对职业理想的认识范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇对职业理想的认识范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

   

基础护理工作即反映医院管理质量的优劣，同时也反映医院的护理水平，是衡量护理质量的核心和标准，尤其是新形势下人们的法律意识不断提高，医疗纠纷频发，护患双方的价值观、需求观都在发生变化，基础护理显得尤为重要。影响基础护理工作的主客观因素很多，虽然存在着各医院护理人员编制不足等客观原因，但主观因素在其中起着不可低估的作用，为了解临床护士对基础护理认识的现状，正确评价护士认识上存在的问题，以便采取有效措施，进一步推动基础护理工作的落实，更好的服务于患者，笔者于2010年1月至4月对本院护理人员进行了问卷调查，报告如下。

1  对象与方法

1.1  调查对象  本次调查对象为本院23个病区的200名不同职称，不同学历的护理人员，其中，中专及以下学历39名，占19.5%；大专学历95名，占47.5%；本科及以上学历66名，占33%。初级职称94名，占47%；中级职称87名，占43.5%；高级职称19名，占9.5%。

1.2  调查内容与方法  采用问卷调查法，不记名填写方式，问卷是在参考有关文献的基础上自行设计，并根据预检结果进行修订，问卷共分3部分：（1）个人的基本信息，包括学历和职称。（2）护理人员对所从事的护理职业认识的专项调查内容8项：不同职称、不同学历的护理人员对所从事的护理职业的认识是有差别的，其专项调查内容包括：①护士是满足患者需要的人；②护士应是人类健康的使者；③护士应具备独立工作的能力；④护理职业是可以向社会做出贡献的工作；⑤护理职业是关于健康全方位进行援助的专门职业；⑥护理职业是帮助人的工作；⑦作为护士关怀体谅他人是必要的；⑧护士要负责设备、物品的保护和管理。（3）护理人员对基础护理质量认识的专项调查内容8项，由被调查护士按提供的选项进行选择，均为单项选择。不同职称不同学历的护理人员对基础护理质量的认识也是不同的有差别的，其专项调查内容包括：①对脑梗死患者要注意把瘫痪肢体置放功能位置以防止肢体发生挛缩畸形，②危重患者要按时翻身，按摩受压部位，防止压疮的发生。③做好患者的晨间护理，保持床单位清洁整齐，④住院患者要做好三短六洁及生活护理，⑤为危重患者做好口腔护理，预防口腔感染及并发症。⑥患者鼻饲后的所有物品应每日进行消毒。⑦为患者床上洗头时要注意室温和水温的调整，防止患者着凉。⑧做好尸体料理，保持尸体的良好位置，清洁干净，无液体外流。

2  调查结果

2.1  护理职业认识  在8项调查内容中，正是这样认为的：初级职称占5.32%，中级职称占81.61%，高级职称占42.10%，中专及以下学历的占71.79%，大专学历占85.26%，本科及以上学历的占86.36%。见表1。

表1  不同职称不同学历的护理人员对护理职业认识态度例（%）

  项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

职称

  初级（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）

  中级（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）

  高级（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）

  合计（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

学历正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

  中专及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）

  大专（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）

  本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）

  合计（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）

2.2  基础护理质量认识  在8个专项调查内容中，完全是这样认为的初级职称占55.31%，中级职称占81.60%，高级职称占42.10%，中专及以下学历占71.79%，大专学历占87.36%，本科及以上学历占48.48%。见表2。

表2  不同职称不同学历护理人员对基础护理质量认识态度例（%）

  项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

职称

  初级（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）

  中级（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）

  高级（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）

  合计（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

学历                正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

  中专及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）

  大专（n=95）      83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）

  本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）

  合计（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）

3  讨论

   

基础护理是衡量护理质量的重要标准，是临床护理工作最基本的组成部分，患者在住院期间的全过程需要都离不开基础护理服务，尤其是近年来护患双方的价值观、需求观都在发生不同的变化，患者对医疗护理服务的需求和期望值越来越高，但随着市场经济浪潮不断地向医院涌入，加之传统观念的影响以及长期枯燥乏味的重复性工作，且护理工作经常是超负荷运转，而护士的劳动价值体现，常和付出是相对不平衡的，从而造成护士身心疲惫［1］，特别是高学历的护理人员，随着学历的增高对自身的价值的重视程度也越来越高，每天重复为患者翻身拍背等劳动，认为所学的知识无以致用，造成有些护理人员心理失衡，专业思想不牢固，对自己所从事的护理职业的认识发生了改变，导致基础护理质量下降。在本次问卷调查中可以看出，护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识态度是不同的，通过此次调查发现高学历、高职称的护理人员对护理职业的认识程度是高的，但对基础护理工作的认识程度是低的，大专学历、中级职称的护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识程度是相对稳定的，也是比较高的。中专学历、初级职称的护理人员对护理职业的认识程度以及对基础护理质量的认识的程度都是偏低的，分析认为：

3.1  高学历、高职称的护士相比低职称、低学历的护士，有一个重要的优势就是知识基础深厚，发展潜能大、思考问题灵活，理论知识扎实，思想成熟，对护理职业的认识程度高，并且具有远大的理想，但是当她们面对理想与现实间的反差，进取心受到挫折，找不到合适的定位，她们认为自己职称高、学历高理所应当承担一些技术含量、知识含量高的工作，如：进入管理阶层、带教、教学、科研等工作，但对于患者的生活护理，如为患者翻身、拍背、皮肤护理、口腔护理等工作应该由学历低、职称低的护理人员去做，这是本次调查中出现的高学历、高职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度不同的原因所在。

3.2  在调查中，大专学历，中级职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度都是相对稳定的也是比较高的，分析认为：这些护士群体是整个护理队伍中的中间力量，综合能力强，她们不仅在家庭、在工作中都起着承上启下的作用，这个群体职业素质、业务素质、沟通能力、都是比较高的，因此让我们共同关注这个重要群体，使她们在护理岗位上发挥更大的作用，带动和影响不同层次的广大护理人员，服务于细微之处，营造关心患者、尊重患者、帮助患者的良好气氛。

3.3  在调查中发现低学历、低职称的护理人员对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度是比较低的，分析认为：其特点是普遍较为年轻，家庭环境优越，缺乏吃苦耐劳、任劳任怨和敬业精神，专业思想不稳定，不思进取，惰性严重，总想寻求待遇好，更轻松的工作，主动为患者的服务意识差，更不愿意去做患者的基础护理工作，认为基础护理可以由家属陪人负责，由于受教育层次和知识结构的限制，使她们在实际工作中的综合分析能力和解决问题的能力较差，因此是此次调查中低学历、低职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度偏低的原因所在基础护理是一门严谨而又充满着仁爱的工作，我们要采取多渠道、多形式，加强护理人员爱岗敬业的职业道德教育，树立正确的人生观、价值观，使护士由简单的完成任务转变为以患者为中心的全方位、全过程的护理［2］，教育广大护理人员在市场经济的新形势下，不忘奉献，不讲索取，自尊、自爱，使学历潜能真正转化为能力，用实际行动去赢得社会的尊重，患者的赞许、同行的承认。

篇2

（一）通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本，即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时，采取价上加价的方式进行交易，供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后，以账外形式现金返还购货方，双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用，从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户，具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据，不惜以支付一定费用或营业税费等方式，取得代开票据，作税前成本列支，降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴，又想少缴或不缴企业所得税，就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销（如会议住宿票据等）方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用，即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用，如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等，采取非常规的会计处理方式，如职工个人订阅报刊以企业名义征订，个人购书报予以报销，个人学习培训费用企业报销，对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销，对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段，以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节，在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润，这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用，增加职工收入，变相调节工资薪金计税标准，并通过财务费用的税前抵扣以调减利润，调减纳税所得。

（二）通过延迟收入确认以推迟纳税，取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品（劳务）供应期较长的行业或企业较为普遍，大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中，以获得免费资金及机会收益。

（三）通过提早确认收入或推迟成本核算，以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业，却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会，利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认，但同时又不进行成本的配比；或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内，以降低非免税期的纳税所得。这种现象，在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。

二、辨证认识企业税务失信的主要成因

企业会计或税务诚信建设所暴露的问题，大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然，企业主观考虑企业自身的利益过多，而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源，但是，实际上，大多数企业其实本身也想规范会计信息行为，但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以，对这一问题应当辨证对待，客观分析，抓住源头，以利对症下药。

（一）过度追求企业自身利益，而忽视社会责任，是企业税务失信的主观原因。偷税漏税，以及虚开、偷开、私开或代开发票，随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为，无论有千种理由，但经营者主观上对税收法制意识淡漠，对企业局部利益过度追求，对社会责任的忽视，及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等，是造成税务失信的最根本的原因。

（二）政府各公共部门在纳税环节缺乏协调，使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益，目前在纳税环节未能形成完全合力，相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化，工商部门未能及时向税务部门提供有关信息；纳税人是否如实反映收入，足额计税，金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样，一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足；另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。

（三）票据开具和管理上的不规范，使企业税务失信具有操作空间。事实上，许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据，甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。

（四）国家相关政策的不配套或滞后，企业税务负担过重，也为企业税务调整提供了借口。其一，企业职工计税工资标准过低，与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度，看似公平，其实并不公平。一是我国已实现小康水平，人均收入已向3000美元的目标跨进，全年9600元的扣除基数显然太低，与经济发展不相适应；二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异，20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应；三是不同行业之间存在着较大的差别，如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高，仍按统一的计税工资标准执行，无法体现行业之间的差别，增加了企业的税负压力。其二，社会保障体系政策的不稳定性，也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月，一般年度奖励都在这两个月中兑现，但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平，并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数，似欠合理。又如养老金社会统筹，它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”，实际上是一种期权劳动的成果，也应兼顾公平和效率，体现按劳分配原则，不宜完全一刀切，这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三，过重的税费负担，一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准，部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%～10%的住房公积，对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算，则对该职工的负担至少包括：养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600～2000元、调增应纳企业所得税3912.48元（包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税），即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元，占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高，企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。

三、治理税务失信的对策建议

（一）加强税务知识的宣传，加大对失信者的惩戒力度。一方面，积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气，努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚，对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励，给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇，以弘扬正气。另一方面，强化税收法制的宣传与教育机制，除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外，必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训，加强税务检查与监督，加大对税务失信行为的惩罚力度，可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施，对失信行为进行曝光和惩罚，以提高失信行为成本，甚至不惜让失信者倾家荡产。

篇3

中图分类号：C93文献标识码： A

在全国宣传思想工作会议上, 总书记指出，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。当今社会，企业之间的竞争日益激烈，企业竞争的重要方面就是人才的竞争。企业想要加强自身的竞争实力，就离不开优秀的人才，离不开良好的人事管理，企业的每一个员工的素质，思想动态都与企业的生存有着密切联系的关系。因此，我们企业管理人员要做好人也就是企业员工的思想政治工作，将思想政治工作融入企业人事管理工作之中，从而提升人事管理工作效率的积极作用。

一、思想政治工作与企业的人事管理工作的关系

思想政治工作是凝聚人心、调动人的积极性和创造性的一项重要工作。思想政治工作与企业的人事管理工作有着紧密的关系，首先：因为企业的人事管理工作是做人的工作的，在平时的工作中，无论是职称评定，各种评优、还是职务的晋升、工资的晋升，都涉及到个人的利益，都是敏感的热点问题，这就更需要我们的企业人事管理干部坚持以人为本的工作理念，扎实认真的做好政治思想工作。

其次、企业人事管理干部只有对基层的员工进行深入的观察和了解，才能准确地把握其内心世界，洞察他们的个性，才能因人而异选择正确的方法，有针对性地开展思想政治工作。

二、思政工作对于企业人事管理的作用

1、企业人事管理制度建立离不开思想政治工作的支持

随着社会主义现代化建设的不断发展，企业在新形势下面临着更多的挑战，同时，也将会遇到更多的机遇，可以说，新形势为企业提供了一个竞争与挑战并存的环境。面临着复杂的环境，企业在人事工作上就需要建立与时俱进的人事管理制度，从而适应当前企业发展的大环境。首先，在建立新的人事管理制度这一层面上来看，企业人事管理制度的构建需要具备一定的思想基础，在企业员工之间形成一种统一的合力，这样在建立新型的企业人事管理制度的时候才能够有章可依，建立出符合企业内部实际的人事管理制度，协调好企业与员工之间的关系。可见，企业人事管理制度的构建离不开思想政治工作的支撑。同时，在推进企业人事管理制度的时候，更加需要思想政治工作的支持。任何一个制度，当具体落实的时候，就会涉及到个人身上，只有将人的工作做好，才会促进企业人事管理制度在实行的时候更加顺利。

2、企业的工资管理离不开思想政治工作的支持

在企业人事管理工作中，工资薪酬管理作为一个关键的组成部分，是员工与企业直接接触的部分。在这一环节中，处理不好工资薪酬管理工作，将直接损害到企业员工和企业的整体利益。目前，有许多企业都在通过效益工资来促进企业员工工作积极性，提升员工企业服务的热情，但是，如果效益工资实行的效果不好，也会直接影响到企业的发展。同时，受我国企业中传统思想的禁锢，企业工作人员在思想根源上总是存在着一种“干多干少都一样”的观念，这种观念一直影响着企业绩效工资制的实行，降低了企业员工工作的积极性和主动性。面对这一现状，就需要对企业员工进行相应的思想政治工作，从员工思想深处解放这一传统观念，将绩效工作落实到员工的思想深处，帮助员工转变思想观念，保证绩效工资制度在人事管理工作中的作用。

在我们集团公司就有很鲜明的例子。2007年以前，我们公司执行的是旧的工资薪酬，2007年新入职的员工，我们采用了一套新的工资薪酬制度，员工新入职时的工资有点低，但经过考核定岗后，新员工晋升的工资幅度比老员工的大，且更能体现不同岗位，不同学历有不同的薪酬。但新员工不理解，感觉公司对他们有歧视，情绪上有抵触，有些大学生甚至选择辞职。人事部门的管理人员通过开座谈会收集意见表现等形式，深入基层了解员工的需求，倾听员工特别是大学生的想法、意见，认真仔细做好解释工作，同时对实施细则进行了更人性化的修改，通过一系列的思想政治工作，员工的思想稳定了。2012年以后，新入职的大学生都能安心在公司工作。职工队伍稳定，基本上员工没有辞职。

3、加强企业人事管理的凝聚力离不开思想政治工作的支持

企业员工之间团结一致、共同进步是企业在人事管理工作中所期望达到的一个效果，这种团结一致在企业内部可以说直接表现为企业的凝聚力。增强企业员工的凝聚力最关键的就是加强企业员工思想教育，使企业员工在思想上得到统一。随着新形势的发展，我国企业中汇聚了许多新型的人才，他们的思想会有些不同，甚至是会产生脱离群体的现象，在我们集团公司，有个别大学生思想比较偏激，主要表现为特立独行，唯我独尊。针对这样的一群员工，我们人事管理干部对他们进行很多次的思想政治教育工作，帮助他们慢慢融入到企业中。对于企业内部一些思想偏激的员工来说，更需要思想政治工作的参与，促进企业员工在思想上达到统一，共同为企业的发展和进步服务。从目前来看，在我国一些大型企业中，他们相对在思想政治工作的重视程度上比较高，思想政治工作做得相对比较完善。而在一些中小企业，思想政治工作往往被忽视，效果不是十分理想。

4、企业人事管理的公平性原则离不开思想政治工作的支持

公平性原则是企业人事管理不可忽视的一个部分，只有坚持企业人事管理公平性才能够促进企业人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作对象以“人”为主，同时，企业人事管理的实施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的时候就会存在一定的主观性，这种主观性就在很大程度上影响到了企业人事管理的公平原则。故此，要将思想政治工作落实到位，就会促进企业在人事管理工作中具备一定的道德基础，减少公平性原则的阻碍点，有了公平性的推动企业人事管理真正的实现公平性。没有坚持公平性的话，在规章制度的执行中，处罚奖励制度不一，难以服众，员工自然就认为规章制度可有可无，企业规章制度就无法执行下去。有了公平性的执行，企业的规章制度就可以得到真正的执行。

结束语

在企业中，做好思想政治工作对于企业内部的各个组成部分都将是百利而无一害的，是企业进步的源泉。在企业人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，从而使企业人事管理在制度、方针、政策、手段乃至目标上得到一个质的飞跃，促进企业人事管理工作尽善尽美。

参考文献

篇4

人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。

二、信息化对人力资源管理的影响

（一）改变传统管理模式

现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。

（二）信息化方便沟通和交流

信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。

（三）信息化能够提高管理人员的综合素质

现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。

（四）信息化模式得到广泛应用

随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。

三、人力资源经济师职业的思考

（一）全面培养

作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。

（二）企业单位提高重视程度

企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。

篇5

作者简介：宋君卿(1969~)，女，辽宁丹东人

1研究背景

追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。例如，SEIBERT等[1]从社会资本的角度研究了职业生涯成功，认为基于网络结构和社会资源的社会资本在个人职业生涯发展过程中，通过获取信息、争取机会和获得资源对人的职业生涯成功发挥重要作用。HALL等[2]从职业使命感的角度研究了管理人员的职业生涯成功，指出源于人的使命、自信、目标设置等内驱力的职业发展能使人获得更大的心理成功(主观成功)和客观成功。此外，WILLE等[3]从“大五人格特质”、BLICKLE等[4]从政治技巧的视角研究了职业成功。他们的研究表明，开放性、尽责性等人格特质、政治技巧等变量对个体取得内在和外在的职业成功具有正向影响。PFEFFER[5]指出，未来人力资源管理的趋势应聚焦于对雇员心智模式的诊断和变革上。鉴于此，心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。

2文献回顾和研究假设

2.1成长型心智模式

心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。LAIRD[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：1成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；2退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础(见图1)。

成长型心智模式的操作性定义，是指同企业管理人员职业生涯成功相关的职业价值观、自我效能信念和正面思维。具体如下：1职业价值观，指个体职业追求的价值取向及其信念系统，是决定人的职业行为的心理基础。2自我效能信念，是建立在职业价值观基础上，在追求职业成功实践过程中表现出来的，确信自己能够达成目标的信念。3正面思维，指个体在任何情境下，特别是在负性事件情境中，无条件地运用理性认知信念和乐观解释风格，对自身遭遇到的事件进行描述、解释、分析，发现有利于个体健康成长的正向因子，并做出正面评价的一种思维方式。职业价值观是影响人的行为的根本观念，是人的终极信念；自我效能则是实践操作层面直接影响人的行为的信念。职业价值观和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐渐递进共同影响个体的行为，二者缺一不可。正面思维对于企业管理人员而言，则是面对任何职业生涯发展中的负面问题(如困难、批评、无社会资源等)，都能以积极的心态去思考问题，从而能消除职业倦怠，度过职业高原，取得职业生涯成功。

2.2职业生涯成功及其评价新标准

职业生涯成功的定义最早由LONDON等[8]提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：1FELDMAN[9]提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；2OLSON等[10]提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等[11]从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”(即“成长性”的标准)，并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：1职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；2“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。

2.3职业韧性

职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”[12]。心理韧性具有以下3种心理能力：1克服逆境、化解危机的能力；2耐受压力、良好适应的能力；3从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。

2.4理论模型与研究假设

2.4.1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功的内在逻辑

人的心理支配着行为，并通过行为表现出来。成长型心智模式和职业韧性构成了企业管理人员主要的心理特质，并通过它最终实现个体的职业生涯成功。人的心理因素主要由认知、情感和意志3个部分构成，心智模式作为一种认知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成为影响职业生涯成功最关键的因素之一。

具体而言，企业管理人员成长型心智模式内含的“职业价值观念”因其具有崇高的社会责任使命会激发企业管理人员追求较高的职业目标。良好的职业道德观能确保企业管理人员行为的合规性，从而能获得职位上的晋升以及取得较高的收入。例如，PARK[13]等认为，心智模式内含的强烈的求胜信念、工作至上的价值观和高自我效能同职业客观成功和主观成功具有正相关关系。DANIEL[14]的研究则表明，高职业发展目标追求，职业自我效能与主客观职业生涯成功具有正向关系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是预测绩效的最佳指标之一。自我效能与绩效成正相关。自我效能高有助于个体获得客观成功。成长型心智模式的正面思维，意味着归因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，当个体将成功归因于内部而不是外部因素的时候，并能以积极的心态去思考问题时，其会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标，具有内控性和正面思维人格特点的企业管理人员更容易获得晋升即客观成功。这也说明，企业管理人员若具有成长型思维方式的特质更易于取得职业生涯的客观成功。

成长型心智模式内含的职业价值观(如社会使命观、成就发展观)本质上同“过程成功”中的“成长性”是相通的，而合乎伦理和法律的职业观则是过程成功“价值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究发现，当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一个工作或职业，而是将工作当成一种使命的时候，便会产生一种最深刻的满足感即主观上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于内在动机、积极主动的心智模式更易使企业管理人员具有抗挫折力，越过职业高原，取得职业成功。这与企业管理人员合规性、价值性、难度跨越的“过程成功”内涵相一致。由此，提出以下假设：

假设1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功具有正相关关系

假设1a企业管理人员成长型心智模式与客观成功具有正相关关系

假设1b企业管理人员成长型心智模式与主观成功具有正相关关系

假设1c企业管理人员成长型心智模式与过程成功具有正相关关系

2.4.2职业韧性的中介作用

职业韧性作为中介变量在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，包括在客观成功、主观成功和过程成功间发挥中介作用，具体如下。

(1)人的心理主要由“知、情、意”构成，其中“知”居于首要地位也即当人的心智模式中一旦形成了无数的“固化的语言”时就转变成一种潜藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至进入人的潜意识以影响人的情感和意志及其人的行为，进而产生结果。换言之，企业管理人员要取得职业生涯成功这个“结果”，除了要拥有成长型心智模式这个“知”外，还必须要有“职业韧性”这个“行”做保障。这意味着，在职业发展过程中，企业管理人员具有了成长型心智模式还需通过职业韧性才能获得职业成功。MEADOR[19]的研究表明，成长型心智模式透过正面思维暗示的安慰剂效应激发人的韧性以产生坚持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都会证明你是对的”。由此，提出以下假设：

假设2职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功之间呈中介作用。

(2)企业管理人员的职业韧性通过采取不同应对方式的作用，影响员工的工作绩效[20]工作绩效的提高使得员工有机会获得调薪与升迁，从而实现客观的职业生涯目标。企业管理人员成长型心智模式对职业韧性的影响主要是通过“价值观、自我效能信念和正面思维”来实现的[21]。由于人的认知思维与人的情感意志息息相关，因此，上述正面思维方式通过影响人的职业韧性，而实现高绩效目标，最终获得客观职业成功。VERBRUGGEN[22]认为，具有职业韧性的企业管理人员不仅信奉持续学习的理念，而且随时准备改造自己以跟上变革的步伐，从而实现职业生涯的成功。COX等[23]指出，自愿长时间工作即职业韧性强的企业管理人员比一般员工取得职业成功的可能性更大。ENGLAND等[24]发现，职业韧性强，以工作为中心，能勤奋工作的企业管理人员其收入更多，也更能获得职业生涯的客观成功。可见，职业韧性在成长型心智模式对职业生涯客观成功的影响中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：

假设3职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯客观成功关系之间呈中介作用。

假设3a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。

假设3b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。

假设3c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。

(3)职业韧性在成长型心智模式影响企业管理人员职业生涯主观成功的过程中发挥了可能具有的中介作用有研究表明，终极价值观与员工的积极情感成正相关，与离职意愿和员工消极情绪成负相关[25]。强有力的自我效能、职业韧性，有助于出色完成工作任务，员工的职业满意度自然会提高[26]。正面思维的开放性，意味着员工能从不同角度、基点、时空思考职业发展问题，以积极的心态把所有员工外在负面的信息转化为积极的能量，从而增强员工的职业韧性。职业韧性作为员工在职业发展应对逆境时的恢复力和顺境中的挑战力，与工作场所的绩效结果、工作满意度之间呈正相关。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效[27]。由此，提出以下假设：

假设4职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

假设4a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

假设4b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

假设4c职业韧性在企业管理人员正面思维方式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。

(4)职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关[28]职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：

假设5职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

假设5a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

假设5b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

假设5c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。

综上所述，本研究的理论模型见图2。

3研究方法

3.1数据收集和样本描述

本研究的调查对象主要来自天津、沈阳、广州、深圳、芜湖、内蒙古等城市和地区的企业中的管理人员。被调查企业包括服务业、房地产、制造业等不同行业以及国有、民营等不同企业所有制，从而使得调查样本的获取尽可能具有代表性。调查数据主要通过各地企业协会以及研究团队在开展企业培训、MBA授课时发放问卷获得。共发放问卷900份，其中有效问卷796份，问卷有效回收率为88.4%。

为确立成长型心智模式和职业生涯过程成功的内涵结构，首先，进行探索性因子分析，共发放问卷400份，获得有效问卷共计342份，问卷有效回收率为85.5%；其次，进行验证性因子分析，共发放问卷500份，获得有效问卷共计454份，问卷有效回收率为90.8%。本研究被试的总体情况见表1。

3.2变量测量

(1)成长型心智模式该变量包括以下3个维度，共18个题项：1职业价值观，采用SCHWARTZ等[29]开发的量表测量，共8个题项，如“工作的目的和价值在于获得优厚的报酬”。该量表的Cronbach’sα值为0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]开发的GSES量表测量，共6个题项，如“以我的才智定能应付意料之外的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.762。3正面思维，借鉴RIDDING等[31]编制的量表测量，共4个题项，如“职场上人生得失、祸福多是相对而言随时可以转化的”。该量表的Cronbach’sα值为0.730。

(2)职业生涯成功评价该变量包含客观成功、主观成功和过程成功3个维度，共20个题项：1客观成功的评价，共2个题项，包含“总收入水平和晋升次数”。2主观成功的评价，测量指标是职业满意度，采用GREENHANS[32]开发的量表，共5个题项，如“我对自己的收入的不断提高感到满意”。该量表的Cronbach’sα值为0.83。3过程成功，其测量指标由“价值性、速度、难度”等构成，共13个题项，如“我是以合乎伦理和法律的手段取得职业成功的”。该量表的Cronbach’sα值为0.701。

(3)职业韧性该变量的测量主要采用CONNOR等[33]开发的量表，再结合企业行业管理人员的情境，经访谈、征询管理人员和专家意见修改后编制而成，共9个题项，如“即使我遇到意外挫折也能很快调整心态达成目标”。该量表的Cronbach’sα值为0.798。

经过对上述各分量表的设计和提炼，编制成初步预研究整体问卷。首先，进行小范围的预调研，在此基础上，征询专家意见。最后形成了包含60个题项的预调研问卷。预调研的调查对象为天津和沈阳地区企业的管理人员，共发放问卷160份，回收有效问卷共计140份，问卷有效回收率为87.5%。采用探索性因素分析和信度分析对数据进行分析整理。最终形成包含50个题项的正式调查问卷，采用Likert5点法计分，从1~5表示从“完全不同意”到“完全同意”。

4数据分析

4.1信度和效度分析

4.1.1探索性因子分析和验证性因子分析

本研究首先对预调研阶段所获得的342份有效问卷进行探索性因子分析。采用主成分分析法，经过多次探索对问卷信度进行了检测，结果显示所有潜变量α系数值均高于0.7，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。

利用探索性因子分析确立的成长型心智模式内容问卷，重新收集研究数据，以验证“成长型心智模式”和“成长性”的构念效度。样本来源于验证性阶段发放的454份问卷，使用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶、三阶因子分析。分析结果表明：各变量的χ2/df大多在2~3之间，均在可接受的范围内；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范围；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型拟合较好。

探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学的要求，表明本研究的调查问卷具有较好的结构效度。本研究借鉴的测量量表主要为国外学者开发的被广泛使用的成熟量表，并且通过预调研进行了统计筛选。综合以上分析，可以认为本研究的调查问卷具有良好的内容效度。

4.1.2信度分析

本研究采用Cronbach’sα值来考察调查变量测量量表的内部一致性信度。将两次调研的796份样本均纳入分析，结果表明，各潜变量的Cronbach’sα值均大于0.7，说明本研究变量测量量表具有稳定可靠的信度(见表2)。

4.2分析结果

4.2.1企业管理人员成长型心智模式与职业成功关系假设及检验结果

本研究通过结构方程模型，即企业管理人员成长型心智模式对职业成功(主观、客观和过程成功)影响的机理模型，对假设1及其分假设进行验证。根据假设关系，运用结构方程模型分析技术进行参数估计，标准化路径系数和拟合指标见表3和表4。

由表3可知，在各种拟合指数中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的数值均大于0.9，这都表示模型拟合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度拟合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，结合参数估计和标准化路径系数的显著性检验可以认为模型得到较好验证。成长型心智模式预测了企业管理人员职业成功的主观方面、客观方面和成长性方面，且对它们有显著的正面影响，即“企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，以及客观、主观、过程成功(成长性)均具有正相关关系”。由此，假设1及其分假设都得到支持。

4.2.2职业韧性的中介作用分析

本研究按照温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。由表5可知，研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。

探讨职业韧性在成长型心智模式和职业成功(主观成功、客观成功、过程成功)间的中介作用，分以下4步进行检验：

步骤1由表6可知，在回归方程1中，成长型心智模式对职业成功有显著正向关系，回归系数为0.467，即c显著，继续中介检验。

步骤2在回归方程2中，结果显示成长型心智模式对职业韧性有显著正向预测作用，回归系数为0.571，表明自变量与中介变量之间存在正向关系，即a显著。

步骤3在回归方程3中，职业韧性对职业成功有显著正向预测作用，回归系数为0.446，表明中介变量和因变量之间存在显著正向关系，即b显著。

步骤4在回归方程4中，加入职业韧性变量后，成长型心智模式总分的回归系数为0.315，还是显著的，即c′显著，由此，职业韧性在其中起部分中介作用。即职业韧性在成长型心智模式总体对职业成功总体的影响过程中起到部分中介作用。

由此，假设2得到支持。

职业韧性在成长型心智模式和客观成功间的中介作用回归分析步骤同上(见表7)。由表7可知，自变量“自我效能、正面思维、职业价值观”对结果变量“收入晋升”、对中介变量“职业韧性”，以及中介变量“职业韧性”对结果变量“收入晋升”均有显著影响、即c、a、b、c′均显著。由此，假设3及其分假设都得到支持。

职业韧性在成长型心智模式和主观成功职业满意度间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果见表8。由表8可知，由于职业价值观对职业满意度的影响不显著，回归系数为0.053>0.05，因此，中止对其进行中介检验，即中介不成立。由此，假设4a没有得到支持。自我效能与职业满意度和职业韧性间的回归系数c、a、b、c′均显著。由此，职业韧性在自我效能和职业满意度间部分中介作用成立。由于正面思维对职业满意度有显著影响，但在加入“职业韧性”中介变量时二者影响不显著，回归系数为0.051>0.05，因此，职业韧性在正面思维与职业满意度间发挥完全中介作用。由此，假设4得到部分支持，即假设4b、假设4c得到支持，假设4a没有得到支持。

职业韧性在成长型心智模式和过程成功成长性间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果(见表9)。由表9可知，自变量“自我效能、正面思维和职业价值观”对结果变量“成长性”、中介变量“职业韧性”，以及“职业韧性”对结果变量“成长性”均有显著影响，回归系数c、a、b、c′均显著，职业韧性发挥部分中介作用。由此，假设5及其分假设都得到支持。

5研究结论与管理启示

本研究主要得到以下结论。

(1)企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功有显著的正向影响具体而言，具有成长型心智模式的企业管理人员，由于具有崇高的职业价值观、较强的自我效能感和正面思维方式，使得他们在职场上具有竞争优势，从而更易获得职位晋升和更高的收入以及拥有较高的职业满意度。此外，这还意味着，此类企业管理人员职业生涯的成功主要是通过符合伦理和法律的手段，凭借个人的努力而不是非正常手段获得职业生涯成功的。

(2)职业韧性在企业管理人员成长型心智模式和职业成功之间发挥一定的中介作用企业管理人员虽然具有良好的成长型心智模式，但要获得职业生涯总体上的成功，还需要进一步发挥职业韧性的作用。

本研究的理论贡献在于以下几点。

(1)从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。

(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。

(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。

本研究的管理启示如下。

(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。

(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。

篇6

随着高校的大众化发展，高校数量和规模不断增长，与外界环境的联系日益广泛，高校管理系统越来越规模庞大并且功能完善。面对这样一个复杂系统的运行，高校行政管理人员走向专业化、职业化道路是必然趋势，这就需要有一支稳定的高素质的管理人员队伍。高校行政管理人员特别是占绝大多数的基层行政人员，作为高校管理系统高效运行的重要主体和保障，在现实中是一个经常被忽视的群体，在社会地位、收入水平、职务晋升上都处于弱势。如何有效地调动基层行政人员的工作积极性，提高工作效率，提升高校管理水平，是高校行政管理需要面对和解决的问题，而对高校行政人员进行职业生涯规划与管理，是解决上述问题最有效的途径之一。

一、高校基层行政人员职业生涯现状

1.职业成功

知识经济时代，组织与其所处环境都发生着巨大的变化，组织结构日趋扁平化，组织对员工的技能和能力要求越来越高，为员工提供的晋升机会却越来越少，这些变化自然会影响到个人职业生涯的发展。

传统职业生涯衡量职业成功的主要标准是职位提升的速度级别、薪资水平和外在的社会评价等因素，组织通过职业生涯管理帮助员工在组织内部找到适合自己的发展机会，实现个人利益最大化和组织利益最大化。

在知识经济时代的新型职业生涯下，职业生涯的不稳定性增强，组织和个人追求的目标发生变化，直接影响了职业成功的标准和难度。组织追求的目标不再是稳定而是个人对组织的价值，要求个人具有在多种岗位都能发挥作用的技能，学习能力、适应能力成为影响职业生涯的驱动力。职业生涯管理的重心由组织向员工过度，员工必须开展主动自我管理的职业生涯，提升自身能力应对各种风险，增强在组织内部及外部市场竞争力。与此同时，研究者认为职业成功不仅应该考虑客观的衡量标准，同样不能忽视主观的标准，应该注重个人在工作中获得的内在心理感受以及与工作相关的成就，主要通过职业满意度指标来衡量。近年来关于职业生涯成功的研究普遍采用这种主客观相结合的标准。

2.高校基层行政人员职业生涯现状

高等学校工作人员，按组织内结构层级又可分为高层行政人员（校级领导）、中层行政人员（院级领导、各部、处级干部）以及基层行政人员（科级及其以下的科员）三个层次。基层行政人员工作在高校管理工作的第一线，主要从事日常具体工作，充当着调查研究者、参谋者、信息传递者、被咨询者、沟通协调员、日常事务处理者、服务者等角色。这三个等级的行政人员在高校管理体系中的身份地位不同，导致他们在权利收入声望等方面存在巨大的差异，同时由下向上的晋升通道狭窄，使得不同等级行政人员在心态上也有很大差别。

（1）工作内容刻板，工作积极性不高。高校行政管理工作涉及到学校管理工作的方方面面，基层行政人员大多数从事着程序化、繁琐的事务性工作，工作流程化且操作方法刻板，极容易产生对工作的懈怠情绪。

（2）薪酬待遇偏低，职业认同度低。在高校从事辅助教学、服务师生工作的基层行政人员所得到的的社会评价不高，在本部门缺乏话语权，工资待遇与高层行政人员差距较大。在这样的环境下，基层行政人员很难找到清晰的职业锚，也找不到自我实现的价值，对自己职业认同度越来越低。

（3）职业发展空间受阻，对未来感到焦虑。职业前途是高校行政人员工作的主要动力，但一方面高校行政人员职务上升通道竞争激烈、难度大；另一方面高校经费支出倾斜于教学和科研人员，对行政人员没有足够的进修和培训资金和时间保障，行政人员业务水平、技能和职业素养都难以提高，缺乏竞争优势。这势必导致一部分行政人员职业发展停滞，不能安心在本职工作，人员流动频繁。

二、人力资本、社会资本对高校基层行政人员职业成功的影响

1.人力资本与职业成功

人力资本是指凝结在人体之中的具有经济价值的知识、技能和健康等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家Schultz和Becker创立了系统的人力资本理论，他们认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，而教育投资是人力投资的主要方式。

职业成功的早期研究主要研究职业成功与社会经济因素（譬如社会阶层和收入状态）、人口统计变量（包括性别和婚姻状况等）、个人在教育投资和经验方面影响下的人力资本因素间的关系，研究结果表明人力资本变量（如教育情况、工作年限、在多个组织中的经验等）对薪水、晋升和职业满意度都有积极影响。

刘芳对人力资本与职业生涯成功的相关分析结果也表明，显性人力资本、隐性人力资本与职业成功的各个维度（薪水、升迁、职业满意度）都有显著的正相关关系，而其中隐性人力资源作用更显著。显性人力资本是构成人力资本价值的外在的，通过一般方法可以观察其价值或者其价值可以确定的部分，容易通过教育模仿。更高层次的教育，反映了更多的人力资本投资，个体也能够获得更多的机会。近些年高校进入门槛越来越高，行政人员也要求研究生学历，但基层行政人员相对专职教师和高层管理者而言，学历水平仍相对低，加之进修培训机会少，导致其显性人力资本相对缺乏。

隐形人力资本是存在于个体头脑或者组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系、学习能力等，是嵌入其中的无形的隐含优势，不易模仿。基层行政人员需要投入大量的时间从工作和培训中学习、体会并积累经验，更好的了解本职工作岗位，以此提升个体知识能力和职业素养，增加发展机会。

2.社会资本与职业成功

人们一般认为成功是“个人的事”，是个人努力、能力，甚至基于和运气的结果，但Baker认为个人职业成功很大程度上是由他的人际和组织关系网络决定的，甚至决定职业成功的诸多因素，比如智力、教育、个人努力、运气等也是借助于和他人之间的联系而发展、形成和体现的。在网络社会中，建立和应用社会资本（Social Capital）是个人和组织成功的基础。

从个体角度，有三种社会资本理论最具有代表性。Granovetter的弱关系理论将社会关系根据其强度分为强关系和弱关系，强度表示个体间关系的互动频率、情感强度、亲密程度和互惠交换的综合因素。他认为弱关系对人行动的作用更大，个体通过弱关系这个“信息桥”获得有价值的信息，流动到地位较高收入丰厚的职位。Burt认为个人或组织只有保持广泛的社会关系并占据关系网络的中间位置以获取并控制信息，才能在竞争中获得、保持并发展优势。林楠则认为嵌入到社会网络结构中的社会资源――权利、财富和声望，才真正有意义，个体拥有的社会资源的数量和质量，影响着个体行动成功与否。

Seibert等人整合上述理论，提出社会资本作用于职业成功的中介模型，证实了社会资本对职业成功的积极影响和作用。王忠军在中国社会文化和组织背景下，对Seibert的中介模型进行修正，认为个体通过接触（拥有）社会资本而具备潜在的优势和竞争力，并在动员（使用）社会资本从中获得直接或间接的职业支持，最终促进个体的职业成功；简言之，社会资本的接触和动员对职业成功有联合效应。

社会资本的价值会随着网络关系的性质和地位变化，高校基层行政人员处于层级管理机构的底层，这种结构特征决定了他们处于被支配被控制的地位，主要职责是完成上级领导所安排的工作，在工作中形成的社会关系简单，所能占有的社会资源数量和质量处于劣势，明显表现出社会资本的缺失。

此外，个体依靠先赋性和自致性所拥有的社会资本，必须通过动员即从各种社会关系中获得直接和间接的职业支持，才能对其工具产生作用。一般在组织内建立高水平的关系比跨越职能部门的关系能提供更多的职业支持，如果个体能拥有更丰富的社会网络资源，从中获取职业支持的可能性也更大，但基层行政人员在组织中处于被控制、被支配、被影响的地位，社会资源数量质量缺乏，很难和高层领导建立亲密信任关系，从中获得职业支持的可能性也小。

三、讨论

社会资本、人力资本作为个体就业能力的重要组成部分，在个体职业生涯中发挥着重要作用。基层行政人员作为高校管理的中坚力量，必须明确自身在高校组织中的角色和定位，提高自我职业意识，积极主动地进行创新能力、学习能力和协作能力的发展，丰富工作经验，从而提升人力资本，为个体的职业生涯成功提供基本的保障和促进。此外基层行政人员应该主动加强各种校内校外沟通联系，参加各种社会活动，积聚社会资本。

同时高校也应该明确自身的责任，制定相应的政策和措施帮助基层行政人员管理职业生涯。提供职业发展通道，开展培训活动等以提高行政人员就业能力，最大程度开发蕴含在行政人员身上的人力资本、社会资本。高校内每个个体所具有的人力资本、社会资本，无论对其个体还是组织来说，都是一种重要的、独特的竞争优势。

参考文献

[1]Hall， D. T. Careers in organizations [M]. Glenview， IL： Scott， Foresman，1976

[2]Seibert，S E， Crant， J M， Kraimer， M L Proactive personality and career success[J].Journal of Applied Psychology，1999，84（3）：416-4271

篇7

【Key words】undergraduate nursing students community nursing questionnaires

随着“人人享有卫生保健”目标的进一步推进和实施， 我国政府已将“逐步建立和推广社区卫生服务”纳入卫生工作重点。人口老龄化、疾病谱改变、医学模式的转变、大众对卫生服务的需求增加，以及我国城市化进程的加快和城市医疗体制的改革预示了社区卫生服务广阔的发展前景[1] 。目前，我国新一轮医疗体制改革已经开始，社区医疗服务机构将作为社区居民看病首诊和双向转诊的关键环节。高素质的护理人员在社区将有很大的发展空间，社区需要越来越多的高层次护理人才。在此背景下，我们于2011年3月对南京医科大学护理学院2007级、徐州医学院护理学院2008级、南京中医药大学护理学院2008级共120名护理本科生用自设问卷形式进行调查，以便于了解护理本科生对社区护理的认知情况及就业意向。

1 资料与方法

1.1 一般资料 （调查对象）

南京中医药大学护理学院2008级护理本科生、南京医科大学护理学院2007级护理本科生、徐州医学院护理学院2008级护理本科生，每学校随机抽取40名，共120名护生，其中女生118人，男生2人，年龄 20～23岁。他们均学习过《社区护理学》。

1.2 方法

1.2.1 调查内容 自制调查问卷，学校开设的《社区护理学》课程是否重要、对社区护理知识的掌握情况、就业意愿及影响因素等。2011年3月我们对南京医科大学护理学院、南京中医药大学护理学院、徐州医学院护理学院护理本科生学生进行问卷调查。无记名问卷调查以保证真实性。共发放问卷120份，收回120份，回收率100%，有效率100%。针对调查结果，对问题进行分析，并提出了相应的措施。

1.2.2 统计学方法 运用 SPSS 14. 0 对原始数据进行统计学分析。采用描述性分析、X2检验，α= 0.1水准， P

2 结果

2.1 护理本科生对社区护理的认知情况 66.74%的学生对自己学校社区护理的开设情况不是很满意。详见表1。

表1 护理本科生对社区护理的认知情况（n=120）

2.2 护理本科生择业意向情况 77.5％的护生选择医院；13.3％的护生选择社区；9.17％的护生选择其他职业。影响护理本科生选择社区护理就业的因素，见表2。（调查对象可进行多项选择）

表2 护理本科生社区就业关注的因素

转贴于

3 讨论

3.1 护理本科生对社区护理的认知情况

调查发现，66.74%的护生认为学校有必要改进《社区护理》课程的教学方式。问卷第1、2、4项结果显示：所有被调查学生均熟悉社区护理的对象和含义，但仅有40.83％的学生熟悉其重要性。从表1可以看出，护理本科生对其他社区护理相关内容总体上有所了解。随着我国人民生活水平的提高，人们对预防、保健、康复和健康教育的需求也越来越高，各院校开设的社区护理课程学习能让护生基本的掌握社区护理工作的内容并认识到其必要性，但由于学校开设《社区护理学》课程课时数不足、理论教学、实践教学力度不够等因素，影响了护生对社区护理重要性和其他社区护理相关内容广度与深度的认识[2]。而对社区护理的系统知识，如：社区妇幼保健工作流程、社区家庭访视工作流程、社区传染病及死亡信息化管理流程，学生只能小部分熟悉，对其掌握欠完整和系统，这也是教师在以后社区护理教学中需要注意的地方。

3.2 护理本科生的社区择业观及其影响因素

从表2可以看出护生从事社区护理的意向低仅占13.3% ，77.5%的护生择业选择医院。影响护生选择社区护理就业的主要因素，从表2可见，缺乏个人发展空间，福利待遇差、职称晋升困难使之对从事社区护理工作缺乏信心。一方面护生不了解国家开展社区护理的政策，学校关于社区护理的教育宣传力度也不够。另外社区卫生机构服务的对象不仅包括前来就诊的患者，还有很多健康咨询者，他们都有着较高的卫生需求[3]。而由于我国社区护理发展起步较晚，社区卫生机构设施简单，人才缺乏，人员学历普遍较低，医疗服务范围也有限，使护理本科生对社区卫生服务失望和不满，从而影响了护理本科生的择业观。

4 对策

4.1 增加《社区护理学》的权重

大多数本科护理院校把《社区护理学》课作为考查课设置，一定程度上也减轻了护生对社区护理的重视程度。各院校应适当增加社区护理课程的课时数，加强学院社区护理实验室建设，提高学生对课程的认同感。在课程设置上，学校可开设具有社区护理特色的课程，如健康教育、营养与膳食管理、人际沟通、心理学、康复学、人文学、社区医学、社区组织学、社区管理学等，逐渐培养出知识层面上合格的社区护士[6]。另外教师要及时做好教学评价反馈工作，保证教学质量，使护生真正理解社区护理与临床护理的相互关系及我国现行医疗卫生政策和社区护理发展方向[4]。这样护生才能够真正清楚社区护理的意义，掌握社区护理的专业知识和技能，从根本上认识到开展社区护理重要性。

4.2 提高教师执教能力 改变传统的教学模式

我国社区护理起步晚，教学模式尚未成熟，开展社区护理服务、教育工作时间不长，与国外（如：美国、日本）还存在很大差距。社区护理教育工作者的社区实践经验不足直接影响着教学质量。学校在开展社区护理课程建设时，应优化教师资源配置，聘用有国外社区护理经验的护理专家教学，也可派教师进修深造，切实学习国外发展的经验和前沿信息，在教学中丰富护生知识，提高护生学习兴趣。众所周知，社区护理是一门实践性很强的学科，它集医疗、预防、保健、康复、健康教育、计生“六位一体”。因此，将社区护理知识用于实践最为重要。如在高血压患者的饮食健康教育时，我院护生在教师的带领下，亲自实践跟随教师做“高蛋白低脂餐”，加深了学生对专业课知识的印象。不但能节省授课时间，也使知识的传授过程更加形象、逼真，易于理解并能掌握[5]。另外在课堂教学中还可以采用学生授课、自由讨论、角色扮演等模式，调动护生学习的积极性，充分发挥其各方面的协调组织能力，以便以后更好的适应社区工作。

4.3 开展社区实习基地建设 提供社区护理的就业途径

社区护理是将公共卫生学与护理学的知识与个结合，借助有组织的社会力量以社区为基础，人群为服务对象，对个人，家庭，社区提供可及的、连续的、综合性的服务。因此走进社区将理论用于实践是学好社区护理必然要求。目前， 社区护理实践主要在家庭和卫生服务站，基地建设尚不够全面。而社区护理教学的完成需要一系列社区场所提供实践机会，包括卫生服务中心、护理站、学校、家庭、社区护理养老机构等[7]。学校应大力开展社区实习基地建设，与社区保持固定的联系，这样有利于社区护理的开展，也对满足社区居民的健康需求、提高社区的健康意识及健康水平有一定的促进作用，使护生能学以致用，提高工作的主动性。学校在进行职业指导工作时，多帮助护生分析当前的就业形势和我国护理事业发展的前景，宣传国家关于社区护理的政策，使护生感受到社区护理广阔的发展空间，拓宽就业思路。同时校方应及时搜集更新高水准的社区卫生服务机构招聘信息供护理本科生选择，拓宽就业途径。

5 结论

通过调查研究发现护理本科生对社区护理认知缺乏深入、系统、全面的了解，就业意向也较低。分析其原因，并提出了在以后的社区护理教学和就业指导工作中应采取的增加《社区护理学》的权重、提高教师执教能力、提供社区护理的就业途径等相应对策，使护理本科生更深入、全面的了解社区护理知识、认识到社区护理的重要性，拓宽护理本科生就业思路并促进其就业。

参 考 文 献

[1] 陆红， 尚少梅， 刘宇，等. 学院式社区护理模式在中国的应用[J]. 中国护理管理，2004，4(5): 37 -40

[2] 于浩. 高职护生对社区护理认知及从事社区护理意向的调查[J]. 齐齐哈尔医学院学报，2008，30（3）：331-332

[3] 白雪莲，周萍，谢钰. 护患沟通技巧应用于社区护理的实践及体会[J]. 中国初级卫生保健，2010，8（24）:101-102

[4] 肖家连. 高职护生对社区护理认知情况分析[J]. 中国当代医药，2010，3（17）：126

[5] 覃业宁，官江. 护理本科生教学中教学方法的研究[J]. 中外医疗，2010，13: 149

篇8

中图分类号：F23　文献标识码：A

收录日期：2012年5月28日

一、引言

2004年1月1日，我国实行了签字注册会计师强制轮换制度，但这种制度是否适应我国的审计市场，是否能够有效提高审计质量，一直遭到社会各界的质疑。审计质量的主要决定因素有独立性和专业胜任能力。签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响，将直接影响审计质量的高低。

二、专业胜任能力的概念

对于专业胜任能力这个概念，其涵义和要求是随着时代的发展而不断发展变化的，主要观点有：

R.J.安德森在谈到专业胜任能力时指出：一个专业人员区别于其他人员，部分地在于掌握了通过长时间训练和教育而取得的显示智力的技术。

美国会计协会（AAA）在《基本审计概念说明》中指出：“事项和审计过程的复杂性表明了对部分注册会计师的胜任性要求。胜任性是教育、经验和个人及其职业不断发展的结果。”突出了胜任性在现实中的作用，且胜任性的概念隐含了专业性。

《中国注册会计师职业道德基本准则》第五条规定：“担任独立审计工作的注册会计师应当具备专门学识与经验，经过适当专业训练，并具有足够的分析、判断能力”。

美国的审计准则规定：“审计工作必须由受到充分技术培训和精通业务的一位或若干位注册会计师去完成。”

《国际会计职业道德准则》中指出：“会计师有责任在其职业生涯中始终保持其应有的业务能力水平。他只应承担他或他的事务所认为按照现有业务能力所能完成的工作”。

国际会计师联合会（IFAC）更是在《注册会计师国际教育准则》中阐述了专业能力和胜任能力的关系，指出：专业能力指证明能力所需要的专业知识、专业技能以及专业价值、道德与态度，是个人所掌握的能够确保完成自己职责的特质。胜任能力指能够使工作达到一个既定的标准，并在现实的工作场所中，是个人所采取的决定他们的实际表现能否达到需要标准的行动。如果一个人利用其专业能力执行任务达到了所需标准，那么可以认定其达到了胜任能力，即个人是专业独立审计工作是一项技术性很强的经济监督工作，只有具备相应资格和能力的人员才能得到社会承认，实现其社会目标。随着经济的发展，注册会计师的业务范围也在不断地拓宽，对注册会计师的要求也越来越高。归结到一点，就是注册会计师的专业胜任问题。

三、签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响

专业胜任能力决定了会计师事务所能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险。由专业胜任能力的概念可知，专业胜任能力受到许多因素影响，主要包括专业知识、技能、审计经验、道德、审计投入。由于道德不易观察、无法衡量，本文从以下三个方面来分析强制轮换制度对专业胜任能力的影响：专业知识、技能；审计经验；审计投入。

1、从专业知识和技能角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险，首先取决于他自己的专业知识和技能。目前，我国还比较缺乏高素质的注册会计师，会计师事务所专业知识和技能过硬的注册会计师和合伙人大多有限，签字注册会计师强制轮换制度势必产生会计师事务所缺乏专业知识和技能过硬的注册会计师来替换的问题，轮换意味着事务所只得使用那些执业能力相对较差的注册会计师和合伙人去审计高风险的客户，导致审计质量不仅无法延续还可能降低，尤其是很多小事务所的这一问题更加严重。2003年1月10日，美国注册会计师协会（AICPA）向证交会（SEC）递交了对SEC加强会计独立性准则相关草案的意见也说明了这一问题。该意见指出：由于SEC所提出的限制条件范围太广，使得绝大多数事务所将不得不依靠那些能力相对较差的审计合伙人，这将导致审计质量下降，同时也不符合公众利益；对小规模事务所而言，SEC提出的审计合伙人轮换制对他们来说甚至可能是整个事务所的轮换。由于上述原因，AICPA建议SEC允许小事务所可以不受合伙人轮换制的约束。

目前，我国会计师事务所规模普遍偏小，而我国上市公司审计报告至少由两名注册会计师签字，一名签字注册会计师是主任会计师或合伙人，一名是项目负责人。会计师事务所内富有经验的注册会计师和合伙人往往有限，受规模和财力的限制，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着会计师事务所会让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险客户。

2、从审计经验角度看强制轮换制度的影响。审计经验对于注册会计师发现不当行为意义重大，注册会计师在审计中必须了解一些公司具体的知识，如客户会计体系与内部控制结构等。

在经济学中劳动力投入要素与成本存在一个“学习曲线效应”的关系：连续生产一个单位产量所要求的投入要素的数量将随着累积产量的增加而减少，即投入要素以及相关成本随着产量增长呈递减变化。随着产品数量的增加、工人对工作任务的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改进等都促使一个单位产出量所需要的劳动小时数下降。这一经济规律也同样适用于审计行业。注册会计师对客户的行业和经营特点的熟悉，以及在此基础上提高的职业判断能力、专业胜任能力很大程度上是注册会计师在实践中积累得来的。实施签字注册会计师强制轮换制度后，可能将损害审计经验的积累，同时由于后任签字注册会计师在较短的期间内不可能充分掌握客户的基本情况和真实的财务状况，会增加审计失败的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年连续审计可以确保审计人员对客户业务的运作、流程和控制系统有个深入的了解，这是执行有效审计的关键。Palmrose（1991）的研究也发现：在新获得审计业务开始的几年，审计人员更容易遭遇审计过失的诉讼，主要原因是审计人员缺乏识别客户特殊风险和存在问题的足够经验。

3、从审计投入角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否发现上市公司的不当行为与审计投入关系密切，审计投入包括最初承接客户业务时所实施的有效风险评估程序以及审计过程中适当的执行审计程序和恰当的审计小组人员配置。

如果事务所从真正的意义上执行了签字注册会计师强制轮换制度，也就是说真正轮换了签字注册会计师，接任注册会计师需要从头开始了解客户的全部情况，制定并执行合适的审计程序，尤其当业务较复杂时，由于“学习曲线效应”，接任的注册会计师和合伙人可能会延长当年的外勤工作时间，这势必加大会计师事务所的成本。事务所为了保证合理的利润，势必压缩成本，可能要求注册会计师减少相应的审计程序，减少审计投入。

另外，有人提出签字注册会计师强制轮换制度实施以后，后任签字注册会计师能够避免思维定式而发现前任没有发现的问题。但是，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见，因为在会计师事务所的复核制度下，以目前审计技术的发展水平，个人由于思维定式的懈怠和错误是极易被会计师事务所发现的。

综合以上分析可知：从专业知识和技能角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险的客户；从审计经验角度考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能损害审计经验的积累；从审计投入角度角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能会使注册会计师减少相应的审计程序。另外，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见。因此，在我国目前的审计市场发育状况下，签字注册会计师强制轮换制度可能难以提高专业胜任能力。

主要参考文献：

篇9

一、“山因高咏而胜”----旅游资源的分类及其关联

王思任游齐山时曾说：“曷为乎‘齐’也？唐刺史齐映好此山也。山曷以胜也？因杜牧之高咏而胜也。”

这里，王思任认为齐山以人而名，以文而胜。显然，王思任已经意识到，能对人们产生吸引力，从而激发旅游动机，促成旅游的因素，是综合性的。这些因素基本上可以分为两大类，除了能令他流连忘返的自然山水以外，还有因为人的活动而产生的吸引因素，这些都是我们今天所谓的“旅游资源”。

我们今天认为，旅游资源，是指在自然和人类社会中能够激发旅游者旅游动机并进行各种旅游活动而为旅游业所利用，由此产生经济、社会、生态效益的现象和事物（因素）。这些因素，就其基本属性来说，可分为自然旅游资源和人文旅游资源两大类。

王思任还说：“山川之须眉，人朗之也，其姓字，人贵之，运命，人通之也。滁阳诸山，视吾家岩壑，不啻数坡坨耳。有欧苏二老足目其间，遂与海内争千古，岂非人哉！”

可见，王思任不仅认识到旅游资源可以分为两大类，而且认为自然旅游资源和人文旅游资源虽属两个不同的范畴，但两者又往往彼此结合，互相补充。王思任继承了前人重人重文的传统，认为“滁阳诸山”，原来不过是“数坡坨耳”，只是因为有欧阳修、坡到此游过并留下诗文，才名声大震，“遂与海内争千古”。这就充分阐述了自然风景与人文景观的关系，强调了名人名文对风景名胜所起的重要作用。

诗仙李白曾写过《梦游天姥呤留别》：“天台四万八千丈，对此欲倒东南倾”，连佛教名山天台山都自愧不如，天姥的名声如何能不大？但经王思任实地一游，才发现天姥不过是象“魁父”一样的小山而已。一个“野佛无家，荒烟迷草”的小山，有了李白的“势拔五岳掩赤城”，也可名闻天下。王思任不由“嗟呼！山哉！天哉”，慨叹名人名文对风景名胜所起的效应。对于一些完全由庙宇建筑等人文古迹组成的旅游资源，王思任更是直陈其人文因素在造就其吸引力上的决定性作用，他曾说：“观不得刘道士不创也，不得苏学士不名也。”

二、“春花夏云、秋月冬雪”----旅游资源的季节性

王思任对旅游资源具有季节性变化这一特点，有着深刻的认识，他曾说庐山：“‘春有锦绣谷（花），夏有石门涧（云）。秋有虎溪月，冬有炉峰雪’其言甲庐山矣。”

王思任通过庐山风景在一年四季所呈现出的周期性变化，很形象地指出旅游资源的吸引因素，会随着季节与气候的变化而改变。这表明他已经意识到旅游资源因其所处的纬度、地势和气候等因素的差异而呈现其季节性的特征。在游雁荡山时，王思任还指出由于游览的季节不同，所得到的审美感受就不同，游来别有一番情趣：

“或曰雁荡应秋游，予独以五月来，宜受云物之吝，然吾不欲其一览而尽，故且以云纡馀委曲之。吾观灵峰之洞，白云之寨，即穷李思训数月之思，恐不能貌其胜，然非云而何以胜也？云壮为雨，雨壮为瀑，酌水知源，助龙湫大观，他时无此洪沛力者，伊谁之有哉？至于秋清气肃，上荡顶，走山根，呼天剔地，则予尚有葛陂之龙在，秋所同也，而云所独也，吾复何憾也。”

因为雁荡山的吸引力会受到季节和气候变化的影响，在“秋清气肃”时，登高远望，自然是心旷神怡，甚至有随仙而逝之感，所以“或曰雁荡应秋游”，众人都是秋游雁荡。而“予独以五月来”，却也别有风韵。只有在五月，才会看到“纡馀委曲”的云，而且“云壮为雨，雨壮为瀑”，才会形成“龙湫大观”。瀑布要壮观雄伟，则非有充沛水量不可，除非春夏之交的雨季，“他时无此洪沛力者”。

“或曰雁荡应秋游”，即是认为雁荡山旅游的旺季在秋季。这说明王思任已经有了因为旅游资源的季节性特征而使旅游活动出现淡季与旺季之分的思想。但他同时又认为，有人喜欢秋高望远，也有人喜欢云雨瀑布，旅游资源的吸引力在某种程度上是相当主观的东西。就某项具体的旅游资源而言，它可能对某些旅游者吸引力很大，而对另外一些旅游者则无多大吸引力甚至根本没有吸引力。所以，淡季与旺季之分，也并非是绝对的。

三、“天工世物，愈古愈妙”----旅游资源的评价

王思任对旅游资源的优劣评价，是通过比较得出来的：

“予游赏园林半天下，m州名甚，云间费甚，布置总佳，我心不快；独快者，永嘉之阳湖，锡山之愚谷，次宁濑水之彭园耳。岂非以其天工世物，愈古愈妙，创不如守，有非人力之所顿雄者耶？”

在这里，王思任就提出了对旅游资源进行评价的标准问题。作为旅游资源，除了要求美丽、独特、奇异以外，还需有名气，更要古旧。王思任特别看重“古”，即旅游资源的古悠度，认为即使有名，而且花巨资建成，也是“创不如守”，因为古物古迹，自有其历史文化科学艺术价值，非人为仿制可以比拟。所以，王思任指出“天工世物，愈古愈妙”。如果妄加人为，则“腐鄙可厌”了：

“予意两亭既胜，此外断不可亭。……欲与欧公斗力耶？而或又作一解酲亭，以效翻驳之局，腐鄙可厌。”

王思任认为，欧阳修的醉翁亭，与苏轼的东坡亭，两大名人古迹，正好相得益彰，非要加一解酲亭，则如画蛇添足，“腐鄙可厌”。

此外，王思任还意识到，越是古旧的旅游资源，就越是富于神秘性，其历史久远的传说和故事，使景区凭空增加不少的魅力。“凡名胜之地，僧各奇一说，以灵其主人”，也诱引着游客。比如在游五台山时，他就说：

篇10

关键词 手术室；护理人员；职业效能感；文化程度；社会支持程度；离职倾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手术室护理人员是临床护理人员中较为特殊的一个群体，其工作不同于病房及门诊护理人员，其工作强度相对更大，且工作时间具有不确定性等，加之对于新技术不断学习的需求等，其各方面的负担明显往往更重，因此有研究认为［1］，手术室护理人员的离职倾向较为明显，而这对于手术室护理质量的提升极为不利，因此对此方面的干预极为必要。笔者就手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响进行探讨，为干预措施的制定提供依据，现将结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料选取我科2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，均为女性，年龄22~40岁，平均年龄（29.70±6.40）岁。护龄2~21年，平均护龄（8.70±1.70）年。职业效能感：很高22名，较高22名，较低21名，很低19名。文化程度：中专32名，大专40名，本科12名。社会支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手术室护理人员均对本研究知情，且积极配合进行问卷调查。

1.2方法将84名护理人员分别采用Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法进行评估，然后将评估结果进行统计分析，并将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度的手术室护理人员的Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法评估结果进行比较。

1.3评价标准（1）Mobley离职倾向量表主要为对被评估人员的离职倾向的3个方面进行评估，分别为离职资本感知、离职诱因及离职意向。将3个方面的最终评分设置为1~5分，1分表示极不可能离职，毫无离职倾向，随着分值的升高，表示离职倾向加强，5分表示很有可能离职，离职倾向强烈［2］。（2）自我离职倾向则以视觉模拟的方法进行评估，评估分值范围为0~10分，由护理人员根据自身感受选取最能代表自身离职倾向的分值，其中3分及以下为离职倾向较弱，4~6分则为离职倾向一般，7分及以上则为离职倾向强烈。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件进行分析，对数据进行描述性分析。

2结果

2.1不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者Mobley离职倾向量表评估结果（表1）

表1显示，Mobley离职倾向量表职业效能感中很低5分人数最多；文化程度中中专5分人数最多；社会支持程度低支持5分人数最多。

2.2不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者自我离职倾向评估结果（表2）

表2显示，自我离职倾向评估职业效能感中很低倾向强烈人数最多；文化程度中中专倾向强烈人数最多；社会支持程度低支持倾向强烈人数最多。

3讨论

我国临床中护理人员的缺口较大，在职护理人员的流失速度仍较快，因此对于临床护理人员离职倾向方面的调查及干预十分必要。另外，手术室护理人员作为临床护理人员中工作强度较大的一个人群，较多护理人员存在明显的身心双方面的压力，加之手术室相关技术发展更新较快［3-4］，手术室护理人员不仅仅要面对高强度的工作，且需要不断继续学习，以满足临床的需求，因此其工作压力相对更大，而这极大地影响到其工作信心及热情，是导致护理人员职业效能感较为低下的一个重要原因，甚至影响到护理人员继续工作的信心［5］，这可能是导致手术室护理人员离职率较高的重要原因［6］，但对其的肯定性研究仍相对不足，因此进一步探讨的价值较高。

本结果显示，手术室护理人员的离职倾向较为突出，主要表现为手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高等方面，另外，职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的离职倾向更为突出，因此提示我们应尤其重视对此类护理人员的干预，积极疏导其离职情绪，满足其心理疏导需求。分析原因，职业效能感较低的护理人员其对于工作的信心不足，自我价值的实现感较低，因此其离职倾向明显，而文化程度及社会支持程度较低者其除工作压力方面表现更大，对于工作的积极性相对更低，因此离职倾向更为突出［7］。

参考文献

［1］邓芳丽，骆宁，吴永萍.护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究［J］.护理实践与研究，2013，10（17）：1-3.

［2］徐芸，张静，吴忠辉，等.哈尔滨市4所三级甲等医院手术室护士离职意愿调查及影响因素分析［J］.护理学报，2012，19（6A）：12-15.

［3］张苏梅，李小妹，吕爱莉.陕西省护士离职意愿与职业满意度的调查研究［J］.护理研究，2013，9（25）：2724-2725.

［4］涂丽娟，孔令磷，张平.三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向相关性研究［J］.齐鲁护理杂志，2013，19（15）：15-17.

［5］葛玉荣，赵凤梅.宁夏银川市三甲医院在职护士离职意愿及相关影响因素的研究［J］.宁夏医学杂志，2013，35（6）：575-576.

［6］曹晶，史妍萍，陈亚丹，等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查［J］.中华护理杂志，2013，48（7）：618-620.

篇11

作者简介： 马 箭（1987―），女，湖南长沙人，工商管理博士，中南大学医院管理研究所助理研究员，研究方向：人力资源管理、应用经济学；陈子华（1963―），男，湖南益阳人，中南大学医院管理研究所博士生导师，研究方向：临床医学、医院管理。

摘 要：基于1996～2012年的统计数据，考量人力资本、物质资本、技术进步等因素对中国文化产业经济增长的贡献率，及其与文化产业之间的短期和长期均衡关系。结果表明：当前文化产业仍然以粗放型经济增长模式为主，文化产业增长的贡献主要来源于物质资本和劳动投入，人力资本和技术进步在文化产业增长中的作用还不明显；中国文化产业经济增长以劳动和资本投入为主，人力资本的作用要大于物质资本。

关键词： 人力资本；物质资本；技术进步；文化产业

中图分类号：G114 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2014）05-0108-07

一、引 言

近年来，文化产业作为各国经济发展的支柱产业之一，呈现出非常强劲的发展态势，已经引起了各个国家的广泛关注。文化产业以其强大的生命力在世界经济舞台上展示了自己作为“朝阳产业”的无穷魅力，并迅速成为21世纪的支柱产业[1]。文化产业的发展能否以及如何促进经济增长也引起了大量学者的广泛兴趣。文化产业与经济增长之间存在着内在的相互关系，文化产业的发展不仅可以改变企业的投资模式，促进消费结构的升级[2]，而且能显著提高国家的就业水平，最终促进经济的增长[3]。文化产业往往具有明显的规模经济、范围经济的特征，适宜积聚式发展，而且在提高人力资本水平方面具有外部性，因此，对经济的拉动作用往往要远大于对GDP的贡献率[4]。

文化产业是市场经济条件下繁荣发展社会主义文化的重要载体，是满足人民群众多样化、多层次、多方面精神文化需求的重要途径，也是推动经济结构调整、转变经济发展方式的重要着力点。为了加快文化产业的快速健康发展，必须弄清楚文化产业增长的来源和影响因素。一般而言，经济增长的来源主要有三个方面：一是要素投入的增加，如劳动、资本等生产要素；二是技术的进步，如经济发展中新技术的引入和管理经验的提升，以及人力资本和科研水平的提升等；三是效率的提高，如经济改革中引起的资源的充分利用和优化配置等[5]。因此，在加快文化产业发展的过程中，明确每种生产要素对其发展的作用，有助于更好的实现文化产业的规模发展。

人力资本（Human capital）通常是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。自从20世纪60年代人力资本理论首次提出以来，人力资本理论及其应用就引起了大量经济学家的广泛兴趣，人力资本作为劳动和资本之外一种特殊的生产要素，对各国的文化、社会、经济、就业、居民收入等方面的发展起着越来越显著的影响[6-9]。人力资本和物质资本一样对国家或地区经济增长起着重要的作用[10]。作为当前推动经济增长的主要生产要素之一，人力资本对经济的短期与长期增长都有着显著的影响[8]，部分学者甚至认为人力资本已经超越了物质资本对经济增长的作用[11]。一般来说，人力资本对经济增长的作用机制大致可以分为两类：一类是把人力资本作为一种生产投入要素放入生产函数，认为经济增长源于人力资本的积累，不相同的积累速度导致了不相同的经济增长率[12]；另一类则把经济增长归功于可用的人力资本存量，而不是人力资本积累，认为即使没有人力资本积累，也会有经济增长[13]。对于包括中国在内的大多数发展中国家而言，知识经济的发展和人力资本存量的增加是快速推动经济增长的有效途径[6]。

提高产业效率的首要前提是劳动者的技术水平和专业化程度。随着现代技术的发展，尤其是文化产业领域有很多新兴行业，如动画、网络、数字媒体等，需要生产者和经营者具有一定的专业化知识，才能将现代的科学技术转化为生产力。文化产业的核心是内容创意，更需要人利用自己的智慧、技能，并能借助高科技对文化资源进行创造和提升，生产出符合市场需要的文化产品[14]。因此，人力资本不管是对文化产业产出的增长还是效率的提升都有着比一般产业更加重要的作用。

目前国内关于文化产业的讨论大多都还仅限于理论层面，在实证研究方面仅有部分学者对文化产业的效率进行了实证分析[14-16]，而从要素投入产出的角度对文化产业的发展进行实证分析的文献则还没有见到。本文在测算我国文化产业人力资本和物质资本的基础上，利用现代计量分析方法分析人力资本、物质资本、技术进步对文化产业经济增长的贡献率及其相互之间的长期与短期均衡关系，分析短期和长期均衡下人力资本和物质资本对文化产业经济增长的具体作用。

二、理论模型构建

当前传统生产函数均是采用C D生产函数的形式，认为产出受到资本和劳动投入的影响，其基本形式为：

Yt=AF（Kt，Lt） （1）

之后，Solow对传统的C D生产函数进行了扩展，将人力资本作为与物质资本和劳动同等性质的生产要素投入看待，将技术进步看成外生变量，从而形成了考虑人力资本的Solow经济增长模型，扩展Solow模型的基本形式为：

Yt=AF（Kt，Lt，ht） （2）

其中，Yt，Kt，Lt，ht分别代表产出、资本、劳动和人力资本。根据Lucas[12]的人力资本外部内生性生产函数的观点，人力资本存量（Ht）可以表示成劳动投入（Lt）和人力资本水平（用平均受教育年限表示）（ht）的乘积，即Ht=Ltht。基于以上理论，本文构建文化产业生产函数模型形式如下：

Yt=AtKαtHβt=AtKαt（Ltht）β（3）

其中，Yt为t时期文化产业的总产出， Kt、Lt、ht分别表示t时期文化产业的物质资本投入、劳动投入和人力资本水平，At为t时期的技术进步水平，α、β分别为物质资本和人力资本存量对于文化产业的总产出弹性。

对式（3）两边取对数有：

ln （Yt）=ln （At）+αln （Kt）+βln （Ht）（4）

在式（4）的计算中，考虑到物质资本与人力资本之间的相关性可能会导致模型的多重共线性，通常假定规模报酬不变，即α+β=1，则式（4）变为：

ln （YtHt）=ln （At）+αln （KtHt）（5）

对式（5）进行回归，即可求出ln （A），α和β的值。

为了分离出各个影响因素对文化产业产出的贡献程度，对式（4）两边分别关于时间求微分可得：

dYtYt=dAtAt+αdKtKt+βdHtHt=

dAtAt+αdKtKt+βdLtLt+βdhtht（6）

根据式（6）的结果，可以将我国文化产业的产出增长率分解为技术进步增长率、物质资本增长率、劳动增长率和人力资本水平增长率四个部分构成。在实际计算过程中，通常将各个变量的微分用一阶差分来代替，则可以得到我国文化产业增长率的最终分解公式为：

HT5”SS〗ΔYtYt=ΔAtAt+αΔKtKt+βΔLtLt+βΔhtht（7）

根据式（7）中各个变量之间的相互关系，最终可以得到物质资本、劳动、人力资本水平和技术进步对于我国文化产业增长的贡献率，具体计算结果如下：

EK=αΔKt/KtΔYt/Yt×100%

EL=βΔLt/LtΔYt/Yt×100% （8）

Eh=βΔht/htΔYt/Yt×100%

EA=1-EK-EL-Eh

式（8）中，EK、EL、Eh、EA分别为物质资本、劳动、人力资本水平与技术进步对我国文化产业增长的贡献率。为了进一步确定人力资本、物资资本对我国文化产业经济增长的长期影响，本文在对各国变量进行单位根检验和协整检验的基础上，构建误差修正模型（VEC）对人力资本、物质资本和文化产业发展之间的关系进行长期均衡分析，其基本模型形式为：

Δln Yt=β0+∑1i=0β1iΔln Kt-i+∑1i=0β2iΔln Ht-i+

∑1i=0β3iΔln Yt-i+β4ecmt-1+εt （9）

其中，εt为随机误差项，ecm为短期调整系数，其绝对值越大，则表明纠正系统到均衡速度越快。

三、数据来源与处理

本文分析过程中选取投入和产出方面的所有数据均为时间序列数据。由于我国文化产业发展比较缓慢，国家相关部门从1996年开始才对我国文化产业的发展数据进行比较系统的整理，因此，根据数据的可得性，本文选取1996～2012年的年度数据作为研究的样本。在相关统计年鉴中，文化产业的相关数据较为系统统计的主要包括图书馆业、群众文化业、艺术业和文化业四个核心产业，文化相关产业的数据则较难获取，因此，本文中所涉及的文化产业数据仅仅只包含这四个核心产业，文化相关产业的发展在本文中则没有考虑。

1.文化产业产出数据。

文化产业是指为社会公众提供文化、娱乐产品和服务的活动以及与这些活动有关联的活动的集合。根据提供文化、娱乐产品和服务活动的属性的特点，划分为公益性文化活动和经营性文化活动两大类。文化产业是第三产业的重要组成部分，是在我国《国民经济行业分类》基础上的派生分类，有文化服务和相关文化服务两大类。其中文化服务包括新闻服务，出版发行服务和版权服务，广播、电视、电影服务，文化艺术服务，网络文化服务，文化休闲娱乐服务和其他文化服务。相关文化服务主要有文化用品、设备及相关文化产品的生产和销售。衡量经济整体产出最常用的指标是按可比价格计算的国内生产总值，本文选取文化产业增加值作为我国文化产业产出的基本指标，其值为文化产业总产出减去中间消耗之后的余额。基础数据取自于历年《中国文化文物统计年鉴》，并且按照1996年的不变价格进行了换算。

2.物质资本投入数据。

本文选取当前关于物资资本存量测度应用最普遍的“永续盘存法”作为我国文化产业物质资本的测度方法。按照该方法的基本原理，使用该方法需要涉及文化产业固定资产投资额、基年文化产业资本存量、固定资产投资平减指数和折旧率四个指标。其中文化产业固定资产投资额用我国文化事业基本建设投资完成额表示，数据来源于历年《中国文化文物统计年鉴》；固定资产投资平减指数来源于历年《中国统计年鉴》；折旧率参照王小鲁、樊纲[17]选取δ=5%。关于基年文化产业投资存量的确定，则采用Chou[18]的方法，假设第一期的文化产业资本存量是过去投资的加总，则投资时间序列可用下式近似表示：

I（t）=I（0）eλt （10）

对上式两边取对数，得到：

ln I（t）=ln I（0）+λtt=1，2，…，n （11）

对式（11）进行回归分析可以得到I（0）和λ的值，然后得到第一期的资本存量为：

然后可以得到历年的文化产业资本存量如下：

3.劳动投入数据。

劳动投入指标是指生产过程中实际投入的劳动量，用标准劳动强度的劳动时间来衡量。本文用各年度文化产业从业人员数作为劳动投入量指标，具体数据来源于各年《中国文化文物统计年鉴》。

4.人力资本投入数据。

近年来，许多研究文献对人力资本的度量方法，一般都转化为用人力资本投资的成本或收益水平的加权代表人力资本总量，如人口核算法、劳动者报酬法、教育经费法、学历权重法和受教育年限法等。由于人力资本的数据多为时间序列数据，而时间序列分析方法能为数据分析提供尽可能多的工具，因此，本文对采用受教育年限法来估算我国文化产业人力资本水平。

受教育年限法主要使用投入角度来度量人力资本水平，即将劳动力按不同的受教育水平分类，然后按照不同的受教育程度赋予相应的权重并进行加权平均。各年文化产业不同教育水平劳动力基础数据来源于各年《中国文化文物统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》。按照统计年鉴上的分类结果，本文将文化产业从业人员受教育水平分为未上过学、小学、初中、高中、大学专科、大学本科和研究生及以上七个层次，其平均受教育年限按照受教育水平的高低分别设定为0、6、9、12、15、16和18.5年。则文化产业人力资本水平和人力资本存量的计算公式可以表示为：

其中，ht和Ht分别为文化产业各年人力资本水平和人力资本存量，Lit为受教育层次i第t年的就业人数，Wi为受教育层次i的平均受教育年限。

四、实证分析

（一）文化产业增长各因素贡献率的测度

利用1996～2012年的样本数据，对式（5）进行回归，得到分析结果为：

上述回归结果显示，方程变量的回归参数通过了显著性水平为1%的t检验，拟合优度与F检验结果均比较理想，说明回归方程整体效果较好。由回归系数可知，物质资本对于文化产业的弹性系数为α=0.6011，则人力资本对文化产业经济增长的弹性系数为β=1-0.6211=0.3989。

为了检验上述方程中变量之间可能存在的“伪回归”现象，方程的残差进行单位根检验（表1），结果表明残差在5%的水平下拒绝原假设，说明残差为平稳序列，模型中的回归关系存在。

从表2和图1的结果可以看出，从1996～2012年我国文化产业平均增长情况来看，资本投入是导致我国文化产业经济增长的主要因素，其年平均贡献率达到了84.01%，劳动投入次之，其年平均贡献率为18.57%，人力资本对文化产业经济增长的贡献率仅仅只有7.29%，说明人力资本对我国文化产业经济增长的贡献作用还没有充分体现出来，而技术进步对文化产业经济增长的贡献率为负值（-9.87%），说明技术进步不利于我国文化产业的发展。总体来看，当前我国文化产业经济增长主要还是以依赖资本和劳动投入，产业增长仍然以劳动密集型为主。人力资本投入虽然有利于文化产业经济增长，但贡献作用很小，说明当前人力资本对文化产业发展的作用尚不明显。可能的原因有：（1）采用平均受教育年限来表征人力资本水平还有商榷余地，而且教育投资具有一定的滞后性，这可能会导致分析数据的误差。Vandenbussche等[19]、彭国华[20]认为，人力资本的组成部分具有异质性，对全要素生产率有显著促进作用的是受过高等教育的人力资本部分，而不是平均人力资本，因此，本文所采取的人力资本水平的量化方式可能会对分析结果产生一定的影响。（2）虽然我国拥有巨大的文化产业发展资源优势，然而当前文化产业在全国经济发展中所占比重仍然明显偏低，文化产业在资金、技术、创新等方面均存着明显的劣势，文化产业仍然以劳动密集型产业为主，还没有完成向技术密集型产业的转型，这极大的限制了对人力资本的利用效率[16]。技术进步对我国文化产业的年平均贡献率为负，其主要可能的原因是，长期以来，我国文化产业一直处于较低的发展水平，教育和研发投入一直不高，文化产品的技术含量相对较低，附加价值不高，使得文化产业一直缺乏技术竞争优势。然而从2007～2012的年度数据来看，技术进步对文化产业的贡献率则最少在30%以上，这说明近年来随着我国文化产业的大规模发展，技术进步对文化产业经济增长的作用被迅速体现出来。

从历年的文化产业经济增长各个因素的贡献率结果来看，物质资本、劳动、人力资本和技术进步在各年度对文化产业经济增长的贡献率在方向和程度上均有着较大的差异性，说明各个因素对历年文化产业经济增长的影响存在着较大的差异性与不确定性，其主要可能的原因有：（1）文化产业所包含的内容和范围非常广泛，且在当前关于文化及相关产业的定义和内容均还有着较大的争议，这就使得国家对于各年度文化产业相关统计数据存在着较大的差异性，从而导致模型分析结果出现一定的偏差；（2）文化产业一直是我国的弱势产业，尚处于产业发展的初级阶段，产出总量有限，在我国经济发展中的比重一直较低。此外，市场经济体制背景下马斯洛需求理论和产业发展诸多理论导致了我国文化产业发展的空间不均衡性[21，22]，这就必然会导致各个因素对文化产业影响的差异性。

（二）单位根检验

为了进一步考察人力资本、物质资本对我国文化产业经济增长的影响，本文对文化产业经济增长与各个影响因素之间的关系进行长期均衡分析。考虑到大多数经济数据是非平稳数据，不能直接用来建立回归模型，为了避免“伪回归”的出现，必须对指标数据进行平稳性检验。本文采用ADF检验对指标序列ln Y、ln K和ln H以及它们的差分序列进行平稳性检验。运用Eviews软件得到检验结果如表3。

由表3可知，原始变量ln Y、ln K和ln H的ADF检验结果均在1%和5%的显著性水平下接受原假设，说明它们均是非平稳序列。而对变量进行一阶差分后，差分变量Δln Y、Δln K、Δln H分别在1%或5%的显著性水平下拒绝原假设，故所有的变量的一阶差分都是一阶单整，即I（1），则它们之间可能存在协整关系。

（三）协整检验与误差修正模型（VEC）

90年代以来，Johansen和Juselius[23-24]提出的多变量协整检验的技术在经济领域得到了广泛的运用和认可，而且大量的实证研究表明，Johansen多变量协整方法比EG两步法优越。其基本思想在于：如果两个或多个时间序列变量是不平稳的，但它们的同阶差分是平稳的，则这些非平稳的时间序列变量存在长期的协整关系。表3的检验结果表明原始变量在一阶差分后均是平稳的，都是一阶单整，符合Johansen协整检验的条件。利用Eviews软件得到检验结果如表4。

由表4可知，人力资本、物质资本与文化产业增加值三个指标之间存在一个协整方程，即ln Y、ln K和ln H之间可能存在某种长期均衡关系。因此，可以构造误差修正模型（VEC）来分析ln Y、ln K和ln H之间的长期动态均衡关系，具体分析结果为：

Δln Yt=-0.024+1.1232Δln Kt+

（7.55）

2.4859Δln Ht-0.3350ecmt-1（17）

（2.28） （-2.45）

R2=0.84，2=0.80，F=19.71，D.W=1.51

式中，ecmt-1表示回归模型的误差修正项，其系数反映了变量之间偏离长期均衡状态时，将其调整达到均衡状态的速度。对ecm进行单位根检验，发现已经为平稳序列，回归系数通过显著性检验，说明人力资本、物质资本与文化产业经济增长之间存在着长期均衡关系。变量的回归系数分别反映了人力资本和物质资本的短期波动对文化产业经济增长变化的影响程度。从模型的协整检验结果表明，人力资本和物质资本的短期变动均对文化产业有正向影响。人力资本的系数较物质资本的系数更大，说明从长期发展来看，我国文化产业发展一旦受到外界条件的冲击，依靠人力资本的投入将能更快使文化产业发展回到均衡状态。误差修正系数统计学显著，且系数为负，说明符合反向修正机制；系数-0.3350说明当文化产业的短期波动偏离长期均衡时，系统将以33.50%的调整力度将非均衡状态拉回到均衡状态。也就是说，在我国文化产业发展路径上，存在着较强的短期动态调整机制，使得文化产业发展在短期波动以后，其中一部分偏差能够得到自动调整。

五、结论及政策建议

本文构建了内生的文化产业经济增长模型，深入分析了人力资本、物质资本与文化产业经济增长之间的内在影响机制。通过测算1996～2012年我国文化产业经济增长中的人力资本和物质资本，综合分析了人力资本、物资资本等要素对我国文化产业经济增长的贡献率及其相互之间的长期均衡关系。实证分析结果表明，从历年的平均情况来看，当前我国文化产品仍然是以劳动密集型为主，文化产业的增长主要还是依靠粗放资本和劳动的投入的贡献，人力资本和技术进步在我国现阶段文化产业经济增长中的作用还不明显，但从2007年开始其对文化产业的贡献作用有着迅速的提升，说明未来人力资本和技术进步对我国文化产业经济增长的贡献将会不断提升。单位根和协整检验的结果表明，人力资本、物资资本和文化产业经济增长之间存在着长期均衡关系，虽然短期内文化产业的经济增长仍然依靠物资资本投入，且发展状态并不均衡，但在长期发展来看，我国文化产业发展存在着较强的自我动态调整机制，有利于文化产业发展的自动均衡。在长期均衡中人力资本对我国文化产业经济增长具有不可替代的正效应，且人力资本对我国文化产业经济增长的弹性（2.4859）要大于物资资本的弹性（1.1232）。

为了进一步提升文化产业在我国经济增长中的作用，我国文化产业在保持物质资本积累的同时，应加大对人力资本和技术进步的投资，增加人力资本积累和研发投入，提升产品的资本产出比和技术含量，同时不断实现文化产业结构转型升级，保持文化产业经济的持续稳定发展。具体来说，一方面，要加强人力资本投入，提高文化产业人力资本存量与水平，发挥人力资本的外部性。未来文化产业的发展需要普及义务教育和基础教育，增加所有劳动者基本知识和技能的积累，提高文化产业人力资本存量，并不断提高高等人力资本在整个人力资本水平中的比重，不断提升文化产业人力资本质量和水平；同时不断优化人力资本作用机制，完善人力资本对文化产业发展的影响路径，充分发挥人力资本的规模经济与外部效应，实现人力资本对文化产业发展的积极作用；另一方面，要加大文化产业研发投入力度，通过加强对文化产业的技术创新，加大技术开发、技术改造、产品开发的力度，用高新技术提升文化产业水平。同时重视中小企业的创新力量，通过引入风险投资基金等手段，扶持一批具有较强竞争能力、创新能力的中小企业，以推动文化产业朝高新技术方向转型。此外，还要加快文化产业的结构转型升级，提升人力资本和技术进步在文化产业发展中的作用。不断发展新兴文化业态，采用数字、网络等高新技术，加强数字技术、数字内容、网络技术等核心技术的研发，加快关键技术设备改造更新，着力推进高新技术成果与文化产业的结合，依靠高新技术改造传统文化产业，不断提升文化产品的科技含量与附加值，增强文化企业的竞争力，大力发展各类与高新技术存在密切联系的新兴文化产业，积极开发拥有自主知识产权的高科技文化产品，在研发手段、生产环节、营销渠道、文化产品的保护等方面，借助科技的力量加以创新，使我国的文化产业在开发、制作、传播等各个环节上具备世界先进技术水平。

参考文献：

[1]欧阳有权.文化产业通论[M].长沙：湖南人民出版社，2006：4-106.

[2]Scott A J. Cultural products industries and urban economic development prospects for growth and market contestation in global context[J]. Urban Affairs Review， 2004， 39（4）： 461-490.

[3]Power D. Cultural Industries in Sweden：an assessment of their place in the swedish economy [J]. Economic Geography， 2002， 78（2）： 103-127.

[4]Kibbe B D， Waskin L S， Conklin T. Creative workers， cultural industries and technology in the United States[M]. United Nations Educational， Scientific and Cultural Organization， 1980.

[5]王志刚，龚六堂，陈玉宇.地区间生产效率与全要素生产率增长率分解（1978-2003）[J].中国社会科学，2006，（2）：55-65.

[6]Plummer，P，Taylor，M.Entrepreneurship and human capital：distilling models of local economic growth to inform policy[J].Journal of Small Business and Enterprise Development，2004， 11（4）：427-439.

[7]Hong，P.Y.P，Pandey，S.Human capital as structural vulnerability of US poverty[J].Equal Opportunities International，2007，26（1）：18-43.

[8]Khorasgani，M.F.Higher education development and economic growth in Iran[J].Education， Business and Society：Contemporary Middle Eastern Issues，2008，1（3）：162-174.

[9]Jiang，Y.T et al.The threshold effect of high-level human capital investment on China’s urban rural income gap[J].China Agricultural Economic Review，2011，3（3）：297-320.

[10]Mobolaji，H.I.Banking development， human capital and economic growthin Sub Saharan Africa （SSA）[J].Journal of Economic Studies，2010，37（5）：557-577.

[11]Emadzadeh et al.The role of human capital in economic growth[J]. Journal of Planning and Development，2000，5（1）：15-27.

[12] Lucas Jr R E. On the mechanics of economic development[J]. Journal of Monetary Economics， 1988， 22（1）： 3-42.

[13]Aghion，P， Howitt.P.Endogenous growth theory[M].Massachusetts：MIT Press， 1998.

[14]董亚娟. 区域文化产业效率的影响因素研究――基于随机前沿模型的分析[J]. 商业经济与管理， 2012，（7）： 29-39.

[15]王家庭，张容.基于三阶段DEA模型的中国31省市文化产业效率研究[J].中国软科学，2009，（9）：75-82.

[16]马跃如， 白勇， 程伟波. 基于 SFA 的我国文化产业效率及影响因素分析[J]. 统计与决策， 2012，（8）： 97-101.

[17]樊纲，王小鲁.中国经济增长的可持续性：跨世纪的回顾与展望[M].北京：经济科学出版社， 2000：1-25.

[18]Chou J. Old and new development models：the taiwanese experience[M]. University of Chicago Press， 1995： 105-127.

[19]Vandenbussche J，Aggion P，Meghir C.Growth，distance to frontier and composition of human captial[J]. Journal of Economic Growth，2006，11（2）：97-127.

[20]彭国华.我国地区全要素生产率与人力资本构成[J].中国工业经济，2007，（2）：52-59.

[21]郭平，彭妮娅.中国文化产业发展的空间不均衡性分析[J]. 财经理论与实践，2013， 34（3）：115-119.

[22]林秀梅，张亚丽.我国文化产业发展影响因素的动态分析基于VAR模型[J].税务与经济，2012，（1）：47-52.

[23]Johansen S， Juselius K. Maximum likelihood estimation and inference on cointegration―with applications to the demand for money[J]. Oxford Bulletin of Economics and Statistics， 1990， 52（2）： 169-210.

[24]张柯，何菊莲.人力资本价值提升与经济发展方式转变研究述评[J].湖湘论坛，2012，（5）：88-92.

An Empirical Study of Influence on Human Capital and

Material Capital to Culture Industry Growth

MA Jian，CHEN Zhi hua

篇12

【中图分类号】R472【文献标识码】B【文章编号】1008-6455（2011）08-0433-02

本研究旨在探讨输液泵控制持续湿化对建立人工气道患者呼吸功能的影响。

1 对象与方法

1.1 对象:纳入本研究的对象为2007年1～2011年6月因急性脑血管疾病导致通气功能严重障碍需气管切开建立人工气道进行机械通气的患者，共40例，年龄52～74岁，其中男26例，女14例；应用人工气道时间均在10d以上。随机分为A、B两组，每组各20例。两组患者在平均年龄、性别分布、留置人工气道的平均时间等方面的差异均无统计学意义，P＞0.05，具有可比性。

1.2 方法:A组: 取庆大霉素16U、α-糜蛋白酶4000U，加入生理盐水250mL中配制成湿化液，然后按照静脉输液方法接上输液泵，用头皮针直接注入一次性氧气管的塑料管道内，随吸氧时持续滴入湿化液，应用输液泵控制滴入速度，并根据患者气道内痰液的稀释度及病室空气湿度酌情调整滴入速度。B组：湿化液配制同A组，按常规护理进行操作。

1.3 观察指标及统计学分析:记录并比较两组日平均吸痰次数、日平均吸痰时间、经皮血氧饱和度、经皮氧分压。计量资料用x±s表示，组间比较采用t检验，设检验水准α＝0.05。

2 结果

详见表1。

3 讨论

3.1 结果分析:A组日平均吸痰次数、日平均吸痰时间均低于B组，差异有高度统计学意义（P均＜0.01）；而经皮血氧饱和度、经皮氧分压（包括吸痰即刻和吸痰后5min）均高于B组，差异有统计学意义（P均＜0.05）。以上结果说明应用输液泵控制对建立人工气道的颅脑损伤患者进行持续气道湿化，对患者呼吸功能的不利影响较小，优于常规湿化法。

表1 两种湿化方式对患者呼吸功能的影响及比较（x±s）

3.2 原因探讨:①输液泵既可维持恒速滴入，又可自动报警，当滴入湿化液的管道出现受压、扭曲、阻塞等异常情况和注射液完毕时，自动报警可提醒护士及时处理，以确保气道充分湿化，起到充分稀释痰液、保证气道通畅的作用，患者若能自行咯痰,还可减少吸痰次数，对改善患者呼吸功能产生积极影响[1，2]；而常规湿化法出现上述异常情况时，往往不能及时发现，可导致湿化不当而出现负面影响。②输液泵组湿化液的头皮针未进入气导管内，而是直接进入一次性氧气管内，吸痰时不需反复取放，因而减少吸痰时间吸痰时间；③研究表明[1-5]应用输液泵控制对建立人工气道患者进行持续气道湿化，能达到有效湿化功能，通气不足和肺不张的发生率明显降低，保证了有效通气；而常规湿化法不易控制，且易引起刺激性干咳将滴入的湿化液咳出，导致湿化不足，使痰液粘稠阻塞气道，或因控制不当造成过量湿化，增加气道黏膜的水肿而影响呼吸功能而易致肺不张，导致通气减少；故输液泵组经皮血氧饱和度、经皮氧分压高于常规湿化法。

参考文献

[1] 陈素英，姚琼珍，石瑞团，等.气管切开气道湿化的临床研究[J].国际医药卫生导报，2004，10（14）：191-192

[2] 康迎绣，康迎霞，康海平等.微量注射泵控制气道湿化的临床应用[J].护理研究，2003，17（8B）：974-975