科技人力资源管理范文

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篇1

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

篇2

近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。

一、民营科技企业人力资源管理问题分析

尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数, 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区, 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。

1.人力资本认识不足

资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用, 并不断增值, 或给企业创造更多的价值。而现实是, 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足, 在人力资源的使用和人才培养上行为短视, 投资不足, 只顾盲目追求短期效益, 忽视人才的后续培养、培训。

2.重技术、轻管理的人才结构

众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。

3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配

在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。

4.缺乏物质和精神兼备的激励机制

企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。

5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系

在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。

6.缺乏良好的企业文化

有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。

二、民营科技企业人力资源管理对策建议

篇3

    在过去的几个世纪里,由于科技的发展、市场范围和种类的扩大,对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素,促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展,在人力资源管理领域中产生巨大的影响,已经多次带来了明显的转变。

    科技发展对人员管理影响的历史考察

    在科技革命前的历程中,生产力水平低下,信息传播途径闭塞,手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难,科技创新发展的进程十分缓慢。所以,这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大,变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后,组织变迁越来越受制于科学技术发展水平,几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁,组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

    第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作,其结果是使人的体能获得了解放,相应地,组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后,机器大生产的出现,使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变,早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变,大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争,工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

    第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代,以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征,以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后,企业规模不断壮大,劳动专业化程度越来越高,人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显,出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心,人员管理活动是被动的、反应性的,但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

    现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发展着,它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用,其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命,现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面,对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境,企业纷纷进行变革和再造,频繁的变化使得“事”不断变化,只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化,抓住变化中的市场机遇。因此,人力资源管理甚至战略人力资源管理,成为了理论和实践的主导。

    科技的发展,改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系,因而,带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

    科技发展对工作系统的影响

    在历史上很长的一段时间里,在经济社会的很多领域内,我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑,而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性,只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态,因此,科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

    科技与工作系统之间的适配关系,成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面:科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素,间接地讲,它是人力资源素质的重要因素;科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素;科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素,因而是社会结构和准则的间接决定因素。

    对组织结构的影响

    科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关:组织命令——控制层级的长短;管理人员的管理跨度;组织人员之间的比例关系;甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技发展水平下,不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张,各种巨型组织不断形成,但随着信息技术的发展,企业的组织结构又开始不断缩小。

    对组织社会心理系统的影响

    科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等,往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位,同时,对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

    科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快,导致员工知识、技能半衰期的缩短,社会对不断学习、更新技术的要求提高,严重影响了人们在工作中的安全感,对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响

    科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化,致使组织内的专业化分工程度不断深入,职能分工更加细致,从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来,以便由各分系统完成,但是,科技的加速发展,管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展,各个职能之间的合作问题成为了发展趋势,创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享,竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响

    我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收,导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势,形成管理水平极其不均衡的态势,管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈,站在总体的角度上看,可以从以下几个方面进行简单的归纳。

    思维方式的转变

    人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强,需要更多参与到组织的战略决策中来,共同寻求人力资源与其它资源之间的整合;而事务性职能更加弱化,很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果,人力资源部门要么得到很大程度上的提升,更加积极融入到企业的经营活动中去,以客户服务的理念进行管理操作;要么人力资源部门就会弱化甚至消失,战略职能由高层管理人员承担,行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中,而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

    人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展,导致科技的学习、共享更加方便,各个方面的创新活动更加活跃,变革也就成为组织中的常事,并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任,利用各种心理激励和社会互动方法,规划变革进程,引导雇员的态度和行为。

    管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素,在人力资源管理理论的影响下,正在向人职匹配迈进。但是,随着组织发展对科技的依赖程度增加,人力资源管理的核心也会发生转移:由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜,这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

    人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议,将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现,“回归核心”不仅是组织战略决策,也是企业职能战略决策,企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务:企业核心人力资源管理业务,即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包;只要是常规事务性的工作都能够外包。

    基础平台的升级—EHR

    科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台,在信息通信技术的推动下,人力资源管理的基础平台得到了升级, EHR成为了国外先进公司的发展趋势,这也是我国今后发展转变的方向。

    EHR(Electronic-Human Resource)即电子化人力资源,是将先进的技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值,就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看,人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显,理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念,将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

    操作技术的转变

篇4

基金项目：湖南省社科基金项目（课题编号：11YBB329）；邵阳学院科技创新团队项目

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式研究

收录日期：2013年6月19日

在知识经济时代，知识成为企业独特的资源，知识在企业获取持续竞争优势及提高组织绩效中发挥着更加重要的作用，知识创新成为企业克敌制胜的法宝。作为知识型的民营科技企业，要想在激烈竞争的环境下求得生存和发展，必须进行知识创新，提升企业的核心竞争力。研究表明，人力资源管理活动对企业绩效有影响作用，人力资源管理实践模式直接影响企业的知识学习和知识创新能力。因此，民营科技企业必须构建基于知识创新的人力资源管理模式，创新人力资源管理相关策略。

一、人力资源管理对企业知识创新的作用机理

企业知识创新能力一方面来源于企业个人层面的知识创新。Nonaka（1994）认为，从根本上来说知识是由个人创造的，企业是由人构成的，没有个人的努力，企业就不可能创新知识，知识创新依赖于企业内个人拥有的知识和对个人学习的协调和激励；另一方面企业知识创新能力来源于企业层面的知识创新。企业是一个进行知识创新的有效载体，企业能促使个人把分散的知识结合起来并集成为专业化的知识。企业比个人能更好地产生新的知识，企业能使具备不同经验和知识背景的个人之间进行有效的知识交换并且相互学习，从而产生新的知识。在企业知识创新能力方面，个人知识创新是基础，个人知识创新能力的大小在很大程度上决定企业知识创新能力的强弱。而个人知识创新能力的大小又与其人力资本水平高低直接相关。从价值创造的角度看，企业知识资源的载体是组织中的人力资本，而人力资本的载体是人，即人力资源。因此，人力资本的形成、开发和作用的发挥主要是通过人力资源管理来实现的。

现代企业管理实践中强调的是人力资源管理。一般认为，企业人力资源管理主要是指企业为了实现既定目标，提高运作效率，运用现代管理手段对企业中的人力资源进行甄选、规划、培训、开发、考核与激励的计划、组织、控制和协调的过程。现代企业人力资源管理强调对员工的培训与开发，强调对员工知识和技能的提高，强调对员工的激励，促进企业知识创新。Dess和Picken（1997）所做的广泛的案例研究表明，人力资源管理实践在影响和保持人力资本和企业内部知识管理方面起着重要的作用。无论是招募具有一定知识水平的新员工，还是通过培训使他们获得相关的知识，人力资源管理都起着十分重要的作用。人力资源管理在企业学习和知识创新中的作用主要表现在三个方面：一是通过招聘增加了组织人力资本存量；二是通过开发实现了人力资本的增值；三是通过激励激发了人力资本所有者之间知识创新的热情。基于知识创新的人力资源管理，其实质是对人力资本的管理，人力资源管理对企业知识创新的作用机理可用图1来描述。（图1）

二、民营科技企业人力资源管理现状

改革开放以来，民营科技企业获得了快速发展，民营科技企业成为繁荣我国科学技术事业和发展高新技术产业的一支强劲生力军，对国民经济的贡献越来越大。与此同时，民营科技企业的人力资源管理也取得了较大的成就，人力资源管理日趋规范和完善。尽管如此，现阶段我国大多数民营科技企业仍然采用传统的人力资源管理模式，人力资源管理问题十分突出，主要表现在：

（一）人力资源缺乏战略规划。目前，许多民营科技企业在制定企业发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展需求来配置和引进人才，人力资源管理注重短期性，缺乏战略规划性。

（二）人力资源管理效率较低。一些民营科技企业人力资源管理部门的工作往往还停留在过去的人事管理阶段，强调员工招聘、工资发放、档案管理及人事规章制度与管理程序的拟定等事务性工作，对员工采取“档案袋”式的管理模式，通过下达命令方式来支配员工，忽视知识型员工的主观能动性。

（三）缺乏对知识型员工的培训。员工培训是促进员工之间知识获取、共享与创新的重要环节。现阶段我国民营科技企业人力资源管理部门往往把企业内的知识型员工当作成本来看待，从而因为重视节约成本而忽视了对于员工的培训，企业员工培训费用投入水平低，效益不够显著，导致人力资本的潜能不能有效发挥，制约了企业的发展。

（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激励措施。许多民营科技企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺少适应知识经济时代特点的绩效考核标准、考核体系及与之配套的相关措施，薪酬考核缺乏系统性，薪酬制度往往流于形式，达不到应有的激励效果。此外，目前除少数民营科技企业建立了除物质激励机制以外的多层次激励机制，大多数民营科技企业人力资源管理过程中普遍存在激励机制不完善，进而严重影响和削弱知识型员工的主动性和创造性。

三、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式构建

从人力资源管理对企业知识创新的作用机理及民营企业人力资源管理现状可以得知：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理要重点做好人力资源招聘、人力资源开发、人力资源激励等工作。人力资源的招聘形成了民营科技企业必要的人力资源（人力资本）存量。静态的人力资源（人力资本）存量并不能保证民营科技企业持续的知识创新，动态的知识创新能力才能永葆民营科技企业的生机与活力，而动态的知识创新能力只有通过对人力资源（人力资本）的开发才能实现。人力资源的激励是激发民营科技企业潜在知识创新能力的根本途径。人力资源招聘、人力资源开发和人力资源的激励共同作用于民营科技企业的知识创新。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式以知识创新为中心，知识创新的目的是为了不断提高民营科技企业的知识创新能力，进而获取核心竞争力。当然，民营科技企业知识创新能力也需要进行动态评价，以便对其人力资源招聘、开发、激励策略等进行评估，进而加以调整。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式可用图2来描述。（图2）

四、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理相关策略

（一）人力资源招聘策略。基于知识创新的人力资源招聘是民营科技企业知识创新的基础。民营科技企业通过招聘活动，可以获得合适的知识型员工，形成企业必要的人力资本存量和企业知识创新所必备的基本能力。当前，绝大多数民营科技企业招聘采用的仍然是传统的基于岗位的员工招聘体系，员工招聘体系陈旧老套，难以适应知识经济时代的要求。在知识经济时代，民营科技企业要想获得所需要的知识型员工，提高企业的知识创新能力，必须创新人力资源招聘策略。当前，民营科技企业人力资源招聘策略主要有：

1、知识创新战略与人力资源战略相匹配。企业的招聘，与其说是在招聘人才，不如说在引进相关的知识与技能。民营科技企业在招聘时，要重视知识创新战略与人力资源战略的匹配。企业的知识创新战略说明了企业知识创新的发展方向。因此，民营科技企业要对其知识资产进行全面盘点，详细了解企业的知识缺口，从而明确企业所需员工的数量与质量。

2、注重员工的态度和性格，识别员工必备的能力和态度。在知识型员工招聘中，员工的态度和性格可能比其专业技能更为重要。因为员工的某些专业技能可以通过培训来不断提高，但员工的态度和性格却是稳定、难以改变的。通常，企业管理的难点在于那些与组织文化、价值观格格不入的员工。理想状态的知识型员工应该是优秀的团队协作者，具备创新能力和组织能力，并能积极地与团队其他成员分享新知识、创造新知识。尽管这些行为在一定程度上能够通过后来的指导逐步培养起来，但从深层面来讲，它们更多是由员工的态度、性格、价值观念决定的。因此，如果民营科技企业在甄选新员工时不能识别员工必备的几项能力和态度，就有可能将不合适的人招聘进来。

3、挑选合适员工，优化组织知识结构。组织知识创新的强弱在很大程度上取决于组织知识结构的优劣。一个知识结构合理的组织，具有很强的知识协同作用，成员间各种知识相互弥补、相互交流、相互促进，共同提高组织知识创新的活力。因此，民营科技企业在人力资源招聘过程中要十分注重企业组织的知识结构，挑选合适的员工，促进组织知识结构的平衡和优化，强化企业的知识创新能力。

4、充分利用科学技术，实施多样化的甄选测验。知识经济时代，企业人力资源环境发生了很大变化，招聘工作在人力资源管理中的作用越来越受到企业的重视。与此同时，企业招聘的环境在改变，招聘的难度也在不断加大。因此，民营科技企业在员工招聘过程中要充分利用各种科学技术，如评估中心、计算机技术等，实施多样化的甄选测验，如让应聘者自我测试等，真正为企业招聘到合适的人员，促进企业的发展。

（二）人力资源开发策略。民营科技企业在知识创新过程中，必须重视人力资源开发，提高知识型员工知识创新能力。当前，民营科技企业在人力资源开发策略上应重点加强学习及创造力的开发，提高个体、团队及组织的知识创新能力。

1、重视个体学习。个体学习是组织学习的基础，个人如果没有学习的意愿，组织学习就很难进行。个体学习使企业的员工持续地获取、更新所需要的知识与技能，是创新产生的重要基础。因此，民营科技企业必须重视员工的个体学习，科学认识知识型员工个体学习的各个阶段，并对每个阶段提供相应的指导和支持，激发员工个体学习的动力。知识型员工个体学习主要包括五个基本阶段：学习准备、信息交流、知识习得与实践、转换与整合以及负责与认可。

2、加强团队学习。团队学习是个体学习和组织学习的联结纽带。团队学习是一种合作性的集体学习，通过跨部门、跨学科、跨领域的知识和经验的交流与共享，常常会使团队产生突破性思维，从而产生新知识。在民营科技企业中，不论是在一些跨部门的项目、一些特别的任务，还是在日常运作中，团队都变得十分重要。团队成员从自己的经验和过去的历史中学习，积极尝试新的方法与技巧，快速有效地在团队内部和整个组织中创造知识，共同解决复杂问题。因此，民营科技企业要加强团队学习，创新团队学习机制，组建各种动态的知识创新团队，科学引导团队学习，确定团队学习目标与任务，使团队学习与企业发展战略相匹配。

3、强化组织学习。相对于个体学习与团队学习而言，组织学习是一种宏观层面的学习。组织学习改变组织中的行为，从而影响知识创新。组织学习能为个体学习和团队学习提供一种支撑作用，促进个体学习与团队学习的有效进行。因此，民营科技企业要强化组织学习，建立基于知识创新的组织学习支撑体系。当前，民营科技企业在强化组织学习中要重点做好以下几个方面的工作：一是重视知识的价值和学习的重要性，重塑知识创新导向的企业文化；二是充分认识组织结构创新的重要性，建立合适的知识联盟；三是重视企业和员工的价值观，规划知识远景。

4、开发创造力。创造力是企业的活力之源，发展之基。创造力是指知识的联结和再安排以产生新的有用且能转化为产品或服务的知识的能力。创造力与知识创新相互联系，相互作用，知识创新形成创造力，创造力促进知识创新。因此，民营科技企业要十分重视企业创造力的开发，制定企业创造力开发的相关措施，比如鼓励自发活动，并建立相应的反馈系统；鼓励“非官方”活动，为创造性活动提供空间；重视偶然的发现，增强员工的洞察力；提供多种多样的刺激，激发员工的潜力；建立适当的沟通网络，促进企业内部的沟通等。

（三）人力资源激励策略。激励能有效调动人的积极性、主动性和创造性，能充分激发人的潜能。民营科技企业要根据知识型员工的需求特点，建立科学合理的激励机制，极大地调动员工知识创新的热情。当前，民营科技企业在人力资源激励策略上要重点做好以下几个方面的工作：

1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力和贡献。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视。民营科技企业要根据员工的投入和产出情况，制定合理公平的薪酬体系。投入，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬，也就是将员工具备的工作能力与工作相关的能力、知识与薪资挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识。当然，民营科技企业在制定公平合理薪酬制度的基础上，还要不断完善绩效考核体系和考核标准。

2、建立知识资本化激励制度。为了充分发挥知识型员工的积极性，除了制定一般的薪酬体系外，民营科技企业还需要建立知识资本化激励制度。只有这样，才能充分调动知识型员工的工作积极性，才能有效激励知识型员工对知识创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，从而极大地提升民营科技企业的核心竞争力。民营科技企业可根据自己实际情况合理采取相关知识资本化措施，如技术入股、股权激励、知识股权期权、股票期权、员工持股计划等。

3、建立员工发展激励制度。每个人都有自己的职业梦想。与其他员工相比，知识型员工表现得更为强烈，他们渴望自我成长、自我发展、期待实现自身价值。因此，民营科技企业应当建立员工发展激励制度，帮助知识型员工实现这种需求。员工的发展主要包括职业技能提高和职业生涯发展。民营科技企业应建立学习型组织，建立完备的职业培训体系，为员工提供职业学习所需知识资源、交流平台，并在工作中为员工提供实践和创新机会，促进其职业生涯成长和自我价值的实现。为了满足员工职业生涯发展的需求，民营科技企业还应提供更多组织内部招聘（晋升）的机会，帮助员工实现自身愿望。

4、加强企业文化建设。优秀的企业文化通过倡导企业的核心价值观、企业精神、企业宗旨和企业使命，引导和规范员工行为，凝聚员工的共识，增强员工的使命感、责任感和自豪感。企业文化是企业的灵魂，是激励员工的精髓，是使员工彼此交流与合作的粘合剂。因此，民营科技企业要十分重视企业文化，加强企业文化建设，凝心聚力，增强企业的核心竞争力。

主要参考文献：

[1]顾琴轩，傅一士，贺爱.知识共享与组织绩效：知识驱动的人力资源管理实践作用研究[J].南开管理评论，2009.2.