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中图分类号:F241 文献标识码:A
文章编号:1005-913X(2015)05-0269-02
人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本文中设定某地区的人力资源状况是其人力资源的数量、质量、结构和配置效率的综合体现。人力资源与区域发展存在显著地正相关关系,人力资源的状况包括数量、质量、结构和配置效率,成为区域经济增长和社会发展的关键要素。
一、东北地区人力资源状况分析
(一)东北地区人力资源的状况
1.东北地区人力资源的数量状况
(1)人力资源存量及增长状况。2010年黑吉辽三省的人口总量占全国人口比重的8.12%,2000年―2010年,黑吉辽三省中,黑龙江省的年均增长率最高,但仅达到了0.38%,吉林省则低至了0.07%,这说明东北地区人力资源存量较大,但增长速度不快。
(2) 就业规模。2005年-2009年,东北三省的就业人数呈总体增加趋势,但三省的就业人数差距明显,其中黑龙江省的年均增长率排名全国最后一名,年均增长率相对于辽宁省低1.82%,这说明东北三省的就业人数呈总体增加趋势,但三省的就业人数差距明显。
(3)人口迁移状况。举例来说,松原作为东北地区的教育强市,每年从松原输出的本科生大约4 500多名,但是每年返回本市工作的本科生却是少之又少。东北地区的人力资本流失状况严重。
2.东北地区人力资源的质量状况
(1)东北地区人力资源的健康及保健状况。首先,从平均预期寿命指标来看。到2011年底东北三省的平均预期寿命(72.94岁)高于全国同期水平(71.4岁),这说明东北三省人力资源的健康状况较好。其次,从人均医疗保健支出来看。2010年东北地区的人均医疗保健支出比经济相对发达的东部地区还要高出130.13元,这反映了东北地区人力资源身体素质有较高的医疗保障。再次,从城镇居民参加基本医疗保险人数来看。2010年东北地区城镇居民参加基本医疗保险2 118.3万人,比2006年增多了727.3万人,增长幅度较大,且高于全国平均水平约4.7%。最后,从每千人口医院和卫生院床位数来看。2010年全国每千人口医院和卫生院床位数为3.27张,黑吉辽三省依次为:3.71张、3.91张、4.42张,均高于全国平均水平。
(2)东北地区人力资源的文化素质。其一,从就业人员受高等教育的情况来看。据2011年统计年鉴统计,黑吉辽三省大学专科及以上人数占总就业人口的比例分别是8.64%、8.19%、9.88%,与北京、上海等发达地区有一定差距,但与江苏、浙江的7.62%和6.48%相比略显优势。其二,从教育支出来看。2010年黑吉辽三省的教育支出占各地总支出比重最高的是吉林省为14.0%,但仍低于全国同期水平(16.01%)。这从一个侧面反映了东北地区的教育发展遇到资金的瓶颈问题。其三,从文盲率来看。2010年黑吉辽三省的文盲率依次为:2.06%、1.92%、1.93%,同期全国的文盲率为4.08%,这说明东北地区的教育辐射范围较广。其四,从每十万人拥有的大专及以上人口来看。据《中国劳动统计年鉴2011》统计,黑吉辽三省每十万人拥有的大专及以上人口情况依次为:11 965人、9 890人、9 067人,虽与同期全国(8 930人)水平相比略显优势,但与北京(31 499人)、上海 (21 952人)等发达地区仍有一定的差距。其五,从职业教育规模来看。截止2010年底黑吉辽三省职业教育招生规模依次是18万人次、16.7万人次和18.5万人次。东北地区职业教育发展规模不断扩大,技能型人才培养能力明显增强。
(3)东北地区人力资源的技能素质。其一,从劳动生产率来看。2005-2009年,东北三省的劳动生产率年均增长幅度较慢,尤其是黑龙江和辽宁两个省份增长率居于全国中下游水平,其年均增长率排名分别为第23名和第21名。其二,从从事研究与实验发展人员数来看。2010年黑吉辽三省占全国从事研究与实验发展人员数比例分别是2.37%、1.42%、3.24%,说明了东北地区的研发能力受其人力资源技能素质的制约。其三,从创新能力指标来看,依据《中国区域创新能力报告2011》数据显示,2011年黑吉辽三省创新能力排名依次是第20、第16和第8位,这说明东北三省的创新能力有待提高。
3.东北地区人力资源结构状况
东北地区人力资源的产业结构不尽合理,2010年黑吉辽三省第一产业就业人数占三大产业就业人数之和的比重为45.2%,可以看出三大产业结构不合理。
4.东北地区人力资源配置效率状况
(1)城镇登记失业率。据统计,2008年黑龙江省的城镇登记失业率与全国平均水平持平,吉林省和辽宁省分别低于全国平均0.2、0.3个百分点。
(2) 人均GDP。2009年黑吉辽三省的人均GDP全国排名依次是:15、11、9。这说明东北地区的人均GDP处于全国中偏上水平,与发达地区相比差距明显。
(二)东北地区人力资源状况的成因分析
1. 国家区域政策的影响
东北地区是以资源优势为基础的重工业基地,随着信息化时代的到来,本地区原有的体力劳动能力逐渐贬值,而适应时展的脑力劳动能力又相对匮乏,使得东北地区人力资源陷入困境。
2. 经济发展滞后
经济发展滞后,使得人力资本投资减少,进而影响了人力资本的后续发展。同时,经济发展滞后,意味着东北地区人力资源的待遇水平低下,不利于留住和吸引优秀人才。
3. 薪酬福利水平相对较低
东北地区的薪酬水平较低,直接制约了人力资源的发展,加之东北地区人力资源的晋升渠道不畅,人力资源的满足感下降,无法实现自身价值,导致人才流失。总之,东北地区的薪酬福利待遇难以满足高层次人才。
4.人才管理制度僵化
尖端人才往往是放弃发达地区优厚的生活条件而来到欠发达地区创业,他们大多都会顾虑到失败的风险:比如政策不稳定,待遇不连续,技术投资不足,配套资源不足,现实与预期有差异,生活不方便,家属工作和子女上学条件不好,进得容易出得难等等。这些顾虑都会增大人才流入东北地区的风险。
5.社会文化环境的影响
东北地区的人力资源市场配置机制不完善、人力资源的流动缺乏合理的引导、对人才的重视程度不够、人力资源的待遇偏低、晋升机制不合理等使得人力资源对于东北地区望而却步。
二、改善东北地区人力资源状况的建议
顺应现代人力资源管理的一般趋势,东北老工业基地人力资源建设应在以下几个方面着力推进:
(一)制定明确的人力资源开发及管理计划
在发展经济的同时,要重视人力资本投入,彻底改掉以往的“形象工程”,使得人力资源开发不只停留在政策宣传上,更要落到实处。同时,增加区域内部各省之间人力资源的合理流动及管理,最大限度地发挥人力资本价值。
(二)加大对教育和培训的重视程度
要确定教育投资优先增长的方针,增加对于教育设施的投资和师资队伍的培养力度。在培训方面,东北地区要建立以政府为主导,用人单位和个人相结合的人力资源再培训机制,以制度来规范和保障对再培训的投入。
(三)创立吸引和聚集人才的良好环境
东北地区要想实现人力资源的优化发展,一方面要积极创立一个尊重人才、尊重知识的社会氛围,另一方面要积极改善交通,强化社会治安,全面提高生活质量,为吸引和聚集人才提供良好的工作环境和氛围,使高素质人才得以充分利用和有效配置,从而促进新一轮高素质人才的培养。
(四)完善人力资源市场机制
东北地区要明确“人力资源是第一资源”的理念,把人力资源作为一项战略来抓,借鉴东部发达地区的人力资源市场机制,结合东北地区的实际情况,运用新型的人力资源市场机制,即合理的人力资源流动机制、积极有效的人才激励机制以及学校教育和市场需求相挂钩的人力资源培养机制,以促进东北地区人力资源达到人岗匹配。
(五) 建立完备的就业服务体系
东北三省可以联合建立一个现代化的人力资源市场,运用其规范化和信息化的优势,有效聚合人力资源。同时,东北地区应与沿海城市的人才市场相对接,在承接沿海产业转移中,切实培养优秀的人力资源。
(六)充分利用国家给予东北老工业基地的相关政策
随着“振兴东北老工业基地”政策的出台,关于东北地区人力资源的政策、建议也随之而来。东北地区要抓住机遇,努力发展经济,从而促进其人力资源的发展。同时,东北地区也要借鉴发达地区的经验,把人力资源的相关政策和东北地区的实际相结合,努力创新,灵活运用。
参考文献:
[1] 中华人民共和国国家统计局. 2010年第六次全国人口普查主要数据公报(第1号)[EB]. 中华人民共和国国家统计局网站http:///tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm, 2011.04.28/2012.06.10.
[2] 潘晨光.中国人才发展报告(2011)[M]. 北京: 社会科学文献出版社,2011(9):35-36.
[3] 李 宁, 樊 杰.东北地区人力资源的现状问题与对策研究[J].中国商情:经济理论研究,2008(18):3.
1.人力资源管理的概念
人力资源管理(human resource management):是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言,通过良好的人力资源管理,可以帮助公司获得更好的人力资源,有助于企业竞争力的提升,从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源,尤其是在知识经济效应凸显的21世纪,人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。
2.企事业单位在人力资源管理上的区别
随着人才战略的实施,人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重,由于体制的影响,人才在事业单位得不到足够的重视,单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制,资源配置的非社会化,导致某些事业单位人才利用率低。
二、事业单位在人力资源管理上存在的问题
1.管理理念相对陈旧
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层,人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来,事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命,并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的,或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能,专业素质不高。
2.管理基础薄弱
事业单位缺乏对岗位的明确分工,员工对岗位的性质,劳动条件及任务缺乏责任感,对于员工考核标准较低。在人才的聘任上,大多是岗位终身制,缺乏完善的聘用模式和人才测评体系;没有建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划,没有建立能够有力推进培训工作的长效机制,培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。
3.管理缺乏有效的员工激励机制
事业单位内的工作人员人浮于事,无论能力大小,工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度,使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策,平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划,难以为人才的才能发挥提供平台。
三、企业在人力资源管理上存在的问题
企业在“人力资源工作的财务预算”、“(工作)岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升,但国内企业与外资企业等其他性质企业相比,在人力资源管理方面仍然存在较大差距。
1.企业绩效管理缺乏有效的计划性
绩效管理作为企业人才管理的主要方面,是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性,使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制,导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗,这样的绩效管理结果缺乏说服力,组织难以形成共同的愿景,绩效管理目标不能实现。
2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题
近年来,企业加大了对人才招聘和选拔的重视度,但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因,不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口,也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失,如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。
3.人才资源管理软环境管理存在不足
人才往往去有着良好发展空间的公司,如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业,导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后,企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设,努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。
四、结论
人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力,同时也具有管理的动力,一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题,采用科学的方法和工具,加强日常的实施和监督,才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。
参考文献:
卫生人力资源是指在卫生部门从事或提供卫生服务或与之相关服务的一切人员,主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、口腔医生等等。卫生人力资源是卫生资源的组成部分,是卫生系统维持和发展自身功能的关键,它影响着整个国家的卫生水平。
社区卫生服务中心负责提供社区医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育技术指导等医疗服务,具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现,因此要通过人力资源管理,充分调动员工的积极性、提高工作效率,以实现以社区居民健康为中心的发展目标,同时也提升中心在同行业中的竞争优势。
本文以羊坊店社区卫生服务中心(以下简称“中心”)为例,统计分析2013年―2015年以来中心的人力资源状况,指出当前中心医务人员队伍建设方面存在的突出问题,在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议,既为中心加强医务人员队伍建设工作提供依据,又为中心长远发展提供借鉴参考,也希望其中一些建议能够引起管理部门的重视和同行的支持。
二、调查研究设计
(一)研究内容
分析中心人力资源状况,为中心医务人员队伍建设提供基础性数据,探索改善中心人力资源配置的有效措施并提出建议。
(二)研究方法与实施
收集中心2013年―2015年间在岗人员的人事信息,整理卫生人员的数量、学历、职称、年龄等方面的数据,用Excel对人员的现状进行分类汇总分析,目的是把握中心人才队伍建设的发展趋势,并进一步提出可行性对策。
三、社区卫生服务中心人力资源状况分析
经调查,中心的人力资源是这样的:年龄构成如表1所示,可以看出,队伍结构以中青年为主,从趋势上看,20岁―29岁年龄段增幅明显,可见中心年轻化趋势明显,医疗经验积累时间较短。
学历构成如表1所示,可以看出以本科和大专居多,其中大专及以下占比接近60%,可见中心整体学历层次偏低,从趋势上看,三年没有明显变化。
职业类型构成如表1所示,可以看出中心医疗专业技术人员为主体,从趋势上看,护理人员比例略有上升,医务和管理岗略有下降。
职称构成如表1所示,可以看出,中心人员以初中级职称为主,其中初级达60%,可见中心人员职称偏低,从趋势上看,高级职称比例稳步上升,其他变化不大。
所以,我们可以得出如下结论:
(一)中心以年轻人为主,学历不高,职称偏低,缺少具有高级职称的人员。
人员过于年轻化,意味着缺少高年资及高水平学科带头人。学历低,说明接受基础医学教育的时间少;基础医学知识的缺乏,是影响社区卫生服务机构医疗水平提高的一个重要限制因素。职称方面,职称普遍高的卫生服务机构无疑会为居民提供更好的卫生服务,因此中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。
(二)人力不足,部分专业长期缺少人才。
人才数量问题一直是制约中心发展的瓶颈。中心日均出全科门诊的医生数为12人,日均门诊量上千人次,平均每个医生接诊患者70余人次。全科医生目前工作状态呈现饱和状态,只能利用休息时间进行慢性病人的管理以及病例书写等工作,遇到有下社区的任务、业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、心电图医师、儿科医师、康复医师、按摩医师等长期招不到人。
究其原因,不外乎以下几个:一是政策因素。中心招收毕业生要执行外地进京大学生标准,那就是必须硕士研究生学历及以上,而且中心2年―3年才有一个招收外地大学生的指标。有时候,即使毕业生有较强的意愿,但是没有指标也招不来人;二是吸引力不足。大量的毕业生和中高级职称的医务人员涌向大医院,中心却无人问津或是最后之选。如儿科医师,在大医院更有发展,社区中心虽然有强烈的需求,但是很难招到人。如放射医师,中心发出招聘信息八年了,还是无人来应聘。
(三)薪酬水平低未能体现医务人员的价值。
医务人员承担着救死扶伤的工作责任,他们工作的重要性是不容置疑的,但是他们的劳动价值却未能在工作中得以体现。经了解发现,中心目前属收支两条线的事业单位,职工工资由区财政局全额支付,支付方式是以人头为单位,每人每年为一固定数额,扣除各种保险人均每月拿到手的工资为四五千元。中心医务人员与其他行业相比收入太低,与同行大医院比更是差得太多。长期较低的收入与医务人员所提供的劳动不成比例,医务人员的劳动价值得不到体现,工作积极性和满意度逐渐下降,最终必然导致人才的流失。中心部分医务人员表示,如果可以重新选择,不会再做医护工作。经调查,很多医生护士表示有“坚决不能让孩子学医了”的想法。恶劣的医疗环境和高风险低回报的工作状态让医务工作者伤透了心。所以,改善医疗环境,提升医护人员职业形象,提高医护人员工资待遇刻不容缓。
(四)职称偏低,高级职称晋升有困难
职称情况如表1所示,好的地方是中心医务人员高级职称情况在逐年好转,不足之处是,职称情况整体还是偏低的。经调查,原因有以下几点:一是中心部分职工学历层次低,在职称英语考试中通过率低,部分职工多次考试通不过品牌后就成为心病;二是在高级职称的评审过程中存在着“重科研,轻医疗”的现象。社区中心科研氛围差,论文书写能力低,中心医务人员面对的多是常见病、多发病,课题少、科研机会少,出的论文成果自然少,即使写了论文和大医院的医务人员写的论文显然不在一个层面,在“重科研、轻医疗”的评审指标下晋升职称显得十分困难。
四、提升社区卫生服务中心人力资源的策略
中心服务能力取决于人才的数量和质量。只有吸引和留住高质量的卫生人才,建立稳定的社区卫生人才队伍,才能为人民提供方便、有效、廉价的医疗卫生服务。因此从政府部门人事、财政政策制定、政府部门的保障作用以及中心管理者的人力资源管理理念做法上提出几点建议:
(一)提高中心的地位,改善人员的结构和素质
重视社区卫生服务中心的发展,提升中心的社会地位,从而提升中心的吸引力,这对于中心在引进人才,改善和提高人员的结构和素质方面有很大的作用。社区卫生服务中心是城市居民健康的“守门人”,为辖区居民提供疾病预防控制等公共卫生服务,提供一般常见病、多发病的诊疗服务,以及慢性病管理、健康教育和康复服务等。只有在经济上给予足够支持、在人事制度方面给予充分考虑,才能从根本上优化基层卫生机构人员的结构,除此之外,政府还应有相应的政策引导医疗卫生人才持续、稳定、长期地投身到基层医疗卫生事业中来。
(二)减少对中心人力资源方面的政策性干预,激发中心用人活力
政府的人事、财政政策影响和束缚了中心的发展。
一是中心无用人自主权。“想要的人要不到,不想要的人塞进来”以及“想留的留不下,想让他走的不肯走”、“能进不能出”的现象在中心屡见不鲜。中心用人自主权很小。
二是中心职工工资收入进行总量控制。每名职工每年给拨的钱数是固定的,中心管理者只能在这个范围内进行二次分配,再扣除保险、公积金和基本工资,其余分配余地已经很小,基本上“干多干少一个样”。
三是中心正式在编人员工资和合同制人员工资分两个账户管理,不可交叉使用。这个政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”,中心在很少的二次分配基础上又再次失去了分配的灵活性,被政策束缚得死死的,没有一点活力。建议政府部门把精力放在对社区卫生服务中心的保障上面,不要干涉中心内部管理,中心有其自身的管理机构,应当给其独立的用人权、独立的人员工资分配权。
(三)提升中心医务人员的收入水平,吸引更多人才流向社区
笔者在对中心职工的调查中发现:职工最关心的是收入的增加,其次是人际关系、良好的工作环境、来自组织的关怀、领导的支持。提高社区卫生服务人员工资福利待遇,切实为他们解决工作上、生活上的后顾之忧,只有这样才能稳定人才队伍。
北京市新一轮医改马上要开始了。按照“分级诊疗、急慢分治、双向转诊”的要求,将常见病、一般性疾病或慢性病患者,引导到基层医院或者一般的医院解决,这样就可以大大缓解百姓“挂号难,看病难”问题,也缓解了三甲医院“人满为患”的现象。吸引大医院的医生到中心来工作,既能提升中心人员的数量问题,又能解决人员的质量问题,一举两得。让大医院的医生下沉到中心,这种下沉不是支援、不是义诊、不是帮忙,必须是调入到中心工作才行。但是与大医院相比,收入差距就是一大障碍,只有解决了收入差距这一问题才能吸引更多的人才流向中心。
(四)采取积极的人事政策,解决中心 “人员少、学历低、职称低”的现状
针对中心人力资源的现状,要采取积极的人事政策,出台务实有效的就业导向政策,从经济收入、人员引进、职称晋升等多方面对中心的工作人员加以倾斜与照顾,引导更多人才到基层医疗机构工作,减少社区人员的流动性,使其能安心为社区卫生服务中心发展做出贡献。
一是建议制定人事政策,鼓励包括二、三级医院在内的医务人员尤其是经验丰富的医疗专家及护理人员向中心流动。
二是建议制定一些务实的鼓励性政策,使得优秀的本科毕业生和研究生愿意到基层医疗机构就业,以优化基层医疗机构的学历结构。
三是建议政府出台相关职称政策,避免社区医疗机构与大医院的医务人员在晋升职称中同台竞争;解决在高级职称的评审过程中“重科研、轻医疗”的问题;取消职称晋升过程中晋升指标的限制,采取评聘分开的政策,不耽误职工评审,评审后各单位按工作需要进行聘任并兑现待遇。
(五)树立“以人为本”的管理理念,提高医务人员的工作积极性
1资料与方法
采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表,对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查,数据运用spss11.0软件进行汇总与统计分析。
2结果
2.1杨浦区妇幼保健基本情况
杨浦区位于上海市区东北角,面积60.61 km2,有12个街道(镇)共306个居委,常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所,11家社区卫生服务中心(下设56个社区卫生服务站),均为隶属于区卫生行政部门的独立机构,提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院,提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰,5岁以下儿童死亡率4.89‰,孕产妇死亡15.05/10万。
2.2全区妇幼保健人员数量及工作量
区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心,共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15~49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中,纳入社区系统保健管理的孕产妇5 906人,平均每社区服务534人;活产数6 644人,平均每社区服务604人;纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人,平均每社区服务2 418人。
区级妇幼保健所在岗职工40名,其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2 780人次、婚前医学检查8 818人次、妇女病筛查15 067人次、孕前指导4 603人次;开展儿童保健门诊1 427人次、儿童保健各类服务16 854人次;对基层业务指导耗时328 d/人。
11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名,平均每家89名;其中承担妇幼保健服务的医护人员71名,平均每家6.5名,占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6 d;开展儿童保健服务358.7 d;开展妇幼健康教育服务75.9 d。
2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.3.1妇幼保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名,其中女24名,男2名;均为正式职工,平均工作年限22.5年;平均年龄45.9岁,其中50岁以上占34.6%;本科占38.5%,中专占57.7%;初级职称占50.0%,中级占42.3%,高级占7.7%;临床医学专业背景的占65.4%,护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。
2.3.2儿童保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名,均为女性,平均工作年限22.2年,均为正式职工。平均年龄44.9岁,其中50岁以上的占38.5%;本科及以上占61.5%,大专占38.5%;初级职称占38.5%,中级占53.8%,副高职称占7.7%,均具有临床医学专业背景。
2.3.3妇幼健康教育人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名,均为兼职,临床医学专业,大学本科学历,1名中级职称,1名初级职称。
2.3.4妇幼服务其他人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名,妇幼科研教育人员10名,妇幼管理人员7名,妇幼业务指导人员15名,均为兼职。
2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.4.1妇女保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名,均为女性,平均每家2名。其中,15名为正式职工、5名返聘,2名为合同制;20名专职,2名兼职。50岁以上占50.0%;本科占31.8%,大专占40.9%,中专占27.3%;初级职称占59.1%,中级占36.4%,无高级职称;临床医学专业的占81.9%,全科医学专业的占9.1%,护理学专业的占9.1%。
2.4.2儿童保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名,34名女性,1名男性,平均每家3.2名。其中,29名为正式职工、2名返聘,4名为合同制;32名专职,3名兼职。50岁以上占48.6%;本科及以上占11.5%,大专占60.0%,中专占28.6%;初级职称占60.0%,中级占37.1%,副高职称占2.9%;临床医学专业的占34.3%,全科医学专业的占2.9%,公共卫生专业的占40.0%,护理学专业的占22.9%。
2.4.3妇幼健康教育人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名,平均每家单位2.9名;专职19.5名,兼职12.5名;平均年龄46岁;大专及以上占81.9%;初级职称占56.2%,中级占43.8%;临床医学专业背景的
转贴于
占56.3%,全科医学的占6.3%,公共卫生占37.4%。
2.4.4妇幼服务其他人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名,其中兼职11名,平均每家单位1.9名;妇幼科研教育管理人员11名,其中兼职3名,平均每家单位1名;妇幼管理人员14名,其中兼职8名,平均每家单位1.3名;妇幼业务指导人员20名,其中兼职9名,平均每家单位1.8名。
3讨论
妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示,婴儿死亡率为5.97‰,孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较,婴儿死亡率略低于全市平均水平,孕产妇死亡率高于全市平均水平,总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看,存在以下问题。
3.1妇幼保健人力资源配置不足
目前区级妇幼保健所职工总数为40名,其中医护人员36名,参照卫生部《妇幼保健机构管理办法》中县级妇幼保健机构41~70人的编制标准[2],仍处于较低水平;而其医护人员承担的工作量相对较为繁重,特别是指导基层业务耗时已超过了252 d/人的标准工作时间,目前已出现经常性加班的情况,就社区而言更加突出。社区卫生服务中心平均在岗妇女保健医生2名,儿童保健医生3.2名,妇幼保健健康教育人员2.9名,其中还有一定比例的兼职;医护人员每人每年承担的妇幼服务天数均接近或超过了标准每人每年的工作时间,儿童保健服务尤其突出。
3.2妇幼保健人力结构不合理