教师培养策略范文
时间：2023-06-12 09:37:39
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中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）22-0008-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.22.003
每年我校都会接收来自各大院校的学生进行实习工作，通过教育实习将所学知识具体应用到实践领域，既能巩固学识，又能增加阅历，拓展视野，掌握未来工作岗位所需要的各种知识和能力，从而提高就业竞争力，更好地融入社会，服务社会。这些大学生散发着浓浓的“书生气”，普遍缺乏成年人应具有的思维方式、沟通能力、适应能力等。为了能让这些“未来的老师”在短短一个多月的实习期内能早日实现由学生向教师角色的转变，作为他们的导师，我必须想方设法帮助他们快速成长。笔者现将做实习生导师的经验阐述如下。
一、把实习生当做自己的孩子
只有付出了真心的帮助，才能争取到真实的进步。作为实习教师的导师，我必须从心底上接受他们、关怀他们、帮助他们。这些实习教师有许多都原先是从我校考出去的，他们以往的一言一笑甚至还可以回忆起来，这就为分析实习生的个性特点提供了正确的认识基础。就算不是我校毕业的学生，通过短短几天的了解，我也能对他们做出较为客观的评价。本着对学校教育工作负责和对实习教师成长负责的态度，我勤与他们沟通，谈论教育工作所涉及的一切知识，甚至是他们的成长经历、个人喜好习惯、语言风格、举止教态，甚至是所要面对的每一位学生的教育技巧。我把实习生当做自己的孩子，真心地帮助他们快速获取进步。我从不对实习生贸然施发工作命令，我根据实习生每个人的不同特点进行因材施教，及时帮助他们分析和解决教育之路上的各种困惑难题。
二、进一步端正实习态度，绝不出现“蒙混过关”
许多实习生的实习态度非常不端正，有的人竟然第一次见面就把实习报告交给我求我帮他写鉴定，也有的人实习了一两天便以种种借口逃避实习。当然，现在未经实习便将实习手续办完的人不在少数，我把这种“自欺欺人”“蒙混过关”的行为归列于“形式主义”，对于这种毫无事业心和责任感、缺乏诚信素养的投机取巧的人我虽只能“敬而远之”，但绝不给予“实习鉴定”支持。我对每一届的实习生都郑重言明：“我们是在锻炼自己的，不是来滥竽充数的，不能搞形式主义的 ‘花架子’。如果想让我在你们的实习鉴定中给予满意的评价，你们就必须进一步端正实习态度，把各项实习任务完成好，否则就算校长帮你们求情，我也是不会签字的……”我反复向实习生讲述实习的重要性，让他们明确实习锻炼是他们丰富知识和能力、提升自我的宝贵机会，让他们形成一种“无机可乘”“无法作弊”的心理认识。通过端正实习动机的思想教育，使他们安心和有信心在学校完成实习任务。
三、量身设计实习项目，让每一位实习教师都“信心百倍”
每所学校几乎都已建立了一整套实习生培养方案，但未必适用于每一位实习生，如果机械地按部就班，而不考虑实习生的接受能力，势必会给实习生本人或学校教育教学工作带来不利影响。因此，我认真分析所负责的几名实习生的优势和不足，量身打造了不同的实习计划，实施了不同的教育方式，使实习实践项目既有实际意义又有可操作性。我把实习期内要完成的目标细化，变难为易、化繁为简，使他们觉得实习任务的完成并不是“高不可攀”，而是完全可以出色完成的任务。
四、精心指导实习教师的第一节课，让每一位实习教师都“大放异彩”
有人说，现在的学生难教，中职学生更难教。我虽然从事中职农学教学工作已经二十多年，但丝毫没有“驾轻就熟”的感觉，每次上课前，我都做足了充分的教学准备，全心全力地将专业知识教授给学生。我把我多年的教学经验无私的传授给实习教师，并指导他们如何把课前工作做好，从教师形象、语言、教态、心态、教案、授课内容、讲课方法、作业布置等各环节都做了具体的指导，并把他们带到一个无人打扰的小教室内进行了多次的“预演”。我和其他几位实习生共同对这即将上场的小教师的表现进行中肯的分析，直到他的授课水平达到众人所认同的标准为止。
很多实习生的导师为了直观检验实习生的上课情况，往往在实习生的第一节课中亲临观摩，甚至会把其他教师或学校领导也邀请过来共同听课，此举虽有积极意义，但我为了能减少一分实习教师的心理负担和惧课情绪往往言明不去听课，就放心地把课堂交给实习教师，鼓励他们大胆地展现自己的教学魅力，给他们一定的创造空间和信任感。但在课后，我会详细调查班级内的学生对新老师上课的评价，然后根据这些评价，适当调整实习教师的辅导策略。俗话说：“好的开始等于成功的一半。”在我的精心指导下，多数实习教师均能在第一节课中“大放异彩”，尽管有这样或那样的不足，但不影响学生对实习教师的良好评价。既然开头工作做好了，接下来的教学工作自然而然就越来越好了。
五、尽量多给实习教师创造在岗锻炼的机会
很多实习生的导师也许是带着“求稳怕乱”的心态，在实习期间内只留给实习生不足十节课的“实战”机会，又或者是给表现优异者多些机会，而对于表现稍差的实习生较少机会。而我则更愿意给予那些表现稍差的实习生创造更多的“实战”机会，以此来弥补他们向教师转变过程中的不足。否则，导师为了维护课堂实效而吝啬自己的课时，只让表现稍差的实习教师去忙碌于批改作业、打印复印、清洁卫生等“务虚之事”，真正的教师能力却得不到检验巩固，这些实习生的实习生涯无疑只是一张充满遗憾色彩的画纸。这样，我们不仅愧对“导师”之名，也成了扼杀教师成长的“刽子手”。
六、多种措施促化实习生向教师角色的转变
实习教师虽还不是正式教师，但也应以正式教师的标准来严格要求自己，我经常与我的实习生们开展谈话交心活动，倾听他们的成长需要，对他们的实习业绩给予正面激励，建议他们不能因自己的特殊身份而放松自己，要严格遵守学校的规章制度和纪律，认真完成领导交办的各项任务，同时也要积极争取些力所能及的工作来磨炼自己。我经常带着实习生教师到各课堂听课评课，不仅要听评本专业课程，更好听评专业外课程，多方借鉴，向众多教师汲取宝贵教育经验，在网络中和书籍中寻找行之有效的教育理论，潜心研究为师之道，坦然正视自己的知识水准、专业特长、能力特征、心理状态、情感特点，不断寻找自己的能力增长点，努力缩短自己的岗位“适应期”。
总之，实习教师导师的指导工作也是一项充满挑战、意义深远的工程，需要我们认真总结反思，扬长避短。我们应该为了实习生将来能胜任教师工作而尽心尽力，让短暂的实习期成为实习生一生美好的回忆，让他们在切实有效的指导中获得最大限度的成长进步。
篇2
面对一些教师存在的消极心态，一方面学校应通过各种途径端正其职业观念。首先，要明确教师这个职业的特殊责任，不能将之等同于一般的社会职业，要明确认识到每个教师掌握着许多孩子未来的命运，决定着许多家庭将来的幸福，甚至中华民族的伟大复兴！其次，可组织教师品读、观看净化心灵的师德建设书籍、音像，组织教师学习“最美女教师”，张丽莉，学习“英雄教师”周福如等本地、本校师德标兵事迹……让教师感受在他们身上折射出来的“热爱与公平”、“服务与奉献”等崇高的教师职业观，感受到他们工作的美丽，忙碌的愉快，为师的幸福。
另一方面，学校要引导教师转换角色心态。随着社会的进步发展，学校教学与管理难度日益加大，这都对教师综合素质提出了更高要求。只有具备高素质的教师才能在现今的工作中取得较好的成绩，获得更多的快乐！应以此告诫教师不要怨天尤人，不能固步自封，必须适应社会的发展、适应教育对象的变化，要有自主转换角色的心态，在提高自身综合素质方面下功夫，改善自己的知识结构，提高自身的人文修养。提升自己的思想境界。这就需要教师加强学习，除了钻研专业知识外，还要尽可能多地涉猎哲学、教育学、心理学等书籍，树立起积极的、成熟的人生观，形成先进、有效的育人理念，这样才能更从容地应对工作，更好地教书育人。
目标引领 成果激励
针对存在问题，学校要研究制订师训培养计划，以目标引领加强对教师的继续教育。学校可推出“市、区骨干教师培训计划”、“学校骨干教师选拔方案”等具体的教师专业化培养的措施，按计划对教师分层培养，通过三种途径将计划落到实处：
结对引路。采用“请进来、走出去”的方式培养骨干教师。联系教研员、名校教师等为其指导，并与其结为师徒对子，不定期到校与定期上门听课请教相结合，对教师的教育教学和教育科研进行定期指导或跟踪指导，使教师从中受到有益的启迪，增强其敬业、乐业的职业意识，树立勤业、精业的师德风范。
目标加压。为促进教师尽快成才，人人制定个人发展规划并列人年度考核。为保证其实效，学校成立教师培养领导小组并制定培训目标，研究具体问题和应对策略，建立个人业务档案。对于骨干教师，要发挥其示范和辐射作用，通过开展示范课评比、课堂改进计划实施和获奖情况汇报等各项活动，使教师在目标实现过程中得到锻炼提高，形成积极的进取意识。
搭建舞台。学校要积极创造有利条件，鼓励教师进修，不断充实和超越自我，自觉进行终身教育：鼓励教师参加市、区举办的各类教学比赛，参加研讨、交流活动，为他们提供施展才艺的舞台；同时，为课题研究提供必要的时间保证和经费支持；尽量争取名额安排教师参加本学科学术研讨，了解教改前沿信息，以转变教学思想，提高综合素养。
疏导教育 调适心理
教师的主观感受和情绪体验直接关系着教育教学的成败。在解决教师的心态问题过程中，学校应该首先解决好他们的实际问题。一要竭尽所能帮他们解决切实的问题，努力解决其后顾之忧；二要通过心理健康训练和心理咨询治疗等途径使他们学会心理调适，增强应对能力，有效地提高心理健康水平。如开展有关心理健康方面的培训与活动。邀请心理专家做一些比较专业的心理辅导、心理健康报告等，切实提升教师心理素质，使其学会自我舒缓心理压力。
开展形式多样、丰富多彩的活动也是教师心理疏导的有效方式。开展读书活动、演讲比赛，鼓励老师积极参与，提高其语言交往能力。组织参加体育锻炼，放松教师身心，缓解紧张情绪。如开展迎新年联欢活动、教工趣味运动会、友好单位联谊活动等，让教师积极参与集体活动，这样不但加强了教师之间、教师与其他单位人员的相互沟通，增强了凝聚力，还能让教师在活动中忘却烦恼、愉悦身心、展示才华、寻找自信。
关注需求 激发潜能
在现实生活中，教师的感受和需求是多层次、多方面的。如今，教师的生存需要已基本得到满足，而在自我发展、自我实现方面的需要则日趋强烈。学校应调查了解教师的感受和需求，重视教师主观感受上是否满意、情绪体验上是否愉悦，充分关注每一个教师成长与发展的需要，并提供机会和条件，促进教师个性、才智和潜能的和谐发展。所以，除了积极争取物质条件的改善，学校更要着力满足教师的情感、精神需求。
关注教师健康。疲劳工作给教师带来的是倦怠感，我们首先要把教师休息的时间还给教师，平时严格执行作息制度。双休日不加班加点。其次，提供锻炼身体的设备与时间。如安排教师集体操、设置教工活动室，定期开展教职工文体活动，每学年组织一次教师体检等。
关注教师情感。学校管理工作中要重视教师的情感状态，作为校领导要摈弃居高临下、以权压人的管理方式，以服务者角色耐心听教师倾诉，细心为教师解开心结，及时帮教师调整情感状态。要创造性地开展一些优化教师情感的活动，如开展“教师家庭联欢会”、“集体生日联谊会”等，让教师切身感觉到学校管理者是真心实意的服务者。
关注教师发展。关注教师发展是学校工作的要务，是学校管理者义不容辞的责任。学校要从关注教师的整体发展出发，激发教师的发展动力，给予教师发展、创新、成功的空间。要把学校发展的总体规划和每个教师发展的具体计划有机结合，在学校物质文化条件许可的前提下不断为教师发展尽力、尽职、尽责，在组织、培训、措施、指导思想上全面促进教师个人发展目标的落实。这是帮助教师实现个人素质发展的保证，也是学校管理者应有的专业素质。
篇3
随着人们对学前教育的认识，越来越多的学者认识到“从娃娃抓起”的重要性，也越来越认识到从娃娃开始培养提问有利于培养人的创造性、培养创新能力。因此，幼儿园教师作为专业教师，在幼儿一日生活中如何采取措施、采取什么样的措施培养幼儿提问兴趣、提问能力，使他们从不敢提问、不愿提问、不善于提问逐渐走向愿意提问、喜欢提问、大胆提问、会提问题，是新时期幼儿园教师研究的工作重点。
1 幼儿提问的发展现状
一个生理健康的人，从呱呱落地的那一刻起，从自己能看、能听、能动的那一刻起，就在和自己周围的人、周围的环境发生互动。在互动的过程中，他们常常会对人和环境产生疑问。我们看到，2、3岁以前的幼儿很喜欢问问题：这是什么？它是谁？它在干什么？它为什么长得这样等等……然而，奇怪的是，2、3岁以后，幼儿的提问越来越少。我们发现，在幼儿园里随着幼儿的年龄增加，幼儿的提问能力呈下降趋势，常常表现为：不敢提问、不愿提问、不想提问、不会提问。幼儿在长大，与人和环境的互动越来越动，好奇心越来越重，为什么提问能力倒反下降了呢？
2 影响幼儿提问发展的因素
在幼儿园，我们观察发现，影响幼儿提问发展主要有以下原因：
2.1 师生关系较紧张： 我们发现，受传统师生关系的影响，一些教师认为师道尊严、教师是权威的，习惯将自己凌驾于学生之上，一些教师较严肃，对幼儿的要求也较严格，常常规定幼儿按照班级或教师制定的要求去做，如幼儿进餐时要求不说话，就不允许幼儿以任何借口说小话；要求幼儿不能去玩玩具，就绝不允许幼儿以任何借口去私下拿玩具等等。甚至有的教师在幼儿无意违反教师的规定后，受到教师的批评、指责，给幼儿带来了极大的压力。幼儿从内心害怕这样的教师，担心自己被教师批评、指责，紧张的关系，使幼儿不敢向教师提出任何问题。
2.2 教师教育理念、教育手段较保守、传统： 我们发现，一些教师的教育理念、教育手段仍较保守、传统，表现在教师组织教育教学活动时仍然将课堂提问视为教师的专利，习惯于教师提问、幼儿回答，较少将提问的主动权交给幼儿。长此以往，幼儿习惯了听老师说，却越来越少提问的行为；还表现在教师组织教育教学活动时，虽然也常常问幼儿：你发现了什么？你还有什么问题？但对幼儿的提问并没有予以重视，有的教师甚至在幼儿提出问题后都没有及时予以肯定或表扬、鼓励，没有让提问的幼儿感受到教师对自己能提出问题所表现出来的喜悦，也没有让幼儿体验到自己提问后的成功感，久而久之，幼儿不愿意提问，也不再喜欢提问。
2.3 幼儿生活经验的贫乏： 由于幼儿年龄小，生活经验贫乏，虽然在与人或环境互动中产生了疑问，但往往不知道如何去问、怎样将自己的疑问表达出来、怎样将自己的疑问表达清楚，也是造成幼儿不敢提问、不会提问、不愿提问的原因。
3 幼儿提问培养的教师策略
从幼儿提问发展的现状及影响幼儿提问的因素来看，培养幼儿创新能力、培养幼儿提问能力要注重教师的指导策略。
3.1 创设宽松、和谐的环境： 美国心理学家罗杰斯提出：学生只有在亲密、融洽的师生人际关系中，才能产生安全感，并能真实地表现自己，张扬自己的个性，创造性地发挥自己的潜能。可见，要让幼儿提问，要创设一个宽松的环境，也就是说要建立平等、融洽的师生关系。因此，教师要尊重幼儿，要平等地对待幼儿，和幼儿建立友好、和谐的关系，消除幼儿对教师的畏惧情绪，使幼儿在宽松、和谐的环境中积极思维，发挥大胆探索、大胆发现的天性，从而愿意提问、敢提问。
3.2 创设让幼儿发问的环境： 创设让幼儿发问的环境，首先要从教师做起，也就是说，教师要有问题意识，要认识到培养幼儿提问的重要性，从而在设计、组织幼儿教育教学活动中时刻想到给幼儿创设提问的机会，搭建给幼儿提问的平台。其次，精心设置问题环境。带有问题的教学活动环境应能够引起幼儿的问题意识，让幼儿带着问题去看、去玩、去探索，激发幼儿提问的欲望。如在主题《火与电》中，我们布置了一个活动场景——城市的灯光，幼儿惊奇地发现有的小亭子里有灯光，有的小房子却没有灯光，场景的布置立即引起了幼儿的兴致，他们提出了各种各样的问题，如：为什么有的灯亮、有的灯不亮？为什么灯会亮等等。
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1 幼儿提问的发展现状
一个生理健康的人，从呱呱落地的那一刻起，从自己能看、能听、能动的那一刻起，就在和自己周围的人、周围的环境发生互动。在互动的过程中，他们常常会对人和环境产生疑问。我们看到，2、3岁以前的幼儿很喜欢问问题：这是什么？它是谁？它在干什么？它为什么长得这样等等……然而，奇怪的是，2、3岁以后，幼儿的提问越来越少。我们发现，在幼儿园里随着幼儿的年龄增加，幼儿的提问能力呈下降趋势，常常表现为：不敢提问、不愿提问、不想提问、不会提问。幼儿在长大，与人和环境的互动越来越动，好奇心越来越重，为什么提问能力倒反下降了呢？
2 影响幼儿提问发展的因素
在幼儿园，我们观察发现，影响幼儿提问发展主要有以下原因：
2.1 师生关系较紧张：
我们发现，受传统师生关系的影响，一些教师认为师道尊严、教师是权威的，习惯将自己凌驾于学生之上，一些教师较严肃，对幼儿的要求也较严格，常常规定幼儿按照班级或教师制定的要求去做，如幼儿进餐时要求不说话，就不允许幼儿以任何借口说小话；要求幼儿不能去玩玩具，就绝不允许幼儿以任何借口去私下拿玩具等等。甚至有的教师在幼儿无意违反教师的规定后，受到教师的批评、指责，给幼儿带来了极大的压力。幼儿从内心害怕这样的教师，担心自己被教师批评、指责，紧张的关系，使幼儿不敢向教师提出任何问题。
2.2 教师教育理念、教育手段较保守、传统： 我们发现，一些教师的教育理念、教育手段仍较保守、传统，表现在教师组织教育教学活动时仍然将课堂提问视为教师的专利，习惯于教师提问、幼儿回答，较少将提问的主动权交给幼儿。长此以往，幼儿习惯了听老师说，却越来越少提问的行为；还表现在教师组织教育教学活动时，虽然也常常问幼儿：你发现了什么？你还有什么问题？但对幼儿的提问并没有予以重视，有的教师甚至在幼儿提出问题后都没有及时予以肯定或表扬、鼓励，没有让提问的幼儿感受到教师对自己能提出问题所表现出来的喜悦，也没有让幼儿体验到自己提问后的成功感，久而久之，幼儿不愿意提问，也不再喜欢提问。
2.3 幼儿生活经验的贫乏： 由于幼儿年龄小，生活经验贫乏，虽然在与人或环境互动中产生了疑问，但往往不知道如何去问、怎样将自己的疑问表达出来、怎样将自己的疑问表达清楚，也是造成幼儿不敢提问、不会提问、不愿提问的原因。
3 幼儿提问培养的教师策略
从幼儿提问发展的现状及影响幼儿提问的因素来看，培养幼儿创新能力、培养幼儿提问能力要注重教师的指导策略。
3.1 创设宽松、和谐的环境： 美国心理学家罗杰斯提出：学生只有在亲密、融洽的师生人际关系中，才能产生安全感，并能真实地表现自己，张扬自己的个性，创造性地发挥自己的潜能。可见，要让幼儿提问，要创设一个宽松的环境，也就是说要建立平等、融洽的师生关系。因此，教师要尊重幼儿，要平等地对待幼儿，和幼儿建立友好、和谐的关系，消除幼儿对教师的畏惧情绪，使幼儿在宽松、和谐的环境中积极思维，发挥大胆探索、大胆发现的天性，从而愿意提问、敢提问。
3.2 创设让幼儿发问的环境： 创设让幼儿发问的环境，首先要从教师做起，也就是说，教师要有问题意识，要认识到培养幼儿提问的重要性，从而在设计、组织幼儿教育教学活动中时刻想到给幼儿创设提问的机会，搭建给幼儿提问的平台。其次，精心设置问题环境。带有问题的教学活动环境应能够引起幼儿的问题意识，让幼儿带着问题去看、去玩、去探索，激发幼儿提问的欲望。如在主题《火与电》中，我们布置了一个活动场景——城市的灯光，幼儿惊奇地发现有的小亭子里有灯光，有的小房子却没有灯光，场景的布置立即引起了幼儿的兴致，他们提出了各种各样的问题，如：为什么有的灯亮、有的灯不亮？为什么灯会亮等等。
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二、激励理论和情感智力的关系
激励理论是西方行为科学理论的核心。激励理论主要研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性。西方最有代表性的激励理论主要有：需要层次理论、双因素理论、成就需求理论、期望理论和公平理论等。
心理学告诉我们，人的行为是受认识和情感的影响，其中认识是基础，情感是动力，有认识而没有情感，人的行为就缺乏驱动力，那么怎样激起人们的积极情绪体验，调动人的工作热情，这正是激励理论所研究的内容，我们仔细分析就可以看出，激励理论和情感智力有着密切的关系，例如激励理论中，无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论，它主要是满足人们的合理需求，引发人的积极情绪，提高教师的自我意识进而提高行为的积极性；期望理论主要是利用期望激发教师的积极情绪体验，增强教师的自尊感；公平理论主要是通过消除不公平和挫折，来营造良好的人际关系，培养教师的耐挫能力；而教师积极的情绪状态、正确的自我意识、和谐的人际关系和坚强的耐挫能力都是教师情感智力的核心内容。可以说，激励理论从最终结果来说是调动人的积极性，但就其实现过程，是通过各种措施，引发教师的积极情绪，激起积极的自我体验，营造良好的人际关系，养成坚强的耐挫能力，即提高人的情感智力来实现行为积极性的调动。
三、应用激励理论，提升教师情感智力
由于教师是一个知识型群体，他们敏感而自尊，刚性化管理显然不符合教师的自身特点，因而在管理过程中如何构建有效的激励机制，使用恰当的激励策略，有效提升教师情感智力水平是个亟待解决的问题。经过探索，笔者认为结合激励理论，考虑教师群体自身的特点，将激励理论具体化，是提高教师情感智力的有效途径。具体来说可采取以下策略来提升教师的情感智力。
1.目标激励：培养教师情感智力的起点
所谓目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。教师有了明确的目标后，才能消除迷茫，克服消极的情绪，激起更大的热情去工作学习。所以在构建激励机制时，我们首先要考虑目标激励，激起教师的工作热情与动力，明确自己应该做什么，这是培养教师情感智力的起点。怎样正确运用目标激励，首先我们在设置目标时，首先应考虑到目标的设置应该根据维果斯基“最近发展区”理论，即教师可以通过努力实现目标，目标太难，教师在实现目标时容易受挫，教师易自我效能感丧失，进而失去进取意识。目标太易，难以激起教师工作的积极性。其次我们在给教师设置目标时，应该考虑到不同的教师在职业生涯发展阶段中的不同需要。例如新手教师阶段（1-3年）应把提高教师职业技能，端正职业态度作为目标。在胜任水平阶段（5-10年）应把提高学术水平，多出科研成果作为目标。在熟练水平阶段（10-15年）应把专家型教师作为目标，所谓专家型教师，就是具备科学的教学知识、高超的教学能力、丰富的教学经验的教师。同时还应该将教师的个人目标同学校发展的长远目标结合起来，只有这样，教师的发展目标实现才更有现实意义。
2.成就激励：激发教师的积极的自我意识
教师自我意识是指教师了解自己的能力，它是教师情感智力的重要组成部分，积极的自我意识可以使人产生自信、自尊的情感体验，消极的自我意识会使人产生自卑、自怨等消极情感体验。那么，怎样使教师形成积极的自我意识，构建积极的心理图式呢？美国心理学家塞利格曼（Seligman）经过试验研究发现：当一个人不断取得成功，他就会形成积极的自我意识；如果一个人在学习或工作中，无论做出怎样的努力，都无法逃避失败的命运，就会产生一种“习得性无助感”，进而会产生自卑等消极的自我体验。由此可见，不断激励起教师的成就需要，帮助教师获得成功，不断获得成就感，是提高教师自我意识的有效途径。美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰在大量研究的基础上提出，具有强烈的成就动机需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是成功所带来的个人成就感。成就需要与工作绩效有密切关系。既然成就激励是可行而有成效的，管理者应该采取有效措施来提高教师成就感。具体说来，作为管理者首先应为教师创造宽松、和谐、进取的工作环境，为教师走向成功创造良好的人文精神环境和物质条件。其次，创造条件，通过各种途径，创造良好的培训机会，提高教师能力，为教师实现自我价值提供保证。第三，提高教师待遇，加大奖励力度，对取得成就的教师及时给予物质奖励和精神奖励，让教师进一步体会到成就感，感受到努力奋斗的乐趣。
3.情感激励：点燃教师的激情
情感是人的需要是否获得满足的一种心理感受和体验。情感激励是指通过感情沟通满足人们的社会性需要而使之发挥积极性、主动性、创造性的一种激励方法。情感因素对人的工作的积极性和创造性有很大的影响，积极的情感对教师的工作和学习起到推动作用。教师的文化层次较高、社会需求层次较高，自尊心较强，在管理过程中如果简单地采用物质激励、制度管理等策略，很难满足教师的社会性需求，激起教师的工作热情，因此在教师管理中坚持情感激励，真正做到“晓之以理，动之以情”，让教师的受关爱、受尊重及自我价值等社会性需求获得满足，这样才能点燃教师的工作激情，提高管理效益。怎样做到情感激励？笔者认为学校管理者应从以下几方面入手。
（1）深入了解教师，学会欣赏教师
每个教师都有自己的个性特点，作为管理者应该深入教师群体，了解每个教师的特长和兴趣、优点和缺点，并能赞其所长、容其所短。以欣赏的目光看待教师，在交往的过程中善于发现教师的进步，发现教师身上的“闪光点”。美国心理学家詹姆士曾说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”欣赏会激起教师内心的快乐与幸福感，激励着教师自我发展。
（2）坚持“以人为本”管理理念，注重情感投入
在管理过程中真正做到尊重教师，关心教师，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用，将制度化的“刚性管理”和情感化的“柔性管理”结合起来，真正做到“刚柔并济”。在这样的情感激励中，教师将更加爱生、爱校，并将这种爱化为动力，努力工作。
（3）提高教师需要层次，满足教师的各种需要
情绪是在各种需求满足的基础上产生的，马斯洛提出了著名的需要层次理论，高层次的需要是在低层次需要满足的基础上才能实现，所以在实践工作中我们应深入了解教师的各种需求，采取各种有效方式满足教师各种层次的需求。可以通过提高工资待遇，改善工作环境，满足教师的低层次需求；也可以通过帮助教师成长，促其走向成功，满足教师自我实现的高层次需求。只有当各种层次需要实现以后，教师才会产生满足、幸福等积极的情绪体验，进而产生前进的动力。
4.公平激励：营造良好的人际氛围
公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。教师在进行纵向和横向比较后，如果认为自己所获得的“报酬”合理，就有公平感，因而心情愉快，工作积极性高。如果发现所获得的“报酬”和“贡献”不符时，则会产生心理上的严重不平衡，有时会以减少贡献来求得公平，严重的还会造成教师与领导之间、教师与教师之间人际关系紧张。当前我国中小学尤其是公立学校，在管理过程中仍存在“大锅饭”现象，甚至还存在着“体脑倒挂”现象，造成承担教学任务的主力军收入偏低。教师常常感到知识的价值没有体现出来，即使许多中小学对教师实行奖酬制度，这种奖酬也仅根据升学率来进行，这种重结果，轻过程的激励制度，往往也让教师感到不公平的存在。以上种种现象，往往造成教师与领导、教师与教师、教师与教职员工之间人际关系紧张。面对以上现象，学校管理者可以采取以下措施：第一，制定科学的绩效管理制度，科学地制定评价制度，合理评价教师的贡献与报酬。第二，作为管理者对下级应一视同仁，公平对待教师，尽量让教师公平分享政治和经济上的利益。第三，引导帮助教师树立正确的价值观，引导教师正确地看待“贡献与报酬”、“竞争与合作”的关系，帮助教师消除心理上的不公平感。
5.期望激励：培养教师的耐挫能力
耐挫能力是指遇到挫折后，教师能够有效地调节情绪、适应环境的能力，它是教师情感智力的又一重要组成部分。教师在职业生涯中不断面对各种问题，如学历、职称和学生升学等，在此过程中会遭遇各种挫折，产生挫折感，因而培养教师的耐挫能力是有一定现实意义的。怎样提升教师的耐挫能力？笔者认为可以采取期望激励法，当教师遇到挫折时，首先，作为管理者不能袖手旁观，应提供力所能及的帮助，并在精神上给以鼓励。其次，管理者要深入了解教师心理挫折产生的原因，在学校管理、工作安排等方面做些改进工作。再次，让教师学会合理处理情绪的方法，如发泄、转移、升华、理性情绪疗法等，这样教师可以在遇到挫折时有效地调节自身的情绪状态。最后，也是最关键的一点，在教师遇挫失败时，管理者要充分信任教师会有成功之日，发挥管理过程中的“皮格马利翁效应”，激活教师的工作潜能，提高教师的自我期望值，进而提高教师的耐挫能力。
6.自我激励：教师情感智力发展的内在动力
自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”自我激励是一个人迈向成功的引擎，是教师情感智力发展的内在动力。程文、张国梁在《高级研究人员自我激励因素研究》一文中对高级研究人员个体特征分析，并提出高级研究人员自我激励因素的内涵包括以下几方面：成就与挑战、个体成长、工作自治、认可、目标导向。因而教育管理者在管理过程中要帮助教师确立自己的工作目标，明确目标导向，不断创造机会让教师不断地进修，促进教师的个体成长。同时对教师所取得的成绩应充分认可，并鼓励教师不断挑战自我，追求富有挑战性的工作。只有这样，教师才能在工作中不断地自我激励，进而发展自我，提升自我。
总之，在教师管理过程中，管理者要深入理解激励理论，灵活运用目标激励、成就激励、情感激励、期望激励、自我激励等多种方法，通过这些方法激起教师积极的情绪体验，提高自身的情感智力，进而转化为行为动力，提高行动的积极性。
参考文献
[1] 华建宝.知识经济与创新教育.中国教育学刊，1999（1）.
[2] 周明星、邓新华.成功学生全面素质测评手册.北京：人民教育出版社，2000.
[3] 吴应荣.现代教师情感智力结构分析.皖西学院学报2009（8）.
[4] 李丹.激励理论在改善高校教师职业行为中的应用.重庆工学院学报，2008（9）.
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中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0032-02
目前，随着社会对技术应用型人才需求的增加，我国高职院校将人才培养的重点放在实践技能的培养上。通过培养满足生产、管理、建设、服务第一线需要的高素质技术应用型专门人才，打造独特的市场优势。而双师素质教师队伍建设，已成为实现高职院校人才培养目标的基础要素。
一、高职院校双师素质教师的作用与影响力分析
（一）在专业建设方面
高职院校在人才培养中离不开既具有专业理论知识，又具有实践技能和教学科研能力的双师素质教师。一流的双师素质教师能够敏锐地洞察市场的需求状况，及时了解岗位信息，准确把握专业培养方向，科学设置课程体系。双师素质教师使高职教育更加贴近于市场实际需求，使课程设置更加具有针对性、实用性。
（二）在技能培养方面
为提高学生的就业能力，打造独特的市场竞争优势，很多院校要求学生必须同时获取毕业证书和从业资格证书才能准许毕业。这就要求教师不但具有夯实的理论教学能力，而且必须具有较强的操作能力和实践经验，并且能和企业合作从事教学科研、技术服务等方面工作。而双师素质教师正符合这样的能力和素质要求。他们可以充分发挥自身理论、技能双重优势，承担理论教育的名师和实践行家的双重角色，切实做到理论教学与实践教学的有机融合，满足学生的就业需求。
（三）在教师发展方面
教师的专业发展主要是指教师在专业理论水平、实践操作技能和教学科研能力方面从浅入深的发展历程。高职教育能否快速发展决定于教师的专业发展，也就是说教师自身的专业发展水平达到双师素质的综合水平，学院才能有条件实现的培养目标，高职教育才能发展。双师素质教师成为高职院校教师专业发展的方向和目标。
二、高职院校双师素质教师现状及成因分析
以培养高等技术应用性人才为目标的高职院校为了扩大人才培养规模，不断从各种途径引进教师以弥补师资力量的不足。大多数的教师是基于这种情况，直接从学校招聘而来，被称之为“门到门”教师。这些从学校毕业直接就到高职院校任教的教师，进校前参加专业实践锻炼的经历很少甚至没有，进校后由于高职院校的教学科研项目少等原因而导致实践锻炼的机会又很少。从而造成教师缺少行业、企业的实际工作经历，实践经验匮乏。一少部分引进的双师素质教师，由于工作的转型也难以维持与企业的联系，所以引进的双师素质教师素质出现退化，甚至出现有名无实的现象。
为了引进满足高职院校培养特色的双师素质教师，学院要不断拓宽教师的引进渠道。盲目引进行业的高级工程师来转岗任教，虽然实践经验非常丰富，技能水平非常高，但是他们没有教学经验，缺少对高职教学的了解。他们丰富的实践经验与技能只能通过进一步的高职教育培训才能完全传授给学生。而有些高职院校不重岗位培训，录用即上岗的做法亦导致双师素质教师质量有所下降。
三、高职院校双师素质教师培养策略
（一）强化教育素质培养
1、经常开展校内外的专业经验交流活动。通过开展经验交流活动加强校企之间、校校之间以及教师之间的沟通和交流，使教师的理论水平和实践能力以及教学科研能力都得到促进和补充，大大提升双师素质教师的素质。专业经验交流活动通常有校内交流和校外交流两种方式。校内专业交流活动主要是以同行交流为主要形式。专业教师彼此之间由于在理论水平和实践经验方面优劣不一，通过各种形式的交流可以互相扬长避短，共同提高高职院校整体师资队伍素质；校外交流主要有校校交流和校企交流两种形式。校校交流活动是指高职院校之间的相互学习和交流，它主要是采取参观学习、专业研讨等方式使同类院校的相互切磋，共同探讨专业建设等方面问题，从而共同提升专业教师的综合素质。学校和企业的交流主要是以每学期召开专业建设委员会会议，会员通常是由教师和相关的业务人员组成。通过定期召开专业建设委员会，使教师能够准确把握人才市场的需求情况以及人才培养方向等相关信息，使教师实用性理论教学水平和技能性实践教学水平有所提高。
2、定期进行高职教育理论培训。高职院校为了满足人才培养规模的扩大，不断从社会引进教师。引进的教师一部分是学校毕业生和直接来自于企业的工程技术人员。这些人员的执教水平和高职教育相关理论都十分欠缺。通过邀请教育专家定期对教师进行教育理论培训，可以使教师更为准确地了解高职教师的职业特点、理解高职教育的教学方法及工作技能，为加强双师素质队伍的培养打下良好的基础。
（二）重视专业实践技能的培养
1、安排专业教师下企业进行锻炼。有计划地选送专业教师到企业进行专项实践训练。通过教师轮流到企业的具体岗位上实践锻炼，使教师掌握新知识，了解新技术，熟悉新流程，理解新管理方法，从而提高教师的实践操作能力和技术应用能力。使教师在外训中懂得自己在理论教学和实践教学过程中的不足之处，掌握领域的现状和发展趋势，把握实践锻炼岗位的知识结构，教师将锻炼的实践经验和专业理论知识及前沿技术在教学中及时反馈给学生，大大提高学生的就业能力。
2、定期进行实践技能培训。高职院校应该对不同类型的教师有针对性地培养，使参差不齐的师资队伍得到全面发展。通过组织专业教师参加国家或行业组织的职业技能等级鉴定的理论知识和实践技能操作培训，经过理论考试、实践考核并通过最终鉴定取得相应职业技能等级证书。针对理论水平基本满足高职院校的“够用”标准，而实践经验又丰富的教师，可以通过个别的指导，使他们快速掌握高职教育的教学方法，并且让其参加实习实训基地建设和从事实践教学工作。
3、对“门对门”教师进行岗前培训。高职院校的一部分教师是从学校毕业直接进入高职院校工作。这部分教师虽然理论水平基本能满足高职教育的需要，但是缺乏专业实践经验和实践教学能力。对这部分教师进行岗前培训是较好的途径，教师的岗前培训是指教师在从事教学工作前，首先进行实践经验和实践教学能力的训练，并相应地到校内外的实习实训基地或企业进行定期实践锻炼。
4、鼓励教师考取专业职业资格证书。高职院校为了提升办学质量，提高学生职业技能水平，加强学历教育与职业资格证书的沟通，应全面推行“双证书制”。这就要求高职教师必须能将课堂教育与职业技能培训有效地融合在一起，才能有效提高学生从业能力，增强学生的竞争能力。所以教师在教学之外，考取职业资格证书是十分必要的。使专业教师既能从事理论教学工作，又能培养技能水平，胜任相关职业资格的培训与辅导工作，从而达到高职院校双师素质的素质标准。
5、推行“产学”相结合的办学机制。高职教育以培养学生优良的职业素质、实践能力和就业竞争力为主要任务。“产学”相结合的办学机制是指为了充分发挥学校、企业、科研单位等多种不同教育资源的优势，以课堂讲授专业理论知识为主的学校教育与直接获取实践技能的生产、科研有机结合的一种办学机制。通过产学的结合，使高职院校教师有更多的机会参与实践和科研活动。为进一步提升教师的专业素质和专业技术水平提供有效途径。高职院校通过与企业及科研单位建立高职院校的“产学”基地，定期组织专业教师到基地实践。使教师能不断的了解前沿技术，掌握新的理论知识，掌控企业和社会对专业管理人才的需求状况，从而不断丰富和改进理论教学和实践教学内容，真正做到理论联系实际地教学。
（三）推行有效的激励机制
双师素质教师是专业教师的追求目标和方向，也是高职院校发展的重要保障。加强双师素质教师队伍建设已经被各个高职院校纳入学院发展的长远规划中。根据专业教师的经历、学历和教学水平等相关因素，制定出符合高职院校办学条件的双师素质教师队伍培养制度和培养计划，建立相应的双师素质教师评价考核标准和激励机制，是激励教师提高双师素质的必然条件。通过精神激励和竞争激励等方式，鼓励专业教师通过提高学历、挂职锻炼、考取职业资格证书来提升双师素质教师的素质和能力。
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论文关键词：高职院校；双师素质教师；培养策略
目前，随着社会对技术应用型人才需求的增加，我国高职院校将人才培养的重点放在实践技能的培养上。通过培养满足生产、管理、建设、服务第一线需要的高素质技术应用型专门人才，打造独特的市场优势。而双师素质教师队伍建设，已成为实现高职院校人才培养目标的基础要素。
一、高职院校双师素质教师的作用与影响力分析
（一）在专业建设方面
高职院校在人才培养中离不开既具有专业理论知识，又具有实践技能和教学科研能力的双师素质教师。一流的双师素质教师能够敏锐地洞察市场的需求状况，及时了解岗位信息，准确把握专业培养方向，科学设置课程体系。双师素质教师使高职教育更加贴近于市场实际需求，使课程设置更加具有针对性、实用性。
（二）在技能培养方面
为提高学生的就业能力，打造独特的市场竞争优势，很多院校要求学生必须同时获取毕业证书和从业资格证书才能准许毕业。这就要求教师不但具有夯实的理论教学能力，而且必须具有较强的操作能力和实践经验，并且能和企业合作从事教学科研、技术服务等方面工作。而双师素质教师正符合这样的能力和素质要求。他们可以充分发挥自身理论、技能双重优势，承担理论教育的名师和实践行家的双重角色，切实做到理论教学与实践教学的有机融合，满足学生的就业需求。
（三）在教师发展方面
教师的专业发展主要是指教师在专业理论水平、实践操作技能和教学科研能力方面从浅入深的发展历程。高职教育能否快速发展决定于教师的专业发展，也就是说教师自身的专业发展水平达到双师素质的综合水平，学院才能有条件实现的培养目标，高职教育才能发展。双师素质教师成为高职院校教师专业发展的方向和目标。
二、高职院校双师素质教师现状及成因分析
以培养高等技术应用性人才为目标的高职院校为了扩大人才培养规模，不断从各种途径引进教师以弥补师资力量的不足。大多数的教师是基于这种情况，直接从学校招聘而来，被称之为“门到门”教师。这些从学校毕业直接就到高职院校任教的教师，进校前参加专业实践锻炼的经历很少甚至没有，进校后由于高职院校的教学科研项目少等原因而导致实践锻炼的机会又很少。从而造成教师缺少行业、企业的实际工作经历，实践经验匮乏。一少部分引进的双师素质教师，由于工作的转型也难以维持与企业的联系，所以引进的双师素质教师素质出现退化，甚至出现有名无实的现象。
为了引进满足高职院校培养特色的双师素质教师，学院要不断拓宽教师的引进渠道。盲目引进行业的高级工程师来转岗任教，虽然实践经验非常丰富，技能水平非常高，但是他们没有教学经验，缺少对高职教学的了解。他们丰富的实践经验与技能只能通过进一步的高职教育培训才能完全传授给学生。而有些高职院校不重岗位培训，录用即上岗的做法亦导致双师素质教师质量有所下降。
三、高职院校双师素质教师培养策略
（一）强化教育素质培养
1、经常开展校内外的专业经验交流活动。通过开展经验交流活动加强校企之间、校校之间以及教师之间的沟通和交流，使教师的理论水平和实践能力以及教学科研能力都得到促进和补充，大大提升双师素质教师的素质。专业经验交流活动通常有校内交流和校外交流两种方式。校内专业交流活动主要是以同行交流为主要形式。专业教师彼此之间由于在理论水平和实践经验方面优劣不一，通过各种形式的交流可以互相扬长避短，共同提高高职院校整体师资队伍素质；校外交流主要有校校交流和校企交流两种形式。校校交流活动是指高职院校之间的相互学习和交流，它主要是采取参观学习、专业研讨等方式使同类院校的相互切磋，共同探讨专业建设等方面问题，从而共同提升专业教师的综合素质。学校和企业的交流主要是以每学期召开专业建设委员会会议，会员通常是由教师和相关的业务人员组成。通过定期召开专业建设委员会，使教师能够准确把握人才市场的需求情况以及人才培养方向等相关信息，使教师实用性理论教学水平和技能性实践教学水平有所提高。
2、定期进行高职教育理论培训。高职院校为了满足人才培养规模的扩大，不断从社会引进教师。引进的教师一部分是学校毕业生和直接来自于企业的工程技术人员。这些人员的执教水平和高职教育相关理论都十分欠缺。通过邀请教育专家定期对教师进行教育理论培训，可以使教师更为准确地了解高职教师的职业特点、理解高职教育的教学方法及工作技能，为加强双师素质队伍的培养打下良好的基础。
（二）重视专业实践技能的培养
1、安排专业教师下企业进行锻炼。有计划地选送专业教师到企业进行专项实践训练。通过教师轮流到企业的具体岗位上实践锻炼，使教师掌握新知识，了解新技术，熟悉新流程，理解新管理方法，从而提高教师的实践操作能力和技术应用能力。使教师在外训中懂得自己在理论教学和实践教学过程中的不足之处，掌握领域的现状和发展趋势，把握实践锻炼岗位的知识结构，教师将锻炼的实践经验和专业理论知识及前沿技术在教学中及时反馈给学生，大大提高学生的就业能力。
2、定期进行实践技能培训。高职院校应该对不同类型的教师有针对性地培养，使参差不齐的师资队伍得到全面发展。通过组织专业教师参加国家或行业组织的职业技能等级鉴定的理论知识和实践技能操作培训，经过理论考试、实践考核并通过最终鉴定取得相应职业技能等级证书。针对理论水平基本满足高职院校的“够用”标准，而实践经验又丰富的教师，可以通过个别的指导，使他们快速掌握高职教育的教学方法，并且让其参加实习实训基地建设和从事实践教学工作。
3、对“门对门”教师进行岗前培训。高职院校的一部分教师是从学校毕业直接进入高职院校工作。这部分教师虽然理论水平基本能满足高职教育的需要，但是缺乏专业实践经验和实践教学能力。对这部分教师进行岗前培训是较好的途径，教师的岗前培训是指教师在从事教学工作前，首先进行实践经验和实践教学能力的训练，并相应地到校内外的实习实训基地或企业进行定期实践锻炼。
4、鼓励教师考取专业职业资格证书。高职院校为了提升办学质量，提高学生职业技能水平，加强学历教育与职业资格证书的沟通，应全面推行“双证书制”。这就要求高职教师必须能将课堂教育与职业技能培训有效地融合在一起，才能有效提高学生从业能力，增强学生的竞争能力。所以教师在教学之外，考取职业资格证书是十分必要的。使专业教师既能从事理论教学工作，又能培养技能水平，胜任相关职业资格的培训与辅导工作，从而达到高职院校双师素质的素质标准。
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随着全球经济化的发展，国际间的交流越来越频繁，英语的重要性愈加重要。而今电大的发展又踏上了新台阶，开始成功地向开放大学转型，面对这一机遇与挑战，电大各方面的教育建设已变得更为紧迫。为了更好地适应电大以及开放大学的教育教学需要，更为了能够向社会输送国际化的适用性人才，双师型英语教师队伍的建设与培养具有十分重要的现实意义。
一、培养电大双师型英语教师的现实意义
电大开放教育成功开办十多年来，一直以服务当地经济社会的发展为要旨，多角度开展高等学历教育与非学历教育，与社区、军队、政府、企业紧密配合，为经济社会培养了大量的适用型人才，就广西广播电视大学而言，百色电大的一村一名大学生开展项目已达到一定的规模，为百色培养了一批批高素质的村官；北海的电大学习港正在为北海的北部湾经济区培养上万人的应用性人才，还有为残疾人服务的阳光班，为社会榜样服务的劳模班等等。而今，开放大学的亮相，更向电大提出了更高地培养人才的要求。双师型英语教师是指既能从事高等教育英语理论教学又能指导学生开展英语实践的教师，他们不仅能够适应专科、本科乃至于研究生学历教育中的英语教学，善于研究英语教学原则、总结英语教学规律，具有鲜明的教学个性化；而且面对电大来自各个行业不同层次的学生，能够很好地组织他们开展相关的英语社会实践活动，针对行业英语的要求，做好英语社会实践的指导。此外，在电大非学历教育中，英语教育更是不容忽视，双师型英语教师广受社会英语爱好者的欢迎，他们以真正的实力和高超的培养技巧带动非学历教育的发展。因此，双师型英语教师的培养是电大师资队伍建设中的重要部分，是电大向开放大学转型中首先应该培养起来的队伍，他们是我们电大开放大学教学教育进程中的一支主力军。
二、培养电大双师型英语教师所面临的困境
目前电大英语教师群体性能弱，具体表现为市级电大英语教师数量少，很多市级电大只配有1至2名英语教师，校内的团体教学研究和科研活动搞不起来，各校间英语教师的教学交流也甚少，市级英语教师外出学习的机会不多；关注电大英语教师职业发展的相关研究少，致使电大英语教师在自学或培训中学不到系统性的理论知识，在科研中找不到充分、有力的理论依据；电大英语教师的专业性不够突出，其一，电大英语专业学生锐减，英语专业教学处于弱势。近年来随着教育部提出中小学教师需要本科化要求的不断升级，中小学英语教师的学历教育已基本结束，目前就读电大英语学历的学生已然不多，方寸舞台舞不出英语教师们的专业教育教学热情，无法形成持久地、有规模地英语课程研究氛围，致使电大英语教师的教育教学研究搞不起来，他们的专业研究水平受到限制；其二，英语作为公共课程并不受学生追捧。对于大多数来电大学习的成人学生来说，英语一向是学生望而生畏的课程，他们英语基础低，日常工作和生活中极少接触英语，参加学历教育是为了工作与升职，即使有的学生对英语比较有兴趣，在繁忙的工作与紧张的学习面前，他们也无法在考试成绩与培养英语兴趣之间舍前取后，一般都把主要时间和精力放在课程考试上，对于需要时间去练习与训练的英语来说往往已力不从心，因此，英语教师无法在公共英语教学中享受更多更好地教学愉悦感。以上这些因素制约了电大英语教师队伍的整体向上发展，使他们在英语理论教学上得不到更多、更好地学习深造，缺乏英语专业知识之外其他专业、行业领域中相关的英语知识，在指导学生开展英语实践活动上缺少更好地技能。由此，电大英语教师在职称评定上不如其他专业教师高，市级电大副高职称以上的英语教师数量是很少的；科研成果也不如其他专业教师来得多。这些困境深深地束缚了电大英语教师向双师型转化的进程，是当前电大培养双师型教师急于突破的瓶颈之一。电大双师型英语教师的研究尚处于起步期，如何综合利用电大的教育资源，参照其他高校的相关研究，建立起电大双师型英语教师的培养机制十分紧迫。
三、培养电大双师型英语教师的策略
（一）推出全面、合理地培训计划，建立在职教师培训制度。培训是在职人员自我提升的重要手段之一，电大双师型英语教师的培训内容主要分两个方面的内容：提升专业知识的培训和严格的专业实践的培训，有步骤地从教师的教学能力到实践操作能力实施全方位培训。目前为止，电大外出学习培训的机会主要放在领导层，还没有扩大到专业教师的培训上，因此，推出全面、合理地培训计划显得十分重要。通过计划，合理、有步骤、多渠道地开展培训学习活动，使他们得到教学理论上和教学艺术方法等方面地提高，同时拥有熟练的英语实践能力。比如到欧洲、亚洲、香港、台湾参观知名开放大学，与开放大学的同专业专家、教师交流；或参加国际开放大学会议，聆听与讨论开放大学的先进理念；甚至是派送专家、教师到世界知名开放大学进修，扎扎实实地学习专业新知识、新理念，这对双师型英语教师的培养非常有效。
（二）搭建英语教师专业实践的平台。英语教学实质上就是教好英语、让学生学会英语、会用英语。然而，我们对电大英语教师的要求，不仅局限于课堂教学水平高，英语口语表现力和翻译能力强等方面，学校还应该积极搭建能为英语教师提供专业实践的平台，使英语教师能深入社会实践，在社会实践中成为学生的示范者。比如组织英语教师参加高校讲坛交流，开展网上英语教学课件比赛和英语说课比赛；与当地企业联系，组织企业人才英语培训活动；建立电大英语毕业实践基地，加强英语教师对电大毕业生英语实践的指导监督，使电大英语教师在具体的社会实践中带领学生开展英语实践，通过这些英语实践活动，促进电大英语教师积极学习，不断提高专业知识，还为掌握其他行业英语知识作好准备。
（三）重视高素质英语教师的培养。高素质的英语教师应拥有高学历、高职称，他们不仅具有较高的语言文化素养和语言表达能力，熟练掌握现代教学技术，而且还有较强的科研能力和编写教材的能力。基于这些，学校应大力提倡英语教师在职提高学历，积极开展科研活动，不断提高职称评定，致力于大力发展电大英语教学，提高电大英语实用性，成为培养当地国际化人才的好教师。
（四）建立师资培养的激励机制。英语教师队伍的培养离不开激励机制的建立，否则培养计划将形同虚设。首先要建立学历培训、专业进修的奖励制度，以鼓励英语教师攻读研硕士、博士，打破当前电大英语教师学历不够强大的局面；其次是出台英语教师外出参加非学历培训的资金方案，有计划地派送英语教师外出培训，参观学习交流；第三，建立科研奖励制度。大力支持教师开展英语科研活动，以科研带动教学，以科研提高职称，改变当前英语教师职称水平不够高的现状；第四，把双师型教师的培养效果纳入电大的绩交考核。在培养双师型教师进程中，教师的表现情况与绩效挂勾，对于专业知识和专业技能提高快的教师要委以重用，使他们在适合的岗位上发挥效用。
（五）积极倡导英语教师作好职业发展规划。职业生涯规划是指对自己一生中所承担职务相继历程的预期和计划，这个历程包括了学习、创造、发展和贡献。由此可以看出，职业发展规划是在职员自我提升的重要手段，是学校培养人才不可的重要内容。职业发展规划与个人、组织、社会息息相关，在不同的人生历程，每一个人都需要对自己的职业反思、评估与改变。也就是说，随着个人价值的提高、工作环境、社会环境的变化，职员需要及时调整自己的职业发展方向，以达到工作价值的突现。教师的职业发展包括了学历、职称、职业转型等等多方面。双师型的英语教师，首先是要作好专业知识和专业技能的双向发展，其次是实现教师与工程师的双师身份，第三是多证的获取。在实用型社会里，英语教师应成为语言工程师，语言训练师，考证方面的英语培训师，只有获得多证，英语教师才能真正适应电大以及开放大学中多种多样英语教学和英语培训工作的需要，要达到这种境界，英语教师必须规划自己的职业发展，脚踏实地地学习，去实践，去获取技能证书，在英语教学领域中实现职业性和实用性，培养出英语实用性强的人才。
电大双师型英语教师队伍的建设是顺应电大发展形势的需要，也是高校人才全面发展的需要。双师型英语教师的培养是一项系统性工程，值得我们不断地探索与实践。
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当新教师踏上工作岗位的第一天，她们既有期盼已久的喜悦，又夹杂着对未来工作的忐忑不安，如何帮助她们尽快适应新工作并与大家建立良好人际关系？作为幼儿园的管理者
首先，要以亲切、和蔼的态度接待新教师，然后组织一个正式或非正式的欢迎仪式：先由园领导代表全园教职工对新教师加入我们的团队表示热烈欢迎并提出殷切希望；再让新教师通过自我介绍让全园教职工认识；另外推荐几名老教师谈谈自己当初上岗时的真实体验，并对她们提一些建议，从而让新教师在轻松平等的交流对话中感受到合作、信任的团队文化氛围。
其次，通过培训向新教师介绍幼儿园的发展概况、组织机构、规章制度、办园特色、园所文化、薪酬福利等，发给新教师相关资料，帮助她们了解幼儿园一些必要的信息。
此外还需开展专题讲座对新教师进行课程培训，帮助她们形成正确的教育理念，明确各科教学的基本框架及班级管理中常见问题的应对策略等。通过这些，使其价值观念、行为方式、工作态度与幼儿园办园目标间形成统一性。
把好选师关，建立带教制，开展对对碰
（一）把好选师关
“师徒结对”是帮助新教师走出专业困惑的有效方式。那什么样的“师傅”最适合新教师呢？是教学艺术好、创新能力强、成绩显著的知名骨干教师，还是那些踏实勤恳、班级管理有序、沟通能力强的经验型教师呢？笔者认为，对于第一年入轨的新教师来说，应倾向于后者。因为工作初期，习惯、态度、观念的建立比能力的习得更重要，这些都是对其今后工作产生深远影响的重要因素。而且从胜任工作的需求缓急来看，新教师更欠缺的是班级管理经验。所以在师徒结对上，我们首先要把好“选师”关，尽量挑选那些工作踏实，乐于奉献，责任心强的教师来担当“师傅”的角色。
（二）建立带教制
为保证师徒结对机制的有效运行，还需建立一系列带教制度。学年初要签定师徒结对协议，明确双方的职责与义务。学年末新教师还要写出本学年自己师德修养、业务工作、专业技能等方面成长总结请师傅审阅，以利在下学年工作中扬长避短。我园师徒结对周期为1-3年，为此我们还专门制定了《新教师出师标准》，凡在我园工作满一年的新教师可以对照《标准》进行自我评价，自愿递交出师申请，由业务园长组织保教主任、教研组长及师傅对递交申请的新教师进行全面考核，考核合格就可以出师，不合格的继续开展师徒对对碰。整个过程所有资料均交园内存档，作为新教师的成长档案。
跟踪诊断稳步提升
当新教师已初具教育教学的实践能力，接下来应着眼在教育教学技能的提高上。我们主要采取跟踪诊断的方法，主要有以下几种形式：
（一）自我诊断
在实施自我诊断时，我们引导新教师从以下几方面进行：一是教学前的诊断。如在开展教育活动前，通过先备课再反思的方式，对照教材上的目标，根据本班幼儿的发展水平，对教学内容、教学目标到教学环节进行深入的修改，明确增减的理由，做到创造性地使用教材。二是教学中的诊断。如对幼儿突如其来的问题，教师采取什么策略进行有效回应；当幼儿的探索停滞不前时，如何调整教学方案等。三是教学后的诊断。包括反思教育目标的达成度，教（学）具的使用及每个环节的安排是否合理，反思课堂提问的有效性等等。
（二）园领导随诊
作为教师专业成长的引领者，园长（或业务园长、保教主任）首先要深入教育第一线，通过随堂听推门课与预约听课等，仔细观察新教师的教育细节，并抓住某些关键性细节提出质疑，深入对话。通过这种不断聚焦式的回溯探究，帮助新教师解读自身的教育细节，借助新的教育理念来挑战惯常的教育行为，从而有效促进新教师的专业成长。
（三）“一课三研”集体会诊
借助集体的力量，能对活动的各个环节作深入的剖析，同时也能让新教师在群体中得到认可。我们每期重点开展一个领域的教学研讨活动，近三年来，先后开展了语言、计算、音乐、体育、美术等集中教学研究。本期我们就日常教学中较薄弱的“音乐欣赏”、“音乐游戏”教学进行了专题研讨，事先安排园内对这两类教学有一定建树的骨干教师就“如何开展音乐欣赏（游戏）教学”进行园本专题培训，让新教师对这两类教学的基本框架有了一个初步映像，接着我们让新教师进行“一课三研”。
“一课三研”每一研有不同的重点，第一研重点是让新教师把握好选材、目标的定位、场地布置及教学具的设计等；第二研重点是让新教师把握教学过程中目标的达成、重难点的突破；第三研的重点是让新教师把握师幼互动的策略。同时我们还把听课的教师分成组，每组教师从不同视角、抓住不同内容对课堂教学的各方面进行分类诊断与分析。如有的教师侧重从目标的定位、活动过程中目标的完成情况及达成度等进行诊断；有的教师侧重从场地布置、座位设计、多媒体运用、教（学）具的使用等教学环境方面进行诊断；有的教师侧重对教师语言有效性的分析统计：哪些是开放性问题，哪些是封闭性问题，提问的指向性是否明确，问题之间的内在联系性是否紧密，教师重复幼儿回答的次数等；有的教师则围绕幼儿的临场反应进行分析：活动时间、活动强度，对教师问题的反应能力，每个幼儿在操作中的不同表现等。
第一研结束后，根据大家集体诊断的结果新教师进行修改再进行第二研，第二研结束后新教师再次进行修改完善进行第三研。通过层层剥茧式的研究，帮助新教师梳理教学的框架、思路，掌握基本的教育教学技能，并从这些连续性的跟踪记录中使新教师分析和思考教育行为背后的原因，自觉追问“我是怎么做的”，“为什么这样做”，从而促进她们对自己教育行为的理解，提高教学工作的理性程度，使新教师在自我修正中得到提升。
搭台亮相展示风采
有了一定的历练积淀，新教师在教学上日益成熟起来，各方面的能力优势也逐渐显现出来。这时，作为管理者，要积极为新教师创造空间搭建舞台，鼓励她们尽情展示自我风采，让她们初尝成功的喜悦，找到个人成长的动力。
我们每期都会为新教师提供各类展示的平台和机会，如：每期开学第一月末都有班级环创比赛；每期有教研课展示，教龄不满三年的教师人人参加；每期有一次专业技能竞赛，
（包括说课、讲故事、弹唱、舞蹈基本动作及幼儿舞蹈创编、绘画、制作课件等等），35岁以下年青教师都要参加；每年的“三八节”、“教师节”都安排有教师才艺展示等，下期我们还将开展早操创编比赛。多样化的展示项目让个人的特长得到了充分展现，同时也让新教师明白：每个人都有自己的用武之地，每个人都是最棒的！
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在知识生产速度不断加快的背景下，原有的小学教师培养策略凸显以出问题影响到了培养成效，在此基础上，在对小学教师综合素质进行培养的过程中应结合“科教兴国”“高教强省”战略，基于小学教育特性达到高效教师培养状态。以下就是对新时期小学教育特性与小学教师培养的详细阐述。
一、小学教育特性分析
（一）趣味性和艺术性
在新时期教育部门主张自主开展教育活动，并要求小学教师在课堂教学活动过程中注重增强教学环境的趣味性，提升教育水平。由于小学教育对教学环境的趣味性提出了更高的要求，教师应注重采取特殊的教学手段为学生营造良好的学习氛围。例如，某教师在课堂教学活动过程中为了调动学生学习的积极性即通过对自身讲课表情的调整，并以微笑的形式及夸张的动作拉近与学生的距离，达到最佳的教育状态。另外，在小学教育活动开展过程中应通过为学生呈现具备艺术特性的歌曲、视频等形式提升教育质量。
（二）依赖性和向师性
依赖性及向师性也是小学教育实施过程中呈现出的主要特征。为此，小学教师在开展实践性教学活动的过程中应利用小学生依赖感较强的特点通过交流的形式建立师生关系。基于依赖性及向师性发挥异质同构功能积累小学生社会经验也是非常必要的，为此，小学教师在课堂教学活动过程中应提高对此问题的重视程度，满足教学需求。另外，由于小学生存在着自我发展意识较低的问题，教师在开展教育过程中可利用亲切的目光及笑容传递爱，便于学生将依赖感由父母转向教师，实现教学目标。
二、小学教师培养策略
（一）完善培养目标定位
在小学教师培养过程中为了推动形成全能型人才，要求师范院校在小学教师培养过程中应结合小学教育趣味性、依赖性的特征将现代教育观念、德智体美、胜任小学教育能力等内容纳入培养方案，在此基础上培养出更多高素质教师。此外，在小学教师培养目标定位过程中要求师范院校注重将培养目标细化，即在培养教师忠于教育事业的基础上，提升现代教育技术应用水平，并掌控前沿教育动态，为学生营造一个良好的学习环境，提升学习效率。另外，在培养目标制定过程中为了保障内容的合理性，应注重强调在小学教师培养过程中，加强对现代化多媒体教学工具的应用，提升教育能力。
（二）实施综合型培养模式
在小学教师培养过程中基于综合型培养模式开展培训活动也是非常必要的，为此，首先要求师范院校在实施综合型培养计划的过程中坚守不分学科的培养观念，并将语文、综合素质、科研能力等领域作为重点培养内容，以此来推动小学教师朝着全方位的方向发展，并促使其在课堂教学活动开展过程中可以迅速融入教学氛围。例如，东北师范大学、杭州师范大学在小学教师培养过程中引入了“综合型培养模式”，由此引导被教育者在良好的培养模式下提升综合实力。其次，在实施综合型小学教师培养模式的过程中以语文、英语、音乐等分科型的形式亦可达到小学教师培养的目的。例如，天津师范学院、首都师范学院在小学教师培养过程中即以“分科型模式”达到了教师培养的目的。
（三）加强专业知识培养环节
在小学教师培养过程中加强专业知识培养环节亦有助于提升小学教师教育能力。例如，长春师范大学在小学教师培养过程中始终秉承“专业的学科知识+教育教学知识+通识性知识+小学生发展知识”的培养原则。此外，由于在小学教育中对小学教师除语文领域外的其他学科掌握能力也提出了更高的要求，师范院校在专业知识培养环节应将品德与社会（3~6年级）、品德与生活（1~2年级）等内容纳入培养范围，通过对案例教学法的应用达到培养目的。另外，在小学教师培养活动中加强教师美术功底的培训有助于小学教育水平的提升。
参考文献：
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教育创新是培养民族创新精神的主要动力。教师职业是一种极富创造性的职业。这种创造性首先表现在教师对学生内心世界的不懈探索和教育的不断创新上。由于教师所面对的教育对象千差万别、教师所面临的教育情境千姿百态、教师所面向的教育内容千变万化,因而教师成为特殊形式的艺术家。实施素质教育,以培养学生的创新精神和实践能力为重点,其实质就是解决“高分低能”、“重知轻能”的问题,确立“能力为本”的观念。对教师来说,缺乏创新精神和实践能力就不能当一名合格的教师,当然也就谈不上如何培养和增强学生的创新能力和实践能力。
一、教师创新能力的界定
创新能力是主体在创新活动中表现出来并发展起来的各种能力的总和。一个人的创新能力,不仅表现为智力方面对知识的学习和运用,而且是一种追求创新的意识,是一种善于把握机遇的敏锐性和积极改造自己、改造环境的应变能力。是否具备创新能力,是衡量一位教师成为创新型教师的重要标准。
教师创新能力是指教师在教育教学实践中所体现出来的求异、新颖、高效地提出新问题、解决新问题、创造新产品的各种能力的复合体。
具有创新能力的教师既是创新者,又是创新产品的制造者;既是一位善于发现、鉴别学生创造力的良师,也是一位关心爱护学生的益友;不仅使学生知道过去,而且尤其重视教学生关心明天,创造更加美好的未来;不仅是指导学生智慧生活的“严师”,而且是拓展学生心灵和智慧的“人师”。创新型教师在教育教学实践活动中既注重培养学生的创新能力,又能准确判断教育环境对学生的影响力,并创设促进学生创新和个性发展的教育环境,提供合乎学生心理发展的学习活动,以促进学生创造性人格的形成和创造能力的提高。
二、培养创新能力对教师成长的作用
1.教师创新能力关系到民族进步和发展
创新是教师首要必备的不可或缺的素质。我国传统的文化观念崇尚经验,反对创新;崇尚权威,反对超越,这种观念曾使我国很长一段时间处于“无发展的历史循环”,暴露出我国教育中存在的弊端。国内许多专家学者指出:缺乏创新,是我国科技界当前的弱点,特别是缺乏高层次的创新人才。
2.教师创新能力是推进素质教育的关键
实施以培养获取知识、运用知识和创新能力为中心的创新教育,是跨世纪我国素质教育的主导思想。创新素质的培养贯穿于素质教育立体工程的一切层面和所有角度。教师有不同的岗位、不同的专业,但都必须是创新精神和创新能力的发现者、传导者。因此,高素质的教师,首先必须是有创新素质和能力的教师。
3.教师创新能力是教师教育成功的必要条件
创新是教师工作成功的必要条件,离开了创新,教师的工作就会缺乏生机和活力,就会走向失败。一定的创新能力是教师胜任教育工作的关键,它关系着教师能不能始终以一种创新的思路去引导学生,教育学生。教育本身就是一门艺术,其灵魂就在于创造。能不能打破常规,把教学进行得生动活泼、有声有色,其关键就在于教育艺术的创造性。
三、培养教师创新能力的策略
教师创新能力的形成和发展是一个漫长的过程,它贯穿教师职业生涯的始终,需要教师在教育教学实践中自觉地进行培养与训练。
1.以人为本,培养创新意识
确立“以人为本”的新观念,教师应具有发展的学生观。教师创新的阵地在课堂。教师应具有共建的课堂观。学生是自主的学习者,通过自主的知识建构活动,学生的创新力、潜能、天赋等得以发挥,性情得以陶冶,个性得以发展。教学,不再是单纯的知识传递,要由传统的知识性教学转向现代的发展性教学,实现师生交往,积极互动,共同发展。教师应具有合作的教学活动观。牢固树立教学观回归教学的本质:“师生交往、积极互动、共同发展”。教师,不再是课本知识的二传手,而是构建新课程的合作者,不再是“以本为本”,而是回归生活,回归学生。
2.专业自主,提高创新能力
教师的职业生涯充满了创造性,提倡高度个性化的、多姿多彩的创新的教学,其非常重要的前提条件是教师能够做到专业自主,能够自主独立地解决问题。因此,教师要增强教师职业自信心,在教育实践中发挥主动性、创造性,只有自主研究才能产生不同的方法,上出“自己的课”,形成富有个性的风格。有价值的教育一定是高度发展个性的教育。在全社会尊重个性的前提下,广大教育工作者必须进行观念更新,改变传统教育中过分提倡社会性、过多注重应试性和过多倡导师道尊严的观念,大胆地进行教育观念创新,实践崭新的、现代的、更科学的教学思想和教育模式。要跳出思维定势,鼓励个性张扬。
3.抓住机遇,提供创新保证
每个人都具有创新的潜能。但不一定每个人都具备将创新潜能激发出来的环境和氛围。在机遇出现时,展示创新潜能;在互动互惠的教学中,挖掘创新潜能;在创造性的工作中,释放创新潜能。要提倡教师要“用”教材,而不是“教”教材。没有教师对教材的精心分析和“再创造”,就不能跳出照本宣科的教书匠工作模式。主动地对教材进行重组,以适应不同学生学习的需要。要创造课堂教学新思路,凸现潜能。
4.整合信息,提升创新深度
教师的创新能力应该是多方面的。随着教育改革的逐步深化,创新教育的向前发展,教师教学创新能力也将不断变化。教师必须具有创造性的开发、整合和利用教育信息的能力。要“见微知著”,发现普通人不注意的容易忽略的问题。要学会分析处理信息,并运用综合的能力重新组织信息,从而获得解决问题的新意和创意。可以说,教学的全过程始终贯穿着信息的收集、分析和利用。教师要培养对来自各方面的信息的筛选、吸纳、整合的能力,增强创新能力,不断提升自己的教学水平。
参考文献:
[1]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京:教育科学出版社,2001.
[2]唐讯.建构新世纪教育理念[M].广州:广东教育出版社,2000.
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美国社会心理学家班杜拉提出的自我效能感理论引起了国外学者的极大关注。许多研究者将其引入到了教育领域中对教师效能感的研究,从而开启了教师教育教学研究的新视角。有关教师自我效能感的研究起源于20世纪70年代美国兰德公司的两项教育评价报告(Armor,1976;Berman,1977),Armor和Berman在“教师教学效果评估研究”的课题中,得出了“教师的自我效能感是学生学习成绩好坏的重要预测变量”,这一结论引起了教育界的广泛关注。
在教育学中,教师的教学是一种知识或技能的传授,同时也是一种有意识的活动和规范性的行为。也就是说,教师的教学不仅包括知识、经验、技能的传授,也涵盖了教师对学生人格、理想、情操和道德的训练,是教与学的有机统一。成功的教学除了受学校目标、课程设置、教学方法、教学环境等因素的影响外,还受到教师本人主观因素的影响。教师的教学效能感便是其中的因素之一。关于教师教学效能感的概念有很多种不同的解释:Ashton(1985年):“教学效能感是教师自己能够对学生学习产生积极影响的能力的信念”; Hoover,Bassler和Brissie(1987年):“教师的教学效能感是教师的一种信念,即自己的教学能力和专业知识能影响和帮助学生的信念,它表明了教师对自身教学能力的自信程度。”;Woolfolk和 Hoy(1990年):“教师的教学效能感是指教师对学校教育力量、学生学习成败的责任、学习的功用、一般的教育哲学及教师对学生的影响程度等方面的信念。”;Hall(1992年):“教师教学效能感是教师对自己影响学生学习的能力的信念”。综合上述的观点,我们可以把教师教学效能感定义为:教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的能力的直觉和信念,它包括一般教育效能感和个人教学效能感。一般教育效能感是指教师对教与学的关系、对教育在学生发展中的作用等问题的一般看法与判断。即认为即使在显著受到外在环境(家庭因素)的限制下,教育仍有能力改变学生。个人教学效能感是指教师对自己教学效果的认识和评价。即教师有能力教会学生学习的信念。
教师效能感是教师教育信念的重要组成部分,在教育信念中处于核心地位,教学效能感强的教师能够自觉的进行教学改革和创新,对教学过程能够及时的做出总结和反思,及时处理和反馈教学信息以及预测突发事件,有较强的应变能力。
二、 高校音乐专业教师的教学效能感分析
由于社会因素以及教师自身素质等方面的原因,人们对音乐教学有认识上的偏差,认为音乐就是简单的唱歌跳舞,教学没有太多的难度和深度,技术含量不高。因此,音乐教师的工作得不到应有的重视和认可,使得音乐教师的心里负荷增大,教学效能感降低。若不加以正确的引导和培养,提高音乐教师的教学效能感,将会直接影响音乐教师的职业发展和终身追求。
音乐教学是科学美与艺术美的高度统一体。音乐教学是一个复杂的师生互动过程,它集教师的德、才、智、情于一体。教师首先要考虑学生“怎样学”,善于从学生的视角来透视和探究音乐教学,从中寻求教与学的契合点。音乐教师的任务是要当好“设计师”,在教学过程中把自己融入音乐,成为学生的“合作伙伴”和“心灵朋友”。要善于引导学生用机敏的耳朵去聆听音乐;用深刻的头脑去思考音乐;用纯真的心灵去感悟音乐。为了实现音乐课堂教学的合理性,教师必须对课程结构、课程内容以及教学方法进行深入的思考与实践。音乐教育理论和实践的发展是以教育理论为基础的,所以音乐教师不能无视一般教育研究的总趋势和成果,而应该打破音乐与教育专业分割的局面,主动学习和钻研教育研究的理论成果,用于指导自己的教学。这就要求音乐教师对知识的掌握具有广博性、超前性、敏感性的特质,对形成良好教学效果具有强烈的信念。而这一点恰恰是广大高校音乐教师普遍缺乏的素质。
随着高校教育改革的不断深入,高校对教师各个方面都提出了更高的要求。音乐专业的教师在学生时期接受的教育往往是“重技术轻理论”、“重师范轻学术”,大多数教师都有一项过硬的专业技能。但相当一部分音乐教师的科研能力确是令人担忧的。在这样一个大环境下,音乐教师面临着提高学历的困难、晋升职称的困难、科研压力的困难等一系列的因素,导致了音乐教师信心不足,认为前途渺茫,倾向于维持现状的情况非常普遍。
三、影响高校音乐教师教学效能感的因素
学历、教龄、教学能力等因素是影响教师教学效能感的重要个人因素。辛涛等人(1994年)的研究表明,学历因素是独立影响教师教学效能感的唯一教师特征变量,即学历较高的教师有更强的教学效能感(辛涛.申继亮.林崇德.教师自我效能感与学校因素关系的研究[J].教育研究,1994(10):16-22.),他们更相信自己有能力激发学生的学习动机。而高校音乐教师的学历状况普遍偏低,有相当部分老师的第一学历为本科,甚至是大专。而目前高校音乐专业的培养目标主要以本科为主,很多老师在实际的教学中常常感到力不从心。同时高校音乐教师的继续教育道路也是不平坦的,外语、专业理论知识薄弱等因素,使得音乐教师进一步提高学历变得困难重重。
学校氛围是影响教师态度和行为的重要因素之一。辛涛等(1994年)的研究发现,师生关系、学校风气和教育工作提供的发展条件等因素对教师的个人教学效能感有独立显著的影响;(申继亮.辛涛.论教师教学的监控能力[J].北京师范大学学报(人文社会科学版),1995,(1).)而学校的支持系统和教育工作提供的发展条件则对教师的一般效能感具有独立显著的影响。在整个高校的教育体系中,音乐教学常常是素质教育的一种途径,学生没有太多的压力,不会在音乐学习上下太多的功夫,对学习音乐的重要性认识不够。因此,教师在组织教学上会遇到师生不同步、课堂混乱的情况。另外,学校对音乐教育在资金上投入不到位,造成了教学设备不足等问题,直接影响了教学,使音乐教师的工作压力过大,从而影响了教师的教学效能感。
学生家庭的社会背景以及家长的管教态度也会间接影响到教师的教学效能感。倘若家长对学生在音乐学习方面表现得漠不关心,教师的努力和付出得不到家长的认同和支持,则会产生挫败感,进而导致教学效能感降低。
四、高校音乐教师教学效能感的培养策略
1、 加强反思,提高音乐教师教学的监控能力
教学监控能力是我国学者申继亮等于1985年提出的,是指教师为了保证教学的成功,达到预期教学目标而在教学过程中将教学活动本身作为意识的对象,不断的对其进行积极主动的计划、评价、反馈、控制和调节的能力(王建华.张睿.现代开放教育模式浅谈[J].教育研究,2000(3).)。因此,音乐教师应该重视提高教学监控能力,强化反思教学,使教学活动更具有效性、创见性,增强教师的教学效能感。
2、增强音乐教师的继续教育力度,提高教师教学水平
继续教育的必要性和必然性已成为共识。教师要求继续教育的愿望越来越强烈,但教师继续教育的价值取向应予以端正,不能盲目追求学历和学位,造成局限性的专业教育。教师应立足于教育教学专家这一主方向,把社会价值和自我价值统一起来,通过继续教育使自己的教学水平得到真正的提高,从而更有效的培养教师的教学效能感。
立足教学工作,确立长远规划。音乐教师的本职工作是从事音乐教学,但音乐绝不仅仅包括声乐、器乐、舞蹈等技能的学习和训练。针对学生基础知识薄弱,音乐学习缺乏应有的深度和内涵的具体现状,教师的继续教育应该偏向音乐基础学科的学习,重视教育理论课以及人文学科的学习,重视音乐教学法、教材法、音乐的科学研究方法等相关研究类课程的学习,把音乐教学当作事业去追求,作为艺术去创造,作为人生的幸福去实现,才能真正提高自身的教学效能感。
3、唤醒音乐教师的自我教育意识,不断提高自身素质
在实际的教学工作中,音乐教师应为自己设定合理的目标和抱负水平,正确进行自我评价和自我调整,提高战胜挫折和承受压力的能力,以自强、自信、自立的精神迎接音乐教育教学中的各种挑战。
4、促进音乐教师间的合作学习与经验交流
教学经验的分享和合作学习一方面可以促进教学知识的交流,另一方面可以提高教师解决问题的能力。丰富的教学知识和较强的解决问题的能力,无疑会促进教师教学效能感的提高。学校应多为音乐教师提供观察学习的环境和机会,多组织音乐教师集体讨论和交流,通过观看教学录像和实际的教学观摩,学习专家和优秀教师成功的教学经验和教学艺术,改进教学方法,丰富教学经验,增强自信心,提高教学效能感。
5 、认识掌握音乐教育的心理规律
音乐的艺术特征决定了在音乐教育中所传授的音乐知识、音乐技能和所培养的音乐能力,有别于其他的一般能力的特殊能力。音乐教育必须体现出其特有的规律和特点,这就要求教师在掌握和运用研究方法的基础上,积极开展音乐教育与心理研究,探索音乐教育活动中的心理现象和行为特征,更好地为音乐教育服务。
6、将现代社会信息化的特征渗透到音乐教学中
