛、公共礼仪课、形体课都包含一部分与就业相关内容，终极目标是为了促进学生就业这一目的。通过课程的学习，培养学生就业主体意识和职业生涯规划意识，增强就业自主能力；通过学习，指导学生正确认识社会，客观评价自我，掌握求职的必要技能，帮助学生实现顺利就业。

教学计划

课程学时安排及教学内容见表1。

组织实施

设立《职业指导》课教研组，接受招生就业办公室、教研室双重领导。该教研组负责组织、统筹全校的职业指导课的安排，及师资工作，负责定期组织任课教师开展教研活动，牵头组织对上职业指导课教师的培训工作，负责检查教案准备情况，负责组织教材选编，讲义编写及课件制作工作。《职业指导》的实施方案如下表：

教学评价

在评价内容方面，要从学生对知识的理解和掌握程度以及实际形成的职业发展规划能力两大方面进行评价。职业发展规划是和实际生活紧密联系的，需要评价的学生职业发展规划能力，包括对个人和工作世界的了解程度、短期和长期职业发展目标的制定和实施情况。

在评价重点方面，采用过程评价和结果评价相结合的方式，应加强过程评价。提倡每个学生建立成长档案，记录职业发展规划过程中的自我了解、职业了解和职业决策过程。

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二、工作目标

1、切实做好德育常规工作，狠抓学生文明行为特别是校园文明行为养成训练，为提升我校德育工作水平打下坚实的基础。

2、完善德育管理制度，规范工作行为，构建德育体系。

3、形成更加完善的德育二级管理体制。

4、开展就业创业教育、职业生涯规划指导，突出职业理想、职业道德、职业纪律教育，增强德育工作的针对性、实效性。

5、加强班主任队伍建设，改革班主任任用和考核办法，提高班主任工作津贴。

6、重启心理咨询室，加强心理健康教育。

7、按市教育局要求，推行以学生“成长导师制”为重点的“双制”（成长导师制、成长伙伴制）改革，在构建全员育人、全程育人、全面育人的管理格局上取得新的突破。

8、适应我校人才培养模式的转变和办学层次升格为高职校的新情况，学习、探索德育管理的新方法、新途径。

三、重点工作

（一）、切实做好德育常规，夯实德育工作基础

1、全面落实《省职业学校学生管理规范（试行）》要求，按照市教育局“三个规范”执行情况检查反馈，从组织管理、教育内容、制度建设、档案管理等方面进行全面梳理，进一步健全德育管理机制，实现我校德育管理工作的规范化、制度化和科学化。

2、继续以“争做文明人”活动为抓手，抓实基础文明行为养成教育，将良好文明行为作为良好职业素质的构成要素之一，使注重日常文明语言、行为、交往礼仪以及职业礼仪成为学生的自觉追求。

3、加强对广播操、服装、发型、仪容仪表、日常行为的检查，及时通报和处理，展示我校学生健康、向上的精神风貌。

（二）、进一步健全德育管理制度，规范德育工作行为

1、从学生日常行为管理、课堂常规管理、活动管理、生活管理、实习管理、安全管理、社团管理、奖惩管理、班集体考核、档案管理等方面，进一步加强德育制度建设，统一学校德育工作要求，规范德育工作行为。

2、建立学生学期综合素质考核与奖励制度、学生单项奖励制度（对在思想品德、学业成绩、技能实习、劳动卫生、文艺体育、社会实践等某一方面表现突出的学生给予表彰和奖励），引导和鼓励学生积极要求进步。

3、根据《省中职校学生学籍管理规定（试行）》，修订《违纪学生处分条例》，明确学工处和专业系（部）的处理权限，按照教育优先、严格程序、严肃校纪、兼顾发展、维护权益的原则，做好对违纪学生的教育、转化和处理工作，并在对重点帮教学生的教育和管理上取得新进展。

（三）、合理划分德育管理职责，完善德育二级管理体制合理划分学工处和专业系（部）的德育管理职责，横向到边，纵向到底，不留盲点。

（四）、探索德育内容、方法、途径和手段改革，构建德育体系，初步树立我校德育品牌

1、围绕构建“文明、爱岗、敬业”德育新体系总体目标，构建德育体系，加强政治、思想、道德、法律和心理健康教育，初步形成全员育人、全程育人、全面育人的管理格局，实现我校德育工作的序列化、科学化和校本化。

2、推行以学生成长导师制为重点的“双制”改革，同时进行相关课题研究。每一名任课教师都要担任学生的“导师”，结合职业学校特点，导师的工作除了进行个性化、亲情化和针对性的教育引导工作以外，还要进行专业指导、学法指导、“三职”教育、心理健康教育、就业创业教育和职业生涯规划指导。

3、完善我校《德育课改革方案》，合理设置课程，明确教学要求，改进教学方法，更好地发挥德育课德育主渠道作用。

4、适应我校人才培养模式的转变，探索有效的德育方法、途径；适应我校升格为高职校的转变，学习、探索高职校德育管理的新方法、新途径，进行分层德育管理的尝试。

5、学工处、教务处、实习就业处、专业系（部）等部门要以学生综合职业能力的形成为目标，加强沟通，密切协作，增强教育合力，注重把教学和专业实践实习活动作为德育工作的有效渠道和重要载体。

（五）、加强班主任队伍建设，形成一支责任心强、乐于奉献、讲求方法、管理高效的班主任工作队伍

1、继续开展以“走进学生心灵、走进学生宿舍、走进学生家庭”为主要内容的班主任工作“三走进”活动，加强对班主任落实活动方案的检查。

2、加强班主任常规工作检查，督促班主任落实学校要求；改革班主任任用和考核办法，适当提高班主任工作津贴。

3、启用《班主任工作手册》，指导班主任认真记录，规范班主任工作行为。

（六）、抓好重点德育活动，渗透德育要求

1、组织第十六届校园文化艺术节，进行活动内容的拓展和活动形式的创新，将广播操比赛及一些小型体育比赛纳入，成为校园文化节。

2、协助学校开展“校园大讲堂”活动，丰富学生的人文知识，提高学生的人文修养。

3、开展18岁成人仪式教育活动，组织以“三职”教育为主要内容的主题班会评比活动。

四、主要工作安排

三月：

1、召开教育干事、班主任工作例会，布置报到及开学工作；

2、组织开学典礼，进行常规教育；

3、开展学雷锋活动；

4、启动学生成长导师制活动；

5、协助学校做好高职校迎验工作。

四月：

1、组织清明祭扫活动，进行革命传统教育；

2、做好省教育厅“三个规范”检查准备工作；

3、拟订校园文化节活动方案，举行文化节开幕式；

4、组织广播操训练与比赛活动；

5、协助学校组织开展“校园大讲堂”活动。

五月：

1、协调团委开展18岁成人仪式教育活动，组织开展主题班会竞赛；

2、按文化节活动方案开展活动；

3、制定有关德育管理制度。

六月：

1、举行文化节闭幕式；

2、评选校三好学生、优秀学生干部；

3、总结学生成长导师制活动情况，进行表彰；

4、评选校级优秀班主任（或学生喜爱的班主任）；

5、召开县区学生会议，动员学生进行招生宣传。

七月：

1、做好学期结束工作，收缴各种材料；

2、积极参与学校的招生工作；

3、组织结业典礼，布置暑期活动意见；

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精品期刊与品牌建设的思考

基于环境动荡性的企业环境适应力分析

基于D-S-Shapley协调模型的科研合作利益分配策略研究

从管理走向服务——谈新时期高校学生管理创新

南京市社会管理创新浅析

公司治理与内部控制关系浅析

对电力工程项目经理考核办法的探讨

浅谈资本成本决策研究

加强内控评价完善企业管理

浅谈民办院校系部行政秘书的能力要求

论玉龙大桥主桥箱梁安装管理

土地问题,是中国革命和社会建设的重要课题

浅析我国汽配市场存在的问题及对策

日韩文化产业投融资体系和启示

近年上海市吸收FDI状况的分析

合肥市派河污染综合治理对策思考

对崇明岛发展生态旅游的思考

成功的品牌来自于品质创新与人才保障

我国市场调查业的现状分析与对策研究

村民自治建设成就与问题探讨

管理者向下沟通的技巧

浅述企业核心竞争力

总分支机构企业税收管理的风险及应对措施

第三方物流企业发展的问题与对策研究

高校图书馆学生读者权利“越位”管理的思考

江苏省民营经济发展价格对策研究

谈谈超高层建筑项目实施阶段工程管理对建设投资的影响

浅谈大型石化工程项目中业主管理模式的发展变化

我国企业战略管理中的问题及对策

以技术创新为突破口提高建筑企业竞争力

构建和谐扬子共谋企业发展

某电站某部门绩效考核体系建立构想

浅议“标杆文化”建设

供电企业安全风险体系的研究

后危机时代我国制造企业的竞争战略

浅析房地产投资风险评价指标

解读奢侈品所张显的社会等级符码——奢侈品消费的“盛宴”为什么发生在当下中国社会

营销渠道中渠道成员间信任关系的影响因素分析

江苏动漫产业发展现状及政策建议

外资并购与我国产业升级效应研究

如何降低企业运营的法律风险

纵向限制到纵向一体化过程中的问题分析

战略管理中的并购问题浅析

浅析“以人为本”的管理哲学

以职业生涯规划为导向加强大学班级管理

论建筑企业施工现场安全管理存在的问题及其对策

中国企业的融资与企业成长研究——基于中国制造业上市公司的分析

加强成本管理提高企业竞争优势

电力行业厂网竞价的博弈分析及风险应对

以人为本做好高校教学管理工作

特种设备事故应急救援的现状及展望

全球市场背景下的国内供应商开发的研究——以A通讯公司的中国采购中心为例

浅谈消费品市场与房地产市场的联动关系

房地产回暖背景下的行业风险

南京市老年旅游市场开发研究