人事管理工作流程范文

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中图分类号：C93文献标识码： A

一般来说,人事保险就是指有关企业、公司的社会保险工作,它不仅是人事管理制度改革中的重要组成部分,也是企业各项人事管理制度改革的辅助措施。近些年,随着企业管理模式的不断变革和创新,人作为一种资源在企业可持续发展中发挥着越来越重要的作用。以人力评估测试、绩效考核以及绩效工资等制度为核心的人力资源管理在企业日常管理运中有着越来越重要的作用。因此在企业未来发展过程中,只有对人力资源管理进行正确、合理重新定位,才能发挥其在企业管理过程中的真正作用和意义。

一、参与人事保险的范围

所谓社会保险是指政府通过立法等方式对劳动者因病残、年老、失业、死亡等原因永久性或者暂时行丧失劳动生存能力以及失去工作时,给劳动者本人或者是其亲属等提供物质援助的社会保障制度,主要包括医疗保险、养老保险、失业保养等。(1)已达法定退休年龄的工作人员,与原企业或者公司仍保持劳动关系的,由原企业或者公司相关的社会保险费用,个人自理保险费用时应出具同原企业或者公司依法签订的聘任合同以及相关的社保参保证明。(2)与原用人企业或者公司终止或者解决劳动关系且已参保的工作人员,要补齐所欠保险费用之后才能交社保依流程转至新用人企业或者公司的参保地。(3)对于已经签订相应的劳保合同,但又未参与社保的工作人员,应依据国家的相关法律、法规在其参保之日起,开始办理。

二、人事保险工作流程

1.申报要求。用人企业或者公司在通过社会保险费登记审批之后,依据国家有关的法律标准和规定对企事业单位的养老保险、失业保险、医疗保险等各种保险费用进行正式缴纳。(1)缴费比例。各项保险费用的基本缴费基数是由用人企业或者公司上月的实际发放的工人薪资总额同员工上月的实际工资收入依据一定的比例组成的。如果企业员工的每月平均工资要低于去年每月平均工资的60%,就要依照去年每月平均工资的60%进行缴费。此外,如果企业员工的每月平均工资要高于去年同年度平均月工资的300%,就要依据与去年月工资的300%进行相应的缴费。但是因为我国各地方的平均工资标准、缴费比例以及缴费项目等均不相同,所以用人企业或者公司必须相关法律和规定来筹划工资。(2)申报、缴费的时间。每个月月初,用人企业或者公司应依据相关国家法律规定到有关保险经办机构去申报和审批各种社会保险费用。有关机构在进行审核和批准之后,用人企业或者公司应在每月10号之前按照比例缴纳足额的各项保险费用。(3)申报材料。对已经参保的用人企业或者公司如果没有出现人员调动或者增减手续之后,应按时到有关部门机构去申报。同时,企业还需出具当月各项保险费用的申报表以及申报盘表。其中要确保有关报表一次三份,以方便有关保险经办机构进行实时的检查和审核。

2.申报流程。对于用人企业或者公司,在出现更改、注销或者成立的情况之下,应及时到有关部门去办理相应手续。(1)参保登记。对于缴纳费用的用人企业或者公司应在取得营业执照之日起,一个月之内,依据有关规定和标准向保险经办机构正式申请办理社会保障登记,它的分支机构也可以作为一个相对独立、有效的缴费机构,依据当地的基本管理原则去办理相应的社会被保险登记。在办理各种保险登记手续时,缴费企业或者公司必须提供本企业的营业执照,相关证件以及复印证件等,此外也要出具国家质检监督部门颁发的相关代码证书和有关复印件以及其他有关文件和资料,并确保填写保障登记表的真实性。

劳监部门应做好对缴费企业填写的社会保障登记表的检查和审核工作,并依据相关要求,建立登记档案,做好存档工作,在对其审批通过之后,依据程序发放社会和劳动保障证。保险经办机构对已经审批通过的缴费企业、公司设立相应的登记档案,明确该企业、公司的参保时间以及参保类型,并依据相关标准对其进行检查和核对,通过之后,按照要求发放社会保险登记证。

2.变更登记。缴费企业或者公司在需要变更以下资料时,必须要按照标准和规定向原保障登记机构进行变更办理申请:变更企业名称;变更企业地址或者通信地址;变更企业法人或者负责人;变更企业类型;变更企业代码;变更上下级隶属关系;变更参保类型。缴费企业或者公司应在公司部门办理变更登记一个月之内,填写相应的变更登记报表,同时出具营业执照、变更登记报表、相关执照以及相关批准证明等文件到原保险登记机构进行社会保险变更登记。此外,社会保险办理机构需要对相关企业填写的变更登记报表进行检查和审批,变更其有关材料,在回收原有的保险登记证之后,发放变更之后的保险登记证。

3.注销登记。当缴费企业或者公司遭遇破产、倒闭、重组、解散时,在依法停止缴纳社会保险费用的同时,向原经办机构申请依法办理注销登记。

三、缴费方式

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随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。

1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能够提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束

在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。

1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔

大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。

2.交通部门人事管理工作现状

在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。

3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础

没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。

3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键

由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。

3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理

交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。

3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划

交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。

4.结语

信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。

参考文献

［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).

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教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题

管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。

二、职业院校人事管理业务流程的优化方法

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化

职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化

从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。

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【中图分类号】R 197.3 【文献标识码】A

在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。

一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义

医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。

在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。

二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题

1. 对于人事管理工作的重视程度不够

医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。

2. 人事管理工作的创新意识严重不足

虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。

3. 人事管理工作现代化程度不足

纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。

三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径

1. 提高对人事管理工作的重视程度

由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。

2. 构建一体化的医院人事管理模式

在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉执理念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。

3. 加大人事管理工作人员的培训力度

传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。

4. 提高人事管理信息系统的使用效率

在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。

四、结束语

综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。

参考文献：

[1] 王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，（36）：44- 45.

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目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。

（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。

（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。

（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。

（四）提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

（一）教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。

（三）教学辅岗位业务流程的优化

教学辅岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。

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1引言

甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。

2人力资源管理及标准化的内涵

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。

人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。

3標准化建设对于人力资源管理的重要意义

标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。

标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。

4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升

所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。

4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系

人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。

4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系

人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。

4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图

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【分类号】TP311.52

1 背景介绍

在企业中，人事考勤管理工作是非常重要的一项工作，它是整个企业的日常人事安排，人员的薪酬管理的基础。企业在发展中引进了多个分散的系统，各个系统数据分散独立，没有一个核心的底层平台系统能实现体系化查询、筛选等很多的问题，因而需要用这样的一个系统可以弥补以往人工计算考勤所产生的种种问题，同时能够进一步完善人力资源的业务管理功能，健全安全机制，完善安全监控及审计功能。

2 研究方法

根据系统所服务对象的实际情况和对管理员工信息以及管理员工的具体需要，通过查阅人事管理相关书籍和访问现有的人事管理系统等，做出分析报告，然后利用VB语言和SQL2005来进行开发。在设计中以需求分析为基础，写出系统开发计划、实现流程及相关问题的实现方法，然后用这个流程进行本次开发。

3 系统设计分析

3.1 系统业务流程分析

人事考勤管理系统是一个面向企业中人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统。人事资料登记过程中，员工在人力资源部领取个人简历表格，然后填写，填写完毕交回人力资源部，由信息部门的管理组进行审核，审核不合格的发回重新填写，合格的以原始资料存档，并据以在OA系统内录入职工人事信息，并在门禁系统中录入相应信息，分发权限及发放个人IC芯卡。

3.2 人事考勤管理工作分析

企业中考勤的主要工作根据公司需要，合理高效的整合各分系统中的信息，对员工的出勤天数、出差记录、个人休假、公休假、年休假、加班记录、夏冬季作息时间调整等一系列信息汇总，并以此为基础，对员工进行基础考评，工资发放、员工晋升等提供直接依据。

3.3 系统功能简述

根据前面对人事考勤管理工作进行的分析，本系统将设计以下功能：

（1）用户登录的功能：该系统主要是面向公司人事部门工作人员及各部门助理。

用户在登录时需输入用户名和密码，经过核实，系统会根据身份向数据库查询用户输入的帐号和密码是否符合，然后根据身份跳转到依据权限分配给部门相应权限的页面。

（2）系统会自动统计当天出勤人数汇总，食堂工作人员会依据当天出勤人数，对中午就餐人数做初步准备工作，进一步有效的控制成本，减少不必要的浪费。

（3）系统的管理功能高级管理员登录系统可以浏览公司全部员工的考勤记录，同时可对该系统进行修改及设置，可以修改员工出入记录、高亮标识

（4）系统报表功能：修改、查询、导出，用户可以选择性的对员工的考勤信息查询，并将查询的信息输出到EXCEL中，如图一。

4 数据库设计

4.1 总体设计

4.1.1 需求分析

该数据库用来整合公司人员考勤信息，那么数据库中的表就应该具有全面的员工信息，即要求该数据库系统链接到OA系统和门禁系统的数据库，能够做到简单而方便的存储员工信息能够随时对员工信息进行修改、删除和添加等操作、能够根据多种查询条件来查询客户数据能够将全面的员工信息输出能方便的设置系统登录密码。

4.1.2 确定数据库链接

由于公司已经引进的系统为成型的产品化系统，且提供了相应的接口，开发的平台系统需要将不同系统的数据库链接，实现数据共享的目的，基于此项需要建立2个数据库链接：OAMYSQL和OCS数据库连接

4.1.3 确定所需表

根据系统需求，设计一个系统管理员表（t_s_operator），存储系统相关信息以及系统设置设计一个员工信息表，用来存储员工信息，比如员工姓名、密码、权限信息等。

OA系统记录员工信息的各类表格：oa_department、oa_deptoperator、oa_leave oa_person oa_WorkAdd oa_WordOut

门禁系统的各类表格：MJ_door t_a_Holiday t_a_Holidaytype t_b_Consumer。

考勤系统所需表格：work_day Work_MonthRecord Work_Power Work_Record Work_Time

4.1.4 确定存储过程

作为平台系统，数据库需要存储与调用大量关联信息，需要计算大量参考数据，因此编辑了多个存储过程：sp_BornRecordAM，spbornRecordday sp_BornRecordMoth_oa sp_ClcOALeave sp_importcardrecord；

5 系统功能设计

5.1 用户登录功能设计

5.1.1 功能的分析

作为系统与用户之间最基本的操作功能，该模块有着非常重要的作用。管理员是为人事部门工作人员而设计的，管理员主要是对系统以及员工进行管理。

5.1.1.1 系统登陆

用户输入用户密码与数据库中密码匹配，密码正确后，用户会登陆到相应的部门能有权限查看的记录

5.1.1.2 刷卡记录

主要用于统计每天公司到勤人数汇总，采集所有门禁读卡器数据，过滤重复信息后，返回统计值。

5.1.1.3 考勤数据查询

按照考勤记录查询，加班表查询，依据OCS库的mj_iodate的人员进出记录信息，通过serial字段确定到公司的每个人，过滤掉此人今天其他时间段的打卡信息，系统只读取此人今天早上最早和最晚打开时间，与此同时，在存储过程中编译此人是否有出差，请假等相关事宜，结果显示在平台系统中。

5.1.2 软件测试

系统编程完结后，对界面外观和功能等进行检测。首先针对每一个模块进行测试，通过具体数据测试每个模块是否可以正常使用，包括界面的按纽、表格等还有检测执行程序的结果是否与正确结果的一致，测试功能的过程是一个"测试一修改一再测试一再修改"的过程，直到整个系统能正常运行，所有功能均可正常实现。在测试过程中，出现过一些不符合标准的情况，经过修改，都基本与手工核算的结果一致，能够完成正常的功能。

6 结论

本项目是以VB和SQL2005为基础，开发的一套基于C/S模式的企业人事考勤管理系统。本次设计完成系统平台整合，数据融合，实现了实时查询，快速高效的解决繁杂的数据统计工作。为企业管理层快速、有效的决策提供了依据，提高工作效率而且使用操作简单方便。本系统操作简单，性能良好，能够完成人事考勤管理的基本工作。

本项目由于时间和能力有限，不能针对每项功能工作进行细化设计，系统功能上不够完善。在后续的开发中，应该把各模块的功能的扩展，以及系统工作流程的完善作为主要的方向，使系统更适合企业的人事管理。

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（一）观念落后

有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。

（三）人事管理人员综合素质不高

高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。

二、高职院校人事工作信息化管理对策

（一）革新管理观念

要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。

（二）完善人事管理信息化规章制度

完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。

（三）提高管理人员的综合素质

人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。

三、结语

在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。

作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院

参考文献：

[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.

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（1）信息量较大。目前，我国高校人事管理主要包括教职工基础信息、岗位信息、薪酬福利等方面，这些信息均和每个人有关，同时还需要根据相关人事制度及政策的变化而对信息进行相应调整，使得人事管理信息量和工作量大。

（2）涉及范围广。从机构设立、岗位设置、人员招聘等到人员的培训等方面可看出高校人事管理所涉及范围之广，甚至还包括学校通过互联网、网站等相关的工作计划、公告等。

（3）信息更新快。高校人事管理的信息类目较多，且更新较快。从教职工的进入、日常管理及调离等，教师的学历变化、晋升职称、岗位调动等方面，及既定时间内的记录等信息均会出现变化。

2高校人事管理信息化建设的意义

（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相对复杂的、繁琐的事务性工作，且大多数属于经验性、重复性劳动，但又是必要的基本事务，需投入较大的人力和精力。而实现信息化管理，则可将人从日常繁琐工作中解脱出来，能把更多的时间和精力投入到具有发展和战略意义的工作或课题中。同时，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更为准确、全面，能有效减少或避免信息收集和处理上的人为差错。另外，信息化人事管理可实现横、纵等维度数据的整理、分析及处理，进而为管理层提供更为全面、客观的决策依据，大大提升了管理工作的效率和质量。

（2）有助于规范人事管理流程。在实现信息化管理后，管理人员将会从繁杂事务中得以解脱，将更多的时间和精力应用到人资管理流程的规范中。绩效管理、人员招聘、员工培训及职业规划、离职等方面的流程改进和完善均要纳入高校人事管理工作中。人事信息管理系统可全面覆盖并明确划分人事管理部门的工作和职能，同时还可体现出经优化的管理流程。

（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系统的应用不但可优化事务流程，同时教职工可通过自身的账号自行登入系统随时获取到想要的信息，实现自主化服务。此外，还可对信息进行系统全面的核查核对，进而完善人事信息，有效降低管理者的工作强度，也有助于人事管理的透明化。管理系统中具有应用或实际价值的信息。

（4）有助于提高高校信息化水平。信息时代的到来，使高校教育改革得以深化，也有效推进高校信息化建设。人事管理作为现代高校管理中的一项重要内容，也必然要求不断推进信息化建设，以此实现人资开发利用和科学管理，逐步建立现代人资管理模式，进一步提升高校信息化水平，促进高校的健康、稳定发展。

3高校人事管理信息化建设主要内容

（1）人事管理模块。应严格按照现代高校人事管理的工作需要及流程确定信息化管理模块。包括：①人员基础模块，主要有教职工的性别、年龄、学历、岗位等一般性信息，该类信息集中于人事部门。②人事管理模块，主要是人才引进、岗位的变动、绩效考核等方面。该方面工作向二级学院负责管理，由校人事部门领导。③师资管理模块，主要是人才的培养和师资队伍建设、教职工进修、职称评比等管理工作，是由人事部门进行管理，教务和科研部门可进行相关信息的共享。④薪资福利模块，包括教职工的薪资、福利津贴、社会保障等方面的工作，面向全校教职工。

（2）信息管理建设思路。一是加强基础信息建设。高校人事管理信息化建设是基于人事基础信息开展的。所以，在实际建设中，应尽快建立全校人员基础信息库，也就是在人事管理部门统一规划及组织基础上，对全校教职工信息进行分类、整理，并做好开展计算机管理相关准备工作。二是创建人事日常管理系统。高校的行政、组织、薪资等管理会占据管理人员较多时间和精力。所以，人资信息化建设需要创建一个能充分满足日常管理事务所需要的人事信息化管理系统，以提升工作效率，也就是通过专业的软件进行相关工作。三是优化人事管理工作流程。充分应用好报表、预警、决策及信息等系统来实现人事管理工作，逐步实现人事管理的网络化、信息化、智能化。四是创建独立网站，并与互联网相连。应把学校相关的人事信息、相关规章制度、人才需求、考试培训、机构和岗位设置等信息动态地向社会，并有效利用网络优势，积极宣传高校人事管理相关事务，使社会公众更全面的了解学校的建设和发展。

4保障措施

（1）提升人事信息的完整度及准确度。通常，高校人事信息变化较快，数据繁杂，相关制度和政策也处于调整中，使得人事管理信息系统无法及时有效的进行更新，以提供准确全面的统计数据，在一定程度上影响到管理层的决策效率。所以，在信息化建设中，人事管理人员必须定期、有效、全面的进行相关数据的更新，做到及时更新、准确记录、妥善保存、有效备份。此外，还需要根据管理工作的实际需要进行系统程序的设计，各模块要相互作用，相互制约，必须确保人事信息完整全面才可开展后续工作。

（2）制定人事管理工作的统一标准。当前，在我国高校人事管理工作中，人事管理事务的需求是有所差异的，通常会出现相互独立的信息管理标准，以致于信息的分析和存储分散，无法集中有序管理，同时这些信息间是缺乏兼容性的，不利于后期信息的应用。为实现高校人事信息化管理系统的多样化功能，需要明确并制定统一标准，全校各部门间、院系间的各种人事信息可共享。

（3）创建便捷适用的管理程序。高校人事管理的信息化建设为长期性工作，应根据高校人事管理的特点，结合学校的建设和发展需要，充分开发管理系统各个模块间的数据交互、转换及提取等功能，以提升人事管理工作的协同效应。另外，应对人事管理工作的流程、权限创建一个安全、可靠、便捷的管理程序，并要明确信息获取、系统维护及日常运行管理等方面的责任。

（4）强化人事管理人员的业务素质。现阶段，大多数高校的人事管理仍采取传统模式，虽然也有涉及信息化和网络化管理，但并未深入，缺乏系统性和专业性，对于相对复杂的人事管理系统不太善于应用。原因在于人事管理人员的专业素质和业务能力未及时提升，无法适应信息化管理的要求。这就需要积极开展并加强管理人员的专业培训，设立人事信息化管理相关的课程，使他们的专业水平不断得到提升，为实现良好的信息化管理奠定人才基础。另外，对于条件允许的情况下，应设专人对管理系统进行维护，要聘请系统应用和信息分析能力较强的计算机专业人才，确保系统的稳定、安全运行。同时，还应不断强化管理人员思想建设，必须严遵人事管理的相关制度和条例。

5结语

新时期，高校实现人事信息化管理后，可达到这样的作用：首先，在进行各种数据的统计时，可基于实际需要，准确、全面地予以提取，达到一键化操作；其次，相关的人事管理事务，可直接通过管理系统进行申请、审批，及时落实好各项工作，达到无纸化办公；最后，在对教职工管理及绩效考核中，可通过信息化管理系统制定统一的绩效信息库，再应用合理适用的考核方法，达到绩效考核的自动化，与此同时，还能实现公开、透明的人事管理。总之，人事管理信息建设是符合现代高等教育发展要求的，是提高高校管理和办学水平的重要举措。

【参考文献】

[1]朱东洋.基于高校人事管理的信息化建设分析[J].中小企业管理与科技,2014,12(9):214-215

[2]房晓莉.谈推行高校人事管理信息化建设的必要性[J].统计与管理,2012,11(7):201-202

[3]周琳.现代高校人事管理信息化建设探析[J].大学教育,2015(192):69-91

[4]韩彦铎.高校人事管理与信息化建设[J].人力资源管理.2011(04):30-33

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医院信息系统一般情况是指可以充分体现医院管理中先进思想及方法的信息系统软件，这种信息系统可有效提高医院的效益，保障医院管理有条不紊的进行，促进医院健康发展[1]。医院信息系统有效的将医院中的每个方面中的内容包含在内。目前，医院信息系统主要用在费用及医疗物资上。针对这种现象的出现，信息系统本身具有的管理能力，为医院人事管理工作的开展、工作计划的制定及工作进度的掌握等各个方面提供科学的依据。

2.医院人事档案管理的现状及局限性

2.1医院人事档案管理的现状

（1）医院人事档案管理工作人员缺少档案管理意识，且其思想落后

我院为精神病医院和戒毒中心结合的一所特殊性的医疗机构，其主要任务为患者提供一流的服务，对于医院人事档案管理工作没有足够的认识，依据将其重心放置在医院业务及医疗质量等方面的发展上。基于这种现象的出现，医院人事档案管理工作人员对其自身工作没有深刻的、充分的认识，因此，其在工作时，为了应付相关人员的检查，只是注重工作的表面，缺乏真正的实际意义。此时，医院人事档案管理工作，就显得苍白无力，处于一种可有可无的地位[2]。

（2）医院相应基础设施不够健全，进而给医院人事管理工作带来严重的影响

目前，大部分医疗机构只是将重心放置在医院业务发展上，对其基础设施等没有足够的重视，进而严重影响整个医院的发展。纵使我院是由精神病医院和戒毒中心结合的一所特殊性的医疗机构，也出现该种现象。如医院的人事档案管理工作均由相关工作人员手工操作，流程较为繁琐，这一繁琐的流程占据医院人事档案工作人员工作的大部分时间。基于这种现象的出现，严重影响医院工作效率、安全质量及档案合理、科学利用率。

（3）（医院人事档案管理工作人员自身素质不高

一般情况下，医院人事档案管理工作人员均为其他工作人员兼职的，没有固定的、专门的工作人员，因此，他们没有足够的管理意识，对于人事档案工作缺乏认真负责的态度。同时在工作过程中，他们大部分安于现状，不求上进，纵使在专业知识有很多欠缺，依旧不补充自己的专业知识，从而导致医院人事档案管理工作的质量较低[3]。

2.2医院人事档案管理的局限性

基于医院人事档案管理大多数采用的为传统性的人事档案管理模式，其工作主要侧重对资料进行静态性的描述、不能动态性的将个人信息状况反应出来，没有共享性及公共性，同时注重对过去时及历史性的事件记录。伴随着信息技术的发展，该种工作方式尤其显得落后，严重影响医院管理工作的发展。伴随着医院人事管理制度逐渐改革，医疗机构在选用人才时，其手续也相应的简单化[4]。基于没有对医院人事档案管理工作的终身制进行补充及修正，从而导致医院人事档案材料出现不完整现象，这种现象的出现，严重阻碍人才流动。

3.信息系统在医院人事档案管理工作中的应用

信息系统在医院人事档案管理工作中的应用就是指，通过对计算机及网络信息技术的应用，对医院中的相关信息实施存储、加工、传输及检索等，从而为医院人事管理工作提供较为便利的条件。伴随着医院信息技术的发展，大多数医院通过计算机对医院档案管理工作实施人事档案检索、查询、统计和输出，从而有利于充分了解掌握医院工作人员自身素质状况及知识结构状况等，为医院提供较为便利的、科学的参考数据，同时还为医院制定相关政策提供科学合理的依据[5]。医院采用信息系统对人事档案实施同步管理及存储时，对于档案的真实性及时效性提供了较好的保障，从而充分的提高医院人事档案信息的完整性及准确性。医院通过信息系统对人事档案进行科学的管理，有效的建立合理的、科学的人力信息资料库，便于相关人员准确、及时的获得工作人员的档案资料，同时便于对工作人员的工作能力进行全面的考查，便于选拔人才。

在采用信息系统对医院人事管理工作进行管理时，首先应注重对工作人员进行培养，使其具有先进的人事档案管理观念，进而可以积极的、富含热情的投入到工作中。其次，应对医院人事档案管理工作的基础设施进行相应的加强，确保工作人员可以高质量的完成工作。最后，应注重培养工作人员自身素质，因为，人事档案管理工作人员为档案管理的主体，工作人员自身素质的提高，也可以相应的提高医院人事档案管理工作的质量。

4.信息系统在医院人事档案管理工作中应用的重要性

纵使我院为精神病医院和戒毒中心结合的一所特殊性的医疗机构，信息系统在我院的作用及其重要，其在我院为一个特殊的档案管理部门，在此部门中，可以对工作人员进行全面的、准确的考查，并为其提供科学的依据、便利的条件，基于这种现象的出现，档案管理部门为我院人事工作及组织工作中一个重要的参考依据。加强对人事档案的管理，对档案资源进行充分的利用，可以为医院选用人才提供较为便利的、真实的材料依据。伴随着信息技术的发展，计算机技术的逐渐发展，信息系统管理逐渐逐渐被应用到日常生活中的各个方面，尤其是在医院人事档案管理中[6]。

5.结束语

伴随着计算机技术的逐渐发展，以及医学技术的不断进步，我国医疗机构也相应取得较大的进展。信息系统在医院人事档案管理工作中的应用，不仅可以有效的将过往繁琐的工作流程简单化，显著提高医院档案管理工作人员的工作效率，还可从思想上提高工作人员对其工作的高度认识，进而更好的为患者提供便利的服务。

参考文献：

[1]姜月仙，谭善梅.医院信息系统在医院人事档案管理中的应用[J].医学信息，2010，23（05）：124--125.

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2推行人事管理信息公开有利于医院民主制度的完善

随着改革开放及近年来我国民主思想的兴起，社会各个阶层均着重民利及民主政治的发展，这也是社会进步的一个显著标志。医院人事管理是医院日常工作中重要的民利事宜，也是涉及到医院职工切身利益的事情。因此，推行医院人事管理信息公开有利于医院民主制度的完善以及民利的行使。人事管理信息公开是医院发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的必然要求，是保证医院职工参与管理医院事务的重要途径，推行人事管理信息公开制度对于医院日后民利的完善具有重要意义。要实现医院职工的权利参与必然要求信息的有效沟通。人事管理信息公开是医院职工参与管理医院事物的重要途径，建立人事管理信息公开制度能够提高医院职工参与医院管理的程度，对职工直接参与医院行政管理活动的重要保障。随着社会的进步、经济的发展，医院职工对其民利的要求越来越高，职工已不满足于间接的参与管理方式，医院不再依赖单纯的领导决定，更多的是医院领导与医院职工之间的信息沟通交流。医院公开其掌握的信息对职工的民利是十分重要的，是保障职工有效参与医院事物的重要环节。

3推行人事管理信息公开有利于构建和谐医院

当医院人事管理信息相对不公开时，由于医院职工与领导阶层处于不同的位置，其获得的信息也相对不对称。这种信息来源的不对称性使得双方沟通产生一定的隔阂，因不同利益取向及需求，造成双方的矛盾甚至对立。这种冲突性的阶层关系不利于医院的长治久安，对构建和谐医院十分不利。医院人事管理工作涉及到医院职工的许多切身利益，其管理信息的公开对保障职工知情权十分重要。职工为了保障自身的利益需求，迫切需要知晓医院人事管理工作流程及结果，期望人事管理工作能够公开、公正，而不透明的人事管理制度只能增加医院职工对上层领导的对立矛盾感，认为医院提升选拔任命工作都是存在黑幕的，都是不公平不平等的，这就大大打击了职工的工作热情和对医院的感情，严重的可能引起职工之间或职工与领导之间的矛盾冲突。这些不和谐因素对医院长期稳定发展是十分不利的，也对不利于保障职工的民利。人事部门运动院务公开手段，定期将医院的职工聘用、任职、提拔等信息公布，将人动原因进行公示，这样可以起到团结人心、解除内部矛盾的作用，有利于构建和谐医院，为医院实现民主建设提供重要保障。

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一、油田企业人事劳资管理工作的现状

第一，围绕油田企业发展战略的人事劳资工作指导方针不够完善。

我国油田企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。

第二，工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合。

油田企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。

二、加强油田企业劳资管理工作的对策

第一，确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境。

确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。

做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员工通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。

第二，规范工作流程，加强部门间的配合与协调。

首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。

第三，开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量。

使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动油田企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。