人力资源状况分析范文

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中图分类号：F241 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0269-02

人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本文中设定某地区的人力资源状况是其人力资源的数量、质量、结构和配置效率的综合体现。人力资源与区域发展存在显著地正相关关系，人力资源的状况包括数量、质量、结构和配置效率，成为区域经济增长和社会发展的关键要素。

一、东北地区人力资源状况分析

（一）东北地区人力资源的状况

1.东北地区人力资源的数量状况

（1）人力资源存量及增长状况。2010年黑吉辽三省的人口总量占全国人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉辽三省中，黑龙江省的年均增长率最高，但仅达到了0.38%，吉林省则低至了0.07%，这说明东北地区人力资源存量较大，但增长速度不快。

（2） 就业规模。2005年-2009年，东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显，其中黑龙江省的年均增长率排名全国最后一名，年均增长率相对于辽宁省低1.82%，这说明东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显。

（3）人口迁移状况。举例来说，松原作为东北地区的教育强市，每年从松原输出的本科生大约4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生却是少之又少。东北地区的人力资本流失状况严重。

2.东北地区人力资源的质量状况

（1）东北地区人力资源的健康及保健状况。首先，从平均预期寿命指标来看。到2011年底东北三省的平均预期寿命（72.94岁）高于全国同期水平（71.4岁），这说明东北三省人力资源的健康状况较好。其次，从人均医疗保健支出来看。2010年东北地区的人均医疗保健支出比经济相对发达的东部地区还要高出130.13元，这反映了东北地区人力资源身体素质有较高的医疗保障。再次，从城镇居民参加基本医疗保险人数来看。2010年东北地区城镇居民参加基本医疗保险2 118.3万人，比2006年增多了727.3万人，增长幅度较大，且高于全国平均水平约4.7%。最后，从每千人口医院和卫生院床位数来看。2010年全国每千人口医院和卫生院床位数为3.27张，黑吉辽三省依次为：3.71张、3.91张、4.42张，均高于全国平均水平。

（2）东北地区人力资源的文化素质。其一，从就业人员受高等教育的情况来看。据2011年统计年鉴统计，黑吉辽三省大学专科及以上人数占总就业人口的比例分别是8.64%、8.19%、9.88%，与北京、上海等发达地区有一定差距，但与江苏、浙江的7.62%和6.48%相比略显优势。其二，从教育支出来看。2010年黑吉辽三省的教育支出占各地总支出比重最高的是吉林省为14.0%，但仍低于全国同期水平（16.01%）。这从一个侧面反映了东北地区的教育发展遇到资金的瓶颈问题。其三，从文盲率来看。2010年黑吉辽三省的文盲率依次为：2.06%、1.92%、1.93%，同期全国的文盲率为4.08%，这说明东北地区的教育辐射范围较广。其四，从每十万人拥有的大专及以上人口来看。据《中国劳动统计年鉴2011》统计，黑吉辽三省每十万人拥有的大专及以上人口情况依次为：11 965人、9 890人、9 067人，虽与同期全国（8 930人）水平相比略显优势，但与北京（31 499人）、上海 （21 952人）等发达地区仍有一定的差距。其五，从职业教育规模来看。截止2010年底黑吉辽三省职业教育招生规模依次是18万人次、16.7万人次和18.5万人次。东北地区职业教育发展规模不断扩大，技能型人才培养能力明显增强。

（3）东北地区人力资源的技能素质。其一，从劳动生产率来看。2005-2009年，东北三省的劳动生产率年均增长幅度较慢，尤其是黑龙江和辽宁两个省份增长率居于全国中下游水平，其年均增长率排名分别为第23名和第21名。其二，从从事研究与实验发展人员数来看。2010年黑吉辽三省占全国从事研究与实验发展人员数比例分别是2.37%、1.42%、3.24%，说明了东北地区的研发能力受其人力资源技能素质的制约。其三，从创新能力指标来看，依据《中国区域创新能力报告2011》数据显示，2011年黑吉辽三省创新能力排名依次是第20、第16和第8位，这说明东北三省的创新能力有待提高。

3.东北地区人力资源结构状况

东北地区人力资源的产业结构不尽合理，2010年黑吉辽三省第一产业就业人数占三大产业就业人数之和的比重为45.2%，可以看出三大产业结构不合理。

4.东北地区人力资源配置效率状况

（1）城镇登记失业率。据统计，2008年黑龙江省的城镇登记失业率与全国平均水平持平，吉林省和辽宁省分别低于全国平均0.2、0.3个百分点。

（2） 人均GDP。2009年黑吉辽三省的人均GDP全国排名依次是：15、11、9。这说明东北地区的人均GDP处于全国中偏上水平，与发达地区相比差距明显。

（二）东北地区人力资源状况的成因分析

1. 国家区域政策的影响

东北地区是以资源优势为基础的重工业基地，随着信息化时代的到来，本地区原有的体力劳动能力逐渐贬值，而适应时展的脑力劳动能力又相对匮乏，使得东北地区人力资源陷入困境。

2. 经济发展滞后

经济发展滞后，使得人力资本投资减少，进而影响了人力资本的后续发展。同时，经济发展滞后，意味着东北地区人力资源的待遇水平低下，不利于留住和吸引优秀人才。

3. 薪酬福利水平相对较低

东北地区的薪酬水平较低，直接制约了人力资源的发展，加之东北地区人力资源的晋升渠道不畅，人力资源的满足感下降，无法实现自身价值，导致人才流失。总之，东北地区的薪酬福利待遇难以满足高层次人才。

4.人才管理制度僵化

尖端人才往往是放弃发达地区优厚的生活条件而来到欠发达地区创业，他们大多都会顾虑到失败的风险：比如政策不稳定，待遇不连续，技术投资不足，配套资源不足，现实与预期有差异，生活不方便，家属工作和子女上学条件不好，进得容易出得难等等。这些顾虑都会增大人才流入东北地区的风险。

5.社会文化环境的影响

东北地区的人力资源市场配置机制不完善、人力资源的流动缺乏合理的引导、对人才的重视程度不够、人力资源的待遇偏低、晋升机制不合理等使得人力资源对于东北地区望而却步。

二、改善东北地区人力资源状况的建议

顺应现代人力资源管理的一般趋势，东北老工业基地人力资源建设应在以下几个方面着力推进：

（一）制定明确的人力资源开发及管理计划

在发展经济的同时，要重视人力资本投入，彻底改掉以往的“形象工程”，使得人力资源开发不只停留在政策宣传上，更要落到实处。同时，增加区域内部各省之间人力资源的合理流动及管理，最大限度地发挥人力资本价值。

（二）加大对教育和培训的重视程度

要确定教育投资优先增长的方针，增加对于教育设施的投资和师资队伍的培养力度。在培训方面，东北地区要建立以政府为主导，用人单位和个人相结合的人力资源再培训机制，以制度来规范和保障对再培训的投入。

（三）创立吸引和聚集人才的良好环境

东北地区要想实现人力资源的优化发展，一方面要积极创立一个尊重人才、尊重知识的社会氛围，另一方面要积极改善交通，强化社会治安，全面提高生活质量，为吸引和聚集人才提供良好的工作环境和氛围，使高素质人才得以充分利用和有效配置，从而促进新一轮高素质人才的培养。

（四）完善人力资源市场机制

东北地区要明确“人力资源是第一资源”的理念，把人力资源作为一项战略来抓，借鉴东部发达地区的人力资源市场机制，结合东北地区的实际情况，运用新型的人力资源市场机制，即合理的人力资源流动机制、积极有效的人才激励机制以及学校教育和市场需求相挂钩的人力资源培养机制，以促进东北地区人力资源达到人岗匹配。

（五） 建立完备的就业服务体系

东北三省可以联合建立一个现代化的人力资源市场，运用其规范化和信息化的优势，有效聚合人力资源。同时，东北地区应与沿海城市的人才市场相对接，在承接沿海产业转移中，切实培养优秀的人力资源。

（六）充分利用国家给予东北老工业基地的相关政策

随着“振兴东北老工业基地”政策的出台，关于东北地区人力资源的政策、建议也随之而来。东北地区要抓住机遇，努力发展经济，从而促进其人力资源的发展。同时，东北地区也要借鉴发达地区的经验，把人力资源的相关政策和东北地区的实际相结合，努力创新，灵活运用。

参考文献：

[1] 中华人民共和国国家统计局. 2010年第六次全国人口普查主要数据公报（第1号）[EB]. 中华人民共和国国家统计局网站http：///tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm， 2011.04.28/2012.06.10.

[2] 潘晨光.中国人才发展报告（2011）[M]. 北京： 社会科学文献出版社，2011（9）：35-36.

[3] 李 宁， 樊 杰.东北地区人力资源的现状问题与对策研究[J].中国商情：经济理论研究，2008（18）：3.

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1.人力资源管理的概念

人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。

2.企事业单位在人力资源管理上的区别

随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。

二、事业单位在人力资源管理上存在的问题

1.管理理念相对陈旧

事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。

2.管理基础薄弱

事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。

3.管理缺乏有效的员工激励机制

事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。

三、企业在人力资源管理上存在的问题

企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。

1.企业绩效管理缺乏有效的计划性

绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。

2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题

近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。

3.人才资源管理软环境管理存在不足

人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。

四、结论

人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。

参考文献：

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卫生人力资源是指在卫生部门从事或提供卫生服务或与之相关服务的一切人员，主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、口腔医生等等。卫生人力资源是卫生资源的组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响着整个国家的卫生水平。

社区卫生服务中心负责提供社区医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育技术指导等医疗服务，具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现，因此要通过人力资源管理，充分调动员工的积极性、提高工作效率，以实现以社区居民健康为中心的发展目标，同时也提升中心在同行业中的竞争优势。

本文以羊坊店社区卫生服务中心（以下简称“中心”）为例，统计分析2013年―2015年以来中心的人力资源状况，指出当前中心医务人员队伍建设方面存在的突出问题，在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议，既为中心加强医务人员队伍建设工作提供依据，又为中心长远发展提供借鉴参考，也希望其中一些建议能够引起管理部门的重视和同行的支持。

二、调查研究设计

（一）研究内容

分析中心人力资源状况，为中心医务人员队伍建设提供基础性数据，探索改善中心人力资源配置的有效措施并提出建议。

（二）研究方法与实施

收集中心2013年―2015年间在岗人员的人事信息，整理卫生人员的数量、学历、职称、年龄等方面的数据，用Excel对人员的现状进行分类汇总分析，目的是把握中心人才队伍建设的发展趋势，并进一步提出可行性对策。

三、社区卫生服务中心人力资源状况分析

经调查，中心的人力资源是这样的：年龄构成如表1所示，可以看出，队伍结构以中青年为主，从趋势上看，20岁―29岁年龄段增幅明显，可见中心年轻化趋势明显，医疗经验积累时间较短。

学历构成如表1所示，可以看出以本科和大专居多，其中大专及以下占比接近60%，可见中心整体学历层次偏低，从趋势上看，三年没有明显变化。

职业类型构成如表1所示，可以看出中心医疗专业技术人员为主体，从趋势上看，护理人员比例略有上升，医务和管理岗略有下降。

职称构成如表1所示，可以看出，中心人员以初中级职称为主，其中初级达60%，可见中心人员职称偏低，从趋势上看，高级职称比例稳步上升，其他变化不大。

所以，我们可以得出如下结论：

（一）中心以年轻人为主，学历不高，职称偏低，缺少具有高级职称的人员。

人员过于年轻化，意味着缺少高年资及高水平学科带头人。学历低，说明接受基础医学教育的时间少；基础医学知识的缺乏，是影响社区卫生服务机构医疗水平提高的一个重要限制因素。职称方面，职称普遍高的卫生服务机构无疑会为居民提供更好的卫生服务，因此中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。

（二）人力不足，部分专业长期缺少人才。

人才数量问题一直是制约中心发展的瓶颈。中心日均出全科门诊的医生数为12人，日均门诊量上千人次，平均每个医生接诊患者70余人次。全科医生目前工作状态呈现饱和状态，只能利用休息时间进行慢性病人的管理以及病例书写等工作，遇到有下社区的任务、业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、心电图医师、儿科医师、康复医师、按摩医师等长期招不到人。

究其原因，不外乎以下几个：一是政策因素。中心招收毕业生要执行外地进京大学生标准，那就是必须硕士研究生学历及以上，而且中心2年―3年才有一个招收外地大学生的指标。有时候，即使毕业生有较强的意愿，但是没有指标也招不来人；二是吸引力不足。大量的毕业生和中高级职称的医务人员涌向大医院，中心却无人问津或是最后之选。如儿科医师，在大医院更有发展，社区中心虽然有强烈的需求，但是很难招到人。如放射医师，中心发出招聘信息八年了，还是无人来应聘。

（三）薪酬水平低未能体现医务人员的价值。

医务人员承担着救死扶伤的工作责任，他们工作的重要性是不容置疑的，但是他们的劳动价值却未能在工作中得以体现。经了解发现，中心目前属收支两条线的事业单位，职工工资由区财政局全额支付，支付方式是以人头为单位，每人每年为一固定数额，扣除各种保险人均每月拿到手的工资为四五千元。中心医务人员与其他行业相比收入太低，与同行大医院比更是差得太多。长期较低的收入与医务人员所提供的劳动不成比例，医务人员的劳动价值得不到体现，工作积极性和满意度逐渐下降，最终必然导致人才的流失。中心部分医务人员表示，如果可以重新选择，不会再做医护工作。经调查，很多医生护士表示有“坚决不能让孩子学医了”的想法。恶劣的医疗环境和高风险低回报的工作状态让医务工作者伤透了心。所以，改善医疗环境，提升医护人员职业形象，提高医护人员工资待遇刻不容缓。

（四）职称偏低，高级职称晋升有困难

职称情况如表1所示，好的地方是中心医务人员高级职称情况在逐年好转，不足之处是，职称情况整体还是偏低的。经调查，原因有以下几点：一是中心部分职工学历层次低，在职称英语考试中通过率低，部分职工多次考试通不过品牌后就成为心病；二是在高级职称的评审过程中存在着“重科研，轻医疗”的现象。社区中心科研氛围差，论文书写能力低，中心医务人员面对的多是常见病、多发病，课题少、科研机会少，出的论文成果自然少，即使写了论文和大医院的医务人员写的论文显然不在一个层面，在“重科研、轻医疗”的评审指标下晋升职称显得十分困难。

四、提升社区卫生服务中心人力资源的策略

中心服务能力取决于人才的数量和质量。只有吸引和留住高质量的卫生人才，建立稳定的社区卫生人才队伍，才能为人民提供方便、有效、廉价的医疗卫生服务。因此从政府部门人事、财政政策制定、政府部门的保障作用以及中心管理者的人力资源管理理念做法上提出几点建议：

（一）提高中心的地位，改善人员的结构和素质

重视社区卫生服务中心的发展，提升中心的社会地位，从而提升中心的吸引力，这对于中心在引进人才，改善和提高人员的结构和素质方面有很大的作用。社区卫生服务中心是城市居民健康的“守门人”，为辖区居民提供疾病预防控制等公共卫生服务，提供一般常见病、多发病的诊疗服务，以及慢性病管理、健康教育和康复服务等。只有在经济上给予足够支持、在人事制度方面给予充分考虑，才能从根本上优化基层卫生机构人员的结构，除此之外，政府还应有相应的政策引导医疗卫生人才持续、稳定、长期地投身到基层医疗卫生事业中来。

（二）减少对中心人力资源方面的政策性干预，激发中心用人活力

政府的人事、财政政策影响和束缚了中心的发展。

一是中心无用人自主权。“想要的人要不到，不想要的人塞进来”以及“想留的留不下，想让他走的不肯走”、“能进不能出”的现象在中心屡见不鲜。中心用人自主权很小。

二是中心职工工资收入进行总量控制。每名职工每年给拨的钱数是固定的，中心管理者只能在这个范围内进行二次分配，再扣除保险、公积金和基本工资，其余分配余地已经很小，基本上“干多干少一个样”。

三是中心正式在编人员工资和合同制人员工资分两个账户管理，不可交叉使用。这个政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”，中心在很少的二次分配基础上又再次失去了分配的灵活性，被政策束缚得死死的，没有一点活力。建议政府部门把精力放在对社区卫生服务中心的保障上面，不要干涉中心内部管理，中心有其自身的管理机构，应当给其独立的用人权、独立的人员工资分配权。

（三）提升中心医务人员的收入水平，吸引更多人才流向社区

笔者在对中心职工的调查中发现：职工最关心的是收入的增加，其次是人际关系、良好的工作环境、来自组织的关怀、领导的支持。提高社区卫生服务人员工资福利待遇，切实为他们解决工作上、生活上的后顾之忧，只有这样才能稳定人才队伍。

北京市新一轮医改马上要开始了。按照“分级诊疗、急慢分治、双向转诊”的要求，将常见病、一般性疾病或慢性病患者，引导到基层医院或者一般的医院解决，这样就可以大大缓解百姓“挂号难，看病难”问题，也缓解了三甲医院“人满为患”的现象。吸引大医院的医生到中心来工作，既能提升中心人员的数量问题，又能解决人员的质量问题，一举两得。让大医院的医生下沉到中心，这种下沉不是支援、不是义诊、不是帮忙，必须是调入到中心工作才行。但是与大医院相比，收入差距就是一大障碍，只有解决了收入差距这一问题才能吸引更多的人才流向中心。

（四）采取积极的人事政策，解决中心 “人员少、学历低、职称低”的现状

针对中心人力资源的现状，要采取积极的人事政策，出台务实有效的就业导向政策，从经济收入、人员引进、职称晋升等多方面对中心的工作人员加以倾斜与照顾，引导更多人才到基层医疗机构工作，减少社区人员的流动性，使其能安心为社区卫生服务中心发展做出贡献。

一是建议制定人事政策，鼓励包括二、三级医院在内的医务人员尤其是经验丰富的医疗专家及护理人员向中心流动。

二是建议制定一些务实的鼓励性政策，使得优秀的本科毕业生和研究生愿意到基层医疗机构就业，以优化基层医疗机构的学历结构。

三是建议政府出台相关职称政策，避免社区医疗机构与大医院的医务人员在晋升职称中同台竞争；解决在高级职称的评审过程中“重科研、轻医疗”的问题；取消职称晋升过程中晋升指标的限制，采取评聘分开的政策，不耽误职工评审，评审后各单位按工作需要进行聘任并兑现待遇。

（五）树立“以人为本”的管理理念，提高医务人员的工作积极性

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1资料与方法

采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表，对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查，数据运用spss11.0软件进行汇总与统计分析。

2结果

2.1杨浦区妇幼保健基本情况

杨浦区位于上海市区东北角，面积60.61 km2，有12个街道（镇）共306个居委，常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所，11家社区卫生服务中心（下设56个社区卫生服务站），均为隶属于区卫生行政部门的独立机构，提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院，提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰，5岁以下儿童死亡率4.89‰，孕产妇死亡15.05/10万。

2.2全区妇幼保健人员数量及工作量

区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心，共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15～49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中，纳入社区系统保健管理的孕产妇5 906人，平均每社区服务534人；活产数6 644人，平均每社区服务604人；纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人，平均每社区服务2 418人。

区级妇幼保健所在岗职工40名，其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2 780人次、婚前医学检查8 818人次、妇女病筛查15 067人次、孕前指导4 603人次；开展儿童保健门诊1 427人次、儿童保健各类服务16 854人次；对基层业务指导耗时328 d/人。

11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名，平均每家89名；其中承担妇幼保健服务的医护人员71名，平均每家6.5名，占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6 d；开展儿童保健服务358.7 d；开展妇幼健康教育服务75.9 d。

2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布

2.3.1妇幼保健医生情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名，其中女24名，男2名；均为正式职工，平均工作年限22.5年；平均年龄45.9岁，其中50岁以上占34.6%；本科占38.5%，中专占57.7%；初级职称占50.0%，中级占42.3%，高级占7.7%；临床医学专业背景的占65.4%，护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。

2.3.2儿童保健医生情况

区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名，均为女性，平均工作年限22.2年，均为正式职工。平均年龄44.9岁，其中50岁以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大专占38.5%；初级职称占38.5%，中级占53.8%，副高职称占7.7%，均具有临床医学专业背景。

2.3.3妇幼健康教育人员情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名，均为兼职，临床医学专业，大学本科学历，1名中级职称，1名初级职称。

2.3.4妇幼服务其他人员情况

区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名，妇幼科研教育人员10名，妇幼管理人员7名，妇幼业务指导人员15名，均为兼职。

2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布

2.4.1妇女保健医生情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名，均为女性，平均每家2名。其中，15名为正式职工、5名返聘，2名为合同制；20名专职，2名兼职。50岁以上占50.0%；本科占31.8%，大专占40.9%，中专占27.3%；初级职称占59.1%，中级占36.4%，无高级职称；临床医学专业的占81.9%，全科医学专业的占9.1%，护理学专业的占9.1%。

2.4.2儿童保健医生情况

11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名为正式职工、2名返聘，4名为合同制；32名专职，3名兼职。50岁以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大专占60.0%，中专占28.6%；初级职称占60.0%，中级占37.1%，副高职称占2.9%；临床医学专业的占34.3%，全科医学专业的占2.9%，公共卫生专业的占40.0%，护理学专业的占22.9%。

2.4.3妇幼健康教育人员情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名，平均每家单位2.9名；专职19.5名，兼职12.5名；平均年龄46岁；大专及以上占81.9%；初级职称占56.2%，中级占43.8%；临床医学专业背景的

转贴于

占56.3%，全科医学的占6.3%，公共卫生占37.4%。

2.4.4妇幼服务其他人员情况

11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名，其中兼职11名，平均每家单位1.9名；妇幼科研教育管理人员11名，其中兼职3名，平均每家单位1名；妇幼管理人员14名，其中兼职8名，平均每家单位1.3名；妇幼业务指导人员20名，其中兼职9名，平均每家单位1.8名。

3讨论

妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示，婴儿死亡率为5.97‰，孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较，婴儿死亡率略低于全市平均水平，孕产妇死亡率高于全市平均水平，总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看，存在以下问题。

3.1妇幼保健人力资源配置不足

目前区级妇幼保健所职工总数为40名，其中医护人员36名，参照卫生部《妇幼保健机构管理办法》中县级妇幼保健机构41～70人的编制标准[2]，仍处于较低水平；而其医护人员承担的工作量相对较为繁重，特别是指导基层业务耗时已超过了252 d/人的标准工作时间，目前已出现经常性加班的情况，就社区而言更加突出。社区卫生服务中心平均在岗妇女保健医生2名，儿童保健医生3.2名，妇幼保健健康教育人员2.9名，其中还有一定比例的兼职；医护人员每人每年承担的妇幼服务天数均接近或超过了标准每人每年的工作时间，儿童保健服务尤其突出。

3.2妇幼保健人力结构不合理

篇5

南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。

一、工作人员年龄结构调查分析

表一

年龄 人数 所占比例 20岁-30岁 2人 6% 31岁-49岁 25人 74% 50岁-60岁 7人 20% 此表反映出图书馆工作人员明显的以中青年为主体。31岁以上人员占总数的94%，这种年龄结构其优势在于：绝大多数工作人员已经具备多年的实践工作经验，业已完成了从书本理论知识向实际工作运用的转化，已经掌握了所从事工作的一般规律和特点，熟悉了业务流程和技能操作，对所从事的工作得心应手，积累了较为丰富的实践经验，工作能力强，加之年富力强，正是干事业的黄金时间。这一点非常有利于图书馆工作的顺利开展和各项业务提高水平，为事业的发展和开拓奠定了良好的基础。

从表1还可以显示出，图书馆年轻力量的薄弱，有待于输入新鲜血液，补充新生力量。从图书馆的发展趋势来看，积极引进新人，着重吸收大学生，硕士，博士等高学历，高层次的年轻人来图书馆工作，增强图书馆的活力，培养和造就接班人，这也是图书馆发展与进步的必然要求和必备条件。

二、工作人员学历状况统计分析

表二

学历层次 人数 所占比例 本科 26人 76% 专科 5人 15% 其他 3人 9% 从表2反映出图书馆工作人员学历水平是较高的，大学本专科以上学历者已经占人员总数的91%，这一优势说明图书馆是非常注重人才队伍建设的，这也是和学校，图书馆重视工作人员的基本素质和条件是分不开的。目前，图书馆还有多人正在接受硕士，博士阶段的学历教育。而且本专科学历者在各个工作部门分布均衡合理，这有益于图书馆各部门工作都能得到较好的开展，有利于图书馆整体水平的发挥。

目前，还没有硕士，博士毕业直接来图书馆工作，对于高学历，高层次专门人才的引进，虽经多年的努力，而未能实现，其中原因是多方面的。解决这个问题，一要増强宣传力度，配合相关的政策和条件，实施有力措施，积极招贤纳士。二要加强现有人员的教育与培养，积极鼓励年轻人继续深造，尽可能的提供机会和创造条件，重点培养。如脱产攻读硕士博士学位，在职学习研究生课程等。通过学历教育，提高学历层次，激励年轻人勇挑重担，倡导岗位成材，促使他们尽快成长起来，为图书馆事业贡献自己的聪明才智。

三、工作人员所学专业结构调查分析

表三

所学专业 人数 所占比例 医学 10人 32% 图书情报 12人 39% 其他 9人 29% 我馆同时又是“江西省医学科技情报中心”，其工作包括：广泛收集，整理和报道国内外医药卫生科技文献资料，科学技术成果和科技发展动态；根据我省医药卫生科技发展的需要提供名种情报服务，包括课题检索，成果查新，专题研究咨询和其它情报服务工作：开展全省医药卫生科技发展的情报分析研究，为医药费卫生科技管理提供决定依据，组织全省医学科技技情报交流、人员培训和技术指导，承担全省医学科技情报网络、管理工作。因此，我馆工作人员医学专业和图书情报专业二者的比例占人员总数的71%，这样的知识结构也是为了适合图书馆医学专业性质和特色的需要。医学专业和图书情报专业知识的相互配合与运用，有利于图书馆医学重点馆藏资源的收藏，管理，提供，服务。有利于图书馆医学特色馆藏，医学重点馆藏的开发与利用。免费论文参考网。

而计算机专业和外语专业人员的缺乏，是图书馆的当务之急。1998年10月我馆计算机自动化集成系统建成开通使用，2002年11月电子阅览室建成开通使用，实际运行效果十分显著。由于现有的工作人员中还没有学计算机专业和外语专业的，这一点严重影响到图书馆自动化建设和生物医学外文数据库的检索与利用，应尽快重点引进计算机专业技术人员和外语专门人才，以解急需。

四、专业技术人员职称状况统计分析

表四

职称情况 人数 所占比例 高级 15人 44% 中级 13人 38% 初级 3人 9% 其他 3人 9% 从上表可以看出，我馆专业技术人员的较高层次，中高级专业技术人员职称者比例占人员总数的82%，这一点在一定程度上可以反映出图书馆现有专业技术人员的业务技能水平和学术研究能力。也体现了学校，图书馆对专业技术人员的素质与技能高标准，严要求的结果。免费论文参考网。高层次，高水平的专业技术人员的优势，既能有效地保证图书馆各项工作的顺利开展，也为图书馆工作的发展和创新打下了坚实的基础。

从上表也可以看出，图书馆初级专业技术人员数量上的严重缺乏。这一问题必将严重影响今后图书馆工作发展和事业开拓，年轻人是图书馆的未来和希望，应积极补充专业技术人员，大力引进专门人才，特别是吸收引进高素质，高层次专业技术人才，以利于图书馆事业的继续和发展，为图书馆的明天提供必需的人才资源保障。

五、图书馆人力资源结构状况调查之思考

5．1 加强图书馆工作人员的教育和培养

社会的发展，科技的进步，新理论，新知识，新技术，新方法同样对图书馆产生巨大的影响和作用。免费论文参考网。知识老化，技术滞后的现象越来越严重，特别是现代化管理方式和现代化服务技术，迫切需要图书馆工作人员迅速掌握和运用于工作，以适应社会，学校，读者对图书馆的更高更新要求。只有建设好一支高素质，高水平的图书馆专业技术人员队伍，才能适应图书馆现代化发展的需要。因此，加强图书馆工作人员的教育和培养，积极采取和利用多种形式，多样层次切实可行的措施和投资省，收获大，见效快的有效方法，使工作人员学到新知识，掌握新技能，运用新技术，服务新领域。如脱产学习，岗位培养，技能培训，参观考察，交流活动，攻读硕士博士，在职研究生等等。已往的实践经验也证明，在职学习岗位培训是提高图书馆工作人员素质和技能行之有效和切合实际的人才培养方式。通过教育和培养，提高图书馆工作人员的素质和技能，更好地为社会服务，为学校服务，为读者服务。

5．2 大力引进补充图书馆新生力量

刚刚毕业的大学生，硕士生，博士生，已经学习了比较丰富的理论知识和先进技术基础，计算机知识和外语知识都达到了相当的水平，积极引进补充他们来图书馆工作，重点招收计算机专业，外语专业，信息专业，管理专业等专业技术人员，全面更新图书馆工作人员的知识结构，迅速提升图书馆工作人员的技术水平，为图书馆工作的发展和创新奠定坚实的基础。从一定意义上讲，新一代图书馆工作人员的成长成才，意味着图书馆的未来和希望。因此，大力引进补充图书馆新生力量，为他们提供适宜的环境和施展才华的机会，并在思想上，行动上，业务上，学术上对他们高标准，严要求，在实际工作中不断锤炼和积极培养，激励他们尽快尽好的成长起来，更好地在图书馆工作中发挥自己的作用。

馆员，馆藏，设备作为高等学校图书馆的三大要素，其中起决定性作用的是图书馆工作人员。立足现实，放眼未来，培养和造就一批高素质，高水平的图书馆专业技术人才，促进图书馆事业的不断发展和进步。

参考文献

1刘宣春， 湖南高校图书馆人力资源管理现状调查与分析， 高校图书馆工作，2008/06

2 李亚梅，河南省高校图书馆人力资源开发调研探析，河南图书馆学刊， 2008/06

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关键词 ：高海拔 矿山企业 人力资源

一、高海拔地区矿山企业分布及其人力资源现状分析的必要性

目前我国高海拔地区矿山企业主要分布在青海、西藏、四川等省份的藏族少数民族地区。这些企业根据不同地区矿山资源分布情况，在平均海拔3500米以上地区从事生产经营活动。根据笔者目前掌握的资料，这些地区的开采企业主要有西部矿业、西藏矿业、中国黄金集团、紫金矿业、中国铝业集团等大型资源性企业居多。

以上企业集团的所属矿山公司大部分正处于成长阶段，加之特殊地区自然、人文环境的差异，对企业的战略规划，尤其对人力资源的灵活性管理提出了一系列探索性的要求，以适应企业在这些地区长久发展的战略性需求。

因此，结合现有企业发展经验，矿山企业在高海拔地区从事资源开发活动，在人力资源管理方面共享有限资源。笔者认为针对高海拔地区矿山企业人力资源现状进行分析有一定的必要性。

二、高海拔地区矿山企业人力资源现状

1.高海拔环境对人力资源的影响

在高原地区海拔3500米（三类地区）以上地区工作，根据人们个体差异，适应气候环境的复杂因素增多，即不适应高原反应的人无法在这些地方正常工作。主要表现为缺氧、气压差异导致企业员工身体不适，不能适应客观环境使企业用人和员工个体工作成本增加。所以，企业在人力资源管理中首先要考虑客观环境所限制的条件，在人员招聘时优先甄选能够适应高海拔工作环境的人员。因为高海拔环境对人体的影响，导致企业员工流失率无法通过主观管理规范来控制。比如，在西藏地区海拔4200米以上的某矿山企业，以员工自身不能适应高海拔工作环境的原因而导致员工流失率为平均每年5%左右。

2.缺乏对专业技术人才的吸引力

高海拔地区矿山企业目前在人力资源方面最为突出的问题，就是缺乏引进技术人才的相关机制，尤其是对高技术职务、高技能操作工人的吸引显得无能为力。这方面既有企业所处客观地理上的原因，也有企业自身相关激励机制、企业文化氛围等诸多复杂因素。但主要还是企业自身在吸引技术人才方面所投入的精力不够所造成的，在企业人力资源开发中没有系统、灵活地对相关体制、机制进行耐心细致的设计和研究。目前笔者所了解的部分相关矿山企业中，对技术人才的引进每年在公司招聘计划中，但确实能够符合技术岗位任职要求的技术人员没能招聘上几个人。其中，大部分企业的高级技术岗位空缺率均在50%以上。同时，近年来，那些实力雄厚的电力、房地产等下游行业也开始进军矿业开发，诸如中国铝业、中国五矿、山东鲁能等一大批新兴的矿山企业的待遇远比传统的矿山企业优厚得多，他们“招兵买马”来的大都是有经验的矿业开发人才，这无疑加剧了传统矿山企业的人才流失。在传统的老牌矿山企业，就出现了引进来人才却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。

3.少数民族员工比例与人员技能结构不平衡

高海拔地区矿山企业多处在藏区少数民族偏远地区，大部分企业在发展过程中为了更好地履行社会职能，在进行属地化管理的同时促进当地就业。因此，在公司注册员工中少数民族员工占有相当比例，一般在50%以上。同时，少数民族员工受教育程度较低，其中也包括从当地农牧民群众中安置就业的未受文化教育和技能培训的相当一部分员工。对此，企业需要一个较长的过程来对这些操作岗位上的员工进行技能培训，而实际情况是，这些员工所占比例与其所掌握的技能水平不平衡。大部分企业操作岗位上的少数民族员工只有很少部分员工的技能等级达到中级工水平，大部分都处在初级工水平或达不到初级工，技师及以上人员基本没有。

4.员工培训存在较大困难

这些企业因地处偏远、培训资源缺乏、员工文化结构不齐等因素造成对员工的培训难度加大，企业培训成本无法有效控制，培训的高成本和企业发展过程中产生的低效益相冲突。好多企业在人力资源管理中虽然遵循“内配为主、外配为辅”的原则，但在实施过程中，因培训硬件配置不到位、内部培训师缺乏、所处地域偏远、信息化建设缓慢、基础设施匮乏等原因导致培训工作不能满足培训体系建设的要求。若从人力资源管理部门职能落实的角度上无法完成培训计划，而从企业自身和社会层面上系统的进行规划设计，合理配置有效培训资源完成对员工科学、全方位的培训。

目前笔者所了解的大部分高海拔矿山企业在实际培训过程中因交通风险无法从内地聘请专业的培训师到企业所在地开展培训活动，企业内部也因缺乏高技术人才而不能有效地开展内部培训。企业整体人力资源培训工作滞后，面临较大困难。

5.企业文化与所在地民族文化不平衡

高海拔矿山企业多处于偏远少数民族地区，资源的开发给当地少数民族群众带来经济收入的加快致富的同时，也给当地的文化造成了一定的冲击和挑战。尤其是企业员工与所属地域少数民族群众交流沟通时，因受教育程度和价值观念的差异，在思想观念、价值理念等方面难免一些不必要的协调阻力。因而给企业发展带来了一定的负面效益。究其原因，就是企业在发展过程中所形成的较狭隘组织文化与所属地域民族文化不平衡造成的。所以，作为企业应从长远发展角度自觉完善和规范本企业文化，并努力创造与所属地域民族文化相融合的企地依存的文化。

6.缺乏科学、规范的员工轮岗、退养机制

由于在高海拔地区工作的员工受高原反应的困扰，若企业没有相应的制度措施来保障员工长期在高海拔环境工作带来的健康损失，那么对企业长期发展必然造成阶段性的人才断裂的瓶颈性问题。

现实情况是，在大部分高海拔矿山企业中，缺乏科学、规范的员工轮岗、退养机制。主要是从低海拔地区招聘的员工一般坚持工作5-8年，然后不得不面临身体各方面健康指标无法继续挑战高海拔环境的现实。而摆在眼前的选择只有被迫主动离职，最后，在企业中短短几年的贡献无法弥补给健康造成的一系列损失。根据大部分高海拔矿山企业的现状，目前存在的主要问题是：员工期望在企业多做几年贡献，但又担心自身健康；企业也力求员工长期坚持工作，且不能满足员工为健康付出代价的现实诉求，缺乏系统的员工轮岗、退养等方面的机制。

三、针对高海拔矿山企业人力资源现状采取的措施

1.强化“以人为本”的人力资源制度体系建设

高海拔矿山企业在发展过程中，人力资源规划时首先要从“以人为本”的角度进行理念设计。激发员工的主人翁意识和归属感，实现企业发展与员工个人价值的双赢。

第一，企业经营管理层要认识到“以人为本”的重要性，并从上至下统一理念，围绕此理念来决策人力资源管理方案的制定。从而使员工感觉到企业对自身的重视和认可度，激发其加倍为企业出力的服务意念。

第二，加大对企业中层管理人员带领团队能力的考核，促使中层管理人员或非人力资源管理人员自觉成为人力资源管理者。进而促进人力资源基础管理工作效率的提高，集中智慧完善和改进人力资源现行管理制度的不足，使其更加适合企业长远发展和有利于员工利益。

第三，完善考核机制，在人力资源各项制度中以薪酬分配、业务素质、德能勤绩等要素为重点，体现公平、公正。对已有不合理的制度及时加以完善和规范，在员工中树立“以人为本”是以“制度管人、以事为先”为前提的思想氛围。

2.加强人力资源管理人才队伍建设

人力资源管理人员需要自身加强学习，同时，企业也应该加大投入给予培训和引导，使人力资源管理队伍管理理念超前、管理水平一流。主要从以下两个方面来建立一只优秀的人力资源管理队伍，为企业可持续发展服务。

第一，从企业战略层面上高度重视人力资源管理工作对企业发展的可持续影响，加大投入，引进一些在人力资源管理方面具有丰富经验、管理理念先进、敢于担当并负责任的优秀管理人才。企业决策层大胆放权，让其开创性地开展人力资源管理工作，为企业创造实质性的价值。

第二，从长远角度科学设计人力资源规划，在现有人力资源管理队伍成长发展基础上，充分甄选企业内部人力资源专业人才，并投入财力、物力进行阶梯型的培养，为企业后续人力资源管理队伍的健康延续做好人才储备工作。从企业内部建立一只更加忠诚于企业的人力资源管理团队服务于企业，并形成有效机制进行持久性的维持。

3.加大对少数民族员工的培训和少数民族人才的储备

因多数高海拔矿山企业均处在偏远少数民族地区，这样，企业必须面对履行相当的社会职责的义务，因而在企业员工中少数民族员工比例占有很大一部分，比如某矿山企业在藏区的矿山单位少数民族员工占员工总人数的50%以上。这既体现了企业长远发展靠属地化管理的原则，又和当地群众共享了资源开发带来的经济成果。因此，从长远看，必须加大对少数民族员工的培训和少数民族人才的储备，为企业以后更好地持续发展打下人力资源基础工作。对此，企业应该从以下两个方面入手采取措施。

第一，结合企业人力资源整体培训计划，对少数民族员工基础文化理论、岗位实操技能、沟通协调能力等方面进行针对性的培训，并列入企业中长期人力资源规划中。

第二，对少数民族员工业务骨干重点培养、按比例纳入企业后备干部培养计划。增加少数民族员工在专业技术岗位、管理岗位的人员比例，为企业长久发展和属地化管理储备适合高海拔环境工作的人才队伍。

4.注重企业文化建设对提高人力资源管理水平的推动作用

企业文化和人力资源是企业最为宝贵的财富，其中人力资源管理是企业文化的一部分，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面的管理活动。因此注重企业文化建设对人力资源管理水平的提高具有很大的推动作用，从而达到“制度管企、文化管人”的目标。尤其是高海拔矿山企业，企业文化建设更要兼顾所在地区民族文化，平衡企地文化和谐发展，有益于企业健康持久发展。

参考文献

[1]葛佳丽.加强矿山企业人力资源管理的价值和途径[ J ] .中国矿业,2011(6):58-59

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目前，我国大部分矿山企业的人力资源管理仍停留在传统的人事档案管理等事务性工的作上，并没有充分开发、利用企业的人力资源，甚至没有把人力视为企业的资源。企业管理者长期从“经济人”的假设出发来看待本企业的员工，不让普通员工参与企业的管理，导致员工的合理意见不能充分的表达。即使有部分矿山企业大谈“以人为本”的人力资源管理观念，但也只是流于形式，缺乏“人力资源是企业第一资源”的意识，更不能结合人本原理，充分考虑到每个单位人员的技术水平，尽可能地推动和发挥每位工作人员的积极性、主动性与创造性，只考虑矿山企业目标的实现，而不考虑员工的个人发展。

1.2人力资源管理不科学

（1）缺乏系统性。目前我国的多少矿山企业的人事管理工作主要集中在合同管理、档案、考勤、上岗下岗等事务上，没有管理体系，即便有一些管理体系，也多是考核体系，根本没有系统的人力资源管理与开发体系。其人力资源管理只注重内部员工考核等事项，不能充分的开发、培养人才。（2）人才结构单一，培训体系落后。由于人力资源开发投资的不足以及培训体系的落后，致使职工培训工作薄弱，职工队伍整体技术素质偏低。（3）人力资源利用不合理、管理混乱。由于矿山企业的人力资源利用缺乏竞争和活力，矿山企业缺乏程序化的绩效评估考核制度，不能公平、公正的招聘、选拔中层领导，甚至出现权力“寻租”的行为，导致员工的积极性和创造性不能充分调动起来。

1.3人力资源作业者素质较低

人力资源管理需要专业的人力资源管理人才，而目前我国许多国有矿山企业都是按传统人事管理的观念来安排人事管理者。矿山企业多认为人事管理不需专业人员，导致部分人事管理者的素质远远不能满足其职能的要求。这类管理人员只能够处理例行日常事务，根据经验进行管理，不进行研究、分析，使人力资源管理不能起到支持、促进企业发展的作用。

1.4资本性人才匮乏，人才流失严重

矿山企业的选址往往取决于矿产资源的分布。由于矿产资源大多分布在偏僻地区，自然条件艰苦，通讯、道路交通等基础设施条件也比较差，更没有城市依托，因此矿山企业较难引进优秀人才，尽管矿山企业人员基数大，但专业技术人才极度匮乏。同时由于矿山工作十分艰苦，而且工资待遇普遍不高，导致矿山企业人才流失比较严重。

2矿山企业人力资源管理的对策

2.1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念

根据管理学中的人本原理，确立人在管理过程中的主导地位，充分调动人的主动性、积极性和创造性，以实现组织目标和人的全面发展。结合人本原理，充分考虑每个员工的专业技术水平，尽可能地推动和发挥每个员工的积极性、主动性和创造性。在新形势下，管理创新要以人为本，努力实现管理的人格化、人性化。人本化管理，充分尊重人的个性与自由，同时强调员工与企业的共同利益，使管理者和职员目标趋同。通过培训等方式转变人力资源管理部门的传统观念，加强人力资源规划、人才的合理配置等方面的工作，同时要认真研究制定人力资源开发的长远规划，加大人力资本投入，为矿山企业的健康持续发展提供充足的人力资源。

2.2建立规范化的人力资源管理体系

人力资源是矿山企业最重要的资源，矿山企业必须科学、合理、规范地使用人力资源，建立科学的人力资源规划与配置机制，建设并完善矿山企业的绩效评估体系，改进矿山企业的薪酬激励体系，建立一套科学的核心人才选拔、培养、使用、储备等管理机制，做到有根据、有标准、有目的的管理使用核心人才。

2.3重视资本性人才的培训开发和职业规划

国有矿山企业要留住资本性人才，必须从人才的角度为其做好职业规划，而不能把人才的职业生涯发展限制在本企业内部。企业应该为核心人才提供必要的培训机会，提高核心人才的专业技能，使他们具备终身就业的能力。同时，矿山企业要充分了解核心人才的个人需求和个人发展意愿，营造温馨舒适的环境，把全方位的关心人才落在实处，为他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路，使优秀的人才可以随着企业的发展而不断成长，获得公平的职位升迁或成就新事业的机会，让核心人才能够看到自己在企业的发展前景，使之与企业形成荣辱与共的伙伴关系。

2.4加强企业文化建设

为了实现人力资源效能的最大化，矿山企业需要有薪酬激励，更需要从思想、意识和价值观念等文化形态上来影响和感召企业员工，并最终使企业文化转化为员工的行动。企业文化具有强大的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和核心价值观对于企业的经营行为起着至关重要的作用，加强企业文化建设可以使企业对内形成凝聚力，对外具有吸引力。

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一、人力资源战略概述

从不同的角度，人力资源战略有不同的定义。简单的说，人力资源战略是使人力资源管理与企业战略相一致的手段。而企业战略的作用在于阐明一个企业在变化的环境下的总体方向。

如果从企业目标和人力资源管理过程出发，人力资源战略可以理解为“企业根据对内部和外部环境的分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。”

二、环境分析介绍

（一）环境分析的意义

环境分析是制定人力资源战略的第一步。进行环境分析不仅要关注企业人力资源管理的现状，更为重要的是考察并获取有可能对企业未来绩效发生影响的内外部变化信息，它为人力资源战略的分析、决策提供了依据。对人力资源战略产生影响的因素很多，在进行环境分析时，必须针对企业实际情况，找出其中的关键性因素，进行针对性的分析。

（二）环境分析的内容

1.确定影响人力资源战略的外部环境因素。人力资源战略的外部环境主要包括：政治法律环境、经济发展状况与经济周期、人力资源供求状况和人力资源市场发育水平以及科技与教育的发展状况四大组成部分。

2.确定影响人力资源战略的内部环境因素。在充分考虑外部环境的基础上，分析企业内部环境要素，把握这些要素的相关性，以提高人力资源战略的针对性、配套性和可行性。人力资源战略的内部环境主要包括：企业战略、企业的组织结构、企业的人员状况、资本实力与财务状况、企业目前的人力资源管理状况。

三、贵州茅台集团制定人力资源战略的环境分析

（一）外部环境因素分析

1.政治法律环境。国家“十一五”规划中对酿酒行业的政策是重点发展葡萄酒、水果酒，积极发展黄酒，稳步发展啤酒，控制白酒总量。“十二五”对酿酒业的规划将完善产业结构放在首位 。由此可见，白酒行业在国家政策层面上受到的重视和优待逐步消减，这与近年来我国白酒行业的过度发展有着密切关系。而此国家政策也对茅台集团造成了相应影响，促使其尝试进行多种经营，对企业的人力资源战略造成了影响。同时，近期“禁酒令”的出台，使得酿酒产业较大受到冲击。茅台酒更是被定性为奢侈品，在销量、价格上都大打折扣。在政策的影响下，茅台集团的发展受到了不利影响，也将影响其人力资源战略。

2.经济发展状况与经济周期。总体来看，我国经济正处在持续发展时期，居民的生活水平和质量不断提升。经济的发展和人民生活水平的提高使得消费者对茅台酒的需求不断增加，长期而言是利于贵州茅台集团的发展的。

然而就目前而言，由于受国际金融危机以及国内经济转型影响，中国经济的增速放缓，短期内经济不景气。经济的不景气导致了居民消费减少，也减少了对茅台酒的消费需求。所以总的来说，茅台酒的市场需求呈稳步上升趋势，而现阶段稍有回落。

3.人力资源供求状况和人力资源市场发育水平。从长期经济发展和茅台自身特点来看，茅台集团的人力资源供求大致处于平衡状态。这是因为茅台酒的酿造需要独特的气候、水质等条件，决定了其不能够通过异地建厂等方式扩大生产，导致了茅台集团的员工需求较为稳定，同时我国酿酒、管理、营销等行业人才的供给也相对稳定。平衡的人力资源供求，是影响茅台集团制定人力资源战略的重要因素。

4.科技与教育的发展状况。改革开放30多年来，我国酿酒科技取得了进步，酿酒、管理、营销等各方面人才不断涌现而且质量逐步提升。这对于茅台集团提升人员素质，优化人员结构很有帮助。

同时，由于茅台酒的不可复制性，使得企业的人员需求相对稳定，因而茅台集团更多追求的是人才在质上的提升而非量上的增加。

（二）内部环境因素分析

1.企业战略。在“酿造高品位的生活”的使命和“健康永远，国酒永恒”的愿景引领下，根据公司长短期发展方向，茅台集团建立了以白酒产业为特色产业、优势产业和支柱产业，以“国酒茅台”旅游公司为辅的企业战略，并建立完善了战略管理体系。企业的人力资源战略也将受到其影响，并在此企业战略的指导下进行制定。

2.企业的组织结构。以贵州茅台股份有限公司的组织结构为例，其显著特点是突出酿酒及技术部门的重要性，将技术部门放在非常重要的地位。贵州茅台集团独特的组织结构，对其人力资源战略的制定起到巨大的影响作用。

3.企业的人员状况。贵州茅台集团的管理层人员以本科学历居多，此外还有部分为高中以及硕士学历。在年龄结构上，由于酿酒需要经验的积累，故其技术人员年龄偏大，缺少年轻血液。同时，其技术性职位设置详细，专业人士占大部分。

4.资本实力与财务状况。截止2013年半年报的数据，贵州茅台总资产大约397亿，当期主营业务收入为132.6亿，扣除营业成本、税费等净利润大概为73.49亿元，其净资产收益率大概为25.13%。雄厚的资本和良好的财务状况，使得其能够加大人力资源投资，以更有竞争力的薪酬、福利计划吸引高素质人才，并制定适合自身发展的人力资源战略。

四、结论

综合以上分析，我们可以总结得出，人力资源战略在整个企业的战略制定中起着重大的决定性作用，而环境分析在其中所扮演的关键性角色是企业在人力资源战略制定中应考虑并分析的首要因素组成。

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关键词 人力资源 人力资源统计

人力资源是现代经济增长的主要动力，人力资源统计是人力资源管理的有力工具。在以人为本的新经济时代，人力资源统计遇到了强大的挑战，同时也为人力资源统计的发展和完善提供了难得的时代契机。

一、现代人力资源统计的理论基础

人力资本是人通过教育等方式而获得的具有经济价值的知识和技能。人力资本理论强调人力资本在经济发展中的重要作用，从而促使人们重视加强人力资本的投资，提高本单位劳动者的知识和技能水平，以取得高于物质资本的投资收益率。

人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。统计是为管理和决策服务的工具，人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展趋向设定了一个新的目标。人力资源统计正是适应社会对人力资源经济信息的需求而产生的。

人力资本的利用指标。人力资本对于经济发展的实际作用，不仅取决于其质量的高低、数量的多少，还取决于其实际利用效率的大小。我们可通过设立人力资本投资结构和人力资本供给结构指标，比较其类型、特点，从而构建出人力资本的利用指标。

二、现代人力资源统计的内容

1．人力资源现状统计

通过多年的工作总结，我认为人力资源现状统计的内容主要反映人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况，由人力资源个体信息和人力资源整体信息两部分组成。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：自然状况、受教育状况、工作经历，工作态度、培训状况、工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标，其中反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率、人力资源利用率等指标。反映人力资源种类及其构成可以按城乡、性别、年龄、行业、文化程度、职称等标志分别统计人口数、人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重，同时还可以就每组计算相应指标反映人力资源的利用状况。另外，可以通过计算劳动者平均受教育年限综合反映人力资源的文化素质高低。这对安排就业，研究人口老龄化趋势，分析一国国际竞争力和社会发展程度有着重要的参考价值。

2．人力资源投入产出统计

（1）人力资源投入统计

人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。从人力资源统计角度看，不仅应该统计人力资本的积累状况，即人力资本的存量，同时还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。投资是积累的基础，无论是微观统计还是宏观统计都应该分析预测人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。

从投资主体看，人力资源投资的主体有国家（政府）、组织和劳动者个人。不同的投资主体有着不同的投资动机。进行人力资源投资统计，不仅要统计人力资源投资总额，还应按投资主体和投资内容分类统计投资额并分析其构成。与人力资源投资密切联系的是人力资源成本。人力资源成本是为了形成人力资源而付出的代价，可以按人力资源形成过程中的各种投资的实际支出计算。

（2）人力资源产出统计

我对人力资源产出统计的内容的总结，主要包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，二是计算人力资源价值。所谓人力资源贡献值，是从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，可以采用一定的经济增长模型进行测算。所谓人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。目前来看，在人力资源价值的研究中，有两观点：一种被称为“个人价值说”，另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值，其计量方法都有货币法和非货币法两种，由于货币计量的规范性和其特有的综合性能，货币法比较常用。由于人力资源为其经济组织可以创造的未来经济效益具有很大的不确定性，所以说，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。

（3）人力资源投资效益分析

效益是通过产出与投入的对比来体现的。人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性特点，所以必须综合考虑本企业的多方面因素。目前来看，通过我的总结，我认为目前比较成熟的是关于教育投资收益的计算方法，包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法，其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估，后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性，所以我在进行人力资源投资效益分析时，始终坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾我公司的经济效益与社会效益，局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。

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引言：

企业的人力资源管理是一个比较复杂的系统工作，也是一项长期而艰巨的工作。所以，在制定人力资源发展战略的时候应该努力确定正确的方向，有效开展理论联系实际的结合工作。在进行人力资源管理的实际过程中，应该在进行统计调查的基础上进行统计分析，保证对于人力资源状况有一个很好的评估，使其能够更好地为企业的发展提供服务。通过对企业的人力资源状况进行有效的统计调查和分析，能够很好地提高人力资源的利用水平，提高企业的人力资源利用效率，对于提升企业整体实力，促进企业长远发展有着重要的帮助作用。

一、现代企业人力资源统计的内容

（一）人力资源供求统计。

在人力资源供求统计中包含两个方面的内容，分别是实际供求状况和供求预测。其中供求状况统计主要是对于人力资源中的供给量、需求量以及失业率等进行统计。供求预测主要就是对于企业的未来人力资源供求情况进行预测，通过供求预测，能够显现出许多相关的信息，这样就在一定程度上降低了企业的失业率，促进企业人才管理工作的顺利进展，实现资源的优化配置。

（二）人力资源现状统计。

统计人力资源现状主要就是针对人力资源的个性信息和群体信息，这也是当代企业人力资源管理的重要组成部分。个体信息主要就是指个人的存在状态，包括其学历水平、接受培训的情况以及工作经验等。群体信息是个体信息的反应，许多信息都需要把个体信息进行汇总之后才可以得到，这些信息也是企业整体人力资源状况的很好体现。

（三）人力资源投入统计。

在统计企业的人力资源的时候，既需要考虑到人力资源的现状，同时还需要充分衡量企业人力资源的投入情况。因为在一定程度上来说，企业的人力资源基本状况是由人力资源的投入构成的，只有准确监测企业的人力资本流量才能够准确衡量其是否适应企业的长远发展。对人力资源的投入进行统计，能准确把握企业人力资源的投入方向，对全面稳妥地把握企业的人力资源状况有着重要的帮助作用。

二、现代人力资源统计分析的方法

（一）统计调查方法。

首先应该按照相关的法律法规进行，选择科学合理的调查方法，同时还应该组织相关人员按照既定的步骤进行资料收集，从而有效掌握调查对象的基本特征。在统计调查过程中，最重要的就是要根据调查对象的实际特点，选择一些合适的具有典型作用的调查方法开展调查工作，这样才能够实现统计调查的最终目的。

（二）统计分析方法。

统计调查是人力资源统计分析的基础，通过对调查的结果进行准确的分析，从而形成对于人力资源整体性的认识。在进行统计分析的时候，首先应该明确分析的题目，按照相关的提纲进行调查研究，在准确搜集资料和整理资料的基础上进行分析和论证，最终得出结论，实现对于人力资源的有效认识。

三、人力资源统计在企业人力资源管理中的实际应用

（一）统计调查在人力资源管理中的应用。

统计调查在企业人力资源管理中的应用主要有两个方面，分别是绩效考核和薪酬管理。在绩效考核中，通过与既定的绩效标准进行对比，从而确定了员工工作的完成情况。这种统计调查能够为企业的绩效管理提供有效的信息，促进企业不断改善工作绩效，从而提高绩效水平和管理水平。薪酬管理方面，在设计薪酬的时候需要对员工的实际工作进行统计调查，通过有效的调查来确定自身当前或者以后的薪酬水平。

（二）统计分析在人力资源管理中的应用。

在企业人力资源管理过程中，统计分析主要应用于人力资源存量，主要涉及了企业的岗位配置、工作流程以及素质分析等。另一个方面就是人力资源需求方面的应用，企业的人力资源组成结构对于企业的人力资源需求有着重要的影响。所以对于企业员工的各要素进行统计分析就显得尤为重要。通过对企业人力资源信息进行有效的统计分析，能够为企业及时调整人力资源管理有着重要的指导作用，同时也是企业长远发展的保证。

结语：

综上所述，人力资源管理作为保证企业发展的基础性工作，是企业稳定发展的重要基石。人力资源管理效率对于企业正确的决策以及企业的长远发展有着重要的影响作用。所以，这就需要我们在进行人力资源管理的过程中，充分发挥统计调查和统计分析的作用，为企业的决策者提供一些经过量化的管理信息，使其在进行企业人力资源管理的时候有一定的理论基础，做出有利于企业长远发展的正确决策。

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21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。

一、人力资源生态理论相关问题分析

1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。

就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。

而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。

2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。

（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。

（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。

（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。

（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。

二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略

人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：

1.充分把握资源供求生态

鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。

（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。

（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。

（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。

2.合理确定价值偏好定位

企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。

（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。

（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。

3.优化企业内部组织结构

当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。

三、结论

企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。

参考文献：

[1]李爽，宋学锋，曹庆仁.人力资源管理生态的形成与影响因素研究[J].经济纵横， 2008（01）

[2]赵秀清，梁嘉骅.人力资源生态与人力资源投资风险[J].科技与管理，2007 （05）

[3]李玉杰.人力资源生态位：现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究， 2009（06）

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2人力资源规划的目的是确保人力资源供求综合

平衡人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的。人力资源供求一般会出现三种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供不应求；三是人力资源总量平衡，结构不平衡。而人力资源规划的目的就是面对这种不平衡，制定相应的措施，实现供求平衡。当人力资源供大于求时，人力资源规划可以结合企业战略，采取裁员；自然减少与提前退休；减少员工工作时间，降低工资水平；工作分享；再培训；通过开拓新的经济增长点来吸收过剩人力资源的方法，对企业员工进行合理化安置，缓解人员过剩带来的企业经济压力。当人力资源供不应求时，人力资源规划可以采取加班、内部人员调动、制定有效的激励计划、提高资本有机构成、临时雇佣、外部招聘、非核心业务外包等方式，减缓组织人员短缺现象。当人力资源总量平衡，结构失衡时，人力资源规划则应一方面通过组织内部人员的合理流动，如晋升、平调、降职等，满足空缺岗位对人力资源的需求；另一方面对过剩员工进行针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。或者通过从组织外部招聘合适人员以补充相应的岗位需求，同时将冗余人员从组织中清除出去，进行组织内外人力资源流动，从而实现人员供需平衡。总之，人力资源规划就是根据企业业务战略制定企业的人力资源战略，并以此为基础结合供求平衡进行人力资源规划与实施，从而实现人力资源在企业中的最优配置。

3人力资源规划要与企业发展战略相互匹配，实现可持续发展

人力资源规划是一项系统性的工作，企业在制定人力资源规划时，要时刻关注企业内外部形势的变化，通过环境分析，制定战略，积极预测，形成方案，再结合具体情况进行实施，最后对一系列规划进行评价，从而确保规划科学有效。

3.1环境分析是做好规划工作的前提

对企业的内、外部环境分析和评价是做好人力资源战略与规划的前提，是企业形成人力资源战略的基础。内部环境分析是对企业可能获得的资源（比如资金、技术、人才等）从数量上和质量上进行分析，明确企业在发展中面临的优势和劣势。外部环境分析就是对企业的市场环境进行分析，明确企业有哪些尚未开发的客户市场、技术革新和尚未被完全利用起来的人力资源等。并清晰认识到企业潜在的竞争对手、竞争对手的技术创新或者潜在的劳动力短缺等。通过内、外部环境分析，进一步明确企业拥有的优势及无法回避的问题，了解企业外部面临的生存机会以及存在的威胁，这样可以对人力资源规划进行更准确的定位、剖析与制定。

3.2制定人力资源战略是做好规划基础

企业的业务战略不同，所采取的人力资源战略必然会存在差异。同时，人力资源战略的选择还受到企业组织结构、企业生命周期等因素的约束，故企业要持续发展，必须根据自身情况选择合适有人力资源战略。组织对员工数量和素质的需求、组织岗位的工作分析、绩效考核、员工报酬、员工培训与开发等人力资源管理的内容会随着组织结构不同而变化。比如，金字塔式结构的层级结构管理哲学是命令与控制，其拥有层级化的、清晰的晋升路径，具有清楚、详细的工作说明，会根据工作需要进行技术培训，而最高管理者是信息的最终掌握者。扁平化的组织结构管理哲学是减少层级、工作丰富化、强调工作小组、给员工授权，其晋升路径是有限的，基本上是水平晋升，领导者与员工共同分担事业前程，其工作描述是概括性，在报酬上强调员工个人与工作小组的业绩，在培训上采取通用性和灵活性，组织工作小组之间实行信息共享。所以不同的组织结构对人力资源规划的要求是不同的。要做到有的放矢，必须充分融合企业的组织结构，还要结合企业的生命周期，做出差异化调整。根据企业创业期、成长期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差异，因此人力资源战略也应不同。

3.3人力资源供给和需求预测是提高规划精准度的依据

要提高人力资源规划的精准度，首先要对企业现有的人力资源状况进行清楚的分析，再结合企业未来的发展战略，对人力资源需求做出正确的预测，分析企业未来人力资源需求状况与现在拥有的人力资源之间的差距，从而结合当前劳动力市场现状，确保提供与企业可持续发展相适应的质量、数量人力资源规划更加精准。

3.4人力资源规划方案是实现人力资源规划的重要内容

针对企业的人力资源状况与发展预测中理想的人力资源状况存在的差距，需要制定一套行之有效的人力资源规划方案。在市场人力资源供不应求，企业员工短缺时，是采取外部招聘，还是在企业内部通过平调、培训、工作轮换、晋升等方式解决问题？在人力资源市场供大于求，企业员工过剩时，是实施人员裁减计划，还是通过其他渠道解决短期过剩的问题？这些都需要制定一套行之有效的系统方案，确保企业人力资源做到缺可补，剩可减，实现人员的合理有效使用。

3.5实施规划与评价控制是人力资源规划科学有效的抓手

将制定的方案有效实施是人力资源规划的落脚点。在实施过程中，才会发现方案的可行性以及存在的问题，对存在的问题进行及时纠正，才能促进方案的有效实施。随着时间的变化，预测的局限性会不断出现，使最初制定的人力资源规划与企业追求的目标和要求出现相悖。要提升实施效果，针对问题采取相应措施，必须有一套科学完善的评价控制体系。这一体系应当包括：对关键点的选择；对评价与控制基准和原则的确定；对实际变化及变化趋势监测；对控制力和控制方法的选择。通过评价与控制体系，得到评价结果，再根据结果修正人力资源规划实施中的偏差，这样才能最终保证人力资源规划的持续滚动发展。人力资源规划是个动态的工作过程。由于组织内外不确定因素的存在，组织战略目标也会不断变化，相应的人力资源规划也要不断调整修正。所以要想发挥人力资源规划的作用，必须密切关注企业发展战略的变化，根据市场环境与企业实际情况，使人力资源规划时时与企业战略相匹配，从而确保企业在发展战略与人力资源战略的不断调整中实现可持续发展。

参考文献：